發(fā)布時間：2022-10-26 13:55:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工調查報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
調查報告
安全，是人類生產(chǎn)、生活永恒的主題，只有安全，家庭才能幸福，只有安全，企業(yè)才能創(chuàng)造效益，也只有安全，社會才能保持穩(wěn)定。發(fā)生在身邊的事故案例給人的教訓是沉痛的，給人的啟迪是發(fā)人深思的，如何才能不讓事故重演？中心在安全方面存在一些什么樣的問題？員工安全意識、安全學習以及《安規(guī)》的執(zhí)行狀況究竟如何？充分了解員工安全思想動態(tài)，對于今后如何開展安全生產(chǎn)建設具有積極的意義。因此，在安全生產(chǎn)月，我中心面向全體員工開展了一次安全思想動態(tài)問卷調查，此次調查發(fā)放問卷600份，收回問卷590份，回收率為98％。從調查結果中，不難看出在安全生產(chǎn)方面，我們已經(jīng)取得的成績和還存在的一些問題。
一、員工對中心一些開展安全學習教育活動及安全生產(chǎn)相關條例的評價
調查顯示，多數(shù)員工對中心開展反事故預案演習工作持肯定的態(tài)度，63.8％的員工認為“對提高安全生產(chǎn)水平有重要意義，應繼續(xù)堅持進行”，28.5％的員工認為“對提高安全水平有一定作用，但開展方法應進一步改進”。
對安全責任制落實情況認可度一般，16.3％的員工認為落實情況“橫向到邊，縱向到底”，51.6％的員工認為“總體還不錯，但也存在脫節(jié)的情況”，20.8％的員工認為“基層落實不錯，中心層面還不夠重視”。為什么會有不少員工認為中心不夠重視？在調查中，一些員工發(fā)表了自己的看法，他們認為是中心層面和基層缺乏溝通所致，管理人員對實際問題了解不夠深入，也就很難制定出相應的制度。
在安全學習教育方面，45.2％的員工認為“班組討論”是比較好的形式，34.5％的員工則選擇了“專題講課輔導”。在圍繞安全開展的活動中，員工認同度相對較高的有安規(guī)知識競賽（25.8％）、安全責任區(qū)活動（35.6％）和安全監(jiān)督崗（26.2％）。有52.4％的員工認為自己的安全知識主要來源于“各類安全學習教育”，另有20.3％的員工認為是“經(jīng)驗積累”。47.8％的員工認為提高大家的安全意識必須靠“學習教育，”31.8％的員工認為是“制度約束”，只有9.3％的員工認為要靠“經(jīng)濟處罰”。安全學習教育，一直是提高員工安全意識的重要手段之一，從調查結果中我們也看出安全學習教育在被員工廣泛認可，班組討論這種形式不受時間限制，工余時間就能開展，而且形式靈活，氛圍活躍，并且能聯(lián)系本班組的實際來進行討論，就事論事，因此受到員工的歡迎是常見的。
對《安規(guī)》的掌握程度方面，有42.3％的員工選擇了“充分掌握，嚴格運用”，51.2％的員工選擇“了解一部分，需要時還得查”，大體上是可以肯定的。影響員工認真執(zhí)行《安規(guī)》要求的主要因素，39.4％的員工認為是“長官意志，違章指揮”，排在首位，另有38.6％的員工認為是“多年養(yǎng)成的不良習慣”，從中可以看出管理人員違章指揮、“一言堂”現(xiàn)象還是普遍存在的，部分管理人員認為自己的意見總是絕對正確的，在生產(chǎn)指揮中對員工提出的不同意見冷淡處理。殊不知最了解本崗位安全情況的是基層操作人員，管理人員不聽取群眾意見，不按《安規(guī)》辦事，往往就造成違章指揮，因此，認真聽取群眾意見，廣開言路對安全工作非常有必要。另外，不良習慣正是造成習慣性違章的主要因素，這兩方面都值得警惕。
二、員工有關安全生產(chǎn)方面的自我評價
從這方面來看，員工們的自我評價讓人欣慰。在被問及如何應對因自己違章操作而造成后果時，絕大多數(shù)員工表示自己會“積極對待，立刻匯報，講明經(jīng)過”，持這種態(tài)度的員工占了91.6％，只有1％的員工表示自己會“想盡辦法將責任推卸干凈”?？吹讲话踩袨闀r，62.4％的員工選擇“果斷上前，制止違章”，28.7％的員工選擇“提醒一下，聽不聽由他。對于安全生產(chǎn)面臨的自身壓力，64.3％的員工認為“自己嚴格執(zhí)行《安規(guī)》，沒有什么壓力”，只有11.6％的員工認為自己“對自身工作安全方面心里沒底，壓力很大”，說明員工心理素質有所增強，對自己在安全生產(chǎn)方面有足夠的信心。
當接到半夜三點要求加班的電話時，93.2％的員工會“立刻起床，前往現(xiàn)場”，“找個借口，設法不去”的員工僅占1％。對于本崗位安全生產(chǎn)工作的態(tài)度，54.6％的員工認為自己“很關心，并經(jīng)?？偨Y思考，提出好的建議”，38.6％的員工認為自己“很關心，但沒有深入思考，沒有建議”。這方面看來，員工的敬業(yè)精神非?？上玻鄶?shù)員工都在工作中都能做到隨叫隨到，在崗愛崗，說明中心在員工的素質培養(yǎng)方面做得比較出色。
三、員工對中心在實際安全工作中起的作用的評價
對中心在抓安全生產(chǎn)方面的評價并不樂觀，值得大家深思，在調查中，認為“上下重視，但措施還不夠有力”的占37.2％，認為“抓虛的多，抓實的少”的占30.3％，持兩種看法的人數(shù)大致相當。在評價自身所在單位目前的安全管理水平時，42.3％的員工認為“不錯”，41.1％的員工認為“一般”。所在單位在貫徹上級有關安全管理的規(guī)定和要求方面，62.2％的員工認為“貫徹落實得力，要求嚴格”，認為“沒啥動靜”的僅占3.2％，基本上是持肯定態(tài)度的。所在單位對待事故態(tài)度方面，認為“認真對待，及時上報，做到‘四不放過’”，占據(jù)大多數(shù)，為68.7％，認為“大事化小，小事化了”和“有隱瞞現(xiàn)象，不及時匯報”的只占7.6％和0.7％。近期，中心在安全管理方面已經(jīng)狠下功夫，進行了一系列的活動，如“事故隱患查找整改”、“安全大討論”、“百日安全無事故、“安全生產(chǎn)季活動”等等，但員工們認為，活動是開展了，但還不夠具體，虛的東西太多，沒有落到實處，在實際操作中很難真正投入，甚至對上級的指示理解不進去，活動起來只能應付一番，草草了事。一些好的活動，如“事故隱患查找整改”就很實在，不少班組都能進行認真的查找整改工作，因為這畢竟牽涉到員工自身的安全，還有不少員工提出一些合理化建議，在這方面，員工的積極性被充分調動了，說明員工歡迎的是一些對實際工作有指導意義的要求或活動。
四、員工對不安全現(xiàn)象的看法
調查顯示，員工認為目前存在最多的不安全現(xiàn)象依次是：習慣性違章（54.6％）、違章操作（21.3％）、違章指揮（13.8％）和違反勞動紀律（10.3％）。在實際生產(chǎn)中，由于員工責任心差導致習慣性違章已經(jīng)見怪不怪，甚至到了麻木的地步，那么是什么導致員工責任心差呢？在調查中發(fā)現(xiàn)，不少員工認為較高的工作要求與相對較低的待遇挫傷工作積極性，導致責任心較差，不是自己份內的事不愿意去管。
五、思考和建議
在此次問卷調查中，我們發(fā)現(xiàn)有許多員工透過問卷對中心安全管理制度建設方面提出了一些比較中肯的意見和建議，比如，在很多項的調查中，員工們在做選擇的時候，都能從自身去找原因，而并非找客觀原因，這本身就是員工對安全意識的一個提升。畢竟具體的安全操作都是員工們在完成，能意識到存在的問題，就能在工作更注重安全的操作。
存在問題：從問卷調
查中，不難發(fā)現(xiàn)中心上下員工的工作積極性還是高的，對工作還是認真負責的。但從調查中發(fā)現(xiàn)，員工對工作中出現(xiàn)突發(fā)安全狀況時缺乏突擊處理能力，在工作中遇到安全狀況時，不敢言，甚至忽略不言。這存在很大的安全隱患。
原因分析：目前員工對于自身的安全和企業(yè)安全的關注度還有待提高，大家對“只有企業(yè)的安全生產(chǎn)、員工自身的生命安全得以保障了，企業(yè)的發(fā)展和自身的利益才能夠得到充分的保障和體現(xiàn)”這個概念還缺乏認識，導致對工作中出現(xiàn)的安全狀況和隱患不夠重視，埋下安全隱患。
整改措施：下一步的安全宣傳工作中，我們將按照集團和中心的要求，進一步規(guī)范管理，提升監(jiān)督檢查和考核的力度。
1、根據(jù)單位和員工的需求，舉辦安全專題培訓，有針對性的解決和提升后勤員工在面對安全突發(fā)狀況時，及時采取措施的能力，并對其進行考核和監(jiān)督，獎罰分明，激發(fā)全員的工作積極性和對安全工作的過程控制，最大限度的消除安全思想隱患。
2、進一步加大對中心安全工作方面的突出個人和事跡的宣傳報道，讓身邊人、身邊事帶動和感染身邊人，營造人人知安全、人人重安全的濃厚氛圍。
一、基層網(wǎng)點生產(chǎn)經(jīng)營情況
通過對四個基層營業(yè)網(wǎng)點的調查，得出如下結果：
1—6月份累計完成郵政業(yè)務總量萬元，比上年同期增長%，完成年計劃的%；業(yè)務收入累計完成萬元，比去年同期增長%，完成年計劃的%；收支差額累計完成萬元，完成年計劃的%。6月份業(yè)務總量完成萬元，比上月增長%；業(yè)務總收入完成萬元，比5月份增加萬元，增長%。
6月份共查平信、掛號信、特快專遞三類郵件件，總逾限件數(shù)件，綜合準時率%，比上月提高了%。主觀逾限件，占逾限件數(shù)%；共查各類總包及散件件（個），不合格為件（個），綜合合格率為%，比上月提高了%。全網(wǎng)運行安全暢通，郵件運輸量穩(wěn)中有升。四個基層營業(yè)網(wǎng)點未發(fā)生郵件積壓和重大安全責任事故。
從整體上看，6月份以來，郵政業(yè)務量、業(yè)務收入、均呈逐步回升態(tài)勢，業(yè)務收入扭轉了月份下滑的趨勢，業(yè)務收入增幅持續(xù)超過業(yè)務總支出增幅，全國成本費用繼續(xù)得到較好控制。
從專業(yè)看，函件業(yè)務量繼續(xù)滑坡、收入增勢不減；包件、機要業(yè)務增長平穩(wěn)；特快專遞業(yè)務保持了較快的增長速度；報刊業(yè)務量平穩(wěn)下降，業(yè)務收入繼續(xù)增加；郵政儲蓄業(yè)務發(fā)展平穩(wěn)；匯票和集郵業(yè)務呈現(xiàn)負增長。雖然6月份郵政業(yè)務量收有一定幅度增長，前半年業(yè)務量、業(yè)務收入完成了全年的%，但與計劃進度相比仍有差距，總體形勢不容樂觀。完成全年三大目標仍需付出極大努力。1—6月份業(yè)務收入增幅超過10%
二、員工的思想動態(tài)
（一）思想政治工作開展效果不明顯
一百人當中有77人認為開展思想政治工作最有效的方式是“講求實效，結合實際進行創(chuàng)新，切實解決企業(yè)和員工實際問題”，22人則認為需要“加強企業(yè)文化建設，促進思想政治工作”，17人覺得要“強化領導責任，加強政工隊伍素質建設”。對于本單位所開展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態(tài)度，認為其對加強企業(yè)內部管理、提高員工素質、促進發(fā)展有作用并應進一步加強。對于本單位開展思想政治工作主要存在的不足和問題方面，有63%的員工認為是“搞形式主義，發(fā)揮不了應有的作用”，21%的調查對象認為“員工沒有表達思想、看法和反映意見建議的環(huán)境和有效途徑。當員工在工作中碰到思想上或工作上的問題是，他們最想找來反映和解決問題的對象主要是部門主管領導（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領導只占20%。
由此可見，大部分員工對我局所開展的思想政治工作基本上滿意，不過工作有待進一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實處和做到要點上，主要是切實解決企業(yè)和員工的實際問題，并且要提供員工一個表達思想、看法的自由環(huán)境和有效途徑。
（二）對郵政企業(yè)缺乏信心
對于郵政發(fā)展前景，有38%的員工處于“觀望中”狀態(tài)，認為“經(jīng)過近5年的發(fā)展與積累，企業(yè)實力和形象得到社會認可，企業(yè)效益和員工待遇逐步提高，有較大的發(fā)展?jié)摿Α保?2%的員工認為“一般”，認為“企業(yè)沒有發(fā)展優(yōu)勢，員工待遇較低，不會有什么大的發(fā)展”，其余的30%的員工對企業(yè)是總體看好的。
對于影響郵政快速發(fā)展的主要因素，一百人當中有64人認為是“技術支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認為是“業(yè)務結構不合理，缺少自己的拳頭產(chǎn)品，市場競爭力不強”，另外有差不多33人覺得是由“整體經(jīng)營和營銷能力比較低，服務水平跟不上社會需求”所造成的。
在諸多能吸引員工留在郵政的因素當中，一百人有39人覺得是融洽的人際關系，33人是其他因素（如暫時找不到另外更好的工作），26人覺得是良好的工作環(huán)境，認為是“領導的賞識”、“高薪”、“優(yōu)秀的企業(yè)文化”、“晉升機會”等因素的都不超過10人。
（三）員工工作積極性不高、缺乏主人翁責任意識
有近40%的員工認為會長期為郵政服務下去，卻有33%的人覺得如果有機會，就會考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務那么3到5年時間，這個結果很值得深思。
對于目前的個人待遇及收入水平，有近五成的人覺得與郵政獨立運營之初相比是減少了，67%的人覺得與社會其他行業(yè)相比只是一般，近66%的人希望當前的收入能有所提高。在員工對今后發(fā)展遠景的看法方面，有36%的人認為希望薪水更高，35%的人希望專業(yè)能力上有更大提升。
在影響員工工作積極性發(fā)揮的主要原因方面，超過半數(shù)的人認為“任務太重，工作太多，壓力太大，沒有歇息的時間”，近四成人認為是“員工的意見和建議得不到重視或采納解決”，近三成人覺得是“考核太嚴，待遇及收入偏低”；至于使員工在工作中產(chǎn)生消極性的原因主要有：超過半數(shù)的人認為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認為是“團隊協(xié)助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺得是“個人可支配的時間太少，無法及時‘充電’”。
綜上所述，結合“員工對企業(yè)現(xiàn)狀的認可度”和“員工對個人工作現(xiàn)狀的認可度”這兩方面，可以發(fā)現(xiàn)，當前員工最關心的問題仍然是個人收入問題，有近89%的員工對奉獻與索取的態(tài)度是“多奉獻，多索取”，由此可見，員工是希望個人收入與付出勞動成正比，但自郵電分家、郵政體制進行獨立經(jīng)營、自負盈虧的改革后，郵政收入與改制之前相比確實相差較大，使大部分員工尤其是老員工產(chǎn)生強烈的落差感。
另外一個員工關心的問題是“工作環(huán)境和工作條件”，不少員工，尤其是生產(chǎn)一線的員工，普遍覺得工作環(huán)境和工作條件有待提高，一方面是物質方面的條件，如改善生產(chǎn)場地的環(huán)境、提高生產(chǎn)效率等，另一方面是整個企業(yè)的大環(huán)境和氛圍，如濃厚的企業(yè)文化氛圍、高度的員工凝聚力、強烈的歸屬感等方面，毫無疑問地，企業(yè)不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業(yè)文化氛圍方面都對這個企業(yè)大環(huán)境產(chǎn)生一定的影響。有超過六成的員工認為“讓人羨慕的企業(yè)”的標準是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺得是付出能得到合理回報，當然，員工的收入和回報除了跟其的勞動付出掛鉤以外，還離不開企業(yè)的發(fā)展狀況，當前郵政企業(yè)的發(fā)展是逐步邁向發(fā)展和成熟。
【關鍵詞】酒店人力資源培訓；回歸分析
為考察酒店培訓對員工個人工作質量（收入、就業(yè)穩(wěn)定性）的影響，我們對金華世貿(mào)大飯店的各部門各階層員工進行了一次問卷調查并對所獲數(shù)據(jù)進行了系統(tǒng)分析。本次調查共收回有效問卷100份。
一、一般性統(tǒng)計分析
從調查結果上看，有 85.2 %的員工認為曾經(jīng)接受過對提升自己的職業(yè)能力有重要影響的職業(yè)培訓，但真正對提升工資有實質影響的人卻只占21.8 %。而各種類型培訓的分布和影響也不盡相同，其中接受過入職培訓的人數(shù)占比最高，為93.6%，培訓后工資有提升的人數(shù)占比卻最低，僅為13.2%；接受過在崗培訓的人數(shù)占比較為接近入職培訓人數(shù)，為92.7%；占比最少的是接受過脫產(chǎn)培訓的人數(shù)，其占比僅為19.1%，但其培訓后工資增加的人數(shù)占比卻達到了41.5%。這說明酒店培訓中的入職培訓和在崗培訓仍然是員工接受職業(yè)培訓的主要形式，在員工的職業(yè)能力形成中占據(jù)著重要的地位，但培訓的實際效果和效率卻與員工實際工資滿意度具有較大差距。
從各階層的情況看，不同階層員工間額差距也很大。就一線員工和中低層管理者兩階層來看，一線員工在參加工作以來接受過重要培訓的人員占比73.3%，培訓后工資增加的人數(shù)占比12.2%；中低層管理者培訓人員占比97.1%，培訓后工資增長的人數(shù)占比31.9%；以上數(shù)據(jù)表明，中低層管理者各種培訓后工資增加的人數(shù)占比明顯高于一線員工。其原因可能是由于工作要求的知識技能有限，因此酒店減少了對一線員工的培訓項目，同時由于一線員工培訓簡單，成本較低，因此酒店更愿意為其支付入職時以及在崗期間的技能培訓費用。而技能工的脫產(chǎn)培訓占比明顯低于管理技術人員的情況，則在一定程度上說明酒店對管理技術人員的重視和支持程度高于技能工。
二、有關因素的回歸分析
為更科學地考察上述各類培訓特別是企業(yè)培訓對勞動者就業(yè)質量的影響，我們對問卷調查所得數(shù)據(jù)進行了進一步的計量經(jīng)濟學分析。
1.關于酒店員工收入與員工接受重要企業(yè)培訓之間關系的回歸分析
（1）模型建立
選取的被因變量是勞動者的實際工資水平的自然對數(shù)（LnY），自變量有：教育水平（S，以受教育年限做虛擬變量），勞動者接受的重要企業(yè)培訓（ZP，按自身認為有1、無2做虛擬變量），勞動者的戶籍（HJ，按城鎮(zhèn)1、非城鎮(zhèn)2做虛擬變量）、年齡段（NL，按30歲以上1、以下2做虛擬變量）、健康狀況（JK，按自身認為是1、否2做虛擬變量）、性別（XB，按男性1、女性2做虛擬變量）、工齡（EX）。
回歸模型以明瑟方程為基礎加以擴展，回歸方程為：
LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j
使用SPSS19采用強制輸入法進行回歸測算。結果如下表：
（2）結果分析
由以上分析可以看出，在剝奪了勞動者的戶籍（HJ）、年齡段（NL）、健康狀況（JK）、性別（XB）等因素的影響后，教育水平（S）對勞動者的收入擁有顯著的正向影響，而工齡（EX）對勞動者收入的關系有負向影響。
2.關于酒店員工工作穩(wěn)定性與其接受重要企業(yè)培訓之間關系的回歸分析
（1）模型建立
選取的應變量是：勞動者年均工作變換次數(shù)（X），自變量有：教育水平（S），勞動者接受重要企業(yè)培訓（ZP），勞動者戶籍（HJ）、年齡段（NL）、健康狀況（JK）、性別（XB）、工齡（EX）。
回歸模型以明瑟職業(yè)流動方程為基礎加以擴展，回歸方程為：
LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j
使用SPSS19進行強制輸入法進行回歸測算。結果如下表：
（2）結果分析
由以上分析可得，在剝離了勞動者的戶籍（HJ）、年齡段（NL）、健康狀況（JK）、性別（XB）等因素的影響后，教育水平（S）因素對員工的流動性有正向影響，而工齡（EX）則對員工流動性有顯著的負向影響，這與人力資本理論完全吻合。但重要企業(yè)培訓對員工的流動性無明顯影響。這在一定程度上說明，酒店員工培訓的專業(yè)性、技術性和針對性不強，培訓質量不高。
三、基于調查結果的基本判斷
1.培訓內容淺顯單一
從問卷結果看，無論是針對基層員工、中層管理者還是高層管理者，入職培訓和在崗培訓都是最主要的兩種培訓，脫產(chǎn)培訓和社會教育培訓所占的比例則較小。而金華世貿(mào)大飯店對一線員工培訓的主要內容依次為：酒店基本情況、規(guī)章制度、內部文化等融入性知識，行業(yè)性、專業(yè)性的基礎知識和技能，具體工作崗位的實用知識和技能，酒店所在地區(qū)的法律法規(guī)、經(jīng)濟、社會環(huán)境和生活常識等適應性知識等。其中，作為形成一線員工能力最為關鍵的行業(yè)性、專業(yè)性的基礎知識和技能，具體工作崗位的實用知識和技能以及基礎的社會、文化、科技知識和技能并未完全放在特別優(yōu)先的位置。
2.培訓對勞動者職業(yè)能力提升的作用有限
調查結果顯示，有85.2%的員工認為曾經(jīng)接受過對提升自己的職業(yè)能力有重要影響的職業(yè)培訓，但真正對提升工資有實質影響的人卻只占21.8%。同樣，接受過入職培訓的人數(shù)占93.6%，但培訓后工資有提升的人數(shù)卻僅為13.2%。而回歸分析也表明，即使在剝離眾多影響因素后，勞動者接受的重要酒店培訓對勞動者的流動頻率也沒有顯著影響。這些情況在一定程度上說明，企業(yè)培訓的效果依然不足。
3.培訓面臨諸多掣肘因素
（1）酒店員工流動率高對培訓影響大
結果表明，有效樣本酒店的員工平均流動率為48.72%，其中一線員工的平均流動率為57.63%，而酒店人力資源部員工也表示，員工流動率較高是制約企業(yè)培訓發(fā)展的重要原因。
（2）員工培訓意愿低
結果顯示，酒店在培訓上面臨的主要困難還包括員工對培訓的意愿較低這一主觀原因，由于酒店很多后勤部門都對員工知識要求較低，因此很多員工認為適應工作崗位不需要太多培訓，從而對培訓缺乏積極性。
（3）培訓效果評估機制不完善
目前酒店培訓的效果評估機制并未能有效地與員工實際的收入水平以及其職業(yè)晉升要求評估有效結合，因此員工并不能直接體會到培訓帶來的效用。
四、相關建議
根據(jù)以上的實證分析，我們認為，為提高酒店培訓效果，應著重做好以下幾方面工作：
1.提高培訓、晉升與薪酬間的關聯(lián)度
酒店應在培訓與職工個人職業(yè)晉升、實際薪酬收入之間建立實質性的、有效的銜接機制，即對具備條件的職工職位、技術或技能等級晉升、工資提高要與其接受的培訓種類、內容、方式、時間和監(jiān)督評價機制相匹配，從而激勵員工參與培訓的積極性。
2.降低培訓后的流動風險
培訓后員工流失，“培訓投資打水漂”“培訓投資是為他人做嫁衣”是當前酒店在開展培訓工作中普遍存在的顧慮，也是影響酒店培訓實施力度的關鍵因素。因此，降低培訓后的員工流動率，即減少員工接受培訓后“跳槽”的發(fā)生是關鍵。其中，將工資、年終獎等物質激勵手段與工齡明顯掛鉤不失為最直接有效的對策；此外，加強合同中關于培訓的相關規(guī)定，明確酒店給職工提供的培訓機會及培訓后酒店應負的責任及員工應盡的義務也很重要。
3.實施培訓學分制
縱觀目前酒店培訓，“酒店要我培訓”甚至于“不培訓要扣錢沒辦法”的被動應付式培訓狀態(tài)普遍存在。而建立員工培訓學分制，即開展多種形式的員工培訓課程，而員工可以根據(jù)自身工作需要選擇一定數(shù)量的培訓課程進行學習，并通過檔案記錄，計算學分。這可以在一定程度上增加員工對培訓課程的自主選擇權，從而有效提高員工對培訓的積極性。
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關鍵詞：公共設施；座椅；遮陽擋雨設施
中圖分類號： TU986.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1674-0432（2013）-10-76-2
麗陽門公園地處麗陽街、中山街、城東路交匯處。其周圍都是住宅區(qū)，人流量很大，土地利用率也很高。公共設施的設置，既可以改善人們的生活環(huán)境品質，也可以讓人們體驗到公共環(huán)境中的公共藝術魅力。換而言之，公共設施設計的好壞對人們評價公園的優(yōu)次起了很重要的影響作用。
作者對麗陽門公園的公共設施（如：座椅、綠廊、垃圾桶、公共廁所、照明燈等）進行了調查，并詢問了使用者的感受和意見。
1 座椅
整個麗陽門公園的座椅形式有四種，且以木質背靠座椅為主。其他3種分別為石質條凳、固定在花壇上的座椅、為保護樹木而設置在樹木周圍的座椅。座椅的放置對私密性的考慮欠周到，一般都放置在園林兩側或在廣場周圍。雖然便利但缺乏獨處空間。12%的使用者對其評價為：形式簡單，沒有美感，馬馬虎虎……一般木材的質感好，觸感也較為舒適，基本不受氣溫影響。但是木材的耐久性較差，當表層因老化而脫離后，遇到雨雪天氣，容易蓄水而潮濕。又因為后期管理沒有到位，所以有33%的使用者抱怨下雨后需要晴天好長時間才能坐，因而更傾向于石質座椅。不僅干的快，而且還便于清潔。從其分布和數(shù)量上看，座椅的分布較均勻，可以滿足游人的需要。由于麗陽門公園環(huán)境的特殊性――居民常常在公園里打牌，受訪者反映桌子太少，因此現(xiàn)在出現(xiàn)了居民自己創(chuàng)造打牌的環(huán)境。有自帶小桌子的，也有利用置石的（如將原本水景真的石頭當桌子和座椅）。其實這就是生態(tài)知覺與環(huán)境設計中的潛在功能的發(fā)揮和利用，100%的居民們強烈要求增加可以打牌的桌子。 2 遮陽擋雨設施
公園里有3個這樣的設施，2個靠近城東路（廊架和亭子），1個靠近麗陽街（亭子）。100%的居民指出廊架的設置不是很理想。第一有漏水現(xiàn)象，第二在藍色棚頂下使用者極不舒服，感覺很暈很眩，氣氛太壓抑，第三暖色吸溫導致晴天廊內比廊外的溫度高，下雨天遮雨范圍不夠大。棚頂是藍色塑料材質，高度為3m，寬度為3m?？傊F(xiàn)有的遮陽擋雨設施幾乎沒能發(fā)揮作用。使用者的建議是增加遮陽擋雨設施，且最好在四周都設置，分布均勻從而達到更好地服務百姓的效果。
3 垃圾桶
在整潔的環(huán)境中，垃圾桶扮演著重要的角色。在路口放置木質的敞開式垃圾桶，在道路旁放置黃色的一般垃圾桶。木質的敞開式垃圾桶容量雖然較大，但因其是敞開式，垃圾能直接看到，氣味易發(fā)散出來。此外，其實垃圾桶其實本身沒那么臟，但因為使用者已經(jīng)有了對其認知，從而也會影響了使用者的心情。使用者還提出黃色垃圾桶容量太小的問題，并且建議把顏色改成綠色。
4 公共廁所
公共廁所不論在規(guī)模上，還是在外型上，均會影響該風景區(qū)內的自然景觀。100%的使用者都認為麗陽門公園中唯一還行的是廁所環(huán)境，女廁的蹲位容量足夠滿足居民的使用，不會出現(xiàn)長時間排隊等候的現(xiàn)象。但公共廁所設有無障礙通道，洗手臺的設置沒有考慮到殘疾人和兒童，沒有設置殘疾人或兒童的專用洗手臺。
5 路燈
設計要求是在門柱、走廊、亭舍、水邊、草地、花壇、塑像、道路的交叉點、階梯段、叢林、以及主要建筑物及干路等處，均設置路燈。30%的使用者認為路燈分布不均勻，出現(xiàn)這邊多，那邊少的現(xiàn)象。40%的使用者表示路燈損壞有點嚴重，導致照明效果不是很好。30%的使用者則認為綠地燈設置的太少，只有少數(shù)的地方有，影響了晚上的景觀觀賞。
6 兒童游樂設施
現(xiàn)有的游樂設施還是比較完整和全面的。在地坪硬度方面應用了富有彈性的橡膠材料來避免兒童從器械上墜落跌傷。100%的家長對這個設施印象還是不錯的。不但是因為其地理位置便利，而且周圍還設置了一些讓家長休息的場所。唯一的缺點是橡膠材料鋪裝范圍不夠廣。由于秋千下地面呈凹勢，易積水。兒童在下雨之后在此玩耍，常常將整個兒童游樂場所弄得臟臟的。很多家長覺得有必要在秋千下面鋪設橡膠網(wǎng)墊等鋪件從而達到防積水的目的，確保孩子們能夠在雨后馬上使用秋千。
7 小結
這些公共設施存在的問題雖然都在細節(jié)上，但多了也就存在著不可忽視的影響力。在景觀布局設計中，不僅要根據(jù)嬰幼兒、青少年、成年人的行為和心理特點，還要充分考慮到老人及殘疾人對景觀環(huán)境的特殊需求，從而落實在休息區(qū)、座椅尺度、專用人行道、坡道、盲文標識、專用公廁等細部設施的規(guī)劃設計中，使小型公園真正成為大眾所喜愛的休閑、游憩場所。所以我們在園林建設的時候，應該多從實際出發(fā)，以人為本，真正給老百姓提供便利。
以下內容由收錄，希望能為大家提供幫助。
目錄
第一章 項目簡介 1
第二章 實施規(guī)劃 2
2.1場址選擇 2
2.2建設面積 2
2.3建設內容 2
2.4建設周期 3
第三章 相關條件落實情況 4
3.1環(huán)境保護 4
3.1.1環(huán)境現(xiàn)狀 4
3.1.2設計依據(jù) 4
3.1.3主要污染源及污染物 4
3.1.4污染控制主要措施 5
3.1.5綠化 5
3.2節(jié)能分析 6
3.2.1用能標準和節(jié)能規(guī)范 6
3.2.2主要節(jié)能措施 6
第四章 投資估算與資金籌措 7
4.1項目總投資 7
4.2投資估算 7
4.3資金籌措方案 8
4.4資本金 8
第五章 結論與建議 8
調查結果表明，員工對食堂的價格普遍認為有時還是偏高的。適當調整價格，合理、彈性調整價格不失為一個有效辦法。食堂每天公布的價格，可以根據(jù)市場價格的變化及時調整。
二、飯菜質量
⑴、飯菜品種：20%的員工認為湯類的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調查結果表明，占有半數(shù)以上的員工對于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時，盡量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
⑵、飯菜口味：28%的員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
⑶、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內沒有飯吃的情況。
調查結果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務于員工，食堂的飯菜應該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
調查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內容，加強改進，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
⑸、食堂衛(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調查結果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務質量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調查結果表明，員工對食堂的服務質量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務態(tài)度。
4、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時應積極向辦公室反映。
調查時間：XXX年XX月X日
調查地點：某公園附近
調查人： XXX
調查目的：了解街頭錯別字情況
調查方式：觀察、詢問
漢字書法是一門獨特的藝術，也是中華民族智慧的結晶?？墒牵€是有許多人，總是寫錯今天，我要去調查街頭錯別字。
今天是X月5日，我和同學們一起來到了人工湖。在門口一個賣糖葫蘆的小攤前，我們發(fā)現(xiàn)推車上面的“天津糖葫蘆”被錯寫成了“天京糖葫蘆”，我們告訴擺攤的那位老爺爺，他看了一下說：“哦，是啊，謝謝你們，小朋友，我馬上就改過來。”
和老爺爺?shù)绖e后，我們來到了超市，在蔬菜區(qū)，我們看到蘑菇的標牌上錯寫成了“磨菇”，水果區(qū)的火龍果寫成了“火尤果”，副食區(qū)的瓜子寫成了“瓜了”。我們馬上把這些信息告訴了超市管理員，管理員看了我們的記錄本后，點了點頭，找了一支筆，和我們一起把這些錯字都改了過來。
通過調查，在兩個小時內，我們共發(fā)現(xiàn)了四處錯別字。分析其原因，我們認為大概有以下幾點：
一、對容易混淆的漢字掌握不太牢固，如把蘑菇寫成“磨菇”;
二、運用漢字時不夠認真，如把瓜子寫成了“瓜了”;
三、工作人員責任心不強，如果他們平時注意檢查，就能發(fā)現(xiàn)
這些不該發(fā)生的錯誤。
經(jīng)過分析，我們認為錯別字現(xiàn)象的存在，有以下危害：
一、會誤導小學生和未入學的小朋友，使他們把錯別字牢牢記在心里，以后改正會非常困難
二、如果外地人來油田探親或參觀學習，會影響到我們油田的形象;
三、做為中國人，在使用自己民族文字時，在公共場合出現(xiàn)錯別字形象，還會玷污我們的驕傲----漢字。
所以我們建議大家：
一、有些人的錯別字是從初學時一直帶到現(xiàn)在，所以建議幼兒園和小學正在學習漢字的同學們，一定要認真、細心地學習;平時寫字一定要細心，這些可以有效地減少錯別字的發(fā)生;
二、運用漢字時如果有不清楚或拿不準的字，應該及時查閱字典或請教他人;
調解是我國民事訴訟中最具特色的處理民事糾紛的傳統(tǒng)方式。如何創(chuàng)造性地開展訴訟調解，充分發(fā)揮其價值功能和優(yōu)勢，以實現(xiàn)調解制度之公正、效率的終極目標，值得深思。前不久，中國法官協(xié)會就調解情況分別到河南省、陜西省、吉林省幾個基層法院進行了調研，所形成的調研報告為我們的思考提供了一個全新的視角。
一、當前基層法院調解工作的基本情況與主要做法
（一）基本情況
近年來，基層法院在審判實踐中，在自愿、合法的基礎上，以調解方式解決了大量的民事糾紛案件，為及時解決糾紛、化解矛盾發(fā)揮了積極的作用。
從幾個基層法院的統(tǒng)計數(shù)字來看，以調解方式結案的比例多在60％至70％左右。有的是逐步下降；有的是穩(wěn)步上升；還有的是先下降后又上升。下降的原因有以下幾個：一是調解需要一定的時間，在不斷加強審判流程管理、強化審限管理的同時，調解的力度被削弱；二是案件數(shù)量的不斷增加使法官應接不暇，沒有時間過多的調解，客觀上造成調解不能；三是調解需要當事人對法官的信任，而目前法院的司法權威和法官的社會公信力在下降；四是對司法政策的理解不夠全面，認為最高人民法院重判決輕調解，或認為調解過多有損法院形象；五是其他社會力量的不當干預，影響了當事人自由處分權的行使。
（二）主要做法
各地法院將調解貫穿于審判全過程和各個不同的訴訟階段：1.送達起訴狀副本和應訴通知書時的“送達調”。對事實清楚、證據(jù)確鑿、雙方爭議不大的案件，收案后用簡易程序進行審理，即以打電話、就地審理等簡便靈活的方法通知當事人到庭或到當事人住所，在雙方當事人同意且被告自愿放棄答辯期的前提下進行調解。2.詢問被告答辯時的“答辯調”。即在被告向法院送達答辯狀時，根據(jù)原告的起訴事實及被告的答辯意見，給被告做調解工作；如被告同意，便及時通知原告立即到庭進行調解。3.雙方當事人同時到庭的“即時調”。4.庭前準備階段在交換證據(jù)時的“聽證調”。5.庭審階段的“庭審調”。6.發(fā)揮雙方委托律師的作用，促使當事人庭外和解的“庭外調”。7.定期宣判送達前，當事人行使請求調解權的“庭后調”。
基層法院在長期的審判實踐中探索了一套調解的方法，積累了一些有益的調解經(jīng)驗。如西安市碑林區(qū)法院建立了法官主導下的“適度社會化訴訟調解模式”，擴大調解參與人的范圍，試行專家參與調解，聘請人民調解員為法院助理調解員，在人大代表、政協(xié)委員、黨代會代表中聘請調解員并邀請他們參與案件的調解等。該院還制定了《糾紛調解勸導手冊》，即在征得當事人同意的情況下，將部分案件的調解由法院提示引導到人民調解組織先行調解，使法院調解和人民調解形成雙聯(lián)互動的關系。針對農(nóng)村民事糾紛案件的特點，咸陽市渭城區(qū)法院創(chuàng)建了特邀協(xié)調員制度，即由法院聘請當?shù)卮?、?zhèn)干部擔任特邀協(xié)調員，邀請他們協(xié)助法院參與調解工作，并通過他們直接調解本村、鎮(zhèn)發(fā)生的民間糾紛。關于調解工作的經(jīng)驗，各地法院普遍認為主要有以下幾個方面：1.要牢固樹立司法為民的理念；2.強化調解工作的觀念不能動搖；3.要堅持合情、合理、合法相結合的調解原則；4.要創(chuàng)造性的開展調解工作；5.要因地制宜，不斷創(chuàng)新調解工作的方式、方法；6.要努力提高法官的綜合素質。
二、當前基層法院調解工作的體會
對調解的功能，各地基層法院有著清楚的認識：一是可以減少訴訟程序的對抗性，有利于在解決民事糾紛時維護雙方當事人的長遠利益和友好關系；二是可以最大限度地優(yōu)化糾紛解決程序的效益，快速、簡便、經(jīng)濟地解決糾紛，緩解當事人的訟累，降低訴訟成本，達到辦案法律效果與社會效果的有機統(tǒng)一；三是有利于當事人充分行使處分權，發(fā)揮民事訴訟中當事人的程序主體性作用，實現(xiàn)當事人主義的私法功能；四是調解協(xié)議以合意為基礎，更易為當事人實際履行，可避免執(zhí)行中的困難，實現(xiàn)調解與執(zhí)行的有機統(tǒng)一；五是在實體法律規(guī)范不健全的情況下，當事人可以通過調解中的協(xié)商和妥協(xié)，以探索雙贏的審理結果。
針對前一時期隨著民事審判方式改革的逐步深化而在理論界和實務界提出的調解“否定與替代論”，各地法院普遍持反對態(tài)度，認為調解不但已深深扎根于解決民事糾紛的訴訟制度之中，在很大程度上促進了辦案法律效果和社會效果的有機統(tǒng)一，而且是在保證公正與效率前提下減少訴訟成本、使訴訟效益最大化的最佳途徑。因此，我國調解制度的發(fā)展方向應當是逐步改進和完善，而決不是淡化、排斥和取消。目前應以學習貫徹最高人民法院肖揚院長2002年9月27日在人民調解工作會議上就加強法院調解工作的講話精神為契機，進一步完善調解制度，建立獨立的調解程序及規(guī)則，從程序上保障調解合法、有序進行。
調解能否適用與案件類型有著一定聯(lián)系。有具體給付內容的民事案件適合以調解方式結案，原因在于此類案件調解的目的性很明確，就是為了促使雙方能夠對給付內容進行有效的協(xié)商，以便自愿、合法地達成協(xié)議。若是沒有具體的給付內容，如選民資格案件、宣告失蹤或宣告死亡案件、認定財產(chǎn)無主案件、破產(chǎn)案件等，則會因訴訟標的的特殊性而無法進行調解。
適用調解與審判資源有效利用的關系可從兩方面審視：一是對于審判機制整體運作而言，適用調解可以減少訴訟環(huán)節(jié)，加快結案時間，特別是無須經(jīng)過上訴程序，能夠節(jié)約訴訟成本和審判資源；二是在民事案件一審過程中，適用調解不一定能夠直接起到提高審判效率的作用。實踐證明，結案總數(shù)與調解的比例普遍是成反比的，相對于判決而言，調解的有效適用對法官的綜合素質要求較高，法官投入的精力也相對更多，而基層法院普遍案多人少，過分強調調解會使有限的審判資源難以有效利用。
三、當前基層法院調解工作存在的問題與建議
（一）存在的問題
1.法律規(guī)定調解必須在查明事實、分清責任的基礎上進行弊多利少。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，法院應根據(jù)當事人自愿的原則，在事實清楚的基礎上，分清是非，進行調解。查明事實、分清責任是判決的前提條件，而調解的含義本身就包括對某些界限不清的事實、責任含糊不究，互諒互讓，以達到既解決糾紛又不傷和氣的目的。當事人選擇調解的目的之一就是要提高效率，如果所有案件都要求在查明事實、分清責任的前提下進行調解，調解的優(yōu)勢就會喪失，還不如判決更簡便、快捷。可見，一味要求查明事實、分清責任，既不尊重當事人的自主處分權，耗時、費力，又浪費法院的審判資源。
2.法律及司法解釋的規(guī)定過于簡單，審判實踐中難以操作。民事訴訟法、最高人民法院《關于適用民事訴訟法若干問題的意見》設專章規(guī)定了調解，但內容簡單，過于原則，缺乏法官和當事人必須遵守的程序和規(guī)范。這一方面造成法官在實施過程中隨意性很大，何時調解、如何調解，均由法官決定，沒有程序性的約束；另一方面，造成法官在實施過程中不敢大膽適用。同時，對調解中自愿、合法的規(guī)定也過于原則，審判實踐中認識不一。
3.“調審合一”影響司法公正。民事訴訟法對調解的程序未作獨立、專門的規(guī)定，實行的是“調審合一”的調解模式。這種模式對降低訴訟成本、避免嚴格程序帶來的對抗性，具有一定的合理性和現(xiàn)實意義。但是，隨著司法改革的進一步深化，它在審判實踐中所暴露出來的弊端日益突出，如在案件審理過程中，法官常常身兼調解者和審判者雙重身份，勢必造成法官在身份上的沖突，一旦調解不成，容易使當事人對法院的公正和判決的正義產(chǎn)生懷疑，有損司法權威。
4.調解中的職權主義色彩過重。民事審判方式改革雖然起步較早，但傳統(tǒng)審判方式的影響依然根深蒂固，反映在調解上就是法官的職權主義特別突出。首先，法官對運用調解方式還是判決方式結案，擁有較大的選擇權，有些能調解結案的案件，法官卻將調解走了過場；有些案件應當及時判決，法官卻在開庭后反復調解，久調不決。其次，調解中法官多是扮演“主宰者”角色，忽視當事人尤其是債權人的訴訟權利和實體權益，甚至強迫或變相強迫當事人接受調解。
5.賦予當事人反悔權的規(guī)定有待完善。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，調解書送達前任何一方當事人都可以反悔，而無需任何理由。因此，當事人在訴訟中達成的調解協(xié)議對當事人并無任何約束力。這對調解制度的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響，損害了法院的權威和遵守調解協(xié)議一方當事人的利益，導致了審判資源的浪費，助長了當事人在調解中隨意言行、不負責任的傾向。
6.片面強調調解結案率的做法欠妥。調解在民事審判活動中只是一種結案方式，雖然能夠產(chǎn)生良好的法律效果和社會效果，但它并不是一個終極目標。審判活動的終極目標是實現(xiàn)公正和效率，不能為了完成調解結案的指標而久調不決，拖延時間；也不能違法調解，壓制當事人，給當事人留下“和稀泥”的印象，讓當事人心有不甘。
7.審限對調解的影響應引起重視。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，適用簡易程序審理的案件，應當在立案之日起3個月內審結。對于適用簡易程序審理的案件來講，因法官在同一時間段內審理的案件數(shù)量太多，導致實際分配到每一個案件上的絕對時間是不到3個月的，并且有些案件在調解過程中需要進行“冷處理”，因法律及司法解釋未明確規(guī)定適用簡易程序審理案件的期限是否可以延長，導致有些本來可以采用調解方式解決的糾紛最后卻采用了判決方式解決。
8.檢察機關等部門的不當監(jiān)督對調解的影響不容忽視。在現(xiàn)行訴訟機制下，法官在調解中多是扮演“主宰者”角色，調解時法官難免要提出調解方案或就當事人的責任大小發(fā)表意見，且為了調解法官又不得不與當事人庭下接觸。在當事人達不成調解協(xié)議的情況下，有時檢察機關等部門會以行為不當為由質詢法官，并對案件審理過程進行監(jiān)督，這必然會給法官造成心理壓力，使法官不敢和不愿做調解工作。
9.“送達”已成為制約法院審判效率的重要原因。送達是指法院依法定方式將訴訟文書或法律文書遞交當事人或其他訴訟參與人簽收的一項重要法律制度。由于人口的流動性在不斷加大，而公民的法律協(xié)助意識又比較淡薄，使法院很難將訴訟文書或法律文書遞交給當事人或其他訴訟參與人簽收，造成案件審理期間的延長和當事人訴訟成本的增加，特別是調解書是在送達后才能生效，不能及時送達將有損當事人的權益。
（二）建議
1.確立當事人意思自治為主、國家干預為輔的調解制度。首先，充分尊重當事人的自主處分權。在沒有查明事實、分清責任的情況下，當事人依法達成的調解協(xié)議，是當事人對自己實體權利和訴訟權利自主處分的結果，法院應當認可。其次，全面落實調解的自愿原則。在法律、法規(guī)中明確規(guī)定，是否調解的選擇權在當事人，是否再次調解的選擇權也在當事人，法院不得在事先未告知當事人進行調解的情況下通知其到庭進行調解，調解方案應當由當事人首先提出等。再次，調解必須堅持合法性原則。調解協(xié)議的內容不得違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，不得損害國家利益、社會公共利益和他人的合法權益。
2.建議最高法院盡快修改和通過有關調解的司法解釋，對調解的適用范圍、調解的程序和調解的方式等予以明確規(guī)定。首先，規(guī)定調解的適用范圍。司法解釋應當明確規(guī)定哪類案件可以適用調解前置程序，哪類案件由當事人決定是否進行調解，哪類案件不能進行調解等。其次，規(guī)范調解的程序。從送達受理或應訴案件通知書、舉證通知書、證據(jù)交換、詢問調解意愿、調解次數(shù)、調解時限、調解不成的后續(xù)程序等方面作出具體規(guī)定。再次，規(guī)范調解的方式。司法解釋應當明確規(guī)定調解應當公開進行，即從調解開始到達成調解協(xié)議都必須是雙方當事人或人共同在場的情況下方為有效。
3.重新架構調解與判決的關系，有條件的法院可以實行調解前置、推行調審分離。將調解放在庭前準備階段，使其成為一個相對獨立的訴訟階段。這一方面可以及時解決部分民事糾紛，減少進入審判程序案件的數(shù)量，化解法官的工作壓力；另一方面，當事人在庭前準備階段較為寬松的氛圍下，通過對自己各種權益的衡量，更易于接受調解這一和平解決糾紛的方式，這也符合我國的國情和歷史傳統(tǒng)。推行調審分離，將法院內部的法官進行重新定位和分工，一部分法官專司調解，可以有效地防止法官以拖壓調、以判壓調等違反當事人自愿原則現(xiàn)象的發(fā)生，同時也可以避免現(xiàn)行訴訟機制下法官為了調解不得不與當事人庭下接觸的尷尬。
4.建議取消當事人的反悔權。最高人民法院《關于適用簡易程序受理民事案件的若干規(guī)定》規(guī)定，調解達成協(xié)議并經(jīng)法官審核后，雙方當事人同意該調解協(xié)議經(jīng)雙方簽名或者捺印生效的，該調解協(xié)議自雙方簽名或者捺印之日起發(fā)生法律效力。而民事訴訟法規(guī)定調解書送達前一方反悔的，法院應當及時判決。對于調解書效力的問題不能實行雙重標準，應當將這一規(guī)定擴大適用于普通程序。有條件的法院還可以采用當場制作并送達的方式解決調解書的效力問題。
5.建議簡化調解書的制作。法律及司法解釋對調解結案的案件法律文書如何簡化沒有明確規(guī)定。盡管最高人民法院《關于適用簡易程序審理民事案件的若干規(guī)定》涉及了該問題（即在當事人達成調解協(xié)議并需要制作民事調解書的情形下，制作法律文書時對認定事實或者裁判理由部分可以適當簡化），但也有其局限性。因為對調解書的簡化作列舉式規(guī)定不合理，應作原則性規(guī)定，使法官面對具體情況時可以靈活掌握。有條件的法院可以采用格式調解書，當場制作并送達。另外，在最高人民法院《關于印發(fā)民事簡易程序訴訟文書樣式（試行）的通知》中，分不同情形規(guī)定了三種樣式的民事調解書，但因其之間差異不是很大，沒有必要。
