發(fā)布時(shí)間：2022-07-21 12:05:51
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的用人單位勞動合同樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】勞動者；勞動合同；法律；單方解除權(quán)；勞動關(guān)系
中圖分類號：D92
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）04-071-01
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。而用人單位非法解除勞動合同是指用人單位以不符合法律規(guī)定的事由以及不按照法律規(guī)定的程序與方式解除與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議的行為。
二、我國用人單位非法解除勞動合同的主要表現(xiàn)
（一）用人單位濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)
《勞動合同法》規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時(shí)解除勞動合同。而對法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權(quán)，用人單位對利益的追求使其忽視了勞動者的權(quán)益，濫用試用期的單方解除權(quán)。
（二）用人單位濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)
對于規(guī)章制度或者勞動紀(jì)律，用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量著。勞動者處于十分被動的地位。用人單位可隨意以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
（三）用人單位濫用關(guān)于勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈
勞動者在工作過程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過錯的失職行為，還是無法避免的客觀原因，這都由用人單位來認(rèn)定，勞動者只能無可奈何的接受。
（四）用人單位濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)
《勞動合同法》規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時(shí)，用人單位方可行使單方解除權(quán)。
在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，對于如何確定勞動者能否勝任工作，在行業(yè)間沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)也就意味著用人單位可以隨“心情”確認(rèn)勞動者能否勝任。
三、用人單位非法解除勞動合同現(xiàn)象產(chǎn)生的原因
（一）勞動者在勞動力市場中的地位微弱
我國的勞動力供大于求，我國的失業(yè)率逐步上升，導(dǎo)致勞動力過于廉價(jià)，勞動者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢的地位。
（二）用人單位責(zé)任意識缺失
首先是企業(yè)市場為了加大企業(yè)的競爭力，節(jié)省勞動成本，用人單位不惜侵犯勞動者的合法權(quán)益。其次，而對現(xiàn)如今“物質(zhì)化主義”日益深入人心，用人單位的責(zé)任意識亦隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及對利益的急切追求而淡化。
（三）勞動監(jiān)督制度不完善
我國的勞動監(jiān)督制度，分為兩大部分：社會監(jiān)督、勞動行政監(jiān)督。
社會監(jiān)督機(jī)制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發(fā)揮到極致，但是面對我國現(xiàn)如今的“層層保護(hù)”，對于勞動者合法權(quán)益被侵犯的事件不能夠得到及時(shí)的披露，也就會致使社會監(jiān)督無法發(fā)揮作用。
就目前而言，我國的勞動行政監(jiān)督制度存在三方面的不足：1.勞動行政監(jiān)督執(zhí)法人員的素質(zhì)不符合要求。2.沒有明確可行的勞動行政監(jiān)督程序。3.監(jiān)督責(zé)任不明確。
（四）用人單位非法解除勞動合同所承擔(dān)的責(zé)任過輕
《勞動合同法》規(guī)定在用人單位非法解除勞動合同之后將會面臨兩種情況：（1）繼續(xù)履行合同。（2）支付賠償經(jīng)。而這兩種情況對于用人單位而言，是無關(guān)痛癢的。
四、用人單位非法解除勞動合同的救濟(jì)途徑
（一）就業(yè)機(jī)會的增加與法律意識的提升
需要國家對市場進(jìn)行宏觀調(diào)控，增加就業(yè)機(jī)會，使我國的勞動力不再那么廉價(jià)。同時(shí)，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動者知道運(yùn)用法律來捍衛(wèi)自己的權(quán)利。
（二）提升用人單位的責(zé)任意識
首先，思想教育，由勞動行政監(jiān)督部門定期對用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“思想教育”。其次，懲罰措施，對于用人單位侵犯勞動者權(quán)益時(shí)，用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)連帶責(zé)任，亦要受到處罰。最后，獎勵措施，對于那些合理保護(hù)勞動者權(quán)益的給予一定的獎勵。
（三）完善勞動監(jiān)督機(jī)制
首先，應(yīng)當(dāng)建立媒體與政府機(jī)關(guān)之間的聯(lián)系機(jī)制。其次，媒體建立具體的群眾舉報(bào)機(jī)制。再次，由廣大勞動群眾選舉出一定數(shù)量的代表，定期對指定的媒體機(jī)構(gòu)是否積極履行自己的職責(zé)進(jìn)行監(jiān)督檢查。最后，建立責(zé)任追究機(jī)制。在勞動行政監(jiān)督方面，應(yīng)當(dāng)確立具體可行的監(jiān)督程序。
（四）完善法律制度
首先針對于勞動法律法規(guī)中關(guān)于程度的規(guī)定，確定一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。
其次，應(yīng)該建立健全的用人單位解除勞動合同的法定程序，對用人單位解除勞動合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動者必要的救濟(jì)和保護(hù)。
再次，對于用人單位行使單方解除權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予一定的期限限制，過了這個(gè)期限，用人單位所享有的單方解除權(quán)便消失，不能夠再行使。
最后，應(yīng)當(dāng)加重用人單位非法解除勞動合同后所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
構(gòu)建社會主義和諧社會，穩(wěn)定的勞動關(guān)系亦是其中的構(gòu)成要素之一，作為弱勢群體的勞動者的權(quán)益保護(hù)，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動者的合法權(quán)益能夠得到有效的保護(hù)，全面構(gòu)建和諧社會。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭捷.勞動法與社會保障法[M]法律出版社，2008.
[2]趙高榮.有關(guān)用人單位單方解除勞動合同的法律制度的完善[J]科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009（36）.
一、用人單位違反規(guī)定不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任
癥狀：超過一個(gè)月不簽訂書面勞動合同
后果：多付11個(gè)月的工資 無固定期合同
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”并且《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同?！?/p>
《勞動合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同?！?/p>
法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔(dān)11個(gè)月的勞動報(bào)酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。
總結(jié)：如果不按照規(guī)定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個(gè)月的工資，并且在用工一年后勞動關(guān)系直接升級到無固定期限。
二、用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任
癥狀：不簽無固定期限勞動合同
后果：支付雙倍工資
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續(xù)延勞動合同時(shí)，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
總結(jié)：對于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，即：應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。
三、用人單位未依法支付勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任
癥狀：勞動報(bào)酬（含加班費(fèi)等）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不到位
后果：加付50%-100%應(yīng)付金額的賠償金
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹！?/p>
法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經(jīng)明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，其中“逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金”的規(guī)定，也是一條懲罰性的規(guī)定，目的是促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
總結(jié)：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業(yè)的用工成本。
四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責(zé)任。
癥狀：違法解除或終止勞動合同
后果：支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍賠償金
法條依據(jù)：《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反 本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”
法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：
（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規(guī)定續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)再終止。
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
為了保障處于特殊情形下勞動者的權(quán)益，法條作出規(guī)定在出現(xiàn)上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
（二）用人單位在解除勞動合同時(shí)，沒有遵守法定的程序。
1、未事先告知工會。
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！?/p>
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的，應(yīng)予支付。”
因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。
2、未提前三十日書面通知。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”在出現(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖然有權(quán)解除勞動合同，但是應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個(gè)月工資。
如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個(gè)月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除”呢？
《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規(guī)定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規(guī)定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持。”
因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時(shí)，實(shí)體上必須有確切的證據(jù)，否則也有可能被認(rèn)定為是違法解除。
總結(jié)：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當(dāng)于一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金，而根據(jù)《勞動合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時(shí)也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益的一種懲罰性的賠償，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的有力保護(hù)。
綜上可見，與《勞動法》相比較，《勞動合同法》對用人單位不規(guī)范的用工行為增加了不少懲罰性規(guī)定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動合同時(shí)，都要注意。
凡具有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；
（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。 為了充分保障勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，用人單位即使沒有侵犯勞動者合法權(quán)益，勞動者也可以單方面解除與用人單位的勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動合同，原合同均自動失效。
但是，用人單位與勞動者在出資招收錄用、出資培訓(xùn)、住房分配、商業(yè)秘密等方面另有約定的，勞動者在約定的期限內(nèi)，單方面解除勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約賠償責(zé)任。
面對這種形勢，就用人單位而言，應(yīng)時(shí)刻準(zhǔn)備好應(yīng)對勞動爭議的發(fā)生。作為企業(yè)管理者中的一員，筆者試圖通過剖析當(dāng)前企業(yè)單方解除員工勞動合同的現(xiàn)狀，結(jié)合《勞動合同法》的有關(guān)要求，闡述企業(yè)在員工勞動關(guān)系管理，以及企業(yè)規(guī)章制度建立中應(yīng)注意處理好的問題，促使企業(yè)盡量避免勞動爭議的發(fā)生并妥善處理爭議事項(xiàng)。
用人單位單方解除勞動合同的現(xiàn)實(shí)情況
實(shí)踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：
第一，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等類似情況。
第二，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定合法單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第三，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：依照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四，違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規(guī)定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關(guān)規(guī)定非法解除勞動合同，這類情況在現(xiàn)實(shí)工作中較為普遍也比較復(fù)雜，是《勞動合同法》爭議最多的部分。
用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題
第一，用人單位對員工錄用條件的設(shè)計(jì)不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個(gè)人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導(dǎo)致解除員工勞動合同無據(jù)可依。
第二，用人單位在《勞動合同法》實(shí)施后，沒有對原有的規(guī)章制度進(jìn)行及時(shí)的梳理和調(diào)整，也沒有對原有規(guī)章制度補(bǔ)充完善履行相應(yīng)的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受質(zhì)疑。
第三，用人單位在規(guī)章制度中，對員工嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規(guī)定存在“界定不清，寬嚴(yán)無度，前后不一”的問題。
第四，用人單位，特別是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上無限延長患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。
第五，由于用人單位對勞動者考核評價(jià)體系不健全，加上社會層面缺乏行業(yè)性的《工作定額標(biāo)準(zhǔn)》，用人單位內(nèi)部員工崗位職責(zé)不清，工作結(jié)果無考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，導(dǎo)致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動合同。
第六，除外資和私營企業(yè)外，其他用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員來解除員工勞動合同的情況較少。即便是進(jìn)行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。
第七，用人單位管理者對相關(guān)法律學(xué)習(xí)掌握不夠，在處理與員工的勞動關(guān)系時(shí)，很多用人單位不能以人為本，導(dǎo)致用人單位隨意踐踏員工的合法權(quán)益，包括隨心所欲違法解除員工勞動合同。
解決存在問題的相關(guān)對策
第一，用人單位在試用期內(nèi)解聘員工不是無條件的，必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。
實(shí)踐中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個(gè)方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點(diǎn)是簡明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進(jìn)去，而通過規(guī)章制度制定錄用條件又體現(xiàn)不了員工的個(gè)性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應(yīng)成為用人單位的首選。
在設(shè)計(jì)錄用條件時(shí)首先應(yīng)注意，錄用條件要明確具體。規(guī)章制度、勞動合同既然是法律法規(guī)的延伸與具體化，在內(nèi)容上要盡可能避免大而全的規(guī)定。實(shí)踐中，可以考慮對“不符合錄用條件”的情形作出規(guī)定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內(nèi)不符合錄用條件：個(gè)人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實(shí)際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴(yán)重疾??；根據(jù)崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。
其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團(tuán)隊(duì)意識”，由于無法定量，當(dāng)用人單位以員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識為由作出處理，就有可能引發(fā)爭議，導(dǎo)致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據(jù)此作為解除合同的依據(jù)就缺乏可操作性。
第二，制定一套行之有效的規(guī)章制度。
規(guī)章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實(shí)施的結(jié)果，將直接決定用人單位的管理實(shí)效。
首先，制度制定的程序要合法。這是規(guī)章制度是否有效的前提條件，規(guī)章制度的制定、審批、、執(zhí)行的程序都要合法。用人單位規(guī)章制度生效的先決條件是員工應(yīng)當(dāng)知道這些制度的存在，為此用人單位應(yīng)將自己依法制定的規(guī)章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊》，并由員工簽收領(lǐng)取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內(nèi)部局網(wǎng)公示，還可通過員工用人單位規(guī)章制度培訓(xùn)的方式告知，并將以上記錄存檔。
其次，內(nèi)容要系統(tǒng)全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，且內(nèi)容要完整。二是規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，杜絕出現(xiàn)比照國家機(jī)關(guān)對員工進(jìn)行行政處分或罰款的內(nèi)容。三是所依據(jù)的條款規(guī)定要具體，要有操作性?，F(xiàn)實(shí)中有不少單位，在規(guī)章制度中已規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)怎么做、禁止怎么做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規(guī)定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導(dǎo)致不同的人有不同的理解。同時(shí)，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準(zhǔn)確。比如：何種情形為職工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度；何種情形屬于嚴(yán)重失職和營私舞弊；何種情形可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進(jìn)行有效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是要體現(xiàn)人性化管理。規(guī)章制度所適用的對象是人，在設(shè)計(jì)規(guī)章制度時(shí)，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。避免出現(xiàn)超出常人所能承受的范圍。如有單位規(guī)定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時(shí)間內(nèi)能起到嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個(gè)用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，肯定會導(dǎo)致人心相悖。五是術(shù)語要規(guī)范。開除、除名、辭退解除員工勞動關(guān)系的方式，已經(jīng)隨著《用人單位職工獎懲條例》等法規(guī)的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關(guān)系由過去的依多個(gè)部門法律法規(guī)，調(diào)整為只能依據(jù)《勞動合同法》來進(jìn)行。
第三，建立科學(xué)合理的員工績效考核評價(jià)體系。
以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據(jù)來加以證明。為此用人單位必須建立科學(xué)合理的員工工作業(yè)績考核評價(jià)體系。由于考評結(jié)果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評價(jià)體系的內(nèi)容不得與國家的法律相悖外，還應(yīng)充分聽取員工和工會的意見，并按《勞動合同法》的相關(guān)條文規(guī)定，履行好相應(yīng)的法律程序。員工考核評價(jià)制度設(shè)計(jì)必須符合以下要求：
一是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、合理。用人單位要充分了解行業(yè)發(fā)展水平，參考《行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合本單位實(shí)際制定員工績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術(shù)進(jìn)步、社會化協(xié)助和崗位職責(zé)變化等因素，來設(shè)計(jì)和調(diào)整各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。
二是評價(jià)指標(biāo)的選擇應(yīng)能體現(xiàn)考核目的。在確定考核指標(biāo)時(shí)，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評價(jià)能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同，考核指標(biāo)的選擇和各指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別，同時(shí)考核指標(biāo)應(yīng)便于量化和衡量。
三是員工工作業(yè)績考核要體現(xiàn)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)。不得各行其是，各自為政，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，程序要規(guī)范，考核記錄要完整，考核結(jié)果要存檔備查。
四是正確選擇考核主體。根據(jù)不同部門、不同崗位的性質(zhì)，選擇合適的考核主體，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。
五是考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋。做好考核結(jié)果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領(lǐng)導(dǎo)會給自己這樣一個(gè)評價(jià)，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作，有針對性地加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，及時(shí)改進(jìn)提高。對經(jīng)崗位培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第四，建立勞動關(guān)系管理的制度體系。
要根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，對涉及員工切身利益的勞動規(guī)章制度進(jìn)行一次全面梳理與完善。與《勞動合同法》相沖突的內(nèi)容進(jìn)行必要的修訂；程序不合法的，補(bǔ)充履行相應(yīng)程序；對不完善的應(yīng)盡快建立健全完善，明確規(guī)定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終止）。
用人單位勞動規(guī)章制度一經(jīng)訂立，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。對于法律和用人單位勞動關(guān)系管理制度中規(guī)定的解除勞動合同情形出現(xiàn)，不管什么人、什么原因，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即執(zhí)行解除勞動合同。同時(shí)處理員工勞動關(guān)系應(yīng)立足于“以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，嚴(yán)格履行法律規(guī)定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導(dǎo)致員工單方行使解除勞動合同的權(quán)利發(fā)生。
與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應(yīng)依法履行勞動法律法規(guī)規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即及時(shí)為員工辦理人事檔案轉(zhuǎn)移和社會保險(xiǎn)接續(xù)手續(xù)，給符合條件的員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；另一方面對于一些特殊的個(gè)體，應(yīng)從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據(jù)不同情況，提供必要的物質(zhì)或就業(yè)等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負(fù)面影響。
第五，依法履行相應(yīng)的告知程序。
答：勞動法第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞 動合同：
（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
海南省人事勞動廳：
你廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的請示》（瓊?cè)藙陉P(guān)〔1996〕9號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：
根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第十七條和《關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1994〕96號）第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關(guān)規(guī)定處理。如果勞動者向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)，勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)依據(jù)《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔1994〕532號）等規(guī)定查處。
問:我今年2月到一家私營企業(yè)工作,當(dāng)時(shí)要求公司與我簽訂勞動合同,公司以需要時(shí)間討論為由一直拖延,但是至今都沒有簽立。請問我該如何保護(hù)自身的合法權(quán)益?
答:我國勞動合同法第七十七條“勞動者合法權(quán)益受到侵害的,有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟。”第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！蔽覈鴦趧雍贤▽?shí)施條例第六條也同時(shí)規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>
因此你可以向勞動行政部門申訴,或是申請勞動仲裁,要求公司支付2月到現(xiàn)在的兩倍工資及補(bǔ)償。
第一條為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當(dāng)采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧。
第三條勞動合同法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
第四條依法成立的會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。
第二章勞動合同的訂立和履行
第五條自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關(guān)系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承擔(dān)勞動者的醫(yī)療費(fèi)用等責(zé)任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六條勞動者自用工之日起1個(gè)月內(nèi)拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七條用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。勞動者拒不補(bǔ)訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系并依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第八條勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內(nèi)容。
第九條勞動合同法第十四條第二款第一項(xiàng)中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動合同法施行之前的用工時(shí)間。
因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。
第十條用人單位未在開始用工時(shí)訂立書面勞動合同，之后補(bǔ)訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計(jì)算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計(jì)算。
第十一條固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
第十二條勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
第十三條勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
第十四條用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內(nèi)容。
第十五條地方各級人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十六條勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀(jì)律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責(zé)任”。
第十七條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第十八條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十九條用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。
第二十條勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約定的，從其約定。
第二十一條公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
其他用人單位的高級管理人員參照前款規(guī)定確定。
第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出解除勞動合同后的一定期間內(nèi)變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。
第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第十條第二款關(guān)于建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)在原勞動合同期滿后的1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同的規(guī)定、第十四條第三款關(guān)于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應(yīng)征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)。
中止履行勞動合同期間，不計(jì)算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應(yīng)征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
第二十五條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定向勞動者支付2倍工資的，起算時(shí)間為用工之日起滿1個(gè)月的次日。
第二十六條勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。
第三章勞動合同的解除和終止
第二十七條勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動合同。
第二十八條有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；
（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十九條有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第三十條依照勞動合同法第四十條關(guān)于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個(gè)月工資解除勞動合同的規(guī)定，用人單位選擇額外支付勞動者1個(gè)月工資的，額外支付的1個(gè)月工資按照勞動者本人上月工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第三十一條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成或者用人單位破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三十二條用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第三十三條勞動者達(dá)到法定退休年齡時(shí)尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三十四條用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第三十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三十六條用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，依照勞動合同法第三十八條關(guān)于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。
第三十七條勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?007年12月31日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規(guī)定計(jì)算，2008年1月1日后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動合同法的規(guī)定計(jì)算。
第四章勞務(wù)派遣特別規(guī)定
第三十八條用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。
勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。
第三十九條勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。
第四十條除依照勞動合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位。
第四十一條勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動合同法第四十六條關(guān)于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定執(zhí)行。
勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規(guī)定執(zhí)行。
第四十二條用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
第五章附則
第四十三條任何組織或者個(gè)人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報(bào)的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。
