發(fā)布時間：2022-03-06 13:05:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的導師帶徒總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞 導師帶徒 含義 問題 建議
一、引言
隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的深入推進，國內(nèi)越來越多的對外工程承包類企業(yè)開始“走出去”開展國際經(jīng)營業(yè)務。在開展國際經(jīng)營中，以高學歷、高素質的青年員工逐漸成為企業(yè)開展國際化經(jīng)營的骨干力量，即國際化人才。國際化人才的缺乏已經(jīng)成為制約“走出去”中國企業(yè)快速發(fā)展的重要瓶頸。當前，企業(yè)培養(yǎng)國際化青年人才的一條有效途徑就是導師帶徒。
二、導師帶徒的含義及對企業(yè)發(fā)展的意義
導師帶徒作為傳統(tǒng)的師徒傳、幫、帶模式的一種延伸和創(chuàng)新，是一種充分利用現(xiàn)有的專業(yè)人才資源，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，促進人才健康成長的有效模式。
目前，中國企業(yè)“走出去”開展國際化經(jīng)營主要集中在不發(fā)達國家，活動主體以青年員工為主。企業(yè)新員工入職后，經(jīng)過短期培訓后即外派項目一線工作，項目青年員工在所在國參加各類培訓的機會較少，同時受成本因素影響，青年員工回國參加各類培訓也不現(xiàn)實。導師帶徒作為企業(yè)因地制宜培養(yǎng)青年人才的有效途徑，既能幫助新入職青年員工迅速適應工作、熟悉業(yè)務、掌握技術，又能為企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展提供源源不斷的智力支持和人才保證。
三、企業(yè)開展導師帶徒活動存在的誤區(qū)和問題
由于認識的不足、理解的不深、研究得不夠，又缺乏方式方法的創(chuàng)新，導致部分企業(yè)在開展導師帶徒活動過程中，還存在一些誤區(qū)和問題，主要表現(xiàn)在：
（一）導師帶徒工作流于形式，忽視內(nèi)涵
部分企業(yè)對導師帶徒活動開展的重要性認識不足。開展導師帶徒活動存在“一陣風”現(xiàn)象。導師帶徒活動從企業(yè)總部傳遞至基層一線過程中，層層傳遞，層層衰減，到基層單位已經(jīng)大打折扣，基層單位認為開展導師帶徒活動也就是“一陣風”，風刮過去就完了。所以導師帶徒僅僅停留在掛一個橫幅，簽幾份合同，講幾句客套話，做做表面文章，流于形式，沒有真正地把這項優(yōu)秀制度和人才培養(yǎng)方式貫徹落實。
（二）導師帶徒工作缺乏創(chuàng)新，內(nèi)容單一
基層單位開展在導師帶徒過程中，沒有深入理解導師帶徒這項制度。在能力培養(yǎng)上，只注重青年員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，而忽視了其他方面的能力的塑造。只注重培養(yǎng)他們的技術業(yè)務能力，而對于對外溝通、現(xiàn)場協(xié)調等卻沒有引起足夠的重視，忽視人文關懷，造成了師徒之間的隔閡和陌生感。在不同人才的培養(yǎng)上，墨守成規(guī)，照抄照搬，培養(yǎng)效果事倍功半。
（三）導師帶徒等同簡單學習，脫離實踐
導師帶徒活動存在脫離企業(yè)生產(chǎn)管理實踐情況，很多企業(yè)基層單位在開展導師帶徒活動時，僅僅停留在讓導師枯燥說教，讓徒弟待在辦公室學圖紙、看資料、看合同、做臺賬等方面。徒弟去現(xiàn)場，不去工地，不參加合同談判，不參加技術評審。這樣屬于脫離了企業(yè)生產(chǎn)管理實踐的“紙上談兵”，導師教的辛苦，徒弟學的痛苦，導師帶徒也就變得蒼白無力。
（四）導師帶徒工作難以考核，責任不清
多企業(yè)導師帶徒活動缺乏嚴格的考核制度，認為責任不好界定，沒辦法考核。因為導師帶徒是師徒自愿結對的，如果徒弟的工作表現(xiàn)不盡如人意，或是學了幾年，效果不佳，那這個應該是誰的責任？雖有古語說：教不嚴，師之惰。但是在當前企業(yè)里面，還不能一味責怪老師，徒弟或許也有責任。也許是徒弟自己不認真學，或是資質愚鈍，所以進步較慢。這也導致責任不清，導師帶徒工作難以考核，最后師徒都缺乏主動性和自覺性。
四、企業(yè)開展導師帶徒活動的幾點建議
（一）企業(yè)要高度重視，積極營造導師帶徒開展的良好環(huán)境
導師帶徒活動是一項艱巨復雜的系統(tǒng)性工作，涉及的范圍大、領域廣、時間跨度大，需要企業(yè)高層領導重視，企業(yè)黨、政、工、團齊抓共管，要根據(jù)企業(yè)實際情況和人才結構特點制定相應的工作計劃和措施。特別是在境外項目一線，要確保項目負責人關心關注導師帶徒活動，把青年人才擺在重要的位置，要安排專人負責落實，把導師帶徒活動常態(tài)化、制度化、系統(tǒng)性、規(guī)范性、閉合性開展，才能讓項目一線真正成為企業(yè)國際化人才成長和培養(yǎng)的土壤。
（二）企業(yè)要健全制度，不斷完善導師帶徒活動的獎懲機制
導師帶徒活動要納入企業(yè)整體的教育培訓體系，從企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展的高度來審視、組織和落實這項工作，要不斷規(guī)范和完善活動操作流程、培訓目標和內(nèi)容、檢查考核和獎懲機制。要把導師帶徒活動納入各基層項目工作目標考核范圍，將導師帶徒活動與勞動競賽、創(chuàng)優(yōu)爭先活動緊密結合起來，定期進行檢查通報，加大獎懲力度。積極開展優(yōu)秀師徒評選活動，為優(yōu)秀導師發(fā)放導師津貼，優(yōu)秀徒弟縮短實習期，充分調動導師和學員的積極性和主動性。
（三）企業(yè)要結合實際，根據(jù)企業(yè)需要和學員特點跟蹤培養(yǎng)
企業(yè)每年新入職的員工學歷、專業(yè)不盡相同，企業(yè)應結合實際和員工自身情況，積極引導新入職員工參加導師帶徒活動，可以按3個月、6個月、9個月、一年的時間節(jié)點制定新員工定期跟蹤培養(yǎng)計劃。在導師選擇中，注意推薦道德良好、專業(yè)過硬、責任心較強和工作經(jīng)驗豐富的人員作為導師。同時，還要注意尊重導師和學員的自，要在雙方自愿的基礎上建立師徒關系。除了制定跟蹤培養(yǎng)計劃，簽訂合同、明確責任和任務之外，還要定期召開座談會，隨時進行交流、總結，及時查找問題，制定和調整對策等。
（四）企業(yè)要創(chuàng)新方法，不斷豐富導師帶徒活動內(nèi)容和形式
導師帶徒活動可以說是服務青年成長成才的一個“老活動”。然而，隨著社會的發(fā)展，導師帶徒主體特征也發(fā)生了變化。企業(yè)應結合新時期導師帶徒活動的特點，不斷創(chuàng)新導師帶徒方式方法。如當前企業(yè)新入職高校畢業(yè)生普遍呈現(xiàn)學歷層次高、實踐經(jīng)驗弱、自身定位迷茫等特點。企業(yè)可以采用“雙導師”帶徒制。“雙導師”指的是一名新員工分別由現(xiàn)場導師和后臺導師共同指導?，F(xiàn)場導師主要結合現(xiàn)場工作，在專業(yè)業(yè)務和技術技能方面對新員工進行一對一幫扶；后臺導師以教“做人做事”為職責，幫助新員工了解企業(yè)政策、企業(yè)文化，幫助他們緩解工作、生活等方面遇到的困難和壓力。實踐證明“雙導師”比傳統(tǒng)的“單導師”更加人性化，可以幫助新入職員工迅速融入企業(yè)生產(chǎn)，盡快完成從學生到員工的角色轉變。
導師帶徒作為企業(yè)推進青年員工成長成才的重要途徑，是企業(yè)國際化經(jīng)營人才培養(yǎng)的重要手段，只有企業(yè)上下形成合力，在企業(yè)內(nèi)部形成持續(xù)、有序、有效地導師帶徒活動機制，才能真正使導師帶徒成為企業(yè)培養(yǎng)青年人才的助推器。
（作者單位為北京工商大學、中國電建集團海外投資有限公司）
參考文獻
2019年工作總結：
1. 在2019年，項目職工工資能夠正常發(fā)放，未出現(xiàn)拖欠工資情況；各類臺賬、報表能夠及時準確的填寫及上報公司；圓滿完成領導交代的臨時任務。
2. 宣貫員工休假文件，做好員工休假情況的記錄；
3. 進行項目部績效文件的編制工作，經(jīng)領導同意后開始實行。
4. 經(jīng)項目部、公司審批后負責項目部社招人員的合同簽訂具體操作，與萬友、申博人員對接。
5. 進行RTX信息的維護工作，與公司相關負責人對接處理員工賬號權限問題。
6. 每周兩小時的學習排班及記錄學習情況；導師帶徒日志的落實。
2020年工作計劃：
1. 繼續(xù)按照公司的相關制度要求，做好2020年的日常工作、維護正常的工作制度，使項目部的工作開展更順利。
【關鍵詞】現(xiàn)代學徒制；人才培養(yǎng)；高職院校；旅游管理專
1國內(nèi)現(xiàn)有制模式
1.1任務驅動模式
教師布置教學任務后，學生會積極運用學習資源，主動探究與解決問題，從而在完成任務的同時，完善知識結構體系。該種教學模式的特征為學生主體、教師主導、任務主線。尤其是在旅游管理專業(yè)教學中的應用，可以讓學生完成不同主題內(nèi)容的教學任務，如導游詞創(chuàng)作等。
1.2工學交替模式
學生在校內(nèi)以理論學習為主，在企業(yè)以實踐學習為主，兩種學習方式結合，更利于理論實踐綜合能力、身心素質與社會適應能力的提高，以此盡快實現(xiàn)人才培養(yǎng)教學目標。
1.3頂崗實習模式
學生受學校教育后，通過校企合作，在景區(qū)、酒店、旅行社等校外實習基地，展開實習實訓，從而學習與崗位相關的知識技能，提高就業(yè)競爭力[1]。
2深入推進現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的對策
2.1加強校企合作
首先各環(huán)節(jié)深入合作，一是校企聯(lián)合招生，學業(yè)考試后，參與學校企業(yè)面試，錄取后以企業(yè)員工身份展開實習。二是在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，利用校內(nèi)實訓室，根據(jù)企業(yè)要求，模擬崗位工作情境，如模擬酒店前臺等，實現(xiàn)課堂與實訓教學緊密結合，讓學生對工作流程明確掌握，畢業(yè)后能夠輕松應對崗位工作。將學徒工作時間，納入到工齡內(nèi)，減少學生畢業(yè)空窗期。其次明確校企職能職責，企業(yè)加強政策支持，參照國外學徒制人才培養(yǎng)模式，堅持以市場為導向運營，通過商業(yè)撥款，并制定統(tǒng)一標準。企業(yè)為學徒制定具有較大發(fā)展空間的崗位，設立指導師傅，通過帶教、指導、考核等，幫助學徒盡快成才。對高職院校制定完善的管理制度與規(guī)定，確保學徒制有序展開。學生應當加強對實習的重視程度，自覺遵守校企規(guī)章制度，主動掌握專業(yè)知識技能。最后開發(fā)合作課程，校企合作開發(fā)適合現(xiàn)代學徒制的課程合作體系，在培養(yǎng)專業(yè)基礎能力的認崗階段，建立仿真實訓室，校內(nèi)實訓后，展開企業(yè)認知實習，在此階段的教學課程，以旅游學概論、旅游地理、旅游美學、導游基礎知識為主。在培養(yǎng)職業(yè)綜合能力的跟崗階段，與合作企業(yè)對接，跟著指導師傅，學習崗位必備技能，并完成對接資格證考核，在該階段課程以導游服務技能、政策法規(guī)、市場營銷、公共關系為主。在培養(yǎng)技術崗位能力的定崗階段，以頂崗實習為主，企業(yè)選拔專業(yè)的學徒，該階段課程以計調實務、旅游線路設計、旅游社經(jīng)營管理為主[2]。
2.2幫助學生身份轉換
首先培養(yǎng)學生職業(yè)認知感、歸屬感，明確學生應盡義務、合法權益，即三方協(xié)議，實現(xiàn)校企對學徒與準員工身份，在法律層面的固話、確認。安排學生參觀實際崗位工作，請學長介入指導與分享成長經(jīng)歷，讓學生盡快融入企業(yè)，并引導其盡快設立職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)管理人員介入指導，提高學生準員工意識，使其明確校內(nèi)應當學會的專業(yè)知識技能，以及綜合素養(yǎng)等，同時了解崗位學習任務、職業(yè)特征等，進一步強化歸屬感。其次指導師傅在帶教中，除口頭灌輸外，還需適當?shù)募訌妱幼魇痉?，在?nèi)容講解時，融入社會經(jīng)驗、職業(yè)道德等。企業(yè)經(jīng)營以利益為主，學生應當不斷提高自我，為企業(yè)制造利益，簽訂勞務合作后，就需要明確各自的義務、權利。學生受到不公平待遇，可以向教師講解，幫助學生糾正錯誤的工作態(tài)度、觀念等，同時解決負面影響，確保學生權益。指導師傅不僅要教會學生工作技能，還需注重職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，讓學生具有兢兢業(yè)業(yè)、尊師重道的工作態(tài)度。
論文关鍵詞：雙導師制；新員工；培訓；供電企業(yè)
為了適應電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計划招聘優(yōu)秀大學應屆毕業(yè)生入企，優(yōu)化調整企业的青年人才隊伍結構，為企业的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場竞爭的加劇，電網(wǎng)新技術不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不断攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技术水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領域探討的課題。
陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結合自身实際，推行雙導師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐经驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導師制在供電企业的實踐應用提供參考意見。
一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓問題現(xiàn)状
近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓工作，根據(jù)自身實際需求制定相關計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下问題。
1.培訓體系方面
現(xiàn)有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓目标不明確、培訓內(nèi)容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓项目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培训體系。
2.培养模式方面
為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，观摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結構原理、運行和操作要領，技能水平提高較為緩慢。
3.師資条件方面
目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)训師體制，并具備了一定数量的內(nèi)訓師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級职稱以上的專業(yè)技術人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調動實踐引導性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關系。
4.新員工自身方面
新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。
二、雙導師制概念及其優(yōu)勢
導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指导學生的思想、學習與生活。这種差異化的導學關系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導師制，即将企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)经驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業(yè)務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術人才的途徑之一。
本文提及的雙導師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依据，實行“專業(yè)技術導師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術層面建立導師與新員工的“导學”關系。目的是調動企業(yè)的资深技術管理者或技能專家、新員工教與學的積极性，通過簽訂師徒關系合同建立新员工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。
（1）清晰員工职業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目标。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結合本局實際情況提供專業(yè)技術和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于职業(yè)初期的新員工起著重要的指導作用。
（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精细化培養(yǎng)模式。雙導師制度的實施，整合和調動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培养，構建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓達到專業(yè)技能人才培训目的，節(jié)約外出培訓時間，降低培訓成本。
（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和专業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。 三、雙導師制的创新實踐應用
陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導師制的創(chuàng)新實踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業(yè)技術導師使用）》、《陽江供電局实習生雙導師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工实習期間的管理部門，負責制度落实、過程監(jiān)控、效果评估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立專業(yè)技術導師庫和技能導師庫
導師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術或業(yè)務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術或業(yè)務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并没有導師的責任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發(fā)至各部門负責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山?#21463;并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡达到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班组都有技能導師，構建全面的技能培訓網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員变化和考核結果進行动態(tài)管理。
2.簽訂双導師帶徒合同書
新員工进入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)过一定時間的適應期去熟悉崗位業(yè)務規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業(yè)技術導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新员工特點和學習領悟能力，因材施教，制定符合實际的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。
為了保證培養(yǎng)效果，双導師制定的培訓計劃中应有具體化的內(nèi)容設計、教學方法，分別從專業(yè)技術管理和技能方面加以側重，設立適當?shù)呐囵B(yǎng)目标，作為導師成果考核内容之一。如設立生产一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術水平達到相當于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平达到相當于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期满轉正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專业技術水平達到相當于本專業(yè)中級技術資格水平的目标。
此外，《细則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，弥補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。
3.實施監(jiān)督機制
新員工簽訂双導師合同后，培養(yǎng)工作進入實践階段，也是決定培養(yǎng)成效的關鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保证制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。
（1）實行隨訪制度。相關管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及归口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新员工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在双導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工进行首次隨訪，結果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關系，增强交流效果。新員工表示自實行雙導师制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標性更强并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業(yè)技能提升目標。
（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結，不斷完善計劃和制度，實行PDCA闭環(huán)管理。
?。?）實施導師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標對雙導師的工作進行評審，對于完成目標兌现的導師，實行績效獎勵并作为崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新员工在導師指導下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當?shù)?#22870;勵。對于未完成培訓计劃的新員工或未能兌现既定目標的導師則采取新員工延期轉正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專业人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學习型企業(yè)。
國外，現(xiàn)代學徒制是以校企合作為基礎，以學生（學徒）的培養(yǎng)為重心，輔之以課程講授，以學校和企業(yè)的協(xié)同參與為載體，以教師和師傅的言傳身教為依托的人才培養(yǎng)模式。它的實施改變了以往理論與實踐相脫節(jié)、知識與能力相割裂、教學場所與實際情境相分離的局面，是傳統(tǒng)職業(yè)學校人才培養(yǎng)模式的一場重大革新。這一模式在以德國和英國為代表的西方發(fā)達國家尤為完善。德國的雙元制教育體系：企業(yè)廣泛參與其中，大多數(shù)企業(yè)擁有自己的培訓基地和人員。“雙元制”模式針對性較強，重能力，能充分調動企業(yè)辦學的積極性，使企業(yè)與學校、實踐技能與理論知識的緊密結合。這種模式對德國高素質勞動者的培養(yǎng)，以及產(chǎn)品的高質量，都起著重要的作用。英國的學徒制教育體系：有效地將個人職業(yè)發(fā)展道路，用人單位對員工的人才培養(yǎng)投資，政府的公共資金輔助有效的結合在一起，最大化的發(fā)揮個人，社會，環(huán)境，經(jīng)濟等多方面的作用。
國內(nèi)，大力鼓勵職業(yè)學校和企業(yè)聯(lián)合開展先招工、后入學的現(xiàn)代學徒制試點。如在江西新余市開展“現(xiàn)代學徒制”試點，新余市實施現(xiàn)代學徒制的模式是：堅持政府主導、企業(yè)主體、學校主辦，通過學徒對接崗位、學校對接企業(yè)、教育對
接產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)招生與招工互通、上課與上崗融合、畢業(yè)與就業(yè)銜接。企業(yè)先招工后培訓再上崗。企業(yè)新招收的工人，上崗前，安排進職業(yè)學校培訓。企業(yè)在與其簽約之際，同時簽訂培訓合同。學校先招生后學習再就業(yè)。學生進入職業(yè)學校后，通過自身推薦，或人力資源市場與企業(yè)簽訂培養(yǎng)和就業(yè)協(xié)議，實行訂單培養(yǎng)和協(xié)議就業(yè)，學生在校學習并進入企業(yè)帶薪學徒。在2012年9月至今，重慶27所高校、中職學校相繼啟動旅游專業(yè)職業(yè)教育現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式試點，
通過校企合作，培養(yǎng)更多實用型人才。還有許多高職院校，順應高職教育發(fā)展潮流，結合本校實際，推行符合自身專業(yè)的現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式。
二、我國高職教育推行現(xiàn)代學徒面臨的困境
教職成[2014]9號《教育部關于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的意見》提出“各地要選擇適合開展現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)的專業(yè)，引導職業(yè)院校與合作企業(yè)根據(jù)技術技能人才成長規(guī)律和工作崗位的實際需要，共同研制人才培養(yǎng)方案、開發(fā)課程和教材、設計實施教學、組織考核評價、開展教學研究等”。這就從國家政策層面提出了今后一段時間高等職業(yè)教育改革的方向?，F(xiàn)代學徒制教育是工學結合、校企合作的進一步發(fā)展和深化，在國外得到了廣泛的應用，并取得了良好的效果。我國許多地方、院校也大力鼓勵和開展現(xiàn)代學徒制教育。但是，在研究和實踐的同時，出現(xiàn)許多問題，嚴重制約著現(xiàn)代學徒制的發(fā)展，主要問題：國家沒有制定相關的法律法規(guī)；企業(yè)與學校很難協(xié)調統(tǒng)一；學生管理工作難；質量與考核體系難維持；經(jīng)費支持難以保障。上述問題的出現(xiàn)，嚴重制約著現(xiàn)代學徒制的發(fā)展。
三、湖南機電職業(yè)技術學院軟件技術專業(yè)改革實踐
盡管當前我省高職教育并不具備大規(guī)模推行現(xiàn)代學徒制的基本條件，但這并不妨礙高職院校借鑒現(xiàn)代學徒制來推進人才培養(yǎng)模式改革，湖南機電職業(yè)技術學院軟件技術專業(yè)（以下簡稱學校）就在此方面進行了有益嘗試。學校軟件技術專業(yè)自2013年開始調整為移動應用開發(fā)方向，聘請技術能手指導特長生的項目開發(fā)、技能競賽等，實施“項目導師制”的現(xiàn)代學徒制。
1、“項目導師制”的具體做法
以職業(yè)能力為主要培養(yǎng)目標進行“分層培養(yǎng)”，培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，進而促進學生就業(yè)、就好業(yè)。師徒結隊、個性化培養(yǎng)學生。每位“師傅”最多收6-10名“徒弟”，師傅為“徒弟”量身制訂培養(yǎng)方案并負責實施。以真實項目（任務）、競賽等為載體培養(yǎng)學生?！皫煾怠备嗍峭ㄟ^企業(yè)項目（任務）、指導學生技能競賽等來培養(yǎng)“徒弟”。
2、“項目導師制”的實施成效
提升了“徒弟”的職業(yè)能力和綜合素質。2014―2016年，“徒弟”先后在各級技能競賽中獲全國二等獎1項、三等獎1項；湖南省二等獎4項，三等獎4項。促進了“徒弟”就業(yè)、就好業(yè)。2015年畢業(yè)的6名“徒弟”在離校前全部簽約，薪水比同專業(yè)學生平均高出50%左右。2016年畢業(yè)的10名“徒弟”在離校頂崗實習前全部簽約，薪水比同專業(yè)學生平均高出80%左右。
3、對“項目導師制”的反思
總體來看，學?！绊椖繉熤啤笔艿綄W生和家長的歡迎以及企業(yè)的認可，“徒弟”的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)明顯高于平均水平。一方面，充分借鑒、吸收了現(xiàn)代學徒制的經(jīng)驗。一是以“培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，進而促進學生就業(yè)、就好業(yè)”為目標，體現(xiàn)了就業(yè)導向；二是充分體現(xiàn)“校企合作、工學結合”校企緊密合作；三是加強考核，培養(yǎng)期結束后，學校按培養(yǎng)協(xié)議規(guī)定對“師傅”和“徒弟”進行考核，并基于考核結果進行獎罰。另一方面，充分尊重學生的個性化需求。充分考慮了不同學生的個性需求，要求“師傅”為“徒弟”量身定制培養(yǎng)方案。
四、我國高職試行現(xiàn)代學徒
1、采取試點先行、逐步推進
試點先行、逐步推進的總體策略。既可以自上而下，如由各級教育主管部門聯(lián)合相關政府部門、行業(yè)協(xié)會等聯(lián)合出臺相關政策，在高職院校中開展現(xiàn)代學徒制的試點工作，再通過經(jīng)驗總結與交流來逐步推廣。也可以自下而上，即由單個的高職院校進行各種形式的試點和試驗，如實施帶徒工程，逐步積累經(jīng)驗，將其中的成功經(jīng)驗進行總結與提煉，并通過某種形式上升為教育主管部門的政策、制度或文件，在更大的范圍進行推廣。
2、營造企業(yè)參與職業(yè)教育的整體環(huán)境
首先要營造有利于企業(yè)參與職業(yè)教育的整體環(huán)境，通過出臺諸如《校企合作促進法》《職業(yè)教育法實施細則》《學徒制培訓條例》等相關法律法規(guī)，確立學徒制培訓的法律地位，明確企業(yè)、學校和學生等各方的權、責、利，為試行和逐步推廣現(xiàn)代學徒制提供法律依據(jù)與保障。二是要建立吸引企業(yè)參與職業(yè)教育的激勵機制，政府應充分考慮行業(yè)企業(yè)的利益與訴求，采取各種措施鼓勵企業(yè)支持職業(yè)教育和加入學徒培訓，如對接受學徒的企業(yè)給予獎勵或經(jīng)費補貼，將學徒培訓的內(nèi)容與職業(yè)資格標準融合起來。三是加強宣傳、教育和引導，逐步形成企業(yè)公民文化，增強企業(yè)的社會責任意識，讓企業(yè)充分認識到現(xiàn)代學徒制對于經(jīng)濟社會和行業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要意義。
3、引導高職教育形成校企合作現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式
就當前我國高職教育發(fā)展而言，由于政府在引導策略與方法上存在一定問題，導致我國高職教育一直未能形成以校企合作為基本途徑的內(nèi)涵發(fā)展模式。具體來看，一是政府對高職教育尤其是對其促進就業(yè)功能的期望值過高；二是政府對高職投入嚴重不足；三是政府對高職院校采取的“生均撥款+專項經(jīng)費”投入方式弊端明顯；四是政府對高職院校辦學的干預過多；五是政府對高職院校采取了準政府機構的管理模式，從干部任免到收入分配，再到職稱評定等，無不套用行政管理的模式，不符合高職教育發(fā)展規(guī)律。正因為如此，導致了高職院校在很大程度上成為政府的附屬機構，政府的供給引導不當，不但削弱了高職教育發(fā)展的供給引導動力，也在很大程度上降低了高職教育發(fā)展的需求反應動力。
因此，各級政府及教育主管部門應給予高職院校充分的辦學自主權，不斷完善高職辦學的制度環(huán)境，大幅提高生均經(jīng)費投入，大幅減少對高職院校辦學的直接干預，使高職院校能真正面向市場獨立辦學，逐步形成以需求為導向、以校企合作為途徑、院校自主辦學、行業(yè)評價、政府保障的高職內(nèi)涵發(fā)展模式。
青工工作崗位訓練（職內(nèi)培訓）制度
1、開展崗位培訓活動。要按照青工崗位規(guī)范和應知、應會的要求，組織下發(fā)或編寫青工崗位培訓的教材，然后本著長遠規(guī)劃、分期實施的原則，將培訓內(nèi)容詳細分解，以班組為單位，開展“每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽”專業(yè)技能訓練，并定期張榜公布成績，通過經(jīng)常性、靈活性、趣味性的活動將系統(tǒng)的崗位理論知識融會貫通起來，以達到化零為整、事半功倍的培訓效果。
2、開展導師帶徒活動，要本著以老帶新、以熟帶生的原則，針對青工技能的弱項，結對子、拜師學藝。要以簽訂師徒結對協(xié)議的形式確立學習項目，制定學習措施，規(guī)范達標時間，然后由師傅言傳身教，向徒弟傳授絕技絕活，經(jīng)考核達標后，重新選擇新課題，不斷積累實踐經(jīng)驗，以提高青工的實際操作技能。
3、推廣先進操作法和先進管理法活動。各二級團委要聯(lián)合生產(chǎn)、技術、質量、安全、經(jīng)管等部門收集、整理、總結、提煉各行業(yè)青工在實踐中探索出來的新工藝、新技術和新方法，經(jīng)業(yè)務部門鑒定、認可后，匯編成冊，通過模擬操作、現(xiàn)場指導、經(jīng)驗交流、巡回講解等辦法進行推廣。有條件的單位還可制成錄像帶、光碟，不斷在同行業(yè)中推廣普及。
專業(yè)管理的目標描述
當前，隨著“三集五大”體系的全面建設，智能電網(wǎng)建設步伐的加快推進和企業(yè)經(jīng)營管理的日益精細，新設備、新技術、新系統(tǒng)在基層一線得到應用和普及，迫切需求大量知識型的新員工充實到基層一線。通過形式多樣的現(xiàn)場培訓模式，采用生動、靈活的模擬訓練，使員工在培訓中更加直觀、形象地接受知識，更加明確作業(yè)方法和手段，增強了培訓的效果，變以往被動接受轉變?yōu)橹鲃訁⑴c，加速新員工成長。
專業(yè)管理的范圍和目標
（1）專業(yè)管理的目標
1）通過現(xiàn)場培訓，搭建雙向化學習平臺。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結對幫帶對子，采取“個人自學，師徒互學”的方式，充分發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲備充分思維活躍的各自優(yōu)勢，促進師徒互幫互學、共同提高。
2）通過現(xiàn)場培訓，搭建立體化實踐平臺。公司以技能競賽為契機，積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，增加系統(tǒng)化認知。充分發(fā)揮競賽工作對新員工的培養(yǎng)作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。
3）通過現(xiàn)場培訓，搭建互動化培訓平臺。公司結合各類典型工作的特點、難點選定課題，搭建技術培訓講壇。按照“分工協(xié)作，能者為師”的原則，在生產(chǎn)工區(qū)領導、相關專職及青年員工中選定培訓主講人，系統(tǒng)開展專業(yè)培訓。將以往傳統(tǒng)的培訓模式下受訓者被動接受的情況變?yōu)橹鲃訁⑴c，鍛煉員工學習能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學習-實踐-學習”的雙向優(yōu)化機制中培養(yǎng)綜合性人才，著力提升員工綜合業(yè)務能力，帶動各項工作的科學有機推進。
4）通過現(xiàn)場培訓，搭建復合化專業(yè)平臺。
公司以專業(yè)復合化的思路打破傳統(tǒng)的專業(yè)壁壘，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業(yè)融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業(yè)融合速度。
專業(yè)管理的主要做法
崗位實習
入職第一年，結合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實施崗位實習，原則上安排到一線班組的核心生產(chǎn)崗位鍛煉。在本部門進行專業(yè)崗位實習的，新員工所在部門為其確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔任指導老師，為其制定有針對性的培養(yǎng)計劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓師團隊進行培訓的，新員工所在部門明確培養(yǎng)的具體要求、目標和考核辦法，受托單位制定針對性的培養(yǎng)計劃，確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔任指導老師。委托培養(yǎng)的方案、計劃均報人力資源部備案。專業(yè)崗位實習期間，新員工所在部門切實加強培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況的檢查，通過班組長或專職的定期檢查，確保各項培養(yǎng)計劃得到全面落實，確保培養(yǎng)過程的效果和質量。
導師帶徒
入職第二年，新員工的培養(yǎng)立足于崗位培養(yǎng)，主要采用師帶徒的方式。根據(jù)《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據(jù)新員工具體情況，選擇品德優(yōu)、技能高、業(yè)績好的優(yōu)秀員工擔任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養(yǎng)目標需達到高級工技能等級要求。新員工所在部門優(yōu)先安排各級專家擔任師傅，師傅是新員工本階段的職業(yè)導師，負責培養(yǎng)和引導新員工掌握扎實的專業(yè)技能。員工所在工區(qū)的主任、班組長是員工培養(yǎng)的責任人，全過程參與和督查新員工的培養(yǎng)情況，并著手幫助新員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，努力為新員工發(fā)展創(chuàng)造各種有利條件。
參與競賽
入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統(tǒng)性的培訓，而競賽強化訓練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發(fā)揮競賽集訓工作對青年員工的培養(yǎng)作用，對于部分理論基礎扎實、具有較大潛力的新進畢業(yè)生，可有意識地安排參加公司層面的技能競賽集訓”。近幾年，各競賽專業(yè)組積極將新進大學生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓練，充分發(fā)揮競賽工作對青年員工的培養(yǎng)作用，將新進人員培訓與公司層面的技能競賽強化訓練有機結合。
負責課題
入職第四年，公司為充分發(fā)揮新員工的特長和優(yōu)勢，開展“一個大學生一個課題”活動，以問題作課題，以學習促創(chuàng)新，將課題交由新員工負責，由他們領銜組成課題團隊，班組長和技術骨干給他們當副手，以課題研究為抓手，與群眾性創(chuàng)新、班組QC小組活動有機結合起來，促學習、促創(chuàng)新、促成果。
專業(yè)融合
入職第四年，公司為進一步挖掘新員工的內(nèi)在潛力，實施“一專多能”和“專業(yè)融合”的培養(yǎng)模式，通過開展專家授課、技術培訓等培訓活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓、組織師帶徒、互幫互學等培訓活動，來促進專業(yè)融合人員由理論向實踐的過渡，提高專業(yè)融合速度。通過復合型人才培養(yǎng)舉措和激勵政策的實施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴重緊缺的問題，員工的積極性進一步提高，尤其是工作的主動性和個人的潛能得到最大的發(fā)揮。
確保流程正常運行的人力資源保證
機制保證
公司決策層高度重視人才培養(yǎng)工作，公司主要領導在多次提出“要樹立人才在一線培養(yǎng)、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實政治上給榮譽，經(jīng)濟上給待遇，發(fā)展上給機遇的激勵措施”等等，更讓各級領導意識到人才培養(yǎng)工作的緊迫性。公司陸續(xù)出臺了師徒合同管理辦法、培訓考核管理辦法、知識技能競賽考核辦法、崗位成才獎勵辦法等一系列管理辦法，制定了知識技能競賽實施方案、新員工培養(yǎng)工作實施方案等，機制的健全全面提升了人才培養(yǎng)工作水平。
組織保證
近年來，員工的教育培訓工作在公司的統(tǒng)一領導下，按照統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準、分級管理、分級負責的原則實施，全面形成單位領導負責、人力資源部集中統(tǒng)籌管理、教培中心分工協(xié)作、專業(yè)部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養(yǎng)和教育培訓工作格局。
資源保證
（1）場所保證。近年來，公司加大培訓投入，優(yōu)化培訓資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓基地所設的6個實訓室以及2012年建成的電纜實訓室能較大程度地滿足公司包括農(nóng)電人員在內(nèi)大部分員工的生產(chǎn)技能培訓需求，網(wǎng)絡多媒體教室可進行包括網(wǎng)絡遠程教學在內(nèi)的多種上機培訓及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓條件。
（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發(fā)展需要的、迎合員工實際需求的、貼近生產(chǎn)實際的師資隊伍，在承擔培訓授課、培訓項目開發(fā)、課件制作、青年人才指導等人才培養(yǎng)的任務中充分發(fā)揮作用。
（3）系統(tǒng)保證：除了傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓模式外，公司充分應用現(xiàn)代信息技術、仿真技術的發(fā)展成果，克服傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓模式在執(zhí)行上可能存在的不統(tǒng)一、不標準、不規(guī)范等問題。公司變電工區(qū)建立一套110KV變電站單兵演練評估系統(tǒng)，包括常規(guī)站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現(xiàn)場一致的原則進行繪制，能在系統(tǒng)中形成標準化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺演練后能根據(jù)倒閘操作的原則和運行管理規(guī)定由系統(tǒng)智能判分，提交后能直觀查看與標準步驟的差異，并應用于2013年工區(qū)新進員工的培訓和測試。同時，各生產(chǎn)單位充分利用局域網(wǎng)等便捷平臺，在服務器上建立專業(yè)知識庫，上傳作業(yè)知識點、典型案例、員工技術總結和學習心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時學習取用，實現(xiàn)信息資源共享。
保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制
轉正定級考核
新員工入職一年后，所在單位按照中級工技能等級要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評小組對每一位新員工進行答辯，答辯內(nèi)容包括新員工在培養(yǎng)期間應掌握的安全生產(chǎn)技能、基本專業(yè)技術知識和學習報告相關內(nèi)容等，新員工所在部門及有關職能部室負責人全過程參與答辯。答辯結束后考評小組結合崗前教育、輪崗見習、專業(yè)崗位實習、脫產(chǎn)培訓四個階段考核情況和員工學習報告、 崗位能力考核情況，對每一位新員工進行綜合評定。評定等級與成績的對應關系為：成績90分及以上為優(yōu)秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評定取所有構成考核項的最低成績，綜合評定為優(yōu)秀的新員工，公司給予適當獎勵。對于綜合評定不合格人員，需對其實行延期轉正，延期時間為3個月，考核合格后方可轉正。新員工所在部門領導班子要結合員工轉正定級考核情況，與每位新員工進行一次談話，明確努力方向。
師徒合同履行情況考核
考核以一年為周期，徒弟的考評結果以當年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結果為準；工區(qū)、公司對師傅一方盡責情況進行評定（考評內(nèi)容：授業(yè)態(tài)度15%、培訓方法及內(nèi)容15%、徒弟考評結果50%、培訓目標完成情況20%以及徒弟獲得技能等級資格情況等）；考評等級均分為優(yōu)秀、良好、合格與不合格，綜合評分90分及以上為優(yōu)秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評等級均為良好以上的，可以全額兌現(xiàn)帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續(xù)保持帶徒資格；師傅考評等級連續(xù)兩年為合格或當年度為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評等級僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現(xiàn)；徒弟考評等級為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時扣除徒弟本人月度綜合獎的50%，師傅未盡到傳授責任和義務，造成徒弟考評等級不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團隊中的成員當年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結果為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內(nèi)，徒弟未能獲得高一級技能等級資格證書的，對已經(jīng)核準發(fā)放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。
生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評
公司倡導“讓事實說話、用業(yè)績證明”的能力評價理念，建立以業(yè)績?yōu)榛A，能力測試、職業(yè)素養(yǎng)測評為核心內(nèi)容的考核模式，落實以能力為導向、業(yè)績?yōu)橹攸c的能力評價機制。近年，研究并采用科學的評價手段，不斷完善技能水平動態(tài)考核，考評形式包括技能水平占80%，其中應知測試成績占20分，應會測試成績占60分，其他方面占20%，其中職業(yè)道德占10分、人才培養(yǎng)占10分、加分內(nèi)容最高10分、安全生產(chǎn)為否決項?？荚u結果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優(yōu)秀。其中：當年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評得分在70分及以上才能視作考評結果合格；考評內(nèi)容中應會部分成績低于36分的（折算后），考評結果視為不合格。
技術人才在企業(yè)科技進步中的技術領軍作用建設干事創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境的關鍵，在于搭建創(chuàng)業(yè)載體，構筑發(fā)展平臺，為人才建功立業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。一是加強高層次專業(yè)技術人才培養(yǎng)和使用機制建設，探索建立“重點選拔、積極培養(yǎng)、合理使用、有效激勵、人盡其才”的人才成長鏈條。大力實施“三提高三優(yōu)先”人才培養(yǎng)優(yōu)惠政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、獎金待遇，優(yōu)先參加職稱晉升、進修培訓、健康療養(yǎng)。一系列人才優(yōu)惠政策為德才兼?zhèn)?、有理想、有抱負的高層次、復合型技術人才的培養(yǎng)使用，提供了可靠的制度保障。二是加強科技管理體系和運行機制建設，努力實現(xiàn)科技工作科學管理、規(guī)范管理。不斷修訂完善《科研管理規(guī)定》，確保高層次專業(yè)技術人才充分參與科研項目的立項、研究、總結、驗收、評審、報獎到經(jīng)費使用等方面的工作，為他們施展才華、發(fā)揮作用提供廣闊空間。三是推行以項目管理責任制為主導的科研攻關新體制。課題立項后，由高層次專業(yè)技術人才擔任項目組長，實行項目組長負責制，其團隊成員及使用的相關設備可根據(jù)實際需要由不同單位調配組建，實現(xiàn)了以往行政為主、條塊分割的管理方式向聯(lián)合攻關、系統(tǒng)集成的管理方式轉變。四是積極搭建多形式、多渠道的技術交流平臺。發(fā)揮高層次專業(yè)技術人才在企業(yè)科技創(chuàng)新和技術進步中的示范帶動作用，深入開展人才素質教育和學術技術交流活動，著力營造濃厚學術氛圍和人才成長環(huán)境，以此達到鍛煉人才、培養(yǎng)人才、壯大專業(yè)技術人才隊伍、全面提升專業(yè)技術人員素質能力的目的。
搭建人才培養(yǎng)平臺，壓擔子，充分發(fā)揮高層次專業(yè)
技術人才在企業(yè)人才培育和梯隊建設中的導師帶動作用教育培訓是企業(yè)為各類人才提供的最好福利?；谶@一認識，在實踐運用中主要抓好下列三項工作。一是深入開展導師帶徒活動，大力加強專業(yè)技術人才梯隊建設。充分發(fā)揮高層次專業(yè)技術人才的“傳、幫、帶”作用，加快推進專業(yè)技術人才隊伍梯隊建設。鼓勵引導高層次專業(yè)技術人才積極開展帶徒工作，通過大力開展導師帶徒活動，切實加強高層次專業(yè)技術人才后備隊伍建設，努力形成一支以高層次專業(yè)技術人才為引領、結構合理、數(shù)量充足、素質優(yōu)良的高水平專業(yè)技術人才隊伍。二是構建人才終身教育平臺，不斷加大繼續(xù)教育力度。牢固樹立終身學習的理念，積極引導專業(yè)技術人員學理論、鉆業(yè)務，鼓勵支持各類專業(yè)技術人員參加學歷再提升、國家職（執(zhí)）業(yè)資格考試、專業(yè)取證及學術技術交流活動。通過強化學習教育，真正實現(xiàn)“要我學習”到“我要學習”的轉變，使鉆研業(yè)務、追求知識成為每一名專業(yè)技術人員的自發(fā)自愿。三是創(chuàng)設高層次人才成長平臺，加快高層次人才成長步伐。充分發(fā)揮企業(yè)博士后科研工作站集聚高層次人才，加強研發(fā)與生產(chǎn)結合、促進科研成果轉化的平臺作用，使之成為構筑人才高地，培養(yǎng)和塑造高層次、高素質專業(yè)技術人才的搖籃和基地。此外，企業(yè)還可通過采取請進來、送出去、校企聯(lián)合、社企聯(lián)合等措施，進一步拓寬人才培養(yǎng)渠道，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供不竭的動力源泉。
搭建業(yè)績考核平臺，定目標，建立一整套有利于激發(fā)高層次專業(yè)技術人才履職盡責的激勵約束機制
強化業(yè)績考核和激勵引導，提升高層次專業(yè)技術人才履職盡責、自我超越的自覺性和主動性。首先，從建立完善制度體系入手，制定《高級專業(yè)技術崗位競聘管理辦法》、《高級專業(yè)技術崗位津貼標準及業(yè)績考核管理辦法》等一系列制度規(guī)定。針對高層次專業(yè)技術人員競聘上崗、條件標準、崗位責任、聘期目標、考核管理等方面內(nèi)容建立一整套科學合理的考核評價指標體系，特別是對高層次專業(yè)技術崗位人員聘期內(nèi)所要完成的科研項目、論文數(shù)量、導師帶徒情況等明確量化指標，做出具體規(guī)定。堅持業(yè)績考核結果與崗位薪酬待遇掛鉤，做到嚴考核、硬兌現(xiàn)，切實增強高層次專業(yè)技術人才的責任心和進取心。其次，對首席專家、專家等高層次專業(yè)技術崗位實行動態(tài)管理，不搞終身制。每三年競聘一次，打破崗位終身制，建立崗位動態(tài)管理辦法，使高層次專業(yè)技術崗位人員切身感受到：只有有為才能有位，維持現(xiàn)狀、不思進取就意味著即將被競爭所淘汰；只有永不停止、奮發(fā)有為才是適應改革、應對挑戰(zhàn)、贏得發(fā)展的應有之舉。再次，加大對高層次專業(yè)技術人員的表彰獎勵力度。建立評選獎勵機制，利用舉行科技大會、評先樹優(yōu)等多種形式，大力表彰和獎勵為企業(yè)發(fā)展建設和技術進步做出突出貢獻的單位和個人。與此同時，加強崗位薪酬動態(tài)管理，合理調整內(nèi)部收入分配關系，重點突出向高層次人才、優(yōu)秀人才和骨干人才傾斜，真正實現(xiàn)薪酬分配與崗位價值、個人能力及業(yè)績貢獻的有機結合，有效激發(fā)高層次專業(yè)技術人才干事創(chuàng)業(yè)的信心和動力。
搭建服務保障平臺，凝人心，著力營造拴心留人的人才環(huán)境
