發(fā)布時間：2023-03-02 15:02:24
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的老員工管理制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為了認真貫徹落實《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號），把社會保險事業(yè)納入國民經(jīng)濟與社會發(fā)展計劃，按照基本養(yǎng)老保險只能保障退休人員基本生活的原則，把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度與建立多層次的社會保障體系緊密結合起來，確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額發(fā)放。到本世紀末，基本建立起適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的養(yǎng)老保險體系?，F(xiàn)結合我省實際，制定本實施意見。
一、要規(guī)范和完善省級統(tǒng)籌，確?；鹉軌虬磿r足額上解和劃撥，加大基金調劑力度，增強抵御風險能力。從1998年7月1日起，一是將城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工（包括國有、集體、私營、聯(lián)營、股份制經(jīng)濟組織的全部職工，外商投資企業(yè)中方職工以及個體經(jīng)濟組織的從業(yè)人員）的基本養(yǎng)老保險，全部納入省級統(tǒng)籌范圍。二是統(tǒng)一繳費基數(shù)和比例。企業(yè)繳費以職工工資總額為基數(shù)，并以地市為單位統(tǒng)一企業(yè)繳費比例。個別地、市負擔過重，企業(yè)繳費比例確需超過工資總額20％的，要報省養(yǎng)老保險基金委員會批準。職工個人繳費以本人全部工資收入為基數(shù)，月繳費工資超過全省職工平均工資300％以上的部分不計入，低于60％的按60％計算。職工個人繳費比例，每兩年提高一個百分點，最終達到8％。個體經(jīng)濟組織從業(yè)人員繳費，以全省上一年度職工月平均工資的60——300％為基數(shù)，按20％的比例繳費。三是提高管理層次，省對地、市實行基本養(yǎng)老保險基金差額調劑；地、市對縣、區(qū)實行統(tǒng)收統(tǒng)支，縣級社保機構留出兩個月周轉金后，其余可由地、市調劑使用；社保機構對企業(yè)實行全額征繳、全額撥付，并盡快實現(xiàn)離退休人員基本養(yǎng)老保險金的社會化發(fā)放。四是全省社保機構實行系統(tǒng)管理，具體辦法由省勞動廳會有關部門另行制定。
二、要規(guī)范和完善職工基本養(yǎng)老保險個人帳戶。去年7月1日，全省已按本人繳費工資11％的數(shù)額統(tǒng)一為職工建立了基本養(yǎng)老保險個人帳戶。職工個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業(yè)劃入的部分相應降低，最終降至3％。個人帳戶儲存額記帳利率，每年由省養(yǎng)老保險基金委員會確定公布（參考銀行同期城鎮(zhèn)居民存款利率和全省職工平均工資增長率）。實行統(tǒng)一帳戶前的帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一帳戶后的帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額只能用于養(yǎng)老，不得提前支取。職工調動時，個人帳戶全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，個人帳戶中的個人繳費余額可以繼承，其余部分并入統(tǒng)籌基金。
三、要規(guī)范和完善職工基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法。按照“新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡”的原則，從1998年7月1日起，統(tǒng)一企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法。
新計發(fā)辦法實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金（由基礎養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成）；不滿15年的，退休后不享受基礎養(yǎng)老金，個人帳戶儲存額一次性支付本人。
新計發(fā)辦法實施前已經(jīng)退休、退職的人員，仍按國家和省原規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金正常調整辦法。
新計發(fā)辦法實施前參加工作、實施后退休且個人繳費年限（含視同繳費年限）累計滿15年的職工，基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金和調節(jié)金四部分組成：基礎養(yǎng)老金，為職工退休時上年度全省職工月平均工資的20％；個人帳戶養(yǎng)老金，為本人帳戶儲存額除以120；過渡性養(yǎng)老金，為職工本人指數(shù)化月平均繳費工資乘以本文實施前本人繳費年限（含視同繳費年限），再乘以1.4％；調節(jié)金，今年暫定每人每月80元，以后視情況調整。新老辦法對比，新辦法低的，差額部分可以補齊；新辦法高的，增長部分暫不超過老辦法的10％。按老辦法計發(fā)養(yǎng)老金的檔案工資，封定在1997年底。此前計發(fā)養(yǎng)老金的檔案工資，仍按各地現(xiàn)行辦法確認。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；實踐；感悟
一、人力資源薪酬管理存在的重要性
1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內部資源的流動進行有效的引導，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務。同時，員工在實際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質量和數(shù)量方面提供了強有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調動員工工作的積極性。
2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重?，F(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調動了員工自我提高、自我學習的積極性和熱情。
二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病
1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全?，F(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與r俱進，導致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發(fā)揮其預期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。
2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素。通過大量的調查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會存在部分員工資格老、技術不過硬、靠著關系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，輕則不利于調動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。
3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”?！翱茖又啤敝傅氖窃陔娏ζ髽I(yè)當中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進步，這一管理制度已經(jīng)無法適應當下時展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法
1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標的薪酬制度。事實上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標。因此，電力企業(yè)應該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時的做出調整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應該清楚的認識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應該根據(jù)外部環(huán)境和內部財政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進行適當?shù)恼{整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負擔，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風險。
2.確定以績效為基礎的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內部執(zhí)行的薪酬管理制度應該以績效為基礎和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實下去，將電力企業(yè)內部不同崗位、不同職責、不同級別的員工的行為指標和業(yè)績指標逐級提煉出來，并將該指標在每個組織、每個員工身上貫徹落實下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應該以員工的績效為基礎來彈性處理員工的收入，實現(xiàn)高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。
一．加強安全教育培訓，提高安全意識
班組把安全教育培訓作為強化安全管理的中心工作之一，通過每月安全例會、班組例會、安全月活動、安全宣傳展板等形式傳播安全的重要性。通過安全教育培訓，不斷提高員工的生產(chǎn)安全意識。
二.提高安全生產(chǎn)技能
班組發(fā)揚“傳幫帶”的傳統(tǒng)，發(fā)揮班組長和老員工的作用，提高安全素養(yǎng)與技能水平。
三．建立安全生產(chǎn)各項規(guī)章制度
落實公司各項安全管理制度，根據(jù)省公司和公司有關加強安全生產(chǎn)工作的精神，制定了“倉庫管理制度”、“倉庫保管員制度”、“防火安全制度”、“倉庫現(xiàn)場管理制度”、“出入庫流程圖”等上墻，制定了庫房安全風險點及防范措施，簽定各崗位安全生產(chǎn)責任制，明確了工作職責，規(guī)范了倉庫安全工作。
四．完善安全防護設施與設備
積極參加公司組織的消防演練，由兼職安全員定期對消防器材進行檢查，每月檢查滅火器狀態(tài)，并在檢查卡上記錄。叉車持證上崗，堅持每日維護保養(yǎng)，并留有保養(yǎng)記錄。所有電腦設有殺毒軟件并定期更新病毒庫，設置系統(tǒng)開機密碼，啟用防火墻等
五．現(xiàn)場安全管理
1.管理結構層級化嚴重。
縣級電網(wǎng)企業(yè)雖然是一個基礎單位，但是，在各個管理層級，各個職位上還是出現(xiàn)了一個崗位多個領導，一個正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機關單位的閑職，不干實事卻照拿薪水。并且在實際的管理中出現(xiàn)多個單位管理一個項目，多個領導指揮一個部門的烏龍事件，這就表明供電企業(yè)在管理機構方面還需要精簡。
2.人才組建機制不科學。
企業(yè)中還出現(xiàn)很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經(jīng)驗，是工作能力，經(jīng)常以老員工、老資歷來教訓別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機會，飽受打壓。而自身卻是不思進取，不對自己素質能力提一點要求。這正是因為人才選拔培養(yǎng)過程使用的機制不夠完善，缺乏科學合理性，不是按統(tǒng)一規(guī)范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優(yōu)秀人才。
3.人才培養(yǎng)機制不夠明確。
進入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學習本工作更加專業(yè)的知識體系，加上企業(yè)又沒有明確的要求培訓學習，就更加沒有學習的動力了。在遇到專業(yè)的技術操作時，每次有新的難題都不能及時的解決，以為的詢問有經(jīng)驗的員工，或者是科室內的管理儲備干部，他們更加需要學習單位的管理制度。而這些都沒有統(tǒng)一規(guī)范的人才培訓方案，導致人才進入國企之后能力提高很慢。
4.績效管理制度落實不到位。
績效考核沒有量化進行，使用的考核內容界定不清晰，讓績效評估變得不是很合理，造成國企一些員工對企業(yè)的不滿，不能盡心盡力的為企業(yè)做事。相反的，有些員工的平時表現(xiàn)不怎么樣，在績效考核時也能拿到一樣的薪資水平，有的時候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時的詢問，上級又自認為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會引起企業(yè)內部的不安分，績效評估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實到位。
二、提升縣級供電企業(yè)人力資源管理的方案
1.科學管理人才，戰(zhàn)略部署人力資源。
實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性部署，最關鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因為有了人才，企業(yè)才有發(fā)展的前景，增強員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰(zhàn)略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計劃中來。讓人力管理人員加入到實際的生產(chǎn)建設中，這樣可以更好的調配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發(fā)展，由此，人力資源管理部門也可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略上的建議和方案。其次，要精簡組織機構的層級，實現(xiàn)層級的扁平化，進一步明確崗位的業(yè)務，將人力資源的管理推向更加簡約，合理，高效。
2.采用競爭性晉升制度，推進人事制度改革。
在招聘人才方面，采用競爭上崗，面對社會招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領導選拔，都應該公開的進行選拔，而不只是看平時的表現(xiàn)，或是上級領導說了算，要將員工的晉升評分因素列出表格，其中的表現(xiàn)評分項目內容可以包括：職稱，工作績效，個人素質等指標，每個項目指標的評分權重不一樣，看工作人員是處在哪一個崗位上，根據(jù)崗位的性質來確定權重占比。不再是以往一樣以為靠關系就能得到提升，或是認為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對指標。還可以實行一個職位向整個單位公開招聘，而不再是局限于一個部門，一個科室。有競爭性的升職，只要員工發(fā)現(xiàn)自己在此崗位是自身所長，就可以參加晉升的選拔，這將會為企業(yè)選到更合適，優(yōu)秀的人才。這就可以讓企業(yè)的員工不僅是縱向發(fā)展，也可以重新選新的崗位，進行橫向發(fā)展，發(fā)揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質上差距比較大的話，還是以素質優(yōu)先。比如，在區(qū)別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項高危的工作中，沒有職業(yè)道德比沒有技術水平更加可怕。
3.加強人才隊伍建設，提高人才素質水平。
建設一支強有力的人才隊伍是縣級電力企業(yè)的一項值得重視的工作，主要可以從以下兩點來做，在管理層面上講，在已經(jīng)入職的員工中，一些沒有達到學歷要求的員工，強制要求他們進行在教育的培訓，對他們開設進修班，把準入資格的要求嚴格的執(zhí)行。技能上要經(jīng)常性的考核鑒定，加強干部儲備，儲備干部的選拔和提升問題，要多進行交流，實行有進有出的良好循環(huán)機制。除此之外，對于人才的培養(yǎng)要針對個人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術人才的培養(yǎng)和管理人才的培養(yǎng)一定要區(qū)分開來。企業(yè)應多向高校伸手要人才，讓技術人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經(jīng)驗人士，其中可以重要招收帶那里企業(yè)缺乏的崗位人才，從而提升企業(yè)的整體素質和知識水平結構。
4.加強績效管理制度，企業(yè)員工共同發(fā)展。
優(yōu)化全體員工的工資架構，明確在職崗位的工作內容，工作目標，完善好績效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標說活，做到有憑有據(jù)，按照實際的工作能力來考核，而不是上級領導一刀切。評價的結果要及時的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現(xiàn)出色，薪資有所提升等。總而言之，上級領導要及時指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進，而員工有任何疑慮也應該弄明白，如果沒有良好的溝通，長久下去就會形成隔閡。
三、總結
任何一項制度的變革和組織的結構更新都會牽涉到利益的重新分配，都會引發(fā)各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業(yè)，人員結構復雜，對于新型管理制度的認知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴重是在所難免的，迫切需要得到各級管理人員強有力的支持和用“心”推動。堅持從轉變觀念、提高認識入手，引導員工深刻理解績效考核是企業(yè)發(fā)展的需要，是實現(xiàn)規(guī)范化管理的需要，是充分體現(xiàn)員工自身價值的需要，堅持運用競爭意識、市場意識、發(fā)展意識等對員工進行教育，進一步摒棄陳舊思想觀念。重視對績效考核意義的宣傳，全員績效考核是從根本上打破傳統(tǒng)的群體承擔責任、以部門為幾何整體的考評機制，建立以每一位員工個人為考核主體的業(yè)績考評辦法，考評結果不僅應用于薪酬發(fā)放，同時應用于個人職務晉升、長期激勵等方面，必須要贏得每一位員工的認可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業(yè)范圍內營造人人講績效、處處抓績效、事事創(chuàng)績效的濃厚氛圍，統(tǒng)一起廣大員工的思想認識，形成推動績效考核的強大合力。企業(yè)各級管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅強信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對績效考核的思想認識一方面要在管理者之間達成共識，而后通過有效的途徑，將績效考核的重要性與必要性轉化為企業(yè)決策層的集體共識。
二、人力資源從業(yè)人員的職業(yè)化程度是確保全員績效考核推行的技術保障
從專業(yè)化管理的角度分析，全員績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。對人力資源管理工作提出了一定的技術要求：即需要從業(yè)人員具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團隊合作能力。能為企業(yè)設計有效地績效考核方法，歸納、評價績效考核的結果，整理績效考核數(shù)據(jù)，糾正績效考核中存在的問題。但是，從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，人力資源從業(yè)人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂觀，參與企業(yè)重大決策的機會和發(fā)言權很少；大多數(shù)基層發(fā)電企業(yè)，人力資源部絕大多數(shù)從業(yè)人員都是本企業(yè)內部其他崗位調配，屬于“半路出家”，沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源知識、技能培訓，其扮演的角色仍然停留在行政層級式管理模式下的人事事務操作工和政策的背誦者、制度變革的響應者，很難應用現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)知識解決實際難題，這種職業(yè)現(xiàn)狀給全員績效考核的貫徹落實造成一定的技術障礙。這就要求相關從業(yè)人員必須加強相關專業(yè)知識的學習和訓練，提高全員績效管理理念的認知度和理解力，以便積極、主動地應對即將到來的全員績效考核。
三、強化全體員工對績效考核的參與度，夯實全員績效考核的群眾基礎
現(xiàn)代企業(yè)管理就是要最大限度地調動和發(fā)揮每一位員工的主觀能動性，激發(fā)全體員工的主人翁意識。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項管理課題或技術改進實驗等手段激發(fā)全員參與，促成自我價值實現(xiàn)，從根本上引導員工對績效考核的認知度和參與欲?？冃Э己司哂形磥韺蛐?，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認識到績效考核的最終目的是幫助他們改進績效而不是單純的獎罰，形成規(guī)范的反饋流程，使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。于是在實施績效考核之前對員工進行相關政策理念、管理制度和考評標準的的宣貫和傳達，使員工了解績效考核的真實用意，夯實績效考核的群眾基礎，消除員工的抵觸情緒，動員全體員工必須積極的參與到績效考核中來，最大限度地提高績效考核的效度和信度，夯實全員績效考核的基礎。
（一）人力資源管理制度不完善
企業(yè)的規(guī)模對于人力資源管理體系來說也是很重要的一個因素，因為規(guī)模的限制使得人力資源管理難以做到系統(tǒng)化，所以企業(yè)在制定人力資源管理制度的時候，雖然充分考慮員工的考勤、獎懲制度、工資分配，但是沒有注意調動員工工作的積極性，導致高素質人才不斷流失，老員工沒有工作的積極性和主動性，這種存在嚴重漏洞的人力資源管理制度限制了企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬制度內部差距不大
薪酬是人力資源管理的一個重要且關鍵的環(huán)節(jié)，它與所有員工息息相關，同時也是所有員工關注的重點。廣大電力企業(yè)員工依托自己的學識以及在長期工作過程中所積累的經(jīng)驗技能，在自己的工作崗位上做出自己的貢獻，并以此獲取相應的報酬。但是在目前的薪酬制度下崗位相同的企業(yè)員工的薪酬差別不大，沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工在各自工作崗位上創(chuàng)造的價值與獲得的薪酬成正比的合理關系。
（三）電力企業(yè)績效考核制度存在問題
1.計劃溝通有待加強
管理者與員工在績效計劃制定時的輔導溝通尚未形成一種工作習慣或自覺行為；少數(shù)部門負責人甚至不知道如何幫助員工設定目標；還有極少數(shù)員工對績效管理工作開展重視度不夠，對自己在績效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主動性。
2.指標評估有待完善
目前部分崗位指標設置需要進一步完善，同時還有一部分考核指標需要根據(jù)各崗位實際工作情況進行相應的細化分解。一直以來，考核指標制定都是績效管理工作的難點，建立起科學、實用的考核指標體系還需要經(jīng)過一段時間的不斷完善與補充。
二、加強電力企業(yè)人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設的措施
（一）建立長效機制，推進績效考核制度
1.要研究制訂針對績效考核指標體系的管理辦法，合理分配績效考核指標管理權限，對各類指標實行動態(tài)管理，做好內部考核指標過程監(jiān)控記錄，凡在實施過程中出現(xiàn)了員工爭議的指標和評價標準，再下一步修訂完善時需要重點關注；2.要提升各級管理人員績效管理操作技能，通過舉辦績效管理的專題輔導和培訓，強化管理人員對績效管理的認識，提高管理水平，提高專兼職績效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績效結果應用分析能力；3.拓展績效考核結果應用，鼓勵各職能部門、職稱機構及生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)自身情況和特點，制定出更加細化的評價細則，增強績效考核的針對性和操作性，以拓展績效考核結果在崗位動態(tài)管理、員工教育培訓、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領域中的應用范圍。
（二）選擇合適的人力資源培訓方法
首先，需要將新、舊兩種方法進行全面結合。電力企業(yè)中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓方法進行全面調整，使其能有效適應老員工的發(fā)展情況，同時符合新員工的發(fā)展需求。
其次，全面結合理論知識和實踐經(jīng)驗。人力資源培訓工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業(yè)水平?？茖W合理的培訓方法應該是能夠充分具備專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗兩方面培訓需求和內容的。電力企業(yè)可以積極邀請專業(yè)人員針對具體工作基礎理論知識進行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，逐漸提升員工們的綜合業(yè)務能力。
（三）構建交流平臺
在當前信息技術飛速發(fā)展的背景下，電力企?I可以以信息技術和網(wǎng)絡技術為依托，構建相應的信息化交流平臺，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會進行分享。電力企業(yè)應該根據(jù)不同的培訓內容，做好信息的分類管理。例如，可以從實際需求出發(fā)，將信息交流平臺劃分為培訓模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利。
（四）采取科學方法，提高企業(yè)員工能力素質
1.開展崗位梳理工作，對各崗位進行全面的系統(tǒng)的梳理，摸清各崗位的人員分布現(xiàn)狀。2.分崗位制定培訓規(guī)劃，根基崗位梳理情況制定制訂應知應會培訓科目表，明確每個知識點的培訓方式和培訓時間。3.分層級開展培訓，按員工自學、班組培訓、公司培訓三級培訓的方式，分年度進行崗位基本理論和基本技能培訓，并保證各級培訓有考核，有獎懲，確保人人過關。4.組織基本理論統(tǒng)考和崗位技能比武，檢驗員工基礎理論和基本技能的培訓結果。5.開展崗位勝任能力評估，嚴格進行獎懲兌現(xiàn)，確保培訓結果落實到實處。
（五）幫助電力企業(yè)員工進行合理的職業(yè)規(guī)劃
1.一定要保證職業(yè)規(guī)劃具備科學性，這同時也是發(fā)展與制定人力資源管理制度的關鍵條件；2.在職業(yè)規(guī)劃當中一定要維持共同性，進而在迎合電力企業(yè)員工本身發(fā)展特征的同時，將其跟企業(yè)的整體發(fā)展目標保持一致；3.職業(yè)規(guī)劃需要循序漸進，切勿在職業(yè)規(guī)劃當中急功近利，需要結合電力企業(yè)員工的實際發(fā)展需要，循序漸進具備針對性的制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。
關鍵詞煤礦；安全管理；問題；策略
基于逐步地健全我國安全網(wǎng)絡監(jiān)督機制的影響下，開采煤礦的技術也持續(xù)地進步。然而，因為我國的煤炭行業(yè)依舊面臨一系列實際條件的影響和傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的制約，這造成我國煤礦領域面臨一系列的安全生產(chǎn)管理問題。為此，搞好我國煤礦領域的安全生產(chǎn)管理事項，不僅能夠保證人民群眾的生命財產(chǎn)安全，還有利于社會的和諧安定，從而推動社會的穩(wěn)定與健康發(fā)展。
1煤礦安全管理存在的問題
1.1煤礦企業(yè)的安全管理意識差
雖然各個礦區(qū)都非常重視安全管理，然而，各個單位為了追逐利益，依舊面臨忽視安全重視生產(chǎn)的情況。這也是一些煤礦出現(xiàn)安全事故的根本所在。另外，一些煤礦未曾真正地貫徹實施風險預控管理事務，這造成事故出現(xiàn)之后，一是搶救受困人，從資金上補償受傷或者是死亡員工的家屬，二是整改出現(xiàn)事故的不安全因素以及懲罰有關的人員。這種看似合理的事后補救措施盡管在某種意義上慰藉社會公眾和受害人，可是如此的安全管理意識不注重分析生產(chǎn)過程當中的危險因素。因此，如此消極和被動的煤礦生產(chǎn)安全管理業(yè)已跟當今煤礦企業(yè)的實際發(fā)展相悖。鑒于此，只有具備超前的觀念，以預防為主，才可以有效地確保煤礦企業(yè)員工的安全。
1.2煤礦企業(yè)的安全管理制度混亂
煤礦企業(yè)安全運行的關鍵基礎是合理、科學的安全管理制度，而安全管理制度是煤礦安全生產(chǎn)的保障。健全的安全管理制度可以有效地降低安全隱患，從而使出現(xiàn)事故的概率大大地降低。然而，實際中不少煤礦企業(yè)為了短期的以及眼前的利益，不想花費人員和精力去制定安全管理制度與建設安全管理機構。如此一來，在安全管理的過程中就會面臨權責模糊、分工不清的現(xiàn)象，從而導致難以執(zhí)行安全管理工作，這使煤礦預警機制與煤礦監(jiān)督保障機制的有效性大大地降低。除此之外，場地管理的過程中面臨“兩少”與“兩多”的情況，也就是路線遠和晚班的管理工作者少，而路線近和白班的管理工作者多，這導致安全管理在地段與時間段上存在缺陷，是邊遠地帶和夜間容易出現(xiàn)事故的原因。
1.3煤礦企業(yè)員工的素質都比較低
當今，我國的煤礦領域發(fā)展速度非?？?，各個大礦區(qū)的綜合機械化生產(chǎn)實現(xiàn)，一系列的生產(chǎn)環(huán)節(jié)進行更加緊密地銜接，集中化水平越來越高，這就需要煤礦工作者有著比較高的技能素質與文化素質。可是，作為一種粗放型行業(yè)的煤礦，特別是在煤礦加速發(fā)展的階段，各礦區(qū)吸收的人員的文化素質和綜合素質都比較低。具體來講，主要表現(xiàn)在：1）員工的文化素質都比較低，這導致一些工作者難以理解一些理論知識和專業(yè)技術知識；2）當前引進的一些年輕人員怕干重活，不肯吃苦，而作為累活和重活主導的老員工的身體素質比較差，一部分礦區(qū)存在不少的老弱礦工；3）一些工作者的心理素質不強，特別是在我國發(fā)生一些礦難之后，他們存在比較大的波動情緒，對礦井工作存在害怕的心理。
2煤礦企業(yè)安全管理的應對策略
2.1完善煤礦企業(yè)的安全管理制度
安全管理制度的完善非常關鍵，在煤礦企業(yè)的安全管理工作中應當將其放在第一位，制定專門的安全生產(chǎn)考核制度和安全管理制度，嚴格貫徹實施事故職責追究制，強化安全生產(chǎn)的獎勵和懲罰。根據(jù)煤礦企業(yè)的特點，能夠精細地劃分安全管理制度的一些條款，針對薄弱之處和安全隱患制定一些預防事故的策略，遵循安全查崗制度以及隱患查處制度。并且，在安全管理上遵循標本兼治的原則和方針，確保進行現(xiàn)場的管理以及監(jiān)督，真正地防止違章作業(yè)和違章指揮的現(xiàn)象出現(xiàn)。
2.2執(zhí)行風險預控
煤礦企業(yè)應當增強“注重預防、安全為先”的安全管理意識，在安全管理中注重投入，對事故危險源進行確定，以及搞好事故應急策略。風險預控的貫徹實施重點表現(xiàn)為：1）注重煤礦企業(yè)基層員工和安全管理工作者的風險預控培訓事務，讓他們清楚工作過程中的危險點與危險源，進而在工作的過程中加以重視；2）創(chuàng)建事故應急救援方案，根據(jù)比較容易出現(xiàn)的瓦斯災害、水災、火災可以通過模擬演練或者是培訓的方式進行學習，保障煤礦企業(yè)的員工在出現(xiàn)以上事故的情況下可以實時逃生；3）注重安全預控管理，有重點地監(jiān)督班組長、值班領導、跟班隊長等。
2.3注重煤礦企業(yè)的文化建設和員工的技能培訓
煤礦安全管理工作的靈魂是安全文化建設，安全文化建設也是確保煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)的基礎，安全文化能夠使激勵力、約束力、監(jiān)督力形成，能夠在潛移默化中影響人，以及塑造員工為安全員工。為此，不管是立足于煤礦企業(yè)的發(fā)展，還是安全生產(chǎn)，都務必創(chuàng)建煤礦企業(yè)的安全文化。煤礦員工安全工作的前提條件是技能培訓，其跟企業(yè)的安全生產(chǎn)與員工的生命安全密切相關，因此，需要將安全培訓工作當作煤礦企業(yè)的首要工作。只有進行員工技能培訓與建設安全文化，才可以由思想上、行動上引導員工具備安全觀念，才可以有效地提升員工的綜合素質。
3結論
綜上所述，我國煤礦事故頻發(fā)的原因主要是人的不安全行為以及物的不安全狀態(tài)，而不管是人的不安全行為，還是物的不安全狀態(tài)，都能夠在強化安全管理的基礎上進行避免。當今，在我國煤礦企業(yè)的安全管理中，依舊面臨著不少的缺陷與不足之處，這不利于我國煤礦的安全生產(chǎn)。為此，應在新形勢下高度重視煤礦安全管理工作，煤礦企業(yè)做好煤礦安全管理工作，能夠盡可能地防止重特大煤礦安全事故的出現(xiàn)。與此同時，這關乎煤礦企業(yè)基層員工的幸福，也影響到國家的長治久安與社會的穩(wěn)定。而煤礦企業(yè)的管理層工作者，務必真正地明確煤礦安全管理工作的意義，在煤礦生產(chǎn)的整個過程中都緊抓不放，從而確保煤礦企業(yè)生產(chǎn)的安全性。
參考文獻
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一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊
規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。
三、員工的培訓與開發(fā)
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。
具體實施時間：
1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節(jié)前完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網(wǎng)絡培訓;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業(yè)管理、品質管理、生產(chǎn)管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網(wǎng)絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
公司行政部四月個人工作計劃2
一、辦公、勞保用品的管理
(一)采購方面：根據(jù)上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總，經(jīng)各領導審核、批準，并統(tǒng)計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經(jīng)審批后方可購買;多渠道進行采購，貨比三家，尋找質量最好價格最低的廠家進行采購，有效的降低采購成本。
(二)物品出庫入庫
第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應填寫入庫單，對于領出的物品必須填寫出庫單并由相關負責人簽字，辦理出庫手續(xù)，確保賬物相符;
第二：根據(jù)上月份工作過程中反映出的問題，本月份進行整理改進，保證月終報表的準確性;
第三：對于各部門辦公、勞保用品的領用，要嚴格執(zhí)行“以舊換新”的措施進行管控，避免不必要的浪費。
(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標準，也有利于控制浪費現(xiàn)象的發(fā)生。
二、合同檔案管理
公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。
三、車輛調度管理
合理調配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養(yǎng)，保證出車安全。
四、安全保衛(wèi)管理
加大對進出廠區(qū)人員的檢查力度和進出廠區(qū)車輛的監(jiān)控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數(shù);經(jīng)常檢查廠區(qū)的電源區(qū)，保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛(wèi)知識，加強保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質，確保安全無事故。
五、環(huán)境衛(wèi)生與公共設施管理