序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)療市場論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

1．1資料來源

按照地理位置和經(jīng)濟發(fā)展水平的不同，采用典型抽樣的方法，抽取A市、B市及C市3市進行專題調(diào)研。A市位于內(nèi)蒙古西部，B市位于內(nèi)蒙古中部，C市位于內(nèi)蒙古東部。根據(jù)內(nèi)蒙古發(fā)展研究中心制定的《2013年內(nèi)蒙古各盟市主要經(jīng)濟指標對比分析》中內(nèi)蒙古各地區(qū)的生產(chǎn)總值，由高到低分別為B市、C市和A市［3］。分別在3市的新農(nóng)合辦公室收集了2009－2012年3個市的新農(nóng)合補償方案和新農(nóng)合報表以及2009－2012年3個市所有28個參合旗縣(市、區(qū))的新農(nóng)合報表。具體數(shù)據(jù)包括:2009－2012年3個市以及28個旗縣(市、區(qū))的新農(nóng)合資金籌集和使用情況統(tǒng)計、參合農(nóng)民受益情況統(tǒng)計以及參合農(nóng)民選擇醫(yī)療機構(gòu)分布情況統(tǒng)計。數(shù)據(jù)錄入使用Access2007，數(shù)據(jù)分析使用Eviews6．0。

1．2數(shù)據(jù)分析方法

1．2．1描述分析。描述性分析3個市2012年新農(nóng)合的補償方案、參合人數(shù)、籌資水平、基金總額、次均住院費用、次均住院補償費用和住院實際補償比。

1．2．2多元線性回歸分析。住院實際補償比是指某地參合人口住院補償總額占同期參合人口住院醫(yī)藥費總額的比例。一些學(xué)者實證研究發(fā)現(xiàn)影響住院實際補償比的因素有很多，如籌資基金總額、參合率、人均籌資標準、住院率、名義補償比、基金使用率、補償方案設(shè)計、次均住院費用、參合患者就診醫(yī)院級別等。參考以往研究的變量選取標準并結(jié)合現(xiàn)有數(shù)據(jù)的可得性，選取住院實際補償比為因變量，參合率、次均住院費用和資金籌集總額、基金使用率、參合患者就診流向(縣外級醫(yī)療機構(gòu)住院比例和鄉(xiāng)鎮(zhèn)級醫(yī)療機構(gòu)住院比例)為自變量進行研究。

①參合率是一項衡量新農(nóng)合覆蓋面的指標，在一定程度上也反映著廣大農(nóng)民對于這項制度的認同和接受程度。參合農(nóng)民對新農(nóng)合制度的認同和接受程度高，便會積極了解新農(nóng)合的報銷制度，避免一些不在報銷范圍內(nèi)的服務(wù)發(fā)生，從而提高了住院實際補償比。

②次均住院費用高，相應(yīng)的實際住院補償比低，因為高額住院費往往伴隨著患者使用和接受不在新農(nóng)合報銷范圍內(nèi)的藥品和大型儀器設(shè)備的檢查。

③籌資基金總額高，其用于住院補償?shù)幕鸶?，則住院實際補償比高。

④基金使用率高，意味著用于門診和住院的補償基金提高，則住院實際補償比高。

⑤參合患者就診流向影響住院實際補償比例，新農(nóng)合補償方案設(shè)計鼓勵參合農(nóng)民在一級或二級醫(yī)療機構(gòu)接受住院治療，并且享受較高的政策補償比，參合患者就診于一級或二級醫(yī)療機構(gòu)的比例高，勢必會使得實際補償比提高。采用面板數(shù)據(jù)模型(PanelDataModel)，利用4年(2009－2012年)28個旗縣區(qū)構(gòu)成的面板數(shù)據(jù)分析變量之間的相互關(guān)系，與橫截面數(shù)據(jù)模型或時間序列模型相比，面板數(shù)據(jù)模型可以同時反映研究對象在截面和時間兩個方面的變化規(guī)律。由于面板數(shù)據(jù)的樣本量大大增加，使得變量之間增加了多樣性和減少了共線性。面板數(shù)據(jù)模型:AIRRit=β0+β1PRit+β2AHEit+β3TFRit+β4UFit+β5ARCLit+β6ARTLit+εiti=1，2，3，…，28t=1，2，3，4其中，i表示第i個橫截面單元，t表示第t年，ε表示誤差項。

2結(jié)果

2．1新農(nóng)合補償方案設(shè)計情況

2012年，A市開始執(zhí)行統(tǒng)一的門診統(tǒng)籌加住院統(tǒng)籌(含重大疾病)的補償模式，鄉(xiāng)、縣、市、市外醫(yī)療機構(gòu)補償比例分別為85%、70%、60%、50%，起付線分別為100元、400元、1500元、2500元，封頂線為10萬元。2010年，B市通過實施組織機制、籌資制度、補償政策、基金管理、信息管理、監(jiān)督管理“六統(tǒng)一”和實行市、旗縣區(qū)兩級風(fēng)險共擔機制，率先在內(nèi)蒙古實施了新農(nóng)合市級統(tǒng)籌。2012年，B市新農(nóng)合政策內(nèi)住院補償比為:鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院75%－85%，縣級醫(yī)院65%－75%，市級和市外醫(yī)院55%－65%，住院補償封頂線10萬元。2012年，C市開始實施市級統(tǒng)籌模式，同時將商業(yè)保險引入到新農(nóng)合經(jīng)辦工作中，其中住院費用實行分段、按比例補償。新農(nóng)合政策內(nèi)住院補償比為:鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院60%－75%，縣級醫(yī)院70%－80%，市級和市外醫(yī)院40%－70%，住院補償封頂線6萬元。上述3個市2012年均實施了新農(nóng)合市級統(tǒng)籌，并且C市將商業(yè)保險引入了新農(nóng)合。3個市的補償方案均實行不同級別醫(yī)療機構(gòu)不同補償水平，越是基層的定點醫(yī)療機構(gòu)補償比例越高，具體補償比例稍有不同。3個市的補償方案均設(shè)置了起付線，越高級別的醫(yī)療機構(gòu)起付線越高;同時還設(shè)置了封頂線，其中A市和B市為10萬元，C市為6萬元。

2．2新農(nóng)合運行基本情況

3個市的籌資水平分別為300元、308元和290元，相差不大。3個市的參合率均在95%以上，最高達到99．02%。由于參合人口的不同，籌集基金總額相差較大，由高到低排列依次為C市、A市和B市。

2．3新農(nóng)合住院實際補償比情況

B市次均住院費用最高，C市次均住院費用最低，3個市的平均次均住院費用為5311．33元。次均住院補償費用最高的是B市，最低的是C市，3個市的平均次均住院補償費用為2511．79元。3個市的實際住院補償比分別為44．52%、49．46%和47.71%，而國家衛(wèi)生計生委《2012年新農(nóng)合進展情況及2013年重點工作》顯示2012年我國平均實際住院補償比為55%，上述3市的實際住院補償比與我國平均水平分別相差10．48%、5．54%和7．29%。2．4新農(nóng)合住院實際補償比影響因素分析首先，可以看到，常數(shù)項的t為2．6768，所以這個變量在顯著性水平為5%時是統(tǒng)計顯著的，這意味著當不考慮籌集資金總額、基金使用率和次均住院費用3個變量的影響時，住院實際補償比可達到25．69%，這部分補償比例主要來自補償方案制定的政策補償比。其次，多元回歸方程中兩個變量TFRit(籌集資金總額)和UFit(基金使用率)的t值分別為5．0132和3．7032，所以這兩個變量在顯著性水平為5%時是統(tǒng)計顯著的，意味著籌集資金總額和基金使用率對住院實際補償比的影響具有統(tǒng)計學(xué)意義。TFRit和UFit兩個變量的符號均為正，這意味著保持其他因素不變，提高籌集資金總額或基金使用率，住院實際補償比呈上升趨勢。多元回歸方程中變量AHEit(次均住院費用)的t值為－1．8005，所以這個變量在顯著性水平為10%時是統(tǒng)計顯著的，這意味著次均住院費用對住院實際補償比的影響有統(tǒng)計學(xué)意義。AHEit變量的符號為負，意味著保持其他因素不變，降低次均住院費用，住院實際補償比呈上升趨勢。以上所得結(jié)果與之前理論分析的結(jié)果相一致。由多元線性回歸分析可以發(fā)現(xiàn)，ARCLit(縣外級醫(yī)療機構(gòu)住院比例)和ARTLit(鄉(xiāng)鎮(zhèn)級醫(yī)療機構(gòu)住院比例)兩個變量的t值分別為0．1528和－0．5882，所以這兩個變量在顯著性水平為10%時都不是統(tǒng)計顯著的，意味著參合患者就診流向?qū)τ谧≡簩嶋H補償比并沒有影響，這與理論分析的結(jié)果不一致。產(chǎn)生這一結(jié)果的原因可能是:雖然3個市新農(nóng)合對于不同級別的醫(yī)療機構(gòu)設(shè)定了不同的起付線和報銷比例，越高級醫(yī)療機構(gòu)起付線越高，報銷比例越低，但是差別的程度并不明顯。

3討論

從內(nèi)蒙古3個市新農(nóng)合實際住院補償?shù)慕Y(jié)果來看，與我國平均實際住院補償比還存在一定的差距。結(jié)合多元線性回歸分析的結(jié)果，以下3方面的原因可能造成了這一差距。

3．1籌集資金總額處于較低水平

地廣人稀，《2013年中國統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2012年內(nèi)蒙古共有地級區(qū)12個，縣級區(qū)102個，人口總數(shù)為2490萬人，其中農(nóng)村人口總數(shù)為1052萬人。大部分地級區(qū)仍采取以縣級為單位進行新農(nóng)合統(tǒng)籌，只有部分地級區(qū)開展了真正意義上的以市級為單位進行新農(nóng)合統(tǒng)籌，在個人籌資水平不變的情況下，這就造成了籌集資金總額處于較低水平，勢必導(dǎo)致住院補償基金的總額偏低，從而影響實際住院補償比。

3．2基金未得到充分使用

2012年內(nèi)蒙古3市新農(nóng)合基金結(jié)余分別為A市7421．16萬元、B市5508．11萬元和C市17890.15萬元，3市基金結(jié)余均已超過當年統(tǒng)籌基金的15%，并未完成衛(wèi)生部對于新農(nóng)合當年基金使用率達到85%的目標。新農(nóng)合基金是否被充分利用直接影響到政策的實施效果，基金結(jié)余過多就意味著仍然有提高參合農(nóng)民保障水平的可能。內(nèi)蒙古地區(qū)偏高的新農(nóng)合基金結(jié)余率，可能導(dǎo)致實際住院補償比偏低。

3．3住院醫(yī)藥費用增長過快

國家衛(wèi)生計生委《2013年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2012年我國人均住院醫(yī)藥費較上年增長5．25%，而內(nèi)蒙古衛(wèi)生計生委《2012年內(nèi)蒙古衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展簡報》指出，2012年內(nèi)蒙古人均住院醫(yī)藥費較上年增長13．30%。與全國平均水平相比，內(nèi)蒙古人均住院費用上漲較快，這導(dǎo)致內(nèi)蒙古地區(qū)在短時間內(nèi)人均住院醫(yī)藥費已達到了一個較高的水平。人均住院費用的高低直接影響到實際住院補償比的高低，高額住院醫(yī)藥費往往意味著患者在較高級別的醫(yī)院機構(gòu)就診，或是患者使用和接受不了在新農(nóng)合報銷范圍內(nèi)的藥品和大型儀器設(shè)備的檢查，這些均可能導(dǎo)致實際住院補償比偏低。

4建議

4．1提高統(tǒng)籌層次，探索以自治區(qū)為單位進行新農(nóng)合統(tǒng)籌

雖然中央政府和內(nèi)蒙古政府持續(xù)加大對新農(nóng)合的投入，但不可能無限制地投入，所以內(nèi)蒙古應(yīng)積極探索以自治區(qū)為單位進行新農(nóng)合統(tǒng)籌的可能，通過提高個人籌資水平去提高籌集資金總額。隨著內(nèi)蒙古新農(nóng)合籌資水平和統(tǒng)籌層次的提高，未來將逐漸縮小與城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險在保障水平等方面的差距，最終實現(xiàn)3種基本醫(yī)療保險制度的統(tǒng)一，從而進一步提高籌集資金總額。

4．2提高基金使用率

在保證新農(nóng)合基金安全的情況下，合理設(shè)計新農(nóng)合補償方案，根據(jù)往年籌集資金總額、基金結(jié)余情況和住院補償情況，合理制定政策補償比，盡量提高基金使用率。若是新制定的新農(nóng)合補償方案仍有基金結(jié)余過多的情況，應(yīng)對符合條件的參合患者進行二次補償。

4．3嚴格控制住院費用過快增長

第2篇

【關(guān)鍵詞】外匯儲備；激增；原因；對策

一、我國外匯儲備激增現(xiàn)狀

1996　年底，我國外匯儲備首次突破1000　億美元大關(guān)?！〈撕笏哪陜湓黾铀俣缺容^平穩(wěn)。2000　年以后，我國外匯儲備開始呈現(xiàn)快速增長趨勢。2005　年末達到8188.72　億美元居全球第二。2006　年2　月我國外匯儲備達8537　億美元，超過日本躍居全球第一成為最大的外匯儲備持有國。同年11月，我國外匯儲備突破10000億美元從1000億到10000億中國僅僅用了十年時間。至2009　年末，我國外匯儲備已經(jīng)達到了驚人的23991.52　億美元，超過G7　國家外匯儲備之和。截至2011　年12　月我國外匯儲備規(guī)模已達31811.4億美元，穩(wěn)居全球第一，從沒被超越。1990―2011　年20年間中國的外匯儲備增長了286.6　倍。

二、我國外匯儲備激增原因分析

1、直接原因

經(jīng)常項目長期出現(xiàn)大量順差。由于我國勞動力豐富，成本低廉，根據(jù)比較優(yōu)勢的原則，我國長期實施外向型的發(fā)展戰(zhàn)略，大力發(fā)展以加工貿(mào)易為主的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，使我國加工貿(mào)易出口大幅增長，導(dǎo)致了經(jīng)常賬戶的順差。大量吸引外商投資，導(dǎo)致了資本項目的長期順差。隨著我國的經(jīng)濟改革不斷深化，出臺了一系列吸引外資的優(yōu)惠政策，對外資產(chǎn)生了強大的吸引力。持續(xù)大規(guī)模的外商直接投資，在加速我國經(jīng)濟增長的同時，也形成了資本項目的順差，促進外匯儲備的大量增長。

2、我國實行鼓勵出口政策

1994年初，我國取消了外匯留成制度，實行強制結(jié)匯和有條件售匯制度。強制結(jié)匯制度使得居民和企業(yè)所創(chuàng)造的外匯必須出售給國家，使外匯資源集中于央行，從而促使外匯儲備規(guī)模增加。其次，人民幣經(jīng)常項目下可自由兌換制度也促使外匯儲備規(guī)模迅速增長。1996年，我國實行人民幣經(jīng)常項目下完全可兌換，這一制度使企業(yè)在經(jīng)常項目交易下，可自由兌換外匯，進一步促進了進出口貿(mào)易的發(fā)展及經(jīng)常項目的持續(xù)順差。

3、根本原因

從國際層面來看，在當前全球分工格局下，以我國為首的發(fā)展中經(jīng)濟體處于國際分工的中末端，承擔了大量的勞動、資本密集型產(chǎn)品制造和出口轉(zhuǎn)移，從而在貿(mào)易創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移過程中創(chuàng)造積累了大量外匯儲備。從國內(nèi)層面來看，近年來宏觀經(jīng)濟快速發(fā)展以及對外經(jīng)濟交往的擴大是我國外匯儲備快速增長的內(nèi)在原因，在此過程中以出口為導(dǎo)向、以引資為重點的對外經(jīng)貿(mào)政策扮演了重要角色。

三、外匯激增對我國經(jīng)濟的不利影響

1、導(dǎo)致中央銀行被動投放大量基礎(chǔ)貨幣，降低貨幣政策有效性

我國的貨幣供給主要有三個渠道：財政渠道、信貸渠道和外匯占款。當中央銀行買進外匯支付人民幣時，外匯儲備增加，外匯占款隨之增加，中央銀行投放的基礎(chǔ)貨幣增加，導(dǎo)致貨幣供應(yīng)量隨之擴張，從而導(dǎo)致我國貨幣政策操作難度的增加；也給我國造成了通貨膨脹的壓力。

2、我國外匯儲備資產(chǎn)面臨的風(fēng)險增大

高額的外匯儲備規(guī)模使我國面臨較高的風(fēng)險，我國超額外匯儲備面臨的風(fēng)險有：①匯率風(fēng)險：當外幣由于某種原因發(fā)生貶值時，我國持有的外匯儲備將遭受大量損失；②收益性低，機會成本高昂：持有的外匯儲備越多，其邊際成本越高，邊際收益遞減，并且大量外匯資產(chǎn)沒有得到有效的使用，使其整體收益率很低。

四、如何合理運用我國外匯儲備

1、調(diào)整我國外匯儲備的結(jié)構(gòu)

當前確定合理的外匯儲備規(guī)模，減少外匯資源的低效和浪費，減輕其對我國經(jīng)濟發(fā)展的不良的影響，是我國最明智的選擇。關(guān)于如何保持合理的外匯儲備存量，一般來說，可以確定一個下限和上限。即根據(jù)一國經(jīng)濟發(fā)展水平，保證該國最低限度進出口貿(mào)易總量所必需的外匯儲備來確定下限；同時，充分考慮該國經(jīng)濟發(fā)展最快時，可能出現(xiàn)的對外支付所需要的外匯儲備來確定上限；下限是國民經(jīng)濟發(fā)展的臨界制約點，而上限則表明該國擁有充分的國際清償能力。在上限和下限之間，形成一個適當?shù)耐鈪R儲備區(qū)間。

2、實行幣種多元化

我國外匯儲備主要集中在美元。因此美元貶值將會對我國外匯儲備帶來不可預(yù)知的風(fēng)險，因此我國應(yīng)適當增加歐元、日元等其他貨幣幣種的外匯儲備。以此來轉(zhuǎn)嫁美元的風(fēng)險。首先，我們應(yīng)該有計劃地規(guī)劃出一個能夠適應(yīng)國際貨幣體制和匯率變動趨勢的貨幣結(jié)構(gòu)。以此來有步驟地實現(xiàn)外匯儲備幣種多元化。但是，大量拋售美元而購買其他幣種的行為是不可取的。大量拋售美元會導(dǎo)致美元貶值，從而損害我國自身的利益。因此，我們應(yīng)適量地逐步降低美元資產(chǎn)比重，提高歐元及其他貨幣的幣種。

3、利用外匯儲備增加我國的黃金、能源等戰(zhàn)略儲備

黃金是不可再生的貴金屬資源，從長期來看具有保值甚至增值的性質(zhì)，而紙幣往往會出現(xiàn)貶值問題。黃金儲備具有比外匯儲備更高的自主性，黃金儲備完全屬于國家自主的權(quán)力之內(nèi)，一國擁有黃金可以自主控制不受外來干預(yù)，而外匯儲備則受外匯發(fā)行國家或金融機構(gòu)的信用和償付能力的影響，債權(quán)國處于被動地位。2006年美國的黃金儲備高達8132噸，占整個世界黃金市場的61%，是世界黃金儲備的第一大國，其次是德國、法國、意大利、瑞士（其儲備量均在1000噸以上）、日本（765.2噸），而我國在外匯儲備迅猛增加的同時，黃金儲備的絕對量和相對量都很低，因此將部分外匯儲備轉(zhuǎn)為黃金儲備是規(guī)避外匯縮水風(fēng)險和其他金融風(fēng)險的有效手段。

4、外匯儲備投資于醫(yī)療、教育等關(guān)系國計民生的行業(yè)

眾所周知，醫(yī)療、教育和社會保障等行業(yè)與國內(nèi)居民的生活息息相關(guān)，一直以來這些行業(yè)的發(fā)展主要依靠國家財政投入，但由于我國人口基數(shù)大，雖然每年在增加投入，但目前我國這些行業(yè)的發(fā)展狀況還遠不能滿足居民的需求。針對這一現(xiàn)實，可以考慮運用部分外匯儲備補充對這些行業(yè)的投入。

【參考文獻】

[1]董睿琳.對我國巨額外匯儲備管理的探究分析[J].商場現(xiàn)代化，2008（2）.

[2]郭娜.完善我國外匯儲備積極管理研究[D].中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2010（01）.

[3]唐藍星，胡志才.淺析我國外匯儲備規(guī)模[J].市場論壇，2008（12）94-96.

【作者簡介】

第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，

（三）福利設(shè)計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙睿瑢嵭心晷街?、股票期?quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設(shè)計的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

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