序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效工資分配方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

分

配

方

案

20xx年12月

xx小學(xué)教師績(jī)效工資分配方案

為了做好我校教師績(jī)效工資的實(shí)施工作，遵循鄱陽(yáng)縣教師績(jī)效工資實(shí)施方案，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本分配細(xì)則。

一、師德（20分）

能遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，愛(ài)崗敬業(yè)，關(guān)愛(ài)學(xué)生，無(wú)違紀(jì)違規(guī)行為、無(wú)安全事故的得20分。體罰學(xué)生一次（學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)舉報(bào)后查實(shí)的）扣5分，負(fù)安全責(zé)任一次扣10分，不服從上級(jí)工作安排的教師,扣20分。違反政策或被公安機(jī)關(guān)刑拘一次，此項(xiàng)為0分。

二、教育教學(xué)效果（40分）

1、作業(yè)（9分）

期末教師能按教育組下達(dá)的量化指標(biāo)完成并批改質(zhì)量符合要求的得9分。經(jīng)教育組或?qū)W校檢查，每缺一次扣1分；批改質(zhì)量存有嚴(yán)重問(wèn)題檢查組提出批評(píng)的，一項(xiàng)扣3分。

2、教案（6分）

教案量化達(dá)標(biāo)且質(zhì)量合要求得6分。每缺一節(jié)扣1分；檢查組提出教案質(zhì)量存有較嚴(yán)重問(wèn)題的每項(xiàng)扣2分。

3、考績(jī)分（25分）

(1)

單科考績(jī)分：本科目的平均分居于教育組統(tǒng)測(cè)平均分的得考績(jī)分20分，每提高（或減少）0.1分加（或減）考績(jī)分0.05分。

(2)多科考績(jī)分:按上（1）求出單科考績(jī)分再平均分。

(3)此項(xiàng)考績(jī)分最低限為15分。

三、教學(xué)、論文獎(jiǎng)（機(jī)動(dòng)分）

(1)教學(xué)獎(jiǎng)：凡是獲縣教壇新秀稱號(hào)的獎(jiǎng)10分；獲縣（教育組）優(yōu)質(zhì)課比賽、團(tuán)體比賽一、二、三等獎(jiǎng)的分別獎(jiǎng)6（4）、5（3）、4（2）分；參加學(xué)科競(jìng)賽、演講比賽等獲縣（教育組）一、二、三等獎(jiǎng)的每生分別獎(jiǎng)給輔導(dǎo)教師4（3）、3（2）、2（1）分；同一項(xiàng)目只能拿最高分。

(2)

論文獎(jiǎng)：凡是獲縣（教育組）的教育教學(xué)論文一、二、三等獎(jiǎng)分別獎(jiǎng)5（3）、4（2）、3（1）分；獲市教育教學(xué)論文一、二、三等獎(jiǎng)的，分別獎(jiǎng)10、8、6分。

(3)完成本學(xué)期的工作總結(jié)、論文的教師獎(jiǎng)3分，全期不寫(xiě)教學(xué)論文的扣5分。

四、考勤（全期滿勤應(yīng)得40分。

）

請(qǐng)事假一天扣2分，請(qǐng)病假一天扣1分，遲到或早退超過(guò)二十分鐘給予記勤,每次扣0.25分,曠工一天扣5分,私自調(diào)課一節(jié)扣0.5分，代一節(jié)課加0.5分，本項(xiàng)可累計(jì)評(píng)負(fù)分。

五、班主任基礎(chǔ)分（20分）

（一）達(dá)到以下條件的班主任另加分

1、每周流動(dòng)紅旗的班級(jí)得1分。

2、每周開(kāi)一次班會(huì)得0.5分（以記錄為準(zhǔn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組核實(shí)簽名）。

3、該班開(kāi)展和諧滿校園活動(dòng)主題會(huì)在全校師生展示的得2分。

4、全期被評(píng)為優(yōu)秀班主任（其他先進(jìn)類別除外），鎮(zhèn)級(jí)得5分，縣級(jí)得10分，市級(jí)得15分。（同時(shí)被評(píng)為不同級(jí)別的，取最高得分。）

5、按班平均人數(shù)（班平均人數(shù)=學(xué)?？?cè)藬?shù)/班數(shù)）每超一人給班主任加0.5分。

（二）班主任扣分

1、班中學(xué)生有打架的,每人扣1分。

2、班中學(xué)生損壞公物或嚴(yán)重違紀(jì)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)情節(jié)輕重作出扣分處理。

六、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)崗位基礎(chǔ)分

學(xué)校負(fù)責(zé)人：40分；科組長(zhǎng)、大隊(duì)輔導(dǎo)員、報(bào)賬員各20分。

七、超課時(shí)獎(jiǎng)

按全校專任教師平均課時(shí)數(shù)（平均課時(shí)數(shù)=全校課程總課時(shí)數(shù)/專任教師數(shù)，學(xué)校負(fù)責(zé)人相當(dāng)教師平均課時(shí)數(shù)1/4），每周超一課時(shí)加1分，最多只能加10分。

八、創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)

全期教學(xué)過(guò)程創(chuàng)造發(fā)明，獲國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì)的加40分，獲省級(jí)獎(jiǎng)的加30分，獲市級(jí)獎(jiǎng)的加20分，獲縣級(jí)獎(jiǎng)的加10分（同時(shí)獲得幾個(gè)級(jí)別加分的，以最高級(jí)別計(jì)算）。

九、年度考核不合格者，不得分配績(jī)效工資。

十、分配方法：

期末評(píng)定每人的績(jī)效分值后，按下面計(jì)算公式計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資。

第2篇

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，激勵(lì)教師愛(ài)崗敬業(yè)，主動(dòng)作為，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

二、分配原則

1、堅(jiān)持“激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，做到全過(guò)程公開(kāi)，接受教師的監(jiān)督。

3、堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性工資堅(jiān)持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅(jiān)持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。

三、分配辦法及實(shí)施步驟

（一）計(jì)算特殊崗位津貼：

1、班主任津貼：按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實(shí)驗(yàn)班兩個(gè)梯隊(duì)分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名，分出三個(gè)檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計(jì)算5個(gè)月。此項(xiàng)由政教處操作。

2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：按照副校級(jí)80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計(jì)算5個(gè)月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個(gè)檔次，每月上下浮動(dòng)10元，由校長(zhǎng)組織部分教師分三個(gè)級(jí)別評(píng)議。其中校長(zhǎng)的績(jī)效工資由教育局考核。

（二）計(jì)算人平總數(shù)工資

人平績(jī)效工資=（參與對(duì)象績(jī)效總和---班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）

（三）分別計(jì)算不同類別人群的績(jī)效工資

1、年滿58周歲以上教師的工資：此項(xiàng)系特殊人群，屬照顧對(duì)象，他們的績(jī)效工資不參與績(jī)效考核范圍，即得人平績(jī)效工資。

2、后勤人員績(jī)效工資：由于他們沒(méi)有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨(dú)考核，按后勤人員的人平績(jī)效總額包干，由校委會(huì)組織對(duì)后勤人員的平時(shí)工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進(jìn)行。

3、代課人員的績(jī)效工資，嚴(yán)格地說(shuō)，代課人員不參與績(jī)效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會(huì)集體研究決定作出一定的補(bǔ)償。但補(bǔ)償?shù)慕痤~不得高于歷年來(lái)的金額。

4、中心學(xué)校的人員的績(jī)效工資不納入此項(xiàng)管理。

5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。

（四）教學(xué)人員的考核辦法

1、教學(xué)常規(guī);按照人平績(jī)效工資的10%納入計(jì)算，實(shí)行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實(shí)行累計(jì)扣款，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2、考勤：按照人平績(jī)效工資的20%納入計(jì)算。仍實(shí)行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計(jì)扣完為止。二是會(huì)議考勤，每次曠會(huì)扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項(xiàng)由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供依據(jù)。

3、工作量：按照人平績(jī)效工資的30%納入計(jì)算，先計(jì)算臨時(shí)性工作補(bǔ)貼，如臨時(shí)性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時(shí)性抽調(diào)其他大型工作補(bǔ)助，由校委會(huì)統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計(jì)算，工作量計(jì)算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計(jì)算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計(jì)算，每超出一點(diǎn)補(bǔ)3元，低于一點(diǎn)扣2元。不夠的錢(qián)用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來(lái)補(bǔ)償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補(bǔ)給所有的教學(xué)人員。

4、教學(xué)成績(jī)：按照人平績(jī)效工資的40%納入計(jì)算，先計(jì)算特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。此項(xiàng)由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。

（1）教師四優(yōu)評(píng)比獲獎(jiǎng)，只計(jì)算本學(xué)期的，論文獲獎(jiǎng)、教案評(píng)選及新聞報(bào)道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說(shuō)課比賽獲獎(jiǎng)的省級(jí)及以上的300元，市級(jí)150，縣級(jí)100元。教師獲得榮譽(yù)模范的市級(jí)及以上150元，縣級(jí)100元。

（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)：只計(jì)算本學(xué)期的。以文件或證書(shū)為準(zhǔn)。國(guó)家級(jí)每人次50元，省級(jí)40元，市級(jí)30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒(méi)有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計(jì)算。

第3篇

在區(qū)人社局、區(qū)財(cái)政局核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)單位工作人員愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，促進(jìn)全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配以個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績(jī)效工資分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。

（二）堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則?？?jī)效工資考核分配實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，年終考核結(jié)果由綜合科張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開(kāi)。

（三）堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績(jī)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)單位及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。

三、績(jī)效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)績(jī)效工資按區(qū)人社局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額為區(qū)人社局、區(qū)財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配辦法

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配對(duì)象：事業(yè)編制在職工作人員。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配額度：現(xiàn)有事業(yè)編制在職在編人員64名（夏守柱局長(zhǎng)及徐廣富局長(zhǎng)2名同志工資在原單位發(fā)放）。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)：

正科級(jí)：476元

副科級(jí)：440元

一般人員：391.7元

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按事業(yè)編制人員的不同崗位每月統(tǒng)籌發(fā)放。受單位通報(bào)批評(píng)的，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效100元；受區(qū)級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的，扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

對(duì)婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績(jī)效工資予以全額發(fā)放。

第4篇

昨日，北大法學(xué)院教授賀衛(wèi)方證實(shí)，郵件群中內(nèi)容確為該院教授表達(dá)真實(shí)意思。北大宣傳部門(mén)負(fù)責(zé)人表示，目前學(xué)校處于放假階段，他對(duì)此事尚不清楚。法學(xué)院尚未對(duì)此事表態(tài)。

反對(duì)發(fā)論文計(jì)工作量

北大法學(xué)院教授龔刃韌于1月19日率先發(fā)文稱，1月18日下午舉行的法學(xué)院大會(huì)上宣布績(jī)效工資分配方案。據(jù)此，院行政人員根據(jù)職務(wù)高低分為五千元、四千元和三千元三個(gè)檔次；法學(xué)院教師工資則按照工作數(shù)量來(lái)分配，如“核心刊物”數(shù)，授課小時(shí)數(shù)以及社會(huì)工作等。此方案并未事先征求法學(xué)院教師的意見(jiàn)。

龔刃韌在文中稱，如果一名教授上年度沒(méi)有在“核心刊物”，授課小時(shí)數(shù)又不多，所拿到的績(jī)效工資可能還不如一名剛參加工作的行政工作人員，而教師之間績(jī)效工資可能相差幾倍。他認(rèn)為，真正的學(xué)術(shù)水平與的數(shù)量以及與是否發(fā)表在所謂“核心刊物”上毫無(wú)關(guān)系。

應(yīng)征求教職員工意見(jiàn)

龔刃韌文中稱，他對(duì)清華大學(xué)法學(xué)院在征求了教師意見(jiàn)的前提下公布的績(jī)效工資分配方案表示認(rèn)可。首先根據(jù)職稱、崗位分別劃定了幾個(gè)底線，然后再根據(jù)工作情況略有調(diào)整，結(jié)果教師之間、特別是同一職稱教師之間的收入差別不大。

賀衛(wèi)方、汪建成等教授發(fā)文表示贊成龔刃韌意見(jiàn)。汪建成認(rèn)為，從程序上涉及老師重大利益的事情不能院領(lǐng)導(dǎo)班子研究就定了，應(yīng)征求廣大教職工的意見(jiàn)。

昨日，北大宣傳部門(mén)負(fù)責(zé)人表示對(duì)此事尚不清楚。對(duì)于北大教師的工資分配標(biāo)準(zhǔn)是由各院系分別制定，還是由校方統(tǒng)一制定，該負(fù)責(zé)人建議咨詢學(xué)校人事部門(mén)。

說(shuō)法

教授 因?yàn)閻?ài)才愿意批評(píng)

北大法學(xué)院教授賀衛(wèi)方在郵件群中發(fā)文表示很不贊成“用計(jì)件工的方式確定所謂績(jī)效工資”。他認(rèn)為法學(xué)院應(yīng)當(dāng)有特立獨(dú)行的精神，遵循學(xué)術(shù)自由與獨(dú)立的準(zhǔn)則，不可跟風(fēng)，“尤其是跟教育部的指揮棒”。他說(shuō)，任何制度都要付出一定的代價(jià)，“但我們付不起的是那種一味地追求數(shù)量，讓全院都逐漸淪入平庸的代價(jià)。”

昨日，賀衛(wèi)方稱，他和龔刃韌一樣，因?yàn)閷?duì)法學(xué)院懷有深切的愛(ài)，才愿意表達(dá)對(duì)于某些不合理做法的批評(píng)。

旁觀者 大學(xué)不是養(yǎng)雞場(chǎng)

中國(guó)政法大學(xué)副教授蕭瀚在微博(t.sina.com.cn)上也記錄了此次事件。他贊成龔刃韌的觀點(diǎn)，“大學(xué)管理過(guò)于衙門(mén)化，官僚主義非常嚴(yán)重。”

昨日，蕭瀚稱，用的數(shù)量作為教授的薪酬標(biāo)準(zhǔn)非常沒(méi)有道理?，F(xiàn)在的大學(xué)要求教授們像計(jì)件工一樣寫(xiě)論文，論篇不論質(zhì)量，論雜志的學(xué)術(shù)官僚地位，不論論文的知識(shí)增量。這樣的逼人創(chuàng)新怎么可能有創(chuàng)新？逼人寫(xiě)論文，寫(xiě)出來(lái)的通常情況下也必然是垃圾。

“別把大學(xué)辦成養(yǎng)雞場(chǎng)，以為給了飼料就得下蛋?！笔掑f(shuō)。

第5篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革。根據(jù)國(guó)家教育部等部門(mén)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》，績(jī)效工資的分配要充分發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，為推動(dòng)教育改革發(fā)展服務(wù)?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個(gè)人的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素?？?jī)效工資改革實(shí)施近三年來(lái)，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度也相應(yīng)提高，這對(duì)于教師自覺(jué)提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進(jìn)作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實(shí)施績(jī)效工資是以績(jī)效考核評(píng)價(jià)為主要方式的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)。有研究認(rèn)為，對(duì)教師的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)會(huì)阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績(jī)效工資實(shí)施以來(lái)的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問(wèn)題：

1.分配方案制定程序問(wèn)題。為了保證學(xué)校在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)做到公平合理、民主科學(xué)，各級(jí)人事、教育部門(mén)提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教師大會(huì)審議通過(guò)。但在具體實(shí)施過(guò)程中，由于學(xué)校民主管理機(jī)制不健全等原因，教師在方案制定上的話語(yǔ)權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績(jī)效工資分配方案時(shí)，表面上是征詢所有老師的意見(jiàn)共同制定的，但實(shí)際上卻是走過(guò)場(chǎng)。與此同時(shí)，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個(gè)多數(shù)人對(duì)少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象?！盵2]

2.教師思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題。由于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認(rèn)為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來(lái)，否則就吃虧了。而事實(shí)上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎(jiǎng)等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來(lái)“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績(jī)效工資以獎(jiǎng)金形式肯定教師的工作，容易使教師對(duì)教師的職責(zé)產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，造成所有工作、學(xué)習(xí)任務(wù)都要講報(bào)酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。由于缺少一個(gè)明確的上位標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校確定的行政管理各崗位標(biāo)準(zhǔn)、語(yǔ)數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、音樂(lè)、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標(biāo)準(zhǔn)、班主任崗位標(biāo)準(zhǔn)等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、主學(xué)科崗位標(biāo)準(zhǔn)與“小學(xué)科”之間差距過(guò)大等，對(duì)教師都產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。在分配標(biāo)準(zhǔn)上還存在著一定的平均主義傾向，對(duì)骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標(biāo)準(zhǔn)等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評(píng)價(jià)指標(biāo)問(wèn)題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動(dòng)，無(wú)法用準(zhǔn)確的數(shù)字來(lái)衡量，而績(jī)效工資的發(fā)放又需要一個(gè)明確的指標(biāo)，這就使得任何一個(gè)績(jī)效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績(jī)來(lái)衡量教師的工作實(shí)效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無(wú)減。學(xué)校對(duì)教師專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，多以教師個(gè)人參加各類教學(xué)比賽、評(píng)比活動(dòng)獲得名次為指標(biāo)，忽視了對(duì)教師專業(yè)發(fā)展過(guò)程性評(píng)價(jià)，例如教師開(kāi)發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問(wèn)題。多數(shù)學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核形式過(guò)于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評(píng)、學(xué)生和家長(zhǎng)對(duì)教師的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果不能做到公開(kāi)透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無(wú)法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)教師實(shí)施發(fā)展性評(píng)價(jià)是促進(jìn)教師成長(zhǎng)的重要途徑。[3]因此要把績(jī)效考核這種獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與教師發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，利用好績(jī)效工資這個(gè)管理杠桿，優(yōu)化教師隊(duì)伍管理，促進(jìn)教師主動(dòng)發(fā)展。

第一，吸收教師參與績(jī)效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過(guò)各種形式的宣講，職工的認(rèn)識(shí)，使之能認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效工資的根本目標(biāo)是促進(jìn)教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過(guò)程要有教職工代表全程參與，方案出臺(tái)之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，既要反對(duì)“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績(jī)效評(píng)估是將各類評(píng)估者的意見(jiàn)綜合起來(lái)，全方位地進(jìn)行評(píng)估。[4]考核結(jié)果及時(shí)公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對(duì)有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵(lì)教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對(duì)教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽(tīng)課檢查，校本培訓(xùn)過(guò)程性檢查、參加各類教科研活動(dòng)檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、師德考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，合理利用績(jī)效考核結(jié)果?？茖W(xué)全面的考核方案可以比較真實(shí)的反映教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)校應(yīng)認(rèn)真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長(zhǎng)記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問(wèn)題，進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制，有效促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)。

第四，注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過(guò)分夸大績(jī)效工資的獎(jiǎng)懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)和心理特征，善于運(yùn)用人文關(guān)懷、授予榮譽(yù)、搭建成功平臺(tái)、給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式，提高教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和工作責(zé)任感，增強(qiáng)教師主動(dòng)發(fā)展的動(dòng)機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]賈匯亮.教師評(píng)價(jià)：績(jī)效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施情況跟蹤研究[J].勞動(dòng)保障世界，2011（2）.

第6篇

雖然績(jī)效管理已經(jīng)被醫(yī)院廣泛的采用，但由于利益協(xié)調(diào)難度大，且不同級(jí)別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作存在較大的差別，如三甲醫(yī)院特別是大型三甲醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員不僅要從事臨床工作，還需要從事科研工作，再如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財(cái)政托底工資模式下，可用于作為績(jī)效工資的資金額度有限，等等，這些問(wèn)題表明醫(yī)院績(jī)效管理體系還有待完善。

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系有待進(jìn)一步完善首先，部分指標(biāo)未納入績(jī)效考核體系，特別是不能給醫(yī)院帶來(lái)收入的業(yè)務(wù)，導(dǎo)致職工工作業(yè)務(wù)沒(méi)有得到全面的反應(yīng)，如行政后勤人員績(jī)效考核更多的是按照是否稱職來(lái)進(jìn)行，對(duì)于未違反醫(yī)院制度的職工其績(jī)效工資基本相同，而不單獨(dú)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，這就難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。其次，部分指標(biāo)有待進(jìn)一步科學(xué)化，如用藥是否合理這一指標(biāo)，部分醫(yī)院采取對(duì)某一種藥物使用是否過(guò)量如抗生素過(guò)量等來(lái)考察，實(shí)際上醫(yī)院本身不會(huì)每一個(gè)月進(jìn)行用藥合理性的全面考核，這就使得指標(biāo)的操作性不強(qiáng)，難于達(dá)到考核的目標(biāo)。

2.績(jī)效工資分配方案有待進(jìn)一步完善首先，績(jī)效考核指標(biāo)中過(guò)于突出收入指標(biāo)，或者說(shuō)收入指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，導(dǎo)致部分醫(yī)生為追求個(gè)人收入而一定程度上放棄了對(duì)高服務(wù)質(zhì)量的追求，由于管理模式的原因，醫(yī)院特別是大型醫(yī)院必須保持一定的盈利能力，因而在績(jī)效考核中設(shè)置了收入額這一指標(biāo)，但如何設(shè)置這一指標(biāo)的權(quán)重成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，如果權(quán)重過(guò)小則難以體現(xiàn)職工工作差異，權(quán)重過(guò)大則容易引起醫(yī)護(hù)人員逐利行為。其次，部分指標(biāo)信息采集難度大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資分配不公平等問(wèn)題的產(chǎn)生，在將醫(yī)患關(guān)系、滿意度等指標(biāo)納入到績(jī)效工資計(jì)算公式后，由于這些指標(biāo)具有定性的特征，定量化處理過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題，如由于同事關(guān)系好而被認(rèn)為滿意度高，但其業(yè)務(wù)水平、工作量等卻相對(duì)偏低等。

二、醫(yī)院績(jī)效管理體系創(chuàng)新思考

醫(yī)院績(jī)效管理涉及到醫(yī)院整體利益，也涉及到職工的個(gè)人利益，因此，必須創(chuàng)新性的對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，具體而言可以從創(chuàng)新性的設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，調(diào)整績(jī)效工資分配方法等方面著手。

1.創(chuàng)新性的設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)首先，要?jiǎng)?chuàng)新性的完善評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成以崗位而并非以責(zé)任人為考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院要根據(jù)行政后勤科室、部分醫(yī)技科室、教學(xué)科研人員工作情況，創(chuàng)新性的完善這些人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過(guò)對(duì)這些人員工作崗位的工作分析，確定其工作強(qiáng)度，以此為基礎(chǔ)量化其崗位工作量，形成以崗位為考核對(duì)象的評(píng)價(jià)方案。這一過(guò)程中，醫(yī)院可以積極借鑒平衡計(jì)分卡這一方法來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)，在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)方面主要考慮營(yíng)業(yè)收入、工作量，在“客戶層面”主要考慮病人滿意度、病人獲得率等，“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程方面”則可以采取合作效率等指標(biāo)，“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”層面則可以考慮培訓(xùn)強(qiáng)度、員工滿意度等，以此形成一個(gè)指標(biāo)體系。其次，要?jiǎng)?chuàng)新性的明確指標(biāo)的內(nèi)涵，提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性，如對(duì)于用藥合理性，醫(yī)院要明確其評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，如規(guī)定抗生素使用過(guò)量、單個(gè)病人治療總費(fèi)用超過(guò)同類型病人總費(fèi)用一定比重等為用藥不合理，以此對(duì)所有的治療行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出考核結(jié)果。

第7篇

20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃一

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。

20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃二

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效，參與獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效工資范圍：

績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績(jī)效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。

科室效益績(jī)效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

2、績(jī)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開(kāi)。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門(mén)診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法

一、門(mén)診個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

門(mén)診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效，按照門(mén)診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

二、住院部分個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶;

3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算);

麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。

科室效益績(jī)效核算辦法

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

第8篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 完善

2009年10月1日，國(guó)務(wù)院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績(jī)效工資。這次工資制度改革，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導(dǎo)作用。績(jī)效工資制度實(shí)行幾年來(lái)，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問(wèn)題。因此，有必要對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資分配辦法實(shí)施以來(lái)的得失情況進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討。本文對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效工資及其分配制度進(jìn)行分析，并對(duì)如何進(jìn)一步完善績(jī)效工資及分配制度提出了一些見(jiàn)解。

一、公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立的概述

（一）績(jī)效績(jī)效工資制度

績(jī)效，是“成績(jī)”與“效率”的結(jié)合體，是管理學(xué)的一個(gè)常用名詞?？?jī)效考核手段最早產(chǎn)生于投資項(xiàng)目管理領(lǐng)域。隨著項(xiàng)目績(jī)效管理不斷的衍伸，從對(duì)項(xiàng)目的考核演變到對(duì)員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學(xué)領(lǐng)域，這個(gè)提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績(jī)效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟(jì)、效率與效果。

前總理同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資就有了基礎(chǔ)。 從目前的實(shí)行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績(jī)效工資是這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)。職工的基本工資不變，國(guó)家再出一部分資金，作為職工資金的補(bǔ)充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個(gè)人工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，評(píng)定出等級(jí)或者是績(jī)效差額，再按照績(jī)效的差額對(duì)這部分工資實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。

（二）公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的原則

公立醫(yī)院的績(jī)效工資分配實(shí)際上是屬于工資基礎(chǔ)上的第二次分配。其基本原則應(yīng)該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應(yīng)該遵循我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開(kāi)分配檔次”的分配原則，這是績(jī)效工資分配的理論基礎(chǔ)；其方案制定的目標(biāo)，應(yīng)該是能夠充分地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使認(rèn)真努力工作的職工得到相應(yīng)的補(bǔ)償，體現(xiàn)出公平競(jìng)爭(zhēng)的理念，這是績(jī)效工資分配的思想基礎(chǔ)。具體到考核指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重和配比，則以每個(gè)醫(yī)院的具體情況來(lái)制定，不宜做過(guò)死的限制。

（三）公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的意義

隨著我國(guó)人民生活水平的不斷上升，老百姓對(duì)各級(jí)醫(yī)院的和服務(wù)也提出了更高的要求，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何調(diào)動(dòng)公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更好地服務(wù)大眾，是一個(gè)重大的課題。尋找到具有良好激勵(lì)效果的績(jī)效工資分配模式，也具有極其深遠(yuǎn)的意義。一是有利于體現(xiàn)我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的分配原則。在我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力水平還不是十分發(fā)達(dá)的情況下，實(shí)行按勞分配是唯一的選擇。問(wèn)題是按勞分配的形式問(wèn)題。我國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，都在對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)。實(shí)行績(jī)效工資制度是我國(guó)長(zhǎng)期探索與借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義和指導(dǎo)性。這種方法將個(gè)人的收入同個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強(qiáng)有力的沖擊。有利于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，對(duì)打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術(shù)隊(duì)伍。績(jī)效工資制度的實(shí)施，使績(jī)效好的員工得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，這對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員是一個(gè)極大的鼓舞，使老實(shí)人不再吃虧，使那些投機(jī)取巧混日子的人和崗位無(wú)法生存，有利于樹(shù)立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)技術(shù)骨干的凝聚力與說(shuō)服力和權(quán)威性；三是有利于對(duì)提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行績(jī)效工資制度，是對(duì)職工的一個(gè)極大的約束，無(wú)論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強(qiáng)化了員工之間的公平合理的競(jìng)爭(zhēng)。這種競(jìng)爭(zhēng)是一種正能量，是積極意義的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)了員工的自我管理的意識(shí)，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時(shí)限對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹(shù)立高質(zhì)量醫(yī)院的形象?？?jī)效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)醫(yī)院、科室和員工三個(gè)層面的績(jī)效。通過(guò)考核、扣罰或嘉獎(jiǎng)等激勵(lì)形式，引導(dǎo)醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學(xué)習(xí)和改進(jìn)自己的技術(shù)和服務(wù)水平，每個(gè)職工的努力和進(jìn)步，就構(gòu)成了整個(gè)醫(yī)院的成功和提高，是對(duì)醫(yī)院品牌和服務(wù)的添磚加瓦，歸根到底促進(jìn)醫(yī)院的品牌建設(shè)，從國(guó)家整體來(lái)看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資制度實(shí)施以來(lái)的不足

從公立醫(yī)院本身的性質(zhì)來(lái)看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時(shí)，其業(yè)務(wù)部門(mén)繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有眾多的業(yè)務(wù)科室，又有許多的行政管理科室。因此，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資管理，是一個(gè)非常復(fù)雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實(shí)踐中不斷完善。從這幾年實(shí)行的效果看，既有提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，利于管理的優(yōu)點(diǎn)，也有許多的不足。

這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是表面實(shí)施績(jī)效，實(shí)際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績(jī)效實(shí)施方案，但實(shí)際上沒(méi)有真正按照方案進(jìn)行工資分配，而是按照每個(gè)人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說(shuō)，績(jī)效工資只是表面實(shí)施，并沒(méi)有觸及每個(gè)人的利益。這主要是長(zhǎng)期以來(lái)平均主義的思想束縛著人們的思想，同時(shí)也有績(jī)效無(wú)條件指標(biāo)評(píng)定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒(méi)有真正實(shí)施績(jī)效工資。這樣做的后果是，績(jī)效工資沒(méi)有完全按照崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行報(bào)酬分配，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟(jì)效益輕社會(huì)效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實(shí)施方案中，考核指標(biāo)制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術(shù)水平、多少等學(xué)術(shù)水平。而忽略了社會(huì)效益考核指標(biāo)的設(shè)定。這也是由于社會(huì)效益的指標(biāo)考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和學(xué)術(shù)指標(biāo)、工作量等容易考核的指標(biāo)作為績(jī)效工資發(fā)放以的標(biāo)準(zhǔn)。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績(jī)效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目，而一些公益性的沒(méi)有績(jī)效分?jǐn)?shù)的項(xiàng)目被忽視。導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問(wèn)題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復(fù)雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過(guò)指標(biāo)考核分出三六九等，博弈的結(jié)果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務(wù)科室按實(shí)際績(jī)效。這樣做的后果會(huì)導(dǎo)致有些業(yè)務(wù)科室拿的比行政科室還要少，知識(shí)的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。

三、進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績(jī)效工資制度

正因?yàn)楣⑨t(yī)院的績(jī)效工資制度存在著許多弊端，在實(shí)踐中產(chǎn)生了許多問(wèn)題，因此，對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行完善與細(xì)化是非常有必要的。主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院績(jī)效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務(wù)提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員提供公益服務(wù)的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質(zhì)。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務(wù)中的一些服務(wù)，如預(yù)防為主，促進(jìn)健康的醫(yī)療服務(wù)具有很強(qiáng)的公益性。要在考核時(shí)把公益性充分考慮進(jìn)去。

（二）將總體目標(biāo)和具體指標(biāo)緊密連接起來(lái)

公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門(mén)的工作內(nèi)容千差萬(wàn)別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標(biāo)，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務(wù)的提供。健康本身就非常難以評(píng)價(jià)，健康機(jī)構(gòu)的服務(wù)也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的考核指標(biāo)分為以下四類：收入成本率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和社會(huì)效益指標(biāo)。筆者認(rèn)為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，以及健康服務(wù)的特殊性，績(jī)效工資的考核內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)收入，服務(wù)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)效果，居民滿意度和醫(yī)療費(fèi)用水平。

（三）科學(xué)設(shè)定不同崗位工作的績(jī)效考核

一是要進(jìn)行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)；制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體制；二是要引入全面的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在這方面，可以參考國(guó)外的一些成熟的方法和經(jīng)驗(yàn)。如，英國(guó)國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)體系對(duì)醫(yī)生崗位進(jìn)行分級(jí)，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對(duì)病患所需要承擔(dān)的責(zé)任；三要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分級(jí)。今后的績(jī)效工資測(cè)評(píng)應(yīng)該加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)工資，只有這樣才能將績(jī)效評(píng)估建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳萬(wàn)春，曹書(shū)杰.公立醫(yī)院績(jī)效管理辦法與測(cè)評(píng)指標(biāo)體系研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007（26）