發(fā)布時間：2023-03-13 11:18:21
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的事業(yè)單位個人考察材料樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：人事檔案；管理；新思路
事業(yè)單位人事檔案反映事業(yè)單位的人才信息，是人力資源部門對人員的重要評價和人事任用的重要參考。對其的管理需要與時俱進，才能發(fā)揮重要的作用，而在管理的過程中，事業(yè)單位人事檔案管理普遍存在的一些老生常談的問題，該如何針對這些問題轉變思路，發(fā)揮人事檔案應有的作用，本一探討。
一、事業(yè)單位人事檔案普遍存在的問題
（一）檔案陳舊，不能反映個人的最新發(fā)展動態(tài)。多年以來，事業(yè)單位人事檔案的管理一直處于被動狀態(tài)，除了一些職稱評審、年度考核表、考察表和干部任免審批表等單位知道的材料會主動放在個人檔案中，其他的，例如學歷、培訓、獎勵等材料，只有其本人主動送來，檔案人員才會根據檔案歸檔制度，視其是否需要存檔。這種長期被動模式下的人事檔案管理，使得現有的人事檔案陳舊，不能反映個人的最新發(fā)展動態(tài)，人事檔案便不能起到記載人生軌跡的重要依據。
（二）存檔材料不規(guī)范，檔案基礎工作不扎實。事業(yè)單位人事檔案工作大多數存在存檔材料未經過仔細斟別，材料繁雜，或材料缺失等不規(guī)范現象，這種檔案基礎工作不扎實的情況直接影響到檔案的整理、保管等后期工作，引起這種現象的主要原因有：一是人事檔案的管理人員大多數不是專門學習檔案專業(yè)的人員，盡管通過較強的責任心、細致的工作和努力的學習能基本掌握檔案的收集、整理和保管工作，但因為很多單位的人事檔案都是由人事部門的其他工作人員兼職管理，沒有配備專門的檔案管理人員，這樣一來，就會造成兼職的檔案人員沒有很多的精力放在檔案管理工作上，檔案的收集、整理和保管工作只能做到被動接受，并且對接受的材料很難做到仔細甄別和仔細歸檔，歸檔材料繁雜，或材料缺失等不規(guī)范現象時有發(fā)生。二是人事部門不夠重視檔案的基礎工作，認為歸檔材料越多越就越能反映人員的發(fā)展情況，也很少為檔案人員提供學習培訓的機會，因此檔案的歸檔工作很難跟上時代的發(fā)展。
（三）忽略了人事檔案中的文書檔案作用。很多檔案管理人員認為只要做好人事檔案中十大類的收集、整理和保管工作，人事檔案管理工作就算做好了，并且人事檔案需要反映一個人的發(fā)展動態(tài)，而文書檔案反映的是事件發(fā)生的歷史過程，兩者的反映效果并不相干，便忽略了文書檔案在人事檔案中所起的作用。其實，盡管文書檔案中很多反映人員的材料，因以免造成人事檔案材料的臃雜，根據人事檔案歸檔制度，未歸到人事檔案中，但這些文書檔案是需要作為人事檔案的佐證材料的，如果此時不建立相應的文書檔案，當需要調閱、利用人員的人事檔案時，單憑結果看，很難充分反映一件事的來龍去脈，或一個人的全面發(fā)展動態(tài)。
二、事業(yè)單位人事檔案管理的新思路
就以上這些問題，事業(yè)單位的人事檔案管理工作應該破除舊思想，探尋新思路：
（一）對人事檔案進行動態(tài)管理。人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著員工人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案管理人員必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，對人事檔案做到動態(tài)管理。
（二）經常學習歸檔的先進理念，對多余檔案進行輔材料歸類。事業(yè)單位要解決人事檔案基礎工作不扎實的局面，首先，需要提高人事部門對人事檔案管理的重視。一是提升檔案人員的素質。檔案管理人員的素質決定了人事檔案工作管理的好壞，對其素質的提升是做好人事檔案工作的保障?？赏ㄟ^與其他同類單位交流和進行培訓的方式，學習人事檔案管理的先進理念；二是配備專門的檔案管理人員。人事檔案管理工作需要大量的時間，才能對人事檔案做到仔細甄別和歸檔。其次，對多余檔案進行輔助材料歸類。人事檔案歸檔并不需要人員發(fā)展的所有信息，如果把人員發(fā)展的所有信息歸檔勢必會造成歸檔材料繁雜，不規(guī)范。但這些人員發(fā)展信息對了解人員又能起到一定的作用，此時，應該把這些不需要歸檔的信息建立一份員工輔助材料檔案作為備用。
（三)發(fā)揮文書檔案的輔助功能。大量事實證明，僅憑存入人事檔案的十大類材料并不能充分反映一個人的全面發(fā)展動態(tài)。在人事檔案不能充分說明問題時，文書檔案可以作為佐證起到輔助的作用。例如有些人員的調動文件或任職文件雖和人事檔案中的考察材料、職稱評審材料和干部任免審批表相輔相成，但又不能歸入人事檔案中，這些材料在證明單位人員職稱、職務等信息時都要作為輔助材料一并準備齊全，這時就需要專門建立相應的文書檔案對其人事檔案工作起到輔助的功能。這些文書檔案是為了便利于人事檔案部門的工作而建立，所以根據人事檔案工作的需要，以方便工作為目的，可按照年限進行歸檔整理。
三、結語
事業(yè)單位人事檔案管理需要經常進行一些思考和學習，才能達到人事檔案動態(tài)管理，并且管理規(guī)范、隨時調檔充分利用的目的。
參考文獻：
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[4]梁艷玲.當前干部人事檔案管理關于文書檔案管理方面的問題及對策[J]現代閱讀.2012第12期
一、招聘崗位及條件
應聘人員應遵守憲法和法律，具有良好的品行和職業(yè)道德，符合崗位所需的專業(yè)水平、身體素質。年齡應在35周歲以下（1973年6月1日以后出生），具有山東省常住戶口（全日制普通高校應屆畢業(yè)生不受生源地限制）。屬在職人員應聘的，其工作單位應在山東。定向、委培應屆畢業(yè)生應聘，須征得定向、委培單位同意。應聘人員不能報考與本人有應回避親屬關系的崗位。
（一）省植物保護總站植物保護技術崗位。具有博士研究生學歷、博士學位，植物病理學專業(yè)植物病毒研究方向。
（二）省環(huán)境保護總站農業(yè)環(huán)境質量控制崗位。具有博士研究生學歷、博士學位，土壤學專業(yè)土壤環(huán)境質量研究方向。
（三）省綠色食品發(fā)展中心專業(yè)技術崗位。具有博士研究生學歷、博士學位， 農藥學專業(yè)。
二、報名和資格審查
報名時間：從公布之日至6月22日
報名方式：可采取兩種方式報名，一是由本人攜帶報名材料，到省農業(yè)廳人事處現場報名；二是將報名材料寄至山東省農業(yè)廳人事處(地址：濟南市十畝園東街7號，郵政編碼：250013)。
報名須提交材料：《山東省農業(yè)廳事業(yè)單位公開招聘工作人員情況表》（表樣附后）一式兩份，2張1寸近期免冠照片，及相關證明材料。相關證明材料主要包括：非應屆畢業(yè)生應聘的，提交國家承認的學歷證書、學位證書、身份證、戶口簿，是在職人員的還要提交有用人權限部門或單位出具同意應聘的證明；應屆畢業(yè)生應聘的，提交學校畢業(yè)生就業(yè)主管機構的證明材料和學校教務部門出具的學歷證明。上述相關證明材料，到現場報名的，須攜帶原件，同時提交1套復印件；以郵寄材料方式報名的，只提交復印件，不要寄原件，在面試前再提交原件。
應聘人員需如實填寫、提交相關個人信息資料。主要包括國家承認的學歷學位證書、身份證、戶口簿，專業(yè)資格證書，等。屬在職人員的，需提交單位同意應聘的證明。
三、面試
應聘中級崗位的博士學位人員，通過資格審查可簡化程序直接進入面試。面試在省事業(yè)單位公開招聘主管機關的指導下，由省農業(yè)廳和招聘單位按照規(guī)定程序組織實施。
面試采取答辯的方式進行。主要考察個人崗位專業(yè)知識、業(yè)務能力、綜合分析和語言表達能力等。面試安排在6月底進行，具體時間、地點等在面試通知單上通知或電話通知。
體檢和考核人選從面試合格人員中以得分排名順序按招聘人數1:1.2的比例確定。經面試，應聘人員均未達到相應專業(yè)技術崗位要求的，取消該崗位招聘計劃。
四、體檢與考核
（一）體檢
參加體檢人員需攜帶本人身份證根據單位通知，到省級醫(yī)院體檢，體檢標準參照錄用公務員體檢標準執(zhí)行。不按時體檢者，視同放棄資格。
（二）考核
省農業(yè)廳人事處分別和用人單位成立考核小組，對擬聘人選的思想政治表現、道德品質、業(yè)務能力、工作學習經歷等進行考察，并對擬聘人員的條件進行復審。
五、辦理聘用手續(xù)
（一）經體檢、考核合格的擬聘用人員，在山東農業(yè)信息網公示7日。
（二）公示結果不影響聘用的，由省農業(yè)廳提出聘用意見，報省人事廳備案。省人事廳同意后，聘用單位與聘用人員簽訂聘用合同。聘用人員按規(guī)定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。試用期一般不超過3個月；情況特殊的，可以延長，但最長不得超過6個月。受聘人員為應屆畢業(yè)生（含擇業(yè)期內）的，試用期延長至12個月。
六、招聘信息渠道
招聘信息在山東人事信息網、山東農業(yè)信息網上。
聯系人：劉戈
聯系電話：0531-67866063
二〇〇八年六月三日
菏澤市普查中心負責研究制訂重大調查工作的調查方案并組織實施，負責調查人員的培訓和資料的搜集、匯總、上報，指導各縣區(qū)、各部門的普查工作，對數據資料的質量進行評估和統(tǒng)計分析以及普查資料的開發(fā)利用等工作任務。
菏澤市農村社會經濟調查隊負責全市農村社會經濟調查方案的設計、組織和實施，負責農業(yè)、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)、水利、農機、農經等數據的收集、整理、上報以及質量檢查評估，指導農業(yè)、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)、水利、農機、農經專業(yè)的基礎統(tǒng)計工作，對農村社會經濟發(fā)展狀況、農村小城鎮(zhèn)建設、農村小康社會建設進程等進行監(jiān)測、統(tǒng)計和分析。
一、組織領導
此次人才引進工作在市人才辦和市事業(yè)單位公開招聘主管機關監(jiān)督指導下，由菏澤市統(tǒng)計局具體組織實施。
二、引進原則
堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，按照“公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，實行崗位公開、自愿申報、擇優(yōu)選拔的用人機制。
三、引才崗位
詳情見附件2。
四、引進對象及條件
(一)引進對象及條件
第一學歷為原“211”、“985”高校本科畢業(yè)，并獲得全日制碩士以上學位的研究生;年齡在35周歲以下(1982年12月31日以后出生)。
(二)以下人員不得報考
1.受過黨紀、行政處分尚未解除處分的;曾被開除公職或被辭退未滿5年的人員;
2.受刑事處分并在服刑期間的;曾因犯罪受過刑事處罰或受過勞動教養(yǎng)的人員;
3.有違法違紀嫌疑正在接受審查的人員;
4.菏澤市內機關公務員、參照公務員法管理事業(yè)單位工作人員、事業(yè)單位正式在編人員及辭職辭聘未滿6個月的人員(計算時間截止當前報名時止);
5.其他按法律法規(guī)規(guī)定不符合應聘條件的人員。
五、引進程序
此次人才引進按引進信息、報名、資格審查及面試(面談、專業(yè)測評)、體檢、考察、公示、聘用備案等程序進行。
(一)報名辦法及時間
本次人才引進工作采取電子郵件投送簡歷和現場報名相結合的形式進行。
報名時間截止2018年1月10日，材料電子版發(fā)市統(tǒng)計局郵箱([email protected])
報名地點：菏澤市中華路1009號市政府大樓四樓，菏澤市統(tǒng)計局辦公室(聯系電話0530-5310684)。
(二)資格審查
報名者需進行現場資格審查(資格審查時間與報名時間同步)，資格審查時需提交國家承認的學歷學位證書(應屆畢業(yè)生提供《畢業(yè)生就業(yè)推薦表》)、身份證、報到證等證件的原件和復印件，單位工作人員需提交單位介紹信，近期2寸免冠照片4張。
對符合報名條件并達成就業(yè)意向的人員，菏澤市統(tǒng)計局將組織見面會，對其個人有關資格條件進行復核，資格復核合格人員進入面試范圍。
(三)面試
面試采取答辯、面談、交流等方式進行。主要測評應聘人員的綜合素質和從事專業(yè)工作所具備的基本能力、專業(yè)素養(yǎng)。面試設定最低合格線為70分，面試不合格人員取消應聘資格。面試時間另行通知。
(四)體檢與考察
1、體檢。面試結束后，按各引進崗位計劃數1:1的比例，根據面試績，從高分到低分確定考察體檢人選(同一職位擬聘用人員出現成績并列的，按照學歷層次高者優(yōu)先、應屆畢業(yè)生優(yōu)先、年齡小者優(yōu)先的順序確定)，參照《國家公務員錄用體檢標準》進行體檢。
2、考察。體檢結束后，招聘單位將對體檢合格者的思想政治表現、道德品質、業(yè)務能力、工作實績等情況進行詳細考察。
因放棄體檢考察資格或體檢、考察不合格造成的空缺，可以從應聘同一崗位面試合格人員中遞補。
(六)公示與聘用
根據考察體檢結果，招聘單位擇優(yōu)確定擬聘用人員名單。名單由菏澤市統(tǒng)計局黨組審核并報市招聘主管機關核準，同時在菏澤市統(tǒng)計信息網公示七個工作日，公示期滿無異議，辦理人員編制手續(xù)和人事關系轉移手續(xù)并簽訂聘用合同。在辦理人事關系轉移手續(xù)前將審核檔案資料，若發(fā)現招聘人員檔案資料有不符合招聘條件的，取消聘用資格。
六、紀律監(jiān)督
(一)人才引進工作嚴格按照有關文件規(guī)定的紀律和要求執(zhí)行。
(二)參與引進人才工作的命題、考試、體檢及辦理其他聘用事項人員，如涉與本人有應回避的親屬關系或者涉及可能影響引才工作公平、公正的，應主動申請回避。
(三)對違反公開引進人才紀律的工作人員和應聘人員，視其情節(jié)輕重，按照有關規(guī)定進行嚴肅處理。為了維護本次引才工作的公正性、嚴肅性、客觀性，凡發(fā)現并經查實考生的報名、考試、體檢、考察、聘用等過程中有弄虛作假行為的，取消其聘用資格，并追究相關工作人員責任。
(四)本次引才面試均不指定考試范圍和考試用書，不組織也不委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。
(五)本次引才工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，主動接受社會各界及有關部門的監(jiān)督。
原標題：2018年菏澤市統(tǒng)計局所屬事業(yè)單位引進高層次人才簡章
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江北區(qū)文化館是寧波市江北區(qū)文化廣電新聞出版局下屬事業(yè)單位，因工作需要，誠向社會公開招聘合同工作人員1名。
一、招聘崗位說明
行政管理兼綜合文字
二、招聘對象基本條件
1、擁護黨的路線、方針、政策，遵紀守法，愛崗敬業(yè)，作風正派，工作勤奮，身體健康;
2、戶籍地為寧波大市范圍內;
3、要求年齡45周歲以下(計算至2018年4月30日)，性別不限;
4、設置1個崗位，文字兼群文調研，要求漢語言文學、新聞學等相關專業(yè)，大學本科以上學歷;
5、具備一定的協調能力和良好的團隊合作意識。
三、其他
1、聘用以后的管理政策和待遇，按有關規(guī)定執(zhí)行。
2、自公告之日起至3月25日止;按要求填寫報名表并發(fā)至郵箱[email protected]
3、通過初步篩選確定初選名單后，直接通知入選者攜帶個人簡歷、身份證、學歷證書以及其他相關證書等材料的復印件和近期正面彩色免冠一寸照片2張前來面試。成績名列前3名的同志列為考察對象，由我館進行綜合考察。經審核，擇優(yōu)錄用，電話通知。所有報名資料不再返還。
4、聯系電話：87668249;聯系人：蔣老師
四、有關事項
招聘人員試用期為3個月，試用期滿經考核合格后，按照國家有關法律、法規(guī)，在平等自愿的基礎上，簽訂聘用勞動合同。凡參加報名者，資料應真實準確，凡弄虛作假的，一經查實，即取消考試資格或錄用資格。
報名表a.rar
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1事業(yè)單位人事檔案管理工作的重要性
1.1是個人經歷的真實反映
對個人而言,人事檔案在其人生歷程中扮演重要角色。它不僅真實記錄個人從學校到各工作崗位不同時期的人生軌跡,且是評價一個人最基本、最權威的證明材料。是學習、工作經歷的記錄。是記載人生軌跡的重要依據。通過人事檔案資料,可知曉一個人過去的成就和過失,可歷史而全面地考察一個人。
1.2是單位用工管理的重要依據
人事檔案全面反映個人基本信息,包括個人經歷、學歷、技術職稱、社會關系、獎懲等。從現代用工管理角度看,人事檔案是單位人事部門加強用工管理的重要依據,包括據此為員工提供辦理護照的政審手續(xù)、婚姻狀況證明、代辦申報職稱、確定退休年齡、代為繳納各類保險等。因此,管好用好人事檔案,對規(guī)范單位人事管理有著重要作用。[1]
1.3是人才流動的重要憑證
隨著事業(yè)單位人事制度改革深入推進、人才流動頻率加快,事業(yè)單位許多人才由“單位人”變成“社會人”,人事制度逐步健全和完善。在人才流動過程中,人事檔案資料既是人才求職的重要證據,也是單位求才的重要憑證,對促進人才合理流動、合理使用和配置人才資源、保證人才隊伍素質發(fā)揮著重要作用。
2事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的主要問題
2.1重視程度不足
從管理者看,部分單位領導對人事檔案管理工作的重要性認識不足,總認為檔案工作并非單位的主要工作,難給單位創(chuàng)造經濟效益,只要守好攤子,保證不丟失、不泄密,能應付外調、查檔即可。從而導致其場所、經費、人員得不到良好保障。從歸檔責任人看,實際上事業(yè)單位的每位工作人員都有歸檔的義務和責任,但許多人認為檔案收集和管理是檔案管理人員的責任。他們對檔案歸檔的重要性認識不足,對檔案資料的收集、整理、歸檔等業(yè)務流程不大了解,有些歸檔材料不能真實反映現實情況,有些歸檔材料不能及時、準確得到補充,以致人事檔案資料不完整,質量得不到保證。從檔案管理人員看,有些檔案管理人員不是專職的,他們對檔案管理也未引起重視,尤其是在離崗和工作調動時,檔案交接手續(xù)不嚴密、不嚴謹,該檢查的未檢查,該清理的未清理,該簽字的未簽字,導致檔案交接出現前后脫節(jié)、材料責任不明、界限不清等問題。
2.2設施和手段落后
硬件設施簡陋。檔案室本應是管理規(guī)范、環(huán)境良好地方,然在實際中,有些單位硬件設施完全跟不上需要,有的單位無專用檔案室,檔案室既是辦公室,也是接待室;有的單位雖有檔案室,但同于倉庫、儲藏室,導致檔案材料霉變、蟲蛀事情時有發(fā)生。有的甚至在檔案資料旁堆放易燃易爆物品。這些都直接威脅檔案資料的安全保存。有的單位雖對紙質資料較重視,添置專門的檔案室、文件柜,但對電子文檔、音像制品等非紙質文檔重視不夠,無電子檔案和音像檔案專門管理設施。軟件設施跟不上。許多單位無專門管理軟件配備,也無專業(yè)人員定期管理和維護,檔案管理不能與時俱進,更不用說實現數字化、信息化管理了。管理手段較落后。有的單位無單獨的計算機和檔案管理軟件,查閱人事檔案信息仍采用手工查找。有的單位檔案管理人員素質不高,不懂計算機操作,只能采取手工操作的方式調閱檔案資料。有的單位檔案存儲使用古老的鐵皮柜,不僅占地面積大,且空間得不到合理應用。這些都直接影響檔案的完整與安全及檔案管理的效率。
2.3制度不夠健全
許多單位無專門的人事檔案管理制度。有的單位雖制定了相關管理制度,但執(zhí)行不嚴,致使人事檔案管理職責不清、程序不嚴、要求不明、手續(xù)不全,時間一長,錯漏叢生,問題不斷。如有的單位無立卷歸檔制度,導致檔案分類、立卷和歸檔混亂。有的單位無入庫驗收等制度,導致部分人事檔案得不到及時歸檔整理。有的單位無查閱銷毀等制度,致使檔案保管手續(xù)不全、程序不規(guī)范,造成查閱困難、銷毀不及時、毀損嚴重等。
2.4專業(yè)人才匱乏
檔案管理人員管理水平不專業(yè)。因人事檔案管理工作未得到應有重視,很少有單位將專業(yè)人才安置檔案管理崗位。偶有安排,也因待遇等原因很快調走。絕大部分事業(yè)單位現有檔案管理人員大都由后勤輔助人員兼任,或由一線崗位中落聘人員轉任。他們既缺乏對檔案重要性的專業(yè)認識,也不具備檔案學、管理學、現代信息管理等專業(yè)知識和技能,對檔案管理工作和流程知之不詳,嚴重影響了檔案管理工作的質量和水平。兼職現象嚴重。目前事業(yè)單位檔案管理人員絕大多數是兼職。有的甚至是身兼數職。這些兼職人員對檔案工作精力投入不足,既無時間熟悉人事檔案業(yè)務,也無時間學習和補充人事檔案專業(yè)知識和技能,工作中出現紕漏在所難免。人員流動頻繁。檔案管理人員是事業(yè)單位流動較頻繁的工作崗位之一。由于人事檔案管理工作業(yè)務性較強,新手熟悉人事檔案業(yè)務,需要一個較長的過程,加上各級檔案管理部門未及時組織專業(yè)知識培訓,交接不到位,業(yè)務不熟悉,必然造成人事檔案管理混亂。
2.5利用效率不高
人事檔案是一個單位人才的信息源,具有重要的開發(fā)利用價值。目前,許多事業(yè)單位并未意識到檔案資源的重要價值。檔案管理,往往只注重檔案的收集、整理、保管工作,認為只要檔案不丟失、不磨損便達到了目的,忽視對檔案資源的開發(fā)利用工作,缺乏系統(tǒng)合理利用檔案資源的運作機制,無形中使檔案資料成為累贅,檔案信息資源作用未能得到充分發(fā)揮。
3加強事業(yè)單位人事檔案管理工作的對策
3.1更新思想觀念,提高檔案管理工作認識
單位領導要高度重視人事檔案管理工作。加強對人事檔案管理工作的領導,將此項工作列入重要議事日程,定期指導和督促檢查,及時研究解決工作中問題。要加大投入,改善人事檔案管理的硬件、軟件設施,確保有人管事,有錢辦事,有場地理事,并加強人事管理的信息化建設,適應新時期對人事檔案管理工作的要求。工作人員要牢固樹立檔案管理人人有責意識。積極配合人事檔案管理人員工作,從立卷、歸檔到借閱、銷毀等諸環(huán)節(jié)予以配合和支持,形成人人參與檔案管理工作、人人支持檔案管理工作的良好氛圍。人事檔案管理人員要切實履行工作職責。要增強事業(yè)心責任感,主動學習業(yè)務知識和技能,提高人事檔案管理的科學化、信息化水平,確保檔案資料不丟失、不損壞,檔案信息不失密、不泄密,檔案開發(fā)利用高效而安全。[2]
3.2抓好建章立制,提高管理制度化水平
加強人事檔案管理標準化建設。要制定人事檔案立券歸檔相關標準,包括紙質文檔的格式、字體,電子文檔、音像制品的制式等,制定檔案管理硬件、軟件設施相關標準,包括硬件要達到的條件,軟件要采用的系統(tǒng)等,以標準化促進人事檔案管理的規(guī)范、完整和安全。建立健全人事檔案管理的各項規(guī)章制度。從檔案資料的產生到檔案資料收集、歸檔及移交檔案室統(tǒng)一管理,再到檔案資料的日常保管、借閱、利用,都要制定一整套嚴格的制度,還要建立健全檔案工作目標管理考核和責任追究相關制度,以制度加強管理,切實保證檔案管理規(guī)范有序。建立健全人事檔案數字化管理制度。利用計算機、掃描儀等現代技術和設備,通過相應的技術處理,將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料,實現人事檔案紙質與數據格式并存,推動人事檔案管理適應新形勢需要。
3.3加強隊伍建設,提高管理人員專業(yè)化水平
配置專職人事檔案管理人員。選聘責任心強、作風優(yōu)良、業(yè)務過硬人員擔任專職人事檔案管理員,加強培養(yǎng),落實待遇,關心他們的工作和生活,充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。加強業(yè)務培訓。檔案管理主管部門應定期組織業(yè)務知識和技能培訓,促使檔案管理人員不斷掌握新知識、新技術,不斷提升檔案管理的能力和水平。加大人才引進力度。有計劃有目的地引進檔案管理專業(yè)人才、計算機專業(yè)人才,注重培養(yǎng),努力造就一支具創(chuàng)造型、復合型高素質人才隊伍,為人事檔案事業(yè)發(fā)展提供強有力的人才支撐。
3.4強化開發(fā)利用,提高檔案資源的利用價值
一、報考條件
(一)擁護中華人民共和國憲法。
(二)思想政治素質好，工作責任心強，品行端正，遵紀守法，無不良記錄。
(三)具有良好的職業(yè)道德，有較強的事業(yè)心，有吃苦耐勞精神，服從工作分配。
(四)身體健康，能適應本職工作。
(五)符合《公開招聘工作人員崗位表》上列出的其他要求。(已參加社會保險的人員年齡可放寬)
曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，以及法律法規(guī)規(guī)定不得聘用的其他情形人員，不得報考。
二、報考程序
(一)報名
次考試報名采取現場報名的方式進行，不接受網絡、傳真、電話等其他方式報名。
1.提交申請。報考人員于2018年1月8日(上午8:30-11:30，下午3:00-6:00)到濱?？h人才服務中心(濱?？h人民中路170號505室)，填寫報名表格，提交報考申請。每一個報考人員只能選擇一個崗位進行報名，報名與報考時使用的身份證必須一致。
2.所需材料。報考人員需提供報名登記表、身份證原件復印件、學歷證書原件復印件、崗位所需的相關資格證書原件復印件、崗位所需的其他證明材料(有工作經驗要求的須提供工作單位出具的工作經驗證明)及近期免冠2寸證件照片2張。
3.報名資格審核。報考人員提交報名材料后，由工作人員現場審核，工作人員現場通知報考人員資格審查結果。報名時，報考人員要仔細閱讀《誠信承諾書》，提交的報考申請材料應當真實、準確。報考人員提供虛假報考申請材料的，一經查實，取消報考資格。對偽造、變造有關證件、材料、信息，騙取考試資格的，將按照有關規(guī)定取消報考資格。
4.報名費用。通過資格審核的報考人員需繳納考試費100元。
報名咨詢電話0515-89196060。
(二)領取準考證
通過資格審核并繳納考試費的報考人員請于2018年1月11日上午8:30至11:30期間，到濱?？h人才服務中心(濱海縣城人民中路170號403室)領取準考證。
三、考試內容、時間、地點
(一)筆試
1.內容?？荚噧热荩簠f管員崗位、駕駛員崗位、電工崗位為專業(yè)知識，其他崗位不參加筆試，直接面試。筆試試卷總分為100分，具體合格線在筆試結束后由縣人才服務中心和縣城市管理局共同確認。
2.時間地點。筆試時間、地點以準考證上確定的進場時間和地點為準。參加考試時，必須同時攜帶準考證和身份證(與報名時一致)，缺少證件的報考人員不得參加考試。
3.成績查詢。考生可登陸濱?？h人力資源和社會保障網站查詢筆試成績。
(二)面試
面試時間、地點另行通知。面試總分為100分，在筆試成績合格者中，按照筆試成績從高到低的順序，按各招聘崗位擬聘用人數1:2的比例確定參加面試人選(含末位同分者)，不足1:2的按照實際合格人數確定面試人選，并在濱?？h人力資源和社會保障網站上統(tǒng)一公布。
綜合成績的計算方法為：筆試、面試成績之和為綜合成績，其中筆試占40%，面試占60%。
四、體檢和考察
面試結束后，將根據招聘計劃與進入體檢考察人數1:1比例，按照綜合成績從高到低的順序確定進入體檢考察人選(綜合成績相同的，取筆試成績較高者;綜合成績、筆試成績均相同，加試決出名次，加試方式、時間另行公告)。體檢標準執(zhí)行行業(yè)崗位體檢要求(查出患有傳染性疾病的，體檢不合格)。
因體檢不合格、考察不合格或個人放棄聘用資格等原因出現空缺時，在成績合格人員中一次性按綜合成績從高分到低分遞補人員。
五、公示
體檢考察合格人員即確定為擬聘用人員，擬聘用人員名單將在濱?？h人力資源和社會保障網站上公示。公示期為7個工作日。對公示無異議人員，辦理有關聘用手續(xù)，簽訂試用勞動合同，試用期3個月，試用期滿不合格者，取消聘用資格。
六、待遇
聘用人員為企業(yè)合同制性質，縣城市管理局下屬單位與其簽訂勞動合同，并按有關規(guī)定繳納社會保險。協管員崗位工資每月2000元，道路清掃人員、駕駛員崗位工資每月2500元，電工崗位工資每月3000元(其中考核工資500元)。
濱?？h城市管理局
【關鍵詞】事業(yè)單位 人事檔案 信息化建設 理由策略
伴隨著事業(yè)單位的人事制度改革，人事檔案管理工作也日益顯得重要。事業(yè)單位的人事檔案是人才信息的重要存儲器，能記載人才的重要信息，反映人員的學習工作經歷、工作表現獎懲情況、工資薪酬、職務職稱、歷史背景，還是組織部門選拔任用干部的重要依據。管理好利用好人事檔案，加強檔案的信息化建設，對于開發(fā)人力資源有著重大的作用。下面就結合自己的工作談談事業(yè)單位的人事檔案管理存在的理由及策略。
一、人事檔案管理工作中存在的理由
（一）不重視對人事檔案管理
人事檔案工作是一項默默無聞的工作，整日里面對的是檔案柜和一本本的人事檔案，不像其他工作那樣有色彩、有味道，怎么努力都沒有明顯的成績。正是這樣的靜默，使得社會及相當一部分領導干部對人事檔案工作的重要性認識不足，且都存在一些誤區(qū)。在人們的心里，檔案工作就是登記、保管的事務性工作，誰都可以做，不是重要的崗位和重要的工作內容，保管好，不遺失、不泄密，能應付外調、查檔就可以，就是好檔案員。所以這是一項最容易被忽視的工作，提到日程上來的機會幾乎沒有。各單位的的檔案工作，基本上是“說起來重要、排起來次要、忙起來忘掉、用起來需要”的局面。人員素質不高，工作積極性不高，被動應付，便是檔案管理工作的寫照。
（二）缺乏有效的檔案管理
人事檔案工作只看重以往個人歷史信息記錄的維護，忽視現期內容的補充和更新。一部分人員業(yè)務素質不高，沒有經過專業(yè)的檔案知識培訓，檔案收集意識淡薄。所以工作中對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務處理不當，缺乏全面性、系統(tǒng)性、連續(xù)性；對于應該歸檔的材料沒有及時整理歸檔，檔案的收集、整理、儲存、檢索以及利用等方面，仍沿用傳統(tǒng)的管理策略，整理檔案靠小作坊式加工，檔案材料的檢索基本靠手工完成。如此種種嚴重影響了檔案管理水平。
（二）檔案的搜集管理意識不強
檔案管理工作的主要內容便是材料收集和保管。但現實情況卻是有些檔案員檔案意識淡薄，搜集和保管檔案的重視程度不夠，輕視了這項工作的重要性，導致部分人事檔案材料跟不上個人經歷的變化，給檔案的使用帶來諸多不便。
人事檔案材料不健全?，F存人事檔案內容單一，選拔任用干部時，只能從干部人事檔案中得到如年齡、主要經歷、入黨入團、學歷、工資調整等一些基本信息。檔案缺乏動態(tài)管理，人事的繼續(xù)教育、德能勤績、收入、經濟審計、組織考察等重要內容幾乎沒有資料可查。
干部人事檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作，單位應當配備專職人員管理，單獨存放。但實際情況卻不盡如人意，有些單位還是有人兼職管理，或者非專業(yè)人員管理。
（三）人事檔案信息化、現代化水平不高
一些單位雖然配備了微機，但是也僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索。微機成了工作人員的工具，而不是檔案管理的機器。根本不能實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，沒有形成紙質檔案和電子檔案并存共用的管理機制，跟不上時展對檔案工作管理的要求。很多人事統(tǒng)計工作還是靠原始的手工完成，造成人力資源的極大浪費。
二、做好人事檔案管理的措施
（一）健全制度
結合檔案工作實際，建立健全檔案管理的各種規(guī)章制度，干部檔案工作人員職責、干部檔案查借閱制度、干部檔案保管保密制度、檔案材料的收集制度等。把檔案的管理工作責任落實到人，獎懲分明，確保檔案管理工作有章可循，有據可依，規(guī)范運轉。
（二）加強信息化建設
人事檔案的信息化建設是檔案資源科學、有效整合的手段，建立人事檔案的數據庫就是最好的整合。建立電子檔案，在保管好實體檔案的基礎上，實現人事檔案的電子化，有關信息全部錄入計算機，利用干部人事檔案信息對干部隊伍進行綜合分析，使得檔案的檢索和查詢更加迅速和快捷，為提拔、選用干部和人員考核提供信息和決策依據。在錄入數據庫的基礎上，建立每個人的個人檔案信息平臺，以姓名、崗位、身份證號、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。隨時通過計算機增加個人的考核、獎懲、教育、成果等數據資料。在豐富個人信息的同時，突出個人特色，實現檔案的動態(tài)管理和補充。同時要注意電子檔案的安全保密工作，因為電子文字修改后是不留痕跡的，電子檔案的安全保密是檔案信息化管理的前提工作。
（三）配備專職檔案人員管理
具體的管理人員必須使具備一定政治素質、專業(yè)素質，才能做好人事檔案材料管理和存放。但目前一些單位的情況是人員緊張，檔案管理人員多是兼職。對于人事檔案材料份數多，資料復雜的實際，難以應付，造成檔案管理質量的下降。所以新時期的檔案管理人員必須具備一定的檔案業(yè)務知識、電腦操作知識、一定的軟件應用能力和網絡知識。
（四）提高人事檔案利用水平
事業(yè)單位的人事檔案作用尚未充分發(fā)揮出來，首先是在干部的考核、提拔和任用上，沒能發(fā)揮出人事檔案的考核作用。其次是其社會服務功能需進一步加強，人事檔案作為人員各段時期信息的原始存儲器，具有很強的權威性。但長久以來，事業(yè)單位人事檔案管理重保密、輕利用的現象依然存在，人們感覺人事檔案很神秘，削弱了其利用和服務功能。所以，要進一步改善和開發(fā)檔案的利用價值，變被動服務為主動服務，變簡單的基本情況查詢?yōu)槿耸滦畔⒌娜娌樵?，充分發(fā)揮檔案的作用。
人力資源管理中人事檔案管理工作非常重要，人事檔案是一個能夠反映事業(yè)單位招聘人才的信息顯示資料庫，能夠將每個人的履歷顯示得清清楚楚，便于人力資源管理部門開展工作，將人員調配達到最優(yōu)化。但是，在長期的工作過程中，人力資源管理工作在實施的過程中，人事檔案的作用并沒有最大化的體現出來，反而不受重視，對比當前的社會發(fā)展速度，對人才的利用是一個單位的長久發(fā)展的源泉，因此，人才的管理工作不能夠忽視，所以人事檔案必須受到各個領域和企業(yè)的重視才能夠滿足市場日益增長的需求量。
1、在事業(yè)單位中人事檔案管理工作的現狀以及作用
當前，事業(yè)單位為了提高員工的工作業(yè)績，充分的調動大家對于工作的熱忱，在人才選拔方面采取流動時的選擇方式，這樣的方式不同于過去傳統(tǒng)的“鐵飯碗”事業(yè)，認為只要進入了某些企業(yè)就能夠一生不用在愁找工作的事情。這樣的按崗取酬的方式，在一定程度上改善了當前由于穩(wěn)定的人員在某崗位的以權謀私的現象發(fā)生，有效地促進了員工的調配制度，有助于形成新型的人事管理調配制度。此外，對事業(yè)單位來說，是一個全新的人才調配機制的再次改革，要求企業(yè)的人才聘用制度不斷有新的突破，逐漸轉變?yōu)橐怨膭顬橄鹊娜肆Y源選擇模式。人力資源管理從根本上來說就是將人才進行合理調配，進行有效的管理機制，將人才的才能最大化、合理化的激發(fā)到最大的限度應用在實際的工作崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人事檔案是一個全面累積的過程，它是事業(yè)單位預測人才能力，評估企業(yè)人才能力的有效保障，也是事業(yè)單位對自身人力資源進行維護的有力依據。人事檔案還能夠為人力資源管理部門提供對人才再培養(yǎng)，再學習的提升過程，最大限度的將人才的潛能激發(fā)出來，不斷提高工作人員的工作熱情，更好地為企業(yè)創(chuàng)造收益。
面對當前知識大爆炸的時代，人力資源的最優(yōu)化是一個企業(yè)長期發(fā)展的必修課。為了適應當前經濟體制的改革，事業(yè)單位人力資源管理制度也隨之發(fā)生變化。21世紀將是一個人才掌控的時期，以人才為主的人力資源管理模式才是成功之選。我們所要選擇的是能夠適應當前社會競爭激烈的人才，能夠為企業(yè)出謀劃策的人才，能夠不斷提高自我、突破自我的復合型員工，當然，對于這個聘用人才的市場而言，必定是擇優(yōu)錄取，稀缺人才必然會受到企業(yè)的爭相選擇。今后，人力資源的發(fā)展必然是一個更加科學化智能化的過程，在評定一個人員是否有能力適應工作的前提就是人事檔案中的資料顯示，知識型、復合型的員工將是未來各個領域之間發(fā)展的人才選擇的必然趨勢。要想吸引更多有志之士，企業(yè)自身必須開始不斷革新人才管理體制，要將吸納有才干、有創(chuàng)新意識的、高素質的員工逐一招攬進來，成為后期公司發(fā)展的潛在動力。
面對事業(yè)單位各個崗位的競爭誘惑時，人力開發(fā)部門以及人力資源部門都將人事檔案作為基本考察標準。在事業(yè)單位中，人事檔案的類型主要有企業(yè)管理者的檔案、從業(yè)人員檔案、退休人員以及離職人員的檔案和死亡人員的檔案這四類。人事檔案中的內容主要記錄一個從業(yè)人員在實際的工作中的工作能力、業(yè)績水平、素質水平等。人事檔案對于一個員工今后升職加薪具有關鍵性的決定作用。在事業(yè)單位中相當于一個資源信息管理站。人才信息通過人事檔案充分的展現出來，能夠正確化、準確度較高的記錄出人員的信息，是一個單位站在客觀角度欣賞評估人才的有效保障。
但是對于目前的社會用人現狀而言，人事檔案管理過程存在很多的弊端，例如：工作效率低、準確性較差、考察不全面、對人員的能力評估水平不足等都是人事檔案無法發(fā)揮功效的影響因素。具體表現在人事檔案的管理制度不完善，使得很多的單位人事檔案管理工作不能夠正常有序的進行無法滿足當前經濟社會對人才發(fā)展的要求。經濟社會不斷向前發(fā)展，人才的來回調動十分常見，現在很多單位出現從業(yè)人員的不穩(wěn)定性，大多數人員采取將檔案提取后放置在人才市場中或者放置在原單位后一去不復返，導致棄檔、廢檔以及死檔的數量持續(xù)增多，在傳遞過程中，某些學校或者單位將學生的人事檔案或者員工的人事檔案弄丟，導致整個人才招聘過程秩序混亂，給人員招聘增加了不小的難度。其次，缺少專業(yè)的人事檔案管理人員，普遍就職人事檔案管理人的素質較低，大多數人都認為人事檔案管理的工作不需要很高的技術含量，只需要一個認識字的人，能管事的人即可，這樣的想法大錯特錯。人事檔案管理工作信息化建設力度不足，管理水平較低，不能夠引起各單位的高度重視是其發(fā)展應用的另一大問題，事業(yè)單位對人事檔案管理工作的重視程度不夠，導致整個人事檔案管理工作效率較低，缺乏系統(tǒng)化的管理體制。最后存在弊端的地方是人事檔案的信息內容采集不全面，從業(yè)人員對人事檔案的信息管理理解不充分，從而降低了人事檔案的參考價值，另一側面嚴重的限定了人事檔案對事業(yè)單位今后調配人員、考察員工業(yè)務水平時具體安排。
2、加大人事檔案管理體系建設強度，不斷完善人力資源管理制度
隨著改革開放進程的不斷加快，越來越多的人們重視到人事檔案的關鍵性作用。人力資源是人事檔案的展示平臺，人事檔案是人力資源發(fā)展的有力保障，因此，二者之間的關系密不可分。為了增強事業(yè)單位的人事調配的能力，就必須增強自身人才隊伍的不斷壯大，提高企業(yè)自身的發(fā)展?jié)摿?，以吸納更多的專業(yè)化人才加入其中。
2.1完善人事檔案管理體制，引進先進的管理設備
隨著人力資源管理制度的不斷變革，在國內實行全體聘用體制的環(huán)境下，事業(yè)單位的人才招聘機制也隨之發(fā)生了巨大的轉變。人事檔案的變革勢在必行，為了提高事業(yè)單位在人事檔案管理工作方面的力度，加強對勞動關系的界定，明確人事檔案管理制度化、合理化管理的發(fā)展要求，建立起屬于事業(yè)單位的人事檔案管理制度，增強事業(yè)單位檔案材料的歸納整理工作，在具體的人事檔案的管理工作執(zhí)行過程中，管理人員需要依據事業(yè)單位規(guī)定的檔案規(guī)整要求以及明確移交日期，強調檔案保管的重要性，對不按時歸還檔案或者將檔案遺失的管理人員制定嚴格的管理辦法，對于新材料的規(guī)整要求，需要做到及時歸納入庫、定期監(jiān)察管理檔案的存檔情況，為了降低管理人員的工作壓力，可以在管理過程中實現二次管理，管理責任下放到各個部門，每個部門各負其責，大家共同將人事檔案工作做實做好。
為了適應當前經濟社會的發(fā)展，檔案管理設備需要定期的進行更新維護，在資金支持方面需要人力資源部門及時的與事業(yè)單位進行溝通。為了避免人事檔案遭遇火宅或者水災的影響，對于檔案的安置地方應做好防火防潮的管理工作，在檔案室內裝設監(jiān)控系統(tǒng)，能夠時刻監(jiān)管檔案，保障檔案的完整性，防止盜竊事件發(fā)生。對于人事檔案管理工作的區(qū)域，應將檔案工作人員的操作室、信息存檔室以及閱覽室劃分開，從而保障檔案的安全性，為了滿足檔案信息化的管理要求，事業(yè)單位需要定期的購進計算機等設備進行信息的錄入和登記工作。
2.2核查檔案內容的完整性，及時完成資料的整理工作
對于檔案內容的核查，可以按照企業(yè)不同的職權將事業(yè)單位的人員檔案劃分開，依據以人為本的管理理念，把不斷強化人事檔案管理系統(tǒng)作為發(fā)展目標，把豐富檔案信息作為長期的發(fā)展要求，在檔案的信息采集過程中，注意各個部門人才的政治思想水平、業(yè)務水平、心理素質、知識體系、專業(yè)特長、科研成果、教學能力等，做好完善和整理工作。對于一些能夠證明人員業(yè)績成果變化以及各種社會實踐活動、專業(yè)經歷以及項目經驗等資料做好登記記錄，為后期表彰員工時有資料作為保障。在對員工的聘用合同，合作協議以及勞動合同的資料收集方面，必須予以重視，加強管理人員的技能素質提高，強調資料收集整理及時性的重要性。
2.3鼓勵管理人員不斷學習，促進人事檔案管理工作建設
對于事業(yè)單位的從業(yè)人員而言，從業(yè)人員的業(yè)務水平和思想素質直接和事業(yè)單位的經濟收益相聯系，選擇紀律性較強的人事檔案管理人員能夠加快單位建設人事檔案體系的進程，選擇責任感較強的管理人員能夠時刻將從業(yè)人員的檔案或者和企業(yè)利益相關的資料保障完整性作為使命一樣去完成。事業(yè)單位要想提高人事檔案的管理水平，就必須加強對管理人員的培訓力度，不斷鼓勵更多的員工加入到維護檔案信息安全的隊伍建設中去，不斷增強管理人員的知識水平，同時學習管理學、歷史學以及人事科學等知識，不斷地將自身的所見所學實踐于人事檔案管理的工作中去，從而提高事業(yè)單位人事檔案管理水平。
2.4增強人事檔案管理信息化建設，實現資源共享
人才流動的幅度越來越大，使得人事檔案管理工作的難度隨之加大。因此，人事檔案管理工作必須要結合人力資源管理部門，將事業(yè)單位的人員信息不斷完善，不斷加強管理體系的建設力度。對于管理人員而言，事業(yè)單位應鼓勵管理人員學習先進的管理技術，促進整個事業(yè)單位的人事檔案管理水平。定期地開展教育培訓，并且要求每一個管理人員都必須認真學習，不斷累積學習經驗，爭取成功的應用到人事檔案的管理工作中。加強人事檔案科技含量的注入，例如引進國際先進的檔案存貯設備將檔案的文字信息轉化為數字模式，保存到相應的磁盤中，便于企業(yè)領導或者員工進行核對。在資源共享方面，應積極利用互聯網技術，盡快實現信息資源共享的最大化，采取高科技的建設手段將人事檔案管理工作越做越好，不斷完善人事檔案的管理工作。
