發(fā)布時間：2023-03-16 15:57:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的夜班護(hù)士論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要目的：通過建立護(hù)士工作績效考核體系，為合理分配薪酬、人力資源管理、護(hù)理質(zhì)量管理提供科學(xué)依據(jù)。方法：以崗位管理、層級管理、工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃等方面為切入點(diǎn)建立護(hù)理績效考核體系，使用自制調(diào)查問卷收集資料,并對考核結(jié)果進(jìn)行分析。結(jié)果：績效考核體系建立后，護(hù)士績效工資體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，護(hù)理管理者滿意度、護(hù)士滿意度、患者滿意度均有提高。結(jié)論：建立行之有效的護(hù)士績效考核體系，有利于形成良好的管理導(dǎo)向，提高臨床護(hù)理質(zhì)量，調(diào)動護(hù)理人員的積極性。
關(guān)鍵詞 績效考核；護(hù)士；實(shí)踐效果
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059
護(hù)理人員的績效是護(hù)理人員在護(hù)理活動中所作出的成績和貢獻(xiàn)［1］。目前我國構(gòu)建護(hù)理績效考核指標(biāo)體系還處于初級階段［2］，對護(hù)士績效考核多集中在基礎(chǔ)護(hù)理工作量的統(tǒng)計(jì)。我院結(jié)合護(hù)士層級崗位管理、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃等對護(hù)士績效考核進(jìn)行實(shí)踐研究，為建立科學(xué)有效的護(hù)士績效考核體系提供依據(jù)?，F(xiàn)報道如下。
1對象與方法
1.1研究對象2012年1~12月采取整群抽樣的方法抽取我院護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：在本院工作至少3個月以上的注冊執(zhí)業(yè)護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：尚未被聘用的護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)生、護(hù)士長。共163名護(hù)士參與調(diào)查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中專31名，大專103名，本科29名。職稱：護(hù)士74名，護(hù)師66名，主管護(hù)師18名，副主任護(hù)師5名。
1.2方法
1.2.1科室間重新分配采用科室間互評的方法，將全院護(hù)理單元按工作量、工作風(fēng)險、技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度，分為A，B，C，D，E 5級護(hù)理單元，A級:兒科、內(nèi)科、ICU，B級：手術(shù)室、產(chǎn)科、急診科、神外科，C級：外科、骨科，D級：婦科、五官科，E級：體檢中心、防保所?？冃?quán)重系數(shù)分別為：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。
1.2.2科室內(nèi)部分配崗位層級系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質(zhì)量占20%。
1.2.2.1崗位層級系數(shù)結(jié)合護(hù)士職稱、學(xué)歷、工作能力、工作年限，采取自評、互評、核心小組評定的方法按《廣東省醫(yī)院護(hù)士崗位管理實(shí)施方案》將護(hù)士劃分為以下6個層級，并予相應(yīng)的個人層級系數(shù)：N3級1.2，N2-2級1.1，N2-1級0.95，N1-3級0.9,N1-2級0.85，N1-1級0.5。崗位系數(shù)：1年護(hù)士0.4，2年護(hù)士0.5，3~5年護(hù)士0.6，5年以上護(hù)士0.7，護(hù)師0.8，主管護(hù)師0.9，副主任護(hù)師1.0。
1.2.2.2工作量統(tǒng)計(jì)方法隨著專科護(hù)理內(nèi)涵的加深和?？谱o(hù)理領(lǐng)域的拓展，將?？谱o(hù)理納入護(hù)理績效評價指標(biāo)體系已成為護(hù)理管理者廣泛關(guān)注的問題。但目前的護(hù)理績效評價的重點(diǎn)往往還放在基礎(chǔ)護(hù)理的質(zhì)控上，無法體現(xiàn)專科護(hù)理的內(nèi)涵，成為阻礙?？谱o(hù)理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個護(hù)理崗位APN班的數(shù)量作為工作量，APN班系數(shù)由護(hù)士投票產(chǎn)生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每個護(hù)理人員的工作量績效等于該護(hù)理人員所上APN班數(shù)乘以班次相對應(yīng)的系數(shù)之?dāng)?shù)字相加之和。如某護(hù)士4月份上14個A班，4個P班，4個夜班，那么她的本月工作量績效為：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。
1.2.3工作質(zhì)量的評價方法主要包括護(hù)理服務(wù)、基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、教學(xué)培訓(xùn)、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)、特殊貢獻(xiàn)7部分內(nèi)容。不同層級護(hù)士之間均考察7部分內(nèi)容，但層級越高要求越高。
1.2.4績效工資計(jì)算方法護(hù)士個人績效分值=崗位系數(shù)×層級系數(shù)+工作量績效＋工作質(zhì)量績效。護(hù)士個人績效獎金=護(hù)士個人績效分值/全科護(hù)士績效分值之和×（科室總獎金-特殊獎勵基金）+個人特殊貢獻(xiàn)獎。
1.3評價方法參照劉繼冬等對公立醫(yī)院護(hù)士績效考核滿意度的調(diào)查研究［4］。163名護(hù)士在績效考核實(shí)施前后對6個方面（基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、參與科室事務(wù)管理、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)及科研）進(jìn)行考核評分，并進(jìn)行比較。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.2統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料的比較采用配對t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。
2結(jié)果
2.1163名護(hù)士績效考核前后6個方面評分比較（表1）
2.2實(shí)施前后163名護(hù)士滿意度評分比較（表2）
3討論
護(hù)士績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實(shí)行績效管理，科學(xué)有效地評價護(hù)士績效有利于提升護(hù)理工作質(zhì)量［5］，提高護(hù)士的工作技能、工作滿意度、主觀能動性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護(hù)理績效考核體系的過程中，要讓全院護(hù)士參與，充分量化的績效考核體系，能使評價結(jié)果客觀真實(shí)、公正合理，且績效指標(biāo)并不是越多越好，要抓住關(guān)鍵問題，否則不僅運(yùn)作復(fù)雜，且會增加管理者工作負(fù)擔(dān)。結(jié)果說明，同一崗位不同人承擔(dān)，因個人層級不同，績效工資不同；同一層級因承擔(dān)不同崗位，風(fēng)險和技術(shù)難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎金高。
3.1薪酬分配逐步合理薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個重要的“風(fēng)向標(biāo)”，是影響護(hù)士工作態(tài)度和工作績效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容［9］。結(jié)果顯示，護(hù)士認(rèn)為實(shí)施績效考核后的報酬能體現(xiàn)勞動價值，護(hù)士對所得薪酬滿意。但仍有部分護(hù)士對薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護(hù)士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風(fēng)險、難度較低的科室整體系數(shù)下降。
3.2護(hù)士綜合素質(zhì)的提高績效考核體系將學(xué)歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵了護(hù)士自我學(xué)習(xí)、深造，提高自身素質(zhì)。將護(hù)理質(zhì)量納入績效考核管理激勵了護(hù)士對工作的主動性，明確了其工作內(nèi)容和責(zé)任，強(qiáng)化了安全意識。護(hù)士自覺遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務(wù)細(xì)節(jié)，更加積極主動參與科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。但受科研、論文能力和水平的限制，實(shí)施績效考核前后科研數(shù)量比較無明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，今后應(yīng)加強(qiáng)科研論文寫作水平的培訓(xùn)。
3.3構(gòu)建了有效的管理機(jī)制護(hù)理學(xué)科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護(hù)理績效考核體系可以橫向、縱向地進(jìn)行科室、個人之間的業(yè)績評價，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績效獎金向技術(shù)含量高、護(hù)理任務(wù)重、風(fēng)險大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護(hù)士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實(shí)了夜班護(hù)理人力，今后我院將進(jìn)一步改革各層級系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進(jìn)一步增加，將會對護(hù)理管理工作有更大的觸動。
3.4護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)護(hù)士績效考核體系的建立細(xì)化了護(hù)理質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)，三級質(zhì)控與崗位職責(zé)的相結(jié)合明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體，有利于護(hù)士績效意識的增強(qiáng)和個人潛力的發(fā)揮。三級質(zhì)控與護(hù)理績效管理相結(jié)合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使護(hù)士自身關(guān)注工作效益和效率。
3.5為護(hù)士職業(yè)規(guī)劃明確方向各層次護(hù)士的合理安排，有助于為年輕護(hù)士提供發(fā)展的方向和目標(biāo)，有利于年輕護(hù)士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護(hù)士績效考核體系的建立，護(hù)理管理者可動態(tài)地關(guān)注考核的狀況，將績效考核結(jié)果做不同護(hù)士間比較，也可做一位護(hù)士全年的縱向比較。通過對護(hù)士的評價，將考核結(jié)果與工資分配、晉升、評先評優(yōu)、年終考核、培訓(xùn)進(jìn)修等掛鉤，崗位管理、層級管理與績效管理的有機(jī)結(jié)合使護(hù)理人員的個人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。
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關(guān)鍵詞: 中醫(yī)護(hù)理 發(fā)展因素 臨床應(yīng)用 對策
1 中醫(yī)護(hù)理發(fā)展的現(xiàn)狀
自20世紀(jì)50年代開始，我國衛(wèi)生部和教育部規(guī)定：護(hù)理教育以中專教育為主體[1]。1983年恢復(fù)本科教育，但內(nèi)容淺顯，教學(xué)質(zhì)量不高，效果不明顯，學(xué)生動手能力差。所以整體上講，護(hù)理人員基礎(chǔ)理論知識較差。中醫(yī)本科護(hù)理從1999年開始起步，而且大多是在原來中等教育基礎(chǔ)上發(fā)展而來，還沒有建立完善的學(xué)科理論體系、課程體系與人才培養(yǎng)模式，師資力量薄弱，教學(xué)觀念滯后，對促進(jìn)中醫(yī)護(hù)理發(fā)展意識很淡薄等[2]。總之，促進(jìn)中醫(yī)護(hù)理學(xué)的發(fā)展力量較弱，研究方法與研究內(nèi)容都還處于較低的水平，迫切需要提高。
1.1 學(xué)科定位不清，缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)體系
中醫(yī)護(hù)理學(xué)的理論體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?由于傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)中存在醫(yī)護(hù)不分的現(xiàn)象，所以中醫(yī)護(hù)理學(xué)不象中醫(yī)學(xué)一樣，存在一個比較完整的理論體系輪廓。因此盡管醫(yī)護(hù)在職責(zé)上分了家，可中醫(yī)護(hù)理學(xué)的學(xué)科特色不顯著，定位不準(zhǔn)確，使得中醫(yī)護(hù)理發(fā)展目標(biāo)模糊，這大大影響了學(xué)科前進(jìn)的腳步。由于定位不清，所以在高等中醫(yī)護(hù)理人才的培養(yǎng)體制和培養(yǎng)方案上，表現(xiàn)出對中醫(yī)的信心缺乏：現(xiàn)代護(hù)理學(xué)內(nèi)容占主體，中醫(yī)護(hù)理學(xué)內(nèi)容不斷縮減，中醫(yī)特色在削減，甚至很快要消失。
1.2 人員素質(zhì)偏低，缺乏促發(fā)展的意識及氛圍
中醫(yī)護(hù)理科研力量主要包括臨床護(hù)理人員及中醫(yī)院校的專任教師。醫(yī)院護(hù)理人員的教育層次普遍較低，中醫(yī)理論知識薄弱，知識面較窄，缺乏多學(xué)科知識。另外，醫(yī)院護(hù)理人員大多數(shù)是婦女，護(hù)理工作平凡、瑣碎，使護(hù)理工作人員難以超出自身的工作圈子去開展新項(xiàng)目，在很大程度上影響了專業(yè)的發(fā)展。
1.3 中醫(yī)護(hù)理高等人才的浪費(fèi)
盡管中醫(yī)本科護(hù)理從1999年才開始起步，全國各地的中醫(yī)藥院校仍然培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的年青的大專、本科畢業(yè)生，掌握了基本的科研理論知識。但是，較多本科以上學(xué)歷的護(hù)理人員，由于下臨床后與其他護(hù)士一樣打針、發(fā)藥、輪晚夜班，中專畢業(yè)的護(hù)士與本科畢業(yè)的護(hù)士的實(shí)踐范圍沒有明確的區(qū)分，使有限的高等護(hù)理人員不能人盡其才，甚至流失。
2 影響中醫(yī)護(hù)理發(fā)展的因素
2.1 現(xiàn)有的中醫(yī)護(hù)士數(shù)量少，整體素質(zhì)相對較低
即使是在中醫(yī)院，中醫(yī)護(hù)士的數(shù)量也相對較少。以我院（二級甲等中醫(yī)院）為例，中醫(yī)護(hù)士只占所有護(hù)士數(shù)量的20%。
且大部分是中專學(xué)歷，中醫(yī)基礎(chǔ)理論薄弱，缺乏足夠的辯證施護(hù)能力，雖能進(jìn)行簡單的中醫(yī)技術(shù)操作，但不能將中醫(yī)的理論應(yīng)用到臨床實(shí)踐中，她們較少閱讀中醫(yī)護(hù)理文獻(xiàn)，缺乏中醫(yī)護(hù)理科研的能力。與此同時，可供閱讀的中醫(yī)護(hù)理論文數(shù)量也較少。這與日益蓬勃發(fā)展的西醫(yī)高護(hù)、璀璨滿目的西醫(yī)護(hù)理論文形成了鮮明的對比。
【關(guān)鍵詞】重癥監(jiān)護(hù)病房；護(hù)士；生存質(zhì)量；工作壓力
【文章編號】1004-7484（2014）06-3560-02
ICU患者病情重、變化快，需隨時搶救，各項(xiàng)治療和護(hù)理任務(wù)繁重，這些都使ICU護(hù)士處在一個充滿壓力的工作環(huán)境中，對其生存質(zhì)量也會帶來一定的影響，而護(hù)士的生存質(zhì)量與其工作效率、護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院發(fā)展息息相關(guān)[1]。近年來，ICU護(hù)士的工作壓力問題得到越來越多的關(guān)注，但有關(guān)其生存質(zhì)量的研究報道較少。本研究通過對河南省ICU護(hù)士培訓(xùn)班的部分學(xué)員進(jìn)行問卷調(diào)查，初步分析其生存質(zhì)量現(xiàn)狀及影響因素，旨在為醫(yī)院管理提供依據(jù)。
1 對象和方法
1.1 研究對象 對2009年4月至7月期間河南省各級各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重癥監(jiān)護(hù)?？谱o(hù)士培訓(xùn)的六期學(xué)員，采用整群隨機(jī)抽樣的方法抽取510名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。
1. 2 研究工具 ①一般資料：包括工作單位及類別、年齡、護(hù)齡、月平均夜班天數(shù)、用工性質(zhì)、婚姻、學(xué)歷、職稱、職位和收入；②世界衛(wèi)生組織生存質(zhì)量測定量表簡表（WHOQOL- BREF）[2] ，包括生理、心理、社會關(guān)系、環(huán)境4個領(lǐng)域24個條目和2個獨(dú)立分析的問題條目， 具有較好的內(nèi)部一致性、區(qū)分效度和結(jié)構(gòu)效度。領(lǐng)域得分按正向記分， 分值越高提示生存質(zhì)量越好。領(lǐng)域得分通過計(jì)算其所屬條目的平均分再乘4得到，結(jié)果與WHOQOL一100的得分具有可比性。③護(hù)士工作壓力量表[3]，由李小妹參照國外護(hù)士工作壓力源量表，根據(jù)中國國情重新設(shè)計(jì)而成，共35個條目5個方面， 包括護(hù)理專業(yè)及工作方面、時間分配及工作量、工作環(huán)境及儀器設(shè)備、病人護(hù)理、管理及人際關(guān)系。采用1～4 級評分法，得分越高表明引起壓力的程度越高。
1.3 調(diào)查方法 在培訓(xùn)課程休息期間，由研究者和統(tǒng)一培訓(xùn)的學(xué)員協(xié)助進(jìn)行發(fā)放調(diào)查表，問卷有統(tǒng)一指導(dǎo)語和填表說明，被調(diào)查者按要求自己完成問卷的填寫，當(dāng)場收回。
1.4 統(tǒng)計(jì)分析
應(yīng)用SPSS17.0 統(tǒng)計(jì)軟件，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)、t檢驗(yàn)、多元回歸分析和Pearson相關(guān)分析。
2 結(jié)果
2.1 基本情況 共發(fā)放問卷510份，回收450份，回收率為88.2%， 排除無效問卷得到合格問卷402份，有效率為89.3%。樣本包括來自河南省18個市的各級醫(yī)院的ICU護(hù)士，均為女性，年齡20～46（ 28.56±4.85）歲；護(hù)齡1～26年， 平均（7.92±5.49） 年；正式護(hù)士228名，合同護(hù)士174名；護(hù)士355名，護(hù)士長47名；中專52名， 大專240名，本科110名；護(hù)士157、護(hù)師176名， 主管護(hù)師68名（ 46.3%） ， 副主任護(hù)師1名；未婚者157名，已婚者237名，其他8名。
2.2 ICU護(hù)士生存質(zhì)量各領(lǐng)域得分與常模比較，見表1。
2.3 ICU護(hù)士生存質(zhì)量得分較低的10項(xiàng)條目，見表2。
2.4 ICU護(hù)士生存質(zhì)量影響因素的多元回歸分析。以生存質(zhì)量總分為因變量，在a=0.05的水準(zhǔn)上，對可能影響生存質(zhì)量的自變量：年齡、護(hù)齡、月平均夜班天數(shù)、用工性質(zhì)、婚姻、文化程度、職稱、職務(wù)和月收入、工作壓力總分作為自變量，采用多元線性逐步回歸法篩選變量，最終得到有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的因素，見表3。
2.5 ICU護(hù)士生存質(zhì)量各領(lǐng)域得分與工作壓力各維度得分的相關(guān)性分析，見表4。
3 討論
3.1 ICU護(hù)士生存質(zhì)量狀況 不同科室護(hù)士如急診科、精神科由于工作場所和護(hù)理對象的特殊性，生存質(zhì)量亦存在差異[4]。本次調(diào)查結(jié)果表明ICU護(hù)士生存質(zhì)量各領(lǐng)域均低于常模，護(hù)士對生存質(zhì)量的評價和健康滿意方面均低于普通人群。高偉民[5]等研究顯示，護(hù)士的生存質(zhì)量在14個方面均低于常模。唐俐玲[6]等對陜西省10個轄市的社區(qū)護(hù)士調(diào)查研究表明，其生存質(zhì)量低于常模。劉媛航[7]等對廣西9所三甲醫(yī)院的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士在生理、心理等領(lǐng)域的生存質(zhì)量低于普通人群。楊曉燕[8]研究顯示，ICU護(hù)士生存質(zhì)量低于病房護(hù)士。其中在26項(xiàng)條目中，“您有機(jī)會進(jìn)行休閑活動嗎？”得分最低。工作量過大，心理的高度緊張等壓力使護(hù)士渴望進(jìn)行必要的放松和休息，但是不規(guī)律的生活工作方式、頻繁的夜班、繁重機(jī)械化的基礎(chǔ)、生活護(hù)理工作，使ICU 護(hù)士無精力、體力主動參與更多的娛樂活動和體育鍛煉。機(jī)械、繁重的護(hù)理工作并沒有使ICU 護(hù)士得到相應(yīng)的社會地位及經(jīng)濟(jì)收益，長期處于高付出、低收入境地[9]。
3.2 ICU護(hù)士生存質(zhì)量影響因素 本研究表明工作壓力是ICU護(hù)士生存質(zhì)量的主要影響因素。工作壓力導(dǎo)致半數(shù)以上的合同護(hù)士處于亞健康狀態(tài)[10]。ICU患者病情危重，基本都不具備生活自理能力，而由于病情和封閉式的管理要求無親屬陪護(hù)。因此，ICU 護(hù)士不但要完成日常的治療和護(hù)理工作，還要進(jìn)行大量的生活護(hù)理，同時必須密切觀察病情，準(zhǔn)確完整地記錄監(jiān)護(hù)數(shù)據(jù)。而國內(nèi)ICU護(hù)士編制普遍不足，工作量及時間分配已成為ICU護(hù)士面臨的主要壓力[11]，壓力超過其心理承受能力的極限時，容易引起生理不適和心理不良情緒反應(yīng)，使生存質(zhì)量下降。Pearson相關(guān)分析表明工作壓力總分及各維度得分與生存質(zhì)量的各領(lǐng)域均呈負(fù)相關(guān)，壓力越大，生存質(zhì)量越差。與生存質(zhì)量相關(guān)性最大的因素是管理及人際關(guān)系。管理者的尊重、鼓勵和肯定，可以激勵護(hù)士，使其有歸屬感和自豪感。而同事之間的理解、支持作為社會支持的一部分，有利于培養(yǎng)和鍛煉護(hù)士自身的應(yīng)對能力，以良好的心境投入工作，可以緩解護(hù)士的工作壓力[12]，從而提高生存質(zhì)量。另外，收入和文化程度也影響了ICU護(hù)士生存質(zhì)量。收入高者其幸福感較高[13]。收入增加不僅可以改善衣食住行及醫(yī)療、教育、文化、休閑等生活各方面的條件，還可以體現(xiàn)自身價值，提高其生存質(zhì)量。文化程度高者生存質(zhì)量較高，可能與她們能夠采取積極、有效的應(yīng)對措施，尋求支持、幫助和有效信息來應(yīng)對、緩解工作和生活中的壓力有關(guān)。此外，覃健鳳等[14]研究表明工作年限對護(hù)士生存質(zhì)量領(lǐng)域中軀體健康影響差異有顯著意義，周美玲等[15]研究顯示ICU護(hù)士焦慮與工作壓力呈正相關(guān)，而與生存質(zhì)量總分呈負(fù)相關(guān)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)從工作壓力源方面采取行之有效的措施進(jìn)行干預(yù)，從而有效緩解ICU護(hù)士的焦慮情緒，提高生存質(zhì)量。
總之，ICU護(hù)士是一支十分重要的?？谱o(hù)理隊(duì)伍，由于工作的特殊性，常常要面臨著較大的壓力，這些壓力在一定程度上影響了她們的身心健康和生存質(zhì)量。醫(yī)院和護(hù)理管理者在強(qiáng)調(diào)對患者實(shí)施人性化護(hù)理的同時，也應(yīng)關(guān)注護(hù)士所承受的壓力和身心健康，合理配備人力資源，及時解決她們在工作中遇到的問題，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員之間溝通和交流，互相支持、幫助，創(chuàng)造輕松愉快、和諧的工作環(huán)境，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感。同時護(hù)士也應(yīng)加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，學(xué)會自我心理調(diào)節(jié)技巧，積極采取應(yīng)對措施自我減壓，合理安排工作和生活，提高自身生存質(zhì)量。
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論文摘要:分級護(hù)理制度在相當(dāng)長的時間內(nèi)為護(hù)理人員實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理提供了一個很好的指南,但分級護(hù)理實(shí)施中存在的隱患也不容忽視。在目前醫(yī)療環(huán)境下,應(yīng)依法施護(hù),完善危重護(hù)理記錄單,并將整體護(hù)理理念融入分級護(hù)理制度,使分級護(hù)理記錄能滿足舉證倒置的要求。
衛(wèi)生部在1982年制定的《醫(yī)院工作制度》中明確規(guī)定,分級護(hù)理是一項(xiàng)基本的護(hù)理工作制度,患者入院后,應(yīng)根據(jù)病情決定護(hù)理分級。該制度為護(hù)理人員實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理提供了一個很好的指南,也使分級護(hù)理制度成為我國護(hù)理環(huán)節(jié)質(zhì)量控制的內(nèi)容之一。但護(hù)理級別的正確性一直受到護(hù)理人員的質(zhì)疑,在舉證責(zé)任倒置的今天,分級護(hù)理執(zhí)行中存在著不少隱患。本文旨在分析分級護(hù)理執(zhí)行中存在的隱患并提出對策,希望與護(hù)理同行探討。
1隱患問題分析
1.1護(hù)理級別與病情不符實(shí)施分級護(hù)理的目的是為了突出重點(diǎn),有的放矢地進(jìn)行護(hù)理,有利于提高護(hù)理質(zhì)量。但由于醫(yī)生較少了解分級護(hù)理的內(nèi)容,對其指征掌握不清,常根據(jù)患者病情潛在的危險性決定護(hù)理的級別,與以患者為中心、以滿足患者的需求為目標(biāo)的現(xiàn)代護(hù)理模式不相適應(yīng)。如:對有些病情相對穩(wěn)定而自理能力較差的偏癱患者往往開具二級護(hù)理,導(dǎo)致護(hù)理級別與患者的實(shí)際需求相差較大。另外,年輕醫(yī)生認(rèn)為把患者病情說重一些,護(hù)理級別醫(yī)囑下得高一些,護(hù)士能更重視一些,或者從經(jīng)濟(jì)利益的角度將護(hù)理級別提高;而一些高年資醫(yī)生“藝高膽大”,為了自己少記病程錄,往往將護(hù)理級別降低,如昏迷患者(已氣管切開)、晚期腫瘤(終末期)患者等給予二級護(hù)理。如果按護(hù)理級別落實(shí)護(hù)理措施,勢必造成巡視不到位、觀察不及時,延誤患者的搶救,或者導(dǎo)致護(hù)理并發(fā)癥的發(fā)生。
1.2未及時更改護(hù)理級別理論上,醫(yī)生應(yīng)根據(jù)患者的病情變化調(diào)整護(hù)理級別;但臨床實(shí)際中,醫(yī)生卻往往不能及時、合理地進(jìn)行調(diào)整,尤其是節(jié)假日、夜間,由于值班醫(yī)生不是經(jīng)管醫(yī)生,只處理當(dāng)時的變化而不調(diào)整護(hù)理級別。如:婦產(chǎn)科醫(yī)生往往將妊娠分娩視為一個正常生理過程,順產(chǎn)的產(chǎn)婦予以二級護(hù)理;但分娩會受到許多因素影響,在產(chǎn)婦宮縮乏力予以靜脈滴注催產(chǎn)素時應(yīng)調(diào)整護(hù)理級別。又如:夜間,患者頻發(fā)室性早搏時,值班醫(yī)生予以利多卡因100mg靜脈推注而未調(diào)整護(hù)理級別。如果按原來的護(hù)理級別巡視而未及時發(fā)現(xiàn)病情變化,患方往往會指責(zé)醫(yī)生、護(hù)士對患者病情未引起重視,缺乏預(yù)見性。
1.3分級護(hù)理中部分操作項(xiàng)目不明確
1.3.1每次巡視是否都必須觀察生命體征一級護(hù)理規(guī)定:嚴(yán)密觀察病情變化,每30min巡視1次。但是否每次巡視都必須要觀察生命體征?每30min測量1次生命體征對于植物狀態(tài)的患者、晚期腫瘤(惡病質(zhì))患者有無必要?反之,如果在巡視患者時只詢問患者的主訴,由于患者所能感受到的大多是疾病比較明顯的刺激因素,都帶有明顯的主觀因素,同時也受患者表達(dá)能力的限制;況且部分一級護(hù)理的患者處于昏迷狀態(tài),無法獲得患者主訴。事實(shí)上,護(hù)士應(yīng)動態(tài)、系統(tǒng)地觀察患者的病情變化,在于發(fā)現(xiàn)患者的潛在變化,不受患者自我感受的局限。此外,在目前護(hù)士嚴(yán)重缺編的情況下,尤其是夜班每30min巡視、測量1次生命體征并不現(xiàn)實(shí),也嚴(yán)重影響患者的休息。但在醫(yī)療糾紛中,若缺少相關(guān)記錄,往往會受到患方的指責(zé):“嚴(yán)密觀察病情變化,連生命體征都沒有觀察,你觀察些什么?”
1.3.2每次巡視是否都應(yīng)有記錄如果護(hù)士巡視后無記錄,那么在醫(yī)療糾紛或訴訟中,如何證明已經(jīng)按分級護(hù)理的標(biāo)準(zhǔn)巡視患者?如果護(hù)士在平時工作中每次巡視都有記錄,就目前護(hù)士與床位比例較低的情況下,護(hù)士難以完成如此大的記錄工作,尤其是夜班護(hù)士。目前,臨床上仍延續(xù)以往的習(xí)慣,有心電監(jiān)護(hù)的患者在危重護(hù)理記錄單上每小時記錄1次呼吸、血壓、心率、意識等;無心電監(jiān)護(hù)的患者,根據(jù)醫(yī)囑測血壓并記錄,但對于病情觀察、采取的護(hù)理措施及護(hù)理效果評價在危重護(hù)理記錄中少記、漏記或未記錄的現(xiàn)象較普遍;下班前在一般護(hù)理記錄單上書寫交班內(nèi)容,由于重復(fù)記錄,很容易出現(xiàn)失誤而造成自相矛盾。一旦發(fā)生醫(yī)療糾紛,不能滿足舉證的需要。因此,如何完善護(hù)理記錄,使護(hù)理記錄在醫(yī)療事故鑒定及醫(yī)療訴訟中發(fā)揮應(yīng)有的作用——證明護(hù)理活動的科學(xué)、合理、正確,一直困惑著臨床護(hù)理工作者。
2對策
2.1加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員教育盡管劉貴真等[1]、霍麗杰[2]認(rèn)為,由護(hù)士確定護(hù)理級別更符合其專業(yè)要求,是護(hù)理學(xué)科發(fā)展的一種趨勢。但在目前醫(yī)療環(huán)境下,在醫(yī)事法律、法規(guī)、部門規(guī)章沒有明確規(guī)定由護(hù)士確定護(hù)理級別的情況下,更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)依法行醫(yī),依法施護(hù)。首先,加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員教育,將分級護(hù)理制度的相關(guān)內(nèi)容在《質(zhì)管專輯》、醫(yī)院《質(zhì)量管理專輯》上刊出,將其作為低年資醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的內(nèi)容之一,提高對分級護(hù)理等級判斷的準(zhǔn)確性;加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的溝通,使護(hù)理級別更能符合病情及患者對護(hù)理的需求;在歸檔病歷、現(xiàn)病歷的檢查中,將護(hù)理級別與病情的相符作為考核醫(yī)囑正確性的指標(biāo)。
2.2完善危重護(hù)理記錄內(nèi)容護(hù)理記錄分為一般護(hù)理記錄和危重患者護(hù)理記錄。一般護(hù)理記錄是護(hù)士根據(jù)醫(yī)囑和病情對一般患者住院期間護(hù)理過程的記錄;危重患者護(hù)理記錄應(yīng)當(dāng)根據(jù)相應(yīng)?？频淖o(hù)理特點(diǎn)書寫。因此,在危重護(hù)理記錄單以外再書寫一般護(hù)理記錄已無必要,既可以使護(hù)理人員從繁瑣的重復(fù)記錄中解脫出來,又可以減少重復(fù)記錄的失誤。同時,完善危重護(hù)理的記錄內(nèi)容,增加翻身、口腔護(hù)理、?？朴^察、護(hù)理措施及效果等內(nèi)容,強(qiáng)調(diào)按護(hù)理等級巡視患者,并規(guī)定各種患者記錄時間的最低頻次,以便發(fā)生醫(yī)療糾紛時能滿足舉證要求。
2.3將整體護(hù)理理念融入分級護(hù)理中劉義蘭[3]認(rèn)為隨著整體護(hù)理理念的引入,護(hù)理分級制度已經(jīng)相對落后而不能滿足患者的需求,因而應(yīng)退出歷史的舞臺。但分級護(hù)理與整體護(hù)理并不矛盾或?qū)α?張紹蘭[4]認(rèn)為“護(hù)理記錄”與整體護(hù)理病歷內(nèi)容一致,不管書寫整體護(hù)理病歷還是“護(hù)理記錄”,都必須在現(xiàn)代護(hù)理觀指導(dǎo)下完成。護(hù)理人員應(yīng)充分理解整體護(hù)理的精髓,在分級護(hù)理中融入整體護(hù)理的理念,用科學(xué)的護(hù)理方法對患者實(shí)施全面、整體的護(hù)理,滿足患者身心兩方面的需求,體現(xiàn)以“病人為中心”的服務(wù)意識。
2.4提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)護(hù)理人員應(yīng)適應(yīng)新形勢下對醫(yī)療護(hù)理的要求,不斷充實(shí)和提高自己的專業(yè)水平,提高觀察和判斷能力,善于從患者的主訴和體征中捕捉到病情發(fā)展的趨勢,及時發(fā)現(xiàn)隱匿的危險信號,明確疾病的觀察重點(diǎn)。應(yīng)對護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn),使護(hù)理記錄滿足客觀性、真實(shí)性、正確性、及時性的要求,適時記錄疾病轉(zhuǎn)歸征性的指標(biāo)和心理活動,為患者提供科學(xué)、合理、正確的護(hù)理。
2.5重視護(hù)理記錄書寫的法律屬性護(hù)理管理者應(yīng)嚴(yán)格質(zhì)控管理,層層把關(guān),重視環(huán)節(jié)質(zhì)量的檢查,并將檢點(diǎn)放在護(hù)士能否及時、準(zhǔn)確地觀察病情,護(hù)理措施是否科學(xué)、合理、正確、具有針對性,護(hù)理效果評價是否客觀等質(zhì)量內(nèi)涵上?？梢砸詡€案形式,分析護(hù)理記錄中存在的缺陷和潛在的法律問題,教育護(hù)士從法律角度審視護(hù)理記錄的重要性,減少糾紛隱患。
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【摘要】通過運(yùn)用激勵機(jī)制對護(hù)士進(jìn)行激勵，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。
【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理管理；工作滿意度
引言
國務(wù)院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績效考核細(xì)則，通過實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會匯報做以交流。
1 激勵機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新
社會的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動服務(wù)意識。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。
2 激勵機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）實(shí)施前存在的問題
2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。
2.2 無法量化護(hù)理工作業(yè)績，缺乏主動性。
2.3 獎金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護(hù)理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。
2.4 考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評有失公允 護(hù)士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
3 激勵機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應(yīng)用
3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強(qiáng)度，風(fēng)險程度進(jìn)行歸類。
3.2 精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚(yáng)，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚(yáng)。
3.3 護(hù)理滿意度獎勵：病人點(diǎn)名表揚(yáng)加1-3分。
3.4 杜絕護(hù)理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。
3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。
3.6 實(shí)習(xí)帶教獎勵：教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學(xué)生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。
4 考核方式
4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時記錄。正式考核通過定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。
4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機(jī)制。
4.3 通過每日晨會，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會，每月一次護(hù)理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。
5 討論
5.1 激勵機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量 激勵機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見護(hù)理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。
5.2 激勵機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高 科室實(shí)施激勵機(jī)制，需要向上積極爭取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過摸索實(shí)踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過實(shí)施最終要達(dá)到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護(hù)理問題得到解決，通過實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。
5.3激勵機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵機(jī)制源于企業(yè)管理［3］。激勵機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因?yàn)橹挥型ㄟ^她們積極主動的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。
5.4 激勵機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機(jī)制中的績效考核與護(hù)士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護(hù)士的考核成績和個人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價值。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】老年科護(hù)士；壓力源；應(yīng)對措施
【中圖分類號】R4 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1671-8801（2015）03-0030-02
1.壓力的概念
“壓力學(xué)之父”塞利認(rèn)為壓力是環(huán)境中的刺激所引起的人體的一種非特異性反應(yīng)。[3]護(hù)士由于其職業(yè)的特點(diǎn)、角色沖突、護(hù)患矛盾突出等因素均可加重護(hù)士的工作壓力感，嚴(yán)重者可發(fā)生慢性疲勞綜合癥。據(jù)國外學(xué)者報道，近年來出現(xiàn)的慢性疲勞綜合征，可能與勞累和長時間心理緊張，致機(jī)體免疫功能下降等因素有關(guān)[4]。該病發(fā)病率為75-267/10萬，而護(hù)士中發(fā)病率約為1088/10萬[5]。
2.簡述國外護(hù)士工作的壓力源及應(yīng)對措施
國外許多研究證明護(hù)士工作中主要的壓力源為所護(hù)理病人的病情危重， 病人及家屬的要求太高， 工作負(fù)擔(dān)太重及上班的護(hù)士太少， 與同事、病人及家屬的沖突等。[6-7]護(hù)理工作壓力源越大，工作的疲乏感也越大。護(hù)士的排班制度，過多的照顧對象、人員的不足、設(shè)備的缺乏、工作環(huán)境缺乏干凈整潔、低收入等都能增加工作疲潰感，從而反應(yīng)出護(hù)士壓力之大。護(hù)士若長期產(chǎn)生工作疲潰感，則會給身心帶來巨大影響，不僅在工作中會逐漸失去同情心，而且還會對工作產(chǎn)生厭惡情緒。
應(yīng)對措施：
例舉國外護(hù)士的排班制度：歐美國家采用12小時輪班制，護(hù)士可自由選擇固定的白班或夜班， 一般固定1-2年。并對上夜班的護(hù)士采取優(yōu)惠措施，使許多護(hù)士自愿長期上夜班。日本實(shí)行兩班工作制，夜班有2-4名護(hù)士值班，并配有早幫班， 晚幫班， 可以相互協(xié)商和求助， 避免了單獨(dú)值班時護(hù)士決策的精神壓力。國外護(hù)理學(xué)專家認(rèn)為，物質(zhì)及精神的獎勵對提高一個專業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)自尊心及專業(yè)自豪感具有非常重要的作用。
3.簡述老年科護(hù)士工作的壓力源分析及應(yīng)對措施
3.1 工作因素
3.1.1 護(hù)士工作強(qiáng)度大
護(hù)理工作是一份體力與腦力相結(jié)合的工作，我國多數(shù)醫(yī)院95%以上的住院病人以靜脈輸注的方式給藥，輸液占用了護(hù)士每天50%以上的工作時間，護(hù)士需花費(fèi)大量的時間完成輸液等治療任務(wù)，從而使得患者的生活護(hù)理質(zhì)量得不到保障。而老年人由于年齡大、長期輸液、周圍血管變細(xì)、變脆，從而更加重了護(hù)士靜脈穿刺的難度。我院積極開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程，要求護(hù)士為患者提供全面的整體護(hù)理，但臨床上一線護(hù)士的數(shù)量明顯不足，床護(hù)比例嚴(yán)重失調(diào)，致使護(hù)士長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)。在臨床工作中，老年科患者由于聽力下降，記憶力差，臨床癥狀和體征的不典型，病人主訴的不確切，這些都需要護(hù)士隨時嚴(yán)密觀察患者的病情變化。同時由于老年人的身體各項(xiàng)機(jī)能都已減退，行動變得遲緩，因此老年科護(hù)士隨時要面臨各種突發(fā)狀況及意外事件。這就造成了老年科護(hù)士的心理高度緊張。
3.1.2 護(hù)患矛盾的突出
隨著社會法律知識的普及，人們的自我保護(hù)意識逐漸增強(qiáng)，醫(yī)療糾紛也逐漸增多，護(hù)患關(guān)系日趨緊張。隨著社會的發(fā)展，病人及其家屬的要求越來越高，他們主觀上認(rèn)為自己最急、最重、最需要得到護(hù)士的關(guān)心和照顧，而護(hù)士由于工作繁忙未作出及時反應(yīng)，因而導(dǎo)致護(hù)患沖突。老年人由于群體的特殊性，與其溝通要特別注意，有時候往往由于一些不經(jīng)意之間流露肢體的話語而引起護(hù)患沖突。而護(hù)士對于護(hù)患沖突多多少少會產(chǎn)生恐懼，怕遭受到患者及家屬的投訴，甚至出現(xiàn)過激行為。這也是導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生壓力的原因之一。
3.1.3高風(fēng)險的工作
老年科護(hù)士每天直接面對病人，精神壓力大，常常處于高緊張狀態(tài)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》的出臺，護(hù)士在工作中常會擔(dān)心出現(xiàn)差錯事故，如打錯針、發(fā)錯藥等，一旦發(fā)生，則會給病人的身心健康造成損害，甚至導(dǎo)致病人死亡；而護(hù)士也會受到嚴(yán)厲的處罰，輕則扣獎金，重則吊銷護(hù)士執(zhí)照，甚至產(chǎn)生刑事責(zé)任，這會讓護(hù)士產(chǎn)生很大的心理壓力。
3.2家庭因素
由于護(hù)理職業(yè)的特殊性，護(hù)士沒有節(jié)假日和雙休日，逢過年過節(jié)護(hù)士總希望能與家人團(tuán)聚，但護(hù)士往往在節(jié)假日上班，這也會加重護(hù)士的無力感。還有護(hù)士在工作中承擔(dān)著照顧者、咨詢者、教育者等角色，在家庭中需盡到為人母、為人妻、為人子女的義務(wù)，繁重的工作量、瑣碎的事情以及過多的角色要求，都會使護(hù)士感到力不從心，身心疲憊。
3.3社會因素
現(xiàn)今，醫(yī)院多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為醫(yī)院的收入來源主要依靠醫(yī)生，在工作中盡管護(hù)士也付出了最大的努力，承受了很大的壓力，但付出和回報不成正比，醫(yī)生的工資、待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于護(hù)士，這也引起護(hù)士很大的不滿。如今人們普遍認(rèn)為醫(yī)生具有處方權(quán)，而護(hù)士則是執(zhí)行者，因此每當(dāng)老年科患者康復(fù)出院時多數(shù)患者會感謝醫(yī)生的救治，從而忽略了護(hù)士在其住院期間所給予的照護(hù)，但所謂“三分治療、七分護(hù)理”，可見護(hù)理對于老年科患者的康復(fù)有著極其重要的作用，但往往由于患者沒有認(rèn)識到護(hù)理工作的重要性，不承認(rèn)護(hù)士的價值，使護(hù)士在工作中體驗(yàn)不到自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足感。再加上工資、待遇的懸殊，讓護(hù)士感到職業(yè)前景黯淡，從而造成心理不平衡。
4.應(yīng)對措施
4.1做好超前的心理準(zhǔn)備
超前心理準(zhǔn)備是預(yù)防不良心理反應(yīng)的關(guān)鍵。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和以病人為中心的整體護(hù)理的廣泛開展，以及我國加入世貿(mào)組織后，國外醫(yī)療護(hù)理機(jī)構(gòu)的大量引進(jìn)，給我國醫(yī)療市場帶來巨大沖擊，為了減少心理創(chuàng)傷，提高心理健康水平，自身應(yīng)提前做好思想準(zhǔn)備，提高對專業(yè)環(huán)境和各種變化與挫折的承受能力，以穩(wěn)定的心態(tài)看問題。
4.2 合理利用人力資源，實(shí)行人性化管理
目前由于護(hù)理人員的缺編，管理者應(yīng)重視護(hù)理人員配置，適當(dāng)增加護(hù)士編制，盡量保障護(hù)士與床位的比例，減輕護(hù)士的壓力。管理者還應(yīng)做好護(hù)士人力資源的管理，增加福利待遇，重視提高護(hù)理人員的地位，為護(hù)士創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會，加強(qiáng)護(hù)士管理與處理人際關(guān)系等方面的培訓(xùn)，改善臨床工作環(huán)境。護(hù)士長應(yīng)合理調(diào)配人員，實(shí)行人性化排班，注重新、老護(hù)士搭配，給予護(hù)士足夠的休息時間。護(hù)士長多與護(hù)士進(jìn)行溝通，了解工作難處，及時給予幫助，盡可能減少護(hù)士因工作原因而給家庭、生活所造成的困擾，為其創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。
4.3 醫(yī)院管理層要重視護(hù)理工作，從而提高護(hù)士社會地位
醫(yī)院可以積極培養(yǎng)護(hù)理骨干分子，給護(hù)士外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會，對醫(yī)護(hù)之間的經(jīng)濟(jì)分配應(yīng)縮短差距，同時向社會宣傳護(hù)理的重要性，倡導(dǎo)“重醫(yī)尊護(hù)”的意識，也讓社會更關(guān)注護(hù)士、尊重護(hù)士。
4.4運(yùn)用激勵措施，提高護(hù)士的主觀能動性
所謂“天生我才必有用”，護(hù)士長應(yīng)在工作中善于發(fā)現(xiàn)每一位護(hù)士的優(yōu)點(diǎn)，護(hù)士長應(yīng)根據(jù)科室內(nèi)護(hù)士的能力授以權(quán)利，能夠做到人盡其用、發(fā)揮專長，調(diào)動護(hù)士的主觀能動性。管理者可以適當(dāng)提高護(hù)士待遇，也可以定期對一些業(yè)務(wù)突出、成績優(yōu)秀的護(hù)士給予獎勵，并且評選出“優(yōu)秀護(hù)士、服務(wù)明星”等等，以此作為一種激勵的方法。
5.小結(jié)
老年科護(hù)士工作的壓力原因是多種多樣的，針對上述老年科護(hù)士的壓力源進(jìn)行分析，建議護(hù)理人員可以從自身做起，不斷提高自身素質(zhì)及護(hù)理技能，以良好的工作業(yè)績贏得患者、家屬及社會的認(rèn)可。社會、家庭和醫(yī)院都應(yīng)該給與充分的理解和支持，幫助老年科護(hù)士緩解工作的壓力，使其能全身心地投入工作中，從而更好地為病人服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量。
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[5]JASON LA.Am J Nurs[J].1988，98（5）：16B.
一、加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量管理，不斷持續(xù)改進(jìn)。
1、加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量控制，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、操作規(guī)程?？剖屹|(zhì)控小組每月對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢查，并及時反饋提出整改措施，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。護(hù)士長每周對科室工作質(zhì)量檢查并記錄，對重點(diǎn)人員進(jìn)行跟班檢查。
2.加強(qiáng)病房管理，保持床單元的整潔，為病人創(chuàng)造整齊、安靜、舒適、安全的休養(yǎng)環(huán)境。加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，促進(jìn)病人舒適。
3、加強(qiáng)危重病人的管理，熟練掌握護(hù)理操作規(guī)程，掌握搶救程序及搶救藥械的使用，急救藥械有專人負(fù)責(zé)管理，做到“四定”、急救藥械完好率達(dá)100%，
二、深入開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，加強(qiáng)護(hù)患溝通，提高患者滿意度。
1、深入開展責(zé)任制整體護(hù)理，發(fā)揮責(zé)任護(hù)士的主觀能動性，按照分級護(hù)理要求落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理措施，促進(jìn)病人舒適。
2、貫徹“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，根據(jù)各項(xiàng)評分，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理措施，做好病人的入院宣教、用藥指導(dǎo)，了解病人的心理狀態(tài)及需求。開展微笑服務(wù)，以親切的話語、關(guān)心的態(tài)度，實(shí)實(shí)在在地為病員排憂解難。
3、開展健康教育，為病人提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，通過發(fā)放健康教育手冊、護(hù)士的言傳身教等，讓病人掌握疾病防治，康復(fù)及相關(guān)的醫(yī)療、護(hù)理及自我保健知識。對住院病人發(fā)放滿意度調(diào)查表，并對滿意度調(diào)查中存在的問題提出整改措施。
4、每月召開工休座談會一次，征求病人意見，滿足病人提出的合理要求，聽取患者及家屬的建議，以便護(hù)理工作的開展和改進(jìn)，真正做到想病人所想急病人所急。
二、加強(qiáng)護(hù)理安全管理，將病人的安全放在首位。
1、完善護(hù)理風(fēng)險預(yù)案，加強(qiáng)護(hù)士對應(yīng)急預(yù)案的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考核，采用情境化模擬法提高護(hù)士對突發(fā)事件的反應(yīng)及應(yīng)對能力。
2、加強(qiáng)護(hù)理安全監(jiān)控管理，科室每月進(jìn)行護(hù)理安全隱患排查及安全小組活動，做好護(hù)理差錯缺陷、護(hù)理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進(jìn)行分析，提出防范與改進(jìn)措施，優(yōu)化護(hù)理流程。對高頻發(fā)的不良事件重點(diǎn)關(guān)注，從系統(tǒng)上改進(jìn)。
3、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)核心制度、操作規(guī)程、護(hù)理常規(guī)，并按規(guī)范化要求開展護(hù)理工作。強(qiáng)化護(hù)理操作中的告知義務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行核對制度，杜絕差錯事故的發(fā)生。
4、識別風(fēng)險所在，加強(qiáng)重點(diǎn)時段的管理，如夜班、中班、節(jié)假日等，實(shí)行彈性排班制，合理搭配，避免科內(nèi)護(hù)士年輕化而影響護(hù)理工作。加強(qiáng)重點(diǎn)病人的管理，對新入院、重病人、特殊檢查、手術(shù)、特殊心理變化的病人要做到心中有數(shù)、重點(diǎn)關(guān)注。加強(qiáng)重點(diǎn)人員的管理，如實(shí)習(xí)護(hù)士、輪轉(zhuǎn)護(hù)士、工作責(zé)任心不強(qiáng)或技術(shù)水平低的護(hù)士，對她們進(jìn)行安全教育，提高他們的抗風(fēng)險意識及能力，指定有臨床經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)、具有護(hù)師資格的護(hù)士做帶教老師，培養(yǎng)學(xué)生的溝通技巧、臨床操作技能，對實(shí)習(xí)生做到放手不放眼，了解實(shí)習(xí)計(jì)劃完成情況，作好出科理論及操作考試。
5、完善護(hù)理文件記錄，減少安全隱患。定期檢查，并將檢查結(jié)果及時反饋給護(hù)士，規(guī)范護(hù)理文件書寫，加強(qiáng)護(hù)士對護(hù)理文書的學(xué)習(xí)。 護(hù)理文件書寫既要體現(xiàn)綜合護(hù)理問題記錄，又要體現(xiàn)專科特殊性，使護(hù)理文件標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。
四、加強(qiáng)護(hù)士培訓(xùn)，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)
1、嚴(yán)格按照輪轉(zhuǎn)、新進(jìn)人員培訓(xùn)計(jì)劃要求，指定具有護(hù)師以上職稱的老師，實(shí)行一對一帶教，加強(qiáng)考核。注意培訓(xùn)實(shí)踐操作能力，理論與實(shí)踐相結(jié)合。
2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，組織護(hù)理人員參加院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，護(hù)理查房，科室每月四次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每月組織護(hù)士三基理論考試和操作技能考核。每天利用晨會時間、交接班時間通過提問、示范的方式提高護(hù)士的業(yè)務(wù)知識和技能。
3、加強(qiáng)?？评碚摗⒓寄芘嘤?xùn)，每月科內(nèi)典型案例查房，提高護(hù)士臨床實(shí)踐能力。危重病人搶救時注意配合協(xié)作，提高搶救技巧。加強(qiáng)護(hù)理科研能力學(xué)習(xí)，發(fā)表省級論文三篇。
4、注意培養(yǎng)同事之間相互協(xié)作的能力，使全科護(hù)士在護(hù)理工作中能夠相互配合充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高工作效率。
五、加強(qiáng)科室經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1、培養(yǎng)全體護(hù)士的主人翁意識，為科室的經(jīng)營管理獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，杜絕漏收費(fèi)、少收費(fèi)現(xiàn)象。
【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；護(hù)理；對策
基層醫(yī)院在醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療能力方面相對差于城市醫(yī)院或更高級別的醫(yī)院，在專業(yè)醫(yī)療人員和專業(yè)護(hù)理人員配備上也較差于二甲或三甲醫(yī)院，在醫(yī)院護(hù)理工作中也較為落后，出現(xiàn)諸多亟待解決的問題。護(hù)理工作在很大程度上影響著醫(yī)院臨床醫(yī)療進(jìn)程和病人健康狀況，護(hù)理工作的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療信譽(yù)的好壞。
病人是直接影響醫(yī)院形象的重要因素，醫(yī)院護(hù)理能力高了，服務(wù)態(tài)度好了，病人會在社會中相互傳播和實(shí)現(xiàn)口頭廣告，給醫(yī)院的信譽(yù)帶來極大的好處，如果醫(yī)院護(hù)理能力和服務(wù)態(tài)度很差的話，病人也會在社會中傳播輿論，這樣，會給醫(yī)院的信譽(yù)帶來負(fù)面影響，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。故此，醫(yī)院護(hù)理在整個醫(yī)療過程中具有十分重要的作用，在很大程度上推動著醫(yī)院不斷向前發(fā)展。
1 基層醫(yī)院護(hù)理發(fā)展現(xiàn)狀
現(xiàn)階段基層醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療條件有很大的改進(jìn)，但是，以新時期醫(yī)院發(fā)展要求來衡量，不少基層醫(yī)院護(hù)理?xiàng)l件還處在原有的發(fā)展基礎(chǔ)上，就算改變也只是在一些表面條件上發(fā)生變化和改善，從本質(zhì)上來看，現(xiàn)代基層醫(yī)院護(hù)理工作中很大層度上沒能從本質(zhì)上發(fā)生變化，量變與質(zhì)變不能同時協(xié)調(diào)發(fā)展。
受到我國新型農(nóng)合醫(yī)療制度的影響和制約，基層醫(yī)院護(hù)理人員人手呈現(xiàn)出嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀。這樣，無形中加重了護(hù)士工作和生活的壓力，輪班和夜班等特殊職業(yè)狀態(tài)加重了護(hù)士人員身心疲憊程度，極度嚴(yán)重的腦力、體力消耗，容易導(dǎo)致護(hù)士在工作中產(chǎn)生消極的心理，不利于正常的護(hù)理工作。護(hù)士社會地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機(jī)會不多，得不到社會公平的認(rèn)可。護(hù)士的期望值達(dá)不到，因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。護(hù)患關(guān)系緊張。由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳，患者對醫(yī)護(hù)人員不理解與誤解，許多矛盾指向護(hù)士，使得護(hù)士委屈?；鶎俞t(yī)院存在的這些護(hù)理現(xiàn)狀，給醫(yī)院帶來不同程度的影響。
2 基層醫(yī)院護(hù)理工作中存在的問題
2.1 管理人員編制方面不足
繁重的護(hù)理任務(wù)來自于護(hù)理編制方面的短缺，特別是基層醫(yī)院，編制問題更加嚴(yán)重。我國醫(yī)院病床與護(hù)士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達(dá)不到這個標(biāo)準(zhǔn)。所以，很多情況下容易導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理服務(wù)工作變得降低，從而降低醫(yī)院護(hù)理服務(wù)水平。
2.2 基層醫(yī)院護(hù)理人才培養(yǎng)方面存在的問題
基層醫(yī)院在護(hù)理人才培養(yǎng)方面處于劣勢，護(hù)理人才培養(yǎng)方面問題重重。例如學(xué)歷低問題的出現(xiàn)。由于基層醫(yī)院大多數(shù)護(hù)理人員是中專畢業(yè)，這些年來，我們的大多護(hù)士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累敗，打擊了積極性。再如論文寫作方面的要求，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo)，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及。在科研成果方面，基層醫(yī)院受經(jīng)費(fèi)、水平、能力、條件等多方面限制，護(hù)士開展科研很難。人才引進(jìn)方面基層醫(yī)院不等同于大城市的醫(yī)院，介于工作條件的艱難性，護(hù)理高級人才的引進(jìn)工作更是困難重重。
2.3 基層醫(yī)院護(hù)理服務(wù)方面存在的問題
低學(xué)歷的護(hù)理人員占據(jù)達(dá)到數(shù)比例，責(zé)任心不夠清情況時有發(fā)生，例如現(xiàn)階段護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨(dú)生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責(zé)任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強(qiáng)。針對人性化護(hù)理措施，有些護(hù)理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識差。
3 基層醫(yī)院護(hù)理人員工作存在問題的解決對策 3.1 國家相關(guān)政策及法規(guī)方面的扶持與幫助
（1）對基層醫(yī)院護(hù)理人員在待遇、職稱晉升、護(hù)理崗位、指標(biāo)等方面適當(dāng)實(shí)現(xiàn)政策扶持與幫助。特別是長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院從事護(hù)理工作人員，可提高護(hù)士護(hù)齡津貼標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員的政策激勵幫助。
（2）提高護(hù)理項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)理人員的勞動價值。財(cái)政、物價部門根據(jù)實(shí)際情況在醫(yī)院護(hù)理人員工作項(xiàng)目中實(shí)現(xiàn)實(shí)際的勞動報酬的提升，以進(jìn)一步提高護(hù)理人員的工作積極性。
（3）建立健全相關(guān)法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)對護(hù)理人員尊嚴(yán)的充分維護(hù)。建立和完善護(hù)理法規(guī)，制定《護(hù)理法》，嚴(yán)格護(hù)士注冊和護(hù)士執(zhí)業(yè)證制度，沒有注冊和執(zhí)業(yè)證護(hù)士不準(zhǔn)上崗，護(hù)理人員編制要以法規(guī)形式強(qiáng)制要求配齊。通過健全法規(guī)維護(hù)護(hù)理職業(yè)的尊嚴(yán)，規(guī)范護(hù)理市場及護(hù)理活動的各項(xiàng)秩序。
3.2 以護(hù)理事業(yè)不斷發(fā)展來實(shí)現(xiàn)護(hù)士工作地位的提升
改變醫(yī)院護(hù)理人員與醫(yī)生現(xiàn)有的從屬關(guān)系，實(shí)現(xiàn)交流—協(xié)作—互補(bǔ)型醫(yī)護(hù)關(guān)系新模式；護(hù)理不再是一項(xiàng)附屬于醫(yī)療的技術(shù)性職業(yè)，而是并列、輔助型的醫(yī)護(hù)關(guān)系，是一項(xiàng)與醫(yī)生共同為人類健康服務(wù)的專業(yè) 。這一深刻的變革給護(hù)理事業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，從而改變護(hù)士的工作和社會地位。
3.3 不斷提高基層醫(yī)院護(hù)理人員自身的工作能力
自身能力的提升是實(shí)現(xiàn)社會為地位提高的重要手段。基層醫(yī)院護(hù)理人員應(yīng)從自身工作能力方面入手，不斷提高自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工作競爭力，從而提高自己的社會地位，為基層醫(yī)院護(hù)理工作作出更有價值的貢獻(xiàn)。
4 結(jié)語
綜上所述，基層醫(yī)院護(hù)理人員工作中攢在的問題是多方面的，學(xué)要解決的對策較為寬廣，文章初略闡釋分析幾點(diǎn)，以期對基層醫(yī)院護(hù)理工作有所幫助。要實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院護(hù)理工作的全面提高和徹底解決這些問題，更需要社會、相關(guān)政策、醫(yī)院、護(hù)理人員本身等共同努力，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院護(hù)理工作質(zhì)量的提高。
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