序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的中層任用考察報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

一、以提升整體素能為基點，認(rèn)真抓好隊伍建設(shè)

年初以來，圍繞院黨組中心工作，我們從實際出發(fā)，全方位強(qiáng)化隊伍建設(shè)。

（一）深入開展學(xué)習(xí)

實踐科學(xué)發(fā)展觀和執(zhí)法服務(wù)年活動

主要做到四個到位：①學(xué)習(xí)到位。一是聘請專家講課學(xué)，提高理論水平，解決對服務(wù)年活動和科學(xué)發(fā)展觀認(rèn)識不夠深刻的問題。聘請##縣委黨校副教授吳清和做了題為《科學(xué)發(fā)展觀與依法執(zhí)政》的專題講座，使大家對科學(xué)發(fā)展觀的起源、內(nèi)涵、理論淵源、在中國特色社會主義理論體系中的重要地位有了更深刻的認(rèn)識，服務(wù)意識和服務(wù)理念明顯增強(qiáng)。二是回顧革命歷史學(xué)，提高責(zé)任意識，解決工作作風(fēng)上不符合科學(xué)發(fā)展觀要求的問題。在清明節(jié)前夕，組織全院干警祭掃烈士墓?；顒雍?，聘請縣電大的老師講授了中國革命史，召開了座談會，大家緬懷革命先烈，回顧革命歷史，查找自己宗旨意識、法治理念、工作作風(fēng)上的不足。三是派員外出考察學(xué)，提高創(chuàng)新意識，解決思想不夠解放的問題。派出3個考察組，到江、浙、山東、北京、深圳等地檢察院學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法、工作經(jīng)驗，形成了4個考察報告，借鑒了外地工作方法，創(chuàng)新地開展了偵防控一體化等業(yè)務(wù)工作。四是開展課題調(diào)研學(xué)，提高工作能力，解決掣肘充分發(fā)揮檢察職能的問題。按檢察管理、業(yè)務(wù)工作、思想建設(shè)、檢察機(jī)制改革創(chuàng)新4個方面，確定了15課題，每個黨組成員、檢察委員會委員至少研究一個課題，促進(jìn)了思想創(chuàng)新，提高了服務(wù)意識。

（二）組織到位

（三）參與配合組織部門牽頭的法檢中層干部競爭上崗工作

按照縣委組織部門的統(tǒng)一部署，根據(jù)法檢兩院改革實施方案積極參與并配合領(lǐng)導(dǎo)小組開展工作，從提出方案開始，歷經(jīng)崗位資格公布、報名資格初審、復(fù)審、民主測評、筆試、考核、任前公示等程序，招聘全過程做到了公開、公平、公正，我院共有7位干部被提拔任用，其中1個正科級崗、6位副科級崗，同時此次改革對全院中層干部進(jìn)行了輪崗，為院里工作的持續(xù)開展注入了新的生機(jī)和活力。

（四）加強(qiáng)機(jī)關(guān)精神文明建設(shè)工作

我們把精神文明建設(shè)作為檢察工作的一項重要內(nèi)容，積極組織精神文明創(chuàng)建活動，全院上下一致努力、同心同德，從基礎(chǔ)建設(shè)、隊伍素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作、服務(wù)理念、工作效果多方面入手，抓好精神文明建設(shè)工作，在今年獲得省級精神文明單位榮譽(yù)。按縣里要求，組成“州檢籃球代表隊”，于5月下旬參加了“縣直機(jī)關(guān)工委人壽保險杯機(jī)關(guān)支部籃球賽”，獲得第2名好成績。在7月份參加市院組織的檢察系統(tǒng)籃球賽，被評為精神文明獎。

二、以提升服務(wù)質(zhì)量為宗旨，突出抓好思想政治工作

今年以來，為突出服務(wù)年主題，我們在干警中扎實有效開展各種思想教育活動，加大宣傳面，以全面樹立社會主義法制理念，力求從根本上提高司法監(jiān)督水平，取得了實實在在的效果。一是強(qiáng)化法治理念教育。黨員先進(jìn)性是衡量工作成敗的最高標(biāo)準(zhǔn)，更是司法實踐與立檢為公、執(zhí)法為民有機(jī)結(jié)合的具體體現(xiàn)。為此，我們圍繞實踐三個代表思想和黨員先進(jìn)性教育，注重把握政策法律的原則性與人民利益的根本性，兼顧好，不失衡，維護(hù)正義，保障人權(quán)。在進(jìn)行階段性教育的同時，每位干警都結(jié)合自身實際形成理論研討文章。二是強(qiáng)化服務(wù)意識教育。按照績效管理要求，我們從

績效看服務(wù)水平，用服務(wù)質(zhì)量衡量工作績效，通過強(qiáng)化服務(wù)意識、細(xì)化服務(wù)舉措等釣多方種手段提高隊伍服務(wù)意識。我們在縣二中扶助二名成績優(yōu)秀的貧困學(xué)生，同永勝鄉(xiāng)豐產(chǎn)村結(jié)成共建對子，為貧困黨員和村民送去農(nóng)用物資，在執(zhí)法實踐中，注重服務(wù)大局、服務(wù)群眾、服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，推動縣域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。三是強(qiáng)化警示教育。面對司法監(jiān)督的特殊性，通過組織干警學(xué)習(xí)各種警示教育教材、收看重特大案件實錄等方式，并形成學(xué)習(xí)心得或觀后感，做到警鐘常明，筑牢拒腐防變的思想長城。今年以來，共開展相應(yīng)教育4次，受教育率面100%。

三、以提升管理層次為方向，切實抓好目標(biāo)考核工作

1、加大目標(biāo)責(zé)任制考核力度。檢察系統(tǒng)實施目標(biāo)責(zé)任

制考核已經(jīng)多年，年初院里統(tǒng)一下達(dá)了目標(biāo)管理工作方案、目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則、目標(biāo)責(zé)任制考核辦法、確定專人管理目標(biāo)考核工作。一年來，業(yè)務(wù)工作、非業(yè)務(wù)工作及其他工作都較為完善，基層院規(guī)范化建設(shè)得到了有序推進(jìn)。

2、加大績效考核力度。我們按照省、市院部署認(rèn)真開展績效考評工作，并將績效考評同干部任用有機(jī)結(jié)合起來。以績效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，確定競聘上崗資格以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果與平時工作業(yè)績結(jié)合起來以績效考核結(jié)果為參考，合理分配工作崗位。使績效考核工作有力地指導(dǎo)了檢察業(yè)務(wù)工作，促進(jìn)了檢察業(yè)務(wù)工作的健康快速發(fā)展。

四、以提升工作效率為根本，潛心抓好溝通協(xié)調(diào)

因工作需要，政工科與上級院及縣委政府各部門間聯(lián)系較多，為把服務(wù)工作做實做細(xì)，我們注重在溝通協(xié)調(diào)上下功夫。一方面增強(qiáng)與上級院的溝通，及時反饋各項工作信息，辦理各項報批申請手續(xù)，適時組織參加各種活動等；一方面增強(qiáng)與縣各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)聯(lián)系，增進(jìn)友誼，暢通工作信息，辦理好人事、勞資等各項事宜；一方面注意增強(qiáng)與黨組、科室的協(xié)調(diào)，凝聚意志，增強(qiáng)合力，搭建班子與隊伍銜接的橋梁。注意傾聽干警意見，不斷改進(jìn)服務(wù)，為完善隊伍建設(shè)、打造過硬檢察隊伍貢獻(xiàn)力量。

五、以提升業(yè)務(wù)素質(zhì)為切入，努力抓好學(xué)習(xí)培訓(xùn)

司法監(jiān)督實踐要求檢察干警必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷完善自己、發(fā)展自己。為此，把學(xué)習(xí)作為重中之重突出出來，年初制定學(xué)習(xí)計劃，按步驟分階段開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)。一是組織參加上級院的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。先后組織人員參加省院的專項業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)3次、多次參加市院業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。二是組織開展縣院學(xué)習(xí)培訓(xùn)。貫徹周四學(xué)習(xí)日制度，進(jìn)行政策、法律、法規(guī)等理論學(xué)習(xí)，開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。三是組織開展崗位練兵活動。各業(yè)務(wù)科室結(jié)合司法實踐，進(jìn)行學(xué)法用法研討，互學(xué)共進(jìn)。一年來，全院共發(fā)表理論研討文章8余篇，全院素質(zhì)大幅提升。

回顧一年來的工作，看到成績的同時也發(fā)現(xiàn)了尚存的困難及不足之處，如工作人員少、工作主動性不強(qiáng)、有的工作溝通不夠、有的工作介入不夠等，亟需今后加以充實與改進(jìn)。

明年主要工作思路

一、集中精力抓學(xué)習(xí)

二、集中精力抓管理

2012年我們要以國際質(zhì)量管理體系為基礎(chǔ)，按照省委政法委規(guī)范化管理要求，健全規(guī)章制度、規(guī)范工作程序、明確崗位責(zé)任，圍繞目標(biāo)管理，確立工作規(guī)劃，抓好工作落實，推動工作開展，以績效考核為手段，以規(guī)范管理為依托，全面推進(jìn)檢察工作管理上水平、上臺階。

三、集中精力抓服務(wù)

做好思想政治工作，為構(gòu)建和諧團(tuán)結(jié)、積極向上的檢察隊伍服務(wù)。堅持以人為本，努力把檢察機(jī)關(guān)構(gòu)建成一個和諧向上的大家庭。

第2篇

論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團(tuán)，為適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展需要，針對公司人力資源結(jié)構(gòu)狀況，推進(jìn)建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統(tǒng)的內(nèi)容、方法和過程。通過一年多的實踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)有效改善了人力資源結(jié)構(gòu)，緩解了關(guān)鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。

論文關(guān)鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統(tǒng)；人才培訓(xùn)

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，如何做好人才儲備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻(xiàn)。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經(jīng)驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達(dá)1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。

從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標(biāo)桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人，但是專職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機(jī)制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培育機(jī)制，無法引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機(jī)會不太多，對核心人才的吸引力不強(qiáng)；KPI考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學(xué)的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機(jī)制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認(rèn)識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機(jī)啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲備系統(tǒng)平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機(jī)制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準(zhǔn)確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。

2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標(biāo)準(zhǔn)及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進(jìn)一步的評價，然后才能進(jìn)入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：

1）人才需求預(yù)測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負(fù)責(zé)填制《人才儲備信息表》。

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進(jìn)行綜合評價。在綜合評價的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進(jìn)入公司的人才蓄水池。評價的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測評。

久隆電力人才入池評價除了重點關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、身體健康等共性標(biāo)準(zhǔn)外，還重點關(guān)注崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標(biāo)準(zhǔn)。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進(jìn)行排序。經(jīng)過專家評價認(rèn)定通過的人才信息，即可進(jìn)入久隆人才蓄水池，人力資源部負(fù)責(zé)錄入相關(guān)人才儲備管理信息系統(tǒng)。 轉(zhuǎn)貼于

4）入池人才管理。對于進(jìn)入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會、交流會、項目短期合作等方式進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對他們的關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進(jìn)行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進(jìn)行備案并記錄進(jìn)入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評價。

6）系統(tǒng)信息更新。對已進(jìn)入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動、職務(wù)調(diào)整、重大獎勵、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運(yùn)用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進(jìn)一步的面試、測評，以招聘其進(jìn)入久隆電力相關(guān)崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進(jìn)入久隆電力對應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應(yīng)用與實踐

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準(zhǔn)備、實施、階段性評估三個階段開展實施。

1.準(zhǔn)備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團(tuán)公司本部）的電業(yè)編制人員進(jìn)行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運(yùn)作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進(jìn)行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅實的基礎(chǔ)。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機(jī)構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。

根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標(biāo)分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測目標(biāo)需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進(jìn)或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準(zhǔn)備工作基本就緒。

2.實施階段

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護(hù)進(jìn)行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標(biāo)人選的性格特點、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標(biāo)地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經(jīng)報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。

（2）循序漸進(jìn)，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓(xùn)計劃，一年來共開展各類培訓(xùn)項目共50余項，參加培訓(xùn)人員達(dá)5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟(jì)師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財務(wù)人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進(jìn)行了獎勵，對引導(dǎo)員工主動參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。

（3）“鞭打快?！?，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標(biāo)的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快?！?，將納入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個又一個高目標(biāo)的壓力，督促其全身心應(yīng)對挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標(biāo)兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強(qiáng)、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，看準(zhǔn)就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。

（5）關(guān)心愛護(hù)，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過座談會、一線慰問、集中培訓(xùn)、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責(zé)、使其智、成其事。公司還進(jìn)一步嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對年輕干部的教育管理，增強(qiáng)其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進(jìn)的道路上健康成長。