序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的新成立公司人力資源管理的開展樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

雖然我們現(xiàn)在都倡導新型人力資源管理，而對于我國中小型企業(yè)、企事業(yè)單位或成立時間較久的企業(yè)，還是適合傳統(tǒng)型管理，或者說他一時很難轉(zhuǎn)變到新型管理。因此本文就如何在新成立的公司中更好的開展人力資源工作進行一系列討論。人力資源管理，就是要使人盡其才，事得其人，人事相宜，由此來實現(xiàn)我們的組織目標。這就需要我們充分的發(fā)揮個人主觀能動性，并且對人的心理、行為以及思想進行一定的誘導、控制和協(xié)調(diào)。其中在量的管理方面，要求人和物二者應(yīng)該保持最佳的比例來進行結(jié)合。我現(xiàn)在就人力資源的六大模塊，結(jié)合新建公司的特點，談一下個人看法。

一、人力資源規(guī)劃

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從外部的大經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部自身條件出發(fā)，制定企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，首先要做的就是企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，新建公司適宜扁平化管理，初期公司人員較少，隨時有人有問題可以直接像董事長反饋，這樣可以解決等級式管理的“層次重疊、冗員多、組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)效率低下”等弊端，加快了信息流的速率，提高決策效率。他在分工上更強調(diào)系統(tǒng)性，盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的指揮鏈。

二、招聘與配置

招聘工作中我們面臨的兩大問題就是招人和留人。新興企業(yè)屬于朝陽企業(yè)，在薪酬福利及晉升方面有一定的優(yōu)勢，所以招兵買馬一般不成問題。那重點在于留人，因為我們從一個新員工入職開始，對于他的培訓，培養(yǎng)以及入離職手續(xù)的辦理，需要付出的成本極高，而且新員工入職到一個企業(yè)，從適應(yīng)，到熟悉，再到習慣，也需要較長的一段時間，再者，一個企業(yè)的發(fā)展，需要一批老員工忠誠的追隨以及新鮮血液的不斷注入，才能使這個企業(yè)永葆活力的平穩(wěn)發(fā)展。留人方面的問題，放在后面第五點薪酬管理一起探討，現(xiàn)在先講招聘新人問題。在招聘過程中，我們要注意外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析。其中，外部環(huán)境要注意勞動力市場分析及競爭對手的分析、產(chǎn)品服務(wù)市場的狀況分析等。內(nèi)部環(huán)境中我們要考慮組織戰(zhàn)略，崗位性質(zhì)，組織內(nèi)部的政策與實踐。

三、培訓與開發(fā)

有效的培訓開發(fā)系統(tǒng)是員工培訓的重要保障，他包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制定，培訓目標、內(nèi)容和對象的設(shè)置等多個環(huán)節(jié)。在職業(yè)生涯開發(fā)過程中，堅持改革與創(chuàng)新的意識始終具有極大的挑戰(zhàn)。如何保持員工職業(yè)開發(fā)的工作活力呢?可以以切實可行的活動對實施情況進行追蹤;盡可能的與其他管理活動相結(jié)合，比如績效評估，全面質(zhì)量管理，勝任能力等;持續(xù)不斷的對員工進行交流與計劃;賦予管理人員以培養(yǎng)人才的重任等等。

四、績效管理

績效管理與人力資源的其他子系統(tǒng)之間有著極為密切的關(guān)系，他是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分?？冃Ч芾戆凑諜M向分工與縱向分解的方式，由考評者、被考評者等要素。績效管理的運作體系主要有考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法等內(nèi)容。作為新建公司，一定要讓組織和員工認識到，績效管理雖然涉及績效評價，但最終目的并不是要討論或強調(diào)績效低下的問題，而是要找出績效表現(xiàn)的原因，并且討論員工的工作成績、成就和如何進步，是一種幫助而不是一種責備體系。提高個人和組織績效，增加組織人力資本才是最終目的。

五、薪酬管理

薪酬，是用人單位給勞動關(guān)系的另一方———員工所發(fā)放的回報。有物質(zhì)層面和精神層面的，也有貨幣的和非貨幣形式的。其中內(nèi)部的一致性，外部的競爭力，員工的貢獻率戰(zhàn)略和薪酬體系的管理這四方面構(gòu)成了薪酬戰(zhàn)略。制定合理的薪酬體系對企業(yè)的健康發(fā)展，有很多有利因素，例如可以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化企業(yè)的核心價值觀，能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略管理的實施。我們需要用診斷法，滿意度調(diào)查，招聘結(jié)果調(diào)查，骨干員工流失率調(diào)查等方式來評價企業(yè)薪酬系統(tǒng)的競爭力。

六、勞動關(guān)系

新公司的創(chuàng)立，重點工作是要建立制度化，規(guī)范化的辦事流程，我們制定制度，不是為了限制員工，而是為了將員工向我們所需要的人才方面引導，做事情留痕跡，存檔案，以備今后有勞動糾紛時，我們有據(jù)可查。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，應(yīng)該對公司進行四化建設(shè)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化，工作方式的標準化，企業(yè)管理的制度化，員工隊伍的職業(yè)化，這樣才能使咱們的員工統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，使公司做強做大。

參考文獻:

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［3］葛寧．J公司人力資源管理三支柱模式應(yīng)用研究［D］．浙江工業(yè)大學，2019．

作者:梁貽佳 單位:華南理工大學