發(fā)布時間：2023-03-15 15:03:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高級職稱評審樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、傳統(tǒng)的職稱評審運作模式
高校教師職稱評聘制度的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段。第一階段:自解放初期至20世紀50年代末的技術職務任命制度。就是由國家規(guī)定統(tǒng)一的技術職務級別，各單位根據(jù)需要和機構編制來確定技術職務，提升職務就可增加工資。高校教師分五個級別，即教授、副教授、講師、教員、助教。到了60年代初期，由于國家經(jīng)濟困難，工資基本處于凍結狀態(tài)，這種需要增加工資的職務任命制度也就基本上停頓下來。第二階段:1977年至1983年的技術職務評定制度。作為尊重知識，尊重人才的一項重要舉措，我國實行了專業(yè)技術職務評審制度。只要能評上相應的職稱不需聘任職務，不用履行職責，也可享受相關待遇。在這種意義上，技術職稱實際上成了工作成就、學術水平和業(yè)務能力的標志。1983年9月，中央決定暫停職稱評審工作，進行全面整頓，并研究改革方案。第三階段:自1986年實行的專業(yè)技術職務聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定制度，實行專業(yè)技術職務聘任制度。其主要做法是:企事業(yè)單位在上級主管部門核定的專業(yè)技術職務結構比例范圍內，結合本單位專業(yè)技術工作需要，設置專業(yè)技術崗位;專業(yè)技術人員通過相應評審委員會評審取得專業(yè)技術職務任職資格;企事業(yè)單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務有任期，在任期內履行職責，并享受相應的職務工資待遇。并且將“公正評審、科學設崗、嚴格考核聘任’，作為職稱工作的基本內容和主要目標。我國高校教師職稱評審工作經(jīng)過多年的摸索現(xiàn)已走上正軌，初步形成了一套規(guī)范化的評審程序，個人評審材料反映了其教學科研水平、實際工作能力、職業(yè)道德等方方面面的情況，大量的優(yōu)秀教師通過職稱評審晉升了高一級職稱，這對于調動廣大教師的積極性，鼓勵多出成果、多出人才，促進高校教師隊伍的穩(wěn)定起到了不可忽視的作用。傳統(tǒng)的職稱評審工作大致分為四個階段:申報階段審核階段評審階段和審批階段.
(一)申報首先由符合申報條件的人員向學校人事處提出評審申請，為客觀評價申報人員的教學科研能力，全面掌握申報人員在專業(yè)技術崗位任職期間的業(yè)績情況，上級主管部門設計了大量申報表格，由學校人事處轉發(fā)，要求申報人員填寫個人基本信息、進修信息、教學工作信息，業(yè)績成果信息(含(著)、承擔課題、授權專利、各類獲獎等情況)，并要求提供對應的業(yè)績成果證明材料。
(二)審核審核階段的主要任務包括申報者的資格審核和申報材料的審核兩方面。資格審核用于判斷申報者是否符合申報條件，以確定是否受理其申報材料;而材料的審核則是通過對照申報者填寫的申報表格和提供的原始證明材料，以確定其真實性和有效性。審核結果通常以職能部門的蓋章為準，以彰顯其嚴肅性。
(三)評審評審具體工作由高校人事部門負責組織，僅以評審高級職稱為例，主要包括以下幾個環(huán)節(jié):1.組織通訊評審代表作對于申報高級職稱的人員，必須提交2一3篇代表個人最高學術水平的論文(著)，由高校人事部門按照學科類別，隨機選擇送達其他高?；蚩蒲性核耐袑＜?，進行通訊評審。同行專家的鑒定意見將被提交給學科組和各級評委會作為評審的重要參考之一。2.召開專業(yè)學科組會議我校以二級學院為單位，外加思政、綜合、圖書館等組成各個學科組，學科組評委名單在學校人事處備案。學科組評委們在會議上審閱申報者的材料，參考同行專家鑒定意見，根據(jù)任職資格條件進行評審，最終以無記名投票的方式完成表決，并在申報人員表格中填寫相應的學科組意見。學科組的表決票數(shù)作為中、高級評委會的參考，但學科組沒有否定權。3.召開中、高級評審委員會會議由學校人事處組織先后召開學校中、高級評委會議，評委們重新審閱申報者的材料及專業(yè)學科組的評審情況，根據(jù)任職資格條件再次評審，最終以無記名投票的方式完成表決。
(四)審批學校有評審權的，高評委會議結束后將通過人員進行公示;若公示期內無異議，將該結果上報給主管部門審批。沒有評審權的，則將學校中評委通過人員材料進行再次整理后報上級主管部門，由上級主管部門組成高級評委會議，進行評審，評審通過后，由學校進行公示。最后，學校將所有通過人員名單統(tǒng)一發(fā)文，晉升職稱即生效。
三、近幾年我國高校來的職稱評審工作中存在的各類問題
這里所說的各類問題，相對比較具體，主要是站在學校人事處的層面展開。如學校人事處實際操作過程中的問題，對申報職稱評審材料的規(guī)范和合理性問題，二級學院對職稱評審材料審核中存在的問題以及評聘以后的管理問題等。傳統(tǒng)的職稱評審運作模式經(jīng)過多年的發(fā)展，已相當完善，實踐表明，它對我國高校專業(yè)技術人才的評價有著重要的作用。但在新時期，隨著科技的發(fā)展，信息時代早已來臨，對工作效率的要求也越來越高，職稱評審的傳統(tǒng)運作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高而受到?jīng)_擊。近年來，我校職稱評審工作雖然也在傳統(tǒng)運作模式的基礎上不斷創(chuàng)新、改進，但是仍然還是存在不少的問題。歸納起來有以下幾個方面:
(一)申報者需要完成大量的準備工作一般來說，申報人員在現(xiàn)專業(yè)技術崗位上至少有四年以上的工作經(jīng)歷，要全面梳理這些年的專業(yè)技術工作，并準備好全部業(yè)績成果的證明材料，工作量相當大，很多教師為了申報評審職稱，往往需要數(shù)月的時間來準備材料，這個過程包括填寫繁雜的申報表格，去各個部門復印各類業(yè)績證明材料。因為教師們相對行政管理人員缺乏填表經(jīng)驗，而為確保表格填寫的規(guī)范性，雖然學校人事處事先進行專門的輔導講座，包括發(fā)放樣表，做P班，演示，但是他們仍然要多次反復修改才能達到規(guī)范的要求，因而對于申報人員來說往往感覺消耗了大量的人力和時間，不利于其開展其他的教學科研工作。
(二)存在大量的重復性工作首先，申報者在準備申報材料時，要填寫大量的表格，其實很多內容都是具有重復性，但是仍然要一遍一遍的填寫。其次，二級學院和學校職能部門在審核材料方面，也做了大量的重復性工作。如:二級學院作為初審部門，加之對申報者更為了解，因此經(jīng)由二級學院審核過的材料應該比較完備。但是在實際操作中，人事處仍然要對申報材料全部進行重新審核，而不是有針對性的查漏補缺;教務處和科研處對教學的課時、效果以及對科研項目的重新集中核實，這以上的工作其實都是一種重復性的勞動。
(三)學校職能部門在材料審核階段的工作量過大為了確保材料的真實性和有效性，學校人事處需要投人巨大的人力和物力來核對申報表格和原始材料，由于申報者的業(yè)績涉及到教學工作和科研工作，人事處還必須聯(lián)合教務處、科技處、高教所等職能部門來共同審核。隨著學校教師規(guī)模的擴大，申報職稱的人員越來越多，對受理的材料的要求也逐年提高，這給人事處等職能部門的日常工作帶來了很大的負荷。
(四)職稱評審標準不夠細化和量化:學校的職稱評審標準是在了解專業(yè)技術隊伍各個專業(yè)的性質、職責范圍的基礎上而來的，但是它是按照大一統(tǒng)的形式來概括制定條件，它表明了學校職稱評審的導向和要求，給申報者指明了總體努力的方向，但是這種統(tǒng)一的硬性規(guī)定，帶有普遍性，不夠具體細化，很難適應每一個學科乃至每一個專業(yè);而且對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術水平和業(yè)績?yōu)┮杂媒y(tǒng)一的指標衡量。在職稱評審過程中，評委都是各個學科的權威人士，但是他們對其他學科的了解畢竟會有一定限度，而且職稱評審工作相對評審內容而言，時間較短，評委就難以面面俱到詳細了解每一位評審對象的情況，對其工作能力、業(yè)績等軟條件更是難以準確把握，往往只能直接依據(jù)學校的評審標準，按照條條框框簡單地對其下一個結論。所以，這樣按照統(tǒng)一的評審標準模糊性的投票結果不能避免會出現(xiàn)一些偏頗。
(五)評聘不分家，聘后管理工作仍需加強。目前實行的仍然是評聘結合的原則，只要通過了各級評審，取得了相應的任職資，學校都會按其任職資格聘任，并兌現(xiàn)工資待遇，一般情況下是聘任終身制。這就使得教師在職稱晉升前后，工作的積極性有反差，對自身的要求也出現(xiàn)高低。學校今年開始實行全校教師崗位聘任，這是對職稱評審后加強聘任管理的一個新舉措，但是由于尚屬首次，所以仍然需要不斷加強對聘后管理方式的研究和深人。
四、探討解決高校職稱評審工作問題的幾點對策
職稱評審工作中所出現(xiàn)的種種問題，不僅會損害我校職稱評審工作的原則性與公正性，更會對高校教師隊伍產生沖擊，不利于師資隊伍整體水平的提升，從而會影響學校的穩(wěn)定與發(fā)展。因此，針對我校職稱評審工作中的問題，認真思考，探索方法，不斷完善，使職稱評審工作程序更合理化、結果更公正化。
(一)改進職稱評審運作模式的探討實際上，高校職稱評審工作的核心應該是評審環(huán)節(jié)，申報材料的收集與審核都是直接為評審服務的。目前傳統(tǒng)的“串連式”運作模式過于強調各類表格填寫和材料審核的過程，加大了申報者和學校行政職能部門的工作負擔，偏頗了職稱評審工作的重點，降低了工作效率?，F(xiàn)在，隨著計算機網(wǎng)絡應用的普及和高?！稗k公自動化”的推進，高校行政管理工作的信息化水平已大幅度提高，各類辦公軟件的不斷出現(xiàn)和更新，已經(jīng)為改進職稱評審運作模式提供了很好的基礎性條件。
(二)進一步轉變職稱評審工作的模式
1.“辦公自動化”下行政工作模式實現(xiàn)轉變?！稗k公自動化”后，每一項行政管理工作都應在一個對應的信息化平臺上運作，如我校現(xiàn)有的科研管理系統(tǒng)、教學管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)的主要功能是實現(xiàn)專項行政工作的信息化，在信息化辦公過程中，完成數(shù)據(jù)信息的增加和修改，并如實記錄在檔案信息中予以存儲，實現(xiàn)檔案材料的信息化，以方便查詢和統(tǒng)計。人事處作為一個綜合性部門，理所當然應該建立完備的人事管理系統(tǒng)，并且可以通過人事管理系統(tǒng)訪問科研管理系統(tǒng)和教學管理系統(tǒng)等，并直接調用存放在這些系統(tǒng)中的相關數(shù)據(jù)。如此一來，將大大提高工作效率，實現(xiàn)職能部門之間的協(xié)同辦公。
2.職稱評審工作模式的轉變在人事管理系統(tǒng)中單獨建立“職稱評審信息系統(tǒng)”，每位教師的年度考核結果、進修記錄、工作經(jīng)歷和獎懲情況等都在該子系統(tǒng)中備案，同時將職稱評審中所需要反映的一切信息都設計到系統(tǒng)中，教師填寫完畢后能自動生成統(tǒng)一規(guī)范的文檔形式。那么教師在申報職稱時，只需要借助該子系統(tǒng)，便可以輕松完成填表工作，大大節(jié)省了時間和精力。做好“職稱評審信息系統(tǒng)”與教學管理系統(tǒng)和科研管理系統(tǒng)的信息共享，選取其中對職稱評審有用的信息錄人其中，日常中就進行不斷的補充記錄。在記錄信息時，認真核實其真?zhèn)?，從而保證信息的準確性和有效性，從而使得“職稱評審信息系統(tǒng)”中的每一條信息，都是經(jīng)過核實之后的有效信息。等到職稱評審工作開始時，在負責審核申報者申報材料時，只需要調用存儲在子系統(tǒng)中的申報人業(yè)績的歷史記錄即可，從而節(jié)省了大量的重復性審核工作，減輕了工作負擔。可以把時間和精力全部放在評審階段，強化評審階段的各個環(huán)節(jié)，保證評審工作的公平公正。
3.職稱評審新模式的改進環(huán)節(jié)
(l)減輕申報人的填表負擔由于申報者的所有工作業(yè)績都可以從職稱評審信息系統(tǒng)中查詢出來，并且信息系統(tǒng)可以自動生成規(guī)范性文檔，所以申報者可以很輕松的完成填表工作，由于申報者這些業(yè)績也都為記錄時核實過，所以只要是校內有評審權的學科，申報者就沒有必要再重復性地提供大量的原始材料。
(2)將材料的集中審核轉化為日常審核由于職稱評審信息系統(tǒng)中存儲的信息都是在日常工作中形成的，已經(jīng)完成了審核程序，人事處沒有必要在職稱評審階段再次集中地重新核實，只需要提供符合條件的歷史記錄即可。
(3)強化評審過程人事處應該根據(jù)學校的具體情況和今后的發(fā)展規(guī)劃，制定明確、細化且可操作的申報條件和評審工作手冊，規(guī)范評審過程，真正把職稱評審工作的重心放在評審階段，并以此為核心來統(tǒng)籌其他各環(huán)節(jié)。
(三)新模式的特點
1.該模式建立在“辦公自動化”的基礎之上。利用了信息化辦公“資源共享”和“協(xié)同辦公”的優(yōu)勢，簡化了繁雜的表格填寫工作與重復性的材料核實工作。
2.該模式突出了評審階段的中心地位。以評審工作為中心，申報、審核都圍繞著這一中心工作開展，有利于統(tǒng)籌工作安排，提高工作效率。
3.該模式下職稱評審各階段相互之間高效率的信息傳遞替代了傳統(tǒng)模式的單向信息傳遞，在簡化“申報”、“審核”等階段工作的同時，提高了申報材料的準確度和有效性。
五、關于推進職稱評審工作的幾點建議
(一)轉變思想觀念進一步強化崗位意識，引人激勵競爭機制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立公正、競爭、開放、效益的職稱評審秩序。職稱評審要立足當下，籌謀未來，既考慮改善目前的師資隊伍結構，又要為以后的發(fā)展做好鋪墊，起到導向作用。
(二)按需設崗，形成合理梯隊必須深化職稱改革，建立激勵和競爭機制。實行按需設崗，逐步從身份管理轉到崗位管理。通過對所需或急需的崗位進行科學的設置，確定合理的比例，使正高、副高、中級、初級職稱等形成合理的梯隊，不僅有利于學科建設，促進學校整體的發(fā)展，而且有利于提高教師的積極性與主動性，通過“一幫二傳”，帶動整個梯隊水平層次的提升。
(三)嚴格評審條件，強化考核制度。根據(jù)學校的師資隊伍現(xiàn)狀和今后學校的發(fā)展要求，制定適用于我校的職稱評審條件，為即將參加職稱評審的教職工明確一個努力和奮斗的方向。同時注重對參評人員的綜合素質的考核，既要考察其教學水平，業(yè)務能力，也要考核其思想道德水平，細化年度考核的內容，做到真正全面的評價。
近年來，我認真學習黨的理論和十精神，學習單位的各項制度規(guī)定與工作紀律，學習工作業(yè)務知識。通過學習，我切實提高了自己的政治思想覺悟與業(yè)務工作技能，在思想上、工作上與單位保持一致,增強履行崗位職責的能力和水平，做到與時俱進，增強大局觀，能較好地完成全部工作任務，取得良好成績。同時，我培養(yǎng)自己吃苦耐勞、善于鉆研的敬業(yè)精神和求真務實、開拓創(chuàng)新的工作作風，服從單位的工作安排，堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，認真對待每一件事，認真對待每一項工作，堅持把工作做完做好。
二、努力工作，全面完成工作任務
我在單位里主要從事投標報價、成本管理工作，這些工作是單位的重要工作，我切實按照單位的要求，刻苦勤奮、認真細致地把每一項工作做好，保證工作質量，著重做好以下三方面工作：
一是做好投標報價工作。我單位的施工項目主要是房建工程、公路工程、橋梁工程、隧道工程、鐵路工程、水利水電工程，投標報價直接關系到單位的經(jīng)濟效益，我始終堅持科學、務實、細致、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，認真調查、仔細核算、反復校對，確保工作不出差錯，圓滿完成投標報價工作。
二是做好成本管理工作。項目效益很大一部分在于成本管理，我始終加強成本管理，認真細致做好項目責任預算的編制工作，協(xié)助項目部建立責任中心，協(xié)助項目部進行責任預算的分解，通過該項工作，著實提高項目部成本管理意識，改粗放管理變精細管理，增加項目經(jīng)濟效益。
三是熱情真誠，提供優(yōu)質高效服務。我在各項工作中，特別是成本管理中，做到熱情真誠，為項目部提供優(yōu)質高效服務，促進項目部工作發(fā)展。堅持做到“四個不讓”：不讓工作在我這里受阻，不讓差錯在我這里發(fā)生，不讓來辦事的職工群眾在我這里受到冷落，不讓單位的形象在我這里受到損害。通過自己的優(yōu)質高效服務，獲得大家的滿意，全面提升工作效率和工作質量，促進單位各項工作的發(fā)展。
三、嚴格要求，培育良好工作作風
干工作除了業(yè)務知識與技能外，更主要的是工作作風。我以良好的工作態(tài)度對待每一個人，做到和氣、關心、體貼、溫暖。工作中承擔自己的責任，認真對待每一件事，對待每一項工作，負責到底，做好任何工作。對自己做到技能精、作風硬、講誠信、肯奉獻，愛崗敬業(yè)，全心全意為職工群眾服務，把自己的愛和真情奉獻給單位。
Abstract: Top-quality course construction which is an important measure to enhance content of higher vocational and technical college, the educational equity is not only justice but also guidance. This paper selects 2007-2010 Evaluation index system of higher vocational top-quality course for comparative analysis, in order to provide suggestions for course construction.
關鍵詞：精品課程；評審指標體系；課程建設
Key words: top-quality course；evaluation index system；course construction
中圖分類號：G642.3文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）24-0251-02
0引言
高等職業(yè)教育作為高等教育的一個類型，承擔著向行業(yè)企業(yè)一線輸送高技能人才的重任。為切實提高教育教學質量，充分滿足學生個體和社會發(fā)展，加速高職教育內涵提升，國務院、教育部及相關部委于2003年《關于啟動高等學校教學質量和教學改革工程精品課程建設工作的通知》（教高［2003］1號），啟動國家級精品課程的申報與評審工作。至2010年，評審工作已經(jīng)歷八載春秋，評審通過的課程數(shù)量達到1043門，[1]逐步形成體現(xiàn)高職教育特色的評審指標體系，全面深入地把握評審標準的發(fā)展變化對提高課程建設的科學性具有重要意義。
1高職國家精品課程評審指標體系的對比分析
1.1 突顯“工學結合”特色，形成獨立的高職國家精品課程評審體系2003年評審工作伊始，高職與本科共用一個國家精品課程評審指標體系，不利于體現(xiàn)高職教育的鮮明特色和科學發(fā)展。2007年，國家開始設置獨立的高職精品課程評審指標體系，明確提出高職教育以服務為宗旨，以就業(yè)為導向的建設指導方針，凸顯“工學結合”鮮明特色。評價采用定量與定性相結合的方法，以提高評價的可靠性和可比性，設置教學內容、教學方法與手段、教學隊伍、實踐教學、教學效果、特色及政策支持六個一級指標。[2]歷經(jīng)五年發(fā)展，高職課程評審體系日臻成熟，形成了反映學科經(jīng)典與行業(yè)發(fā)展前沿的一流教學內容，強調高水平學術造詣和豐富行業(yè)經(jīng)歷的一流教學團隊，倡導行動導向教學和先進信息技術應用的一流教學方法，開發(fā)基于工作過程和體現(xiàn)崗位實際工作任務的一流教材，構建人性化、現(xiàn)代化教學與網(wǎng)絡支持雙重保障系統(tǒng)的一流教學管理的評審指標體系。
1.2 增設“課程設置”一級指標，強調整體設計自2008年起，評審指標體系中增設“課程設置”一級指標，下設課程定位和課程設計兩個二級指標，合計10分。[3]課程定位評審本門課程在專業(yè)課程體系的性質和作用，即是否有必要開設，對學生職業(yè)能力的培養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成作用何在，如何銜接前導和后續(xù)課程，體現(xiàn)課程體系和課程設置的科學性。課程設計重在理念和思路，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點，側重與行業(yè)企業(yè)合作選擇具體的工作任務為載體進行工作過程系統(tǒng)化的開發(fā)和設計，充分體現(xiàn)職業(yè)性、實踐性和開放性的要求，即從高職學生形象思維突出和動手能力強的特點出發(fā)轉換思維構建框架。
1.3 部分一、二級指標名稱、分值分布和主要觀測點變化明顯，側重職業(yè)實踐導向性
1.3.1 教學內容一級指標“教學內容”名稱與分值不變，將“課程內容” 二級指標20分，分解為“內容選取”和“內容組織”各占10分。主要觀測教學內容選取的針對性和適用性，內容組織傾向基于工作過程整合；不再采用“必需夠用”的原則，關注能否根據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展實際需要和完成職業(yè)崗位實際工作任務所需知識、能力、素質選取內容，借鑒德國職業(yè)教育行動導向的職教課程模式，重構課程內容，從封閉轉向開放，兼顧學生的可持續(xù)發(fā)展。用“表現(xiàn)形式”取代“教材及相關資料”二級指標，不以“優(yōu)秀教材”作為評審標準，鼓勵與行業(yè)企業(yè)編寫工學結合特色教材、課件等教學資料。
1.3.2 教學方法與手段“教學方法與手段”只是二級指標分值有略微變化。重視“教學設計”和“教學方法”的前提下，倡導先進信息技術教學的應用，提高“教學手段”和“網(wǎng)絡教學環(huán)境”的分值，保障教學的質量和效率，保證網(wǎng)絡教學資源的豐富性，為開放式教學、共享教學資源奠定堅實的基礎，體現(xiàn)精品課程的示范性、輻射性。
1.3.3 教學隊伍“教學隊伍”一級指標分值由15分增至20分?！爸髦v教師”二級指標分值占據(jù)一半，要求其德能俱佳，具備教研和科研雙動力，能夠深刻領會職教改革理念，駕馭課程團隊建設，將行業(yè)企業(yè)一線最新的技術成果及時融入課堂?！敖虒W隊伍結構”分值提升至10分，倡導構建學緣結構合理，富有生命力的教學梯隊，提倡行業(yè)技術人員擔任實踐教學任務。將“教學改革與實踐”融入其它指標中。
1.3.4 實踐條件與2007年相比，2008、2009、2010年評審指標體系中一級指標“實踐條件”取代“實踐教學條件”，分值由原先的20分減少至10分；其二級指標取消“實踐教學內容”12分，將其融入“教學內容”和“教學方法與手段”一級指標當中，強調教、學、做一體化，有針對性地采取工學交替、任務驅動、項目導向、課堂與實習地點一體化等行動導向的教學模式，用案例分析、分組討論、角色扮演、啟發(fā)引導等教學方法，引導學生樂于實踐。將“實踐教學條件“二級指標分解為“校內實訓條件”和“校外實習環(huán)境”，分值從8分擴至10分，更加關注實踐條件的改善，尤其是能為學生提供生產性或仿真性及了解企業(yè)實際的實訓環(huán)境。
1.3.5 教學效果“教學效果”一級指標分值下降5分，并非不重視效果，從二級指標設置為“教學評價”和“社會評價”可以看出，教學效果從校內認可轉向社會認可，尤其是學生的實際動手能力強，實訓、實習產品能夠體現(xiàn)應用價值，行業(yè)資格證書獲取率高。
1.4 總計分值權重構成調整，力圖調動建設主體能動性評審方案一直采用綜合評審與特色及政策支持兩部分打分，兩者各占100分，只是權重構成由綜合評審占80%，特色及政策支持項占20%變更為兩者各占50%。此舉強調課程建設需提升內涵，與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相結合，在教學內容凝練、方法多樣化上下功夫。也力圖通過提高政策支持項比重來調動各院校建立課程建設可持續(xù)發(fā)展的動力機制。
2促進精品課程建設的思考
2.1 優(yōu)化課程設置，增強建設的科學性、合理性從國家精品課程評審指標體系的發(fā)展變化可以得出，高職專業(yè)課程體系的設置必須完全打破學科體系的藩籬，把工作過程中的任務作為課程內容和課程設置的依據(jù)，確立課程發(fā)開的意識，[4]通過扎實的行業(yè)企業(yè)調研和分析，確立課程體系和課程設置，這是一個“系統(tǒng)化”的工程，也是“工學結合”課程建設的內在要求，更是建設科學性、合理性的前提和保障。
2.2 加強教師隊伍建設，確保建設的可持續(xù)發(fā)展精品課程建設的目的是為了提高教育教學質量，而核心在于建設精品教師團隊，抓住“人”這個核心要素就等于為課程建設可持續(xù)發(fā)展注入了永續(xù)動力。因此，在遴選課程負責人時，需要特別關注其“雙高”，職稱高，能力高，在行業(yè)具有一定影響力且能夠準確把握學院辦學定位和人才培養(yǎng)目標，擁有豐富的教學和實踐經(jīng)驗。要重視專兼結合課程團隊的建設，建立和完善兼職教師承擔教學任務的授課機制，逐步建立一支結構合理、相對穩(wěn)定的教學團隊。[5]更要重視教學梯隊的建立，重視培養(yǎng)中、青年教師，通過青年教師導師制、承擔教學子課題、出外培訓，下企業(yè)一線鍛煉等形式，迅速提高中、青年教師的教科研能力，增強課程建設的生命力。
2.3 制定課程建設戰(zhàn)略規(guī)劃，建立健全課程建設體制機制深圳職業(yè)技術學院等國家示范性院校精品課程建設的實踐經(jīng)驗證實，[6]結合院校辦學定位和區(qū)域經(jīng)濟產業(yè)結構調整制定院級、省級、國家級三級精品課程建設戰(zhàn)略規(guī)劃，有針對性地遴選課程、組建團隊、設定目標、配套保障才能穩(wěn)中求勝，保證建設的科學性和評審的通過率。此外，制定和完善相關的激勵政策，如職稱晉升、教師薪酬、績效考核等，提高教師參與的積極性；出臺課程建設經(jīng)費保障、網(wǎng)絡支持等相關政策保障課程建設的制度化、規(guī)范化；開通課程建設經(jīng)驗交流和成果共享平臺，帶動課程建設全面開花，真正形成良性循環(huán)的動力機制。
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一、高校職稱評審制度的改革現(xiàn)狀
(一)職稱評審權改革目前，對于省重點建設大學的教師初級、中級職稱評審權及部分學科副高級職稱評審權早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權的學校自主評審工作，6所省重點建設大學的62個學科專業(yè)獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設大學的部分學科由各自學校自主評審外，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區(qū)別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家?guī)煊蓪W校負責建立。
(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環(huán)節(jié)的先后順序上有所調整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環(huán)節(jié)未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據(jù)。
(三)職稱評審制度現(xiàn)狀及評審文件改革福建省現(xiàn)行的高校教師專業(yè)技術職務任職資格評審的依據(jù)(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關于一九九六學年高等學校教師職務評聘工作有關規(guī)定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規(guī)定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發(fā)展，這一評審制度已經(jīng)不能完全適應當前高校人才評價的發(fā)展要求，如僅在論文的規(guī)定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術論文規(guī)定單一化，時間要求的規(guī)定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業(yè)技術資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規(guī)定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。
二、高校職稱評審制度改革的制約因素
隨著高校人事制度改革的深入，特別是高校崗位設置改革的進行，對高校教師職稱評審制度進行改革的呼聲越來越高。但無論是職稱評審文件改革還是高校聘任制的試點改革都或多或少受到各方面的制約，給改革工作帶來了很大的阻力。
(一)舊制度形成的固有認識自1986年實行專業(yè)技術職務聘任制改革以來，高校教師職稱由評審組織評審的觀念已深入人心。如“教授”這一專業(yè)技術頭銜必須由一個組織給予認定這一觀念也已在人們的潛意識中形成。因此，若突然取消高校教師的職稱評審而采用學校自主聘任制，會對人們的傳統(tǒng)觀念造成很大的沖擊。在職稱評審文件改革方面，現(xiàn)行的高校教師職稱評審文件自1997年實施以來，已經(jīng)在福建省實施了10余年。無論是職稱的評審條件，還是職稱的評審組織、評審程序，都已在高校教師中留下了固有的認識，如果突然間發(fā)生了改變，也會使相當一部分教師以及對高校職稱評審制度有所了解的人在一定時期內產生心理不適應，從而容易產生排斥心理。
(二)來自教師的制約因素來自教師的制約因素主要存在于職稱評審文件改革方面。職稱評審文件改革所涉及最直接、最敏感的群體無疑就是要參加職稱評審的高校教師。在現(xiàn)行的高校人事制度中，職稱評審是關系教師切身利益的大事，教師的工資、待遇、福利都與職稱相掛鉤。因此，若新的評審文件出現(xiàn)不利于某些教師職稱晉升的情況，勢必使這一部分教師對新文件產生抵觸心理。心理學研究也表明，人作為認識事物、改造事物的主體，具有主觀能動性，其認知、習慣、安全和經(jīng)濟等因素會對包括制度在內的組織變革形成阻力［4］。而教師的抵觸心理就有可能促成教師通過個人、單位或是社會的手段阻礙改革進程的推進。
(三)來自高校的制約因素對于評審文件的改革，由于各高校的綜合實力存在差別、教師職稱結構也不盡相同，造成了不同高校對評審文件的條件規(guī)定看法不一:綜合實力較強的高校認為評審條件應該提高，而綜合實力較弱的高校則希望降低評審條件以利于學校教師職稱的晉升。高校內部學科的差異也對職稱評審文件改革持不同態(tài)度:強勢學科擔心職稱評審文件改革缺乏高端引領容易導致晉升的高級職稱人員水平的降低，從而影響本學科的發(fā)展;而弱勢學科則擔心提高職稱評審條件會加大高級職稱晉升的困難而影響學科的發(fā)展。各高校對改革中的職稱評審文件從各自的視角加以衡量、解讀，對職稱評審改革存在種種顧慮，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
1．對完全下放職稱評審權的顧慮。全省各高校由于自身的發(fā)展狀況不同，學科發(fā)展也存在很大差異。對于學校的優(yōu)勢學科，組織本學科專家評審或者組織專家鑒定比較容易完成;而對于學校的弱勢學科．由于，學校本來就缺少相應學科的專家，因此組織學科專家評審就成為擺在學校職稱評審工作中的一個現(xiàn)實難題。
2．對取消資格評審采用直接聘任制的顧慮。在全省高校崗位設置完成以后，高校必須以省職能部門核定的編制數(shù)設置各級別的崗位。在已有的高級職稱崗位數(shù)的限制下，在高校崗位聘任制度、聘后考核管理制度還不完善的情況下，取消職稱評審，高校勢必受困于高級職稱崗位的分配問題。另外，直接聘任取消了職稱評審對聘任資格的一個基本認定功能，增加了高校對聘任資格的認定成本，這一方面給了高校更多的自，但另一方面也使部分可通過職稱評審化解的聘任矛盾轉移到高校的崗位聘任工作中。
(四)來自社會的制約因素目前高校教師的職稱評審改革要以評審的社會化為目標，必須充分考慮職稱評審改革中來自社會各方面的制約因素，逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色。
1．逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色，制約政府職能部門角色轉變的一個重要因素就是中國社會傳統(tǒng)的權力觀念，如何使政府從一個參與者變?yōu)楸O(jiān)督者，從一個組織者變?yōu)楣芾碚呤侵贫雀母镆粋€十分關鍵的環(huán)節(jié)。
2．高校的職稱評審改革也不能脫離當前其他專業(yè)技術職務任職資格評審制度的現(xiàn)實狀態(tài)，如何實現(xiàn)社會化評審，如何與其他專業(yè)技術職務任職資格評審制度協(xié)調發(fā)展也是制約高校職稱評審制度改革的一個重要因素。
3．實行直接聘任制、取消職稱評審還受到現(xiàn)行與職稱相掛鉤的人事政策的制約。如高校教師轉評其他系列職稱以及工作調動、退休時的身份認定、與職稱有關的干部保健待遇和獎項申報、課題申請等有關問題。同時，這一系列問題有關的政策、制度調整以及在聘任制改革后與原有職稱評審制度的銜接工作也直接影響聘任制改革的順利進行。
三、高校職稱評審制度改革的出路
高校職稱評審制度改革并不是徹底否定現(xiàn)有的職稱評審體系，而應該在現(xiàn)有制度的基礎上有計劃、有步驟、有選擇、有目的地進行調整，逐步改變當前“職稱即職務，評職稱就是評待遇，能上不能下”的狀況［5］，使職稱評審逐步從一個政府行為過渡到一個社會行為，為最終實現(xiàn)高校的用人自主以及人才選拔奠定基礎?，F(xiàn)階段，在通過職稱評審制度改革推動高校人才隊伍建設的過程中，要努力克服職稱評審改革的各種制約因素。在職稱評審制度改革中既要充分考慮教職工的切身利益，又不能為個人利益而使整體利益受損，要在充分調研、廣泛征求各方面意見的前提下穩(wěn)步推進高校職稱評審制度改革。筆者認為改革可以從以下幾個方面著手。
(一)優(yōu)化職稱評審的定量化指標
對于職稱評審條件量化的優(yōu)缺點，有的學者認為量化少容易造成論資排輩的現(xiàn)象［6］;有的學者則認為數(shù)量化的學術評價體系導致高校教師崗位聘任的不公平［7］，對學術評價定量化的詬病也引起了廣泛共鳴［3］。但筆者認為，高校教師職稱的社會化評審與高校崗位直接聘任必定是一個漸進的過程。除了不斷優(yōu)化定量化的指標以加強職稱評審的導向性外，在設置定量化指標時還應注意在定量評價指標的基礎上增加對教師實際能力進行定性評價的手段。因此，職稱評審指標的量化工作必不可少，量化評審指標最主要的好處在于:指標量化后，提高了職稱評審的可操作性;根據(jù)量化的指標評審，有助于體現(xiàn)職稱評審的公平原則;量化的指標可作為高校自主評審時的基本依據(jù)。當然，定量化并不是簡單的數(shù)學累加，定量化還要改變當前評審指標多重視量的積累，而對質的把關不足的缺點，在大學教師技術職務等級評審中利用能力最大模式正確處理績效替代性問題，形成技術職務等級“能者上、庸者下”的靈活激勵格局［8］。
(二)逐步下放評審權，引入社會化評審功能
評審權的下放工作是進行社會化評審的基礎，而評審權的下放工作應有計劃、分步驟地進行，只有在高校學科發(fā)展達到一定程度才能夠將相應學科的自主評審權下放給學校。通過評審權的下放逐步降低省職能部門職稱評審的比重，最終去除職稱評審的行政化體制。在現(xiàn)階段，應根據(jù)學校發(fā)展逐步下放省重點建設大學各個學科的高級評審權，對新建本科院校試點下放正高級職稱評審權、逐步下放副高級職稱評審權，最后將下放評審權的學科范圍不斷擴大，逐步將政府的評審行為過渡到學校自主或社會化的評審過程。組織高校弱勢學科的社會化評審，協(xié)調科研院(所)及其他社會機構對高校弱勢學科的評審，統(tǒng)籌不同高校強、弱學科之間的互評。
(三)做好與高校職稱評審有關的制度建設
職稱評審制度與高校的崗位設置及聘任制改革密切相關，在高級職稱崗位職數(shù)核定后，如何設崗及對崗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流動機制最為關鍵的要素。而職稱評審制度改革則與崗位設置與聘任制改革相輔相成。要打破現(xiàn)行的重評審輕聘任的職稱評聘模式，高校應進一步完善崗位設置及聘后管理的相關制度建設。各高校應根據(jù)自身學校在首次崗位設置聘任中出現(xiàn)的問題，調整完善崗位設置聘任方案，及時出臺聘后的管理、考核方案，逐步將職稱評審與崗位聘任結合起來。對于有自主評審權的高校應進一步完善本校自主評審的職稱評審相關制度建設，根據(jù)省職稱評審的有關文件不斷修訂本校自評部分的職稱評審條件，并在省有關文件改革的基礎上擬定符合自身學校辦學特點的自主評審條件。
一、高職院校職評工作現(xiàn)狀與本科院校相比，高職院?，F(xiàn)有高級職稱總數(shù)較少，每年申報人數(shù)少，相應的每年通過評審的人數(shù)也少。由于長期以來高職院校與本科院校用同一套職稱評審標準體系，特別是科研方面，論文的質量、刊物的層次、課題的級別在職稱評審中占了很重的分量，因此與本科院校相比，高職院校在職稱評審中處于劣勢。由于當前職評工作中還存在重科研輕教學、重理論輕實踐的畸形導向，導致職評工作中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象，比較典型的是2012年湖南省職稱評審工作中爆出的劉一兵教授開房收錢事件。此后，湖南省教育廳進行了大刀闊斧的改革，2012年度出臺了《關于做好2012年度高等學校教師系列高級專業(yè)技術職務評審工作的通知》，推行“陽光評審”，一是強調基層單位的考評推薦，二是重視教學測評，三是評審細則越來越細化和量化。
二、對高職院校職評工作的SWOT分析1.優(yōu)勢（Strength）學校層面，人才水平評估、示范性骨干院校申報、重點專業(yè)申報等各項評比工作，及激烈的社會競爭，高職院校本身對職稱工作越來越重視，大力支持職稱評審工作。許多學校在薪酬設計中強調了職稱的權重；在目標考核中提出了科研任務要求。與本科院校相比，高職院校高級職稱人數(shù)少，缺口大，青年教師上升的空間也很大。2.劣勢（Weakness）與本科院校相比，高職院校的劣勢是顯而易見的。一是歷史原因，現(xiàn)有高職院校大多由中等職業(yè)學校升格而來，教職工學歷層次相對較低，教學科研能力相對較弱，但在職稱評審是卻要和許多老牌本科院校同臺競爭，差距很大；二是現(xiàn)實原因，從財政投入、科研平臺、人才引進等各方面，都還是存在很大差距。3.機遇（Opportunity）2011年，《教育部關于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》提出：“要創(chuàng)新高等職業(yè)學校師資管理制度，進一步完善符合高等職業(yè)教育特點的教師專業(yè)技術職務（職稱） 評審標準，將教師參與企業(yè)技術應用、新產品開發(fā)、社會服務等作為專業(yè)技術職務（ 職稱） 評聘和工作績效考核的重要內容”?！兑庖姟窞楦呗氃盒＝處熉毞Q評聘制度的改革和進一步發(fā)展指明了方向。2011年以來，湖南省高校教師（含實驗）系列職稱評審政策進行了大幅度的改動，部分政策明顯向高職院校傾斜。如《湖南省高等學校教師系列高級專業(yè)技術職務評審實施細則》（
[2013]5號）文件中第二大點第二款第五條：“同時具備高等學校教師資格和職業(yè)資格的‘雙師型’教師計4分”；另外在指導學生獲獎、技術應用、作品（產品）推廣應用等方面，都有不同程度的加分。2011年，崗位設置工作開展以來，各高校都進行結構化定崗定編，參評職稱開始限制職數(shù)。許多本科院校由于高級職稱人數(shù)已經(jīng)較多，職數(shù)比較緊張；而高職院校由于原有的高級職稱人數(shù)較少，空余職數(shù)較多。因此，在單位推薦上報率接近100%，評審通過率也大大提高。以筆者所在學院為例，見下表。
對如何評好職稱的問題討論很多，但對如何用好評出的好教師的問題，探討的較少。對于中等職業(yè)學校（技工學校）來說，政策設置正高級職稱，是為學校評出好教師，也是教師職稱管理中的新現(xiàn)象。如何更好地發(fā)揮正高級職稱教師的示范引領作用，筆者在此做一探討。
一、正高級職稱設置的積極意義
職稱是教師的師德、教書育人業(yè)績、專業(yè)能力的主要標志，職稱的獲得是學校、社會對教師的有效評價和認可。設立高級職稱，將進一步激發(fā)教師的發(fā)展動力，增強職業(yè)自豪感，具體體現(xiàn)在以下幾點。
1.示范引領作用
通過職稱評聘的正高級教師，注重自我發(fā)展，愛崗敬業(yè)，教學能力強，業(yè)績突出，工資薪酬的提升是他們價值的體現(xiàn)。學校和職稱主管部門選拔評價的目的在于引導教師甘于奉獻、勇于創(chuàng)新，讓能干、肯干、付出多的老師真正能夠有收獲。這樣層層評出的優(yōu)秀老師大家心服口服。榜樣就在身邊，榜樣真正能夠出頭，才真正發(fā)揮了職稱評審的最終目的，這將使更多年輕教師立足本職，在教書育人的崗位上積極進取，靜下心來堅持從教，不僅授業(yè)解惑，而且更注重傳道和發(fā)揮師德表率作用，營造更濃厚的事業(yè)發(fā)展氛圍。
2.打造名師效應
按照人力資源和社會保障部、教育部《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》“正高級教師數(shù)量國家實行總量控制”的原則，以及職稱崗位設置數(shù)量的限制，聘任崗位決定了正高級職稱教師數(shù)量稀少，正高級教師將一直是各學校的鳳毛麟角，是實實在在的高層次專業(yè)技術人才，在區(qū)域內享有一定知名度、影響力。他們是學校的教學及管理的骨干，成為學校品牌建設、特色名校建設的必備人才條件。名師出高徒，有了高層次、高水平的教師，學校才能更好地建設高水平的專業(yè)，才會有高水平的教學、高水平的教研、高水平的成果、高水平的學科。正高級教師是學校多年持續(xù)培養(yǎng)的結果，學?？梢岳^續(xù)通過多種方式，在提升交流成果方面提供更好條件，將他們由名師打造成大師，充分發(fā)揮名師效應，彰顯辦學的影響力。
3.有效促進高素質技能型人才的培養(yǎng)
中等職業(yè)學校肩負著培養(yǎng)技術技能型人才的重任。要實現(xiàn)“中國智造2025”戰(zhàn)略，推動制造業(yè)向智能化轉型，在企業(yè)生產一線離不開大批腳踏實地、技術嫻熟、綜合素質高、具備發(fā)展能力的技術工人。高素質技術技能型人才的培養(yǎng)離不開高層次教師。高層次教師具有爐火純青甚至出神入化的教育教學技能，他們立足教學崗位，兢兢業(yè)業(yè)，不甘寂寞，育人成林，其自身的經(jīng)歷就是對學生成長的無聲感召；他們在實踐上“匠心獨運”，在教學上“很有造詣”，不僅教授學生技能，更積極傳播社會正能量，教學生做事做人。高素質技術技能型人才的培養(yǎng)需要大批這樣的教師，職業(yè)教育的繁榮更需要大批職業(yè)學校內部“土生土長”的高層次教師。評聘正高級職稱，將會更好地激發(fā)教師的工作熱情，促進他們將自身的優(yōu)勢最大化。
二、后正高級職稱時期的“自我滿足型停滯”
獲得正高級職稱，教師職業(yè)發(fā)展到了最高層。但是由于教師職稱評審屬于一次性終身評聘，對教師后期發(fā)展欠缺一定的約束，從當前高級職稱教師的現(xiàn)狀看，不同程度地存在著滿足型消極停滯現(xiàn)象。
1.后續(xù)干勁不足，自我發(fā)展動力衰竭
教師在經(jīng)歷一段時期的拼搏之后，晉升到正高級職稱，享受到了相應的待遇，原有的動力沒有了，滿足于現(xiàn)狀，沒有了更進一步追求的目標，處于一種滿足型停滯狀態(tài)?；蚴请x開一線教學崗位，到教學輔助崗位干服務性工作；或是承擔少部分教學工作量，其他活動懶得參加甚至不參加；或是自我職業(yè)設計和發(fā)展提升愿望消失，熬時間等退休現(xiàn)象明顯。
2.人心思走，自我利益至上
現(xiàn)在國內大城市人才聚集效應明顯，“挖、搶”優(yōu)秀教師的情況嚴重，具備高級職稱的教師更是大城市名校的“挖、搶”目標。高級職稱教師為了更好的發(fā)展環(huán)境、更高的福利待遇，為了孩子的求學環(huán)境，往往義無反顧，一走了之，置培養(yǎng)自己多年的單位于不顧，學校也無可奈何。
3.消極滯阻，仿效現(xiàn)象明顯
物理學上有個概念“叫黏滯阻力”，是指物體在流體中相對運動時受到的阻力。上述消極現(xiàn)象導致高級職稱教師不僅自己停滯不前，也對其他教師形成消極滯阻影響，其他教師逐一仿效，勢必給學校管理帶來一定難度，阻礙工作開展。
究其原因，一是職稱一聘終身，工資待遇只升不降，到退休不愁，雖有工資細化等級之分，但只與年限資歷掛鉤，與教學業(yè)績工作量無關，干多干少一樣，干好費力，不求有功只求一般。二是奮斗一生，可以歇歇了，自我滿足感增強，不求進取，不求發(fā)展，但求平穩(wěn)退休。三是改革深度不足，受社會大環(huán)境影響，學校無權左右工資所得，工作業(yè)績與福利待遇掛鉤幅度小。四是學校管理體制不完善，考核機制不健全，教育引導跟不上。
如此發(fā)展，勢必造成專業(yè)技術人才的浪費，違背職稱改革的初衷，管理難度增加，人浮于事，工作難安排，質量難突破，讓整個學校育人氛圍活力不足，不利于人才培養(yǎng)，教師事業(yè)發(fā)展放慢。
三、激勵教師煥發(fā)新的職業(yè)風采
高級職稱教師是辦學的財富，是推進職業(yè)教育發(fā)展的核心競爭力。需要我們深入探討解決的途徑，做細做好正高級職稱教師評聘之后的管理工作，用好、凝聚好高級職稱人才，激勵他們煥發(fā)后正高級職稱時期的職業(yè)風采，培養(yǎng)更多高素質技能型人才，這才是管理的根本。
1.加強教育引導，升華師德境界
意識決定行動，站在新的起點，更需要教師堅定教書育人的職業(yè)信仰。要通過一定形式的學習教育，引導教師站在新的高度理解教書育人的神圣職業(yè)義務，站在培養(yǎng)新時期具備“工匠精神”高素質技術工人的高度，增強責任感、使命感，以高度的敬業(yè)精神和職業(yè)素養(yǎng)，增強對學生的職業(yè)感召力和師德影響力。教師要以高度的職業(yè)自覺，深入學生心靈，透徹溝通，運用更高超的教育藝術，關心學生成長，對學生一生負責；要以社會主義核心價值觀為根本，引導學生練好技藝，立志成才。要教育引導高級職稱教師不斷規(guī)范自己的育人行為，模范遵守職業(yè)道德規(guī)范，當好楷模，培樹育人大師的風范。
2.創(chuàng)新管理體制，考核激勵并舉
管理不能靠自覺，有效的管理才是促使教師履職盡責的保障。一是要明確正高級教師的工作量規(guī)定。當教師通過評審，不妨在辦理聘任手續(xù)時，以學校規(guī)章制度甚至個人承諾的形式明確正高級教師的工作量標準，包括授課時數(shù)、擔任班主任、培養(yǎng)年輕教師、帶徒傳藝、項目任務、學習研究、有關活動等，同時還要明確考核及獎懲規(guī)定，讓教師心有戒律，不能懈怠。二是加強業(yè)績考核評價。完善細化標準，把關注業(yè)績評價和關注過程積累相結合，由關注量化指標向關注立德樹人轉變，按考核結果兌現(xiàn)待遇獎懲。三是建立健全有利于提高競爭力的內部分配機制。在政策允許范圍內實行符合學校特點和發(fā)展要求的內部分配制度，理順內部收入分配關系，保持各類人員收入的合理比例。加強績效工資管理，在核定的績效工資總量內，采取項目獎勵等靈活多樣的分配形式和分配辦法；拉大分配差距，向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，激發(fā)干勁，獎能罰懶。
3.制度與情感結合，尊重與自重相融
建立制度管理與情感管理相結合的管理機制，提升高職稱教師在學校管理、學術建設、發(fā)展規(guī)劃中的參與度與發(fā)言權，營造開放、溝通、民主的和諧組織氣氛；委以重任，讓他們在教學方面的重大項目任務上發(fā)揮經(jīng)驗和能力優(yōu)勢，爭取更優(yōu)成績。形式不一，目的都是用人性化管理凝聚吸引教師人才，讓他們充分感覺到被尊重和自身在辦學中的“分量”，做到“事業(yè)留人”“感情留人”。讓情感力量成為教師自覺接受制度管理的內驅力，實現(xiàn)教師的自我管理與自我進步。
4.提升名師層次，實現(xiàn)自我需求
高級職稱教師在業(yè)績成果、師德修養(yǎng)上均有一定積累，學校要以名師發(fā)展規(guī)劃為指導，確定培養(yǎng)目標，有計劃地促進正高級教師向大師層次提升。創(chuàng)造優(yōu)裕條件，通過建設名師工作室、打造名師團隊、承擔重任、參加培訓學習、交流研討等形式，讓教師開闊視野，接受新知識、新思維、新技術，發(fā)現(xiàn)自己的不足，克服停滯心態(tài)，提升名師層次。
鼓勵、引導教師以更高的事業(yè)追求做好后職稱時期的職業(yè)生涯規(guī)劃，設立更高的目標，尋找前進的路徑，找到前進的動力。教師自己要追求更高層次的“自我實現(xiàn)需求”，升華價值觀、道德觀，實現(xiàn)作為教師的真善美的人生境界和人生價值，把學生成長成才作為自覺的價值追求，把為事業(yè)奉獻作為工作的最大滿足，從而精神更充實更豐富、生活更幸福。
5.期待宏觀政策推進
在當前國家各項改革深入推進的形勢下，事業(yè)單位人事制度改革也將不斷深化，權責清晰、機制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度將會逐步建立，學校管理的自主性也將會不斷加強。
一、醫(yī)學文書及資料
申報正、副高均要求提供任現(xiàn)職以來反映本人最高專業(yè)技術水平的住院病歷復印件3份或專業(yè)技術總結1份。
專業(yè)技術總結是指任現(xiàn)職期間承擔本專業(yè)的臨床診療、實驗、診斷、現(xiàn)場（流行病學)調查、藥物調劑等方面的工作經(jīng)驗和體會。具體要求應是申報人員在任現(xiàn)職期間比較集中開展的專業(yè)技術工作，其中選擇1-2項代表本人專業(yè)技術水平的業(yè)務工作從以下幾方面進行表述：一是必須系本人在任現(xiàn)職期間主持的臨床診治、護理或診斷的疑難病例、重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的現(xiàn)場調查、處置、復雜的藥物調劑和實驗室技術等工作；二是結合國內外同行的先進技術和經(jīng)驗進行分析、討論；三是結合或引用的國內外文獻要明確注明出處。住院病歷復印件，要由單位負責人確認后簽字蓋章。
二、科學研究獲獎證書及課題研究結題要求
獎項：要求提供科研獲獎證書原件及批文復印件（單位審核人簽名醫(yī)學全在.線med126.com，同時加蓋單位公章)。
課題：要求提供結題報告（單位審核人簽名，同時加蓋單位印章)。
三、論文
一、中小學只有設立“教授”才能體現(xiàn)尊師重教嗎
過去中小學教師職稱到了副高級（中學高級教師）就到頂了，這不僅不利于吸引優(yōu)秀人才終身從教，而且不利于激發(fā)那些評上副高級職稱的中小學教師繼續(xù)奮斗的干勁，因此教師容易產生“船到碼頭車到站”的職業(yè)倦怠。但是若在副高級職稱之上設置正高級，那些不想繼續(xù)努力的教師就會必然規(guī)避職業(yè)倦怠嗎？筆者對此深表懷疑。其實，以往在副高級職稱之上，中小學還有非常崇高、令人肅然起敬的特級教師。雖然是一種榮譽稱號，但作為師德楷模、教學專家、育人標兵，特級教師是經(jīng)過層層遴選、嚴格評定的，理應在中小學職稱改革中占有相當權重，甚至應予以合理認定，而不應該出現(xiàn)倒掛。假如特級教師都沒評上中小學“教授”，而評上的都是評選特級教師的落選者，那這就分明是對多年以來行之有效、廣受尊重的特級教師的否定。相關部門應對此予以高度重視。依托職稱等級的不斷提升，讓教師遠離職業(yè)倦怠只是一個美好的設想?？柯毞Q來促進教師的專業(yè)發(fā)展、讓教師永葆進取的激情，固然是可供選擇的路徑，但不應當是唯一路徑，除此之外，似乎還應探尋更多提升教師幸福指數(shù)和專業(yè)激情的有效措施。
二、中小學“教授”與崗位聘用掛鉤合理嗎
從已公布的試點方案來看，此次中小學職稱改革與目前正在進行的崗位聘用相結合，深究起來，這其實是有危險性和不確定性的，推行得不好，不僅不能調動教師積極性，反而會挫傷其積極性。之所以這么說，是因為從崗位聘用制近幾年的實踐經(jīng)驗來看，由于過度放權、疏于監(jiān)控，某些地方、某些單位出現(xiàn)了一些混亂，嚴重影響教師的積極性。職稱是中小學教師職業(yè)道德及業(yè)務水平的一種外顯、物化的標志，是對其教書育人能力的一種客觀衡量。職稱改革的本意是打造人盡其才的環(huán)境。然而，實際情況是，相當數(shù)量的教師對職稱評定持懷疑和恐懼心理。只有當職稱評定由客觀公正的評審機制完成時，教師才會對其產生信任。如果職稱由漏洞百出、甚至逆向淘汰的機制完成，那么教師必將對之產生懷疑。而現(xiàn)在一些中小學的崗位聘用，固化了評審機制，縮小了參與范圍，一成不變的幾個評委成了圍繞領導意志運轉的工具和道具，一切都由頤指氣使、為所欲為的領導說了算。這樣的崗位聘用與職稱掛鉤，其危害性不言而喻。
三、中小學“教授”由誰來評，如何評
未來的中小學“教授”，強調同行評價的重要性，對于引導教師做好本職工作大有裨益。但這容易忽略另外一種情況，即很多教師能欣賞離自己很遠的名師，如魏書生、于漪、竇桂梅等，但就是不能欣賞自己身邊的名師，甚至會排斥和貶損，對與自己同處一個單位甚至一個辦公室的名師更會產生一種莫名的嫉妒。這也可以解釋為什么很多名師的成長過程遭遇坎坷。“木秀于林風必摧之”也好，“墻內開花墻外紅”也罷，都與現(xiàn)行過多激發(fā)小圈子中教師競爭意識的不良機制有關。正是由于這種“名額有限，你上我下”的淘汰式評審太多，惡化乃至毒化了同事之間的關系。如果不分青紅皂白任由小圈子高利害關系者自行評價了斷，很可能出現(xiàn)“逆淘汰”，真正學有所長但書生氣太足的優(yōu)秀者會被那些水平有限、人脈無限、會走關系的平庸者一舉擊敗。因此，在中小學“教授”評價中，引入第三方、客觀性、中介性的評審機制勢在必行。唯有如此，才可保證公開、公平、公正的職稱評審，才可讓那些真正優(yōu)秀的名師揚眉吐氣，使他們在教書育人的本職崗位上盡顯才華。
四、中小學“教授”如何能與大學教授等值
時下流行一種說法，即中小學教師只需要教好課就行了，根本不需要從事力所能及的教育科研，甚至不需要寫文章。不少地方，中小學教師評職稱中基本上不看甚至少看其發(fā)表的論文。筆者對此實在不敢茍同。教書育人固然是中小學教師的天職，但僅僅如此是不夠的，如果一個字都未曾發(fā)表就想做一個有品位、有檔次的優(yōu)秀教師，那無論如何是難以令人信服的。當教師為了博取職稱都去拼湊文章的時候，大家口誅筆伐，最后走向極端，使得那些真正基于教學經(jīng)驗、基于教育感悟、有利于教師自身專業(yè)素養(yǎng)提升的教育寫作也受到連累，成為不受人歡迎甚至人人喊打的“過街老鼠”。中小學教師如果僅僅滿足于追求教學技術的進步，而根本不去思考教學的深層內涵與價值，缺乏必要的教學反省，那最終只能是離真正的教育藝術越來越遠。這種危險的苗頭已經(jīng)殃及正在試點的中小學“教授”評定。沒有任何學術含量、僅僅滿足熟練技巧的“教授”，會與原來的“副教授”有區(qū)別嗎？會與大學教授等值嗎？對個人而言，充其量就是提提工資、改改待遇而已。一項原本應具有豐厚內涵、富有意義的重大改革舉措，最終很可能淪為單一的經(jīng)濟行為。
