發(fā)布時間：2022-10-26 23:41:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工股權激勵合同樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
[關鍵詞]金融IT企業(yè)；股權激勵；績效管理；策略
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179
對金融IT企業(yè)來說，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動性必須對員工加以物質獎勵和工作業(yè)績考核，因此說績效管理對于其業(yè)績發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評價員工對企業(yè)的貢獻值，對改善企業(yè)的內部管理也具有促進作用。特別是對于金融IT企業(yè)來說，員工的個人價值對于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進員工的主觀能動性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統(tǒng)公司相對比，成本更突出，因此在新時期條件下，應當努力加強績效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵員工，實現企業(yè)和員工的雙贏。
1 金融IT企業(yè)績效管理的現狀分析
近年來隨著信息化技術的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術實現了有機結合，有效地提高了金融活動的深度和廣度，促進了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運行過程中，績效管理方法有很多，本文對其進行簡單的列舉并對其進行評價，找出績效考核中存在的一些不足及其產生的影響，以下是關于金融IT企業(yè)績效管理方式方法與問題的研究。
1.1 上市公司績效管理策略研究
上市公司在發(fā)展過程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動性需要采取有效的績效考核辦法，它能促進員工業(yè)績的提升，對員工的工作方法和工作效果予以評估，因此本文對上市公司的績效考核管理策略進行研究和分析，上市公司的績效考核辦法如下。
首先，股權激勵制度。股權激勵制度是上市企業(yè)為了激勵員工的工作積極性而使用的一種長期激勵的辦法，屬于一種期權激勵的范疇。企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長效的激勵制度，按照員工的工作表現進行股權對象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個共同體，從而實現員工對企業(yè)的長期服務[1]。
其次，任務績效與周邊績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工工作的評價，對每個員工需要承擔的工作予以肯定或否定，所以在考核過程中要進行定性定量的研究，讓員工對考核標準予以肯定并接受，實現公平評價的指標。很多上市企業(yè)所選用的是任務績效考核辦法，這種辦法在國外也經常被使用，任務績效是對員工工作結果的考核和評定，另外企業(yè)還要對員工的工作行為進行考核，這種考核被稱之為周邊績效。這兩部分的對員工的所有工作表現進行考核，根據不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對基層員工的考核傾向于任務績效考核，對管理層的員工傾向與周邊績效考核。
最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對其工作表現及工作態(tài)度等進行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統(tǒng)只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評，直接或間接上下級的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運用，尤其是金融IT產業(yè)，它考核與測評的對象也非常廣泛[2]。
1.2 績效考核策略的優(yōu)勢及存在的問題
首先，股權利及政策的優(yōu)勢在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯系在一起。金融IT產業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對集中，因此企業(yè)在發(fā)展過程中對人才有非常大的依賴性。若人才流失，對企業(yè)將是十分大的打擊，甚至會使企業(yè)走向破產的地步，與此同時，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實行股權激勵政策，能夠將員工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯系起來，這促使員工積極主動地參與到企業(yè)的生產經營與發(fā)展中來。另外，股權激勵制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔的風險，一些金融IT企業(yè)在公司治理結構上缺乏完善性，所以對本企業(yè)的長期有效治理不能進行有效的監(jiān)督，而采取股權激勵政策能夠促進企業(yè)治理結構的完善，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
股權激勵制度雖然被多個金融IT上市企業(yè)所運用，但是其中依然存在一些問題，這些問題主要表現在以下幾個層面。第一，股權激勵方式過于單一。本文根據調查研究顯示在以股權激勵作為績效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權者居多。從這個數據中可以看到，目前我國金融IT上市企業(yè)在股權激勵方面存在的問題是方式過于單一，這說明很多企業(yè)在利用這一制度時并沒有考慮到公司的實際發(fā)展情況，也沒有結合自身特點選擇激勵方式，只是照搬照抄他人公司的激勵形式，在一定程度上會出現激勵政策與實際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實行股權激勵政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長期服務，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權以后急于套現，還有些員工不惜以離職為代價進行套現，這種做法完全偏離了企業(yè)股權激勵政策的初衷，這一制度也并沒有給企業(yè)帶來積極的影響，同時阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進步。第三，實行股權激勵制度以后，適當的調整懲罰機制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權激勵制度使用案例，在其中發(fā)現股權激勵制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細的策劃和適當的調整，若中途出現問題就會對整個計劃產生致命的影響。對股權激勵制度的運用也沒有詳細的研究和分析，一些員工在獲得股權以后，會出現違規(guī)行為，極大地損害了公司利益，失去了被激勵的資格，而對這種現象的懲罰措施也沒有提及。股權激勵制度就像一份工作合同，若合同沒有全面的反映具體細節(jié)，并且各個條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當事人的利益都會受到損害。在員工看來，沒有一定的懲罰機制，便可以任意的按照自己的想法進行工作，有違規(guī)行為也不會受到懲罰，久而久之便不會為公司奉獻自己的全力[3]。
其次，任務績效考核與周邊績效的優(yōu)勢及問題。任務考核的優(yōu)勢是可以把員工的工作行為和工作任務進行定量的分配，然后考察其完成程度，過程簡單，評價便捷。把員工的能力和業(yè)績結合起來既注重科學性又強調可操作性。但是其缺點是對員工的工作只有束縛缺少激勵，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現出來。另外此績效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績效管理的作用。例如一些企業(yè)將績效考核的結果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實際的操作過程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導致一些員工雖然取得了比較好的考核結果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績效考核的結果和員工的發(fā)展之間沒有建立有效的關聯，沒有將員工的培訓結果、個人能力的提高等結合起來，導致績效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實情況。
最后，立體考核制度的優(yōu)勢及存在的問題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結合在一起，成為金融IT企業(yè)績效考核的關鍵和樞紐，主要體現考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領導對員工的實際工作不能清楚的認識，會影響到考核效果[4]。
2 金融IT上市公司股權激勵制度的研究策略
2.1 優(yōu)化股權激勵方案，健全監(jiān)督機制
在我國，金融IT上市企業(yè)越來越多，工作人員的結構相對復雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標的設定，并且制定相對合理的股權激勵方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠為企業(yè)長期貢獻力量的激勵對象，然后對激勵的額度進行合理激勵，這樣才能使激勵制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個得到股權的工作人員都清楚地認識到股權激勵制度的內涵和性質，尊重公司采用股權激勵辦法的初衷，以免有些領導高層出現急于套現的現象。其次，在金融IT上市公司中，因為股權激勵政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動系數較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質嘉獎以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎勵，這種精神嘉獎的辦法在一定程度上也能夠激勵高層管理者為企業(yè)進行長期的服務，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時還能彌補股權激勵政策的缺陷，以免發(fā)生股權激勵計劃在沒有結束時，激勵對象就出現離職的情況。最后，金融市場變化快，相對不夠穩(wěn)定，競爭激烈，所以企業(yè)要面對這種復雜的情況，根據公司發(fā)展的實際，選擇不同的股權激勵方案，并且隨時進行靈活的調整和完善，以此來應對各種容易出現的問題。上文提到因為企業(yè)缺乏足夠的懲罰機制和監(jiān)督機制，所以一些工作者容易出現違反規(guī)定的情況，這也失去了股權激勵政策的意義，所以要健全監(jiān)督機制和懲罰機制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對這種違規(guī)行為加以重視，在關鍵時刻它可能對公司產生不可估量的影響。為了使股權激勵政策能夠有效的實行，防止高層管理人員出現短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機制，促進股權激勵政策的能效性的發(fā)揮[5]。
2.2 完善績效考核體系，使考核更加客觀科學
根據調查顯示，我國金融IT上市企業(yè)中使用股權激勵政策一般是選擇資產收益率和股權收益為基本的財務指標，因為財務指標能夠更直接地反映出企業(yè)的運營情況，但是在實際企業(yè)發(fā)展過程中還有很多因素需要考慮。股權激勵政策對企業(yè)的作用不僅表現在財務方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權力可以對財務指標進行修改，這樣財務指標就不能很好的作為股權激勵政策的參考要素。綜上所述，要在股權激勵政策中加入多種要素，例如，員工對工作的評價、滿意度、企業(yè)的信譽度等，這樣有利于股權考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過程中要進行綜合考慮，注重考核辦法的實用性和合理性。
2.3 科學的制定激勵政策
企業(yè)首先要明確股權激勵政策的目標，只有這樣才能使績效管理有的放矢。對于企業(yè)發(fā)展來說，在不同的階段有不同的發(fā)展目標，有不同的側重點，對于績效管理的要求也不同。在制定績效管理目標時，應當努力和企業(yè)的發(fā)展相結合，采取有效的針對性的管理辦法。在確定了企業(yè)績效管理的目標之后，應當進行細分并采取有效措施，保證績效管理目標的實現。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點和員工的工作任務結合起來，實現上下聯動的局面，這種方法能夠有效促進企業(yè)目標的實現，而且能夠提高績效管理的針對性，提高績效管理的效率。對于金融IT企業(yè)來說，在日常的工作中主要是通過提供各種服務來實現盈利的，因此應當在績效管理的過程中堅持客戶至上的理念，實現不同部門的協(xié)同工作，提高企業(yè)內部的響應速度，這對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對于企業(yè)發(fā)展來說應當有優(yōu)先發(fā)展領域，在績效管理的過程中應當將此作為績效管理的重要領域，實現績效管理和企業(yè)發(fā)展的有機結合。例如，當企業(yè)開發(fā)了新產品時，績效管理的領域和方向主要在提高產品的銷售效率，拓展產品的銷售渠道等。如果企業(yè)的產品處于成熟發(fā)展階段時，應當進一步提高產品的份額，并且逐步地超越競爭對手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進行了不同股量的分配，讓不同級別的員工都能擁有一定的股權。另外，企業(yè)在面對不同的激勵對象時需要采取不同的激勵政策，科學的制定激勵制度，使股權所有制掌握在員工手中，使股權激勵制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。
2.4 建立完善合理的績效管理和評價組織
為了促進績效管理的實施，保障績效管理目標的實現，應當建立完善的績效管理和評價組織來負責具體的績效管理工作。股權激勵的業(yè)績評價內核管理能夠快速地反映出公司的經營能力和產品市場占有率，并反映出股東回報指標和公司價值指標。要是股權激勵制度發(fā)揮最強的效應，達到最好的效果，需要對企業(yè)的質量指標、收益指標、價值創(chuàng)造指標等進行業(yè)績評價。還要看對手公司的指標增長率，若對手公司大于本公司，說明股權激勵制度沒有很好地發(fā)揮其作用，需要進行完善。企業(yè)應當根據公司的實際情況，由企業(yè)負責人組織成立績效管理小組，推動股權激勵的管理工作，對于股權激勵政策中存在的問題要及時地解決。對于股權激勵中涉及的員工的疑問等，要及時地答疑解惑，消除員工對績效管理的誤解，提高員工對績效管理的信心。在股權激勵政策實施的過程中，為了得到員工的擁護和支持，應當加強對績效管理辦法、指標等的宣傳工作，使員工能夠將個人的努力和績效管理結合起來，實現對員工的有效激勵。股權激勵政策是績效管理的重要組成部分，在考核的過程中要加強和員工進行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對于考核結果有異議的，應當進行復核，努力得到員工的認同，使績效管理能夠真正有效地落實。
3 結束語
目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現使得企業(yè)之間競爭日益激烈。為了提高企業(yè)的競爭力和經濟效益，應當加強對企業(yè)的績效管理，充分地發(fā)揮股權激勵政策的價值。股權激勵政策需要一定的市場環(huán)境作為基礎，由于金融IT企業(yè)對人才的依賴性大并且人才有較高的流動性，因此要在競爭中占有市場必須發(fā)揮股權激勵的作用，提高員工的貢獻度。另外，金融IT市場在發(fā)展基礎上，已經相對成熟，所以股權激勵政策擁有了可發(fā)揮的基礎環(huán)境。企業(yè)應當合理利用國內外股權激勵政策施行的經驗，結合企業(yè)發(fā)展的實際，聯系企業(yè)發(fā)展的目標，制定合理的績效管理目標，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時企業(yè)也應當建立專門的績效管理組織，加強日常的績效管理考核工作，使績效管理能夠得到真正地實施，成為促進企業(yè)發(fā)展的有效手段。
參考文獻：
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[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素[J].經濟理論與經濟管理，2011（9）：24-30.
家族式企業(yè)作為一種相對特殊的企業(yè)，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業(yè)應用股權激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環(huán)節(jié)，因此在本文在指出相應問題的對策之中著重強調建立績效反饋機制的重要性。
關鍵詞：家族企業(yè)；股權激勵；績效反饋機制
一、引言
“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產要素所有權，主要監(jiān)督管理和決策權屬于家族成員，靠血緣親情關系來維護并以追求家族利益為最高目標，以企業(yè)為組織形式的經濟組織”。這是我們對家族企業(yè)的定義。家族企業(yè)到處都存在于全世界范圍內的各個角落，并且其在一定范圍內的經濟中處于經濟發(fā)展的核心地位。
股權激勵是一種讓公司的管理經營者從掌握公司部分股權形式而獲得部分經濟權利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業(yè)管理者，參與到企業(yè)的經營管理決策、分享企業(yè)所獲的利潤，當然也包括承擔企業(yè)經營過程中遇到的風險，通過這種方式讓其為公司的長期發(fā)展提供服務的激勵方法。
股權激勵對于改善公司治理結構，降低相關的成本，提升企業(yè)管理效率和加強公司凝聚力和市場競爭力，提升企業(yè)的價值和股東權益等起到了顯著的成效，這在現代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權、員工持股計劃和管理層收購是股權激勵實施的幾種主要的方式。
二、我國家族式企業(yè)中引入股權激勵的必要性及主要存在的問題
1.我國家族企業(yè)發(fā)展過程中引入股權激勵的必要性
家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業(yè)繼續(xù)高速度的發(fā)展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業(yè)經理人的出現正好滿足了需要。職業(yè)經理人是經受過專門的企業(yè)管理知識的培訓，具有專業(yè)的知識和技能。他們的出現，使得困擾企業(yè)界多年的關于企業(yè)資本與現代社會越來越復雜的企業(yè)管理任務和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業(yè)的進一步發(fā)展帶來更多的好處。因此，根據每年福布斯《中國家族企業(yè)年度調查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業(yè)創(chuàng)辦者開始放棄傳統(tǒng)的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業(yè)的企業(yè)主通過從外部聘請合適的職業(yè)經理人來管理企業(yè)。
家族式企業(yè)依靠股權激勵的方式來引入職業(yè)經理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關制度和充分認識到企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，就能夠發(fā)揮出股權激勵的最大效用，而使家族企業(yè)擺脫傳不過三代的怪圈。
2.我國家族式企業(yè)中應用股權激勵主要存在的問題
（1）建立股權激勵的條件不夠成熟
很多家族式企業(yè)為了解決企業(yè)目前對人才的渴望，甚至是企業(yè)繼承人的問題。在企業(yè)內外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權激勵這種現代化的激勵制度。企業(yè)自身經營管理制度存在不足，企業(yè)經營狀況有待明確。
主要有以下幾個方面：
第一，業(yè)績股票缺乏科學完善的家族企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)和標準。
第二，股票市場不成熟，家族企業(yè)的業(yè)績不能完全體現在股票價格上。
第三，職業(yè)經理人市場不成熟，管理層股權激勵福利化
第四，員工持股數量過小，激勵力度不夠
第五，約束機制不完善，使激勵效果適得其反
（2）建立股權激勵過程中實施股權激勵的組織結構設置不合理
沒有成立專門的股權激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設置一個方案來當作股權激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結果使用于激勵員工的股權激勵形同虛設，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規(guī)范性約束機制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業(yè)難以取得投資者得信任。所以組織結構設計不合理是個很重要的問題。
（3）未建立有效的激勵效果反饋機制
在建立股權激勵制度以后并未建立相應的控制機制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機制。這將導致只注重過程而不重視在此過程中所出現的問題和最后的結果。有沒有利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發(fā)現其中可能存在的問題。
三、股權激勵在家族式企業(yè)應用過程中解決相應問題的策略
針對以上問題提出解決辦法，設計出合理的股權激勵方案：
1.針對股權激勵制度的應用，建立與之相對應的組織和實行機構
建立有相當效用的股權激勵組織機構。很多公司都會成立專門的由董事會領導的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監(jiān)事、總經理、副總經理等人員。同時應該指定其中一人為組長。
2.建立強有力的約束機制和增加企業(yè)的管理和運作透明度
我們從委托―理論可以得知，職業(yè)經理人經常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強有力并且規(guī)范化的約束機制來對其進行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業(yè)所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應該考慮到的。其次是里層約束。指家族內部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關系和約束機制。主要關注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機構約束等等；以前很多時候出現過這種現象：少數高層管理者會利用公司的運營狀況和經營業(yè)績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監(jiān)督的情況下來操縱公司為自己的利益服務。相對于家族企業(yè)來說，其高管持股比例相對于其他企業(yè)較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業(yè)運作透明度非常的有必要：
（1）對于一些有關公司技術轉讓和利益轉移的事項，尤其是同一上市家族企業(yè)的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發(fā)揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；
（2）外界對于上市家族企業(yè)和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權。公司隨時對于外進行控股情況的變動公布。治理結構的交叉狀況，這是證券監(jiān)管部門對上市家族公司重點審查的地方；
（3）要依照有關規(guī)定和法律，在選定一個時期內公布公司的財務狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發(fā)展信息有充分的知情權。
3.制定科學嚴謹合法的并且能夠嚴格按照其來執(zhí)行的股權激勵管理制度
要想建立比較完善的股權激勵制度，設計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權激勵管理制度》是實行股權激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標準。
它的主要內容包括：明確股權激勵制度實施的組織機構及其職責，監(jiān)督整個股權激勵管理制度產生的程序，條例出有關股權激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構筑整套股權激勵計劃的法律環(huán)境體系。主要的執(zhí)行標準和程序如下：
（1）按照所制定的標準準確衡量公司各員工的工作績效。這是執(zhí)行股權激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態(tài)股權激勵提供科學依據。
（2）要遵守相關管理制度中的誠諾。每一年度結束后，企業(yè)必須根據本企業(yè)《管理制度》的制定和相對應激勵對象簽訂的《員工股權激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應該及時準確的向激勵對象發(fā)放對應于他們激勵性股權或紅利。
（3）進一步規(guī)范公司相關的管理制度，使所有的股東應有的權力和利益都得到保障。實施股權激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權，與之相對應的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據《公司法》的規(guī)定，他們也應當充分享有股東權利，而不能對他們繼續(xù)加以區(qū)別對待。
4.建立合理的激勵效果反饋機制―績效評價指標體系
企業(yè)建立起股權激勵措施之后要回利用各種數據和財務指標來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標的設定。在經過一個時期的實施后要善于發(fā)現其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權日所在的會計年度中，要對公司各項財務業(yè)績指標進行逐一考核，并且以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的主要指標包括以下幾個：復合凈利潤增長率、凈資產收益率。要想提高經理人激勵與公司績效關聯度，主要還是針對每一個公司自身的治理結構特征，努力尋求和設計一套全面并且實用有效的科學的績效評價指標體系，以強化經理人報酬制度的激勵效應。自從二十世紀八十年代之后，經濟增加值（EVA）和修正的經濟增加值（REVA）等全新的公司業(yè)績評價方法被廣泛應用于西方國家在實施股票期權的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。
總之，股票期權制度可以當作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業(yè)，是我國家族式企業(yè)制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預見的是，股票期權制的實施必將對家族式企業(yè)經濟效益的提高和家族式企業(yè)的長遠發(fā)展發(fā)揮重要的作用。
結論
本文通過對股權激勵應用于家族式企業(yè)中所存在問題的研究，得出以下結論：
首先，要對家族式引入股權激勵這種先進激勵機制初期要進行應用的可行性評估：企業(yè)的內部治理結構去家族化分析和外部環(huán)境的可行性分析。
其次，在分析了內外環(huán)境的可行性之后，接下來就要采取相應的激勵方案，來確保股權激勵在應用過程中受到嚴格的約束機制，便于達到預期的效果。
最后，建立合理的績效反饋機制，要應用最新最科學的績效評價指標體系對最終的激勵效果進行綜合評價。使股權激勵這種激勵方式的優(yōu)越性能充分體現出來。
隨著股權激勵在我國進一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業(yè)有更進一步的應用。家族式企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)制度，在面臨企業(yè)繼承問題和留住人才時，要充分認識到企業(yè)的長遠發(fā)展才是硬道理，以企業(yè)大局為重，引入股權激勵這種現代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機制。所以股權激勵在家族式企業(yè)中的運用會更加的廣泛，與之相關的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學財政金融學院）
參考文獻：
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關鍵詞:職業(yè)經理人;股權激勵方案;績效評價體
系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經理人的作用，充分調動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權激勵的概念及模式
股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產經營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業(yè)經理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業(yè)經理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，有效地避免了職業(yè)經理人的短期行為。股權激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現在兩個方面:
第一，對職業(yè)經理人的指導作用
股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經理人個人的不良行為，指導職業(yè)經理人按照企業(yè)相關規(guī)定實施相關生產經營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經理人的行為，強化職業(yè)經理人的崗位職責意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經理人團隊。職業(yè)經理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產經營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業(yè)現金支出，降低激勵成本
企業(yè)在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權激勵與傳統(tǒng)的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統(tǒng)現金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:
(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預先確定業(yè)績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。
(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業(yè)收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。
(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權激勵的方案設計
股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業(yè)提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權激勵方案，每個企業(yè)股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權如果需要支付相應對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。
第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發(fā)行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。
第五，股權激勵的管理。企業(yè)實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。
三、企業(yè)員工股權激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應才能發(fā)揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環(huán)境相適應。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業(yè)的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導致實踐中股權激勵執(zhí)行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業(yè)經理人市場不完備
股權激勵以職業(yè)經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經理人為企業(yè)積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業(yè)經理人的工作業(yè)績。職業(yè)經理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業(yè)經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經理人，淘汰不合格的職業(yè)經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經理人市場，沒有形成一套科學的職業(yè)經理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。
第三，股權激勵效果難以科學衡量
實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規(guī)范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權激勵應以員工業(yè)績?yōu)橐罁?，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。
四、股權激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制
作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。
第一，建立健全股權激勵法律制度體系
證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業(yè)股權激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務院辦公廳轉發(fā)財政部、科技部《關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業(yè)開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業(yè)的股權激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權激勵的相關規(guī)定，根據非上市、非國有企業(yè)股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經理人才市場
職業(yè)經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經理人或負責人。二是導入職業(yè)經理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構建職業(yè)化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質、專業(yè)化的職業(yè)經理人隊伍，股權激勵才能充分發(fā)揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。
第三，建立科學合理的績效評價體系
股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經營業(yè)績，為股權激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學校
參考文獻:
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1、根據______________有限公司（以下簡稱“公司”）的________股東會決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密結合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關。
2、截至______年____月____日止，公司股權結構為______________?，F公司創(chuàng)始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權激勵。激勵股權份額為____________。
3、本實施細則經公司______年___月____日股東會通過，于______年___月____日頒布并實施。
一、關于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
二、關于激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權（以下簡稱“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來源。
（1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質押；
（2）激勵股權在本細則生效之時設定，在行權之前處于鎖定狀態(tài)，但是：
A、對于行權部分，鎖定解除進行股權轉讓；
B、在本細則適用的全部行權完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：
（1）公司股權總數為_________。
（2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在在預備期啟動之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創(chuàng)始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權激勵方案。
三、關于期權預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿_____年，而且正在執(zhí)行的勞動合同尚有不低于_____月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規(guī)、公司各項規(guī)章制度以及勞動合同規(guī)定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標；
（4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預備期內，除公司按照股東會決議的內容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。
3、激勵對象的股權認購預備期為一年。但是，經公司股東會決議通過，激勵對象的預備期可提前結束或延展。
（1）預備期提前結束的情況：
A、在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
B、公司調整股權期權激勵計劃；
C、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發(fā)生變化；
D、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況；
E、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴重違反公司規(guī)章制度；
F、在以上A 至C的情況下，《股權期權激勵合同》直接進入行權階段。在以上D 至F 的情況下，《股權期權激勵合同》自動解除。
（2）預備期延展的情況：
A、由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時提出第一次行權申請的情況），并經公司股東會決議批準；
B、公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
C、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度（以下簡稱“違規(guī)行為”），公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權期權激勵合同》恢復執(zhí)行。
D、上述情況發(fā)生的期間為預備期中止期間。
四、關于行權期
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿之后的第一天開始，進入行權期。
2、激勵對象的行權必須發(fā)生在行權期內。超過行權期的行權申請無效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權期最短為______個月，最長為______個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：
（1）公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；
（2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
（3）由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權期權激勵合同》恢復執(zhí)行；
（4）上述情況發(fā)生的期間為行權期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權期權。
五、關于行權
1、在《股權期權激勵合同》進入行權期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權：
（1）一旦進入行權期，激勵對象即可對其股權期權的_____%申請行權，公司創(chuàng)始股東應無條件配合；
（2）激勵對象在進行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的____%進行行權，公司創(chuàng)始股東應無條件配合：
A、自第一期行權后在公司繼續(xù)工作2年以上；
B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業(yè)績考核均合格；
D、其他公司規(guī)定的條件。
（3）激勵對象在進行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的____%進行行權，公司創(chuàng)始股東應無條件配合：
A、在第二期行權后，在公司繼續(xù)工作2年以上；
B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業(yè)績考核均合格；
D、其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權都應在各自的條件成就后____個月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權取消其當期行權資格。
4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒有行權的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權之時，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。
6、在每次行權之前及期間，上述 四-4、四-5及四-6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權后，創(chuàng)始股東的相應比例的股權轉讓至激勵對象名下，同時，公司應向激勵對象辦法證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權結束后，在3個月內完成工商變更手續(xù)。
六、關于行權價格
1、所有的股權期權均應規(guī)定行權價格，該價格的制定標準和原則非經公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權期權價格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時確定，非經合同雙方簽訂相關的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會______年___月____日股東會決議，行權價格參照如下原則確定：
（1）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；
（2）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；
（3）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________。
七、關于行權對價的支付
1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應在行權每一期行權申請之時提出申請。經公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應參照上述 七-1條的規(guī)定處理。
八、關于贖回
1、激勵對象在行權后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權股權：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關系發(fā)生解除或終止的情況；
（2）激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；
（3）激勵對象的崗位或職責發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權后兩年內贖回的股權，創(chuàng)始股東按照行權價格作為對價進行贖回。對于行權后兩年之外贖回的股權，創(chuàng)始股東按照公司凈資產為依據計算股權的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權利但非義務。
4、創(chuàng)始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權。
5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。
6、除 八-5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續(xù)，并完成所有相關的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場價值支付賠償金。
九、關于本實施細則的其他規(guī)定
1、本實施細則的效力高于其他相關的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為_____年，但未執(zhí)行完畢的股權期權仍可以繼續(xù)行權。
3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
關鍵詞：上市公司 股權激勵 模式選擇
一、股權激勵產生的背景與研究意義
關于企業(yè)激勵問題的研究一直是管理學的熱點，20世紀初泰勒首先提出了對激勵問題的看法。后來經濟學從經濟人追求自身效用最大化的角度出發(fā)，將激勵理論與管理理論聯系在一起，得到了新的突破。此外，學術界中很多經典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權激勵的目的和動機，闡述了股權激勵對企業(yè)股東利益和公司長效發(fā)展的巨大推動作用。
第三次工業(yè)革命以來，經濟的飛速發(fā)展導致公司規(guī)模迅速擴張，由大股東經營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請一批優(yōu)秀的管理人才來維持企業(yè)日常的運作與長期的發(fā)展。由于雙方追求的目標不同，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現了現代企業(yè)中經營權與所有權分離的問題，對于股東來說，控制權逐漸被弱化；對于管理者來說，固定的工資和有限數量的獎金難以滿足自身的私欲，導致雙方的利益越來越背離。
因此，在學術研究取得重大成果與經濟社會高速發(fā)展的雙重背景下，股權激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，為問題的解決以及公司獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展提供了理論基礎和現實的可能。尤其是知識經濟時代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統(tǒng)的激勵方式與簡單的合同契約已經不能保證公司人才的不流失。而股權激勵這種新方式的出現無疑為公司留住優(yōu)秀管理人才、完善內部治理結構、降低經營成本、提升公司業(yè)績開辟了一條新的道路。
二、股權激勵的基本概況
股權激勵是一種通過對公司經營者（管理者）授予公司部分股權的形式進而給予他們一定的經濟權力，使他們參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法與制度安排。
股權激勵的具體手段主要有：業(yè)績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權激勵模式，它的作用不外有以下三種：
1、激勵作用。公司給經理人或高管層分配部分股份，可以激勵他們?yōu)閷崿F自身效用的最大化而更加積極的工作。此時股權發(fā)揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對高管層的監(jiān)督成本，一舉兩得。
2、約束作用。約束作用主要表現在兩方面，其一是通過股權激勵使雙方結成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經營者因消極工作或其它原因導致公司股價嚴重下跌、利益受損，經營者也要相應的分擔損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。
3、穩(wěn)定員工作用。股權激勵既可以使雙方的利益緊密的聯系在一起，同時由于很多激勵工具都對激勵對象利益的兌現套現附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強了公司的穩(wěn)定性與凝聚力。
三、股權激勵模式的選擇
1、常見的股權激勵模式
① 股票期權
該模式是目前一種最經典、使用最廣泛的股權激勵模式。股票期權指的是給予被激勵者在未來某一特定日期內以事先確定好的價格購買一定數量的公司股份的權利。擁有期權的人只享受權利而不一定履行義務，因此經營者可以放棄購買的權利，但是期權本身不能轉讓。在股票期權真正行權時，公司的現金流會增加，股份增多但企業(yè)自身并不需要付出現金，因此沒有現金支付的壓力。
② 限制性股票
這是除股票期權外使用較多的一種模式。限制性股票是指預先授予被激勵者一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標沒有實現，公司有可能將股票收回或者按照當初出售的價格進行回購。因此對于企業(yè)來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對于被激勵者而言，即便股價下跌仍舊有收益，只是收益相對會受損。所以對于經營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權那么強。
2、影響股權激勵模式選擇的因素
歸納總結后，影響股權激勵模式選擇的因素主要有以下幾點：
① 金融市場的完善程度
任何企業(yè)或公司的發(fā)展道路選擇與戰(zhàn)略的制定都離不開宏觀的經濟背景與金融市場環(huán)境。二者對于股票激勵模式選擇的影響是深遠的，主要體現在影響股票價格的各種因素上。而股價的高低往往影響著公司股權激勵模式的選擇和所有者、經營者的既得利益。
② 股票來源
相比于國外的法律法規(guī)，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關的政策表明上市公司可以通過從新發(fā)行的股票中預留股份來實施公司股權激勵計劃。此外，法律還規(guī)定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外）。這些規(guī)定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實行股權激勵計劃所需的股份。
③ 行業(yè)類型
行業(yè)類型不同，所需要的經理人或管理層的需求和要求是不同的。相對于勞動密集型企業(yè)來說，技術密集型企業(yè)和高科技企業(yè)對管理層的需求更嚴苛，簡單的薪酬激勵或短期的現金激勵很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵，股東因此才能受益于公司的發(fā)展，所有者的利益才有可能實現最大化。
④ 企業(yè)不同發(fā)展階段
即使在同一行業(yè)中，由于公司所處的發(fā)展階段不同，也可能影響激勵模式的選擇。對于處于初始階段的且有較大增值空間的企業(yè)，可考慮使用期權類型的激勵模式。通過這種方式，把被激勵者的經濟收益與企業(yè)的長期發(fā)展、股東的最大化利益有機的結合在一起，才能發(fā)揮股權激勵的作用。而對于穩(wěn)定的大中型企業(yè)，股價變動空間較小，企業(yè)可以從穩(wěn)定的利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現金流壓力，也可使受益人獲得切實的回報。
⑤ 企業(yè)財務狀況
在針對不同的企業(yè)選擇不同的激勵模式時，還應考慮企業(yè)自身的財務狀況，如企業(yè)現金流的壓力。若現金流量不足，當期不能支付較多現金用于激勵，企業(yè)則應采用股票期權等所產生的現金壓力較小的模式，這樣既避免了現期的資金流問題，也有助于企業(yè)獲得長期發(fā)展。
四、結論
依據上述分析，股權激勵模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身財務狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權激勵模式也因地因時而異。我國對股權激勵的研究與實踐雖有了一定基礎，但與國外相差甚遠。因此，在股權分置改革的大背景下，股權激勵模式的選擇仍要慎重。
我國目前經濟仍保持較高的增長，大多數上市公司正處在起步發(fā)展階段，尤其是國家重點扶持的高科技產業(yè)，當期可能缺乏現金流，但是未來股價有很大的上漲空間。因此當前適于我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票。股票期權給予受益者從未來上漲的股價中獲得收益的權利，在行權時還會增加公司的現金流，特別適用于高科技、高風險的企業(yè)或者是正處在初創(chuàng)期或者擴張期的上市公司。限制性股票主要強調的是權利義務的統(tǒng)一，對股票持有者獲取收益有限制條件，而且個人收益直接受到股價漲跌的影響，對成熟穩(wěn)定期的公司較為適用。
隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強，法律制度的不斷完善，上市公司內部治理結構、人員監(jiān)督體系和業(yè)績評價指標的逐步改良，公司對經理人或管理層的股權激勵模式將會更加多樣化，更有利于解決公司所有權與經營權分離所產生的委托的矛盾，促進上市公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。
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【關鍵詞】個人 境外投資 外匯管理
近年來，隨著我國改革開放進程的不斷深入，中國的經濟發(fā)展駛入快車道，國際交往不斷擴大，對外貿易迅猛發(fā)展，居民個人的外匯資金流動的數量日益加大，境內個人境外投資的需求也日益高漲。目前個人境外投資由于投資額度偏小、審批手續(xù)繁瑣，耗時較長等原因，無法滿足日益高漲的個人境外投資需求，在國內投資渠道有限、個人財富不斷增長的情況下，有境外投資需求的個人往往利用將資本項目項下資金混入經常項目或通過灰色渠道進行境外投資。本文通過對個人境外投資外匯管理現狀和存在問題的研究，提出進一步拓寬個人境外投資渠道、簡化手續(xù)、完善管理等政策建議。
一、個人境外投資外匯管理現狀
為適應經濟發(fā)展和改革開放需要，近年來，人民幣資本項目可兌換取得了一定進展，國家在個人資本項下外匯管理也陸續(xù)推出相關政策，拓寬個人資本流出渠道，同時大力培育和發(fā)展個人外匯市場，進一步完善人民幣匯率形成機制。從目前情況看，我國個人資本項目管制程度不斷降低，已有按近一半的項目基本不受管制或者受到較少管制，部分管制和嚴格管制的項目各占四分之一。目前，個人境外投資渠道主要有QDII制度、個人對外財產轉移、境內公司員工參與境外上市公司股權激勵計劃以及境內個人境外設立特殊目的公司等。
（一）QDII制度
QDII制度即合格境內機構投資者制度，是指在資本項目未完全開放的國家，允許本地投資者投資境外資本市場的投資制度。2006年4月13日，中國人民銀行宣布放寬有關境內資金進行境外理財投資的外匯管制，符合條件的銀行、基金、券商、保險等金融機構均可成為QDII赴海外市場投資。QDII最重要的意義在于拓寬了境內投資者的外幣投資渠道，使投資者能夠真正對自己的資產在全球范圍內進行配置，在分散風險的同時充分享受全球資本市場的成果。我國QDII經歷了前期籌劃、擴大試點和加速發(fā)展三個階段。2013年以來，QDII改革步伐逐漸加快，境外市場也穩(wěn)步擴大。2013年央行工作會議提出穩(wěn)妥推進人民幣合格境外機構投資者（RQFII）試點，積極做好合格境內個人投資者（QDII2）試點相關準備工作。臺灣金融監(jiān)管機構2013年6月2日表示，已發(fā)函同步開放大陸銀行、保險的合格境內機構投資者（QDII）可來臺投資證券市場及期貨。
（二）境內公司員工參與境外上市公司股權激勵計劃
外匯局對于股權激勵計劃的管理主要針對的是境內公司員工參與境外上市公司股權激勵計劃。2007年1月的《個人外匯管理辦法實施細則》首次對股權激勵事項所涉及的個人外匯管理進行明確。當年3月，外匯局又了《國家外匯管理局綜合司關于印發(fā)的通知》（匯綜發(fā)[2007]78號），規(guī)定了境內個人參與境外上市公司員工持股計劃和認股期權計劃所涉外匯業(yè)務的操作流程，從而為跨國公司中國雇員的合法經濟收入提供了合規(guī)通道。2012年2月，外匯局又出臺了《關于境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》（匯發(fā)[2012]7號），進一步簡化了業(yè)務流程和申請材料，擴大了政策規(guī)定適用范圍，落實登記管理原則。目前，境內個人參與境外非上市公司股權激勵計劃仍無相關規(guī)定。
（三）境內個人對外財產轉移制度
目前規(guī)范個人財產對外轉移行為主要是依據中國人民銀行[2004]第16號公告和《個人財產對外轉移售付匯管理暫行辦法》操作指引，對境內個人對外財產轉移實施較為嚴格的管理，主要體現在：一是對移民財產轉移資格規(guī)定嚴格。移民財產轉移申請人必須是從中國內地移居外國、香港、澳門、臺灣并取得現居住國或地區(qū)永久居留權，或已取得該居住國國籍的自然人。同時還要求提供如中國駐外使領館出具（或認證）的申請人在國外定居證明、公安機關出具的中國戶籍注銷證明等證明文件。二是對財產來源審核嚴格。申請人須提供收入來源證明及財產權利證明文件。如個人薪酬所得應提交有關收入來源的證明，經營收入應提交個體戶經營收入申報表、股權證明或承包、租賃合同或協(xié)議以及能證明收入來源的材料等。三是財產轉移匯出程序嚴格。申請人必須一次性申請擬轉移出境的全部財產金額，分步匯出。首次可匯出金額不得超過全部申請轉移財產的一半；自首次匯出滿一年后，可匯出不超過剩余財產的一半；自首次匯出滿兩年后，可匯出全部剩余財產。全部申請轉移財產在等值人民幣20萬元以下（含20萬元）的，經批準后可一次性匯出。
二、個人境外投資外匯管理存在的問題
（一）QDII投資效果差強人意
QDII自啟動至今投資效果差強人意。多數基金公司公開發(fā)行的QDII基金虧損累累，究其原因：一是缺乏發(fā)展的市場環(huán)境。投資者的高盈利要求與境外市場事實上無從提供這種機會的巨大反差，使得QDII的實踐處于一種尷尬的境地。QDII產品脫離了中國的現實條件，同時也超越了資本市場普遍的發(fā)展實際。二是內部準備不足，缺乏知識與技術準備。最早由基金公司發(fā)行的QDII產品，先是委托海外投行操作，后又高薪聘請海外基金經理來操作，有的則是購買海外的股票基金，成了事實上的“FOF”。在承受了巨大的損失以后，有的基金公司開始選擇境內人士來掌管QDII，但是這些基金經理又缺乏在海外進行大資金運作的能力，在業(yè)績上乏善可陳。如今的QDII產品，在境內投資市場上已經被邊緣化了。
（二）個人參與境外公司股權激勵計劃尚需完善
個人參與境外上市公司股權激勵計劃中，對“以現金方式行權”、“非現金方式行權”等相關概念缺乏相應的解釋。僅表明“個人可以其個人外匯儲蓄賬戶中自有外匯或人民幣等境內合法資金參與股權激勵計劃”，未明確外籍個人發(fā)生現金行權行為是否也視同境內個人，將其境外自有外匯納入境內專用賬戶統(tǒng)一管理。此外，境內個人參與境外非上市公司股權激勵計劃的有關外匯管理問題尚未明確。根據操作指引：境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃按相關管理規(guī)定辦理。相關外匯管理規(guī)定的“股權激勵計劃”，是指境外上市公司以本公司股票為標的，對境內公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、其他員工與公司具有雇傭或勞務關系的個人進行權益激勵的計劃，包括員工持股計劃、股票期權計劃等法律、法規(guī)允許的股權激勵方式。相關規(guī)定未對境內個人參與非上市境外特殊目的公司股權激勵計劃進行規(guī)范。境內居民在辦理特殊目的公司登記時就已經對股權激勵計劃進行登記備案。在實際業(yè)務中，在境外企業(yè)未上市時可能出現以下兩種情況：一是對股票激勵項下的期權進行行權；二是特殊目的公司被收購，已進行股權激勵計劃的股權需要出讓。
（三）境內個人對外財產轉移實施困難
目前，由于辦理財產轉移手續(xù)提供的材料繁多、財產轉移審批程序冗長、財產轉移匯出時間較長等原因，境內個人對外財產轉移實施困難，部分申請人可能通過其他相對便利的途徑隱蔽匯出。
四、政策建議
（一）完善法規(guī)，細化操作
摒棄傳統(tǒng)“寬進嚴出”、“輕私重公”的管理思路，進一步細化和完善居民、非居民個人外匯管理辦法等各項政策規(guī)定，制定科學的區(qū)分個人資本項目和經營項目的標準和原則，切實解決當前個人外匯管理因法規(guī)依據不足而出現尷尬的局面。同時要切合實際，細化操作規(guī)程，加大政策法規(guī)的可操作性。簡化境內個人合法財產對外轉移售付匯的審批手續(xù)審，有效疏導境內個人合法財產對外轉移，提高政策執(zhí)行力度和效率。
（二）明確原則，堵塞漏洞
完善個人外匯管理法規(guī)，明確個人資本項目項下外匯資金匯兌原則?！秱€人外匯管理辦法》及實施細則對于個人外匯資金流出入的管制主要體現在購匯和結匯環(huán)節(jié)，匯入暫不結匯或者是非購匯匯出的外匯資金基本不受管制。建議盡快完善個人外匯管理政策中關于外匯資金流出入環(huán)節(jié)的內容，明確個人資本項目項下外匯資金匯兌審核原則及個人外匯儲蓄賬戶資金劃轉規(guī)定，防范因政策漏洞而造成個人資本項目項下資金違規(guī)跨境流動。
（三）針對難點，完善管理
針對個人資本項目外匯管理存在的問題，外匯局應該根據資本項下交易性質和風險程度，確定必須要采取的具體措施，以便進一步充實和完善個人資本項目外匯管理的內容。如明確境內個人參與境外非上市公司股權激勵計劃，外匯局如何進行備案、變更，持有員工期權的境內個人能否行權等問題。
（四）拓寬渠道，合理疏導個人資本有序流動
在現行的政策法規(guī)框架內，循序漸進，逐步推進個人境外投資，允許個別地區(qū)在一定限額內開展個人境外投資，以適應日益增長的個人境外投資需求，從直接投資到間接投資逐步放開，從經濟發(fā)達地區(qū)向全國逐步推開，合理疏導個人外匯流出，實現外匯均衡管理。
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基本的股權信托關系主要有兩種，一是股權管理信托，即委托人把自己合法擁有的公司股權轉移給受托人管理和處分；另一種是股權投資信托，即委托人先把自己合法擁有的資金信托給受托人，然后由受托人使用信托資金投資公司股權并進行管理和處分。
股權投資信托有著廣泛的運用領域，特別是在支持科技企業(yè)、中小企業(yè)的發(fā)展方面。銀監(jiān)會主席劉明康指出，“為支持中小企業(yè)、民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，特別是科技含量較高的中小企業(yè)、民營企業(yè)的發(fā)展，信托可以解決很多銀行不能解決的問題?！备鶕腥耍ㄊ芤嫒耍┑娘L險收益偏好，信托公司可以設計不同風險收益組合的股權投資信托產品，為小額資金投資者投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)組合提供渠道。
股權融資信托可以區(qū)分為四種情況。一是委托人先將持有的公司股權委托信托機構設立股權信托，然后再將股權信托受益權向社會投資者進行轉讓，從而實現融資的職能。二是為了避免股權過戶，委托人將股權收益權設立信托，然后再將股權收益權和信托受益權向社會投資者進行轉讓，以股權質押實現風險控制。三是信托公司設立股權投資信托，由第三方（往往是股權投資對象的關聯方）到期回購股權來實現受益人的收益。四是受益人設計成優(yōu)先和劣后兩種形式，股權投資對象的關聯方成為劣后受益人，從而放大了信托公司對股權投資對象的控制力。
在股權管理信托中，委托人設立信托的目的往往是實現委托人對股權的一種特殊管理目的，委托人通過信托合同，在表決權和處分權方面對受托人進行不同程度的控制。
關鍵詞：股票期權 民營企業(yè) 股票
一、我國民營企業(yè)股票期權激勵存在的問題
目前，我國的民營企業(yè)大多數是家族式企業(yè),實行家族式管理。由創(chuàng)建企業(yè)時形成的集權模式使我國的民營企業(yè)人才流失的問題非常的嚴重，從根本上說是由于我國民營企業(yè)的實行的激勵約束制度不夠完善。鑒于股票期權自20世紀50年代出現，在隨后的幾十年時間里成了許多國外大的企業(yè)用來激勵約束員工的重要手段，有一些技術性特別強的民營企業(yè)也實施了股票期權。在民營企業(yè)中實施股份期權制度作為激勵方式，其核心的內容是四個基本要素組成即股份期權的實施對象、行權價、數量和期限結構。
在民營企業(yè)中，股權激勵對象較為明確，主要為企業(yè)經營管理者。因為除部分獨立董事以外，董事會成員往往持有企業(yè)的大多數股權。但在民營企業(yè)中實施股票期權激勵存在的不少的問題，由我國民營企業(yè)家族式和我國特殊的國情，可以把民營企業(yè)實施股票期權存在的問題分為企業(yè)自身原因引起和我國國內的環(huán)境引起。
（一）我國民營企業(yè)實施股票期權激勵的內部的制約因素
1.民營企業(yè)不穩(wěn)定、股權流通性不夠，導致股份期權激勵不足。我國民營企業(yè)多涉及新興高科技行業(yè)和第三產業(yè)，這些行業(yè)競爭激烈，產品生命周期短，市場未知因素較多。企業(yè)承擔的風險較大，造成了企業(yè)壽命較短；我國民營企業(yè)正處于迅速成長的階段，企業(yè)的組織形式、經營范圍等都有可能發(fā)生巨大的變化，合并、分立、投資轉向等造成企業(yè)中止的情況時常發(fā)生；由于我國民營企業(yè)通常規(guī)模較小，控制權集中，在經營決策上較為隨意，往往是企業(yè)主說了算，這樣不可避免地會造成企業(yè)政策變動大，持續(xù)性較差；管理層的人才流動性很大，這在一定程度上也造成了經營決策上的不連續(xù)性。股權激勵實質是一種看漲期權，但由于民營企業(yè)的種種不穩(wěn)定性，管理層股權激勵的效能大打折扣。
另一方面中國的民營企業(yè)往往是非上市公司，公司價值缺乏資本市場的檢驗。即公司的股權價格難以進行客觀的衡量，這在股權安排以及行權價的制定時造成了一定的困難。另一方面由于有限責任公司、非上市的股份公司對股權轉讓的不同要求，造成了受益人股權轉讓的困難，此時行權價和轉讓價之間的差價太小。股票期權激勵制度在股票市場效率低下的情況下將不會完全地發(fā)揮作用，只有在有效的股票市場中才可以達到最佳效果。針對這一點，國外學者已經通過數據做了實證分析。股份期權的獲利能力受限在一定程度上弱化了股票期權的激勵程度，降低了其吸引力。
2.民營企業(yè)管理制度化實施難，易使股票期權異化。我國民營企業(yè)大多尚處于創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的初級階段，而且基本上是實施集權制，管理水平普遍不高。具體表現在：（1）決策缺乏民主，老板一人說了算，對引進的人才不放心、不撒手。（2）決策缺乏系統(tǒng)性和科學性，隨意性大，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是老板本人或其家族人員。（3）沒有健全的職能部門，或者部門健全但發(fā)揮不了作用。由于股票期權是一種復雜的制度設計，要想發(fā)揮作用，必須優(yōu)化企業(yè)經營者的薪酬、建立有效的業(yè)績指標設計體系等，而民營企業(yè)不具備這些條件。此時實施股票期權非常容易異化，變成獎金的性質，使它的長期激勵約束作用喪失殆盡，反而起到相反的作用，提高了經營者的報酬期望值，使企業(yè)付出更多，經營者的努力程度在下降。
3.家族傳統(tǒng)模式制約著授予股票期權主體的選擇。家族制，具有節(jié)約交易成本、團隊意識強以及自我組織能力強等優(yōu)點。正是這些優(yōu)勢，大多數民營企業(yè)還是采用家族制管理或者通過將優(yōu)秀的人才納入到家族內部的方式實現家族制管理。同樣家族制管理也有一系列它本身不能解決的問題，如家族內部為各自的利益而使企業(yè)的決策次優(yōu)化等問題。在家族制管理中最敏感的問題非接班繼承問題莫屬，家族企業(yè)為避免“外族掌權”，只能在家族成員中挑選接班人，不愿引進外來的優(yōu)秀人才，使用做長期激勵的股票期權授予的對象人為地縮小。其最終的結果是繼承人之間可能會為經營權展開爭奪，致使家族和企業(yè)派系林立，企業(yè)凝聚力下降。因此，民營企業(yè)的家族制模式限制了企業(yè)實施股票期權的對象的選擇，這就意味著民營企業(yè)要實施股票期權必須改變其家族制管理。但并不是所有的家族制企業(yè)都會去選擇股票期權的，它取決于家族制管理的優(yōu)勢和選擇的職業(yè)經理人為企業(yè)帶來好處的權衡。
4.公司內部治理結構不完善。一些民營企業(yè)存在著內部治理結構不完善、沒有相應的制度去約束經理人行為的問題，在這種情況下，經理人操縱信息公布時機、操縱會計數據的機會大大增加了。他們會偏向利于自身的行為。從而給公司的經營與資本市場的健康發(fā)展帶來了不良影響。所以現有民營企業(yè)的公司治理結構不完善也不利于對股權激勵方式的采用、實施。企業(yè)的經營狀況未能與股票市場同步變動。在資產評估機構存在著嚴重問題。中介機構不健全，且其公正性、客觀性受到懷疑，經審計后的財務報表、驗資報告不能真正反映企業(yè)實際情況，嚴重影響了股票期權的推廣實施。
5.股票期權激勵沒有很好地與其他激勵手段合理配合使用。當前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，許多民營企業(yè)經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，單純、簡單地通過物質利益的激勵，缺乏與員工的感情交流，忽視了對員工的精神激勵。一部分企業(yè)在實施股權激勵時只偏重怎樣進行股權激勵，而忽視了其他的激勵手段并用，這樣也影響了股權激勵的效果。
（二）我國民營企業(yè)實施股票期權激勵的外部制約因素
1.相應的法律制度缺陷。除了少數地區(qū)如北京和上海市頒布了關于職工持股的地方性法規(guī)之外，其他地區(qū)政策和法規(guī)還沒有頒布，國家的有關法律如《公司法》等也對企業(yè)職工持股的法律定位、運營機制沒有相應的法律條款。這導致了員工持股的不徹底性（李曜，2001）。企業(yè)實行股票期權計劃面臨著一定的技術障礙，其中關鍵的是股票來源問題。我國目前在發(fā)行體制上的制約仍然很多。長期以來，上市公司股票增發(fā)的主要途徑是配股，對非配股形式的股票增發(fā)只能作為特例處理，沒有相應的法律規(guī)范。對公司股票的回購，《中華人民共和國公司法》(簡稱之為《公司法》)149條規(guī)定，除為減少公司注冊資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司進行合并時外，公司不得收購本公司的股票。對公司增發(fā)或回購股票的限制，實際上是斷絕了經營者股票期權實施時所需股票的來源。而且《公司法》還規(guī)定“公司董事、經理應當向公司申報所有持有的本公司的股份，在任職期間內不得轉讓”。如果管理者在任期內股票不能在市場行情較高時變現，或者說在一段時間內管理者只能得到賬面利潤，股票期權的激勵作用將大打折扣。這種財富激勵對他來說，可能是高風險低效率的。
2.沒有稅收優(yōu)惠。從國際發(fā)展的趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，例如美國1986年修訂的國內稅務法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權時，公司與個人都不需要交稅，股票期權行權時，也不需付稅。而我國目前的實際情況是對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。2005年3月31日財政部國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知規(guī)定：實施股票期權計劃企業(yè)授予該企業(yè)員工的股票期權所得，應按《中華人民共和國個人所得稅法》及實施條例有關規(guī)定征收個人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權計劃的實施，在無形中加大了公司的成本，減少了經營者的實際收益，最終激勵的目的難以達到。
3.政府對證券市場過渡的行政干預。為了規(guī)范和發(fā)展證券市場，包括西方在內的各國政府都對證券市場有不同程度的干預，只是干預的程度和手段有所不同，這是因為證券市場是一個國家資本市場的重要組成部分，證券市場能否正常運作對國家金融市場的穩(wěn)定和經濟發(fā)展有直接的影響。但我國證券市場是新興市場，市場還不成熟、法規(guī)還不健全，政府干預證券市場缺乏有效的市場調節(jié)手段，行政手段使用過多，由此產生股票價格的非理性波動，最終可能導致股票期權激勵機制失靈。
4.我國的“職業(yè)經理人市場”十分不完善。目前一些民營企業(yè)的股權激勵沒有取得好的結果，并不是單純的激勵機制問題，而是企業(yè)的經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。要有效地實施股權激勵，就必須保證經理人通過市場選擇來實現。
二、解決我國民營企業(yè)股票期權激勵障礙的對策
（一）改善我國民營企業(yè)的內部環(huán)境
1.改善股權的流通性不夠以及民營企業(yè)的不穩(wěn)定問題。制定具有可操作的公司回購協(xié)議人手，統(tǒng)一行權價格標準，嚴格的公司回購計劃是被激勵對象受益的可靠保證。同時應進一步增加經理人的持股比例．如果經理的持股比例過低，則難以起到足夠的激勵作用。在設計股權安排計劃時還必須充分考慮到民營企業(yè)的實際情況，順應獲利人的心理，采取相應的措施，確保股份期權的實施能成為一種有效的激勵手段，并通過有效的激勵進一步促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。一個有效的彌補措施是企業(yè)和獲利人簽訂的股權安排合同中完善有關終止條款。
2.實施基于績效考核的股權贈與計劃或股權轉讓計劃。由于我國的中小民營企業(yè)大多是非上市公司，使得期權在行權后的轉讓和兌現受到一定的限制，不能有效發(fā)揮期權在獲得資本利得時的優(yōu)勢。因此中小民營企業(yè)可以根據實際情況，實施基于績效考核的股權贈與計劃。在這種計劃安排下，核心員工在中小民營企業(yè)工作滿一段時間后，如績效考核指標達標，即可獲贈一定數量的股份。而對于核心員工免費獲得的股份，可規(guī)定在一定限制期內不得自由處置。
3.由于我國民營企業(yè)的股票來源存在的問題，所以民營企業(yè)可以考慮給予核心員工一定數量的虛擬股權。對于虛擬股權，核心員工沒有所有權，但是享有中小民營企業(yè)每股凈資產增加所帶來的收益，以及分紅的權利。但由于該方案中員工的虛擬股權不具備所有權，并不能真正改變企業(yè)股權結構單一的狀況，因此對構建高效的法人治理結構的作用較弱?？梢赃m應家族傳統(tǒng)模式的民營企業(yè)。
4.建立產權清晰、公司治理結構健全的企業(yè)組織制度。股票期權是一種長期激勵機制也是企業(yè)分配制度的一項變革，它涉及企業(yè)各利益關系方特別是股東和經理層的切身利益，激勵計劃將取決于股東與經理層的博弈。因此一套能讓股東和經理層討價還價的組織機制十分重要。
（二）改善我國民營企業(yè)的外部環(huán)境
1.建立和完善法律法規(guī)體系，保障股票期權激勵制度的順利實施。任何制度的實行都應該有一定的法律法規(guī)作為保障，以求“有法可依”。我國目前的《公司法》、《證券法》、《合同法》等法律對實行股票期權計劃沒有明確的規(guī)定，甚至有些條款還構成了對實行股票期權計劃的障礙；在完善企業(yè)內部控制機制、法人治理機構的相關政策中，缺乏對國有企業(yè)實行股權激勵的政策引導與保護；在稅收制度、信息披露、監(jiān)督管理等方面還存在一系列制度缺陷。因此我國需要盡快出臺關于股票期權制度的法律法規(guī)體系。
2.積極發(fā)展有效的資本市場。有效的股票市場才能夠正確地反映公司的真實業(yè)績。股票價格能對上市公司的業(yè)績提升，特別是成長性做出及時、適當的反映，使經理人員的報酬收入與公司的經營業(yè)績具有較高的相關性。研究表明：我國的股市屬于無效或弱效市場，股票價格不穩(wěn)定，不能正確反映公司的經營業(yè)績。因此，在這種條件下，股票期權的激勵作用會被扭曲，難以實現經營者與所有者的利益一致。
3.建立和完善經理人市場。目前我國許多民營企業(yè)的經營者都是企業(yè)主，沒有經過市場的檢驗，不是通過優(yōu)勝劣汰機制選的。一個完善的經理人市場，是一個充分理性的經營者選聘市場，經理人的資本價值由市場中介來評價。通過市場檢驗的經理人會珍視自我的職業(yè)聲譽，會自覺有效地約束自己的行為。這樣可以有效地降低企業(yè)選擇風險和道德風險，而經營好的經理人也可以獲得優(yōu)厚的報酬，公司也因此得到良性的發(fā)展（張功震，2004）。
4.改進和完善經理股票期權激勵機制。一般的股票期權收益是由股票期權的到期日股票價格減去基準價格后的差額。我們可以把股票期權的到期日股票價格改進為某段時間內的平均價格，甚至可以把從授予期權到行使期權的整個協(xié)議期的股票價格作為計算人獲取期權收益的依據。改進后的股票期權激勵機制優(yōu)點有：第一，段時間內的股票平均價格能基本反映公司業(yè)績的變動，使公司業(yè)績與股票價格的聯系更緊密，減少外部因素對股票價格的干擾，也就能較準確地衡量人的努力程度和經營業(yè)績，對高層經理人員的激勵作用也就顯而易見了；第二，少了高層經理人員作弊的可能性；第三，保證高層經理人員的正當收益。
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