發(fā)布時間：2023-03-20 16:17:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事招聘論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞人力資源管理；技術(shù)能力評價；醫(yī)院運營管理
1前言
長期以來，醫(yī)院的信息化建設(shè)主要集中于診療服務(wù)有關(guān)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、LIS、PACS等，在醫(yī)院運營管理方面相對滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統(tǒng)，也大多獨立建設(shè)，數(shù)據(jù)無法共享。福建省婦幼保健院基于醫(yī)院資源計劃系統(tǒng)平臺（hospital resource plan,HRP），構(gòu)建了人力資源管理系統(tǒng)，積極探索科學(xué)、規(guī)范、全面、系統(tǒng)的人力資源管理模式[1]。
2現(xiàn)狀分析
目前，醫(yī)院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統(tǒng)，在實際應(yīng)用中存在以下幾個問題：
（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫(yī)務(wù)科、護理部、質(zhì)控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質(zhì)或Excel等記錄為主，在數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、數(shù)據(jù)共享方面比較困難。
（2）職能科室間數(shù)據(jù)共享困難。醫(yī)院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動關(guān)系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨立?！肮聧u”的形成導(dǎo)致各系統(tǒng)間信息更新不及時、不統(tǒng)一，導(dǎo)致信息不一致，造成信息統(tǒng)計和分析錯誤。
（3）職能科室間的業(yè)務(wù)協(xié)作差。人事科掌握著人員信息及相應(yīng)的人員動態(tài)；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、繼續(xù)教育方面的信息；醫(yī)務(wù)科監(jiān)管醫(yī)生和相應(yīng)的醫(yī)療活動；護理部全面管理護理人員和相關(guān)的護理活動。數(shù)據(jù)分布在不同的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，共享困難，協(xié)作差，效率不高。圍繞醫(yī)院的人員信息需求建設(shè)需要達到以下
目標(biāo)：（1）完善醫(yī)院的人事檔案建設(shè)，做到既能統(tǒng)一管理，又可由臨床業(yè)務(wù)科根據(jù)需要對相應(yīng)的人員信息進行管理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享[2]。（2）解決科室間的協(xié)作問題：人力信息涉及到各個職能科室和臨床業(yè)務(wù)科室，建設(shè)人力資源管理平臺從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和評價。人力資源各功能模塊能有效串聯(lián)，保障信息的一致性，提高運行效率。
3系統(tǒng)實現(xiàn)
引入工作流的概念，重新梳理當(dāng)前人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯(lián)起來。用戶可通過對各個環(huán)節(jié)的記錄進行跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行，分析流程中存在的問題并進行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學(xué)、合理的人事管理業(yè)務(wù)流程。系統(tǒng)主要包括人事檔案管理、組織關(guān)系、勞動關(guān)系、調(diào)配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統(tǒng)計分析和系統(tǒng)管理[3]。
3.1人事檔案管理
醫(yī)院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進修生、研究生、規(guī)培生、實習(xí)生）等相人員信息，其數(shù)據(jù)來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護信息和臨床科室維護的檔案信息。整個檔案管理包括數(shù)據(jù)導(dǎo)入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關(guān)的報表管理。通過對人事檔案的建設(shè)，對醫(yī)院的人事檔案信息實現(xiàn)信息化、規(guī)范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個業(yè)務(wù)科室提供信息查閱。
3.2組織管理
醫(yī)院組織管理是從醫(yī)院的功能出發(fā)，建立命令統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)、權(quán)責(zé)對等、目標(biāo)明確、管理可控、寬度適宜、結(jié)構(gòu)扁平、氣氛和諧、機動靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執(zhí)行力，組織管理主要包括科室設(shè)置、崗位設(shè)置、人員設(shè)置等相關(guān)的信息。
3.3勞動關(guān)系
勞動關(guān)系旨在解決醫(yī)院人員的勞動糾紛。針對醫(yī)護人員及職工在醫(yī)院的全生命周期進行信息化管理，實現(xiàn)勞動信息的交流與傳遞。建立完善的勞動關(guān)系信息庫。勞動關(guān)系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動管理。
3.4調(diào)配管理
調(diào)配管理主要是醫(yī)院為了促進人與事的配合及人與人之間的協(xié)調(diào)，各個科室根據(jù)實際業(yè)務(wù)的需要向其他科室借調(diào)相關(guān)的人員，同時配合其他科室的調(diào)配而進行的人事管理。調(diào)配的崗位包括支援、機動崗、晉升輪轉(zhuǎn)調(diào)配等類型。調(diào)配管理包括調(diào)配申請和調(diào)配管理。通過對調(diào)配基礎(chǔ)信息的統(tǒng)一管理，方便人事處或職能科室查詢統(tǒng)計調(diào)配人員。
3.5考勤管理
主要是對醫(yī)院的員工出勤情況進行統(tǒng)一的管理。員工的出勤信息可以與醫(yī)院的考勤機相結(jié)合，方便員工隨時查詢相應(yīng)的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請假管理、加班管理、外出管理、假期設(shè)置、排班管理等相關(guān)的功能。
3.6薪酬管理
薪資管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和動態(tài)管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個人薪資查詢。該模塊與會計系統(tǒng)連接，自動傳輸薪酬數(shù)據(jù)，生成相應(yīng)會計憑證，并與銀行系統(tǒng)連接，實現(xiàn)薪酬的自動發(fā)放[4]。
3.7聘任管理
該模塊統(tǒng)一管理醫(yī)院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是為了彌補醫(yī)院的崗位空缺服務(wù)的，它是人力資源系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)。通過完善醫(yī)院的招聘流程，使整個招聘過程盡量達到低耦合的效果，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都不影響其他環(huán)節(jié)的應(yīng)用。招聘管理主要包括用人申請、招聘計劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關(guān)的信息。
3.9技術(shù)能力評價
醫(yī)療機構(gòu)對人力資源的評價主要從醫(yī)療、護理、保健、科研、教學(xué)等方面考核。其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)需要從醫(yī)院管理信息系統(tǒng)、電子病歷、保健管理、科研教學(xué)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取。系統(tǒng)搭建數(shù)據(jù)集成平臺提取醫(yī)生、護士的技術(shù)檔案、醫(yī)療質(zhì)量檔案及科研教學(xué)檔案，通過標(biāo)準(zhǔn)對每個醫(yī)護人員做一致性評價。
3.10系統(tǒng)設(shè)置
提供系統(tǒng)字典、人事信息類別、流程信息、報表模板的維護功能。同時系統(tǒng)為各個機構(gòu)的用戶根據(jù)角色來定義權(quán)限，對員工的檔案信息、報表統(tǒng)計、流程使用的權(quán)限進行授權(quán)管理。
4結(jié)語
全院的人力資源系統(tǒng)的建設(shè)加強了醫(yī)院科室間的橫向協(xié)作及垂直監(jiān)管，將人力資源管理、教學(xué)管理、科研管理、醫(yī)務(wù)管理、護理管理等系統(tǒng)全面應(yīng)用到各職能科室和業(yè)務(wù)管理中，解決了各科室業(yè)務(wù)管理的協(xié)作與資源的共享[5]。通過建設(shè)醫(yī)院運營管理系統(tǒng)中的人力資源系統(tǒng)，完善地建立醫(yī)院的人才信息庫，為醫(yī)院的信息互聯(lián)互通、資源共享提供相應(yīng)的基礎(chǔ)。對員工的考核更加全面、客觀、科學(xué)，有助于推行對人力資源的精細(xì)化管理[6]。
參考文獻
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論文摘要：學(xué)校教師人力資源管理是深化事業(yè)單位改革的必然要求，是提高中職學(xué)校辦學(xué)水平的關(guān)鍵所在，也是促進教師專業(yè)發(fā)展的重要措施。
回顧我校的發(fā)展歷程，應(yīng)當(dāng)說在推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上，已經(jīng)取得了一定的成績。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法，人本理念被越來越廣泛接受和實踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說，現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，在實施人力資源管理的過程中，仍存在一些有待解決的問題。
一、學(xué)校教師人力資源管理的主要問題
教師一直具有較高的社會地位，但是近些年，由于市場經(jīng)濟的沖擊，教師的社會地位有所下降，這與教師長期以來待遇不高、專業(yè)化程度不高有關(guān)，也與中國社會傳統(tǒng)的權(quán)利價值取向有關(guān)，也與中國改革開放以來一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現(xiàn)象有關(guān)。
近年來，學(xué)校不斷加大教師引進力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學(xué)校內(nèi)部管理機制，激勵機制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高，現(xiàn)有條件不能滿足個人的需求，因此造成學(xué)校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學(xué)校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)對口的骨干教師為主，同時，由于相應(yīng)的配套制度不健全，一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，造成學(xué)校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩(wěn)定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀念
當(dāng)前大多中等職業(yè)學(xué)校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科，學(xué)校的人事工作以行政事務(wù)性工作為首要任務(wù)，人事管理是一種被動的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。由于學(xué)校對人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校最重要的資源，人員素質(zhì)的高低會極大地影響到學(xué)校的發(fā)展。
(二)人力資源管理規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)，也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必然選擇。陜西省電子信息學(xué)校地處西北欠發(fā)達地區(qū)，信息相對閉塞，管理方式相對落后，雖然近些年來陸續(xù)定制了學(xué)?！笆濉薄ⅰ笆晃濉卑l(fā)展規(guī)劃，但在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性、戰(zhàn)略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國家職教事業(yè)發(fā)展歷程來看，為了解決各類職業(yè)學(xué)校師資不足，雙師型教師不足問題，20世紀(jì)90年代開始，教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業(yè)示范院校、技師學(xué)院，培養(yǎng)高技能人才，來彌補職業(yè)院校師資不足的問題，但是直至目前，這種體現(xiàn)“職業(yè)技術(shù)加師范教育”特點的“職教師資培養(yǎng)基地”數(shù)量不多、基礎(chǔ)不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業(yè)學(xué)校“招不來人”。
(四)人力資源結(jié)構(gòu)
師生比是一個衡量辦學(xué)條件的參數(shù)，師生比越低意味著單位在校學(xué)生擁有的教師數(shù)量越多，學(xué)校的人力資源總量越大，但師生比過低也會導(dǎo)致人力資源的利用率低下，進而影響辦學(xué)效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨立承擔(dān)一門專業(yè)課或?qū)嵺`教育、有較強實踐能力或較高教學(xué)水平的校外專家，兼職教師主要應(yīng)從企業(yè)或社會上的專家、高級技術(shù)人員和能工巧匠中聘請。
二、中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉(zhuǎn)變觀念，樹立管理思想
以人事分配制度改革為重點的校內(nèi)管理體制改革，應(yīng)破除傳統(tǒng)觀念，充分體現(xiàn)學(xué)校人力資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正的原則，努力適應(yīng)社會發(fā)展和科技進步需要。
(二)做好人力資源管理的遠(yuǎn)景規(guī)劃
根據(jù)中職學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展定位、辦學(xué)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人員編制和崗位職數(shù)。
(三)根據(jù)規(guī)劃擬訂實施計劃
在科學(xué)、合理的分析基礎(chǔ)上，按照制定的中職學(xué)校人力資源管理與開發(fā)規(guī)劃，擬訂具體可行的實施計劃。
(四)師資的錄用
中等職業(yè)學(xué)校由于發(fā)展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時不能盲目引進，而應(yīng)在開發(fā)現(xiàn)有的師資的前提下，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，通過選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員來填補崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應(yīng)堅持公開招聘原則，實行多種形式，多種途徑的師資補充方式，以形成按需進入、擇優(yōu)聘任、公開競爭、優(yōu)勝劣汰的機制。
1.科學(xué)招聘專職教師
目前，大部分中職學(xué)校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據(jù)教師人力資源規(guī)劃，而只是依據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置及學(xué)生數(shù)量等來招聘教師。所發(fā)出的需求信息當(dāng)中缺乏詳細(xì)的職務(wù)說明，導(dǎo)致學(xué)校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學(xué)校的發(fā)展是極為不利的。學(xué)校健康發(fā)展的一個保障是招聘到優(yōu)秀教師，而能否招聘到學(xué)校所需要的優(yōu)秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規(guī)劃，二是職務(wù)說明書。
2.加快兼職教師隊伍建設(shè)
中職學(xué)校不能把聘請校外兼職教師作為發(fā)展中職教育的權(quán)益之計，而應(yīng)該作為一項策略來抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)兼并重組的有利時機，積極從企業(yè)引進一些專業(yè)基礎(chǔ)扎實，有豐富時間經(jīng)驗或操作技能，而且熟悉本地區(qū)、本單位情況、具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來校擔(dān)任兼職教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：勝任力；高職院校；教師招聘
中圖分類號：G715 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）32-0032-04
一、高職院校教師招聘選拔中存在的不足
國務(wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革的系列文件出臺后，我國高職教育得到迅猛發(fā)展。截至2012年，全國獨立設(shè)置高職院校1225所，累計為國家培養(yǎng)了超過1300萬高素質(zhì)技能型專門人才，為社會提供培訓(xùn)超過2000萬人次，為發(fā)展地方經(jīng)濟和服務(wù)社會做出了重要貢獻。
全國高職專任教師從1999年的6萬增長到2012年的39.7萬。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是面向生產(chǎn)、管理、服務(wù)一線的應(yīng)用型技術(shù)人才，因而教師的專業(yè)技能水平直接決定了高職教育的質(zhì)量。目前，我國的高職院校主要是過去的中專、技工學(xué)校合并升格形成，對專業(yè)課教師的選拔、培訓(xùn)、考核的評價體系依然沿用的是原來學(xué)校的固有方式，無法突出高職教育的辦學(xué)特色，嚴(yán)重制約著高職教育的發(fā)展。
傳統(tǒng)的招聘選拔方法對高職院校師資的補充起到了不可替代的作用，但也存在較大的局限性。
1.人力資源規(guī)劃尚未到位
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，可以促進高校人力資源供求平衡，為高校實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障。同時，人力資源規(guī)劃是高校教師招聘選拔工作的起點，其合理性和完整性對招聘選拔工作有決定性作用。但是，目前很多高職院校對于人力資源規(guī)劃還不夠重視，這個有一定的歷史原因。制定招聘計劃時，往往采取先部門申報、后人事部門匯總的方式，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，沒有從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)方面來考慮，往往會造成資源的浪費和行為的短視。
2.招聘渠道相對單一
招聘有很多種渠道，每種渠道各有利弊，應(yīng)針對不同的崗位采用不同的招聘渠道。目前，高職院校的招聘渠道主要有兩種，分別是網(wǎng)絡(luò)招聘和報紙雜志招聘。利用現(xiàn)代信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)招聘可以不受地域限制，通過網(wǎng)絡(luò)招聘信息，非常適合高校應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，投檔應(yīng)聘者也以此類人員居多。報紙雜志招聘方式的針對性強，往往吸引來其他院校的教師或中高層管理者，但可以勝任高職院校教師崗位的人員比較少。
3.對應(yīng)聘者的選拔測試方法不夠科學(xué)
通常經(jīng)過初步篩選后進入面試階段，是由學(xué)院的人事部門和用人系部的領(lǐng)導(dǎo)組織進行。此環(huán)節(jié)一般有兩個階段：首先，由考官個人提問，應(yīng)聘者回答；然后，進行25分鐘的試講。這種非結(jié)構(gòu)化面試受考官研究方向、個人喜好等因素的影響較大，面試結(jié)果不易量化。
4.高職院校教師的“雙師素質(zhì)”被忽視
高職院校的人才培養(yǎng)模式和定位決定了師資隊伍的突出特點是“雙師素質(zhì)”。從網(wǎng)上公布的招聘教師的資格條件來看，學(xué)院教師招聘過于看重學(xué)歷，忽視了教師的實踐能力和企業(yè)經(jīng)歷等因素，也缺乏對其職業(yè)道德、價值觀、團隊合作意識等素質(zhì)的考查。
二、構(gòu)建基于勝任力的高職院校教師招聘選拔體系
首次提出“勝任力”理論的是美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（David McClelland）。1973年，在其《測量勝任力而非智力》的論文中，他提出，勝任力是指個人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開。萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出勝任力的基本模型——素質(zhì)冰山模型。他們認(rèn)為，區(qū)分績效優(yōu)異者與績效平平者的關(guān)鍵因素不是個人表層素質(zhì)，如知識和技能，而是個人深層素質(zhì)，如個性品質(zhì)、價值觀、內(nèi)驅(qū)力、社會動機等。與傳統(tǒng)的評價方法只能考核個人的表層素質(zhì)相比，勝任力模型則更適于高職院校對現(xiàn)代教師的要求，分析績效優(yōu)秀的教師所應(yīng)具備的核心素質(zhì)，能更科學(xué)、客觀地測評應(yīng)聘者的素質(zhì)。
1.高職院校教師勝任力的指標(biāo)構(gòu)建
探索和分析高職院校教師的勝任力是成功招聘的基礎(chǔ)。國內(nèi)外學(xué)者對于高校教師崗位勝任特征有大量的研究。綜合已有研究成果將高校教師招聘過程中對應(yīng)聘者的勝任特征進行整理和分類，根據(jù)雙師特需的素質(zhì)，把一級指標(biāo)確定為6個，分別是專業(yè)技能、雙師素質(zhì)、行事風(fēng)格、自我意象、追求卓越、溝通交往。然后進行細(xì)分，獲得二級指標(biāo)，如表1。
2.基于高職院校教師勝任力的招聘體系構(gòu)建
第一，通過對教師崗位的分析制訂招聘計劃。分析教師崗位時，針對構(gòu)建的六個維度，解決三個問題。首先，工作是什么？它包括崗位的名稱級別，崗位設(shè)置的目的，崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)，崗位的主要工作權(quán)利，崗位需要的工作條件，崗位與其他崗位的關(guān)系；其次，誰適合這個工作？它包括基本學(xué)歷和專業(yè)要求，在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗，必須具備的基本能力，年齡和性別要求；最后，誰最適合這個工作？它包括怎樣的經(jīng)歷可以優(yōu)先，哪些專業(yè)可以優(yōu)先，怎樣的資格（如某些職稱、證書等）可以優(yōu)先，曾經(jīng)有哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先。一般來講，用人部門側(cè)重應(yīng)聘者的專業(yè)知識、教學(xué)啟發(fā)能力、實踐應(yīng)用能力等（即第一、第二、第三維度）。人事部門在選拔時多從學(xué)校的未來發(fā)展戰(zhàn)略和文化背景考慮，側(cè)重應(yīng)聘者的責(zé)任心、心理承受能力、科研創(chuàng)新能力等（即第四、第五、第六維度）。因此，用人部門與人事部門在充分溝通的基礎(chǔ)上，對教師的崗位進行分析，完善具體要求。
第二，設(shè)計高職院校教師勝任素質(zhì)模型。為便于招聘測評，使整個指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)合理、沒有重復(fù)現(xiàn)象、符合少而精的原則、測評的內(nèi)容完整，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)，結(jié)合教師勝任力的指標(biāo)確定勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上明確測評指標(biāo)及相對權(quán)重，如表2。
每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“專業(yè)知識”、“教學(xué)啟發(fā)能力”為例，為測評指標(biāo)進行定義，并建立4級評分標(biāo)準(zhǔn)，評分量表如表3、表4。
（1）專業(yè)知識。專業(yè)知識即具有某一專業(yè)的學(xué)科知識、相關(guān)課程知識。對某一專業(yè)有統(tǒng)領(lǐng)性觀念，即清楚關(guān)于學(xué)科性質(zhì)的知識且熟悉最有學(xué)習(xí)價值的知識。
（2）教學(xué)啟發(fā)能力。教學(xué)啟發(fā)能力即具有將特定學(xué)習(xí)內(nèi)容呈現(xiàn)給學(xué)生的策略，善于在課堂上發(fā)現(xiàn)和解決問題，具有引導(dǎo)學(xué)生自我學(xué)習(xí)的能力，掌握教學(xué)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題，擁有教學(xué)的熱情和教學(xué)愿望。
第三，招聘信息渠道的選擇。目前，高職院校教師主要有三個來源：一是各大院校畢業(yè)的碩士研究生，二是從企業(yè)調(diào)入的人員，三是來自社會的兼職教師?；诟呗毥逃奶攸c，從高職院校教師的勝任力考慮，急需大量畢業(yè)于職業(yè)技術(shù)大學(xué)的碩士畢業(yè)生和來自工業(yè)生產(chǎn)、科學(xué)技術(shù)服務(wù)第一線的具有豐富實踐經(jīng)驗和較高理論水平的工程技術(shù)人員來校任教。可采用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、熟人推薦等渠道。
第四，甄選。首先，初步篩選。人事部門通過簡歷對應(yīng)聘者的基本條件進行篩選，淘汰不符合高職院校教師任職資格的應(yīng)聘者；其次，心理和能力測試。主要采用書面測試的方式，根據(jù)測試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者。然后進行診斷性面試，由人事部門專家、系部主任、教研室主任及人事測評方面的專家組成招聘小組，共同對應(yīng)聘者進行勝任力測評。依據(jù)高職院校教師勝任力的模型，通過多種人才選拔手段，如面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、試講等考查應(yīng)聘者，所選取的測試方法應(yīng)根據(jù)具體的專業(yè)和崗位組合選擇。
不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上方法，如表5。
第五，背景調(diào)查。背景調(diào)查主要針對擬錄用人員進行，通過對應(yīng)聘者過去學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)的了解判斷其人格素質(zhì)和工作能力。對于剛畢業(yè)的研究生，背景調(diào)查的范圍主要是應(yīng)聘者在校期間的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、公開發(fā)表的科研論文、教師和專家的評價等。對于參加過工作的應(yīng)聘者，背景調(diào)查的范圍側(cè)重于應(yīng)聘人員在原單位從事的工作、離職的原因，尤其是有無負(fù)面影響的行為等。
最后組織擬錄用人員進行體檢，以確定其身體健康狀況是否能勝任高職教育的工作。體檢合格即可最終錄用，如圖1。
高職院校在人才爭奪異常激烈的今天，應(yīng)充分利用現(xiàn)代人力資源招聘理念和技術(shù)，采取適當(dāng)?shù)呐涮状胧?，以便更好地實施人才招聘工作，使學(xué)院在未來的競爭中獲得優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2010.
關(guān)鍵詞:高職院校 ,專任教師, 聘任, 方法, 研究
Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.
Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research
中圖分類號：G451 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：
針對高職院校課程建設(shè)和課改力度的需求，以及增強學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，我們應(yīng)進一步加強教師隊伍的建設(shè)，進行教師隊伍的重組，特別是要聘用實踐經(jīng)驗豐富，具有專業(yè)特長的專任教師，充實到教師隊伍中，實行專任教師的聘任制度，以保證高職院校培養(yǎng)出的學(xué)生更具有適應(yīng)企業(yè)的需求，滿足社會的需求。
一、應(yīng)聘專任教師基本條件
1、應(yīng)聘專任教師應(yīng)符合高職院校專業(yè)建設(shè)需要，具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和良好的職業(yè)道德，熱愛教育事業(yè)、服從組織安排，有奉獻精神、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新精神。
2、具備從事教育教學(xué)工作的基本素質(zhì)，儀表端莊，口齒清晰，具有較強的語言表達能力。
3、身體健康，年齡在45周歲以內(nèi)。
二、學(xué)歷及業(yè)務(wù)能力要求
1、應(yīng)聘專任教師崗位須具備下列條件之一
（1）全日制大學(xué)本科學(xué)歷（第一學(xué)歷），學(xué)士學(xué)位，專業(yè)實踐經(jīng)驗10年以上，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
（2）大學(xué)本科及其以上學(xué)歷，并具有國家承認(rèn)的干部身份，在專業(yè)領(lǐng)域知名度較高，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)且同時具有行業(yè)（專業(yè)）注冊職業(yè)資格證書。具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)同時具有行業(yè)（專業(yè)）注冊職業(yè)資格證書，在專業(yè)領(lǐng)域知名度較高的應(yīng)聘人員不受學(xué)歷和年齡限制。
（3）研究生學(xué)歷、碩士學(xué)位，具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
（4）高校統(tǒng)招研究生畢業(yè)。
三、專任教師招聘原則
按照“公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。
四、招聘工作程序
1、報名要求
所有報名人員需提交個人自薦材料（自然情況、學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、特長、聯(lián)系方式等，A4紙打?。┮皇揭环?；各類證書原件及復(fù)印件1份（學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語計算機等級證書、普通話等級證書、職稱證、獲獎證書、主要科研成果的原件及復(fù)印件及其他能證明個人素質(zhì)和專業(yè)能力的材料等）。
2、資格審查
由學(xué)院人事部門按招聘條件要求，對應(yīng)聘人員基本條件、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)水平、綜合素質(zhì)等進行資格審查，對符合條件的應(yīng)聘人員，由學(xué)院人事部門通過電話、電子郵件等方式通知其本人到學(xué)院參加考核。確定參加考核的人數(shù)與招聘人數(shù)之比原則上保證3：1以上。
3、考核辦法
學(xué)院成立考核工作小組，對應(yīng)聘人員進行面試、筆試和試講考核?？己嗽u價實行打分制，面試、筆試、試講滿分分別為100分。面試采取自述和問答的方式對應(yīng)聘者進行思想品行、專業(yè)知識、基本技能和從師素質(zhì)方面的考核；試講的考核內(nèi)容主要涉及儀表、語言表達、板書、教態(tài)、專業(yè)知識運用等其他相關(guān)方面的能力；筆試主要考核應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位必要的政治理論、文字能力及教育學(xué)相關(guān)知識的掌握和運用水平。面試和試講結(jié)束后由考核專家組進行現(xiàn)場打分，現(xiàn)場合議，對被面試人進行綜合評價.
由人事部門匯總應(yīng)聘人員綜合考核情況，學(xué)院考核小組依據(jù)應(yīng)聘人員的綜合考核情況，提出聘用意見，提交學(xué)院黨委會議研究，決定擬聘人員。
4、公示、聘用
對擬聘人員在校園網(wǎng)和省人事編制網(wǎng)站上進行公示，公示期為7天。公示期滿無異議的，簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議或發(fā)干部商調(diào)函，按干部（人事）管理權(quán)限報相關(guān)部門批準(zhǔn)調(diào)轉(zhuǎn)。
5、體檢
已確定的錄用人員需經(jīng)學(xué)院指定醫(yī)院體檢，體檢合格者方可辦理聘用手續(xù)。
6、試用期
學(xué)院公開招聘的人員實行試用期制度，試用期3個月。試用期滿合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用資格。
四、專任教師的能力培養(yǎng)
1、職業(yè)道德教育能力
育人為本,德育為先,教育的真諦是要首先交會學(xué)生如何“做人”,所以,職業(yè)道德教育能力是教師教學(xué)能力前提。教師要在人才培養(yǎng)過程中融入社會核心價值體系，注重加強對學(xué)生的職業(yè)道德教育和法制教育，重視培養(yǎng)學(xué)生的誠信品質(zhì)、敬業(yè)精神和責(zé)任意識、遵紀(jì)守法，做到全面和諧的育人。
2、教學(xué)研究能力
教學(xué)研究能力是一種源于教學(xué)實踐而又有所超越和升華的能力。當(dāng)前,高職教育正經(jīng)歷著重大變革,提高質(zhì)量是重點,改革創(chuàng)新是主題。因此,教師要結(jié)合教學(xué)任務(wù),圍繞當(dāng)前職教
改革的熱點、難點問題進行研究,在研究中豐富自己的教育理論體系,積累工作經(jīng)驗,為教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式、教學(xué)方法的改革提供理論支撐。
3、教學(xué)設(shè)計能力
教學(xué)設(shè)計就是在教學(xué)選擇的基礎(chǔ)上, 整合各種教學(xué)因素,確定教學(xué)實施的目標(biāo)、內(nèi)容、策略和方法的過程。高職教育的教學(xué)內(nèi)容來自實踐,應(yīng)與企業(yè)的工作任務(wù)緊密相關(guān) ,教師要善于接受來自行業(yè)中的新信息、新知識、新觀念 , 善于捕捉來自崗位上的新情況、新現(xiàn)象、解決新問題的新辦法。
4、教學(xué)組織能力
教學(xué)組織能力是指教師在安排好教學(xué)內(nèi)容的基礎(chǔ)上 , 運用多種媒介和渠道有效組織教學(xué)的能力。它包括語言組織能力、對話能力、學(xué)習(xí)指導(dǎo)能力、課堂協(xié)調(diào)能力、多媒體操作能力以及運用科研成果的能力。由于大學(xué)教師在從事教學(xué)活動的同時還承擔(dān)一定科研任務(wù)，如何將最新科研成果與實踐相結(jié)合,是高職教學(xué)應(yīng)該具有的特色。
5、教學(xué)資源建設(shè)與利用能力
教師要依托教學(xué)資源建設(shè)開展教學(xué)活動, 教學(xué)資源的建設(shè)和利用水平也是教師教學(xué)能力的一個方面。隨著高等職業(yè)教育改革的深入,教學(xué)資源建設(shè)的重要性日益凸顯。高職教師需要積極與行業(yè)企業(yè)合作進行基于工作過程的課程開發(fā)與設(shè)計 , 根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位 ( 群 ) 的任職要求 , 參照相關(guān)的職資格標(biāo)準(zhǔn),改革課程體系和教學(xué)內(nèi)容,與行業(yè)企業(yè)合作編寫工學(xué)結(jié)合的特色教材,并積極開展教學(xué)資源信息化建設(shè)。
6、教學(xué)創(chuàng)新能力
善于吸收最新教育科學(xué)成果，將其積極運用到教學(xué)中，并且有獨到的見解，能夠發(fā)現(xiàn)行之有效的新的教學(xué)方法的教師。教師以自身的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力等因素，引導(dǎo)、示范、感染、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力形成與發(fā)展的能力，最終形成自己獨特的教學(xué)風(fēng)格的能力。
因部分學(xué)科師資緊張，現(xiàn)就莆田第一中學(xué)2021年緊缺教師招聘有關(guān)事項公告如下：
一、招聘對象
1.2021屆碩士研究生及以上學(xué)歷、學(xué)位應(yīng)屆畢業(yè)生；
2.2021屆教育部直屬師范大學(xué)應(yīng)屆公費師范畢業(yè)生，須取得學(xué)歷、學(xué)位；
3.2021屆教育部直屬師范大學(xué)優(yōu)秀師范類本科應(yīng)屆畢業(yè)生，須取得學(xué)歷、學(xué)位，并在本科期間獲得至少1次院系及以上三等獎學(xué)金及以上；
4.2021屆取得教師資格證書的非師范類“雙一流”高校優(yōu)秀畢業(yè)生，須取得學(xué)歷、學(xué)位，并在本科期間獲得至少1次院系及以上三等獎學(xué)金及以上。
二、招聘崗位及要求
序號
崗位
專業(yè)
學(xué)歷、學(xué)位
人數(shù)
備注
1
物理教師
物理教育、物理學(xué)、
學(xué)科教學(xué)(物理)
應(yīng)屆碩士研究生及以上學(xué)歷、學(xué)位者；教育部直屬師范大學(xué)公費師范畢業(yè)生；教育部直屬師范大學(xué)全日制師范類本科畢業(yè)生；取得教師資格證書的非師范類“雙一流”高校優(yōu)秀畢業(yè)生。
1
2
政治教師
政治學(xué)類、
理論類
1
3
數(shù)學(xué)教師
數(shù)學(xué)類
1
其他條件要求：
1.所有畢業(yè)生需具有中華人民共和國國籍，熱愛教育事業(yè)，具有敬業(yè)奉獻精神，思想品德好，身體健康能勝任中學(xué)教育工作，須取得相應(yīng)學(xué)科高級中學(xué)教師資格證書及畢業(yè)證書和學(xué)位證書；
2.在報到、辦理入編等相關(guān)手續(xù)時須提供上述證書等，學(xué)歷及相關(guān)證書須在2021年7月前取得，其中碩士、博士研究生須在2021年12月前取得相應(yīng)學(xué)歷學(xué)位證書；
3.年齡35周歲及以下（即1985年5月及以后出生）,博士研究生可以放寬年齡到40周歲；
4.因受過刑事處罰和法律上有規(guī)定不得招聘錄用的其他情形的人員，不得報名。
三、信息
在莆田第一中學(xué)（fjptyz.com）、莆田市教育局（jyj.putian.gov.cn）、莆田市人社局（rsj.putian.gov.cn）等有關(guān)網(wǎng)站上招聘方案等信息。
四、報名和資格審查
（一）電子報名：將《莆田第一中學(xué)公開招聘2021年緊缺教師報名表》電子版及畢業(yè)證書、學(xué)位證書、身份證、就業(yè)推薦表及相關(guān)證書的原件掃描件，發(fā)至報名郵箱：ptyzbgs@163.com。
（二）紙質(zhì)報名：《莆田第一中學(xué)公開招聘2021年緊缺教師報名表》及畢業(yè)證書、學(xué)位證書、身份證、就業(yè)推薦表及相關(guān)證書的復(fù)印件一份，招聘會現(xiàn)場時提供。
特別提醒：
（1）招聘會現(xiàn)場必須提供個人紙質(zhì)簡歷一份；
（2）應(yīng)聘者提供的電子簡歷，必須按照報名表填表須知的要求進行制作，未按要求制作的一律不予受理。電子簡歷必須于6月4日前發(fā)送到報名郵箱，如有疑問請直接聯(lián)系學(xué)校。
聯(lián)系方式如下：
聯(lián)系人：韓老師 聯(lián)系電話：0594-2631666
聯(lián)系地址：莆田市城廂區(qū)學(xué)園南街1699號莆田一中辦公室（郵編351100）
（三）資格審查：對各應(yīng)聘者電子簡歷進行審核，對具備應(yīng)聘基本條件者進行通知面試考核。應(yīng)聘人員提供的身份證明和應(yīng)聘崗位所需的資格材料應(yīng)真實有效，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假，取消其應(yīng)聘資格。
五、考試
（一）考核時間和地點
具體考核時間、地點提前一周在莆田第一中學(xué)網(wǎng)站，敬請關(guān)注。
（二）考核辦法
本次招聘考核采用教學(xué)技能面試的方式進行。教學(xué)技能主要通過15分鐘的教學(xué)片斷來考核，在指定的教材內(nèi)隨機抽簽決定教學(xué)片斷的內(nèi)容。
考核成績劃定合格線，面試成績必須達70分以上（含70分），方為合格。
（三）教學(xué)技能考試使用教材
物理必修一(山東科學(xué)技術(shù)出版社,主編：廖伯琴, 2020年7月第1版, 2020年7月第1次印刷）；
思想政治必修一（經(jīng)濟與生活）(人民教育出版社,主編：田心銘,2018年4月第7版,2019年8月第3次印刷)；
數(shù)學(xué)必修一(人民教育出版社,主編：章建躍、李曾滬, 2019年6月第1版，2020年7月第1次印刷)。
六、體檢和考察
（一）體檢
1.人員確定。根據(jù)崗位計劃聘用人數(shù)，按1:1的比例，在考核總成績合格的人員中,從高分到低分，確定參加體檢人選。體檢當(dāng)天需攜帶貴學(xué)院開具的個人考察材料和畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書。
2.體檢標(biāo)準(zhǔn)和辦法。按照福建省教育廳、福建省衛(wèi)生和計劃生育委員會《關(guān)于印發(fā)福建省教師資格申請人員體檢標(biāo)準(zhǔn)及辦法（2018年修訂）的通知》（閩教師〔2018〕20號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？忌鷮w檢結(jié)果有疑問的，可在得知體檢結(jié)論的7天內(nèi)提出復(fù)檢，允許申請復(fù)檢一次，并以復(fù)檢結(jié)果為準(zhǔn)。
3.體檢組織。由市教育局組織實施。體檢當(dāng)天缺席者，取消聘用資格。
（二）考察
招聘單位主管部門按1：1比例對面試、體檢均合格的報考者組織考察。
考察包括核實報考者是否符合規(guī)定的報考條件，確認(rèn)其報名時提交的信息和材料是否真實、準(zhǔn)確，重點考核應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、專業(yè)是否對應(yīng)、業(yè)務(wù)能力、工作實績、計劃生育以及是否需要回避等方面的情況?？疾鞂ο蟊环ㄔ毫袨槭疟粓?zhí)行人或被國家有關(guān)部門列為失信被懲戒對象的，取消聘用資格。
放棄聘用、體檢或考察不合格的，經(jīng)用人單位同意，原則上從報考該崗位進入面試合格線上的人員中按面試成績從高到低依次遞補一次。
七、公示
擬聘用人員由招聘單位及主管部門按規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)從考試成績、考察情況和體檢結(jié)果均合格的人員中綜合考慮，擇優(yōu)確定，并在市人社局網(wǎng)站上公示7天。公示內(nèi)容包括擬聘用人員姓名、性別、所在工作單位或畢業(yè)院校，同時公布監(jiān)督電話，接受社會監(jiān)督。
八、聘用
經(jīng)公示不影響聘用的，組織人事部門予以核準(zhǔn)，同時發(fā)放聘用通知書（作為今后人員流動及辦理入職的主要依據(jù)之一），并按有關(guān)規(guī)定簽訂聘用合同。
九、聯(lián)系方式
聯(lián)系咨詢電話：莆田第一中學(xué)辦公室：0594-2631666
聯(lián)系地址：福建省莆田市城廂區(qū)學(xué)園南街1699號
郵政編碼：351100
莆田第一中學(xué)辦公室E-mail：ptyzbgs@163.com
十、監(jiān)督
本次招聘工作由莆田市教育局人事與師資管理科和莆田第一中學(xué)共同組織實施。駐市委宣傳部紀(jì)檢監(jiān)察組對招聘全過程進行監(jiān)督。
監(jiān)督電話：0594-2203069。
附件：1.莆田第一中學(xué)公開招聘2021年緊缺教師報名表
（研究生）
2.莆田第一中學(xué)公開招聘2021年緊缺教師報名表
（本科）
莆田第一中學(xué)
2021年5月21日
附件1
莆田第一中學(xué)公開招聘2021年緊缺教師報名表（研究生）
報名學(xué)科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性別
貼照片處
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中畢業(yè)學(xué)校
籍貫
本科畢業(yè)院校
本科所學(xué)專業(yè)
碩士畢業(yè)院校
碩士所學(xué)專業(yè)
身份證號碼
碩士畢業(yè)時間
碩士專業(yè)是否符合招聘方案要求？
招聘單位關(guān)于 專業(yè)審查意見
已取得教師
資格種類
教師資格證編號
普通話等級
計算機等級
英語等級
聯(lián)系電話
手機號碼
電子郵箱
英語學(xué)科
選修外語
通訊地址
獲獎學(xué)金情況
等級
獲獎時間
授予單位
主要榮譽
榮譽名稱
授予時間
授予單位
學(xué)科技能競賽
獲獎名稱與等級
獲獎時間
授予單位
CN情況
論文名稱
發(fā)表時間
發(fā)表刊物
應(yīng)聘者個人承諾
本人承諾所提供的材料真實有效，并已認(rèn)真閱讀《莆田第一中學(xué)公開招聘2021年緊缺教師方案》，確認(rèn)個人研究生專業(yè)符合我校招聘專業(yè)要求。 若提供的材料弄虛作假或?qū)I(yè)不符，責(zé)任自負(fù)。
本人簽名：
資格審查意見（由招聘方填寫）
審查人簽名
備注
備注：1.本表由應(yīng)聘同學(xué)填寫后用A4紙張正反面打印，一式兩份；
2.編號、得分欄由招聘方填寫；
附件2
莆田第一中學(xué)公開招聘2021年緊缺教師報名表（本科生）
報名學(xué)科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性別
貼照片處
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中畢業(yè)學(xué)校
籍貫
本科畢業(yè)院校
身份證號碼
本科所學(xué)專業(yè)
本科畢業(yè)時間
本科專業(yè)是否符合招聘方案要求？
招聘單位關(guān)于 專業(yè)審查意見
已取得教師
資格種類
教師資格證編號
普通話等級
計算機等級
英語等級
聯(lián)系電話
手機號碼
電子郵箱
英語學(xué)科
選修外語
通訊地址
獲獎學(xué)金情況
等級
獲獎時間
授予單位
主要榮譽
榮譽名稱
授予時間
授予單位
備注：1.本表由應(yīng)聘同學(xué)填寫后用A4紙張正反面打印，一式兩份；
2.編號、得分欄由招聘方填寫；
填表須知
請全體應(yīng)聘緊缺教師嚴(yán)格按照我校的應(yīng)聘文本制作要求提供材料，碩士研究生和本科畢業(yè)生的報名表是不同的，本科生填寫本科期間所獲榮譽、獲獎情況和論文，碩士研究生只需填寫碩士研究生期間所獲榮譽、獲獎情況和論文。
一、提供材料目錄
1.莆田第一中學(xué)2021年公開招聘緊缺教師報名表
2.高等院校研究生或本科畢業(yè)證書
3.高等院校研究生或本科學(xué)位證書
4.居民身份證
5.高級中學(xué)教師資格證書
6.研究生或本科生期間獎學(xué)金證書
7.研究生或本科生期間主要榮譽證書
8.研究生或本科生期間參加學(xué)科技能比賽獲獎證書
9.論文（刊物掃描件或等待刊發(fā)證明，不要稿件）
二、說明：應(yīng)聘緊缺教師須提供電子及書面（相關(guān)材料A4復(fù)印件）兩種材料：
1.提交材料電子版時，嚴(yán)格按照以上目錄的順序?qū)⑾嚓P(guān)材料電子版（最好是掃描件）編輯成一份word文件提交，除此之外不接受其他形式的任何電子版。如沒有相關(guān)證件，在《報名表》中相應(yīng)欄目填寫缺少原因。Word名稱統(tǒng)一格式：大學(xué)全稱+專業(yè)+姓名
2.書面材料以A4紙打印，相關(guān)證件以A4紙復(fù)印，并與電子版相同的順序裝訂成冊。
論文摘要：針對高等學(xué)校當(dāng)前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不規(guī)范、激勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓(xùn)機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全激勵機制、推行崗位聘任制、規(guī)范教師培訓(xùn)制度等措施和策略。實踐表明，通過合理的人力資源配置，可以充分發(fā)揮高校教師主動能動性，保障實現(xiàn)高校的跨越式發(fā)展。
21世紀(jì)是以科技創(chuàng)新和知識經(jīng)濟為發(fā)展模式的時代。知識被認(rèn)為是社會發(fā)展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的實質(zhì)已轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛兄R的人才的競爭，而人才培養(yǎng)這一關(guān)系國家興衰重任的直接承擔(dān)者就是高校。美國哈佛大學(xué)前校長科南特曾說：“大學(xué)的榮譽不在于它的宿舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質(zhì)量，一個學(xué)校要站得住，教師一定要出名?！庇纱丝梢?，高校的根本是教師，一流的大學(xué)必須要有一流的師資，而一流師資的培養(yǎng)、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于優(yōu)化高校人力資源管理，促進高等教育發(fā)展，造就高素質(zhì)人才，加速國家發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
近年來，為適應(yīng)新形勢下社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設(shè)置、人才流動、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗。然而，現(xiàn)行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理現(xiàn)狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發(fā)和優(yōu)化配置。主要表現(xiàn)在：
1、人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后
目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關(guān)注，對被管理者較多的強調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標(biāo)、手段以及過程沒有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認(rèn)識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。
2、缺乏科學(xué)規(guī)范的績效考核制度
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效的調(diào)動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業(yè)務(wù)水平還是對教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時、以及項目課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價模式單一，過分強調(diào)獎懲性，忽視發(fā)展性。部分高校對教師質(zhì)量評估不區(qū)分學(xué)科均沿用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對教師的評價局限于業(yè)務(wù)水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系嚴(yán)重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、缺乏科學(xué)合理的激勵機制
激勵機制是高校人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數(shù)高校通過人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向?qū)W科帶頭人、骨干教師進行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進一步加強。在對待普通教師時，激勵存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。與此同時，在大多數(shù)高校教師以及其他專業(yè)技術(shù)人員思想意識中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機意識淡薄。
4、高校內(nèi)部缺乏健全的競爭機制
高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正體現(xiàn)出“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務(wù)終身制的存在，使得部分教師在取得職務(wù)或晉升職稱后不思進取、缺乏危機感、得過且過，忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提高，以致不能充分調(diào)動、發(fā)揮教師的潛能。
5、高校師資培訓(xùn)機制不夠完善
教師的培養(yǎng)是高校人力資源管理的重要工作。培養(yǎng)機制的完善將有效促進人力資源的合理配置和教學(xué)質(zhì)量的提高。當(dāng)前高校教師培訓(xùn)的總體情況是：新進教師得不到有效崗位培訓(xùn)；在校教師知識更新需求十分突出；需求與現(xiàn)實的滿足之間存在較大差距；培訓(xùn)需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數(shù)高校迅速擴大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有接受過正規(guī)的師范教育，教學(xué)技能缺乏，教學(xué)效果可想而知。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗比較充分，然而他們有較強的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。學(xué)歷培訓(xùn)包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當(dāng)，指導(dǎo)教師水平有限等原因，培訓(xùn)的實際效果與期望效果存在較大差距。
轉(zhuǎn)貼于
二、高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新
1、樹立以人為本的人力資源管理理念
觀念是行動的先導(dǎo)，“只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的改變”。高校管理部門以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)成管理對象，而在現(xiàn)代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是發(fā)展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進人才自身的發(fā)展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認(rèn)識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認(rèn)識到高校各類人員獨有的特點，充分了解他們各個層次的需求，比如物質(zhì)以及精神層面的需求，關(guān)注其在物質(zhì)、尊嚴(yán)、學(xué)習(xí)、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構(gòu)建學(xué)校與教職工之間的互惠互利，激發(fā)其包括責(zé)任感 成就感和事業(yè)心等內(nèi)在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現(xiàn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創(chuàng)造機會與空間讓每個員工的能力都得到充分的發(fā)展。最后，人力資源管理部門要有意識、有計劃地去發(fā)掘一些有發(fā)展前途與潛力的員工，注重調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，同時要將每個員工安排到最能發(fā)揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。
2、建立科學(xué)合理的績效考核制度
科學(xué)合理的考核評價體系的建立是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是推進人事分配制度改革、實施有效物質(zhì)激勵的關(guān)鍵，也是高校快速健康發(fā)展的重要保證?？己藶槿肆Y源管理的各項主要系統(tǒng)提供確切的基礎(chǔ)信息，是人員任用、調(diào)配、培訓(xùn)、獎懲分配等工作的重要依據(jù)?？茖W(xué)的考核體系的建立應(yīng)遵循以下步驟：確定科學(xué)的考核指標(biāo)?合理設(shè)置考核機構(gòu)?全盤考慮考核內(nèi)容?嚴(yán)格把關(guān)考核程序?選擇合適的考核方法?？己梭w系的建立首先要以績效為中心，要轉(zhuǎn)變目前只注重“量”而不注重“質(zhì)”的考核方法，特別注重教學(xué)和科研的創(chuàng)新性。其次，由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及特點上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式多樣，因此制定考核標(biāo)準(zhǔn)時不可“一刀切”。再次，由于不同學(xué)科的特點以及學(xué)術(shù)研究自身的規(guī)律，考核周期的制定應(yīng)根據(jù)實際情況合理制定。再者，考核全過程應(yīng)向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結(jié)果的客觀、有效。最后，考核結(jié)果最好量化，不要出現(xiàn)比較模糊的考核結(jié)果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優(yōu)秀”等。
3、建立良好的激勵機制
一個好的激勵機制，應(yīng)該是能夠調(diào)動教職工的工作積極性，有效的開發(fā)利用教職工的潛能，有利于創(chuàng)造一個良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，有效實現(xiàn)高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標(biāo)。建立良好的激勵機制首先應(yīng)該遵循“以人為本”的原則，在設(shè)計激勵機制時，應(yīng)能夠承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，從而真正實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，在制定激勵機制時要充分了解教職工的需要，包括物質(zhì)以及精神層面的需要，要充分認(rèn)識不同群體的需要。在此基礎(chǔ)上，要更新觀念，建立新型的激勵機制，最大限度地調(diào)動起教職工的積極性，激勵他們發(fā)揮潛力。比如，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在實施過程中，要注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在對教職工進行物質(zhì)獎勵的同時，還需要關(guān)注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。
4、強力推行聘用制
《深化高校人事制度改革的意見》指出， 要“全面推行聘用制，建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模，充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度， 破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則， 在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要， 科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位， 明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限， 按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用?！?/p>
5、健全高校教師的培訓(xùn)機制
教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門在對教師人力資源的開發(fā)上應(yīng)該樹立“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用。要正確認(rèn)識到，教師應(yīng)該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略性的任務(wù)來抓。在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校教師隊伍現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)需要，結(jié)合教師培訓(xùn)意向進行培訓(xùn)需求分析，制定出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熍嘤?xùn)計劃。鼓勵和支持教師通過多種途徑和形式，在教學(xué)實踐、進修、培訓(xùn)中不斷提高自己的思想、業(yè)務(wù)索質(zhì)和學(xué)歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養(yǎng)，對于青年教師，要加強崗位培訓(xùn)，使他們了解教師職業(yè)的特點和要求，掌握基本的教育科學(xué)知識、教育教學(xué)技能和方法，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。對骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人，可讓其積極組織參加國內(nèi)外高層次研修班或做訪問學(xué)者，促進其及時了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，進一步提高其教學(xué)和科研水平。
三、結(jié)論
高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標(biāo)志；教師是實現(xiàn)高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識和技能、知識創(chuàng)新（科研）、社會服務(wù)。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責(zé)和使命。將現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進取、人心思上的良性機制。為我國現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。
參考文獻
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根據(jù)中科院成都山地所發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和學(xué)科建設(shè)，面向國內(nèi)外招聘2009年度優(yōu)秀畢業(yè)生。
一、應(yīng)聘材料接收截止時間：2009年2月15日
二、專業(yè)方向及要求
研究領(lǐng)域?qū)I(yè)學(xué)歷要求人數(shù)崗位類別備注
山地災(zāi)害流體力學(xué)博士2科研本科要求力學(xué)
地質(zhì)學(xué)/工程地質(zhì)學(xué)/沉積學(xué)博士2科研
水利水電工程博士1科研本科要求水利水電工程
儀器儀表本科及以上1支撐有工作經(jīng)驗者優(yōu)先
氣象學(xué)碩士及以上2科研本科要求氣象學(xué)
山地環(huán)境植物學(xué)/植物分類博士1科研植物分類要求碩士及以上
林學(xué)博士1科研
農(nóng)作物栽培博士2科研本科要求農(nóng)作物栽培
山區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃博士1科研本科要求人文地理學(xué)
實驗室分析化學(xué)/土壤化學(xué)本科及以上2支撐
管理科技管理碩士及以上2管理具地學(xué)知識背景
注：原則上在所外招聘。
三、應(yīng)聘基本條件
1.年齡原則上不超過35歲；
2.應(yīng)聘專業(yè)的學(xué)歷要求按上表對應(yīng)執(zhí)行；
3.身體健康；
4.通過大學(xué)英語六級考試，且外語口語熟練。
四、招聘程序
1、提交個人材料，內(nèi)容應(yīng)包括：個人簡介；身份證、學(xué)歷、學(xué)位及有關(guān)技能證書復(fù)印件；獲獎證書復(fù)印件；論文、專利、專著目錄及代表性論著。
2、研究所組織專家評議，篩選出招聘候選人；
3、電話或email通知面試的時間、地點和要求；
4、面試后一周內(nèi)告知聘用情況。
五、基本待遇
1、新聘用的博士畢業(yè)生實行協(xié)議工資（不含項目績效津貼），同時匹配科研啟動經(jīng)費3萬元。
2、新聘用的碩士畢業(yè)生按照我所現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，根據(jù)所聘崗位執(zhí)行基本工資、崗位津貼和績效津貼等相關(guān)待遇；同時匹配科研啟動經(jīng)費2萬元。
六、聯(lián)系方式
通信地址：四川省成都市人民南路四段9號
中國科學(xué)院水利部成都山地災(zāi)害與環(huán)境研究所人事教育處
郵政編碼：610041
電話：028－85287055
關(guān)鍵詞：人力資源，開發(fā)，管理
1.人力資源管理與開發(fā)的概念
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視職工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待職工，關(guān)心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
2.人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題
人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主動力。
目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理職工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對職工的管理是柔性的，基于職工的立場，發(fā)現(xiàn)職工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在職工和職工之間，企業(yè)與職工之間達成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例：一些新企業(yè)會對辦公室的擺設(shè)進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣職工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令職工更有在家的感覺，還有每月舉行職工生日祝賀活動，集合辦公室職工對每月生日的職工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易被職工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的新理念。
3.人力資源開發(fā)與管理原因分析
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。出現(xiàn)這種情況的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，有的企業(yè)家對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。這樣的企業(yè)家隊伍很難帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般職工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。必須改變這種現(xiàn)象，當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；其次， 采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī) 章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和職工隊伍； 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。
4.搞好人力資源開發(fā)與管理的對策
綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
4.1數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，
4.2合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
4.3教育和培訓(xùn)
通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)職工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。論文參考網(wǎng)。論文參考網(wǎng)。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢娐毠さ慕逃团嘤?xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對職工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。
4.4薪酬和福利
組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。論文參考網(wǎng)。薪酬和福利激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以產(chǎn)生事半功倍的效果。
5.結(jié)束語
總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
