序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的提前轉正工作總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

人力資源部經理孫燕的心情，如同室外的陰霾天，陰沉得可怕。“我必須對這樣一個有潛力、有才華的員工的離職承擔責任！”她在人力資源部的例行工作總結會上這樣表示，“由于我的工作疏忽，導致公司失去了一位如此優(yōu)秀的員工，并對公司的部門工作造成了不必要的被動……”

盡管時間已經過去兩個多月了，孫燕在每次的部門例會上，都會總結員工關系管理的各種得失?！拔冶仨毟淖冞^去的管理員工關系的陳舊觀念，對干預員工之間的關系沖突把握要適度?！睂O燕說。

公司“最有才華”的員工

2005年7月，市場部新聘用了一位市場主管吳峰，孫燕至今仍然記得面試結果。“他是當時所有候選人中最優(yōu)秀、最突出的，”孫燕回憶說，“他對公司產品市場的理解、趨勢走向、推廣手段等非常有見地，對市場方案的撰寫也表現出相當的經驗?！?/p>

參與面試的市場部經理廖麗雯也非常滿意，并對人力資源部的工作表示了感謝，“在正式錄用吳峰兩個月后，廖麗雯向人力資源部提出允許將吳峰提前轉正，并用公司最有才華的員工這句話來形容她的這位下屬?！睂O燕說。

在市場部與人力資源部的推薦下，公司很快批準了吳峰的提前轉正。“這是公司市場部第一位獲得提前轉正的員工?！睂O燕說。

傲慢員工遭投訴

收到對吳峰的第一份投訴，是在他轉正批復后不到一周。當時，一位員工以匿名郵件的方式告訴孫燕：我尊重吳峰的付出與才華，但不能忍受他的傲慢與專橫！“當時郵件上列出了吳峰對同事傲慢無禮的一些表現形式，并沒有舉出實例?！睂O燕說，“我復函要求這位員工舉出實例，讓HR有理有據去做好溝通工作，但這位員工并沒有做出答復?！?/p>

由于公司中高層都表現出對吳峰格外欣賞，孫燕據此猜測認為，這不排除是市場部個別員工對吳峰的一種妒忌。所以，“我犯了一個錯誤：沒有把這封郵件轉給市場部經理，也沒有與她溝通這個問題。甚至簡單地做出了一個結論：一種妒忌表現，無須考慮！現在回想起來，發(fā)這封郵件的員工肯定是擔心吳峰正如日中天，舉出實際案例的話，公司可能會做出偏護吳峰的舉措而對他本人不利?！?/p>

不到一個月，孫燕又一次收到市場部員工的投訴：吳峰太過目中無人，讓身邊的同事極其受傷！這位員工舉出了一個例子：吳峰與客戶服務部的同事溝通時，埋怨與他配合做策劃方案的一位同事做事拖拉，根本就不懂做方案，只會對他已經做好的方案做一些文字上的修修改改。這些話讓這位同事感到非常屈辱。

“當時，我做出了第二次草率的判斷：吳峰信心爆棚的一種表現。”孫燕說，據此，她回復了這位員工的投訴，表示會與吳峰溝通，鼓勵這位員工看到吳峰好的一面，不要太過計較個人性格。

孫燕在不到二周后，收到了吳峰的抱怨信，牢騷滿腹地抱怨同事有意避開他，部門經理也沒有像以前那樣支持他的工作，對他特別冷淡。

開始意識到可能存在問題的孫燕與廖麗雯做了一次面對面的正式溝通，一個月前還對吳峰贊不絕口的廖麗雯，提及吳峰的名字都直皺眉，“他現在哪還把我這個經理放在眼里？因為我的一個決策失誤，他就和其他部門的員工說，我做市場部經理不行。”廖麗雯對此非?？鄲溃耙郧拔矣X得他能力的確不錯，對他的工作非常放心，就過問不多?，F在他經常越過我，直接指揮市場部的員工干這做那，我也不太好說他，脾氣也非常急躁，在部門會議上頂撞我已經不是一次兩次了?，F在大家都必須順著他的意思，一句話不對，說出來的話就非常傷人。”

無效溝通激化矛盾

在孫燕的辦公室，孫燕針對吳峰傾訴的孤立感，委婉地提醒吳峰：是否需要修正一下自己在平時處事中的傲慢？

聽了孫燕轉述的幾個例子后，吳峰非常氣憤，“他認為這是同事包括上司對他的一種妒忌表現，他本人并沒有任何傲慢與專橫的想法或初衷，如果有什么錯，只是與其他部門的同事之間話太多，但所說的‘全部都是事實’?！?/p>

“我最大的疏忽是，沒有分析他的性格，也沒有足夠的調查就直指他的不是，匆促地提出了解決方案。所以他聽到上司對他的不滿評價后，反應異常激烈?！睂O燕對此后悔不迭，“他直接告訴我：既然上司與同事都如此評價、疏遠他，他在這個部門繼續(xù)工作顯然已經沒有必要了?！?/p>

吳峰急躁的脾氣再次顯現出來：不理孫燕的勸說，離開她的辦公室后，馬上給公司高管層發(fā)出了一封語氣堅決的辭職信。

盡管事后吳峰也承認自己的辭職決定過于草率與急躁，但以“潑水難收”為由，謝絕了公司的挽留。而更讓孫燕感到意外的是，市場部的員工在吳峰離職后，士氣極度低落。

“HR干預部門內的員工沖突需要三思而后行。”孫燕說，“傲慢而又才能兼?zhèn)涞膯T工往往也有著不可避免的性格缺陷，自尊心格外強，脾氣也急，是典型的火藥桶。管理這類員工需要講求技巧?！?/p>

孫燕感覺到問題的嚴重性，她覺得，她需要與吳峰好好地做一次溝通。

管理傲慢員工的6個步驟

1．收集信息。針對傲慢員工的一些表現行為做一個書面記錄，包括HR的親自觀察、員工的投訴等。同時，也要對其他員工對該位員工的刻意性排斥或隔離的表現行為同樣記錄在案。在本案例中，孫燕對此沒有任何準備，甚至沒有關注吳峰的委屈：他正被員工排斥與隔離！正是HR對此的忽視，嚴重挫傷了吳峰的自尊心。

2.與其他團隊成員進行個別式溝通。給他們一個表達不滿的機會，詳細了解他們是否試圖不理睬、排斥吳峰以及這樣做的原因。同時，要注意發(fā)現是否所有的團隊成員都對吳峰的能力感到不安，或是對他們的績效感到了壓力等等。據此了解整個問題的要害，提升干預能力。

3.與吳峰進行一對一的面談。在面談之前，HR一定要重申：HR的干預是掃除影響團隊關系的障礙！因為任何員工都會拒絕管理人員對人際關系的干預。然后，先聽取吳峰的牢騷與抱怨，再從這些抱怨出發(fā)，與吳峰一起尋根探源，告訴吳峰：同事排斥、隔離他的原因是什么。以誠懇的方式建議一起合作改善工作環(huán)境，而不要在這個時候直接提出尖銳的解決方案。讓吳峰明白HR并沒有偏護任何一方，計劃通過雙方的對話解決問題。

4．尋求解決方案。召集兩個對吳峰有牢騷的員工，與吳峰一起碰面，尋求解決方案。但一定要選擇在客觀性與情緒方面平衡得比較好的員工（如本案例中，直接上司廖麗雯的立場就是比較客觀的）。

5.與市場部的整個團隊面談，尋求謙虛與排斥感的彼此的理解。HR主導這個會議，承認團隊成員都需要做出改變。而且這個改變是緊迫的，需要整個團隊的共同努力。

6.與吳峰進行再次面談。了解他對這次團隊溝通的認識與理解。同時每周一次與整個團隊進行個別員工的會面，監(jiān)控改善流程。也可以考慮為整個團隊提供溝通方法及解決沖突的技巧培訓。

第2篇

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

二、業(yè)績考核辦法

本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

（一）月度考核

1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。

4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提

成額按照該客戶年度總消費額的

提成，統(tǒng)一年末結算。

5、一些不確定的變數

A業(yè)務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

C業(yè)務員本月有其他突況不能完成任務的

針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

（二）

季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。?三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

3、季度考核等級及獎懲

l季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

l季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。?l

季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

l季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。?l

季度內三個月都未完成的，評定為不合格。?l

季度內三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。

獎勵辦法如下：

1，良好等級的營銷人員，獎勵

；

2，優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

。

3，根據具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

1、年終考核的等級劃分

每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。?l

一年內有2個季度為良好或者優(yōu)秀，?其余為合格的，年終評定為良好。?l

一年內有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l

一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。?l

一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l

一年內4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”?......如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

2、年終考核的獎懲措施

A

年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

B

年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

（四）非營銷人員的業(yè)務提成

公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

三、營銷工作開展的費用補貼

營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

五、其他與考核相關的事項

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

營銷人員自身原因還是公司原因？?l

業(yè)務流失量?l

損失程度

不良的社會影響和業(yè)內影響

從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據之一。

1、營銷人員休息時間的規(guī)定

根據國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

2、出勤管理

每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流

上一天的工作和當天的工作。

每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。

5、營銷人員工作計劃及總結制度

每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。