發(fā)布時(shí)間：2023-03-14 15:12:05
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
常州行政事業(yè)國(guó)有資產(chǎn)管理情況
印發(fā)《常州市市級(jí)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)處置管理暫行辦法》，從處置范圍、處置方式、處置審批、處置收入管理等全方位、多角度嚴(yán)控國(guó)有資產(chǎn)處置行為，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)處置“四統(tǒng)一”，即統(tǒng)一的國(guó)有資產(chǎn)處置審批表式，所有資產(chǎn)處置均需填報(bào)《常州市市級(jí)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)處置審批表》；統(tǒng)一的資產(chǎn)處置流程，形成了單位申報(bào)、主管部門(mén)審核、財(cái)政業(yè)務(wù)處室復(fù)核、資產(chǎn)管理處審批的處置程序；統(tǒng)一的報(bào)廢資產(chǎn)交易平臺(tái)，報(bào)廢資產(chǎn)均委托常州市產(chǎn)權(quán)交易所掛牌交易；統(tǒng)一的處置收入收繳方式，資產(chǎn)處置收入納入政府非稅收入，實(shí)行“收支兩條線管理”。出臺(tái)《關(guān)于明確常州市市級(jí)行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)使用年限的通知》，嚴(yán)格控制資產(chǎn)報(bào)廢報(bào)損行為，充分發(fā)揮資產(chǎn)效益，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效最大化。2011年度累計(jì)審批處置各類(lèi)固定資產(chǎn)賬面原值14103.29萬(wàn)元。
按照“統(tǒng)一平臺(tái)、縱橫聯(lián)網(wǎng)”的目標(biāo)，構(gòu)建“江蘇省常州市行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)”，除涉及國(guó)家安全和機(jī)密的資產(chǎn)外，所有市級(jí)行政事業(yè)單位資產(chǎn)均納入系統(tǒng)管理，實(shí)行數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)時(shí)更新，資產(chǎn)購(gòu)置及時(shí)登入系統(tǒng)，資產(chǎn)處置紙質(zhì)表、信息系統(tǒng)“雙軌制”運(yùn)行，形成日常監(jiān)控、定時(shí)檢查、年底對(duì)賬機(jī)制，實(shí)行國(guó)有資產(chǎn)動(dòng)態(tài)、規(guī)范、有序管理。
制定《常州市市級(jí)行政事業(yè)單位電子廢物處置管理暫行辦法》，按照“統(tǒng)一回收、專(zhuān)業(yè)處置”的原則處置電子廢物。經(jīng)批準(zhǔn)同意處置的計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、投影儀等電子廢物，依據(jù)保密要求先行拆除存儲(chǔ)載體交保密局，后按季統(tǒng)一由市產(chǎn)權(quán)交易所回收，再委托列入環(huán)境保護(hù)行政主管部門(mén)名錄的定點(diǎn)電子廢物拆解利用單位專(zhuān)業(yè)處置利用，防止電子廢物對(duì)環(huán)境造成污染，維護(hù)生態(tài)安全。2011年度共計(jì)處置電子廢物4888件，賬面原值3539.83萬(wàn)元。
市財(cái)政聯(lián)合市公安、房管、國(guó)土、工商等部門(mén)出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)市級(jí)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動(dòng)管理的通知》，明確市財(cái)政部門(mén)負(fù)責(zé)市級(jí)行政事業(yè)單位房屋、車(chē)輛等固定資產(chǎn)的監(jiān)督管理，公安、房管、國(guó)土、工商等部門(mén)配合做好國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動(dòng)管理工作，形成國(guó)有產(chǎn)權(quán)變動(dòng)分工明確，齊抓共管良好局面，從根本上杜絕了單位未經(jīng)財(cái)政審批自行處置不動(dòng)產(chǎn)、機(jī)動(dòng)車(chē)輛的行為，保證了國(guó)有資產(chǎn)的安全完整。2011年度共計(jì)處置土地房屋7件次，面積10.01萬(wàn)平方米，車(chē)輛67輛，賬面原值1471.06萬(wàn)元。
市財(cái)政聯(lián)合市監(jiān)察部門(mén)于2009年印發(fā)了《常州市市級(jí)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)出租出借管理暫行辦法》，形成“明確管理范圍、合理設(shè)計(jì)流程、規(guī)范操作交易、按季申報(bào)審批、強(qiáng)化收益監(jiān)管”的操作模式，扭轉(zhuǎn)了一貫以來(lái)的單位自行出租造成的隨意性大，管理混亂，合同不規(guī)范，租期過(guò)長(zhǎng)的局面，邁上規(guī)范行政事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)管理的新臺(tái)階，確保國(guó)有資產(chǎn)管理公開(kāi)透明，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)最大收益。2010、2011兩年累計(jì)成功招租692項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)年租金成交總額4169.88萬(wàn)元，與原租金收入相比凈增1070.18萬(wàn)元，增長(zhǎng)率高達(dá)34.53%，效果明顯，成績(jī)顯著。
以政府規(guī)范性文件形式《常州市市級(jí)事業(yè)單位對(duì)外投資管理暫行辦法》，嚴(yán)格控制和規(guī)范市級(jí)事業(yè)單位對(duì)外投資行為，建立科學(xué)的對(duì)外投資風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制，做到資金來(lái)源不符合規(guī)定的不予審批，申報(bào)資料不符合要求的不予審批，原有投資項(xiàng)目無(wú)收益的不予審批。2011年度累計(jì)批復(fù)同意事業(yè)單位對(duì)外投資8項(xiàng)，投資總額11692萬(wàn)元。
針對(duì)陳列品類(lèi)國(guó)有資產(chǎn)普遍存在價(jià)值難以估量，管理無(wú)序的現(xiàn)狀，出臺(tái)《關(guān)于加強(qiáng)常州市市級(jí)行政事業(yè)單位陳列品管理的通知》，從職責(zé)分工、入賬價(jià)值、日常管理要求、出租出借、處置審批等五個(gè)方面規(guī)范陳列品類(lèi)國(guó)有資產(chǎn)管理，逐步形成分工明確、全程監(jiān)控、有序管理的機(jī)制，確保陳列品類(lèi)國(guó)有資產(chǎn)的安全完整。
資產(chǎn)管理亟需完善的方向
雖然我市制定了資產(chǎn)使用管理、資產(chǎn)處置管理等有關(guān)制度，但在資產(chǎn)配置、產(chǎn)權(quán)登記、產(chǎn)權(quán)界定、收益管理、資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告等方面還存在空白。
目前行政事業(yè)單位在資產(chǎn)配置環(huán)節(jié)一定程度上存在隨意配置、重復(fù)配置、盲目配置的現(xiàn)象為充分提高資產(chǎn)使用績(jī)效，規(guī)范國(guó)有資產(chǎn)配置行為，需建立多層次、廣覆蓋的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)體系。
行政、事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一所有，政府分級(jí)監(jiān)管，單位占有、使用的管理體制，財(cái)政代表政府負(fù)責(zé)各行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)的綜合管理。目前在使用監(jiān)管方面尚需加強(qiáng)。一是針對(duì)歷史原因形成的部分行政事業(yè)單位超標(biāo)配置、低效運(yùn)轉(zhuǎn)或者長(zhǎng)期閑置的國(guó)有資產(chǎn)未建立調(diào)劑、處置制度；二是對(duì)事業(yè)單位對(duì)外投資設(shè)立企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、資產(chǎn)處置、收益等管理需要進(jìn)一步強(qiáng)化。
資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)雖已初步建立，實(shí)現(xiàn)了資產(chǎn)管理手段的更新，但是與資產(chǎn)管理最新要求尚有差距，需進(jìn)一步完善。一是資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)與預(yù)算管理信息系統(tǒng)、政府采購(gòu)信息系統(tǒng)暫未有效銜接。二是資產(chǎn)管理購(gòu)置、使用、處置分析預(yù)警功能未得到有效落實(shí)。三是資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分類(lèi)匯總統(tǒng)計(jì)功能尚不健全。四是系統(tǒng)數(shù)據(jù)完整性有待加強(qiáng)，信息不詳、價(jià)值出入、類(lèi)別歸屬不準(zhǔn)等問(wèn)題尚有存在。五是需進(jìn)一步開(kāi)發(fā)資產(chǎn)配置預(yù)算等相關(guān)功能。
針對(duì)國(guó)有資產(chǎn)面廣量大的情況，資產(chǎn)管理的難度十分巨大。要提高資產(chǎn)使用效益，實(shí)現(xiàn)最大限度的保值增值，引入先進(jìn)手段、開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)必不可少。而目前該手段的缺失，難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各單位占有、使用資產(chǎn)的效益，難以明確區(qū)分各單位資產(chǎn)存量過(guò)多或者不足，難以確定個(gè)別單位特殊性資產(chǎn)是否真正需要配備。
資產(chǎn)使用的績(jī)效管理有關(guān)建議
1.資產(chǎn)購(gòu)置定目標(biāo)，嚴(yán)把資產(chǎn)管理“入口關(guān)”。加強(qiáng)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的結(jié)合是資產(chǎn)管理后續(xù)的發(fā)展方向，是實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理由事中、事后向事前移動(dòng)的基礎(chǔ)和保證。要依托績(jī)效管理與預(yù)算管理結(jié)合的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的有機(jī)結(jié)合，形成目標(biāo)導(dǎo)向、績(jī)效優(yōu)先的資產(chǎn)配置新機(jī)制。
（1）構(gòu)建科學(xué)合理的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)體系。以滿足單位運(yùn)行和發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)單位人員編制、性質(zhì)和財(cái)力情況，分行業(yè)、分類(lèi)別確定各類(lèi)資產(chǎn)配置的數(shù)量、價(jià)值、使用年限、性能參數(shù)等指標(biāo)，優(yōu)化資源配置，解決各單位資產(chǎn)配置苦樂(lè)不均的現(xiàn)象，提高資產(chǎn)配置績(jī)效。在實(shí)現(xiàn)路徑上，按照“先易后難、有點(diǎn)及面、由通用到專(zhuān)用”的原則，在部分行業(yè)、個(gè)別單位先行試點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)，逐步推開(kāi)，最終實(shí)現(xiàn)配置標(biāo)準(zhǔn)全覆蓋。
（2）形成目標(biāo)導(dǎo)向的資產(chǎn)預(yù)算編制制度。各預(yù)算單位編制資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算時(shí)，需以單位資產(chǎn)存量為基礎(chǔ)，以資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)為約束，結(jié)合單位運(yùn)行、發(fā)展需求，擬定年度各類(lèi)資產(chǎn)處置、更新、配置計(jì)劃，編制資產(chǎn)分配、使用管理報(bào)告，明確資產(chǎn)年度使用目標(biāo)，確保單位資產(chǎn)既不投入過(guò)多導(dǎo)致閑置，也不投入過(guò)少影響正常工作開(kāi)展，提高資產(chǎn)使用績(jī)效。
（3）建立規(guī)范高效的預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系。在預(yù)算執(zhí)行、資產(chǎn)采購(gòu)中，嚴(yán)格按照編制的預(yù)算執(zhí)行，對(duì)于超標(biāo)準(zhǔn)、超預(yù)算的資產(chǎn)購(gòu)置，一律不予滿足；若由于工作任務(wù)等的變化，確實(shí)有需要的，由單位提出申請(qǐng)，財(cái)政部門(mén)審核審批后準(zhǔn)予采購(gòu)，杜絕超編、超標(biāo)準(zhǔn)配置資產(chǎn)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.資產(chǎn)使用重績(jī)效，形成資產(chǎn)管理“使用關(guān)”。資產(chǎn)使用管理是資產(chǎn)管理的中心環(huán)節(jié)，是提高資產(chǎn)管理整體績(jī)效的關(guān)鍵要素。首先，注重調(diào)查摸底。資產(chǎn)管理部門(mén)依托資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，對(duì)各單位占有、使用的資產(chǎn)進(jìn)行清查，充分掌握行政事業(yè)單位資產(chǎn)存量及使用情況。其次，打造調(diào)劑共用平臺(tái)。對(duì)于各單位閑置或較少使用資產(chǎn)，先行調(diào)劑或與其他單位共用，后考慮出租出借、對(duì)外投資或者處置，確保物盡其用。再次，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)管理。一是強(qiáng)化出租出借管理，進(jìn)一步完善財(cái)政部門(mén)、產(chǎn)權(quán)交易所公開(kāi)招租操作流程，加強(qiáng)宣傳、通報(bào)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)閑置國(guó)有資產(chǎn)能租盡租，資產(chǎn)效益最大化。二是加強(qiáng)事業(yè)單位對(duì)外投資管理，繼續(xù)嚴(yán)格投資審批，不斷強(qiáng)化產(chǎn)權(quán)登記、資產(chǎn)處置管理、投資收益管理，確保國(guó)有資產(chǎn)安全完整和保值增值。最后，做好監(jiān)督檢查工作。一是運(yùn)用資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)對(duì)各單位資產(chǎn)實(shí)時(shí)監(jiān)控；二是形成資產(chǎn)定期統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度；三是實(shí)行單位內(nèi)部總結(jié)，主管部門(mén)監(jiān)督、財(cái)政監(jiān)督檢查相結(jié)合，日常監(jiān)督與突擊性監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督檢查機(jī)制，結(jié)合單位預(yù)算制定目標(biāo)，及時(shí)收集信息，糾正購(gòu)置、使用中的偏差，確保使用績(jī)效。
3.資產(chǎn)處置要監(jiān)控，緊守資產(chǎn)管理“出口關(guān)”。行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)的處置，是指行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移及核銷(xiāo)，包括各類(lèi)國(guó)有資產(chǎn)的無(wú)償轉(zhuǎn)讓、出售、置換、報(bào)損、報(bào)廢等。加強(qiáng)資產(chǎn)處置管理，需要：（1）以現(xiàn)有資產(chǎn)處置制度為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化處置流程，嚴(yán)格審批手續(xù)，暢通處置渠道，強(qiáng)化公開(kāi)競(jìng)價(jià)制度，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)處置“有規(guī)范、全透明、高效率、好效益”運(yùn)行。（2）針對(duì)各單位歷史原因形成報(bào)損資產(chǎn)較多的情況，研究制定報(bào)損資產(chǎn)審批程序，聯(lián)合監(jiān)察等部門(mén)開(kāi)展報(bào)損資產(chǎn)專(zhuān)項(xiàng)清理，確保各單位賬實(shí)相符，做到資產(chǎn)有實(shí)物，績(jī)效可評(píng)價(jià)。
績(jī)效管理是人力資源管理的重要而基礎(chǔ)的組成部分，也是人力資源管理的主要核心工作，是行政機(jī)關(guān)合理配置工作人員，確定薪資和有效激勵(lì)職工的重要依據(jù)，其主要內(nèi)容包括：各級(jí)中高層管理人員和職工為了達(dá)到單位的組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)、制定、運(yùn)行與實(shí)施、有效溝通、績(jī)效考核和反饋等方面的持續(xù)不斷循環(huán)的過(guò)程，它能夠轉(zhuǎn)變行政機(jī)關(guān)的工作觀念，增強(qiáng)服務(wù)、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和效率的意識(shí)。績(jī)效管理的重要性表現(xiàn)在：（1）績(jī)效管理是行政機(jī)關(guān)選拔人才的依據(jù)；（2）績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段，主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、其他激勵(lì)等手段；（3）績(jī)效管理是有效地區(qū)分每位職工，進(jìn)行人員工作調(diào)配的主要依據(jù)；（4）績(jī)效管理一種有效的管理行為，貫穿著整個(gè)人力資源管理的始終。只有科學(xué)、有效地進(jìn)行績(jī)效管理，才能提升行政機(jī)關(guān)對(duì)于內(nèi)、外部環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行行政機(jī)關(guān)的工作職能，充分地調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和積極性。
二、行政機(jī)關(guān)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
在當(dāng)今的時(shí)代，行政機(jī)關(guān)普遍存在著漠視績(jī)效管理的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理了解的比較片面、不夠深入，認(rèn)為績(jī)效管理就是如何發(fā)獎(jiǎng)金，普遍缺乏績(jī)效管理的意識(shí)；另一方面，良好的績(jī)效管理不但可以改變職工的心態(tài)、提高工作效率，而且有助于創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，反之，不良的績(jī)效管理會(huì)導(dǎo)致職工消極怠慢，缺乏工作的主動(dòng)性和積極性，帶來(lái)不良的負(fù)面后果，產(chǎn)生極其惡劣的社會(huì)影響。目前，績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題有：
1.缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視度，缺少現(xiàn)代人力資源管理的理論與知識(shí)由于行政機(jī)關(guān)本身的局限性，多數(shù)行政機(jī)關(guān)中從事中高層人力資源管理的人員并不是專(zhuān)業(yè)人員，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理不夠了解，領(lǐng)導(dǎo)層面不夠重視，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論和實(shí)施技能。
2.績(jī)效考核流于形式，缺乏完整的考核體系行政機(jī)關(guān)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核部門(mén)，缺乏完整的績(jī)效考核體系，缺少對(duì)績(jī)效考核要解決什么樣的問(wèn)題，達(dá)到什么樣的目的有個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋等主要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核僅僅停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核階段，主觀上考核的內(nèi)容隨意性較大，考核內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、考核結(jié)構(gòu)比較籠統(tǒng)，缺少量化的指標(biāo)。
3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，未經(jīng)必要的培訓(xùn)，缺少有效的溝通目前行政機(jī)關(guān)職工的工資主要包括固定工資和津貼兩個(gè)部分，其中固定工資又包含崗位工資和薪級(jí)工資，大部分單位把津貼按照一定或者固定的比例發(fā)放，津貼根本起不到激勵(lì)和調(diào)節(jié)的作用，加上績(jī)效管理的規(guī)章制度不夠健全，缺乏一定的約束力；另一方面，行政機(jī)關(guān)中參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)和操作技能，對(duì)考核的評(píng)價(jià)缺乏準(zhǔn)確性，加上單位領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間缺乏有效的溝通，對(duì)績(jī)效管理的支持不夠，導(dǎo)致績(jī)效管理產(chǎn)生了許多脫節(jié)的現(xiàn)象，考評(píng)結(jié)果讓人難以信服，缺少可信度。
三、行政機(jī)關(guān)績(jī)效管理的改進(jìn)措施
隨著人力資源管理理論的發(fā)展和管理實(shí)踐的不斷深化，行政機(jī)關(guān)應(yīng)該不斷改進(jìn)績(jī)效管理的措施，提升行政機(jī)關(guān)職工的工作效率，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)與職工的“雙贏”。行政機(jī)關(guān)績(jī)效管理的改進(jìn)措施主要體現(xiàn)在：
1.構(gòu)建績(jī)效管理部門(mén)，完善績(jī)效管理體系績(jī)效管理是人力資源管理中的最重要的組成部分，行政機(jī)關(guān)應(yīng)該設(shè)置專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核管理部門(mén)，以有效的績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)行政機(jī)關(guān)的發(fā)展和改革進(jìn)程，構(gòu)建良好的績(jī)效考核管理體系，有助于發(fā)現(xiàn)職工工作中的利弊，通過(guò)過(guò)程化的考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)對(duì)于工作中的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，達(dá)到部門(mén)和職工的工作目標(biāo)與整個(gè)行政機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效展開(kāi)，達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性、公平性和公開(kāi)性。
2.明確績(jī)效考核的具體規(guī)則，建立統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)對(duì)行政機(jī)關(guān)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，反映職工的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)以及對(duì)某種工作職位的適應(yīng)度，我們應(yīng)該明確考核的具體原則，應(yīng)該從公平性、公正性、透明性、權(quán)威性、科學(xué)性、針對(duì)性、大局性、指導(dǎo)性等方面進(jìn)行考核，需要制定統(tǒng)一的、量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通過(guò)多方面定量的考核目標(biāo)，以標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)完善績(jī)效考核體制。
3.構(gòu)建科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到有效的溝通激勵(lì)機(jī)制是運(yùn)用有關(guān)行為科學(xué)的方法和手段，對(duì)行政機(jī)關(guān)職工的行為滿足的需要予以滿足或限制，從而激發(fā)所有職工的行為動(dòng)機(jī)和潛能，以便為行政機(jī)關(guān)服務(wù)；科學(xué)而有效的激勵(lì)機(jī)制，有助于發(fā)揮所有職工的積極性和創(chuàng)造性，更有助于保障績(jī)效考核的運(yùn)行和實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該做到科學(xué)化、人性化，采取嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，落實(shí)到人，加強(qiáng)考核人員之間的交流，幫助職工改正錯(cuò)誤，提高工作效率，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)人力資源的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
4.加強(qiáng)人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)加強(qiáng)人員的績(jī)效管理的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有助于提升員工的綜合能力，提高職工本身的職業(yè)和素質(zhì)修養(yǎng)?？?jī)效管理的培訓(xùn)要有針對(duì)性，通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)的實(shí)踐和技能培訓(xùn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中遇到的問(wèn)題，找到工作時(shí)間技能的缺陷，達(dá)到理論與實(shí)踐結(jié)合、活學(xué)活用的目的。
四、結(jié)束語(yǔ)
1.高校行政管理中不同崗位職責(zé)不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責(zé)任交叉等現(xiàn)象。這就使得管理人員在實(shí)際的工作中，難以做到從實(shí)際出發(fā)，當(dāng)某項(xiàng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，就會(huì)相互推卸責(zé)任，以便為自己爭(zhēng)取更大的利益，這就為績(jī)效管理帶來(lái)了困難，在這種情況下，績(jī)效管理無(wú)法做到公平公正地對(duì)各個(gè)崗位上的工作人員進(jìn)行考核，即使得出了考核結(jié)果，許多工作人員認(rèn)為不公平，就會(huì)影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質(zhì)量和水平。
2.績(jī)效考核的指標(biāo)與目的不夠清晰當(dāng)前，高校行政管理中的績(jī)效考核存在較為嚴(yán)重的形式主義，績(jī)效考核沒(méi)有一個(gè)明確的指標(biāo)，或者說(shuō)績(jī)效考核的指標(biāo)不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績(jī)效考核難以達(dá)到公平公正的效果，違背了績(jī)效管理的初衷。另外，績(jī)效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績(jī)效考核所得出的結(jié)果沒(méi)有得到合理的分析，更沒(méi)有應(yīng)用到行政管理的完善中去，這就使績(jī)效考核失去了其應(yīng)有的意義，變成了一種空有形式而無(wú)實(shí)際作用的工作。
3.績(jī)效考核只注重獎(jiǎng)懲而忽略的調(diào)節(jié)改善高校行政管理中，績(jī)效考核所得出的結(jié)果，最大的作用就是獎(jiǎng)勵(lì)那些工作積極、工作成果較大的員工，同時(shí)對(duì)工作積極性不高、工作效果差的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。然而，卻并沒(méi)有通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，幫助行政管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎(jiǎng)懲，當(dāng)對(duì)于未來(lái)的工作改善并沒(méi)有明顯的作用，績(jī)效管理的作用并沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)。
4.績(jī)效考核缺乏可持續(xù)性績(jī)效管理的作用是要對(duì)高校行政管理產(chǎn)生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績(jī)效考核的結(jié)果不僅要反映過(guò)去一段時(shí)間的管理效果，更要成為未來(lái)管理工作中的指導(dǎo)，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環(huán)。然而，實(shí)際的高校行政管理中，績(jī)效考核并未與實(shí)際的行政管理工作結(jié)合起來(lái)，使得績(jī)效考核失去了可持續(xù)性，難以發(fā)揮其不斷促進(jìn)行政管理發(fā)展進(jìn)步的作用。
二、績(jī)效管理在高校行政管理中應(yīng)用的有效策略
1.明確不同崗位的具體職責(zé)在高校行政管理中，存在多個(gè)不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責(zé)任。明確不同崗位的職責(zé)，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運(yùn)用績(jī)效管理時(shí)，方便對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，一旦崗位職責(zé)明確，行政管理人員就能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，做好自己的本職工作，當(dāng)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，便能夠更方便地根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行評(píng)估。這不僅使得績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平公正，更能夠通過(guò)考核結(jié)果直接地指出工作中的問(wèn)題，以便及時(shí)解決。
2.明晰績(jī)效考核的目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的最終目標(biāo)，是要反映高校行政管理的實(shí)際情況，對(duì)于優(yōu)秀的行政管理工作，要進(jìn)行保持，對(duì)于存在問(wèn)題的部分，要及時(shí)調(diào)節(jié)改正。而不能讓績(jī)效考核成為一種形式，失去其本質(zhì)的作用。有了明確的考核目標(biāo)，才能制定合理的績(jī)效考核方案，從而保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。根據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效考核工作提供可靠的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核，體現(xiàn)績(jī)效管理的公平性。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于全面反映高校行政管理工作真實(shí)情況，提高行政管理的效率。
3.加強(qiáng)績(jī)效指導(dǎo)與溝通，及時(shí)對(duì)行政管理工作進(jìn)行調(diào)節(jié)績(jī)效管理注重的不僅是工作的結(jié)果，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)正確反映整個(gè)工作過(guò)程。因此，在高校行政管理期間，應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核作為參考，及時(shí)地與工作人員進(jìn)行溝通，對(duì)工作中存在不足的工作人員進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其解決工作中的問(wèn)題，提高工作效率?？?jī)效管理中，應(yīng)當(dāng)制定合理的溝通與指導(dǎo)制度，豐富溝通與指導(dǎo)的形式，使績(jī)效管理人員與行政管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)的溝通，對(duì)行政管理工作中不合理的部分進(jìn)行調(diào)整，從而使行政管理達(dá)到更佳的狀態(tài)。
4.完善績(jī)效考核具體程序首先，要確立合理的績(jī)效考核目標(biāo)，在某一段時(shí)期內(nèi)，行政管理工作開(kāi)始之初，就應(yīng)當(dāng)制定這一階段的績(jī)效考核目標(biāo)，并根據(jù)這一目標(biāo)，結(jié)合行政管理的實(shí)際情況，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。行政管理的同時(shí)，績(jī)效管理并行，方便于隨時(shí)發(fā)現(xiàn)行政管理工作中的問(wèn)題。一旦出現(xiàn)問(wèn)題，就要及時(shí)地進(jìn)行溝通，尋找解決問(wèn)題的方案，并將其記錄在績(jī)效管理工作中，一方面作為最終考核結(jié)果的參考，另一方面則是避免該問(wèn)題再次出現(xiàn)。另外，要鼓勵(lì)行政管理人員進(jìn)行自我績(jī)效管理，并接受高校全體人員的監(jiān)督。最終，將平時(shí)的績(jī)效考核成績(jī)與最終的工作結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，得出最后的績(jī)效考核成績(jī)。
第一，公安機(jī)關(guān)作為政府公共管理和公共執(zhí)法部門(mén)，許多業(yè)務(wù)工作涉及面特別廣并且具有復(fù)雜多變性，表述籠統(tǒng)、抽象，在制訂評(píng)價(jià)體系時(shí)，無(wú)法簡(jiǎn)單的利用文字和參數(shù)來(lái)對(duì)任務(wù)進(jìn)行完整和準(zhǔn)確的描述和計(jì)算，考核指標(biāo)難以量化。
第二，在公安績(jī)效管理的思路上，部分領(lǐng)導(dǎo)仍然無(wú)法擺脫傳統(tǒng)的干部政績(jī)考核思路，對(duì)工作的考核常以結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)，結(jié)果重于過(guò)程、考評(píng)重于管理。由于無(wú)法實(shí)時(shí)掌握工作的動(dòng)態(tài)，管理部門(mén)不能實(shí)時(shí)地掌控工作任務(wù)的進(jìn)展，只能等待結(jié)果的發(fā)生才決策下一階段的工作任務(wù)，略顯滯后，從而無(wú)法根據(jù)進(jìn)展來(lái)調(diào)節(jié)工作的考核內(nèi)容，使績(jī)效考核不能體現(xiàn)公平。
第三，績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系需要眾多數(shù)據(jù)作為支撐，才能對(duì)工作任務(wù)做出最貼切的評(píng)估。目前公安的考核體系大都停留在依賴民警手工統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，考核手段落后，耗費(fèi)了績(jī)效管理人員的大量時(shí)間與精力，導(dǎo)致公共管理成本增加。同時(shí)，各業(yè)務(wù)部門(mén)也需要花費(fèi)時(shí)間和精力來(lái)收集、準(zhǔn)備和整理考核材料以應(yīng)對(duì)考核，導(dǎo)致績(jī)效管理本末倒置。本文通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的考核方式的研究，結(jié)合廣西本地的公安管理模式，將基于目標(biāo)導(dǎo)向的公安績(jī)效管理模式運(yùn)用到日常的公安績(jī)效管理工作中。廣西公安廳在施行績(jī)效管理以來(lái)取得了豐碩的成果，在近幾年的自治區(qū)績(jī)效考核中均獲得了優(yōu)秀單位獎(jiǎng)。
二、基于目標(biāo)導(dǎo)向的公安績(jī)效管理模式的主要思路
（一）建立公安戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向
的動(dòng)態(tài)考核體系為績(jī)效管理提供方向上面，我們?cè)敿?xì)分析了現(xiàn)階段公安績(jī)效管理所面臨的一系列問(wèn)題，只有通過(guò)信息化手段建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系才能滿足當(dāng)前公安業(yè)務(wù)考核的迫切需要，因此，我們經(jīng)過(guò)一系列的技術(shù)研究與論證，采用C/S和B/S混合模式，即利用C/S模式的高可靠性來(lái)構(gòu)架應(yīng)用（包括輸入、計(jì)算和輸出），利用B/S模式的廣泛性來(lái)構(gòu)架服務(wù)或延伸應(yīng)用（主要是查詢和數(shù)據(jù)交換），建立了基于目標(biāo)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)考核體系。該體系包含三個(gè)部分：
1．構(gòu)建基于目標(biāo)導(dǎo)向的任務(wù)管理系統(tǒng)
在公安日常工作中，公安制定的每一項(xiàng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，都需要自上而下地將目標(biāo)落地，即分散又合理地分解至每個(gè)業(yè)務(wù)單元、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位的實(shí)際工作任務(wù)，通過(guò)完成層層工作任務(wù)來(lái)確保整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)于公安績(jī)效管理考核來(lái)說(shuō)，就是將考核目標(biāo)采用層級(jí)方式構(gòu)建，通過(guò)層級(jí)關(guān)系逐級(jí)分解目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)一步分解成具體的、具有操作性的工作任務(wù)，并且依據(jù)公安機(jī)關(guān)內(nèi)部管理方式所建立的權(quán)限控制，將目標(biāo)、任務(wù)指派至實(shí)施部門(mén)或個(gè)人，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的考核。在廣西自治區(qū)公安機(jī)關(guān)的績(jī)效考核中，自治區(qū)公安廳績(jī)效辦根據(jù)自治區(qū)公安廳黨委提出的總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分配至各業(yè)務(wù)部門(mén)，然后各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)逐級(jí)將目標(biāo)細(xì)化為具體的考核任務(wù)，最后任務(wù)下達(dá)至具體實(shí)施的部門(mén)或個(gè)人。這樣不僅能夠減少考核的層級(jí)，而且可以有效地細(xì)化考核目標(biāo)。此外，目標(biāo)配置的模式為向?qū)Ｊ脚渲茫瑢⑿枰渲玫姆桨?、指?biāo)數(shù)據(jù)分為多步，逐步引導(dǎo)用戶完成配置。這樣每一步需要錄入的數(shù)據(jù)大大減少，用戶面對(duì)的界面簡(jiǎn)潔明了，同時(shí)界面也有了更大空間調(diào)整布局及安排對(duì)配置項(xiàng)的說(shuō)明。
2．構(gòu)建可動(dòng)態(tài)調(diào)整的指標(biāo)系統(tǒng)
在設(shè)計(jì)指標(biāo)系統(tǒng)時(shí)，考核指標(biāo)的計(jì)分方式都是由自身運(yùn)算規(guī)則和指標(biāo)間的相互關(guān)系兩部分進(jìn)行構(gòu)建。當(dāng)考核目標(biāo)建立后，我們將考核目標(biāo)分解成具體的指標(biāo)，使指標(biāo)實(shí)現(xiàn)層級(jí)管理，同時(shí)為了直觀的展示考核結(jié)果，我們將運(yùn)算規(guī)則賦予指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)考核轉(zhuǎn)換為直觀的分?jǐn)?shù)。在公安工作中，每一項(xiàng)考核都不是一成不變的。隨著社會(huì)形式的變化、領(lǐng)導(dǎo)的更換，考核的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著改變，考核方式也會(huì)跟著改變。因此，在實(shí)際考核中，當(dāng)考核方式出現(xiàn)變化，我們只需要按照考核方案的要求調(diào)整考核指標(biāo)的運(yùn)算規(guī)則，改變考核指標(biāo)的計(jì)分方式來(lái)凸顯考核的側(cè)重點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)通過(guò)簡(jiǎn)單便捷的操作對(duì)考核方案中的指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。此外，指標(biāo)系統(tǒng)構(gòu)建上也應(yīng)該采取統(tǒng)一建庫(kù)的方式，便于根據(jù)需要調(diào)用不同的考核方案，從而實(shí)現(xiàn)任務(wù)的精細(xì)化、動(dòng)態(tài)化管理。
3．設(shè)立自動(dòng)化運(yùn)算規(guī)則和公式配置系統(tǒng)
為了在公安績(jī)效管理中將指標(biāo)考核轉(zhuǎn)換為直觀的分?jǐn)?shù)，我們通過(guò)兩個(gè)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：一方面通過(guò)創(chuàng)新的設(shè)計(jì)支持絕大部分指標(biāo)考核的模塊化運(yùn)算公式，并通過(guò)公式間的疊加運(yùn)算來(lái)完成復(fù)雜指標(biāo)的計(jì)算。公式配置系統(tǒng)中的運(yùn)算公式主要是由IF和ELSE命令構(gòu)成的，前端采用J2EE技術(shù)，公式計(jì)算由單獨(dú)的VC程序計(jì)算。公式采用固定的形式，但是可以通過(guò)界面的形式配置公式。另一方面是實(shí)現(xiàn)自動(dòng)實(shí)時(shí)運(yùn)算，一旦業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)有更新便自動(dòng)觸發(fā)運(yùn)算程序，達(dá)到實(shí)時(shí)算分的效果，同時(shí)通過(guò)多數(shù)據(jù)匯總、多變量、分布式計(jì)算等方式,實(shí)現(xiàn)績(jī)效分?jǐn)?shù)的實(shí)時(shí)計(jì)算與展示和定期的功能。
（二）整合公安各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)為績(jī)效管理提供支撐
以傳統(tǒng)人工方式難以對(duì)這些數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)關(guān)系進(jìn)行精細(xì)化的收集和處理。由于沒(méi)有足夠的績(jī)效數(shù)據(jù)支持，績(jī)效循環(huán)只能夠以較為粗放的形式進(jìn)行，大大制約了績(jī)效管理的能效。針對(duì)以上問(wèn)題，我們采取了對(duì)接各類(lèi)信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)直接推送、抽取及開(kāi)發(fā)構(gòu)建簡(jiǎn)易業(yè)務(wù)模塊填報(bào)收集兩步走的模式：
1．業(yè)務(wù)系統(tǒng)直接抽取數(shù)據(jù)
針對(duì)已有信息系統(tǒng)覆蓋的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，采用通過(guò)開(kāi)放績(jī)效管理的數(shù)據(jù)接口，將績(jī)效管理與公安各業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接，將各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)直接提取到績(jī)效管理平臺(tái)中，建立臨時(shí)的數(shù)據(jù)表，績(jī)效管理平臺(tái)對(duì)抽取到的數(shù)據(jù)進(jìn)行后臺(tái)分析、計(jì)算，并將最終的結(jié)果傳到前臺(tái)對(duì)用戶進(jìn)行展示。
2．構(gòu)建簡(jiǎn)易業(yè)務(wù)模塊收集數(shù)據(jù)
針對(duì)暫時(shí)沒(méi)有建立信息系統(tǒng)覆蓋的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，采用以工作任務(wù)和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)易的臺(tái)賬式填報(bào)或者報(bào)表式填報(bào)的方式，確保績(jī)效管理所需指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集。通過(guò)以上兩種形式，大大減輕了績(jī)效管理員的工作量，提高了數(shù)據(jù)收集的效率，同時(shí)保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性，最大化地提升數(shù)據(jù)收集的完整性、有效性、容錯(cuò)率，為更精細(xì)的績(jī)效管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（三）設(shè)立完善的績(jī)效分析工具為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)
績(jī)效分析是績(jī)效管理的重點(diǎn)，好的績(jī)效分析不僅能夠直觀地反應(yīng)當(dāng)前工作情況，為下一步領(lǐng)導(dǎo)決策、目標(biāo)設(shè)置提供良好的依據(jù)，績(jī)效管理也將從傳統(tǒng)的“考核”向“管理”方向轉(zhuǎn)變。這就需要更全面的分析工具支持，以便于績(jī)效管理工作的開(kāi)展。我們采用多樣化的績(jī)效展示和完善的績(jī)效分析工具，提供分?jǐn)?shù)展示排名系統(tǒng)、對(duì)比分析展示等功能。各級(jí)公安機(jī)關(guān)均可通過(guò)平臺(tái)對(duì)本部門(mén)、本警種的整體績(jī)效及各項(xiàng)工作的開(kāi)展情況進(jìn)行全面分析，為領(lǐng)導(dǎo)明確目標(biāo)、找準(zhǔn)差距，及時(shí)準(zhǔn)確的把握工作思路和方向提供依據(jù)。同時(shí)，決策是多方面的，各個(gè)考核部門(mén)所關(guān)注的內(nèi)容各不相同，政工部門(mén)可能關(guān)注的是民警素質(zhì)是否提高、人員的配備是否不足，而裝財(cái)部門(mén)可能關(guān)注的是資金調(diào)撥情況、投入與產(chǎn)出情況，而執(zhí)法辦案部門(mén)可能關(guān)注的又是辦案情況、執(zhí)法是否規(guī)范等，為滿足不同職能部門(mén)對(duì)決策的需求，績(jī)效結(jié)果分析展示還需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的、自定義展示的功能。
三、基于目標(biāo)導(dǎo)向的公安績(jī)效管理模式在應(yīng)用中的成效
（一）實(shí)現(xiàn)全程自動(dòng)考核模式，解放人力成本
該模式通過(guò)實(shí)時(shí)、自動(dòng)抽取各警種的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)開(kāi)展績(jī)效管理，考核的數(shù)據(jù)運(yùn)用直接穿透到基層所隊(duì)，并提供全過(guò)程的完整績(jī)效展示和分析。這種方式數(shù)據(jù)直觀準(zhǔn)備、內(nèi)容詳盡，在考核過(guò)程中發(fā)揮了巨大的促進(jìn)作用，為領(lǐng)導(dǎo)的精確決策提供了直觀的數(shù)據(jù)來(lái)源。
（二）實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化考評(píng)，確保評(píng)估體系更加準(zhǔn)確
該模式建立基于目標(biāo)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)化績(jī)效管理體系，構(gòu)建了可動(dòng)態(tài)化調(diào)整的指標(biāo)系統(tǒng)，使各部門(mén)可以根據(jù)任務(wù)進(jìn)展的情況和社會(huì)形勢(shì)發(fā)展的需要，實(shí)時(shí)調(diào)整工作方向和考核方式，從而更好地調(diào)動(dòng)民警的主觀能動(dòng)性，確保對(duì)任務(wù)的評(píng)估結(jié)果和實(shí)際相吻合。
（三）實(shí)現(xiàn)公安信息化警務(wù)，體現(xiàn)績(jī)效管理的公開(kāi)公平
該模式依托信息化系統(tǒng)的體系實(shí)現(xiàn)了將傳統(tǒng)的考核方式向信息化考核的轉(zhuǎn)變，在網(wǎng)上突破跨越區(qū)域、跨越警種、跨越部門(mén)的限制，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的全新監(jiān)督和考核，從制訂考評(píng)方案、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始，全方位地提供高效、公平、公開(kāi)的評(píng)估考核體系。
四、結(jié)論
1.1組織績(jī)效考核模式
組織績(jī)效考核采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)+重點(diǎn)工作任務(wù)的模式，以分解、落實(shí)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，共同確保完成公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為主要目的，以組織績(jī)效合約為主要形式進(jìn)行考核。
1.2管理人員考核模式
對(duì)管理人員主要采用“目標(biāo)+過(guò)程”的量化考核模式，主要以簽訂管理崗位績(jī)效合約的形式進(jìn)行考核，考核重點(diǎn)在于“目標(biāo)+過(guò)程”量化控制，此外還包括各項(xiàng)執(zhí)規(guī)類(lèi)考核。其中，“目標(biāo)”是指分解到管理崗位的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，管理崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)主要來(lái)源于組織績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，同時(shí)考慮崗位職責(zé)中的主要工作。“過(guò)程”是指完成各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的階段性進(jìn)展或主要做法。“執(zhí)規(guī)”類(lèi)考核是指公司各項(xiàng)管理制度規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.3生產(chǎn)人員考核模式
生產(chǎn)人員的考核采用積分制量化考核的模式，依據(jù)工作項(xiàng)目，建立起可量化、細(xì)化、行為化、易于計(jì)算（考評(píng)）的積分制指標(biāo)庫(kù)，并且涵蓋工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作質(zhì)量、安全風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)要求、責(zé)任大小、日常管理等綜合要素的不同分值標(biāo)準(zhǔn)，著重考核在考核期內(nèi)的工作累積情況，提高生產(chǎn)人員提高工作業(yè)績(jī)和自身能力素質(zhì)的主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平和管理水平不斷提升。這一做法的目的是為了解決“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干得多扣得多”的現(xiàn)象。
2全員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用和達(dá)到的效果
2.1全員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的落實(shí)應(yīng)用是保證績(jī)效管理執(zhí)行效果的重要手段，全員績(jī)效考核結(jié)果將主要應(yīng)用于單位、部門(mén)、員工三個(gè)層面。
2.1.1單位層面作為兌現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬收入的依據(jù)；作為分配職工工資總額的重要依據(jù)；作為參與評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)。
2.1.2部門(mén)層面作為兌現(xiàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)；作為分配部門(mén)員工績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)；作為調(diào)整部門(mén)優(yōu)秀員工比例的依據(jù)；作為參與評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)。
2.1.3員工層面作為員工的獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)；作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)；作為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、專(zhuān)家評(píng)選等方面的依據(jù)。
2.2全員績(jī)效考核達(dá)到的效果
2.2.1有效地深化和鞏固戰(zhàn)略發(fā)展成果基于量化考核的全員績(jī)效管理整體設(shè)計(jì)，將與“公司戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，與新的機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合，使績(jī)效管理體系的建設(shè)與運(yùn)行更具針對(duì)性和實(shí)用性，更有力地發(fā)揮助推和導(dǎo)向作用，全面深化和鞏固公司戰(zhàn)略發(fā)展和建設(shè)成果。
2.2.2量化考核充分體現(xiàn)全員績(jī)效通過(guò)對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)通過(guò)時(shí)間進(jìn)度、階段成果等手段進(jìn)行過(guò)程階段量化，對(duì)生產(chǎn)人員指標(biāo)以工作分值進(jìn)行量化，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)量化，并將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按照五個(gè)檔次設(shè)計(jì)，最終達(dá)到量化考核的目的。
2.2.3大大提升企業(yè)精益化管理水平通過(guò)全面推進(jìn)基于量化考核的全員績(jī)效管理工作，形成全面覆蓋、全員參與的全員績(jī)效管理格局，層層落實(shí)工作責(zé)任，并根據(jù)組織、管理人員、生產(chǎn)人員的不同特點(diǎn)進(jìn)行差異績(jī)效考核，確保目標(biāo)同向、標(biāo)準(zhǔn)一致、規(guī)范科學(xué)，進(jìn)而大大提升企業(yè)精益化管理水平。
2.2.4高度體現(xiàn)集約化管理、系統(tǒng)化建設(shè)全員績(jī)效管理按照總體設(shè)計(jì)的思路，在公司層面建立統(tǒng)一的組織、指標(biāo)、評(píng)價(jià)、應(yīng)用、制度體系，統(tǒng)一組織、員工考核模式，制定統(tǒng)一的積分制參考模版等，在分級(jí)管理，逐級(jí)考核的前提下，充分體現(xiàn)集約化管理的思路，有利于人力資源的集約化管控。
3全員績(jī)效管理推行中存在的問(wèn)題
公司在推行全員績(jī)效管理模式初期，員工面對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)后出現(xiàn)的個(gè)人收入差距明顯加大的情況，心里出現(xiàn)了較大的觸動(dòng)。新的績(jī)效方式打破了以往“同崗?fù)?，干多干少一個(gè)樣”的薪酬分配弊端。員工雖然心理上都支持這種改革，但多年的陳舊意識(shí)又讓員工覺(jué)得有點(diǎn)不適應(yīng)，特別是那些工作能力強(qiáng)，工作效率高，長(zhǎng)期實(shí)干奉獻(xiàn)的同志，拿到兌現(xiàn)的薪酬后，難免會(huì)有自己多獲得收入是建立在影響身邊同事的收入前提下，以后在工作中無(wú)法和諧相處的擔(dān)憂。同時(shí)，雖然通過(guò)實(shí)施全員績(jī)效管理模式，公司整體管理水平和員工積極性有所改善，但部分崗位的一些老同志因?yàn)槟挲g等因素對(duì)企業(yè)高速發(fā)展所需新知識(shí)、新技術(shù)的適應(yīng)存在困難，但這部分員工都是具備多年豐富工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，如何在新的薪酬管理模式下績(jī)效調(diào)動(dòng)和發(fā)揮這部分員工的作用，使其能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，做好“傳幫帶”等方面的工作，應(yīng)在工作中多加思考。
4下一步的改進(jìn)措施
基于量化考核的全員績(jī)效管理，作為新的績(jī)效管理工具，在實(shí)踐和應(yīng)用中還將不斷改進(jìn)和優(yōu)化，努力實(shí)現(xiàn)“從有到優(yōu)”的轉(zhuǎn)變。
4.1大力培育“績(jī)效文化”，堅(jiān)持用“績(jī)效文化”引領(lǐng)績(jī)效工作
①在實(shí)際運(yùn)行中，通過(guò)發(fā)現(xiàn)和挖掘績(jī)效工作開(kāi)展的好的車(chē)間和班組，選樹(shù)典型，用典型引路。
②通過(guò)公司宣傳媒介，加大績(jī)效管理宣傳力度，逐步糾正“績(jī)效考核代替績(jī)效管理”的現(xiàn)象，做到既管過(guò)程又管結(jié)果；逐步改變“全面抓”或“不知怎么抓”的傳統(tǒng)管理模式，做到抓“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”；逐步改變“干多干少一個(gè)樣”等人浮于事、吃大鍋飯的現(xiàn)象。
③在切實(shí)將績(jī)效考評(píng)應(yīng)用在職工評(píng)先和職業(yè)發(fā)展方面，努力營(yíng)造全員關(guān)心績(jī)效、全員參與績(jī)效的良好文化氛圍。
4.2加大培訓(xùn)力度，確保各級(jí)人員完全掌握績(jī)效管理實(shí)質(zhì)和操作流程進(jìn)一步加大績(jī)效管理培訓(xùn)力度是今后一段時(shí)間內(nèi)公司教育培訓(xùn)的重點(diǎn)計(jì)劃。
①分層培訓(xùn)，對(duì)中層以上干部重點(diǎn)培訓(xùn)績(jī)效理念和績(jī)效管理策略；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員重點(diǎn)培訓(xùn)績(jī)效管理流程和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)一線生產(chǎn)人員重點(diǎn)培訓(xùn)積分制管理辦法。
②答疑解惑，開(kāi)通咨詢熱線，對(duì)在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題及時(shí)給予解決，并借此進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。
③深入一線車(chē)間、班組進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)合所在班組相關(guān)工作指標(biāo)進(jìn)行模擬演練，使班組成員直觀了解績(jī)效管理實(shí)質(zhì)和具體操作流程。
4.3強(qiáng)化互反饋機(jī)制，建立良好的溝通渠道，確保企業(yè)和員工整體績(jī)效雙效提升
①全面啟動(dòng)績(jī)效管理申訴機(jī)制，主動(dòng)介入各部門(mén)、班組績(jī)效管理，掌握整體運(yùn)行動(dòng)態(tài)，定期收集職工建議意見(jiàn)并答復(fù)，確保反映渠道暢通。
②督促各級(jí)經(jīng)理人與被考評(píng)人加強(qiáng)溝通，確保員工良好績(jī)效成果及時(shí)得到組織認(rèn)同、績(jī)效差的員工及時(shí)了解自身存在的問(wèn)題，杜絕“績(jī)效考核”代替“績(jī)效管理”。
合理確定業(yè)績(jī)指標(biāo)：結(jié)合上級(jí)公司工作標(biāo)準(zhǔn)和各供電所近三年實(shí)際指標(biāo)完成情況，合理下達(dá)每個(gè)供電所業(yè)績(jī)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)差異化管理，讓每個(gè)供電所既感覺(jué)“夠得到”，又要“努力伸伸手”。加大考核比重：供電所每人全額工資的70%納入考核，充分體現(xiàn)多勞多得。供電所業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作質(zhì)量考核評(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占比60%，內(nèi)容涵蓋10千伏及以下綜合線損率、電費(fèi)回收率、“兩票”合格率、低壓業(yè)擴(kuò)報(bào)裝流程超時(shí)限件數(shù)、高損和負(fù)線損臺(tái)區(qū)比率、客戶投訴屬實(shí)件數(shù)、用電信息采集系統(tǒng)建設(shè)率、搶報(bào)修時(shí)限等八項(xiàng)指標(biāo)；工作質(zhì)量考核占比40%，內(nèi)容涵蓋基礎(chǔ)管理、安全管理、運(yùn)維管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、供電服務(wù)五個(gè)方面。同時(shí)設(shè)置“同業(yè)對(duì)標(biāo)”、“星級(jí)晉階”評(píng)價(jià)系數(shù)，將供電所“同業(yè)對(duì)標(biāo)”、“星級(jí)晉階”納入供電所月度績(jī)效考核。各專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作質(zhì)量由縣公司專(zhuān)業(yè)部室進(jìn)行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理部匯總。供電所月度工作完成情況考核評(píng)價(jià)由三部分組成：一是經(jīng)公司審定的供電所月度工作計(jì)劃完成情況；二是各專(zhuān)業(yè)部室安排的臨時(shí)性工作；三是公司專(zhuān)業(yè)會(huì)議上安排的工作，包括月度營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)、安全分析會(huì)、月度生產(chǎn)例會(huì)、線損分析會(huì)等。三部分工作總分100分，考核得分=（100/部門(mén)當(dāng)月工作任務(wù)總數(shù)）×部門(mén)當(dāng)月完成的工作任務(wù)總數(shù)。以工作任務(wù)完成比例對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作質(zhì)量考核進(jìn)行調(diào)整。
2其次是供電所二次考核分配
全面實(shí)行“工作積分制”，供電所根據(jù)值班、搶修、抄表、催費(fèi)、管理戶數(shù)等各項(xiàng)具體工作任務(wù)的完成時(shí)間、難易程度、技術(shù)要求和安全風(fēng)險(xiǎn)等要素確定該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工分，按月對(duì)員工完成工作任務(wù)進(jìn)行積分，每月先以公司下發(fā)的考核工資除以供電所工作積分，先計(jì)算出分值，再根據(jù)個(gè)人工作積分計(jì)算出每人應(yīng)得績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)量化考核。所內(nèi)公示后，報(bào)公司統(tǒng)一發(fā)放到個(gè)人賬戶，確保公開(kāi)、公平、公正，真正體現(xiàn)干得多，拿得多，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性、自覺(jué)性和規(guī)范性。
3管理成效
（一）企業(yè)員工觀念意識(shí)落后，對(duì)績(jī)效考核缺乏全面了解
當(dāng)前部分的企業(yè)員工不太了解供電企業(yè)的績(jī)效考核制度，無(wú)論是在內(nèi)容上還是具體含義上都只是停留在表現(xiàn)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施無(wú)法在供電企業(yè)中得到徹底的實(shí)施。再者，企業(yè)人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業(yè)的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)，企業(yè)績(jī)效考核的具體范圍不能確定，績(jī)效考核的任務(wù)目標(biāo)員工大都只是敷衍了事，而沒(méi)有認(rèn)真去遵守完成。企業(yè)在績(jī)效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導(dǎo)，致使開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)一定的混亂現(xiàn)象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施持抵制情緒，阻礙了績(jī)效考核的開(kāi)展。
（二）績(jī)效考核沒(méi)有建立公正、公平的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核是一項(xiàng)以公正公平為原則而開(kāi)展的工作，對(duì)每一位員工做出績(jī)效評(píng)定的時(shí)候都要秉持公正客觀的態(tài)度。但是在具體的操作環(huán)節(jié)中，是無(wú)法做到公平公正的。比如，績(jī)效考核制度上缺少具體的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有評(píng)定形式，這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定的過(guò)程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業(yè)基于傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想，績(jī)效考核僅是一項(xiàng)形式化的工作，企業(yè)評(píng)優(yōu)選優(yōu)的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。
（三）績(jī)效考核缺少員工支持，且缺乏科學(xué)的反饋機(jī)制
績(jī)效反饋機(jī)制是績(jī)效考核工作的重要組成部分。員工的績(jī)效任務(wù)目標(biāo)完成之后需要反饋機(jī)制對(duì)其任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行反饋。就目前供電企業(yè)的績(jī)效考核來(lái)看，普遍缺少科學(xué)的反饋機(jī)制。實(shí)施績(jī)效評(píng)定的企業(yè)相關(guān)部門(mén)沒(méi)有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋就是利用獎(jiǎng)懲制度落實(shí)到員工方面，通過(guò)福利、薪資等表現(xiàn)出來(lái)，理解為績(jī)效考核的目標(biāo)是利益的分配，而不注重員工對(duì)績(jī)效工作的理解和支持。
二、解決供電企業(yè)存在問(wèn)題的相關(guān)措施
供電企業(yè)實(shí)施人力資源管理就要有科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，通過(guò)企業(yè)績(jī)效管理工作的執(zhí)行，提高企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的水平，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。筆者就上文的供電企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題提出一些解決措施，具體如下：
（一）通過(guò)各種形式讓員工全面理解績(jī)效管理的意義
企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作及管理都是建立在員工支持的基礎(chǔ)上的，因此，績(jī)效管理落實(shí)過(guò)程中，首先可以通過(guò)培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等方式加強(qiáng)管理者和員工在績(jī)效管理方面的學(xué)習(xí)和理解。企業(yè)的績(jī)效管理只有具體貫徹落實(shí)于員工的日常生產(chǎn)工作中，才能加深員工對(duì)這一管理工作的認(rèn)識(shí)和理解，才能讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的利益獲得與企業(yè)的利益獲得是分不開(kāi)的，也才能讓績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效用。
（二）建立完善企業(yè)科學(xué)的績(jī)效管理制度
供電企業(yè)在探索績(jī)效管理工作的過(guò)程中，要注重績(jī)效管理制度理論性創(chuàng)新建設(shè)的眼球?？?jī)效管理是進(jìn)行人力資源管理的至關(guān)重要環(huán)節(jié)，只有科學(xué)合理且完善的管理制度得到具體落實(shí)，企業(yè)的人力資源管理水平才會(huì)提高。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，一方面要注重制度的創(chuàng)新，又不能完全摒棄過(guò)去的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于工作中存在或者出現(xiàn)的問(wèn)題要積極采取處理方法，讓制度的建設(shè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化發(fā)展。
（三）建立公正公平的績(jī)效考核反饋機(jī)制
績(jī)效管理中制度的建立只是一個(gè)方面，沒(méi)有公正公平的績(jī)效反饋也是不行的?？?jī)效反饋機(jī)制的建立主要在于兩個(gè)方面：第一按一定的周期將績(jī)效管理的信息反饋給企業(yè)管理人員，便于企業(yè)發(fā)展取得有效依據(jù)，也更便于企業(yè)的管理能隨時(shí)了解員工績(jī)效完成的情況；其二，將績(jī)效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業(yè)中的價(jià)值，同時(shí)清楚的看到自己工作中存在的問(wèn)題，使大家明白自己的不足所在。
（四）構(gòu)建有利于企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的環(huán)境
供電企業(yè)績(jī)效管理的進(jìn)行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業(yè)環(huán)境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績(jī)效管理必須與人力資源體系建設(shè)相融合，將績(jī)效管理與人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)掛鉤，從而創(chuàng)造出符合績(jī)效管理的相關(guān)流程。供電企業(yè)的管理者要為績(jī)效管理的實(shí)施構(gòu)建一個(gè)良好的氛圍，將績(jī)效管理切實(shí)融入企業(yè)的日常工作中。
三、結(jié)束語(yǔ)
1.1基本思想
作為系統(tǒng)工程中的一種結(jié)構(gòu)模型解析方法，決策試驗(yàn)和評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)法運(yùn)用圖論與矩陣等工具，對(duì)系統(tǒng)各影響因素的邏輯關(guān)系進(jìn)行分析，通過(guò)構(gòu)建直接影響矩陣判斷出每個(gè)因素對(duì)其他因素的影響程度和被影響程度，進(jìn)而揭示系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)關(guān)系。目前，該方法已經(jīng)成功應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)分析[8]、電子校務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)因素分析、教學(xué)質(zhì)量影響因素分析[10]、網(wǎng)絡(luò)譜系結(jié)構(gòu)分析[11]等諸多領(lǐng)域。利用DEMATEL方法建模可以得到影響度、被影響度、中心度和原因度等分析指標(biāo)：根據(jù)影響度和被影響度能夠判斷出因素間的相互影響關(guān)系以及對(duì)系統(tǒng)整體的影響程度；根據(jù)中心度能夠判定出各因素在系統(tǒng)中的重要程度；根據(jù)原因度能夠確定出各因素在系統(tǒng)中所處的位置。
1.2基于DEMATEL方法的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理模型
2.2.1系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分析根據(jù)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的概念，系統(tǒng)是由若干要素有機(jī)組成的，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)取決于系統(tǒng)中的要素，系統(tǒng)的整體功能是由各個(gè)要素的貢獻(xiàn)匯總而成的；而每個(gè)要素又具有若干屬性，這些屬性通過(guò)合理的組合蘊(yùn)含著要素對(duì)系統(tǒng)的貢獻(xiàn)[11]。從系統(tǒng)、要素、屬性三維角度構(gòu)造一個(gè)系統(tǒng)：由n個(gè)要素組成，記為Nk(k=1，2，…，n)，系統(tǒng)的第k個(gè)要素有mk個(gè)屬性，第k個(gè)要素的第i個(gè)屬性記為Pik(i=1，2，…，mk)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理模型中，整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理指標(biāo)體系即為系統(tǒng)，要素為表征企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理的4種能力：盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、成長(zhǎng)能力和償債能力，分別記為N1，N2，N3，N4。屬性是不同能力下的指標(biāo)，例如盈利能力N1的屬性值分別為凈資產(chǎn)收益率P11、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率P21、費(fèi)用利潤(rùn)比P31、銷(xiāo)售凈利率P41和銷(xiāo)售毛利率P51。
1.2.2屬性間直接影響關(guān)系與程度的確定邀請(qǐng)m位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理具有理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，對(duì)不同指標(biāo)分別進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)相應(yīng)的定性判斷標(biāo)準(zhǔn)，采用分級(jí)比例標(biāo)度進(jìn)行描述，給出不同屬性之間的直接影響關(guān)系和影響程度。出了0~3分級(jí)比例標(biāo)度的屬性影響關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)一步細(xì)化或者簡(jiǎn)化。如果屬性數(shù)目非常多，當(dāng)前的分級(jí)比例標(biāo)度難以滿足人們的判斷需求，可以在現(xiàn)有標(biāo)度基礎(chǔ)上進(jìn)一步均勻細(xì)化，例如在“很弱（0.5）”與“弱（1）”之間均勻插入“較弱”，賦值為0.75，以便區(qū)分；同樣，對(duì)于屬性數(shù)目較少的情況，可以進(jìn)行簡(jiǎn)化，例如只選取“沒(méi)有（0）”“弱（1）”“中（2）”“強(qiáng)（3）”作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。總之，關(guān)于屬性間直接影響程度的確定可以根據(jù)系統(tǒng)復(fù)雜程度本著“能夠區(qū)分”的原則靈活處理[11]。
2企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理應(yīng)用分析
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理指標(biāo)體系實(shí)際和上述模型，以盈利能力分析為例進(jìn)行描述。步驟1：分析系統(tǒng)要素記盈利能力要素N1含有5個(gè)屬性，記作Pi1(i=1，2，…，5)，具體為凈資產(chǎn)收益率P11、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率P21、費(fèi)用利潤(rùn)比P31、銷(xiāo)售凈利率P41和銷(xiāo)售毛利率P51，這些屬性能夠全面、完整、真實(shí)地反映企業(yè)盈利能力的特征，在系統(tǒng)中具有代表性和典型性。步驟2：確定屬性間的直接影響程度，構(gòu)建初始化直接影響矩陣邀請(qǐng)20位對(duì)企業(yè)盈利能力具有一定理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參與盈利能力要素下不同屬性間直接影響程度的定性確定。由于該要素下屬性數(shù)目相對(duì)較少，于是本文采用簡(jiǎn)化的分級(jí)標(biāo)度確定屬性間的直接影響程度，即如果屬性Pi1(i=1，2，…，5)對(duì)屬性Pj1(j=1，2，…，5)有直接影響，且關(guān)系為“強(qiáng)”，則rij=3；關(guān)系為“中”，則rij=2；關(guān)系為“弱”，則rij=1；無(wú)關(guān)系，rij=0。在這里不考慮屬性對(duì)自己的影響，即rij=0。于是，按照“眾數(shù)原則”得到初始化直接影響矩陣步驟3：求規(guī)范化直接影響矩陣將直接影響矩陣R進(jìn)行規(guī)范化處理得到規(guī)范化直接影響矩陣確定綜合影響矩陣為了計(jì)算方便，綜合影響矩陣近似為T(mén)=R*(I-R*)-1，于是有步驟5：系統(tǒng)的綜合試驗(yàn)與分析依據(jù)影響度、被影響度、中心度和原因度的求解方法，獲得系由可以看出，盈利能力各指標(biāo)的重要程度（中心度）按大小依次為銷(xiāo)售毛利率、銷(xiāo)售凈利率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、費(fèi)用利潤(rùn)比、凈資產(chǎn)收益率；原因度按大小依次為主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、費(fèi)用利潤(rùn)比、銷(xiāo)售凈利率、銷(xiāo)售毛利率、凈資產(chǎn)收益率。進(jìn)一步講，主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率的中心度和原因度均較大；資產(chǎn)收益率的原因度和中心度均較小，這說(shuō)明主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率與其他屬性的關(guān)聯(lián)關(guān)系緊密，而資產(chǎn)收益率與其他屬性的關(guān)聯(lián)關(guān)系很弱。營(yíng)運(yùn)能力、成長(zhǎng)能力和償債能力等要素下各屬性的中心度和原因度比較與上述分析一致，不贅述。綜上，將上述所有分析結(jié)果關(guān)聯(lián)便構(gòu)建起基于“經(jīng)營(yíng)績(jī)效系統(tǒng)—能力—屬性”的體現(xiàn)所有指標(biāo)相互之間關(guān)聯(lián)關(guān)系等顯著特征的管理模型。與因子分析法[2]相比，能夠更直接地反映不同能力下的指標(biāo)間影響與被影響關(guān)系，進(jìn)而確定原因及結(jié)果屬性。
3結(jié)束語(yǔ)
