發(fā)布時間：2023-03-20 16:15:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的政工專業(yè)論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1.行政管理實驗教學(xué)體系的建設(shè)是行政管理專業(yè)學(xué)科發(fā)展的需要。
行政管理學(xué)是一門綜合性極強的應(yīng)用性學(xué)科，基本上的課程都涉及很強的應(yīng)用性，這一特性決定了行政管理學(xué)專業(yè)的教學(xué)如只有理論性的課堂講授將會對其應(yīng)用性的發(fā)展產(chǎn)生嚴重的制約，發(fā)展應(yīng)用性學(xué)科需要應(yīng)用性的環(huán)境、應(yīng)用性的教學(xué)體系，實驗教學(xué)體系便是應(yīng)用性環(huán)境和教學(xué)體系的一種典型表現(xiàn)。
2.行政管理實驗教學(xué)體系的建設(shè)是行政管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)的需要。
實驗教學(xué)是相對于課堂教學(xué)而言，更具有直觀性、實踐性、綜合性、探索性和啟發(fā)性，是培養(yǎng)學(xué)生掌握科學(xué)實驗方法與技能、提高學(xué)生綜合素質(zhì)、動手能力與創(chuàng)新能力的主要手段，也是培養(yǎng)“應(yīng)用型、技能型”人才的主要途徑。
3.行政管理實驗教學(xué)體系的建設(shè)是行政管理專業(yè)回應(yīng)社會的體現(xiàn)。
從機關(guān)到學(xué)校、從城市到農(nóng)村、從街道到社區(qū)、從工廠到企業(yè)、從國營到民營、從生產(chǎn)到服務(wù)、從醫(yī)療到環(huán)保、從人事到物業(yè)，凡有人群的地方，就有公共管理的存在和需要，都需要行政管理人員，因此社會各個行業(yè)對行政管理人員的理論素養(yǎng)尤其是在一定理論水準下的理論運用能力、操作能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等要求必然會凸顯，凡是在這些方面不具備或較弱的均為社會所不偏好或者說是社會適應(yīng)性較弱的人員。
二、行政管理專業(yè)實驗教學(xué)體系的現(xiàn)存問題
當(dāng)前公安院校行政管理專業(yè)實驗教學(xué)體系存在不少問題，傳統(tǒng)的教學(xué)觀念和模式影響很深，實驗教學(xué)在定位上、建設(shè)上、使用上、管理上、發(fā)展上均有深刻的矛盾和問題。
（一）課堂理論教學(xué)為主，實驗教學(xué)為輔
傳統(tǒng)的人文社會科學(xué)教學(xué)往往忽視實驗教學(xué)，即使后來慢慢發(fā)生了轉(zhuǎn)變，開始建設(shè)人文社會科學(xué)的實驗室，但是最多只是把實驗教學(xué)當(dāng)做課堂理論教學(xué)的補充，在課程中占很小的比重。如以廣東警官學(xué)院電子政務(wù)課程為例，電子政務(wù)課程的實驗是隨課堂教學(xué)安排而安排，一門課程共32個學(xué)時，2011級的培養(yǎng)方案確定課堂教學(xué)占26學(xué)時，實驗教學(xué)只占6學(xué)時，可見在實驗教學(xué)的定位上電子政務(wù)實驗是處于非常薄弱的位置。
（二）建設(shè)盲目，使用形式
建設(shè)的盲目上主要表現(xiàn)為實驗室建設(shè)的無計劃、短期性，導(dǎo)致實驗室的硬件、軟件失調(diào)，功能、學(xué)科失調(diào)以及共享系統(tǒng)失調(diào)。
（三）規(guī)劃不足，管理落后
缺乏長遠的實驗室建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，實驗室管理使用模式落后。主要表現(xiàn)為：其一，實驗室建設(shè)規(guī)劃缺失，實驗室的建設(shè)不是“畢其功于一役”式的工程，另外已建成的行政管理實驗體系也需要定期的更新維護和完善，因此行政管理實驗室建設(shè)和完善是需要時間和過程的保證的，實驗室建設(shè)短期規(guī)劃、長期規(guī)劃必不可少；其二，實驗室管理制度不健全，預(yù)算管理、設(shè)備管理、人員管理無章可循，致使實驗室經(jīng)費無保障、設(shè)備無故障運行率低；其三，實驗室治理結(jié)構(gòu)不合理，實驗室管理力量不足，激勵機制不夠，管理和服務(wù)工作質(zhì)量難于保證。
三、行政管理專業(yè)實驗教學(xué)體系的完善
（一）完善行政管理專業(yè)實驗教學(xué)體系
實驗教學(xué)體系的完善主要包括兩個方面的內(nèi)容，一個方面是教學(xué)隊伍的完善，包括專業(yè)教師、專職實驗教師兩支隊伍的完善；另一個方面是教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，主要是以教師主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為本。首先是教學(xué)隊伍的完善。優(yōu)秀而穩(wěn)定的教師隊伍是實驗教學(xué)體系的主導(dǎo)者，也是實驗教學(xué)能否順利開展的最重要的保證。其次是教學(xué)模式轉(zhuǎn)向以學(xué)生為本、以能力培養(yǎng)為本。傳統(tǒng)的課程教學(xué)模式的主要是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下，教學(xué)理念是以教師為主體和中心，教和學(xué)之間的溝通幾乎完全是單向的，這一傳統(tǒng)教師模式的弊端突出，應(yīng)轉(zhuǎn)向以學(xué)生為本、以能力培養(yǎng)為本。
（二）完善行政管理專業(yè)實驗內(nèi)容體系
第一階段：公共基礎(chǔ)類實驗。主要針行政管理類專業(yè)一、二年級本科學(xué)生，主要目標是學(xué)生公共基本技能訓(xùn)練和實踐能力培養(yǎng)，主要開設(shè)的實驗為計算機基礎(chǔ)知識類、網(wǎng)絡(luò)安全類、信息檢索和使用以及社會調(diào)查和統(tǒng)計軟件等。第二階段：專業(yè)基礎(chǔ)類實驗。主要針對二、三年級本科學(xué)生，主要目標是將所學(xué)專業(yè)理論知識融會貫通，進行本專業(yè)單學(xué)科實驗技能訓(xùn)練主要開設(shè)管理信息系統(tǒng)、公共管理方法、管理案例分析與模擬等。第三階段：專業(yè)類實驗。主要針對行政管理類本科三、四年級學(xué)生，主要目標是激發(fā)學(xué)生研究興趣，促進其專業(yè)理論和專業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成，培養(yǎng)其自主創(chuàng)新能力。主要開設(shè)的實驗為電子政務(wù)、人力資源管理、行政管理案例分析、公共政策分析等。第四階段：綜合類實驗。主要針對行政管理類高年級學(xué)生，主要目的在于培養(yǎng)學(xué)生的綜合運用行政管理學(xué)科知識能力，形成分析、解決現(xiàn)實問題的能力?？赏ㄟ^自設(shè)實驗項目的方式，在教師指導(dǎo)下，由學(xué)生獨立完成，如大學(xué)生科技創(chuàng)新項目、課外興趣小組、挑戰(zhàn)杯活動等，也包括應(yīng)用型的公務(wù)員考試系統(tǒng)等實驗。
（三）完善行政管理專業(yè)實驗管理體系
2019年以來，主要做好了社會治安綜合治理、工會、婦女等工作。
在綜治方面，我能夠以較強的責(zé)任心認真做好單位人員的值班安排、節(jié)假日值班安排等工作，對單位的消防設(shè)施等提出過合理化建議，從而確保了單位連續(xù)多年在社會治安綜合治理方面沒有出現(xiàn)任何問題，沒有發(fā)生一起被盜和消防事故。
在工會工作方面，為了使工會工作在較高的起點上走上標準化、規(guī)范化、制度化的軌道，我利用各種時間認真學(xué)習(xí)了《新工會法》、《勞動法》、《行政訴訟法》等文件，為開展工會工作打下了良好的基礎(chǔ)。在民主管理方面，多年來我能夠按有關(guān)程序召開職工大會，除了聽取行政工作報告外，還對報告中的有關(guān)事項進行座談討論，對一些重大事項，如崗位責(zé)任制考核、評先選優(yōu)、評聘職稱、職工生活福利等內(nèi)容都由職工群眾討論通過。通信站的年度工作任務(wù)目標、重大活動、財務(wù)收支、領(lǐng)導(dǎo)工資收入、民主評議情況等通過政務(wù)公開向全體人員張榜公布；在關(guān)心職工生活方面，每年定期組織職工進行查體，對檢查出來的身體狀況不太好的人員在工作上生活上都給予了適當(dāng)?shù)恼疹?。對因病住院及生活上遇到困難的職工，則到醫(yī)院或家里進行探視慰問。此外，我還發(fā)動職工向社會獻愛心。在豐富職工的文化生活方面，幾年來先后舉辦了職工乒乓球、象棋、爬山、釣魚等比賽活動和演講比賽活動，較好地陶冶了職工的情操，增強了職工的凝聚力和向心力。
在社會治安綜合治理方面，主要抓好了綜合治理各種基礎(chǔ)性工作，負責(zé)做好了綜治會議記錄、綜治教育記錄、檢查記錄等，對單位的綜治材料進行了歸檔，使單位的綜治工作走上了規(guī)范化的軌道。
在婦女工作方面，主要負責(zé)做好了計劃生育工作，能夠嚴格按照有關(guān)規(guī)定，建立健全了計劃生育檔案，多年來單位沒有出現(xiàn)計劃外生育及違反計劃生育政策的事情。
【關(guān)鍵詞】能力本位；道路工程施工；課程體系；職業(yè)能力
“以職業(yè)能力為本位”的人才培養(yǎng)模式研究，在各專業(yè)教育領(lǐng)域中廣泛展開。我校市政工程專業(yè)立足對專業(yè)“職業(yè)核心能力”和“職業(yè)通用能力”的分析，在專業(yè)核心課程的教學(xué)中實踐“以職業(yè)能力為本位”的教育思想，并對核心課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段進行分析整理，使其與新的人才培養(yǎng)模式要求相對應(yīng)，與能力本位的課程體系相對應(yīng)。
1 明確人才培養(yǎng)目標
市政工程專業(yè)培養(yǎng)的目標是緊密結(jié)合城市建設(shè)行業(yè)發(fā)展，面向市政工程生產(chǎn)一線，培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具有本專業(yè)所要求的文化水平與素質(zhì)，熟練掌握市政行業(yè)施工、測量、預(yù)算及工程管理等相關(guān)崗位需求的專業(yè)技術(shù)知識，具有較高技術(shù)水平、較強工作能力、良好的職業(yè)道德和積極的創(chuàng)新服務(wù)意識，能夠成為在省內(nèi)乃至全國同類行業(yè)中下得去、用得上、留得住、出業(yè)績的優(yōu)秀高端技能型專門人才。
2 確立職業(yè)崗位群和人才培養(yǎng)的規(guī)格
為確定市政專業(yè)的職業(yè)能力，我們對市政行業(yè)、企業(yè)進行廣泛深入的調(diào)研，對調(diào)研獲取的第一手資料進行研究、分析和論證，了解該專業(yè)就業(yè)崗位群，并對人員的素質(zhì)、職業(yè)能力、知識、證書等方面的要求進行分析，了解從事市政專業(yè)應(yīng)具備的素質(zhì)、能力，確定職業(yè)能力標準。市政專業(yè)就業(yè)崗位群主要有兩大方向，一是施工技術(shù)，崗位包括：施工員、測量員、鋼筋翻樣、頂管操作等技術(shù)人員，二是施工管理，崗位包括材料員、質(zhì)檢員、造價員、繪圖員、安全員等。
專業(yè)知識要求：具有市政道路施工、管理的基本知識，熟悉工程各項質(zhì)量驗收規(guī)范要求，具備繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的基礎(chǔ)。
技術(shù)能力要求：學(xué)生具有市政道路施工現(xiàn)場質(zhì)量、資料、安全和材料的基本施工、管理、質(zhì)量檢驗?zāi)芰?，培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)道德、自我學(xué)習(xí)能力、實踐動手能力和耐心細致的管理能力、分析和處理問題能力，以及誠實、守信、善于溝通和合作的專業(yè)素養(yǎng)，安全文明施工的良好意識和吃苦耐勞的精神，勝任現(xiàn)場管理工作。畢業(yè)后能獲取施工員、質(zhì)檢員、安全員、測量員、資料員等相關(guān)資格證書。
3 構(gòu)建市政專業(yè)道路工程施工課程體系
以職業(yè)能力為依據(jù)，以工作任務(wù)為線索，根據(jù)崗位群確定該專業(yè)文化知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、崗位技能和職業(yè)素質(zhì)的要求，構(gòu)建課程體系，通過調(diào)查研究我們建立了職業(yè)基本技能模塊、職業(yè)核心技能模塊、職業(yè)方向技能三個模塊。從市政工程技術(shù)專業(yè)的培養(yǎng)目標和人才規(guī)格出發(fā)，根據(jù)市政職業(yè)崗位對人才的技術(shù)能力需要，又將市政專業(yè)設(shè)為二個專業(yè)方向（1）施工管理方向：主要培養(yǎng)學(xué)生道路、橋梁、排水施工現(xiàn)場管理的核心能力，具有繪制工程圖、進行工程概預(yù)算和資料管理能力。（2）施工技術(shù)方向：培養(yǎng)學(xué)生從事現(xiàn)場測量放線、施工管理等方面的能力，具有勝任道路、橋梁、管道施工和質(zhì)量檢測等技術(shù)工作，并能進行質(zhì)量驗收等能力。
經(jīng)過調(diào)研和考核證書的要求，圍繞就業(yè)崗位，確定市政崗位的技能訓(xùn)練項目并劃分為基本技能、專業(yè)核心技能、專業(yè)方向技能三個模塊?；炯寄芎蛯I(yè)核心技能是必修模塊，專業(yè)方向技能根據(jù)專業(yè)方向需要設(shè)置。
專業(yè)課程的教學(xué)模式，按照專業(yè)培養(yǎng)目標和能力要求，結(jié)合職業(yè)資格證書要求，突出能力的培養(yǎng)，加大課程改革力度，強化實踐教學(xué)，從入學(xué)開始直至畢業(yè)都穿插實踐教學(xué)和學(xué)生實踐。主要實踐有：一年級的專業(yè)認識實習(xí)、測量實訓(xùn)、繪圖實訓(xùn)、材料檢測實習(xí)等，二年級的道路工程施工實訓(xùn)、管道工程施工實訓(xùn)、市政工程計量與計價實訓(xùn)等，三年級的工地施工管理綜合實訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計、頂崗實習(xí)等。
在教學(xué)方法上，采用啟發(fā)式、討論式等教學(xué)互動的模式，鼓勵專業(yè)教師采用案例教學(xué)、現(xiàn)場教學(xué)、模擬訓(xùn)練、工學(xué)結(jié)合等方式進行教學(xué)。在教學(xué)手段上，探索網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和多媒體課件、虛擬仿真等新模式。同時結(jié)合工程實際和全國技能大賽的能力要求進行理論和實踐教學(xué)，并積極組織學(xué)生參加國家、省、市、學(xué)校舉辦的測量大賽、工程算量大賽、CAD繪圖競賽各類技能大賽，部分學(xué)生獲得全國競賽獎項。這不僅培養(yǎng)了學(xué)生的專業(yè)技能，同時增強學(xué)生的自信心、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，為就業(yè)打下扎實的基礎(chǔ)。
加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地和設(shè)備的建設(shè)，建立了道路實訓(xùn)場、水泥實訓(xùn)室、瀝青實訓(xùn)室、路基路面檢測實訓(xùn)室，完成土工試驗、瀝青檢測、水泥及砼試驗、材料力學(xué)試驗、路基路面檢測、道路CAD實訓(xùn)、GPS及全站儀仿真實訓(xùn)方面教學(xué)、滿足了科研和培訓(xùn)的需要。為充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，使教學(xué)與生產(chǎn)實際更緊密結(jié)合，我們積極探索基于工作過程的任務(wù)為載體的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式。我們還進行校企深度合作、完善校外實習(xí)實訓(xùn)基地，加強學(xué)生各階段工學(xué)結(jié)合和技能培養(yǎng)，使專業(yè)課程的學(xué)習(xí)和職業(yè)能力有機結(jié)合。
在課程建設(shè)方面，課證結(jié)合，考慮到學(xué)生畢業(yè)考取建造師、造價師等需求，我們把工程經(jīng)濟、建設(shè)工程法規(guī)、建設(shè)工程項目管理、市政公用工程管理與實物等資格認證科目內(nèi)容融入到《法規(guī)》《道路施工》《市政工程計量與計價》等課程中，使學(xué)生能夠掌握行業(yè)從業(yè)人員資格證書所必需的知識，實現(xiàn)了課程教學(xué)與職業(yè)資格認證于一體的課程體系。
4 根據(jù)職業(yè)能力的要求開展考核與評價
檢驗課程體系的建設(shè)與課程改革能否達到預(yù)期目標，教學(xué)考核與評價起非常重要的作用。我們改變以往的學(xué)科本位的評價，注重能力本位的評價，注重教學(xué)全過程、全方位的評價，注重學(xué)生創(chuàng)新能力的評價。在考核過程中不僅考查學(xué)生對知識的掌握程度，更注重評定學(xué)生對知識的實際運用能力。
我校市政工程施工專業(yè)以職業(yè)能力考核為重點，結(jié)合職業(yè)基本技能、職業(yè)核心技能、職業(yè)方向技能進行考核，在學(xué)校教學(xué)考核的同時，結(jié)合企業(yè)技術(shù)人員打分進行能力考核與評價，建立新的課程評價體系。我們還聘請企業(yè)專家對道路施工、計量計價、道路勘測等課程進行命題，建立市政專業(yè)試題庫，實現(xiàn)考試內(nèi)容與實際應(yīng)用相對接。對一些理論性相對較強的專業(yè)基礎(chǔ)課，采用討論發(fā)言、撰寫論文、開展知識競賽等多種形式來進行考核，對實踐性較強的課程，如繪圖、CAD、鋼筋綁扎、構(gòu)筑物砌筑等科目我們采取專業(yè)技能大賽，請專業(yè)教師和企業(yè)技術(shù)人員共同擔(dān)任評委，按照企業(yè)標準共同評價的方式，有效地激發(fā)學(xué)生獨立思考能力，提高學(xué)生的動手能力和應(yīng)對實際問題的實踐能力。我們還在各項實習(xí)實訓(xùn)中聘請企業(yè)專家和工程技術(shù)人員擔(dān)任指導(dǎo)教師，以企業(yè)為主，教師為輔的考核評價方式，取得了非常好的效果。此外我們還將過程考核和成果考核相結(jié)合，個人考核和小組考核相結(jié)合，在教師指導(dǎo)下，學(xué)生們也要按照企業(yè)標準進行自我評價和相互評價，將企業(yè)和學(xué)校的考核標準和評價形式相結(jié)合，有利于提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，對學(xué)生職業(yè)能力的提高起很好的推動作用，也更符合基于能力本位的道路工程施工專業(yè)課程體系的構(gòu)建與發(fā)展。
參考文獻
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作者簡介：
宋梅（1968-），女，遼寧沈陽人，遼寧城市建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院市政工程系主任，副教授，研究方向：市政工程。
一、建立專業(yè)技術(shù)資格申報工作公開制度
根據(jù)上級專業(yè)技術(shù)資格申報工作的部署，集團公司人事部下發(fā)文件，并在集團公司網(wǎng)站上公告?；鶎痈鲉挝?含機關(guān)各部室、公司、中介機構(gòu)，下同)應(yīng)以適當(dāng)?shù)男问郊皶r向有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員予以公開告知。
公開告知的主要內(nèi)容為：專業(yè)技術(shù)資格條件、標準；申報程序；申報材料及時間要求。
二、專業(yè)技術(shù)資格的申報程序及公示制度
申報專業(yè)技術(shù)資格實行個人申請、民主評議、公示、所在單位考核推薦、集團公司審核推薦、評委會評審、集團公司審批下文的工作程序。
1、個人申請。一般由個人向所在單位口頭申請。對不符合申報條件的人員，所在單位應(yīng)及時告知申請人。
2、民主評議。所在單位召集由相關(guān)專業(yè)人員參加的專門會議，對申報人進行民主評議。對申報初級資格人員評議的人數(shù)一般不少于10 人，對申報中、高級資格人員評議的人數(shù)不少于15 人。民主評議應(yīng)由召集人公布申報資格規(guī)定的條件、標準，申報人作個人業(yè)務(wù)工作報告，與會人員對照申報資格規(guī)定的條件、標準以及申報人專業(yè)技術(shù)工作等方面的實際情況予以評議。
個人業(yè)務(wù)工作報告應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：個人簡歷；專業(yè)工作經(jīng)歷；職業(yè)道德和敬業(yè)精神；任現(xiàn)職以來的主要業(yè)務(wù)工作；主要業(yè)績及獲獎情況；繼續(xù)教育與本專業(yè)學(xué)識水平；論文、論著、譯著等；個人今后努力方向；申報的專業(yè)及職級；申報的理由及符合文件規(guī)定的條款。業(yè)務(wù)工作報告的重點為任現(xiàn)職以來的業(yè)務(wù)工作能力與業(yè)績成果。民主評議采取無記名投票。民主評議結(jié)果應(yīng)當(dāng)眾公開。申報人應(yīng)回避民主評議。
群眾意見分歧較大者（民主評議贊成票不足三分之二）應(yīng)由所在單位組織人事部門作出較為詳細的書面說明。報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）人員不進行民主評議，但必須進行公示。
3、公示。所在單位組織人事部門（含機關(guān)各部室、公司、中介機構(gòu)）應(yīng)對申報人的學(xué)歷、資歷、業(yè)績成果、論文、獲獎等申報材料，及所申報的專業(yè)資格、目前所從事的專業(yè)工作崗位、任現(xiàn)職以來的年度考核、民主評議結(jié)果等，在企務(wù)公開欄中予以公示，單位有局域網(wǎng)的，同時應(yīng)在局域網(wǎng)上公示。時間一周。
公示的所有材料要經(jīng)本單位組織人事部門審核，并注明申報人符合申報、評審條件的條款。未經(jīng)審核或不屬實的材料不得公示。
公示應(yīng)注明本單位及集團公司組織人事部門接受舉報的電話。對公示所反映的問題，所在單位組織人事部門應(yīng)及時核實，未核實的不予推薦。
報送申報材料同時附公示報告。公示報告內(nèi)容包括：被公示人姓名、公示時間、公示地點、公示內(nèi)容、公示反映的問題及核實情況。公示報告應(yīng)由所在單位組織人事部門負責(zé)簽字，蓋單位公章。
4、所在單位考核、推薦。考核一般以上一年度考核結(jié)果為依據(jù)，并結(jié)合民主評議意見與公示結(jié)果，對考核等次為“良”（稱職、合格）及以上的予以推薦正常晉升，對任現(xiàn)職以來至少有一次考核為“優(yōu)”的可推薦申報破格晉升。
任現(xiàn)職以來，有下列情況之一的，在規(guī)定的年限上延遲申報：（1）年度考核為“中”（基本合格、基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1 年以上；
（2）受記過以上處分者，延遲2 年以上；
（3）偽造學(xué)歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
有下列情況之一的停止考試三年：
（1）偽造學(xué)歷或出具各種假證明的；
（2）請人代考或代人考試的；
（3）評卷時發(fā)現(xiàn)答卷內(nèi)字跡不一致或有雷同、抄襲等現(xiàn)象，并經(jīng)評卷小組認定的；
（4）夾帶、傳遞資料、紙條等或偷換試卷的；
（5）偷看他人答卷或有意給他人抄襲；
（6）利用移動電話、傳呼機等通訊工具作弊的。
上一年度沒有按要求完成專業(yè)技術(shù)人員年度考核的，不得推薦申報材料。
所在單位組織人事部門應(yīng)對申報人的學(xué)歷、資歷、專業(yè)崗位、論文、獲獎、年度考核結(jié)果等進行認真審核，并由審核人簽名負責(zé)。所有復(fù)印件均應(yīng)與原件核實，并簽署審核意見。業(yè)績成果等有關(guān)證明材料應(yīng)由有關(guān)部門負責(zé)人審核簽名負責(zé)，并蓋部門公章。所提交的申報材料應(yīng)真實、齊全、規(guī)范。組織推薦意見應(yīng)包括申報人任現(xiàn)職以來思想品德、職業(yè)道德、履行職責(zé)、業(yè)務(wù)水平等幾個方面。
推薦申報政工專業(yè)資格的應(yīng)蓋單位黨委（總支）公章，負責(zé)人簽章。推薦申報其它專業(yè)技術(shù)資格的蓋單位行政公章，負責(zé)人簽章。
所在單位組織人事部門應(yīng)按要求上報申報材料，不得委托申報人個人送交申報材料。報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）人員，由所在單位組織人事部門審核、簽署意見、蓋章，負責(zé)人簽字。
5、集團公司審核、推薦。集團公司人事部對上報人員進行審核，對所有復(fù)印件要審驗原件，年度考核以單位年度上報的考核結(jié)果為依據(jù)審核。經(jīng)審核符合申報條件、標準，申報材料真實、齊全、規(guī)范的予以推薦，不符合要求的不予以推薦。凡接受個人報名參加專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）考試的，基層單位報考人員不再經(jīng)集團公司人事部審核，個人可直接報名?；鶎訂挝唤M織報考后，應(yīng)及時將公示報告、報考人員
名單報集團公司人事部；機關(guān)各部室、公司、中介機構(gòu)的報考人員由所在單位審查、公示后，報集團公司人事部審核同意，個人報名。
6、審批下發(fā)專業(yè)技術(shù)資格文件。集團公司評委會評審?fù)ㄟ^人員資格，經(jīng)集團公司專業(yè)技術(shù)人員職稱（職業(yè)資格）工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意，并在集團公司網(wǎng)站上公示一周，無異議后由集團公司人事部下發(fā)文件通知。
經(jīng)組織同意報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）合格人員，及推薦上報評審?fù)ㄟ^人員的專業(yè)技術(shù)資格，在集團公司網(wǎng)站上公示一周，無異議后由集團公司人事部轉(zhuǎn)發(fā)文件通知。未按規(guī)定程序申報、報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格），不予下文。
7、退回評審材料。集團公司組織人事部按干部管理權(quán)限及時退回評審?fù)ㄟ^及考試合格人員的申報材料、成績通知單等材料，有關(guān)單位應(yīng)及時歸入本人檔案。評審未獲通過或者職稱工作職能部門不予批復(fù)人員的評審材料，凡屬個人提交的證書、證明、業(yè)績、成果、論文、等退回申報者；凡涉及有關(guān)組織核查、評價和評審組織的結(jié)論，包括申報表，只退至單位組織人事部門，保存一年后銷毀，不退回申報者。
8、對違反有關(guān)政策規(guī)定或者有弄虛作假等行為而評審?fù)ㄟ^并獲得專業(yè)技術(shù)資格的人員，一經(jīng)查實，即予撤消其資格。
三、工作責(zé)任制度
1、專業(yè)技術(shù)資格申報工作實行分級負責(zé)制。
2、沒有按要求規(guī)定審核、推薦，有下列情況之一的予以責(zé)任追究：
（1）沒有按要求公開專業(yè)技術(shù)資格申報文件規(guī)定，影響個人申報的，給予所在單位組織人事部門負責(zé)人、有關(guān)責(zé)任人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（2）沒有按要求組織民主評議的，給予所在單位有關(guān)責(zé)任人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（3）沒有按要求公示的，給予所在單位組織人事部門負責(zé)人、有關(guān)責(zé)任人予以通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（4）沒有核實公示中舉報申報人有關(guān)問題的，給予所在單位組織人事部門有關(guān)責(zé)任人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（5）推薦材料由于審查不嚴，出現(xiàn)弄虛作假的，取消申報人當(dāng)年申報資格，并延遲三年申報，有關(guān)責(zé)任人通報批評，并經(jīng)濟處罰500 元。幫助弄虛作假的，視情節(jié)給予有關(guān)責(zé)任人紀律處分，并經(jīng)濟處罰500 元，給予所在單位組織人事部門負責(zé)人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（6）集團公司組織人事部沒有按規(guī)定要求審核，出現(xiàn)弄虛作假的給予有關(guān)責(zé)任人通報批評，并經(jīng)濟處罰500 元；
（7）推薦上報的申報材料沒按要求整理，不齊全、不規(guī)范，影響申報人評審的，對所在單位組織人事部門及集團公司組織人事部有關(guān)責(zé)任人予以通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（8）評審結(jié)束后出現(xiàn)舉報，經(jīng)查屬實，視情節(jié)給予有關(guān)責(zé)任人紀律處分，并經(jīng)濟處罰500 元；
論文摘 要：知識管理是基于特定組織的職能和工作需要，在組織內(nèi)部促進各個部門和個人創(chuàng)造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應(yīng)用價值，進而提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力的管理活動。知識管理的核心是知識創(chuàng)新。
當(dāng)前，知識已經(jīng)成為推動經(jīng)濟發(fā)展，促進個人、組織、社會機構(gòu)乃至整個國家競爭力提升的重要驅(qū)動力。20世紀末，知識管理理論開始興起并得到廣泛運用。作為一種全新的管理思想，知識管理為現(xiàn)代高等教育管理創(chuàng)新帶來了新的維度。為了適應(yīng)這種時代的發(fā)展趨勢，應(yīng)當(dāng)將知識管理理論引入到高等教育管理理論與實踐中來，以使高等教育更好地適應(yīng)社會的發(fā)展需求。
一、高等教育管理中實施知識管理的內(nèi)涵
1．高等教育中知識管理的內(nèi)涵
知識管理的出現(xiàn)曾被美國管理大師彼得德魯克譽為“管理革命”。作為一種管理理念，知識管理在過去的十年中風(fēng)靡一時，盡管高校對知識管理的定義并不統(tǒng)一，但大多數(shù)都還是比較類似的。按Rumizen的定義，知識管理是一個系統(tǒng)化的過程，組織通過這個過程建立、收集、共享和利用所需的知識［17］。目前國內(nèi)比較統(tǒng)一的定義是，知識管理是基于特定組織的職能和工作任務(wù)的需要，在組織內(nèi)部促進各個部門和個人創(chuàng)造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應(yīng)用價值，進而提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的管理活動。
在高等教育管理中實施知識管理，通過學(xué)習(xí)制度建設(shè)、權(quán)益分配和心理激勵，鼓勵教職員工創(chuàng)造、分享和應(yīng)用新知識，一展所長，其主要目的是為了有效整合高校系統(tǒng)內(nèi)外部的各種形態(tài)的知識，以及創(chuàng)造、利用和傳播新知識，不斷增加高校的知識資源，使高等教育知識融會貫通，營造一種合作、開放的校園文化氛圍，創(chuàng)造有利于知識共享與創(chuàng)新的高等院校文
化與價值觀念，促進學(xué)校向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)化。
所以，知識管理是圍繞教師和員工專業(yè)知識和技能發(fā)展進程而進行的系統(tǒng)管理，本質(zhì)上是對教師和員工智力的深度開發(fā)，有助于高校深入、細致地開發(fā)人力資源，打造高校的核心競爭力。
2．高等教育實施知識管理的核心目標
高校是知識型組織，知識的收集、提升、分享和應(yīng)用是高校完成育人使命的基礎(chǔ)。只有把信息轉(zhuǎn)化為與學(xué)校的特點和需要相吻合的知識和能力，將外來知識校本化、學(xué)校知識問題化和對象化，才能使高校的功能得到充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)高校的自我發(fā)展。高等教育創(chuàng)新的目標是為了提高高校的創(chuàng)新能力，通過形成創(chuàng)新知識、培養(yǎng)高等教育中創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，最終付諸實踐，開發(fā)出創(chuàng)新性的成果。由此可見，高等教育創(chuàng)新目標的實現(xiàn)必然依賴于知識的儲備和創(chuàng)新。
根據(jù)知識存在的形式可知，高等教育管理過程中的知識資源可以分為兩種類型：即顯性知識(explicit knowledge)與隱性知識(tacit knowledge)。顯性知識是指文字、圖像、符號表達的結(jié)構(gòu)化知識，例如報告。學(xué)校內(nèi)要求教師做什么或怎么做的一些程序、條文、制度等，就是一種顯性知識。隱性知識是指知識體系中高度個人化的、難以言傳的那一部分知識，是人們在長期的實踐中積累獲得的，與個體的體驗和經(jīng)驗緊密相關(guān)。高等教育中實施知識管理，就是要促使顯性知識與隱性知識間的相互轉(zhuǎn)化，通過個體與他人的知識共享，進而形成高校知識的積累，這種知識的積累又轉(zhuǎn)化為高校發(fā)展的推動力，最終成為高校成員進一步進行知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)，使高等教育獲得一種長期發(fā)展的優(yōu)勢。
知識管理的核心是知識創(chuàng)新。知識創(chuàng)新實際上是不斷發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程，而要實現(xiàn)知識創(chuàng)新的關(guān)鍵則是使知識有效流動和共享。因此，在高等教育管理中實施知識管理，其核心目標就是創(chuàng)新知識，即運用知識管理理論與方法，最大限度地激發(fā)教職員工的智力，提高學(xué)校個體與整體的知識學(xué)習(xí)能力，并通過多種形式為實現(xiàn)知識共享提供途徑，從而推動知識不斷地螺旋式上升和增加，不斷進行知識創(chuàng)新，不斷增強高校的核心競爭力，以取得最大的辦學(xué)效益。
二、當(dāng)前我國高等教育管理中的制約因素分析
1．管理理念滯后，與知識管理不適應(yīng)
當(dāng)前的高等教育管理，多數(shù)管理者不愿意接受新事物，不主動研究新情況。陳舊的管理理念保護了落后的管理方式。從某種意義上講，教育管理不是一般的行政工作，也不是一般的服務(wù)性工作［3］。高等教育管理人員必須要有先進的管理思想和與時俱進的管理理念。從重視知識這種無形資源著眼，決策以創(chuàng)新知識為核心，重視知識創(chuàng)新氛圍，為知識創(chuàng)新創(chuàng)造條件，才能真正實現(xiàn)科學(xué)化管理。應(yīng)用知識管理理念對高等教育中的知識資源進行有效管理，已成為現(xiàn)代高等教育管理過程中的關(guān)鍵所在。
2．管理組織不科學(xué)，組織文化不利于創(chuàng)新
當(dāng)前實行的教育管理組織機構(gòu)一般是以垂直控制的金字塔型為主，它容易造成組織結(jié)構(gòu)分工過細，管理幅度過小，從而造成組織結(jié)構(gòu)層次重疊，工作效率降低［4］。同時還容易導(dǎo)致部門和人員之間的隔膜，不利于調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在一定程度上也約束了教育管理創(chuàng)新精神的凸顯，既不利于知識創(chuàng)新，也不利于培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才。高等教育組織傳統(tǒng)的組織文化體系或多或少存在一些阻礙知識創(chuàng)新和共享的地方，高等教育組織內(nèi)部缺乏進行知識順暢交流和共享的機制，對有效實施知識管理形成阻礙。
3．管理模式僵化，組織成員協(xié)同度不高
現(xiàn)在的管理模式在管理的職能上強調(diào)預(yù)測、計劃、組織、指揮、激勵、評價，關(guān)注的是知識的利用，忽視知識的創(chuàng)造。高等教育組織是個復(fù)雜的組織系統(tǒng)，所面臨的教育問題常常是不確定的、個性化的。學(xué)校教育創(chuàng)新是以復(fù)雜性和不可預(yù)測性為特征的。創(chuàng)新就是以新方式引起系統(tǒng)內(nèi)各要素功能的變化，創(chuàng)新的知識與思想最先總是來自于組織內(nèi)部的成員。僵化的管理模式不僅會影響大學(xué)教職員工在工作過程中的工作自由度，而且還會導(dǎo)致組織成員協(xié)同度不高，對教育質(zhì)量產(chǎn)生負面影響。
三、應(yīng)用知識管理促進我國高等教育管理創(chuàng)新
1．管理理念創(chuàng)新和組織創(chuàng)新是前提
在高等教育管理中實施知識管理，前提是創(chuàng)新管理理念和組織創(chuàng)新。應(yīng)樹立教育、產(chǎn)業(yè)和市場相結(jié)合的教育發(fā)展現(xiàn)念，在經(jīng)濟規(guī)律、市場規(guī)律與教育規(guī)律的結(jié)合點上認識和考慮高等教育的發(fā)展，深化高等院校教育改革和教學(xué)手段創(chuàng)新，促進高等教育組織的知識創(chuàng)新。高等院校管理組織創(chuàng)新主要是進行管理機構(gòu)改革，以適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的需要［5］。管理組織創(chuàng)新是實現(xiàn)高等學(xué)校知識管理的組織保障。組織創(chuàng)新并不僅僅屬于管理人員，應(yīng)將組織內(nèi)所有的人都納入組織創(chuàng)新活動中來。這一方面是創(chuàng)新系統(tǒng)性的需要，另一方面也是降低創(chuàng)新阻力的需要。
2．創(chuàng)建整體團隊學(xué)習(xí)氛圍是核心
應(yīng)注重創(chuàng)建高等院校整體團隊學(xué)習(xí)氛圍，構(gòu)建高等院校學(xué)習(xí)型組織，努力促進高校知識的共享與創(chuàng)新。應(yīng)重視整體團隊建設(shè)，鼓勵教師建立起平等的對話模式，為教師提供對話機會。不僅各個教研室、各個系內(nèi)部加大交流力度，而且不同系、不同專業(yè)、不同學(xué)科也要聯(lián)合起來，進行跨專業(yè)、跨學(xué)科的研究，這樣才有利于出成果。高等院校的辦學(xué)環(huán)境應(yīng)當(dāng)為學(xué)校成員提供自由思想的空間，讓成員在寬松的環(huán)境中自由地發(fā)展。管理工作者要為高等院校成員建立一個愉悅、和諧、民主、寬松的人際環(huán)境，使高等院校成員在輕松和諧的氛圍中探索新知識、追求新知識。
3．建立知識交流與共享平臺是關(guān)鍵
現(xiàn)代教育技術(shù)的使用為高等教育提供了新的手段。應(yīng)采用現(xiàn)代教育技術(shù)提升高等院校信息的采集、存儲及傳播速度，建立高等院校的網(wǎng)絡(luò)、知識庫等，使獲取、轉(zhuǎn)化、共享知識更易于操作。如采用網(wǎng)上討論系統(tǒng)，讓教職員工寫下他們的經(jīng)驗和最佳實踐存儲到數(shù)據(jù)庫中，以利于交流和共享；建立“知識地圖”網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，讓教職員工可以迅速地找到擁有某種隱性知識的人；為財務(wù)工作、政府采購及人力資源提供內(nèi)網(wǎng)端口等。通過搭建這些技術(shù)平臺，使教職員工擁有自由的交流空間，可以運用各種交流工具與各種不同領(lǐng)域的專家學(xué)者自由地交流思想、觀點、工作經(jīng)驗等，將隱性知識顯性化，實現(xiàn)高等院校知識總量的共享和增長。
4．推動知識利用是最終目標
使用知識解決問題是知識管理的最終目標。推動知識應(yīng)用首先要推出范圍和目標比較明確的行動項目，同時還要指導(dǎo)教師進行行動項目下具體活動方案的設(shè)計。在高等教育管理中實施知識管理，要注重加強與企業(yè)、研究機關(guān)及兄弟院校的協(xié)作，力求富有創(chuàng)意，更多地為學(xué)生創(chuàng)造“走出校門”的機會，深入社會，在社會的大發(fā)展中經(jīng)受鍛煉，增長能力，從而推動知識在社會中的廣泛應(yīng)用，取得最大的辦學(xué)效益。
參考文獻：
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［2］Rosenberg，M.J.E-Learning:Strategies for delivering Knowledge in the digital age．New York:McGraw Hill，2001．
［3］藍亦奇．對教育管理創(chuàng)新的幾點思考［J］.信息系統(tǒng)工程，2010（5）．
一、關(guān)于青年員工培養(yǎng)
（一）本專題研究中青年員工培養(yǎng)的定義與范疇
本專題研究的青年員工，指的是參加工作年限不多，年齡在35周歲以下的公司在崗員工。青年員工是電力企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，決定著企業(yè)未來的發(fā)展，做好青年員工培養(yǎng)工作關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展大計。為此，如何做好青年員工的培養(yǎng)工作，使青年員工隊伍換發(fā)勃勃生機，幫助青年員工快速成長，在重要的管理崗位和關(guān)鍵的技術(shù)技能崗位上擔(dān)當(dāng)履職，發(fā)揮青年人思維活躍、接受新生事物快、干勁十足的優(yōu)勢，是擺在企業(yè)發(fā)展面前的一個重要課題。
（二）加強青年員工培養(yǎng)的意義
隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與變革，國企體制改革的不斷深化，電力企業(yè)面臨著重大機遇與挑戰(zhàn)，承擔(dān)的社會責(zé)任與義務(wù)也越來越重。面臨新形勢，為確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，對企業(yè)員工素質(zhì)的要求也越來越高。青年是企業(yè)員工團隊中的生力軍和后備力量，具備較高的專業(yè)理論知識，敢于嘗試，不懼挫折，有大無畏的精神，敢于探索和創(chuàng)新，能為企業(yè)帶來無限生機與活力。
隨著“十二五”期間智能電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村電網(wǎng)改造升級、新能源發(fā)電大規(guī)模并網(wǎng)、電動汽車智能充換電服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，地方電網(wǎng)整體密度、區(qū)域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術(shù)建設(shè)全面提速，新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝被大量運用并不斷升級，將對人員素質(zhì)、能力以及梯隊建設(shè)提出新的、更高的要求，需要在設(shè)計、施工、調(diào)度、運行、檢修、服務(wù)、企業(yè)管理等各個環(huán)節(jié)建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由于現(xiàn)代電力系統(tǒng)具有結(jié)構(gòu)復(fù)雜、設(shè)備先進、科技含量高、自動化和信息化程度高等特點，青年員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、高效運行，也必須接受相應(yīng)的崗位能力培訓(xùn)。
由于青年員工進入時間較短，對企業(yè)的企業(yè)文化、組織設(shè)置、管理制度、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容等缺乏深入的了解和感悟，對電網(wǎng)運行管理、設(shè)備檢修維護等方面的實際操作知識、技能接觸較少，對個人成長和職業(yè)生涯發(fā)展也缺少明確而清晰的規(guī)劃，迫切需要企業(yè)對其進行正確的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使其努力完成角色轉(zhuǎn)變、積極融入企業(yè)團隊，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，盡快成長成才，保證企業(yè)員工隊伍合理、高效、快速發(fā)展。
（三）公司青年人才隊伍的現(xiàn)狀和主要特點.
公司近年來青年員工（35歲及以下）規(guī)?？偭吭鲩L較快，近三年（2015~2017）共引進高校畢業(yè)青年員工93人，目前現(xiàn)有青年員工279人，占公司在崗員工的50.63%；青年員工學(xué)歷層次有較為明顯的提升，在公司一線管理和技術(shù)人員中的比例超過一半，已經(jīng)成為公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作的主力軍，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)受訪者已形成了普遍的共識，即青年人才是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、可塑性的核心力量，正逐步實現(xiàn)從生力軍向主力軍的角色轉(zhuǎn)變，有著鮮明的時代特色和自身特點。
一是學(xué)習(xí)能力強，文化程度較高。隨著近年來公司資產(chǎn)規(guī)模擴大，招聘畢業(yè)生的數(shù)量和質(zhì)量顯著提高，近三年來招聘的大學(xué)畢業(yè)生，全部具有全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷。青年員工思想活躍，學(xué)習(xí)能力強，接受新生事物快，視野開闊，具有獨到的見解和多元的價值取向。
二是精神面貌好，建功愿望強烈。對剛剛畢業(yè)幾年進入公司的青年人來說，經(jīng)過學(xué)校的專業(yè)學(xué)習(xí)，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來說，工作上的經(jīng)驗積累和認真學(xué)習(xí)，使自身具備了一定的生產(chǎn)經(jīng)營和管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，充分體現(xiàn)自我價值。
三是發(fā)展?jié)摿Υ?，有較強的可塑性。青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發(fā)展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環(huán)境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業(yè)文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，對今后的健康成長非常有利。
四是創(chuàng)新意識強、觀念活躍超前。公司的青年人普遍關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營形勢等情況，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、科技研發(fā)、人才培養(yǎng)等工作，關(guān)注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人 的思維開闊相結(jié)合，容易碰撞出創(chuàng)新的火花。
二、加強青年員工培養(yǎng)突出人才成長培養(yǎng)機制的建立
以企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，以崗位需求為著力點，從企業(yè)、部門、班組、導(dǎo)師和員工個人五個維度，對入職5年之內(nèi)的新員工進行“橫向空間”一體化培養(yǎng)、“縱向時間”全過程跟蹤關(guān)注、個人職業(yè)生涯自我跟蹤培養(yǎng)相結(jié)合的全方位跟蹤培養(yǎng)管理，并結(jié)合人才梯級晉升機制和青年人才庫動態(tài)管理機制，為企業(yè)發(fā)展提供充足的后備人才儲備，從而打造員工與企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)體，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展的良性循環(huán)。
（一）突出規(guī)劃引領(lǐng)，以企業(yè)發(fā)展和崗位需求為導(dǎo)向，認真分析每位新員工的個人特長、所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷層次和成長特點，科學(xué)量化新員工崗位勝任評價因素，制定合理全面的培訓(xùn)方案，統(tǒng)籌規(guī)劃青年員工成長進程。
（二）注重全面發(fā)展，將新員工職業(yè)生涯前五年分為崗位融入期、成長期、成才期三個階段，全面關(guān)注新員工各階段各方面的成長特點，進行多方位跟蹤培養(yǎng)，使新員工專業(yè)知識與技能水平能夠達到崗位勝任要求和熟練程度。
（三）推行評價指引，結(jié)合員工崗位特點和工作標準流程制定年度、月度培養(yǎng)考核辦法，每個階段結(jié)束后進行綜合考查測評，及時發(fā)現(xiàn)存在的不足和差距，有針對性地給予糾正和指導(dǎo)，促進員工綜合素質(zhì)與核心能力的提升。
（四）堅持人崗匹配，結(jié)合員工個人特長，合理安排調(diào)整工作崗位，考查優(yōu)秀者納入青年人才庫，建立一支適應(yīng)發(fā)展的優(yōu)秀后備人才梯隊。
三、目前公司青年員工培養(yǎng)存在的主要問題
（一）近年來公司加強青年員工培養(yǎng)的主要做法
為加快公司青年員工成長步伐，建立和完善人才培養(yǎng)機制，公司制定并實施《青年員工崗位培養(yǎng)實施方案》，共確定…名員工為為“金種子”培養(yǎng)對象。工作開展以來共實施培訓(xùn)項目..項，累計完成培訓(xùn)…人次，培訓(xùn)計劃完成率100%。
一、制定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。按照跟蹤培養(yǎng)總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握中長期人才培養(yǎng)工作基本原則、總體目標的基礎(chǔ)上，結(jié)合新員工的個體差異和員工輪崗實習(xí)中表現(xiàn)的狀態(tài)，以座談會的形式與新入員工進行交流，共同制定新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
二、建立兼職實習(xí)導(dǎo)師隊伍。通過建立適合企業(yè)自己的兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)、認證體系，成立涵蓋優(yōu)秀管理人才和各層次優(yōu)秀技術(shù)人才、以及生產(chǎn)經(jīng)營一線優(yōu)秀技能人才的兼職實習(xí)導(dǎo)師隊伍，并加強企業(yè)兼職實習(xí)導(dǎo)師隊伍的開發(fā)和管理，增強新員工跟蹤培養(yǎng)過程中的授課針對性。
三、細化培訓(xùn)內(nèi)容和激勵措施。根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃細化培訓(xùn)內(nèi)容，形成知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)的有序遞進和銜接。營造人才梯級晉階的良好氛圍，鼓勵新員工參與QC、技術(shù)攻關(guān)、典型經(jīng)驗、最佳實踐、管理創(chuàng)新等方面的研究開發(fā)，鼓勵新員工以初級工、中級工為起點，逐步達到高級工、技師和高級技師相應(yīng)職業(yè)資格所要求的技能水平。對應(yīng)出臺配套激勵措施，激勵和引導(dǎo)員工為實現(xiàn)自我不斷向更高層次發(fā)展，積極主動地學(xué)習(xí)知識和技能。
四、推廣“師帶徒”培訓(xùn)方式。為使員工特別是見習(xí)期新進員工和轉(zhuǎn)崗員工盡快熟悉業(yè)務(wù)，走上崗位成才之路，必須嘗試發(fā)掘傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，整合轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“師帶徒”培訓(xùn)手段，參照研究生與導(dǎo)師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導(dǎo)師選拔”兩個方向，實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，即由“滿堂灌”向啟發(fā)式、交互式、親驗式、情景模擬式等的轉(zhuǎn)變，由重在以考試成績衡量培訓(xùn)效果向重在跟蹤考核學(xué)員將所學(xué)知識、技能運用生產(chǎn)實踐能力的轉(zhuǎn)變。
五、搭建新員工自我展示舞臺。企業(yè)應(yīng)鼓勵新員工參加電力系統(tǒng)內(nèi)、外部各項職業(yè)技能大賽的同時，可以組織開展變電運維、變電檢修、變電二次、電氣試驗、輸電檢修、信息通信等工種的內(nèi)部技術(shù)比武、技能競賽，并將其作為新員工進行自我展示的舞臺，在檢驗新員工成才程度、評價新員工跟蹤培養(yǎng)管理效果的同時，有效激勵員工立足本職、鉆研業(yè)務(wù)和崗位成才。
（二）公司青年員工培養(yǎng)存在的主要不足
從實際情況看，公司當(dāng)前在青年人才培養(yǎng)方面，與企業(yè)發(fā)展步伐、與現(xiàn)代化管理水平、與公司未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作3支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)均呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，“青黃不接”體現(xiàn)在諸多方面。青年管理干部、青年技術(shù)骨干數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；擁有職稱、執(zhí)業(yè)資格的持證青年人才數(shù)量不足；政工類、復(fù)合型管理人才數(shù)量偏少；訓(xùn)練有素、操作精湛的技術(shù)藍領(lǐng)稀缺等。
二、是晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善。盡管公司已經(jīng)采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但在崗位晉升、專家人才工作中，青年人才晉升的“天花板”效應(yīng)、內(nèi)部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上部分基層單位疏于采用規(guī)范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強。
三、是教育培訓(xùn)的水平還處于較低層次。整體教育培訓(xùn)中，還依賴于在一個點上的常規(guī)集中培訓(xùn)，缺乏具有針對性的系統(tǒng)的線性的培訓(xùn)方案，對于先進的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新等內(nèi)容相對缺乏，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓(xùn)缺乏實效性和針對性，沒有起到應(yīng)得效果，也造成了另一種隱性浪費。
四、進一步加強公司青年人才梯隊建設(shè)的措施建議
加強青年人才培養(yǎng)是確保公司長遠健康發(fā)展的重要抓手，為加大青年人才發(fā)展體制機制改革創(chuàng)新力度，促進青年科技創(chuàng)新人才成長，統(tǒng)籌推進人才隊伍建設(shè)，提出以下建議。
（一）進一步加強思想引導(dǎo)，培養(yǎng)責(zé)任意識。把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業(yè)道德教育，引導(dǎo)青年人才牢固樹立正確 的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業(yè)的決策部署、目標任務(wù)、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業(yè)文化教育，增強青年人才對企業(yè)文化的認同感。
（二）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才。一是要創(chuàng)新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺” 的人才工作理念，通過掛崗鍛煉、各類團青活動、競賽等發(fā)掘、鍛煉和培養(yǎng)青年業(yè)務(wù)骨干和后備力量。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變舊觀念中的人才成長發(fā)展方式，完善后備干部和專家人才的評選方式。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?的選人用人標準，將個人績效評級結(jié)果納入選人用人條件。四是全面引入競爭機制，在崗位調(diào)配上少采用組織調(diào)配方式，多采用競爭上崗方式，讓能者上、平者讓、庸者下，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營、善決策、精技術(shù)、會管理的優(yōu)秀青年人才推到重要崗位。
（三）進一步加大績效考核評價的應(yīng)用力度。績效考核應(yīng)加強嚴肅性，體現(xiàn)激勵作用，發(fā)揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內(nèi)容和標準，體現(xiàn)員工工作的真實狀態(tài)。通過將績效考核評價結(jié)果與崗位聘用、薪酬分配、人才評價、評先評優(yōu)、培訓(xùn)等有機結(jié)合，使績效考核與青年人才培養(yǎng)和青年人才發(fā)展形成更加緊密的聯(lián)系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業(yè)健康發(fā)展。
（四）進一步關(guān)心青年人才心理成長，注重人文關(guān)懷。應(yīng)堅持從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關(guān)心力度，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導(dǎo)，在公司內(nèi)部形關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環(huán)境的一線員工的關(guān)注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。
青年員工培養(yǎng)研究二
【摘要】青年員工是企業(yè)員工中富有創(chuàng)造力的群體，在企業(yè)發(fā)展的過程中，青年員工的成長成才程度直接影響到企業(yè)發(fā)展的步伐。高能力、高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，做好企業(yè)青年工作既是關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)精神文明和企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵一環(huán)。筆者通過對公司青年員工現(xiàn)狀的研究分析，闡述新形勢下企業(yè)青年員工思想、生活、工作等方面亟待解決的問題，并從加強青年員工思想道德建設(shè)、服務(wù)青年成長成才、圍繞企業(yè)中心工作等三個方面提出改進青年工作的途徑。
【關(guān)鍵詞】服務(wù)青年；思想建設(shè)；成長成才；中心工作
近年來，隨著青年員工在國網(wǎng)寧德供電公司生產(chǎn)經(jīng)營活動中占據(jù)的比重持續(xù)增加，青年員工隊伍已成為該領(lǐng)域一支不可或缺的重要力量，他們不但在企業(yè)的基層生產(chǎn)中發(fā)揮生力軍的作用，而且在企業(yè)的關(guān)鍵指標上發(fā)揮著重要作用，如何在做好企業(yè)中心工作的同時，更好地服務(wù)青年員工，從而更好地服務(wù)企業(yè)中心工作已經(jīng)成為關(guān)系寧德供電公司可持續(xù)發(fā)展的深層次問題。因此，盡快建立起完善的青年人才培養(yǎng)機制，造就一支高素質(zhì)、高能力的青年人才隊伍，具有非常緊迫和重要的意義。
一、青年員工成長成才過程中存在的普遍狀況
深入青年員工基層，了解青年員工思想、生活、工作狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上服務(wù)廣大青年員工，近年來，寧德縣供電公司不斷通過各種有效的組織形式和活動載體，促進青年隊伍建設(shè)，團結(jié)帶領(lǐng)廣大青年立足崗位、勤奮工作、奮發(fā)進取，為企業(yè)發(fā)展做出自身貢獻。但企業(yè)的青年工作是一項長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須與時俱進，加強和完善青年人才培養(yǎng)機制，及時調(diào)整改進工作中的不足之處，積極探索創(chuàng)新青年工作的新方法和新途徑，暢通青年成長成才通道，促使青年成長成才。
1、思想方面
面對當(dāng)今社會思想和企業(yè)體制的變化，青年職工的世界觀、人生觀和價值觀呈現(xiàn)多元化的特點。對社會經(jīng)濟、政治、政策和公司改革等工作，以及腐敗現(xiàn)象和人際關(guān)系中的不正之風(fēng)都有著不同的認識和表達。可以說，他們接受新鮮事物的能力很強，但鑒別力比較欠缺。由于供電公司的工作性質(zhì)，不少青年員工需要頻繁下鄉(xiāng)或加班加點；部分青年抱怨企業(yè)沒有提供好的工作崗位，沒有好的發(fā)展環(huán)境，再努力也不行，不如有個好“爸爸”，托門道，找關(guān)系，缺乏在生產(chǎn)一線磨練的意識。當(dāng)這些工作和家庭、現(xiàn)實與“理想”出現(xiàn)矛盾或問題時，極易產(chǎn)生心理壓力，出現(xiàn)困惑、患得患失、苦惱焦慮等不良情緒，造成思想上的不穩(wěn)定，工作上的不主動。
2、生活方面
青年員工從大學(xué)步入工作崗位，沒有了老師和家人的約束、沒有便捷的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。很多青年雖然有成才的愿望，但供電公司需要對新進員工的基層崗位鍛煉，他們又覺得在普通基層的工作崗位上成才困難，心浮氣躁，眼高手低，學(xué)習(xí)缺乏毅力，缺乏自學(xué)能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出現(xiàn)自暴自棄的現(xiàn)象，很多青年就會出現(xiàn)偏執(zhí)，任憑自己的愛好和興趣安排自己的業(yè)余生活，浪費了大好時光；另外，高物價給剛剛步入職場的青年員工帶來了不小的生活負擔(dān)，部分青年員工并非本地出身，遠離親人和朋友，也使得他們感到孤單，加上一些青年忽視了婚戀交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了較為常見的企業(yè)現(xiàn)象。
3、工作方面
青年員工由于參加工作時間短，缺乏實際工作經(jīng)驗，一些電氣類專業(yè)畢業(yè)的青年反映，大學(xué)里學(xué)得雜，直接應(yīng)用到工作中的知識比較少，迫切需要加強實際工作的鍛煉，迫切渴望積累實戰(zhàn)經(jīng)驗，工作上面臨很大壓力，極易出現(xiàn)心浮氣躁，急于求成的現(xiàn)象。此外，企業(yè)培養(yǎng)與青年感受不對稱，公司基本上都會有一系列新進員工的培養(yǎng)措施，有些力度還比較大，如果缺乏充分溝通的情況下，往往會讓青年員工直接感受到的是過多的壓力而不是關(guān)懷。
二、關(guān)于加強青年員工成長成才工作的思考
青年員工成長成才是適應(yīng)公司發(fā)展和社會競爭需要的必然要求，也是青年最基礎(chǔ)、最迫切的需要。如何更好地引導(dǎo)青年成長成才，關(guān)系到企業(yè)又好又快發(fā)展的希望所在。根據(jù)對國網(wǎng)寧德縣供電公司青年員工現(xiàn)狀的研究分析，針對企業(yè)青年工作的主要特點和亟待解決的問題，就加強企業(yè)青年職工隊伍建設(shè)提出如下思考和建議：
1、抓好思想道德教育，做青年員工思想上的引路人
要用科學(xué)理論武裝人，堅定青年人才的理想信念，特別是要在青年人才中，采取宣傳興學(xué)、輔導(dǎo)幫學(xué)、培訓(xùn)強學(xué)、制度促學(xué)等有力措施和領(lǐng)導(dǎo)帶頭、老同志引領(lǐng)、典型示范、活動吸引等多種途徑，堅持政治思想教育常抓不懈，引導(dǎo)青年人才爭做勤奮學(xué)習(xí)、善于思考的模范，解放思想、與時俱進的模范，學(xué)以致用、用有所成的模范。
2、切實關(guān)心青年員工成長，暢通青年職工成長成才的通道
高能力、高素質(zhì)的隊伍人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，我們要從青年員工抓起，積極探索高技能人才培養(yǎng)的途徑和渠道，盡快建立起一支技能高強、技術(shù)高超、愛崗敬業(yè)，能夠解決生產(chǎn)技術(shù)實際和疑難問題的技能人才隊伍。要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，努力提高青年員工的自學(xué)能力和終身學(xué)習(xí)意識。
3、圍繞企業(yè)中心工作，帶領(lǐng)青年員工爭做生產(chǎn)生力軍
青年工作必須善于創(chuàng)新工作思路、工作方法，圍繞公司的中心工作，制定切實可行的特色品牌活動方案，將每一項品牌活動落到實處，保證活動有計劃、有步驟地開展，堅持從具體工作、日常工作、基礎(chǔ)工作抓起。充分發(fā)揮青年員工生力軍作用。
搭建良好環(huán)境。每一個青年都想擁有一個利于自身成長、施展才華的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，這實際上也對企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提出了最真切的要求和期望，使企業(yè)切實加強綜合實力建設(shè)，為培養(yǎng)、吸引青年成才、健康發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
搭建實踐平臺。通過開展形式靈活多樣的青年創(chuàng)新創(chuàng)效、小改小革、技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型青年小組創(chuàng)建、科技論文評比、開展網(wǎng)上培訓(xùn)和知識競賽、職工職能大賽、工程技術(shù)研討會等活動，搭建青工崗位實踐鍛煉的平臺。
強化創(chuàng)新能力。供電企業(yè)面臨的競爭形勢日益復(fù)雜，對科技創(chuàng)新和富有創(chuàng)新精神的各類高素質(zhì)人才提出了更高要求。要通過大力開展爭創(chuàng)青年文明號、爭當(dāng)青年崗位能手、青工創(chuàng)新增效等活動，培養(yǎng)青年人才的創(chuàng)新意識，增強創(chuàng)新能力。
大力選拔人才。通過逐步建立科學(xué)的青年人才評價體系，分類分層次制定完善青年人才評價標準，提高青年人才評價認定的規(guī)范性和權(quán)威性。
總之，通過以上的分析我們可以看到，青年人才培養(yǎng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，必將極大地增強企業(yè)的競爭力。寧德公司在構(gòu)建青年成長成才通道的初步實踐中，找準了青年工作與服務(wù)企業(yè)的最佳結(jié)合點，將企業(yè)的需求和青年的訴求結(jié)合起來，使我們進一步掌握了青年職工思想動態(tài)、生活和工作狀況，及時改進工作方法，解決青年所困惑的問題，讓團員青年充分感受到團組織的溫暖，利用青年員工創(chuàng)新能力強、進取心強、胸懷成就一番事業(yè)的熱情等特點，為他們提供施展才華的舞臺，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的青年隊伍基礎(chǔ)。
【參考文獻】
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