序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的副高專業(yè)技術(shù)總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

【關(guān)鍵詞】繼續(xù)教育對象；學(xué)分達標(biāo)；分析

繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的目的是使衛(wèi)生技術(shù)人員在整個專業(yè)生涯中，不斷提高專業(yè)工作能力和業(yè)務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，以滿足廣大人民群眾日益增長的醫(yī)療需求。為了解咸寧市衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作開展情況，總結(jié)開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的經(jīng)驗，正確評估開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的成績，找出開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作過程中存在的問題，以利更好地開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作和調(diào)整開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作思路及政策提供科學(xué)參考依據(jù)，我們對咸寧市疾病預(yù)防控制中心衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2002年度至2012年度接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)所獲得的學(xué)分進行了匯總統(tǒng)計，現(xiàn)分析如下：

1 材料來源：以《咸寧市疾病預(yù)防控制中心衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)情況登記表》（2002年度至2012年度）、《咸寧市疾病預(yù)防控制中心專業(yè)人員技術(shù)檔案》和《咸寧市疾病預(yù)防控制中心政績獎統(tǒng)計表》（2002年度至2012年度）為基本素材，以咸寧市疾病預(yù)防控制中心《干部名冊》和咸寧市疾病預(yù)防控制中心《工資年報表》為佐據(jù)資料。

2 合格判斷方法：合格標(biāo)準(zhǔn)采用湖北省2007年開始執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)[1]：市（州）級醫(yī)療衛(wèi)生單位（不含三級醫(yī)院）中級以上人每年至少完成省級以上Ⅰ類學(xué)分6學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分中10～11項（兩項合計）不超過10學(xué)分。副高級以上人員五年內(nèi)完成國家級Ⅰ類學(xué)分最低5學(xué)分。初級人員五年至少完成省級以上Ⅰ類學(xué)分5學(xué)分，Ⅱ類學(xué)分中10～11（兩項合計）不超過15學(xué)分。判定合格原則：按各級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員所獲得的各級各類學(xué)分不能相互替代和相互折算的原則進行判定。

2 結(jié)果：

2.1 表1結(jié)果說明咸寧市疾病預(yù)防控制中心繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象合格率較低[2]（要求≥90%），平均為21.50%；好的2006年達35.19%；差的2008年，只有7.81%。

2.2 表2結(jié)果表明從事不同專業(yè)技術(shù)工作崗位的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等（N’=3，X2=71.33，P衛(wèi)生檢驗>衛(wèi)生監(jiān)測和社區(qū)服務(wù)，衛(wèi)生監(jiān)測與社區(qū)服務(wù)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機會無顯著性意義（X2=0.055，P>O.050）。

2.3 表2結(jié)果表明不同層次專業(yè)技術(shù)職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等（N’=2，X2=13.08，P中級職稱和初級職稱，中級職稱與初級職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機會無顯著性意義（X2=2.35；P>O.050）。

2.4 表2結(jié)果表明擔(dān)任不同級別行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機會不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。

3 結(jié)論：

3.1 咸寧市疾病預(yù)防控制中心繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象合格率較低，離衛(wèi)生部《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》≥90%的要求還有很大的差距。

3.2 不同專業(yè)技術(shù)工作崗位的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等，依次為急性傳染病控制>衛(wèi)生檢驗>衛(wèi)生監(jiān)測和社區(qū)服務(wù)。

3.3 不同層次專業(yè)技術(shù)職稱的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率不等，依次為高級職稱>中級職稱和初級職稱。

3.4 擔(dān)任不同行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機會不均等，擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的機率比一般繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對象參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)的機率高。

3.5 在審核學(xué)分證原件時，未發(fā)現(xiàn)一張參加遠程繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育取得的學(xué)分證，一是說明繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育宣傳工作不到位，同時也說明了疾控人員待遇低，讓自己掏腰包拿學(xué)分不舍得的心理。

參考文獻

[1]湖北省衛(wèi)生廳，人事廳.《關(guān)于印發(fā)湖北省繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分授予和學(xué)分登記管理實施細則的通知》（鄂衛(wèi)發(fā)[2007]25號）[R].2007.

第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬制度；高校教師；激勵；優(yōu)化

一、緒論

據(jù)教育部網(wǎng)站消息，教育部日前公布《高等學(xué)校“十三五”科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》。

《規(guī)劃》的主要目標(biāo)是：到2020年，高?？萍紕?chuàng)新質(zhì)量和國際學(xué)術(shù)影響力實現(xiàn)新的躍升；服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展能力和支撐高質(zhì)量人才培養(yǎng)效果顯著增強；開放協(xié)同高效的現(xiàn)代高?？蒲薪M織機制基本形成；引領(lǐng)支撐國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，成為建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強國的戰(zhàn)略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學(xué)技術(shù)在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實力的代表和主力軍，其相關(guān)制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點，以江蘇各高校為例，剖析現(xiàn)存的問題，并提出有關(guān)建設(shè)性的建議，在豐富基本理論的同時以期對實際生活產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。

二、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中國家工資偏低，基本保障不足

若將高校教師薪酬結(jié)構(gòu)進行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補貼、校內(nèi)津貼、福利等，其中占主導(dǎo)地位的主要是國家工資和校內(nèi)津貼。校內(nèi)津貼作為國家工資的補充，會受到學(xué)校實際財政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭的事實。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬―15萬元占38.2%，15萬―20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務(wù)分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。這些工資數(shù)據(jù)中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠低于其他行業(yè)的薪酬水平。在消費指數(shù)日益增長的今天，僅靠國家工資已經(jīng)不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場尋求“財路”，緩和經(jīng)濟壓力。由此可見提高國家對高校教學(xué)、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報酬，已經(jīng)成為讓教師靜心于學(xué)術(shù)的關(guān)鍵。

（二）分配依強調(diào)職務(wù)等級，分配過程存在局限弊端

長期以來，高校以“身份”為基礎(chǔ)的薪酬制度使教職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為薪酬分配的單一標(biāo)準(zhǔn)，而在崗位績效工資改革中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實上已經(jīng)演變?yōu)閸徫黄溉螘r的參考標(biāo)準(zhǔn)，這意味著專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級也成了崗位工資的依據(jù)。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員（5169元）。這樣導(dǎo)致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長，使高校教師忽視學(xué)科研究而把“上稱”當(dāng)成自己的終極目標(biāo)。

其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實施、監(jiān)督。這種管理者既當(dāng)裁判員又當(dāng)運動員的情況，不僅會導(dǎo)致評價主觀性強、隨意性大，評價結(jié)論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對教師工作業(yè)績的評價和考核主要是以群眾民主評議和上級評議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級評議的不公開，也不透明會造成教師一頭霧水。

（三）績效評價體系不健全，制約教師的能動性

崗位績效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實際貢獻和業(yè)績掛鉤，而績效工資的關(guān)鍵在于建立一套合理的績效評價制度。目前江蘇省高校的績效評價體系規(guī)定以崗位設(shè)置和聘用工作為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，同時制訂“基本工資+基礎(chǔ)津貼+獎勵績效”績效工資體系，即績效工資由基礎(chǔ)津貼、獎勵績效構(gòu)成。但現(xiàn)行的評價體系存在著諸多漏洞。

首先，績效考核過度量化，忽視了教學(xué)評價的真正目的?，F(xiàn)在教師的薪酬、待遇、職稱評定不僅與其科研成果的數(shù)量與級別相掛鉤，而且對教師每年所發(fā)論文、專著（教材）、申報課題的數(shù)量和級別都有明確的規(guī)定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵方式用“科研”替代“學(xué)術(shù)”，用“發(fā)表”替代“發(fā)展”，追求“短平快”的學(xué)術(shù)生產(chǎn)，造成學(xué)術(shù)垃圾增多、學(xué)術(shù)質(zhì)量下滑、學(xué)術(shù)不端的現(xiàn)象頻頻涌現(xiàn)，形成日趨嚴(yán)重的學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)。

其次，績效考核偏重結(jié)果，忽視了高校教師的投入過程。知識生產(chǎn)是一個復(fù)雜的拉鋸戰(zhàn)，它不同于機械式的物質(zhì)生產(chǎn)，教師工作過程中態(tài)度、情感、精力的投入量對工作的實際效果至關(guān)重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。

再次，績效考核追求短期效益，忽視長遠社會效益?，F(xiàn)在許多高校傾向于將科研水平作為激勵教師的主要內(nèi)容，從而使教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)和社會服務(wù)的錯誤認(rèn)識。而輕教學(xué)和社會服務(wù)必然會使高?？s減對專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)的投入，導(dǎo)致專業(yè)設(shè)置與社會經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)，培養(yǎng)的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當(dāng)前及未來社會、經(jīng)濟發(fā)展中遇到的問題而且使得國內(nèi)學(xué)術(shù)道德生態(tài)遭到極大的破壞，學(xué)術(shù)整體水平低于國外，難以獲得國際認(rèn)可。

最后，內(nèi)部競爭激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團隊合作。這種強調(diào)單打獨斗的評價機制，導(dǎo)致了高校教師之間的“明爭暗斗”，造成不和諧的人際關(guān)系，部分教師為了捍衛(wèi)自己的學(xué)術(shù)地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當(dāng)“配角”，直接阻礙了科研合作創(chuàng)新和高水平的學(xué)術(shù)團隊的建設(shè)。

通過對傳統(tǒng)以及當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題進行歸納，可以得出一個結(jié)論，即我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)并未很好的解決高校教師職業(yè)特點與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統(tǒng)的薪酬制度未能解決好四對關(guān)系：一是薪酬保障與激勵（學(xué)術(shù)與效率）的關(guān)系；二是高校教師勞動的復(fù)雜性與薪酬分配依據(jù)的多元性的關(guān)系；三是績效薪酬與學(xué)術(shù)評價的關(guān)系；四是學(xué)術(shù)勞動力市場的外部定價和組織內(nèi)部定價的關(guān)系。

三、提高高校教師激勵有效性的建議

根據(jù)以上分析，可以看出高校教師激勵有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵的有效，主要從高校管理者角度出發(fā)提出相應(yīng)的建議和意見，以保證高校教師激勵的高效運行，最終實現(xiàn)促進高?？焖侔l(fā)展的目標(biāo)。

（一）落實“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化

當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現(xiàn)社會成員自我價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，工作薪酬的高低可作為社會身份、地位和榮譽的象征。在高校財力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應(yīng)遵守國家的相關(guān)法律和法規(guī)，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎(chǔ)上考慮本地區(qū)和整個教師行業(yè)的特點與慣例，以及當(dāng)?shù)氐奈飪r和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時，還要通過激勵政策引導(dǎo)，針對不同教師的實際情況，制定靈活多變的績效考核體系，使教師將個人價值c社會價值加以有機的統(tǒng)一。

最后，管理者在制定薪酬制度時，不僅要處理好物質(zhì)需要，更要關(guān)注教師的精神需要。高校管理者要經(jīng)常關(guān)注教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，以情感人，對于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規(guī)定、情感的柔性管理、物質(zhì)待遇上的不斷提高，增強教師的滿意度和幸福感，達到凝集人心的作用，使他們?yōu)榫S護和鞏固高校共同體做出貢獻。

（二）制定公平合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和約束分配主體的權(quán)力

高校應(yīng)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競爭、激勵與約束制度，給其公平感。高校管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，必須綜合考慮各方面的因素，設(shè)計出一套教師的貢獻、業(yè)績與津貼幾乎對等的薪酬制度，使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和潛力。否定以職務(wù)定工資，將效率與公平的有機結(jié)合，真正體現(xiàn)按勞按貢獻分配，增強教師薪酬的激勵性。

具體而言，可以從以下兩個方面進行分析。首先，高校管理者要意識到，絕對的公平只能導(dǎo)致絕對的不公平，重要的是要讓教師體會到公平。因此，為了避免個人意志、權(quán)力至上等因素的介入而導(dǎo)致的獎勵偏差、失效，確保獎勵制度獲得最大的認(rèn)可度，教師全體參與是當(dāng)仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎勵應(yīng)是對正確的事情給予獎勵，但是并不是常規(guī)補貼，更不能讓有利益相關(guān)聯(lián)的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規(guī)范約束。最后，高校的獎勵不應(yīng)受各種已有規(guī)章制度的束縛，而應(yīng)打破常規(guī)，大膽創(chuàng)新，根據(jù)自身的實際狀況及其教師的需求不斷做出調(diào)整，提供更加靈活的獎勵。

（三）制定科學(xué)合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發(fā)揮激勵的功效

首先，注重量化評價與質(zhì)性評價相結(jié)合。由于教師工作的復(fù)雜性，管理者要根據(jù)評價的內(nèi)容選擇合適的評價手段，實現(xiàn)量化評價與質(zhì)性評價有機的結(jié)合和統(tǒng)一。對于教師工作中可以通過數(shù)量加以測量和分析的部分使用量化評價，如獲獎次數(shù)，課題論文篇數(shù)等，但不可盲目地追求多而忽視其實際研究價值。因為科研的目的是為了更好的服務(wù)社會，推動人類歷史的進步。重述前人之得，空談藍圖愿景，無異于慢性自殺。

其次，建立動態(tài)的績效考核機制?？己耸且粋€動態(tài)長期的過程，如果用模式化的評價模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評價的根本目的即促進教育事業(yè)發(fā)展，也無視教師專業(yè)發(fā)展本身就處于動態(tài)發(fā)展過程中的這一客觀實踐。因此評價一個教師時，不僅要關(guān)注他的研究和教學(xué)成果，更要體會和理解他們?yōu)榇藘A注的感情和精力。這樣不僅能夠增強教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競爭意識，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

最后，完善退出制度。我國傳統(tǒng)的人員聘任制度導(dǎo)致高校教師事實上的終身聘用關(guān)系。退出制度的完善和落實類似于教師頭頂?shù)囊幻毒?。一方面，會對高校教師產(chǎn)生一定的壓力，激發(fā)高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。另一方面優(yōu)勝劣汰，通過人才合理流動保障高校教師整體素質(zhì)。

四、總結(jié)

教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質(zhì)肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度、學(xué)術(shù)產(chǎn)出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩(wěn)定核心人才，推動高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進高校教師薪酬制度改革，發(fā)揮其對高校教師的激勵作用，堅定不移的走科教興國、文化強國之路。

參考文獻：

[1]羊森.關(guān)于建立和完善高校教師激勵機制的思考[J].學(xué)校黨建與思想教育，2012（5）：52-54.

[2]何沐蓉，黎莉.高校教師激勵機制探討[J].中國高等教育，2010（22）：58-60.

[3]姜海珊.香港公立高校教師薪酬制度與激勵機制及啟示[J].高教探索，2012（3）：57-61.

[4]李佳勛.馬太效應(yīng)下的高校教師薪酬激勵策略重構(gòu)[J].河南師范高校學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2013（9）：163-166.

[5]劉堯，閆志剛.透視高校教師薪酬狀況[J].高教探索，2014（36）：26-32.

[6]劉聰，劉建民.高校人力資源管理激勵機制探析[J].中國成人教育，2012（13）：47-49.

第3篇

作者簡介：蔣蘭芬（1963-），女，湖北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事勞資處處長，副教授，碩士，研究方向：職業(yè)教育;夏勇子（1980-），男，湖北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院公共課部講師，碩士，研究方向：職業(yè)教育。

“雙師型”教師是在職業(yè)教育發(fā)展到一定階段后，基于職業(yè)院校人才培養(yǎng)規(guī)格對教師能力和素質(zhì)提出的新要求。從該概念的提出到被大家接受和廣泛研究的時間還不長，學(xué)者們對其研究還不夠系統(tǒng)而且沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識和公認(rèn)的權(quán)威的“雙師型”教師的內(nèi)涵界定。為了進一步揭示“雙師型”教師內(nèi)涵，有必要對已有關(guān)于“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)研究成果作一番歸納和梳理，為今后教育部門科學(xué)準(zhǔn)確地界定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)提供理論參考。

一、“雙師型”教師內(nèi)涵的五種典型觀點

“雙師型”教師成為高職院校師資隊伍建設(shè)的方向和重點之后，各高職院校不約而同地結(jié)合國家文件要求以及本校實際情況摸索、探討“雙師型”教師內(nèi)涵，分別從不同視角出發(fā)，提出了不同觀點。綜觀幾年來學(xué)者們的研究成果，其觀點不外乎以下五種。

（一）雙職稱說

“雙職稱”觀點是“雙師型”教師概念提出之初較為廣泛認(rèn)可與接受的一個概念，它要求“雙師型”教師須具有兩個以上中級職稱，其中包含高校教師系列的講師職稱和教師系列之外社會上其他中級職稱。該觀點最大的優(yōu)點在于實踐中便于操作和認(rèn)定。

（二）雙能力說

“雙能力說”觀點沒有從表面特征而是從教師自身的內(nèi)在能力方面提出了要求，也就是說“雙師型”教師既具有扎實的課堂教學(xué)能力，又具有嫻熟的實踐指導(dǎo)能力。該觀點實際上是在理論聯(lián)系實際上對 “雙師型”教師提出了要求。接近于“雙師型”教師內(nèi)涵的應(yīng)有之義。

（三）雙證書說

“雙師型”教師的“雙證書”觀點主要從外在形式上對是否構(gòu)成“雙師型”教師進行了規(guī)定。它強調(diào)“雙師型”教師是高校專業(yè)課教師中擁有教師資格證書與一定等級的社會職業(yè)資格證書的統(tǒng)稱。該觀點十分方便人事部門在實踐中統(tǒng)計本單位擁有“雙師型”教師的比例，較受院校歡迎。

（四）雙師素質(zhì)說

為了回避“雙師型”教師內(nèi)涵難以準(zhǔn)確表述的問題，或是在實踐上試圖統(tǒng)領(lǐng)各種提法，學(xué)者們提出了“雙師素質(zhì)”概念。雙師素質(zhì)教師的界定主要參考2004年教育部辦公廳《關(guān)于全面開展高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估的通知》（教高廳〔2004〕16號）中三份文件之一的《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）》提出的五種基本條件。

（五）雙來源說

該種觀點強調(diào)，“雙師”主要是指“雙來源”的教師，即從整個教師隊伍的結(jié)構(gòu)來說，一方面既有專職教師，另一方面又有兼職教師;既有來自高校的，又有來自企業(yè)的。從來源上界定“雙師”并沒有完整地揭示出“雙師型”教師的內(nèi)涵和本質(zhì)，僅僅停留在表層，不能很好地反映“雙師型”教師的內(nèi)在能力和素質(zhì)。

對“雙師型”教師內(nèi)涵理解的多樣性與不確定性，反映了職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)問題的復(fù)雜性，也反映了我國職業(yè)教育實際上所處的較低發(fā)展水平。通過進一步的分析研究，可以看出上述五個方面分別嘗試從不同角度對“雙師型”教師的內(nèi)涵進行解讀，細究起來，均有一定的道理和可取性，而不足之處也同時存在，且十分明顯，需要在實踐中進一步歸納總結(jié)、提煉。

二、“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的幾點評述

（一）在探討“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)堅持以下四項原則

1.能力素質(zhì)原則?！半p師型”教師的提出是由高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)和特點所決定的。職業(yè)教育要求專業(yè)教師在思想素質(zhì)合格的同時，還必須具有扎實的專業(yè)理論知識和熟練的專業(yè)操作技能。職業(yè)教育的特點要求教師一專多能，在教學(xué)中能把理論與實踐有機結(jié)合起來。因此，評價、認(rèn)定和建設(shè)“雙師型”教師的核心標(biāo)準(zhǔn)就是能力和素質(zhì)。具體而言就是具備扎實的職業(yè)教育能力和較高的職業(yè)教育素養(yǎng)。也就是樹立職業(yè)教育意識、具備職業(yè)教育思想、擁有職業(yè)教育理念、掌握職業(yè)教育方法，能夠基于工作過程的課程開發(fā)、設(shè)計、講授和指導(dǎo)，能夠掌握行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，基于校企合作推進專業(yè)建設(shè)。

2.層級劃分原則。目前，“雙師型”教師的認(rèn)定還是堅持教育部評估方案的標(biāo)準(zhǔn)，不管是何種職稱的教師，符合了認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)就可以被稱之為“雙師型”教師?！半p師型”教師最核心的要素在于其掌控職業(yè)教育的能力和素質(zhì)，而職業(yè)教育是伴隨產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，即使獲得“雙師型”教師的認(rèn)定，也需要在日常的教育教學(xué)過程中不斷加強學(xué)習(xí)和實踐，因此，“雙師型”教師應(yīng)該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。如果采用層級劃分的原則，也就是將“雙師型”教師依次劃分為初級、中級和高級，則更有利于高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)，如果在高級中還能進一步劃分為副高和正高，形成與教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）相對應(yīng)的體系則更為完美。

3.動靜結(jié)合原則?！半p師型”教師是一個動態(tài)、發(fā)展的概念，且隨著社會發(fā)展具有不盡相同的含義和特征。換句話說，“雙師型”教師的內(nèi)涵是不斷發(fā)生變化的，是動態(tài)多維的。因此，不能靜止地，片面地看待“雙師型”教師?！半p師型”教師必須不斷地更新知識、接受新觀念、熟悉新工藝、掌握新技能、采用新方法。這不僅是一個持續(xù)學(xué)習(xí)提高的過程，更是一個實踐操作提升的過程。我們在評價、認(rèn)定和建設(shè)“雙師型”教師隊伍時就需要從動態(tài)發(fā)展的視角而非靜止地看。

另一方面，“雙師型”教師又是和某一具體的發(fā)展階段聯(lián)系在一起的，是符合某一時期“雙師型”教師的要求，這種相對來說“靜”的動態(tài)就給我們制定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)提供了可能，也為高職院校建設(shè)“雙師型”教師隊伍創(chuàng)造了條件。

4.可操作性原則?；谀骋粫r期相對“靜”的屬性，“雙師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)就可以制定出來。由于其核心內(nèi)涵是能力和素質(zhì)，而是否具備職業(yè)教育能力和職業(yè)教育素養(yǎng)是很難簡單地用語言來描述，更難以直接通過定量的方式來確定。只有盡可能地通過某些具備可操作性的指標(biāo)來衡量，便于實踐中的評估和檢查。這也就在一定程度上造成實踐操作標(biāo)準(zhǔn)離大家心目中所希望看到的核心要素還存在差距的現(xiàn)實，也就能在一定程度上回應(yīng)學(xué)者們提出的“雙職稱說”、“雙能力說”、“雙證書說”、“雙素質(zhì)說”、“雙來源說”等典型觀點為同仁所詬病的原因。不管是教育部2004年評估標(biāo)準(zhǔn)中的4項條件還是2008年修改后提出的3項條件，學(xué)者們總能從中找到不足，就在于我們要從對“雙師型”教師的理想界定中回到現(xiàn)實的具體認(rèn)定，不具備可操作性，那就成了“空中樓閣”。

（二）在對能力和素質(zhì)的追求中界定“雙師型”標(biāo)準(zhǔn)

1.基于能力和素質(zhì)的三級“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)設(shè)想。建立科學(xué)合理且具可操作性的“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)，其意義不僅在于界定“雙師型”與非“雙師型”教師，更重要的在于確立“雙師型”教師的素質(zhì)所要努力達到的目標(biāo)，為職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)指明方向。因此，在設(shè)置評定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮如下三個問題：一是“雙師型”教師應(yīng)該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養(yǎng);二是“雙師型”教師是“雙證”與“雙能”的高度統(tǒng)一，是“雙師”在知識、能力和態(tài)度等方面的有機融合;三是“雙師型”教師是突出以專業(yè)實踐能力為核心，專業(yè)理論水平與實踐指導(dǎo)能力相統(tǒng)一的職教教師。在此基礎(chǔ)上，可以依次建立初級、中級和高級“雙師型”教師評定標(biāo)準(zhǔn)。

2.基于能力和素質(zhì)的“雙師型”教師的三種能力?！半p師型”教師應(yīng)是適應(yīng)高職院校人才培養(yǎng)模式和目標(biāo)要求，順應(yīng)社會和時展對高職生的需求，具備較高教育教學(xué)能力和實踐操作與指導(dǎo)能力的高職教師。根據(jù)專業(yè)和層級的不同，制定出分層次、分類別的標(biāo)準(zhǔn)體系?！半p師型”教師標(biāo)準(zhǔn)制定過程中應(yīng)考慮如下三種能力：（1）教學(xué)能力?！半p師型”教師應(yīng)具有扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，能勝任本專業(yè)課程的教學(xué)要求，能根據(jù)高職學(xué)生特點和用人單位對人才規(guī)格的要求，有針對性地采取合適的教學(xué)方法和手段，傳授最新的教學(xué)理念，幫助學(xué)生的專業(yè)成長。（2）教研能力。能把握職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，根據(jù)職業(yè)教育的“五個對接”要求，面向行業(yè)企業(yè)開發(fā)工學(xué)結(jié)合的教材，建設(shè)校企共建的專業(yè)，共育訂單人才，大力推進教學(xué)研究和改革。（3）實習(xí)實訓(xùn)能力。職業(yè)教育的屬性使得高職院校教師，特別是“雙師型”教師應(yīng)掌握現(xiàn)場教學(xué)能力，也就是專業(yè)實踐指導(dǎo)能力，能及時有效解答和解決學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)過程中遇到的技術(shù)難題。

3.能力和素質(zhì)是“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的核心要素。官方和學(xué)者們對“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的界定有一個共同的特點，就是通過對“雙師型”教師特征的靜態(tài)描述來界定“雙師型”教師。其實，“雙師型”教師的內(nèi)涵十分豐富，并伴隨社會發(fā)展呈現(xiàn)出不盡相同的含義和特征來。因此，不能靜止地，孤立地看待“雙師型”教師。證書職稱只是“雙師型”教師的形式或外延，能力素質(zhì)才是“雙師型”教師的內(nèi)容或內(nèi)涵。既然“雙師型”教師的內(nèi)涵豐富且隨著高職教育的發(fā)展和需要而變化，僅從特征的角度和層面去界定，就很難有一個統(tǒng)一的說法，近年來的研究現(xiàn)狀正說明了這一點。如果在“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的界定上難以達成共識，弄不清究竟什么樣的教師才是“雙師型”教師，那么在培養(yǎng)“雙師型”教師方面就只能各行其是了，這是不利于高職教育發(fā)展的。

總之，“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的確立是一個不斷發(fā)展、永無止境的動態(tài)過程。在此過程中，將高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)要求，社會和時展需求以及人才培養(yǎng)質(zhì)量規(guī)格與“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的界定聯(lián)系起來，能有效克服在界定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)時僅僅拘泥于對“雙師型”教師特征的表層描述而忽視其目標(biāo)、質(zhì)量和效果的做法，有利于以更加寬廣的眼界，更加長遠的視角，更加符合實際的標(biāo)準(zhǔn)造就“雙師型”教師，從而大力提高高職教育教學(xué)質(zhì)量以及人才培養(yǎng)水平。

On Standard of "Double-Competency Teachers" from View of Ability and Quality

JIANG Lan-fen1，XIA Yong-zi2

（1.Human Resources Dept.， Hubei Communications Technical College;

2.Dept. of Common Courses ，Hubei Communications Technical College， Wuhan 430079， China）

第4篇

關(guān)鍵詞：旅游院校　導(dǎo)游專業(yè)　雙師隊伍　建設(shè)研究

近年來，隨著旅游業(yè)的發(fā)展，旅游職業(yè)教育的發(fā)展也進入了一個新的時期，正面臨著從擴大辦學(xué)規(guī)模向提高辦學(xué)質(zhì)量、加強內(nèi)涵建設(shè)的轉(zhuǎn)變。旅游院校要樹立科學(xué)的教育發(fā)展觀，走內(nèi)涵式發(fā)展道路，關(guān)鍵在于加強雙師型師資隊伍建設(shè)。人才培養(yǎng)模式、課程建設(shè)、實踐教學(xué)條件等專業(yè)建設(shè)都以教師為主體，能否提高導(dǎo)游專業(yè)師資隊伍素質(zhì)，調(diào)動和充分發(fā)揮專業(yè)教師的積極性，是搞好內(nèi)涵建設(shè)的關(guān)鍵。

一、旅游院校導(dǎo)游專業(yè)師資隊伍存在的主要問題

首先，導(dǎo)游專業(yè)的師資隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。因旅游院校導(dǎo)游專業(yè)設(shè)置以市場需求為導(dǎo)向，招生規(guī)模逐漸擴大，新進教師占整個師資隊伍比例超過60％以上，有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師少：原有教師中絕大多數(shù)都是由歷史、地理、中文專業(yè)轉(zhuǎn)行的教師，但有旅游行業(yè)實際工作經(jīng)驗的少；研究生以上學(xué)歷教師比例較之以前逐漸增多，但是專業(yè)對口的少；由于旅游職業(yè)教育起步晚，教師隊伍梯隊結(jié)構(gòu)中高級職稱少而中低級職稱多；男教師少而女教師多；雙師型教師少而理論型教師多；缺乏高水平的專業(yè)帶頭人，還未能形成一支強有力的教學(xué)科研團隊，教師隊伍整體教學(xué)科研水平偏低。

其次，教師考核激勵機制與專業(yè)教師的教學(xué)工作不相吻合。有些高職院校仍以教學(xué)課時數(shù)作為教師績效考核的杠桿，以發(fā)放課時費作為調(diào)動教師工作積極性的手段，這種考核激勵機制是與規(guī)模建設(shè)下引導(dǎo)教師多承擔(dān)課堂教學(xué)任務(wù)相適應(yīng)的，單不注重教師的專業(yè)引領(lǐng)與指導(dǎo)、社會服務(wù)、培訓(xùn)與技能鑒定等問題，不利于引導(dǎo)專業(yè)教師參與專業(yè)建設(shè)、教研科研，不利于有效調(diào)動其積極性。

二、以優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)和雙師型教學(xué)名師為抓手加強師資隊伍建設(shè)

目前，我國高職旅游院校專業(yè)辦學(xué)條件相對較差，高素質(zhì)的導(dǎo)游專業(yè)教師數(shù)量不足，教學(xué)質(zhì)量保障體系不夠完善，嚴(yán)重制約了高職旅游職業(yè)教育的健康和可持續(xù)發(fā)展。因此，加快導(dǎo)游專業(yè)優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)是培養(yǎng)高素質(zhì)高技能導(dǎo)游人才的重要保證。

(一)抓專業(yè)帶頭人培養(yǎng)以促進優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)

優(yōu)秀教學(xué)團隊梯隊建設(shè)的重點應(yīng)放在專業(yè)帶頭人隊伍建設(shè)上，它是旅游院校導(dǎo)游專業(yè)迅速發(fā)展的根本，是教科研水平提高的源泉，是樹立專業(yè)形象的關(guān)鍵所在。專業(yè)水平、專業(yè)成就比較高的專業(yè)帶頭人在教師師資隊伍建設(shè)中的作用是不可小視的。專業(yè)帶頭人在教學(xué)引領(lǐng)和教學(xué)發(fā)展中的獨特作用，可以更好地立足教學(xué)實際，促進主體參與，發(fā)揮引領(lǐng)示范。

1　導(dǎo)游專業(yè)雙師結(jié)構(gòu)的團隊組成

(1)雙師結(jié)構(gòu)與雙師素質(zhì)

優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)要始終圍繞“雙師”結(jié)構(gòu)和“雙師”素質(zhì)這一主線。因此，優(yōu)秀教學(xué)團隊在結(jié)構(gòu)上注重專兼結(jié)合，逐步加大聘請旅游企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任專業(yè)課、實踐技能課兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程由具有相應(yīng)高技能水平的兼職教師講授的機制。在建立一支數(shù)量穩(wěn)定、技能高超的兼職教師隊伍的同時，要不斷加強專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)的培養(yǎng)。聘請兼職教師是優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的有力補充，但不是根本途徑，優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的根本在專而不在兼，即注重專任專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)的培養(yǎng)，注意專業(yè)教學(xué)團隊梯隊的建設(shè)，注重專業(yè)教師層次的提高。

(2)數(shù)量充足且結(jié)構(gòu)合理

導(dǎo)游專業(yè)雙師結(jié)構(gòu)的團隊組成由專業(yè)領(lǐng)軍人物、專業(yè)核心人物、骨干人物組成，即專業(yè)帶頭人、骨干教師和一般專業(yè)教師構(gòu)成。通過培養(yǎng)和引進的方式，使導(dǎo)游專業(yè)教學(xué)團隊從年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)達到合理。如正高級職稱的專業(yè)帶頭人或骨干教師數(shù)量達到教學(xué)團隊的15％以上，專業(yè)帶頭人平均年齡不超過45歲，骨干教師平均年齡不超過40歲，且均具有副高以上職稱；團隊梯隊結(jié)構(gòu)按10％、40％、50％(專業(yè)帶頭人、骨干教師、一般專業(yè)教師)的比例建設(shè)：注重對35歲以下具有中級以上職稱骨干教師的培養(yǎng)，培養(yǎng)人數(shù)不低于現(xiàn)骨干教師人數(shù)：至少50％的專業(yè)帶頭人和骨干教師具有碩士研究生以上學(xué)歷(學(xué)位)：至少50％的專業(yè)帶頭人和骨干教師具有旅行社工作經(jīng)歷或從旅游行業(yè)企業(yè)直接聘請，100％的專業(yè)帶頭人和骨干教師具有“雙師”素質(zhì)，并在旅游行業(yè)企業(yè)兼職。這樣就構(gòu)成了一支專兼結(jié)構(gòu)、雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊，滿足導(dǎo)游專業(yè)教學(xué)和導(dǎo)游人才培養(yǎng)需求。

(3)素質(zhì)精良并充滿活力

旅游經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和旅游國際化的趨勢呼喚高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，而創(chuàng)新人才的培養(yǎng)全依賴于旅游職業(yè)教育做強勢后盾，全力鍛造一支素質(zhì)精良的優(yōu)秀教學(xué)團隊是專業(yè)充滿活力和生機的保障。著力培養(yǎng)一支道德高尚、理念先進、素質(zhì)精良、善于創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)合理的可持續(xù)發(fā)展的導(dǎo)游專業(yè)師資隊伍，注重養(yǎng)師德、鑄師魂、訓(xùn)師才、培師能，推出一批全市、全省、全國知名教師和專業(yè)帶頭人、骨干教師，為打造導(dǎo)游品牌專業(yè)，促進旅游職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展，為山西旅游業(yè)提供高素質(zhì)優(yōu)秀導(dǎo)游人才提供智力支持與人才保障。

2　專兼結(jié)合的制度保障

第一個制度保障——兼職教師的來源、數(shù)量和質(zhì)量。

(1)兼職教師的結(jié)構(gòu)：高端～一般

聘請旅游行業(yè)老總、經(jīng)理作為兼職教師，他們專業(yè)經(jīng)驗豐富，在行業(yè)中具有一定權(quán)威性：聘請在某一方面有較高造詣的專家學(xué)者、高技能人才擔(dān)任兼職教師，不僅可以緩解教師數(shù)量的不足，而且是優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效途徑。他們能彌補教師隊伍實踐經(jīng)驗不足的缺陷，是高職學(xué)校師資隊伍來源的另一條重要渠道。

(2)兼職教師的質(zhì)量保障：聘任一培訓(xùn)一管理

①聘任。由于旅行社與學(xué)院工作日完全重合，要聘請的專業(yè)骨干不可能在8小時工作時間內(nèi)有大段的時間集中授課，這就給聘請兼職教師增加了困難，只有打破原有的五天工作日，采用彈性時間授課，才能保證教學(xué)任務(wù)的順利完成。此外，還可根據(jù)兼職教師的時間，應(yīng)靈活機動地開設(shè)各種專業(yè)講座，使學(xué)生了解本專業(yè)的前沿動態(tài)及技術(shù)要點，從而解決企業(yè)與學(xué)院工作日重合帶來的問題。

②管理。加強教學(xué)質(zhì)量的管理。是發(fā)揮兼職教師特長求得更佳教學(xué)效果的前提條件。第一，嚴(yán)格控制兼職教師聘任環(huán)節(jié)。每一位兼職教師在任職前必須經(jīng)過由教務(wù)處、系部、專業(yè)教研室三方全程參與的面試、試講環(huán)節(jié)。只有通過兼職教師資格考核者才能上崗。第二，兼職教師的培訓(xùn)。許多兼職教師并不是學(xué)師范出身，多數(shù)人沒有從教尤其是在高職院校從教的經(jīng)歷。因此，對兼職教師進行培訓(xùn)是必須的。培訓(xùn)的內(nèi)容如高職教育理論知識、高職教育學(xué)和心理學(xué)知識、傳授知識和技能的能力、分析運用教材的能力和師德教育。第三，全程監(jiān)控兼職教師授課環(huán)節(jié)。以專業(yè)教研室為主對兼職教師授課質(zhì)量、教學(xué)效果進行監(jiān)控，對兼職教師所使用的教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)設(shè)備進行記錄，并加以總結(jié)。第四，定量考核，動態(tài)管理。以學(xué)生專業(yè)能力增長程度作為對兼職教師考核的主要依據(jù)。根據(jù)《學(xué)生專業(yè)能力考核標(biāo)準(zhǔn)》將學(xué)生掌握專業(yè)能力程度劃分為優(yōu)、良、及格、不及格四個等級，由專業(yè)教研室對學(xué)生進行隨機能力測試，若被測試學(xué)生50％能力考核為優(yōu)秀，不及格不超過5％，學(xué)院將為其發(fā)放獎金以資鼓勵：若被測試學(xué)生20％以上不及格，學(xué)院將直接辭退，以后不再聘用。

將兼職教師管理納入專任教師管理范疇，擺脫原有單純聘任管理模式，使受聘兼職教師全方位參與學(xué)院各項教學(xué)建設(shè)工作，享受學(xué)院相關(guān)的福利待遇，樹立其主人翁意識。

第二個制度保障——專任教師雙師素質(zhì)提高。

(1)訪問旅行社行業(yè)專家制度

訪問行業(yè)專家制度旨在提高專業(yè)教師真實環(huán)境下的導(dǎo)游帶團技能，掌握導(dǎo)游專業(yè)在旅行社、景區(qū)景點導(dǎo)游講解這一崗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、滿足學(xué)生未來發(fā)展的專業(yè)人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。一是專業(yè)教師通過頂崗實踐和訪問，在了解旅游企業(yè)導(dǎo)游崗位需要的基礎(chǔ)上研究確定導(dǎo)游專業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)；二是根據(jù)訪問過程中發(fā)現(xiàn)的不足，審視自我在理論和實踐兩個方面存在的不足，從而確定自我進修、提高方面的具體計劃；三是從專業(yè)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)。深化教學(xué)領(lǐng)域改革，從專業(yè)設(shè)置、教學(xué)計劃、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段和方法、教學(xué)模式、實習(xí)實訓(xùn)等方面提出改革方案。

(2)校企雙向交流制度

以教育部《關(guān)于加強高職高專院校師資隊伍建設(shè)的意見》為依據(jù)，緊緊圍繞優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的需要，加強導(dǎo)游專業(yè)建設(shè)，每學(xué)期定期召開導(dǎo)游專業(yè)教學(xué)研討會，聘請旅行社老總、行業(yè)專家共同座談，探討專業(yè)發(fā)展、導(dǎo)游人才培養(yǎng)、專業(yè)課程設(shè)置、實訓(xùn)基地建設(shè)和師資隊伍建設(shè)等內(nèi)容，了解旅游行業(yè)新動態(tài)，及時調(diào)整專業(yè)教學(xué)內(nèi)容、方向，使導(dǎo)游專業(yè)永遠走在最前沿。導(dǎo)游人才培養(yǎng)與市場接軌。通過校企雙向交流制度從而使教學(xué)團隊的“雙師”素質(zhì)得到進一步增強。

(3)獲取導(dǎo)游人員職業(yè)資格證書

導(dǎo)游專業(yè)教師考取導(dǎo)游人員資格證書，一方面是對導(dǎo)游能力掌握情況的一次檢驗，另一方面是為日后指導(dǎo)學(xué)生考取導(dǎo)游資格證書打下基礎(chǔ)。所以應(yīng)積極鼓勵專業(yè)教師參加導(dǎo)游人員資格考試，獲取導(dǎo)游人員資格證書。對取得導(dǎo)游資格證書的專業(yè)教師予以獎勵，并將此項列為職稱晉升的考核項目。利用這種方法鞭策專業(yè)教師不斷提高職業(yè)技能水平，從而提高導(dǎo)游專業(yè)教師的“雙師”素質(zhì)。

(4)旅行社頂崗輪訓(xùn)制度

導(dǎo)游專業(yè)教研室每學(xué)期選派2-3名專業(yè)教師在企業(yè)頂崗輪訓(xùn)半年以上，由學(xué)院提供掛職鍛煉企業(yè)，教務(wù)處、系部共同提出新教師掛職崗位應(yīng)掌握的能力及階段性實踐成果，跟蹤掛職學(xué)習(xí)情況，不定期走訪教師掛職鍛煉的旅行社，了解教師掛職學(xué)習(xí)情況，并由旅行社人力資源部門、實踐崗位主管給出評價意見，將此作為教師轉(zhuǎn)正、晉升職稱的重要依據(jù)和考核項目。

(5)社會調(diào)查制度

為了及時了解旅游行業(yè)和社會對導(dǎo)游人才的需求情況，每年都要讓專業(yè)教師利用節(jié)假日走訪旅游企事業(yè)單位進行導(dǎo)游人才需求調(diào)研和畢業(yè)生跟蹤調(diào)查，根據(jù)反饋的情況，調(diào)整招生計劃和課程設(shè)置，并將此作為教師業(yè)務(wù)考核的一個重要內(nèi)容。

3　專業(yè)帶頭人的核心作用

專業(yè)帶頭人是一種學(xué)術(shù)性稱謂和資格，不是一種職務(wù)和崗位。導(dǎo)游專業(yè)帶頭人的水平代表著學(xué)校在導(dǎo)游專業(yè)的水平，擁有高水平的導(dǎo)游專業(yè)帶頭人有利于提高旅游院校的聲譽和知名度。他們具有核心的作用：(1)善于整合和利用社會資源一團隊和諧(2)保持專業(yè)群建設(shè)的領(lǐng)先水平——技術(shù)領(lǐng)先(3)制定團隊建設(shè)規(guī)劃一青年導(dǎo)師制(4)學(xué)風(fēng)正派師德高尚。我們要從師德品質(zhì)、學(xué)歷、實踐經(jīng)驗、教學(xué)能力、開拓創(chuàng)新能力、科研水平等方面制定名師標(biāo)準(zhǔn)，選拔和培養(yǎng)自己的教學(xué)名師。設(shè)立專項經(jīng)費用于骨干教師隊伍和學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)，以提高學(xué)術(shù)水平和專業(yè)創(chuàng)新能力；必須對導(dǎo)游專業(yè)的教研科研、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃、實訓(xùn)基地建設(shè)、人才隊伍建設(shè)、學(xué)術(shù)交流等承擔(dān)帶頭人的職責(zé)。結(jié)合導(dǎo)游專業(yè)建設(shè)，讓他們承擔(dān)學(xué)校的教學(xué)研究和改革、專業(yè)改造、技能創(chuàng)新和課題開發(fā)等方面的工作，造就一批在本校、本地區(qū)、本省乃至全國的專業(yè)帶頭人。

4　團隊在社會服務(wù)中增長才干

(1)職業(yè)培訓(xùn)。導(dǎo)游專業(yè)的專兼教師團隊可以通力合作，密切配合，利用現(xiàn)有良好的師資資源為社會進行導(dǎo)游技能和理論知識的培訓(xùn)。通過對外培訓(xùn)充分展示導(dǎo)游專業(yè)教學(xué)團隊服務(wù)社會的實力和水平，同時在培訓(xùn)中也使專業(yè)教師得到了鍛煉增長了才干。

(2)技能鑒定。每年全國導(dǎo)游人員資格考試期間選派專業(yè)教師擔(dān)任導(dǎo)游人員資格考試導(dǎo)游講解現(xiàn)場口試考評委和《導(dǎo)游基礎(chǔ)知識》《導(dǎo)游實務(wù)》《旅游法律法規(guī)》筆試閱卷工作。提供技能鑒定及時了解考試前沿信息，反饋到導(dǎo)游專業(yè)教學(xué)工作中，引領(lǐng)專業(yè)教學(xué)。

(3)技術(shù)研發(fā)。專業(yè)教師可利用教學(xué)優(yōu)勢資源，與旅游企事業(yè)單位人員通力合作，共同研發(fā)科研課題，使校企雙方互利共贏。

(4)社會服務(wù)。即導(dǎo)游專業(yè)師生利用自身優(yōu)勢資源為社會提供導(dǎo)游講解服務(wù)，如大型會展講解、會議禮儀服務(wù)、上級領(lǐng)導(dǎo)參觀訪問景區(qū)景點講解服務(wù)等。在服務(wù)過程中，由專業(yè)教師現(xiàn)場直接指導(dǎo)學(xué)生，感同身受，專業(yè)技能迅速提高和強化，教師同樣開拓了眼界，收益匪淺。

(二)抓雙師型教學(xué)名師培養(yǎng)打造雙師教學(xué)團隊

培養(yǎng)造就“教學(xué)名師”，實施教學(xué)名師工程，是打造旅游院校導(dǎo)游專業(yè)雙師教學(xué)團隊的根本。因此，要制定具體政策，利用校內(nèi)外優(yōu)勢資源，積極引導(dǎo)鼓勵專業(yè)教師從事科研課題、教學(xué)方法、校企合作開發(fā)項目的研究，在實踐中造就一批專業(yè)知識廣，實踐和創(chuàng)新能力強，教學(xué)質(zhì)量好和團結(jié)意識濃的教師。那么如何實施教學(xué)名師工程呢?

首先要從旅游院校導(dǎo)游專業(yè)中選拔，基本條件必須是導(dǎo)游專業(yè)的專任教師， 副高以上職稱，有省級教學(xué)成果或?qū)Ｂ毴?、兼職五年，具有行業(yè)中級以上技術(shù)職稱，具有一定的旅游行業(yè)影響力，承擔(dān)技術(shù)服務(wù)項目、有橫向課題或技術(shù)專利的專家學(xué)者。評選的標(biāo)準(zhǔn)為：理論教學(xué)水平占20％；教研科研水平占20％；實際技能操作和實踐教學(xué)水平占30％：技術(shù)服務(wù)和行業(yè)影響力占30％。

通過造就“教學(xué)名師”，實施“名師工程”，促成導(dǎo)游專業(yè)課程建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的跨越式發(fā)展，調(diào)動專業(yè)教師工作的熱情和對旅游職業(yè)教育的研究意識，為導(dǎo)游專業(yè)教師營造積極發(fā)展的環(huán)境，充分發(fā)揮專業(yè)人才的增值效應(yīng)。

三、高職導(dǎo)游專業(yè)教師的素質(zhì)要求

1　愛崗敬業(yè)的職業(yè)素質(zhì)。這是一個稱職的導(dǎo)游專業(yè)教師首先應(yīng)具備的道德與知識素質(zhì)，在具體工作中表現(xiàn)出來的是對學(xué)生充滿愛心的道德素質(zhì)，對教學(xué)具備理論扎實的業(yè)務(wù)素質(zhì)，還應(yīng)具備實踐經(jīng)驗豐富的能力素質(zhì)。

第5篇

關(guān)鍵詞：云南旅游職業(yè)學(xué)院；會計專業(yè)；人才培養(yǎng)；反思

一、悠久的辦學(xué)歷史和穩(wěn)步增長的辦學(xué)規(guī)模是會計專業(yè)人才培養(yǎng)的動力

會計專業(yè)是學(xué)院的重點建設(shè)專業(yè)之一，創(chuàng)辦于1986年，有著悠久的辦學(xué)歷史。專業(yè)前身為昆明地質(zhì)學(xué)校、云南旅游職業(yè)學(xué)校（中職）會計專業(yè)，共招收了26中職班，培養(yǎng)了1100名畢業(yè)生，畢業(yè)生深受省內(nèi)外用人單位的歡迎和好評。學(xué)院升格為高職院校后于2013年開始招收高職會計專業(yè)學(xué)生。目前在校學(xué)生規(guī)模三年制大專727人、五年債大專754人，年平均報到率92.25%。2016屆畢業(yè)生數(shù)113人，其中，直接就業(yè)87人，升學(xué)25人，升學(xué)率為22.12%，參軍1人，就業(yè)率為100%，就業(yè)對口率 98%。

二、充分的人才需求調(diào)研是會計專業(yè)人才培養(yǎng)的前提條件

社會需求：截至2015年末，全國工商登記中小企業(yè)超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業(yè)提供80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，成為就業(yè)的主渠道。

地區(qū)需求：截至2015年底，云南省民營經(jīng)濟戶數(shù)達225萬戶，比上年增長12.1%。其中私營企業(yè)39.5萬戶，比上年增長34.8%，增速比去年提高6.9個百分點。

產(chǎn)業(yè)需求：旅游業(yè)是云南重要支柱產(chǎn)業(yè)，旅游業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接影響到云南整個社會經(jīng)濟發(fā)展水平，但是在當(dāng)前國民經(jīng)濟增速放緩、中央八項規(guī)定實施、反腐力度不斷加大的大背景下，轉(zhuǎn)換經(jīng)營模式、實施精細化管理就成了旅游行政管理部門以及每個旅游企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題，而轉(zhuǎn)換經(jīng)營模式、實施精細化管理的基礎(chǔ)和核心是旅游企業(yè)會計核算、財務(wù)管理水平，就目前而言，會計核算、財務(wù)管理恰恰是云南絕大部分旅游企業(yè)（包括酒店和餐飲企業(yè)）經(jīng)營管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。

學(xué)歷需求：根據(jù)我院對社會和旅游行業(yè)企業(yè)會計人才需求調(diào)查結(jié)果顯示，用人單位對會計人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求明顯高于學(xué)歷要求、實踐技能要求高于理論知識要求。中小企業(yè)對?？茖哟螘嬋瞬诺男枨笳忌鐣嬋瞬判枨蟮?8%。

崗位需求：企業(yè)對會計專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據(jù)。調(diào)查資料顯示，中小型企業(yè)提供的財務(wù)會計專業(yè)崗位主要是：出納、會計、辦稅員、審計助理。

三、合理的人才培養(yǎng)目標(biāo)與準(zhǔn)確的培養(yǎng)規(guī)格定位是會計專業(yè)人才培養(yǎng)的首要任務(wù)

（一）制定明確的人才培養(yǎng)目標(biāo)

本專業(yè)旨在培養(yǎng)擁護黨的基本路線，具備良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，德、智、體、美全面發(fā)展，掌握出納、報稅、成本核算、會計、審計等專業(yè)知識，熟悉企業(yè)會計核算、納稅申報、成本管理、內(nèi)部審計等日常經(jīng)濟業(yè)務(wù)處理的操作技能，能勝任出納、會計、審計等工作崗位，有深厚的職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的高素質(zhì)、高技能的應(yīng)用型會計專門人才。

（二）確定合理的人才培養(yǎng)規(guī)格

本專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生主要面向中小企業(yè)出納崗位、財務(wù)會計崗位、稅務(wù)會計崗位、審計助理崗位、財務(wù)管理崗位，在基層積累多年工作經(jīng)驗后，通過努力取得中、高級專業(yè)職稱，可提升至?xí)嬛鞴?、財?wù)主管崗位從事專業(yè)管理工作。同時也培養(yǎng)面向會計師事務(wù)所、記賬公司等會計、審計服務(wù)中介機構(gòu)的審計或稅務(wù)鑒證崗位、會計或稅務(wù)咨詢崗位。本專業(yè)根據(jù)服務(wù)面向的企業(yè)和崗位以及學(xué)生未來職業(yè)拓展路線確定合理的人才培養(yǎng)規(guī)格。（見圖1）

（三）定期評價人才培養(yǎng)目標(biāo)的合理性，實時調(diào)整培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)格，保證和社會經(jīng)濟或地區(qū)發(fā)展對會計人才需求相適應(yīng)

1.緊隨國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢，開展了兩輪會計人才需求調(diào)研

一輪針對社會通用會計人才需求，一輪針對云南旅游行業(yè)會計人才需求，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果實時調(diào)整人才培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)格定位，確保會計專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要。

2.緊扣人才培養(yǎng)目標(biāo)，不斷修訂和完善人才培養(yǎng)方案，保證人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)

在制定和修善專業(yè)人才培養(yǎng)方案的過程中，我們嚴(yán)格執(zhí)行“劃分職業(yè)崗位確定工作任務(wù)分析能力要求設(shè)置課程體系”的工作流程，充分利用企業(yè)、行業(yè)專家的意見，直接引進行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為專業(yè)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，最大限度的實現(xiàn)學(xué)校到社會、學(xué)習(xí)到工作的無縫對接。在人才培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，通過不定期人才需求情況調(diào)查，全面了解社會、行業(yè)對會計專業(yè)人才需求的變化趨勢，以三年（一屆學(xué)生）為一個周期，總結(jié)人才培養(yǎng)方案的執(zhí)行情況和效果，不斷修訂和完善人才培養(yǎng)方案。

3.加強教學(xué)質(zhì)量監(jiān)管，優(yōu)化配置教學(xué)資源，促進人才培養(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)

建立健全包括教學(xué)計劃制定與實施、教學(xué)方法研討與改革、教學(xué)檢查與評價、學(xué)生職業(yè)能力測試等多種形式的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督管理體系，對教學(xué)情況進行全面監(jiān)督管理，提升任課教師教學(xué)水平，保證教學(xué)效果。同時根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)格定位和人才培養(yǎng)方案要求的教學(xué)條件，優(yōu)化配置教學(xué)資源，加大以改善實踐性教學(xué)條件為重點的辦學(xué)經(jīng)費投入；強化以“雙師型”為核心的師資隊伍建設(shè)，為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)提供強有力的保障。

4.建立和實施畢業(yè)生回訪，跟蹤制度，以畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量和用人單位的評價情況來衡量人才培養(yǎng)目標(biāo)的合理性

通過委托專業(yè)咨詢機構(gòu)，定期向畢業(yè)學(xué)生進行電話回訪、問卷調(diào)查，了解畢業(yè)生就業(yè)情況及用人單位對畢業(yè)生的評價。通過回訪，反映出目前對會計專業(yè)人才需求中，高職大專是用人單位較為廣泛選擇的學(xué)歷層次，獲得會計從業(yè)資格證書是本專業(yè)畢業(yè)生的重要技能。本專業(yè)畢業(yè)生由于動手能力較強，特別是會計電算化操作能力較為扎實，能夠較為快速的熟悉工作崗位流程，得到用人單位的認(rèn)可。

四、圍繞會計專業(yè)職業(yè)能力和素養(yǎng)教育，打造“校企合作、理實一體、工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式是會計專業(yè)人才培養(yǎng)的根本手段

（一）加強政治思想教育、強化會計職業(yè)道德建設(shè)是會計專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力和素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)

學(xué)院馬列部在開設(shè)政治思想常規(guī)課程的基礎(chǔ)上強化學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，將政治思想教育融入學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)實踐中，增強了政思想教育的可操作性和考量性，也使政治思想教育的效益由隱形變得顯性。在專業(yè)系部，從新生入學(xué)教育中的專業(yè)介紹、到學(xué)生學(xué)習(xí)期間的專業(yè)課程教學(xué)、再到學(xué)生畢業(yè)時的就業(yè)指導(dǎo)，會計職業(yè)道德建設(shè)全面貫穿專業(yè)教學(xué)和學(xué)生管理整個工作過程，在剛?cè)雽W(xué)的第一學(xué)期便開設(shè)了《財經(jīng)法規(guī)和會計職業(yè)道德》這門課程，定期開展有關(guān)財經(jīng)法規(guī)和會計職業(yè)道德方面的專題辯論賽、知識競賽等活動，使學(xué)生解了今后在自己的工作中應(yīng)當(dāng)遵循的、體現(xiàn)會計職業(yè)特征的、調(diào)整會計職業(yè)關(guān)系的職業(yè)行為準(zhǔn)則和規(guī)范并自覺遵守這些準(zhǔn)則和規(guī)范

（二） 扎實的專業(yè)知識和熟練的操作技能是學(xué)生職業(yè)能力和素養(yǎng)教育的核心

學(xué)院堅持“校企合作、理實一體、工學(xué)結(jié)合”的辦學(xué)模式，全面推行體現(xiàn)“以能力為本位、學(xué)中做、做中學(xué)”的課堂教學(xué)方法，充分利用企業(yè)資源，強化實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，按照“劃分職業(yè)崗位確定工作任務(wù)分析能力要求設(shè)置課程體系”的工作流程制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)方案并嚴(yán)格實施，實踐性教學(xué)占整個專業(yè)教學(xué)課時的60%以上。在完成必須的專業(yè)教學(xué)的同時，本專業(yè)在校內(nèi)定期舉辦包括出納實務(wù)、納稅申報、票據(jù)翻打等方面的會計技能比賽，積極組織參加校外各項會計技能大賽。

（三） 打造帶有濃厚企業(yè)、行業(yè)特點，體現(xiàn)職業(yè)特性的校園文化建設(shè)是學(xué)生職業(yè)能力和素養(yǎng)教育的有力保障

充分利用校企合作平臺，聘請企業(yè)專家、行業(yè)專家進校授課，舉辦講座，開展以企業(yè)冠名的各種專業(yè)比賽、文化體育活動，促進校企文化交融，營造就業(yè)、創(chuàng)業(yè)氛圍；在校園環(huán)境、教室環(huán)境、班級文化建設(shè)等物質(zhì)表現(xiàn)形式凸顯職業(yè)能力和素養(yǎng)教育的目的和宗旨，使學(xué)生職業(yè)能力素養(yǎng)教育看得見、摸得著。

（四） 加大會計專業(yè)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，強化學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使學(xué)生職業(yè)能力和素養(yǎng)教育變得有目的、有方向

五、建設(shè)符合會計專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，支撐會計職業(yè)能力和素養(yǎng)要求的課程體系

科W合理的的課程體系是實現(xiàn)才培養(yǎng)目標(biāo)的保障，也是確保教改成功的關(guān)鍵。我們遵照《教育部關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》的精神，把教學(xué)教法的改變和課程體系的重構(gòu)作為教改的重點，提出了構(gòu)建課程體系的原則：淡化專業(yè)基礎(chǔ)與專業(yè)課的界線；淡化理論教學(xué)與實踐教學(xué)的界線；強調(diào)職業(yè)崗位技能，構(gòu)建職業(yè)崗位課程板塊；理論以“必須、夠用”為度；根據(jù)云南地方經(jīng)濟發(fā)展的特點和需要等原則構(gòu)建課程體系。

六、“雙師型”師資隊伍建設(shè)是會計專業(yè)人才培養(yǎng)有效保證

根據(jù)學(xué)院師資隊伍建設(shè)規(guī)劃的要求，采取“外部引進和內(nèi)部提升相結(jié)合、教師走出去和專家請進來相結(jié)合”的師資隊伍建設(shè)策略，廣泛籌措資金，多方面拓展教師發(fā)展空間，提高教師綜合素質(zhì)。（見圖2）

（一） 進一步優(yōu)化師資數(shù)量與結(jié)構(gòu)

（見表1）

（二）進一步強化“雙師型”教師培養(yǎng)

通過加大“雙師素質(zhì)”教師引進力度、鼓勵支持教師參加相關(guān)專業(yè)職業(yè)資格證書考試、鼓勵支持教師到企業(yè)參加實踐鍛煉，聘請企業(yè)、行業(yè)優(yōu)秀管理人員和技術(shù)能手到校內(nèi)兼課等方式來形成了一支專、兼結(jié)合的雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)隊伍。

（三）加強教學(xué)梯隊建設(shè)，重點培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和骨干教師

重視加強教學(xué)團隊建設(shè)，重點培養(yǎng)1～2 名專業(yè)帶頭人，3--4名骨干教師。形成以專業(yè)帶頭人為引領(lǐng)，以骨干教師為核心，以“雙師”素質(zhì)教師為主體，以“校內(nèi)講師”和院級教壇新秀為中堅力量，以外聘教師為補充的教學(xué)梯隊。

（四） 注重培養(yǎng)青年教師

通過組織崗前培訓(xùn)和教學(xué)方法（教學(xué)技能）培訓(xùn)，組織安排青年教師參加省教育廳舉辦的高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)，選派部分青年教師到相關(guān)高校進修深造等方式來培養(yǎng)青年教師。同時，為青年教師配備副高及以上職稱的業(yè)務(wù)指導(dǎo)教師，負責(zé)指導(dǎo)青年教師的教學(xué)和科研工作，促使青年教師盡快成長。

（五） 加強教師教科研能力的培養(yǎng)

第6篇

第一條為加強*市醫(yī)藥衛(wèi)生科技項目（以下簡稱“項目”）的管理，促進醫(yī)療衛(wèi)生科技進步，加強自主創(chuàng)新，加快學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)，進一步提高我市醫(yī)療衛(wèi)生水平，參照國家、廣東省及*市科學(xué)技術(shù)研究項目管理的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市的實際，在對《*市醫(yī)藥衛(wèi)生科技項目管理辦法（試行）》（穗衛(wèi)科〔*〕25號）和《*市中醫(yī)藥科技項目管理辦法》（穗衛(wèi)中〔*〕2號）進行修訂的基礎(chǔ)上，制定本辦法。

第二條研究選題必須緊密聯(lián)系公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)療和中醫(yī)藥實踐。項目以應(yīng)用研究為主，兼顧應(yīng)用基礎(chǔ)研究和科技成果轉(zhuǎn)化研究。重點支持實用性強，覆蓋面廣，輻射力強，解決我市公共衛(wèi)生和臨床醫(yī)療實際問題的應(yīng)用型研究項目。鼓勵開展跨行業(yè)、跨領(lǐng)域、跨學(xué)科的合作研究。

第三條*市衛(wèi)生局根據(jù)*地區(qū)重大健康問題和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的需求與變化，適時公布項目指南和年度立項項目數(shù)量。

第四條項目設(shè)重大項目、重點項目、一般引導(dǎo)項目、縣級市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生單位新技術(shù)、新項目推廣應(yīng)用項目以及配套資助項目。

一、重大項目。由市衛(wèi)生局根據(jù)本地區(qū)階段性醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域重大問題而確定的研究項目。針對嚴(yán)重危害*地區(qū)人民群眾健康的重大疾病和公共衛(wèi)生問題，面向*地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生單位組織力量進行聯(lián)合攻關(guān)，帶動*地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生科研能力和科研水平的整體提高，促進預(yù)防、診療、保健和康復(fù)、中醫(yī)藥等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展。研究周期一般為3年。不確定年度項目數(shù)量（可空缺）。每項資助30－50萬元。

二、重點項目。資助對象是*市醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)重點專科和專項，*地區(qū)其他醫(yī)療衛(wèi)生單位可參與聯(lián)合申報。鼓勵在本地區(qū)有一定優(yōu)勢的?？圃诨A(chǔ)理論、新技術(shù)、新方法等方面進行研究，不斷提高專科建設(shè)水平，提升專科發(fā)展地位。研究周期為2－3年。重點?？祈椖棵宽椯Y助30—50萬元，重點專項項目每項資助15—25萬元，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)重點?？祈椖棵宽椯Y助5—10萬元。

三、一般引導(dǎo)項目。資助*市各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中青年醫(yī)務(wù)工作者在公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學(xué)、中醫(yī)藥學(xué)以及相關(guān)領(lǐng)域追蹤學(xué)科前沿，探索新理論、新技術(shù)、新方法，促進青年科技人才的培養(yǎng)。研究周期為2年。每年資助300項，其中中醫(yī)藥項目100項，每項資助1萬元。該項目同時設(shè)立部分立項非資助項目。

四、縣級市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生單位新技術(shù)、新項目推廣應(yīng)用項目

為促進縣級市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生單位提高醫(yī)療服務(wù)水平，設(shè)立縣級市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生單位新技術(shù)、新項目推廣應(yīng)用項目。申報條件和具體要求按照省人事廳和衛(wèi)生廳專業(yè)技術(shù)資格條件的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、配套資助項目。為鼓勵局屬各單位積極申報高層次的科研項目，促進項目的實施和完成，對獲得國家、省部級有關(guān)科技管理部門立項的項目，視具體情況給予一定的配套經(jīng)費資助。

第五條各區(qū)（縣級市）衛(wèi)生局、各醫(yī)療衛(wèi)生單位要不斷增加衛(wèi)生科技投入，各區(qū)（縣級市）衛(wèi)生局每年用于發(fā)展衛(wèi)生科技工作的經(jīng)費不低于衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費的1%，各醫(yī)療衛(wèi)生單位每年用于科技發(fā)展的經(jīng)費不低于年度業(yè)務(wù)收入的2—3%。把不斷增加衛(wèi)生科技的投入作為評價醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及考核其主要領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)。

第二章項目申請

第六條項目申請應(yīng)按指定的時間申報，原則上在非指定時間不受理申報。

第七條項目申請應(yīng)具備以下基本條件：

一、申請項目必須符合*衛(wèi)生局當(dāng)年的申報指南確定的研究領(lǐng)域。

二、項目牽頭單位必須在項目所屬專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較扎實的醫(yī)療、科研和人才培養(yǎng)條件。

三、項目負責(zé)人應(yīng)是申報單位的在編在崗人員，具備良好的科研道德修養(yǎng)、組織管理能力和較高的學(xué)術(shù)水平。重大項目負責(zé)人應(yīng)有正高級技術(shù)職稱。重點項目負責(zé)人應(yīng)具有副高級以上技術(shù)職稱。一般引導(dǎo)項目負責(zé)人原則上應(yīng)具有中級以上技術(shù)職稱或碩士以上學(xué)位。原則上不受理已有2項以上（含2項）在研項目的項目負責(zé)人申報。

四、項目研究組成員年齡、知識結(jié)構(gòu)、職能分工合理。

五、項目名稱應(yīng)確切反映研究內(nèi)容和范圍，最多不超過25個漢字（包括標(biāo)點符號）。

六、立題依據(jù)充分，研究目標(biāo)明確，研究方法和技術(shù)路線合理、先進、科學(xué)、可行。

七、具有較好的研究工作基礎(chǔ)。

八、項目預(yù)算編制規(guī)范合理。

九、預(yù)期研究成果知識產(chǎn)權(quán)的歸屬明確。

十、原則上不受理已經(jīng)獲得國家和省、市有關(guān)科技管理部門立項資助項目的申請。

第八條項目申請應(yīng)提交的材料：

一、項目申報書。

（一）申報重大項目、重點項目和一般引導(dǎo)項目，需填報《*市醫(yī)藥衛(wèi)生科技項目申報（任務(wù)）書》或者《*市衛(wèi)生局中醫(yī)科研課題申請書》。

（二）申報縣級市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生單位新技術(shù)新項目推廣應(yīng)用項目，需填報《*市縣級市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生單位新技術(shù)新項目推廣應(yīng)用項目申報（任務(wù)）書》。

（三）申請配套資助項目需提交《*市醫(yī)藥衛(wèi)生科技項目經(jīng)費配套資助申請書》。

二、項目輔助資料。

（一）科技查新報告。

（二）使用實驗動物的，需提交醫(yī)學(xué)實驗動物合格證。

（三）申報重大項目、重點項目的須同時提交《項目可行性報告》。

（四）多個單位聯(lián)合申報項目，應(yīng)提供相應(yīng)的合作協(xié)議并在協(xié)議中明確各自所承擔(dān)的工作和責(zé)任、技術(shù)合作方式、產(chǎn)權(quán)歸屬、投入比例、收益分配等。

（五）申報單位須按要求提供配套資金承諾函。

（六）其它相關(guān)資料。

第九條申請材料須經(jīng)項目所在單位及其主管部門審核蓋章，并在審核意見中注明該項目負責(zé)人的在研項目數(shù)量和該項目是否已經(jīng)獲得國家、省和市有關(guān)科技管理部門立項，在指定項目受理時間內(nèi)統(tǒng)一報送。不受理個人和非主管單位的直接申報。

第三章項目評審

第十條市衛(wèi)生局委托*市衛(wèi)生技術(shù)鑒定和評估中心組織評審工作。

第十一條評審專家從*市醫(yī)藥衛(wèi)生科技項目評審專家?guī)熘谐槿　?/p>

評審專家接受聘請前須簽署《專家承諾函》，評審時遵循以下原則：

一、堅持實事求是原則，客觀、科學(xué)、公平、公正地對項目做出評價或提出意見；

二、堅持保密原則，妥善保存相關(guān)材料，不復(fù)制、不擴散相關(guān)內(nèi)容；

三、堅持回避原則，若發(fā)現(xiàn)與評審項目存在利益關(guān)系或其他可能影響公正性的關(guān)系時，立即主動向評審工作的組織機構(gòu)申明并回避；

四、堅持廉潔原則，不得擅自與申報單位及相關(guān)人員接觸，不得索取或者接受申報人以及相關(guān)人員的禮品、禮金、有價證券、支付憑證、可能影響公正性的宴請或其他好處。

第十二條市衛(wèi)生局對專家評審組意見進行審定并批準(zhǔn)項目立項。立項項目由*市衛(wèi)生局以文件形式下發(fā)。

第十三條*市衛(wèi)生局從立項項目中擇優(yōu)推薦申報廣東省醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)研究基金項目。

第四章項目實施

第十四條經(jīng)批準(zhǔn)立項的項目，由市衛(wèi)生局在項目申報書簽署“同意立項”并加具公章，即視為任務(wù)書，返回主管

部門（或申請單位）和項目申請人各一份。

第十五條項目所在法人單位必須建立專項技術(shù)檔案資料。受資助單位和項目負責(zé)人要各負其責(zé)，協(xié)同配合，按照項目特點對立項項目嚴(yán)格管理，包括計劃實施、經(jīng)費管理、結(jié)題驗收等，并按照申請書的各項指標(biāo)及進度執(zhí)行。

第十六條各類研究項目實行“項目排名第一人負責(zé)制”。項目負責(zé)人負責(zé)全權(quán)管理項目及其課題組，并承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任義務(wù)；制定課題計劃和預(yù)算；在批準(zhǔn)的計劃任務(wù)和預(yù)算范圍內(nèi)，享有自；負責(zé)提交年度和終期技術(shù)報告和財務(wù)報告，并接受評估和監(jiān)督管理。

第十七條如遇特殊情況需變更申請書內(nèi)容、延長研究周期、中止研究或撤銷項目時，必須辦理審批手續(xù)。

第十八條重大項目和重點項目在項目實施期間每年均需填報項目進展情況，并于每年7月31日前報市衛(wèi)生局。

第十九條市衛(wèi)生局將根據(jù)項目實施具體情況，組織相關(guān)專家對重大項目和重點項目進行現(xiàn)場督促檢查。

第二十條對立項后半年內(nèi)不開展研究工作、或者執(zhí)行情況不好、考核未達到預(yù)期目標(biāo)的項目，要求項目負責(zé)人和項目承擔(dān)單位限期整改。對整改后仍未達到預(yù)期目標(biāo)的研究項目，撤消立項，并對項目承擔(dān)單位和/或項目負責(zé)人進行相應(yīng)處罰。

第五章項目經(jīng)費管理

第二十一條項目研究經(jīng)費按立項資助額劃撥有關(guān)單位。同時項目所在法人單位必須按1:1給予配套經(jīng)費。項目所在法人單位不按要求匹配經(jīng)費的，2年內(nèi)不再受理該單位的科研項目申請。

第二十二條實行項目預(yù)算制。項目負責(zé)人必須根據(jù)項目實施過程的具體工作內(nèi)容和實際情況，在項目申請時制定項目經(jīng)費預(yù)算。項目預(yù)算在實施過程中原則上不允許修改，如確需修改，須由項目承擔(dān)單位根據(jù)項目負責(zé)人提出的意見組織專家評估，報*市衛(wèi)生局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行新的預(yù)算方案。

第二十三條科研項目經(jīng)費必須專款專用，在財務(wù)制度范圍內(nèi)，給予項目負責(zé)人科研經(jīng)費支配權(quán)，任何部門、單位和個人均不得挪用、克扣、截留。

第二十四條科研經(jīng)費主要用于以下開支：

一、研究經(jīng)費，是指直接用于科學(xué)研究的費用，包括：

（一）實驗材料費：原材料、試劑、藥品等消耗品購置費，實驗動物、植物的購置、養(yǎng)殖、種植費，標(biāo)本、樣品的采集加工費和包裝運輸費。

（二）儀器設(shè)備費：專用儀器設(shè)備購置、運輸、安裝和修理費，自制專用儀器設(shè)備的材料、配件購置和加工費等。此費用只能在項目所在法人單位配套經(jīng)費中開支，且不能超過配套經(jīng)費的40%。

（三）科研協(xié)作費：外單位協(xié)作承擔(dān)項目部分研究實驗工作的費用。

（四）科研業(yè)務(wù)費：測試、計算、分析費，調(diào)研和學(xué)術(shù)會議費，資料、論文版面費和印刷費，文獻檢索、學(xué)術(shù)刊物訂閱費，研究成果評審鑒定費、科研咨詢費、交通費等，但不包括國際合作交流費。

二、勞務(wù)費，是指用于直接參加項目研究的外聘相關(guān)研究人員的勞務(wù)費用。重大項目和重點項目的勞務(wù)費開支不得超過市衛(wèi)生局資助經(jīng)費的10%。一般引導(dǎo)項目勞務(wù)費開支不得超過市衛(wèi)生局資助經(jīng)費的15%。

第二十五條區(qū)（縣級市）衛(wèi)生局、項目承擔(dān)單位應(yīng)當(dāng)加強項目經(jīng)費的監(jiān)督管理；項目承擔(dān)單位應(yīng)當(dāng)建立科研經(jīng)費專項管理制度，對項目進行核算管理；項目負責(zé)人要在項目承擔(dān)單位財務(wù)、科研管理部門的監(jiān)督管理下，按計劃自主支配和使用項目經(jīng)費。

第二十六條項目資助經(jīng)費應(yīng)納入項目單位財務(wù)統(tǒng)一核算和管理。資助經(jīng)費購置的資產(chǎn)屬于國有資產(chǎn)，其使用權(quán)和經(jīng)營權(quán)歸項目所在法人單位。項目資產(chǎn)的處置按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條項目經(jīng)費的管理和使用應(yīng)接受上級財政部門、審計部門和科技主管部門的檢查與監(jiān)督。項目負責(zé)人和項目所在法人單位應(yīng)積極配合并提供有關(guān)資料。

第二十八條項目年度執(zhí)行情況必須包括經(jīng)費使用情況。項目研究結(jié)束后，項目負責(zé)人應(yīng)會同項目所在法人單位財務(wù)部門清理賬目，根據(jù)批準(zhǔn)的資助項目經(jīng)費預(yù)算,如實編報資助項目經(jīng)費結(jié)算，由項目所在法人單位科研管理部門和財務(wù)部門審核簽署意見后，隨結(jié)題報告一并報市衛(wèi)生局。

第二十九條項目完成后的結(jié)余經(jīng)費可用于受資助項目負責(zé)人的其他科研資助項目的研究。如無其他科研資助項目，可用于其他研究工作。中止、撤銷、未完成研究的項目，結(jié)余經(jīng)費由市衛(wèi)生局收回。

第三十條重大項目、重點項目所在的法人單位應(yīng)對項目經(jīng)費進行研究期末審計或?qū)ｍ棇徲嫛?/p>

第三十一條項目承擔(dān)單位及項目負責(zé)人、項目合作單位及分課題負責(zé)人，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行各級相關(guān)財經(jīng)制度和本辦法的規(guī)定。項目資金在使用過程中出現(xiàn)被截留、挪用、擠占及其他違反國家有關(guān)規(guī)定和本辦法的情況，市衛(wèi)生局對違規(guī)單位和/或違規(guī)人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

第六章項目結(jié)題驗收

第三十二條項目負責(zé)人在進行科研工作總結(jié)、專著、成果鑒定、成果申報時須注明“*市醫(yī)藥衛(wèi)生科技項目及項目編號”，否則不作為該項目的結(jié)題或鑒定的有效資料。

第三十三條項目研究結(jié)束后，須填報結(jié)題報告書，于每年7月31日前報市衛(wèi)生局。