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第1篇

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 人力資源管理 問題對策

中圖分類號：C974 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）07-244-01

溫州家族企業(yè)借改革開放的春風，迅速實現(xiàn)了資本的積累和擴張，創(chuàng)造出了許多為人稱道的經(jīng)濟業(yè)績，但家族經(jīng)營模式限制了企業(yè)的進步成長。如何抓住機遇、找出對策、發(fā)揮優(yōu)勢、迎接挑戰(zhàn)，關(guān)系到家族企業(yè)的興衰成敗?，F(xiàn)在溫州家族企業(yè)站在了新的歷史起點上，必須破解發(fā)展難題，進一步轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展模式，不斷尋找新的發(fā)展動力。

一、溫州家族企業(yè)人力資源管理中的問題

目前，溫州家族企業(yè)在人力資源管理上存在如下問題：

1.人事關(guān)系上的“近親繁殖”現(xiàn)象日趨嚴重。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員手中，中、高層管理人員約40%左右是朋友或家族成員。這種人事安排上的就親化取向會造成相當大的負面影響：（1）親友中身居要位而文化層次、管理能力、市場的敏感性低的大有人在，使得各部門工作效率停滯不前；（2）家族成員之間的利益恩寵之爭使企業(yè)內(nèi)耗增大，削弱凝聚力；（3）阻礙外部人才的進入，造成專業(yè)化工作的低效益。同時這種做法也不利于調(diào)動外部人員的積極性，使公司各項決策流于形式。家族企業(yè)內(nèi)部，常常缺乏明確的職能分工和組織分化。因人設(shè)崗、任人唯親現(xiàn)象較為普遍。有時為了照顧家族成員而不惜犧牲企業(yè)利益，很多家族企業(yè)不斷重復設(shè)置崗位。

2.排他性的用人政策造成優(yōu)秀人才流失。由于家族企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障和文化建設(shè)、激勵制度等方面存在問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。使企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響到企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象；影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和能力結(jié)構(gòu)優(yōu)化，同時對其他員工造成心理上的壓力，使他們易對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己在本企業(yè)的發(fā)展前景失去信心。

3.人力資源管理水平不高。目前許多企業(yè)因業(yè)主沒能正確認識人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用，通常都缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至沒有健全的人事制度。企業(yè)要用什么樣的人，怎么用好人，全憑企業(yè)主的意志。企業(yè)主要部門設(shè)置、部門人員崗位職責的調(diào)整存在相當?shù)碾S意性，這對業(yè)務(wù)發(fā)展的連續(xù)性以及人力資源的穩(wěn)定性造成了極大的危害。

二、溫州家族企業(yè)人力資源管理問題原因分析

目前溫州家族企業(yè)人力資源管理陷入困境是由多方面因素造成的。筆者認為主要有以下幾點：

1.中國傳統(tǒng)價值觀的負面影響。幾千年家族倫理的烙印，使企業(yè)管理中的家長作風比較濃厚。企業(yè)主對個人能力過于自信，凡事自己做主，很少能聽得進其他人的意見。在事業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，需要借助于他人的力量把企業(yè)提升到一個新的層次時，企業(yè)主通常傾向家族關(guān)系的親疏，不愿意授于人員以相應(yīng)的職權(quán)。這是使企業(yè)陷入困境的意識根源?？梢哉f，企業(yè)主主觀意志從根本上決定了企業(yè)的興衰。

2.家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)失當及制度性缺失。很多企業(yè)主在企業(yè)治理上缺乏這種辯證思考。據(jù)調(diào)查，有相當一部分私營企業(yè)的組織構(gòu)架、制度建設(shè)滯后于企業(yè)規(guī)模的擴大、市場行為的拓展。當形勢的發(fā)展超出家族式管理的有效調(diào)節(jié)范疇時，就必然導致管理優(yōu)勢消退，決策效能降低，決策成本上升，競爭實力下降。這是家族企業(yè)陷入困境最直接的因素。

3.尚未樹立科學的人才觀。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)主必須樹立起正確的人才觀，才能做出科學的人才規(guī)劃。而事實卻不容樂觀，目前家族企業(yè)在選人、育人、用人、留人四個環(huán)節(jié)都存在一些問題：選人上的“內(nèi)部人”首選、學歷主義、短效取向和技術(shù)至上；育人方式落后、內(nèi)容缺失；用人唯親使企業(yè)人才戰(zhàn)略達不到“人盡其才，才盡其用”的境界；留人措施比較單一，過度依賴物質(zhì)獎勵，忽視從員工內(nèi)心需要出發(fā)，忽略多元化激勵。

三、家族企業(yè)人力資源管理變革對策

人力資源管理變革是一個長期、艱巨、復雜的過程，遵循如下原則有利于最大限度地實現(xiàn)企業(yè)變革目標。

1.舉人為賢，實現(xiàn)管理科學化。美國思科公司總裁就曾說過：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人才。”企業(yè)主起用“自己人”最主要的原因是出于信任、安全、低成本高團結(jié)的需要，但它卻在相當程度上混淆企業(yè)和家族利益，使親情肆意踐踏企業(yè)制度，讓企業(yè)付出高額的管理成本。這對于建立現(xiàn)代企業(yè)制度、實施科學的人力資源管理、提高管理效率是相當有害的。企業(yè)主在人事安排上首先應(yīng)該想到的是企業(yè)利益，不要讓親情、家族利益凌駕于企業(yè)利益之上。隨著企業(yè)的擴張，家族化經(jīng)營逐漸失去對現(xiàn)狀的控制。在企業(yè)發(fā)展越來越依賴于人才的今天，以關(guān)系親疏定位置高低的用人制度從根本上失去了低成本運行的優(yōu)勢，阻礙了外部優(yōu)秀人才的進入。關(guān)鍵在于做到“兩個舍棄”：舍棄論關(guān)系親疏定職位報酬，將報酬和能力、成績掛鉤；舍棄管理上的家長作風，用人不疑授權(quán)職業(yè)經(jīng)理人，提高管理效率。

2.打造特色企業(yè)文化，創(chuàng)建共同愿景。浙江正泰集團企業(yè)文化建設(shè)的做法可以作為借鑒，針對企業(yè)所處低壓電器行業(yè),認識到電器雖小，卻關(guān)系到人的生命財產(chǎn)安全，假冒偽劣就是變相的甚至是直接的圖財害命。怎么在競爭中取勝？如何讓客戶放心滿意？正泰集團認為質(zhì)量和品牌是企業(yè)的生命，關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。因此正泰集團把“質(zhì)量第一”的質(zhì)量觀和爭創(chuàng)“世界名牌”的品牌觀，作為企業(yè)文化的重要支柱，用“高質(zhì)量、大品牌”激勵企業(yè)每一個員工，把“和諧、科學、求實、創(chuàng)新”作為企業(yè)經(jīng)營理念，把全體員工的個體價值觀、群體價值觀匯集成了“爭創(chuàng)世界名牌，實現(xiàn)企業(yè)報國”的總體價值觀，企業(yè)文化建設(shè)成為正泰集團企業(yè)發(fā)展和進步的動力源泉。

3.加快人治化向制度化轉(zhuǎn)變進程。家族經(jīng)營模式能帶給企業(yè)融資方便，管理成本低，決策效率高等優(yōu)勢。在目前市場多變，企業(yè)困境、管理水平不一的形勢下，企業(yè)變革應(yīng)該避免“一刀切”，宜結(jié)合各自實際情況，保持家族經(jīng)營固有的優(yōu)勢，分階段向更高級形態(tài)的家族企業(yè)過渡，最終建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。反思家族企業(yè)走過的道路，可以清楚地感受到人治化固有的隨意性、模糊性、專制性和不可傳承性等負面影響，這也極大地阻礙了企業(yè)的公正、高效等目標的達成，進而削弱了企業(yè)的贏利能力，而這恰恰是制度的專長。現(xiàn)代企業(yè)是制度化的組織，制度化本身是使企業(yè)員工行為規(guī)范化，因此，只有規(guī)范化管理才能為企業(yè)成長提供空間和支持，“人治”向“法治”管理的轉(zhuǎn)變是家族企業(yè)發(fā)展最終的趨勢。法治最重要的一步是“立法”，對于企業(yè)而言，指的是建立一套有效的規(guī)章制度體系。

四、總結(jié)

溫州家族企業(yè)在其成長的過程中，不斷地與社會資本的各個層面進行吸收和融合，從而使其從最初的家族小工業(yè)作坊，發(fā)展為股份制合作企業(yè),現(xiàn)在又在朝著具有現(xiàn)代企業(yè)制度的家族集團型企業(yè)轉(zhuǎn)變。在現(xiàn)階段，溫州家族企業(yè)必須建立現(xiàn)代家族企業(yè)制度，找準戰(zhàn)略定位，把握戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點，制定合適的人才戰(zhàn)略，充分調(diào)動家族成員和非家族成員兩個方面的積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建以人為本、健康向上的家族企業(yè)文化，一定能夠揚長避短，走上持續(xù)成長的輝煌道路。

參考文獻：

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