序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化初探樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

全球競爭性和專業(yè)性背景下人力資源越來越成為微觀組織運作成敗的戰(zhàn)略要素，更多的微觀組織意識到員工才是企業(yè)重要的資本，這種資本對企業(yè)的價值是以員工的能力、行為、時間、努力體現(xiàn)出來的，所以人力資源的開發(fā)顯得尤為重要。但是傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)收到了信息化背景下的人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)，特別是E-training在人力資源開發(fā)領(lǐng)域的應(yīng)用，讓人力資源開發(fā)進入了一個新的領(lǐng)域。

一、E-training人力資源開發(fā)概述

E-training是在信息技術(shù)背景下出現(xiàn)的新的人力資源開發(fā)模式，信息的存儲和恢復(fù)是這一模式的關(guān)鍵所在，傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)是在課堂上完成的，培訓(xùn)者和員工在交流與互動中實現(xiàn)技能與主動性的提升，在E-training換下計算機網(wǎng)絡(luò)平臺代替了傳統(tǒng)的培訓(xùn)師，互聯(lián)網(wǎng)提供的虛擬教室可以讓員工根據(jù)自己的實踐進行學(xué)習(xí)，員工進行獨立思考并根據(jù)自己的理解對所學(xué)的內(nèi)容進行分析和總結(jié)，這樣員工可以獨立的完成知識的儲備與恢復(fù)，實現(xiàn)了個性化的成長。

1.實現(xiàn)了個性化的培訓(xùn)方案和靈活的學(xué)習(xí)方式

事業(yè)單位開展培訓(xùn)的目的是讓員工個體能力得到發(fā)揮，讓事業(yè)單位業(yè)務(wù)的開展具有競爭力和有創(chuàng)新性，事業(yè)單位開展統(tǒng)一集中培訓(xùn)，必然對單位業(yè)務(wù)造成一定的影響，并且大規(guī)模的集中培訓(xùn)容易流于形式，缺乏針對性，受訓(xùn)員工的課堂接收率有20%-30%，這部分知識也會隨著時間的推移而逐漸遺忘。因此統(tǒng)一授課的主體差異性忽視和接受度低下是傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)的弊端。采用E-training培訓(xùn)，受訓(xùn)員工可以逐步實現(xiàn)自我管理，員工根據(jù)自己的特征選擇課程，這樣充分考慮到了員工的學(xué)習(xí)個性，員工在知識和技能的薄弱環(huán)節(jié)，員工可以反復(fù)進行觀看和演練，這種自我管理的培訓(xùn)模式可以讓員工靈活完成，實現(xiàn)培訓(xùn)的高質(zhì)量地完成。

2.實現(xiàn)了成本的降低

傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓(xùn)需要培訓(xùn)師去當(dāng)?shù)剡M行人力資源開發(fā)培訓(xùn)，如果員工也要異地培訓(xùn)將會由此產(chǎn)生的費用也是一大筆開支，也不能實現(xiàn)各地培訓(xùn)的同步進行，在E-training培訓(xùn)模式下，培訓(xùn)內(nèi)容得到共享，各地的員工可以克服地域的障礙，不同地域的員工都可以接入互聯(lián)網(wǎng)進行統(tǒng)一的培訓(xùn)產(chǎn)品選擇，并按照統(tǒng)一的時間點進行學(xué)習(xí)，節(jié)省的大量的時間成本和經(jīng)濟成本。

3.促進組織內(nèi)部知識的發(fā)酵

培訓(xùn)的目的是實現(xiàn)學(xué)的知識和技能得到應(yīng)用，在傳統(tǒng)培訓(xùn)結(jié)束后，在組織內(nèi)部沒有一定的延續(xù)性，更不利于組織內(nèi)部知識發(fā)酵。所謂的知識發(fā)酵指的是在組織內(nèi)部傳播與擴展，這樣的過程讓組織成本得以降低，培訓(xùn)成果最大化，因此知識發(fā)酵是培訓(xùn)的核心。通過E-training模式，很多的知識發(fā)酵的部分在課后學(xué)習(xí)部分就可以使得實現(xiàn)，培訓(xùn)員工必須按照培訓(xùn)要求完成知識和技能的任務(wù)，才能取得結(jié)業(yè)證書，在作業(yè)的完成中討論也成為一項必不可少的部分，受訓(xùn)員工組成不同的組群，組群內(nèi)受訓(xùn)員工都可以進行交流發(fā)言，員工在學(xué)習(xí)的過程都可以相互探討和血虛，最終實現(xiàn)知識的鞏固與共享，保證知識在內(nèi)部發(fā)酵，更有利于良好企業(yè)文化的形成。學(xué)習(xí)型組織是最有創(chuàng)新力和競爭力組織，打造這樣的學(xué)習(xí)交流互動平臺是企業(yè)良好文化建設(shè)的有力支撐。

1.受訓(xùn)員工主動性低

E-training的快速發(fā)展已經(jīng)波及各個領(lǐng)域的人力資源開發(fā)中，但是也有一定的局限性，例如，有人提出了有的培訓(xùn)考核有一項的關(guān)鍵指標(biāo)是看培訓(xùn)視頻的時間，但是很多受訓(xùn)者由于時間緊張的緣故，在視頻播放的過程中并沒有注視視屏，這樣的學(xué)習(xí)基本不會發(fā)生作用，甚至比傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)還要低效?；谶@樣的問題，E-training培訓(xùn)平臺按照地鐵駕駛員的踩踏板的原理，設(shè)計了間隔時間點擊法來保證受訓(xùn)員工的在線，但是網(wǎng)絡(luò)時代各類輔助軟件的開發(fā)讓間隔時間點擊法作用謹(jǐn)小慎微，所以激發(fā)員工培訓(xùn)的內(nèi)在動力是E-training培訓(xùn)模式首要著力點。

2.培訓(xùn)模式多樣化欠缺

E-training培訓(xùn)模式可以采用網(wǎng)絡(luò)互動的模式進行，但是由于網(wǎng)絡(luò)提供的培訓(xùn)范圍較大，很難針對某一個組織進行針對性的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)的針對性上有所缺失。有些時候E-training培訓(xùn)只是一種形式，內(nèi)容上并沒有對員工選擇“量體裁衣”。例如很多需要面授和實踐操作的培訓(xùn)如果采用E-train-ing模式的化就會造成實踐機會的減少，因此有的最終體現(xiàn)為實踐技能的培訓(xùn)并不適合采用這一模式。

3.培訓(xùn)氛圍的缺失

很多受訓(xùn)員工雖然參與了E-training培訓(xùn)，但是普遍認(rèn)為是低效的培訓(xùn)，在為何是低效的原因分析時，缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)氛圍是培訓(xùn)低效的原因，傳統(tǒng)集中授課讓受訓(xùn)員工有學(xué)習(xí)的氛圍，在知識和技能的接受效果上要比E-training好，他們更加傾向于集中授課的培訓(xùn)。因此事業(yè)單位在選擇培訓(xùn)方式上也要有針對性地選擇。隨著E-training的快速發(fā)展，知識共享成了組織人力開發(fā)的重要形式之一，在未來的E-training不僅是一種培訓(xùn)方式,也必將成為組織知識共享和知識發(fā)酵的平臺,使組織在知識經(jīng)濟時代,發(fā)揮其競爭優(yōu)勢,促進新經(jīng)濟的巨大發(fā)展。