發(fā)布時間：2023-04-03 09:50:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的評價管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
現(xiàn)代文閱讀檢測的特點之一，是要求閱讀者從讀寫結(jié)合的角度去分析閱讀材料，一方面通過語言接受文章的信息，另一方面在明了作者的寫作意圖后，再解讀作者怎樣運用語言技能進行表達，這就要求閱讀者在整個閱讀過程中，皆要具有整體意識、語境意識、結(jié)構(gòu)意識、評析意識。
評析意識系指閱讀者在獲取閱讀材料的信息后，思維不停留在語言表層的感性理解上，而是用自己的經(jīng)驗、并能對材料觀照、歸納、推理，得出不同層次的理性判斷。這種能力既包括對字、句功能的評析，也包括對整個語言單位的思想內(nèi)容進行評析和從審美角度進行鑒賞。由于“評析”的概念十分寬泛，為使高考語文檢測能與教學(xué)大綱銜合，國家教委考試管理中心對評價能力檢測范圍及量度作了基本界定。其中語言評析能力體現(xiàn)于《考試說明》現(xiàn)代文閱讀要求的前五點之中，最核心的內(nèi)容是“能夠把握文中關(guān)鍵的語句”；內(nèi)容及寫作技巧的評析能力主要體現(xiàn)于6、7兩條：“能夠把握、分析作者在文中表現(xiàn)的觀點和態(tài)度”；“能夠?qū)ξ恼碌乃枷雰?nèi)容和表達技巧進行分析、評價”這幾條要求，都體現(xiàn)了讀寫結(jié)合的原則，如單從文章學(xué)的角度去評析中心思想、主題等，很容易由于作品的多義性和作者主觀色彩產(chǎn)生見智見仁的分歧，影響檢測的科學(xué)性。而作者的觀點、立意及采用的表達技巧，則有很強的客觀性。這樣，評析題從讀寫雙向交流角度檢測的特點，也就比其他能力檢測更為顯著。
作者主體因素對閱讀材料的深層影響，一般來說源自兩方面，一是作者身世、經(jīng)歷、地位、文化素質(zhì)、思想水平等內(nèi)在因素，它往往是無聲無痕不自覺起作用的，是潛在性因素；另一方面是作者寫作原因、寫作目的、意圖、寫作條件、環(huán)境等，是直接性因素。這些因素有些直觀地表現(xiàn)在語言運用中，有些不能從語言表象中分析出來，即表現(xiàn)為非語言性因素。例如要說明魯迅作品中的含蓄，光憑文章提供的語言材料就難以奏效。
評析中的非語言因素還來自“讀”的方面，閱讀者獲取語言信息后，有個分析、理解的加工過程，即思維過程，思維方式是否科學(xué)直接關(guān)系到閱讀效果。本文語文應(yīng)該是語言與思維辯證統(tǒng)一的學(xué)科，然而“五四”以來的語文教學(xué)現(xiàn)況，卻是語文局限在靜態(tài)語言學(xué)和文章學(xué)的范圍內(nèi)，既淡化了語言與生活的聯(lián)系，也淡化了語言與思維科學(xué)的聯(lián)系，對此朱紹禹教授有段極為深刻的論述：“在語文教學(xué)中，對語言和思維同等重視是眾多國家的現(xiàn)狀，也是世界性的趨勢。而在我們，有過文道關(guān)系之爭、讀寫地位之爭、講練比重之爭、語言因素與文學(xué)因素之爭，唯獨很少涉及語言和思維的各自地位和相互關(guān)系的討論，這足見我們對這一關(guān)系語文科根本性質(zhì)問題認(rèn)識的不足?！保ㄞD(zhuǎn)引自《語文思維培育學(xué)》）為促進語言教學(xué)與思維訓(xùn)練的有機結(jié)合，高考語文題包含了一定比例的思維科學(xué)成分，尤其是選擇題型，不從思維科學(xué)的角度探索解題思路，就無從得出正確的答案，正是這種導(dǎo)向作用，語文界尤其是高中語文教師，都逐漸明確了思維科學(xué)在語文教學(xué)中的地位，探討兩者關(guān)系已成為當(dāng)前語文教學(xué)尤其是語文檢測的重要課題。
影響評析能力的第三個重要因素是讀者的綜合文化素質(zhì)。閱讀檢測，也是對學(xué)生的綜合性檢測，作為思維工具的語言不可能脫離它的載體而憑空存在，在對語文承載的各種信息進行歸納整理評析時，與信息相關(guān)的知識也就影響評析的進程和結(jié)論。科技說明文閱讀剛出現(xiàn)時，眾多的語文教師驚愕于語文考卷竟然出現(xiàn)與語文教學(xué)不相干的自然科學(xué)材料，這種驚愕也說明了傳統(tǒng)語文教學(xué)中的缺陷。高中畢業(yè)生，難道不應(yīng)該讀懂給普通人看的科技說明文嗎？出現(xiàn)結(jié)合語文課以外、而在高中學(xué)習(xí)階段中所必須掌握的自然科學(xué)及社會科學(xué)知識試題，正是語文命題面向生活、立足實際、面向運用的進步，是體現(xiàn)語文工具性本質(zhì)的創(chuàng)新，也是加大選拔考試區(qū)分度、為高校選拔優(yōu)秀人才的成功嘗試，是值得充分肯定的。
以上三方面的非語言因素，并非均衡、平行起作用，往往具有綜合性、交叉性，但為了便于分析某一因素的作用，提醒學(xué)生不可忽視“語言”外的該種技能，我們還是將它們分開解析。
先看涉及作者主體因素的評析題：
今天，在這個特殊的日子里，成百上千到他的安息地來的人中間沒有一個有勇氣，哪怕僅僅從這幽暗的土丘上摘下一朵花作紀(jì)念。人們重新感到，這個世界上再沒有比這最后留下的，紀(jì)念碑式的樸素更打動人心的了。
作者為什么說“特殊的日子”？（2分）
（摘自1991年全國統(tǒng)考語文卷）
這篇《世間最美的墳?zāi)埂啡拿钄⒌氖峭袪査固┑膲災(zāi)?，正文沒有說明當(dāng)天是什么日子。正文內(nèi)容不足以解題，只不過提供了個暗示：那天作者見到了“成百上千到他的安息地來的人”，為什么這天有這么多人來呢？作者的副標(biāo)題是“記1928年的一次俄國旅行”，沒直接表明寫作目的，再看［注］：“列夫·托爾斯泰（1828－1910）”，作者是1928年去的，聯(lián)系托爾斯泰的出生年月，可以推斷，作者正好趕上托翁的100周年誕辰紀(jì)念，“特殊的日子”的“特殊”之處，在于那年正好是托爾斯泰的百年祭，作者寫作目的正在于此。
假如此題不聯(lián)系作者的寫作時代、寫作動因，就難以得到正確答案，據(jù)廣東公布的資料，這道2分題廣州市考生平均得分為0．37分，絕大多數(shù)考生如墜云中霧里，原因是沒有從語言外的因素去尋求解題思路，一味在文字上鉆牛角尖，諸如答“參觀印象深，所以‘特殊’”、“表示不同尋常”等。
再談?wù)勊季S因素的影響，評析必須用的思維知識，即邏輯知識主要有給概念下定義、判斷、推理、歸納、論證等。這些邏輯基本知識多年前曾在語文課本中以知識短文形式出現(xiàn)過、反被撤下，目前學(xué)生的思維知識缺乏系統(tǒng)性、針對性。本文僅就幾個突出的問題設(shè)例，說明評析能力中最容易被忽視的環(huán)節(jié)。
用簡短的語句揭示概念內(nèi)涵，說明語詞、句子意義，是閱讀題中常見的題型。這一思維過程，即是邏輯學(xué)中的“定義”過程，定義規(guī)則最基本的要求是“定義項與被定義項必須相應(yīng)相稱”，文中的概念，必須與有關(guān)題目中的定義項相符。兩者內(nèi)涵、外延要相應(yīng)一致。高考卷的命題學(xué)者，常在材料與該材料的“同義詞”是否完全一致上布題，既考語言能力，也考思維能力。
例如：
將這些制度，這些發(fā)明和發(fā)現(xiàn)綜合起來，加以比較，就可以看出人類出于同源，在同一發(fā)展階段中人類有類似的需要，并且可以看出在相似的社會條件中人類有同樣的心理作用。
這句話的意思是：
A人類出于同一祖先，因此有同樣的需要和心理。
B同一種族的成員在同樣的發(fā)展階段中有相同或類似的需要和心理。
C人類所有種族在相似的情況下，其需要和心理是相同或類似的。
D在社會條件不盡相同的情況下，人類的心理作用仍然可以是一致的，而具體的需要在相同條件下只能是近似的。
（選自1984年全國統(tǒng)考語文卷）
D項的“在社會條件不盡相同的情況下”與材料的“在相似的社會條件中”語義抵牾，歪曲了文意，可以率先排除。
A、B、C三項后半句的表述語義基本相同，前半句話，是命題者設(shè)計的對文中“同源”的解說。三項中哪一項正確呢？先看A，把“同源”定義為“同一祖先”，不同洲域的人類怎么能共一個祖先呢？顯然不當(dāng)。B定義為“同一個種族”，那么就不包括其他種族嗎？也不當(dāng)。C的定義“人類所有種族”則與“同源”相應(yīng)相符，C為正確項。據(jù)江西南昌資料，這題的得分率不到0．2，考生不明命題角度是最重要的失分原因。
利用對概念進行定義時容易出現(xiàn)的定義過寬、過窄、撥高、概念偷換等思維錯誤設(shè)計迷惑項是制題的常用方式。
高考卷閱讀評析題，離不開邏輯推理，所謂推理，是從給予的閱讀材料出發(fā)，推出一個或幾個對材料的判斷，檢測閱讀者正誤甄別能力。如：
看見湖岸的楊柳樹上，好像掛著幾萬串嫩綠的珠子，在溫暖的春風(fēng)中飄來飄去，飄出許多彎度微微的S線來，覺得這種植物實在美麗可愛，非贊它一下不可。
以上文字為什么能夠簡單幾筆就勾勒出楊柳的美麗可愛？選出分析不恰當(dāng)?shù)囊豁?/p>
A．因為抓住了春天楊柳葉芽的特點，把新芽生動地比喻為一串串嫩綠的珠子。
B．因為描摹了楊柳柔美的動態(tài)，用S線來形容柳條在春風(fēng)中的飄搖，新鮮貼切。
C．因為概括出了西湖岸邊獨有的春天的楊柳的特色。
D．因這形象比較具體，楊柳的數(shù)量、顏色、形狀、動態(tài)等都涉及了。
（1988年廣東省高考試卷）
不恰當(dāng)?shù)囊豁検荂，全句是對湖岸柳樹的描繪，這是江南共有性的景象，而推導(dǎo)出的C項卻把這一景象說成“西湖岸邊獨有”的景象，“獨有”缺少推理依據(jù)，與材料矛盾，不合邏輯。這道題是從思維干擾的角度設(shè)計的。
最后談?wù)劸C合性的知識對評析的影響，如：
研究人員認(rèn)為，真正的生物降解物質(zhì)在需氧條件下可以分解成二氧化碳和水。在厭氧條件下它們則可分解成甲烷和二氧化碳。然而，經(jīng)他們試驗的每個產(chǎn)品都不能降解，也不能達到上述標(biāo)準(zhǔn)。
下列與K大學(xué)研究人員的試驗結(jié)果有關(guān)的說法，哪幾項是正確的：
（A、B、C、D、E略）
F、生物降解在不同條件下都會出現(xiàn)氧化現(xiàn)象
（選自1993年全國語文高考統(tǒng)考試卷）
閱讀材料從頭到尾未出現(xiàn)“氧化現(xiàn)象”字樣，到底F是否正確，不具備有關(guān)化學(xué)知識的人無法回答，只有掌握“普通有機物質(zhì)分解出二氧化碳就是出現(xiàn)了氧化現(xiàn)象”的知識，才能判定F項正確。這是中學(xué)化學(xué)課的基礎(chǔ)知識。
新課程需要以發(fā)展性教師評價為指導(dǎo)思想，構(gòu)建新的教師化學(xué)課堂教學(xué)評價體系，創(chuàng)立包括教師自評、學(xué)生評價、同行評價(包括專家評價)在內(nèi)的量化和質(zhì)性(即定量和定性)相結(jié)合的教師化學(xué)課堂教學(xué)評價方案。使化學(xué)課堂教學(xué)評價的過程成為教師、學(xué)生以及評價者等課堂教學(xué)參與者之間進行溝通、交流、形成共識的過程。為此，筆者對如何構(gòu)建化學(xué)課堂教學(xué)評價方案進行了探索。
一、新課程課堂教學(xué)評價的理念
隨著新一輪基礎(chǔ)教育課程改革的推進，教師的教育觀念、教學(xué)行為、教學(xué)方法、教學(xué)手段都面臨著一場前所未有的大變革，課堂教學(xué)評價必須適應(yīng)這些變化。
1.為學(xué)而教，以學(xué)評教。
在教學(xué)活動中，主體是學(xué)生，教師的教是為了學(xué)生的學(xué)，教服務(wù)于學(xué)。無論是教師的教還是學(xué)生的學(xué)，最終都會在學(xué)生方面得到體現(xiàn)。在“為學(xué)評教”問題上，以關(guān)注學(xué)生在課堂中的表現(xiàn)為課堂教學(xué)評價的主要內(nèi)容，包括在課堂內(nèi)的師生互動、自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)中的行為和表現(xiàn)、參與熱情、情感體驗和探究、思考過程等。在“以學(xué)評教”問題上，著力于促進教師與學(xué)生的共同發(fā)展。既要關(guān)注教師在教學(xué)中的行為，更要把評價重點放在教師的行為對學(xué)生的“學(xué)”所起的作用之上。
2.重三維目標(biāo)的落實。
三維目標(biāo)對學(xué)生的發(fā)展都具有十分重要的作用。教學(xué)中不但應(yīng)注重“雙基”和“學(xué)科能力”目標(biāo)的落實，更應(yīng)關(guān)注學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中所表現(xiàn)出的方法和思考，關(guān)注學(xué)生應(yīng)用意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，關(guān)注學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的情感體驗和價值觀的培養(yǎng)與形成。評教師的教學(xué)能力更多地應(yīng)體現(xiàn)在能否及時地了解學(xué)生在課堂上所做、所說、所想，能否了解學(xué)生學(xué)會了什么和感受到了什么，能否為學(xué)生開展有效的學(xué)習(xí)活動創(chuàng)設(shè)理想的學(xué)習(xí)環(huán)境，能否創(chuàng)造性地使用教材等。
3.重學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)。
學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變是新課程改革的顯著特征和核心任務(wù)，要轉(zhuǎn)變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，應(yīng)以教師的教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)。教師的角色應(yīng)由重“教”向如何指導(dǎo)學(xué)生去“學(xué)”轉(zhuǎn)變，由簡單地呈現(xiàn)教材內(nèi)容向創(chuàng)造性地使用教材轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代信息技術(shù)已成為課程改革不可缺少的重要條件，能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣并將更多的精力投入到學(xué)習(xí)中去。恰當(dāng)?shù)剡x擇和使用傳統(tǒng)或現(xiàn)代教學(xué)媒體，也有利于改變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式。課堂教學(xué)中教師能否整合教學(xué)技術(shù)和教學(xué)方法，能否對學(xué)生進行適時、適宜的學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)，能否恰當(dāng)?shù)剡x擇和使用現(xiàn)代教學(xué)媒體，是課堂教學(xué)評價應(yīng)關(guān)注的重要方面。
二、課堂教學(xué)各項評價指標(biāo)的內(nèi)容
課堂教學(xué)各項評價指標(biāo)著重考查教師的教是否體現(xiàn)三維目標(biāo)的全面落實。
1.聽課者（同行或?qū)＜遥┰u價內(nèi)容。
（1）教師教學(xué)活動的評價指標(biāo)。
*教育理念——主要包括堅持以人為本，促進人的全面、和諧發(fā)展；堅持開放的教學(xué)觀；堅持學(xué)科與生活及其他學(xué)科的聯(lián)系及整合；堅持不斷探索與創(chuàng)新；課堂教學(xué)中教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的組織者、引導(dǎo)者、合作者、激勵者。
*學(xué)科功底——學(xué)科教學(xué)基本功（實驗操作、粉筆、鉛筆、普通話、簡筆畫，恰當(dāng)運用各種現(xiàn)代教學(xué)媒體的能力），本學(xué)科相關(guān)知識水平及教師自身習(xí)慣與能力；創(chuàng)造性地理解與把握教材的能力；知識傳授準(zhǔn)確無誤。[*教學(xué)方式——結(jié)合教學(xué)實際選擇最適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法并在教學(xué)過程中創(chuàng)造性地運用。教師注重自己教的方法與學(xué)生學(xué)的方法的有機結(jié)合，在教學(xué)中有意識地注意對學(xué)生學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)。其次，現(xiàn)代化的教學(xué)不僅要體現(xiàn)教育觀念的現(xiàn)代化，而且要體現(xiàn)教學(xué)手段和教學(xué)方法的現(xiàn)代化。*教學(xué)任務(wù)——根據(jù)新課程標(biāo)準(zhǔn)三維目標(biāo)要求，全面正確地理解和落實教學(xué)任務(wù)。教學(xué)內(nèi)容突出重點，注重基礎(chǔ)，學(xué)科特色明顯。
*學(xué)習(xí)動力——創(chuàng)設(shè)和提供民主、平等、寬松的學(xué)習(xí)氛圍；善于激勵學(xué)生主動進行學(xué)習(xí)，增加教學(xué)的趣味性，在教學(xué)的各個環(huán)節(jié)上一直注意引導(dǎo)和調(diào)動學(xué)生，使學(xué)生保持積極的學(xué)習(xí)狀態(tài)。
*科學(xué)方法——基礎(chǔ)知識教學(xué)過程中重視發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題的科學(xué)方法教育。教學(xué)過程體現(xiàn)問題性、參與性和實踐性，給學(xué)生機會，引導(dǎo)學(xué)生進行獨立自主的學(xué)習(xí)與探究。促使學(xué)生學(xué)習(xí)過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，積極表達交流。
*人文關(guān)懷——運用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)評價激勵教師尊重學(xué)生的人格。教學(xué)資源和教學(xué)方法等的選擇，均應(yīng)關(guān)注學(xué)生個體的差異，滿足不同學(xué)生的學(xué)習(xí)需要，通過教學(xué)使每一個學(xué)生在原有基礎(chǔ)上都得到“發(fā)展”。
（2）學(xué)生學(xué)習(xí)活動的評價指標(biāo)。
*活動廣度——一方面是學(xué)生學(xué)習(xí)中的動腦、動手、動嘴、用眼等情況，另一方面是學(xué)生參與的廣度。
*參與方式——學(xué)生參與方式多樣，獨立學(xué)習(xí)、小組學(xué)習(xí)、群體間的交流協(xié)作、動手操作等。
*學(xué)生狀態(tài)——濃厚的興趣、較高的熱情、飽滿的情緒、強烈的求知欲。
*活動時間——自主學(xué)習(xí)、合作交流、科學(xué)探究的時間。
*學(xué)習(xí)品質(zhì)——善于傾聽，很好地與他人溝通，能質(zhì)疑發(fā)問，敢于表達不同想法和觀點。
*參與效果——教學(xué)目標(biāo)的達成，能力發(fā)展趨向的形成。
*生成狀態(tài)——學(xué)生學(xué)習(xí)中的投入、認(rèn)識提高的情況；是否伴有滿足、成功、愉悅等體驗，并對后續(xù)學(xué)習(xí)更有信心；學(xué)生的個性是否得以顯現(xiàn)。
2.上課教師自評的指標(biāo)。
*引導(dǎo)作用——調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，重視科學(xué)方法教育的情況。
*落實情況——指導(dǎo)學(xué)生在學(xué)習(xí)中落實知識，提升能力的情況。
*教學(xué)創(chuàng)新——利用學(xué)科特色，進行價值觀教育和教學(xué)中的創(chuàng)意突破情況。
3.學(xué)生代表對學(xué)習(xí)效果自評的指標(biāo)。
*知識與技能——主要知識點的落實情況和技能的掌握情況，是否已較完整地學(xué)會了所學(xué)的知識。
*過程與方法——自主學(xué)習(xí)、探究學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)等過程，所用的學(xué)習(xí)方法是否適合本人的實際情況。
*情感態(tài)度與價值觀——教學(xué)過程中本人的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)積極性、參與程度等情感態(tài)度與價值觀方面的情況。
三、中學(xué)化學(xué)課堂教學(xué)評價方案的使用和結(jié)果表述
1.課堂教學(xué)評價流程。
*評課者熟悉學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)和教學(xué)內(nèi)容，研究和閱讀教師教案，做好詳細的聽課記錄。
*運用座談會或書面檢測等方法進行課后測驗與調(diào)查。
*評定課堂教學(xué)評價表（附件略）各項指標(biāo)的達成等級。
*對等級賦值計算。
*寫出評課意見并反饋。
2.數(shù)椐處理和結(jié)果表述。
對課堂教學(xué)評價表中的各項指標(biāo)，用等級賦值方法計算后，再用等級表述評價結(jié)果。
*指標(biāo)得分計算：
評價指標(biāo)的等級賦值為優(yōu):95分、良:80分、一般:65分、差:50分。
指標(biāo)得分＝等級賦值×權(quán)重。
*評課總得分：總分＝∑指標(biāo)得分（所得總分按照四舍五入取整數(shù)）
*評課結(jié)果的等級表述：總分在95~86分為優(yōu)、85~71分為良、70~56分為一般、55分以下為差。
*評課結(jié)果的定性描述。
3.評價方案的應(yīng)用拓展和反思。
*本評價方案不僅適用于化學(xué)學(xué)科，若對指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重進行微調(diào)，還可用于大多數(shù)文化課的課堂教學(xué)評價。
關(guān)于營運資金管理收益性評價的研究尚不系統(tǒng)波士頓咨詢公司自1991年開始對營運資本生產(chǎn)率進行研究，以單位營運資本所產(chǎn)生的凈銷售額來評價營運資金管理的收益性。顯然，較之于絕對值指標(biāo)，營運資本生產(chǎn)率指標(biāo)更有利于不同公司、不同期間的比較。同時，考慮到營運資金周轉(zhuǎn)期中的營運資金范疇，波士頓咨詢公司建議考察未減去應(yīng)付賬款的營運資金管理情況，以避免利用應(yīng)付賬款操縱營運資本生產(chǎn)率。GeorgeStalkJr與HaroldLSirkin（2005）對營運資本生產(chǎn)率做了進一步的解釋，認(rèn)為該指標(biāo)是用以度量企業(yè)運營業(yè)績本身的指標(biāo)，反映了提高績效的努力成果。區(qū)分了營運資本管理成果指標(biāo)與以往的效率性指標(biāo)，表明這兩類指標(biāo)的作用完全不同。綜上所述，國外關(guān)于營運資金管理績效評價的研究主要集中于營運資金管理效率方面，評價指標(biāo)則由各單獨項目指標(biāo)發(fā)展到綜合指標(biāo)。其中，現(xiàn)金周期指標(biāo)是主要評價指標(biāo)之一，是綜合性效率指標(biāo)建立和改進的基礎(chǔ)。關(guān)于營運資金管理收益性評價的主要研究則是提出了營運資本生產(chǎn)率指標(biāo)，從而完善了營運資金管理績效評價指標(biāo)體系，但這方面的研究尚不系統(tǒng)。
二、國內(nèi)營運資金管理績效評價的主要研究成果
（一）關(guān)于傳統(tǒng)營運資金管理績效評價
指標(biāo)改進的研究較為系統(tǒng)由國外研究可見，傳統(tǒng)營運資金管理績效評價指標(biāo)的固有缺陷使其難以基于全局視角進行營運資金管理績效評價?；诖耍魢ǎ?999）介紹了一種新財務(wù)比率———購銷周轉(zhuǎn)率，將應(yīng)收賬款、存貨及應(yīng)付賬款作為整體進行考察。認(rèn)為在一般情況下，購銷周轉(zhuǎn)天數(shù)越短越有利。顯然，這一比率具有集成性的特點，解決了單一指標(biāo)難以考核營運資金管理整體是否最優(yōu)的問題，但其仍然沿用了傳統(tǒng)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)期等指標(biāo)，從而不能準(zhǔn)確反映這些項目的真實狀況。楊雄勝等（2000）建議將“應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)期”改為“應(yīng)收賬款平均賬齡”，以各項應(yīng)收賬款占應(yīng)收賬款總額的比例為權(quán)重計算整體應(yīng)收賬款平均賬齡，從而可以較為準(zhǔn)確地反映應(yīng)收賬款的實際狀況；將“存貨周轉(zhuǎn)期”改為“存貨平均占用期”，以某種存貨占存貨總額的比例為權(quán)重計算整體存貨占用期，避免高估存貨周轉(zhuǎn)效率。顯然，這些改進較好地反映了營運資金項目的實際情況，有利于企業(yè)營運資金管理績效的準(zhǔn)確考評。然而，基于營運資金管理績效評價的信息需求，上述各營運資金項目等信息需要進一步細化。由此，邵芬芬（2011）建議將存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)進行細化，重新定義了“材料周轉(zhuǎn)天數(shù)”、“在產(chǎn)品周轉(zhuǎn)天數(shù)”以及“產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)天數(shù)”。建議將傳統(tǒng)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率的分子改為收回應(yīng)收賬款余額，并進一步細化為收回賬齡為1年、2年等的應(yīng)收賬款金額。顯然，細化后的營運資金管理績效評價指標(biāo)可以提供更多的管理信息?？梢?，對傳統(tǒng)營運資金管理績效評價指標(biāo)的改進思路主要有：橫向組合各單一評價指標(biāo)，從而形成綜合性的評價指標(biāo)；縱向細化傳統(tǒng)評價指標(biāo)，從而劃分不同項目進行考核，且改進了指標(biāo)結(jié)構(gòu)，使其更加科學(xué)。但上述營運資金管理績效評價指標(biāo)改進的研究仍囿于傳統(tǒng)視角，往往只側(cè)重于一個方面，難以正確、全面地反映營運資金管理績效。
（二）基于渠道的營運資金管理績效評價
已經(jīng)發(fā)展成一個新研究領(lǐng)域王竹泉等（2005）在分析跨區(qū)分銷企業(yè)后，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把營運資金管理重心轉(zhuǎn)移到分銷渠道的管理上，應(yīng)把保持分銷渠道暢通、提高分銷效率作為營運資金管理的目標(biāo)。由此提出了建立新型營運資金管理績效評價體系的思想，即基于企業(yè)渠道管理理念的評價體系。營運資金管理績效評價體系由經(jīng)營活動營運資金周轉(zhuǎn)期、各渠道營運資金周轉(zhuǎn)期指標(biāo)構(gòu)成。顯然，從其使用的各具體評價指標(biāo)看，重點改進的是營運資金管理的效率性評價，而對營運資金管理績效評價的其他方面則涉及較少。劉樹海等（2008）研究了基于流程管理模式的營運資金管理績效評價方法，提出了營運資金管理整體性、分權(quán)性、及時性以及和諧性等基本原則，建議績效評價體系的設(shè)計應(yīng)包括流程穩(wěn)定性、收益性、流動性及和諧性。廉菲等（2011）借鑒了劉樹海等人的研究，構(gòu)建了包括流動性評價、和諧性評價及收益性評價方面的營運資金管理績效評價體系。其中，流動性評價主要借鑒了王竹泉（2007）提出的流動性指標(biāo)，和諧性評價采用了平均付款期、平均生產(chǎn)期、平均賬齡等增加權(quán)重因素改進后的指標(biāo)，收益性評價采用的是各渠道收益增加額指標(biāo)，但該指標(biāo)的準(zhǔn)確性有待考察。顯然，此類研究增加了對營運資金管理收益性的評價，拓展了基于渠道的績效評價體系，但并未改進評價體系中的基礎(chǔ)性指標(biāo)。王竹泉等（2012）在研究了已有體系中各渠道指標(biāo)與總體指標(biāo)關(guān)聯(lián)性不強的問題后，將營銷渠道營運資金周轉(zhuǎn)期指標(biāo)中的“全年銷售成本”改為“全年銷售收入”；改進了傳統(tǒng)經(jīng)營活動營運資金周轉(zhuǎn)期的計算方法，將其重新定義為采購渠道、生產(chǎn)渠道、營銷渠道營運資金周轉(zhuǎn)期之和；增加了由各渠道營運資金利潤率指標(biāo)組成的盈利性評價部分，為各渠道增值額的確定提出了建議。可見，基于渠道的營運資金管理績效評價研究已經(jīng)從營運資金的創(chuàng)新分類到績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建進行了系統(tǒng)詳細的研究，進而結(jié)合企業(yè)營運資金管理實踐進行了實證檢驗，從而形成了較為完整的理論體系。然而，這一營運資金管理績效評價方法仍然是直接從營運資金管理本身出發(fā)，而非直接從企業(yè)基本理財目標(biāo)出發(fā)考慮營運資金管理問題。
（三）基于層次分析法的營運資金管理績效評價
體系使其評價更具綜合性上述研究表明，營運資金管理績效評價涉及多方面因素，因而齊彩紅等（2011）基于層次分析法構(gòu)建了包括和諧性、流動性、風(fēng)險性和收益性的評價體系。并將這四個方面作為第一層次指標(biāo)的分類標(biāo)準(zhǔn)，進而選擇包括“應(yīng)收賬款平均賬齡”、“現(xiàn)金流動負(fù)債比”等在內(nèi)的14個關(guān)鍵指標(biāo)作為第二層次指標(biāo)。該體系給出了企業(yè)營運資金管理績效的直觀評價，但在指標(biāo)選取、分?jǐn)?shù)判定等方面具有較強的主觀性。李爭光等（2011）基于營運資金管理績效評價的安全性、流動性及收益性，選擇了9項關(guān)鍵指標(biāo)，借助沃爾評分法、層次分析法構(gòu)建了營運資金管理績效評價體系。該指標(biāo)體系便于企業(yè)間營運資金管理績效的比較，易于找出管理重點，但在指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)得分確定方面較為主觀?？梢?，基于層次分析法構(gòu)建營運資金管理績效評價體系應(yīng)注重指標(biāo)選取、權(quán)重及分值確定的合理性。此外，郁國建（2000）指出，包含財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的評價體系才是有效的，在構(gòu)建中應(yīng)注意顧客信用、管理水平等指標(biāo)，并且應(yīng)該考慮營運資金管理的效率和效果。綜上所述，我國營運資金管理績效評價方法從早期傳統(tǒng)營運資金管韓沚清張李妍：企業(yè)營運資金管理績效評價研究述評80理績效評價指標(biāo)的改進逐漸發(fā)展為評價內(nèi)容較全面的指標(biāo)體系。其中，基于渠道的評價體系是營運資金管理績效評價研究的重要領(lǐng)域和成果之一，并且從最初的營運資金管理效率評價體系發(fā)展到了涉及收益性評價的更加完善的指標(biāo)體系。同時，指標(biāo)體系的構(gòu)建方法也趨于多樣化。此外，在上述研究成果的分析中也可以明確地看出，研究方法的改進促進了營運資金管理績效評價的研究。
三、營運資金管理績效評價研究方法綜述
（一）規(guī)范性研究在營運資金管理績效評價研究中的應(yīng)用
在營運資金管理績效評價的具體研究中，大多使用資料法、比較法、分類法、歸納法、演繹法、分析法等。一般通過觀察法、調(diào)查法提出問題，結(jié)合資料法對現(xiàn)有的經(jīng)驗知識進行梳理，為研究奠定基礎(chǔ)；運用比較法、分類法、歸納法、演繹法、分析法等進一步分析現(xiàn)有指標(biāo)的缺陷，通過邏輯推理，改進指標(biāo)。如，GeorgeStalkJr等（2005）運用比較法，區(qū)別了營運資本生產(chǎn)率與以往的效率性指標(biāo)，闡釋了營運資本生產(chǎn)率這一指標(biāo)的性質(zhì)；郁國建（1999）歸納總結(jié)了傳統(tǒng)指標(biāo)的缺陷，提出了新的評價指標(biāo)；楊雄勝等（2000）通過分析指標(biāo)的內(nèi)涵，指出了傳統(tǒng)周轉(zhuǎn)率指標(biāo)的缺陷；王竹泉等（2007）重新對營運資金進行了分類，進而提出了相應(yīng)的評價體系；齊彩紅等（2011）利用層次分析法構(gòu)建了營運資金管理績效評價體系?？梢姡?guī)范性研究方法在營運資金管理績效評價研究中一直發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用，而且由其基本功能和作用可以預(yù)見，在新的營運資金管理績效評價研究視角下，規(guī)范性研究方法仍然可以作為主要方法發(fā)揮作用。
（二）案例研究在營運資金管理績效
評價研究中的應(yīng)用在營運資金管理績效評價研究中，案例研究方法一般用于新舊指標(biāo)的比較以及績效評價指標(biāo)的應(yīng)用等。從現(xiàn)有研究看，大多使用解釋性、評價性、探索性案例研究方法，既有單案例研究也有多案例研究。Gentry、Vaidyanathan和Lee（1990）應(yīng)用模擬數(shù)據(jù)案例，對比了現(xiàn)金周期與加權(quán)現(xiàn)金周期指標(biāo)的信息處理結(jié)果，凸顯了加權(quán)現(xiàn)金周期指標(biāo)構(gòu)建的意義。通過模擬數(shù)據(jù)處理，使評價指標(biāo)的應(yīng)用方法得以簡單、直觀反映。李爭光等（2011）選用3家2009年上市的家電企業(yè)，應(yīng)用其建立的績效評價體系說明了評價方法的具體應(yīng)用步驟，分析評價了其數(shù)據(jù)處理的結(jié)果。田原（2012）選用銀座集團股份有限公司案例，應(yīng)用營運資金按要素、渠道劃分的兩類周轉(zhuǎn)期評價指標(biāo)，與行業(yè)平均、競爭對手績效狀況進行了比較，提出了相應(yīng)的管理建議?？梢?，案例研究能夠更直觀地表明改進后的績效評價指標(biāo)較之傳統(tǒng)指標(biāo)的優(yōu)勢，可以更具體地闡述評價方法的應(yīng)用方法和步驟，驗證其實施的可行性，分析應(yīng)用結(jié)果并提出改進建議，從而更好地反映評價指標(biāo)的有效性。
（三）實證研究在營運資金管理績效評價研究中的應(yīng)用
在營運資金管理績效影響因素的實證研究中，以營運資金管理績效作為被解釋變量，以經(jīng)營風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險等其他因素為解釋變量，一般采用線性回歸模型判定各變量對績效的影響狀況。宮麗靜（2008）選取了215個滬深兩市機械、設(shè)備、儀表類上市公司2006年度報告數(shù)據(jù)作為樣本，基于供應(yīng)鏈視角，采用單變量線性回歸法和逐步回歸法進行樣本分析，以戰(zhàn)略合作伙伴選擇、供應(yīng)商數(shù)量等指標(biāo)作為自變量，以經(jīng)營、采購、生產(chǎn)、銷售過程資金周轉(zhuǎn)期以及整個經(jīng)營過程的營運資金周轉(zhuǎn)期作為因變量建立線性模型，逐步檢驗假設(shè)。在營運資金管理績效與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究中，一般多以企業(yè)績效為被解釋變量，以營運資金管理績效評價指標(biāo)作為解釋變量。該方面的研究可以有力地說明各營運資金管理績效評價指標(biāo)對企業(yè)績效的推動作用，可以體現(xiàn)指標(biāo)使用的實際價值。如，Hyun-HanShin等（1998）采用凈營業(yè)周期指標(biāo)，選用58985家企業(yè)研究了營運資金管理效率與企業(yè)績效的關(guān)系，實證結(jié)果表明凈營業(yè)周期與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)。崔雯靜（2012）選擇房地產(chǎn)行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)對基于渠道的營運資金管理績效與企業(yè)績效關(guān)系進行了因子分析、描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析、回歸分析等系列實證分析，檢驗了企業(yè)績效與各渠道營運資金周轉(zhuǎn)期間的關(guān)系?？梢?，實證研究方法可以用來研究營運資金管理績效的影響因素以及績效評價指標(biāo)對企業(yè)整體績效的影響，從而有針對性地改進企業(yè)營運資金管理。通過上述分析可以看出，一方面，在營運資金管理績效評價研究中廣泛采用了規(guī)范研究、案例研究和實證研究等方法，較好地界定了營運資金管理績效評價的基本概念和指標(biāo)，構(gòu)建了營運資金管理績效評價指標(biāo)體系，檢驗了營運資金管理績效的有關(guān)影響因素等；另一方面，營運資金管理績效評價研究的不同階段以及同一研究領(lǐng)域不同研究階段分別采用了不同的研究方法，從而較好地解決了營運資金管理績效評價理論體系的嚴(yán)謹(jǐn)性問題。
四、營運資金管理績效評價研究展望
（一）拓寬營運資金管理績效評價研究思路
一方面，現(xiàn)有營運資金管理績效評價研究多是直接從營運資金管理本身出發(fā)，即在既有營運資金概念界定的基礎(chǔ)上展開研究，而沒有從營運資金管理的根本目的———有助于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的理財目標(biāo)———出發(fā)；另一方面，傳統(tǒng)的營運資金管理績效評價指標(biāo)改進思路從某種程度上講，也限制了績效評價指標(biāo)體系的創(chuàng)新研究，從而有可能與企業(yè)營運資金管理實際要求相脫離。因此，基于企業(yè)基本理財目標(biāo)———企業(yè)價值最大化，應(yīng)該從價值鏈角度重新審視企業(yè)營運資金管理及其績效評價，從而從企業(yè)基本理財目標(biāo)出發(fā)來探索營運資金及其管理的本質(zhì)，進而拓寬營運資金管理績效評價的研究思路。
（二）完善營運資金管理績效評價體系
1電力人力資源績效評價體系傳統(tǒng)化
由于我國電力企業(yè)的成立普遍較早，供電企業(yè)基本沿用了原國有企業(yè)的管理理念。具體體現(xiàn)在：（1）企業(yè)的工資項目結(jié)構(gòu)性不合理。電力職工的工資項目很多，但是各個項目存在的目的不明確，以至于對員工無提示或激勵的作用。（2）企業(yè)的津貼、獎金項目很多，但缺乏針對性和公平性，很多員工把獎金當(dāng)成是自己的“第二工資”，出現(xiàn)后來者少獎金甚至是無獎金的現(xiàn)狀。
2電力人力資源績效評價體系缺乏針對性、客觀性
目前，電力企業(yè)績效評價主要包括兩個方面：一是員工績效自評，二是分管領(lǐng)導(dǎo)考核打分。這樣的評價方式?jīng)]有按員工完成的崗位目標(biāo)情況進行逐項分析和評價。定量、定性相結(jié)合的績效評價標(biāo)準(zhǔn)不健全，不注重崗位分析，沒有對不同員工的不同崗位、不同工作進行細致、合理的分析，實少虛多，評價結(jié)果往往會受職工的身份、地位、學(xué)歷、人際關(guān)系等影響。
3電力企業(yè)管理者對電力人力資源績效評價重視不夠
雖然很多電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到加強對電力人力資源績效評價的重要性，但卻仍然出現(xiàn)“認(rèn)識有余，重視不足”的現(xiàn)象。因此，在進行電力人力資源績效評價時紀(jì)律散漫、，未能引起足夠的重視。沒有按嚴(yán)格的程序?qū)㈦娏θ肆Y源績效評價工作有條不紊地完成，把評價工作當(dāng)成是一種應(yīng)付式的工作，走過場即可，不注重員的崗位分析，缺乏實地調(diào)查，只是按理論將評價工作完成。而且，沒有將電力人力資源績效評價的結(jié)果及時反饋給上級和員工，導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)難以進行合理的人事調(diào)整和規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展。
二、電力人力資源績效評價體系的優(yōu)化
1對電力人力資源績效評價體系進行革新
首先，電力企業(yè)要更新人才觀念，重新確定人力資源績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)。能為企業(yè)所需要的人就是企業(yè)人才，就要對其加以重視，給予獎勵，必要時給予加薪甚至升職。不能以身份、資歷論來評價一個員工有能力與否，而是要看他為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，打破出身等客觀因素的制約。企業(yè)需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保證工資、津貼、獎金各個項目存在的合理性和明確其目的。比如變電維修員的月度獎金或者年終獎跟其負(fù)責(zé)變電站的維修、技改、搶修、試驗、消缺等工作完成的情況有關(guān)，你完成的指標(biāo)跟規(guī)定的目標(biāo)越相近，那么你所獲得的獎金就越多，反之，則應(yīng)接受相應(yīng)的處罰，后來者居上，防止一勞永逸的“第二工資——獎金”永遠為一人所占。
2對電力人力資源績效進行有針對性、客觀性、科學(xué)性的評價
在電力企業(yè)里，人們所從事的都是一些具體的工作，所以人力資源部對員工或者部門的評價不能一刀切，而是應(yīng)該根據(jù)不同的崗位特點制定不同的考核重點。在評價工作中理論結(jié)合實際，根據(jù)不同崗位的不同員工進行符合相關(guān)崗位要求的評價，保證評價結(jié)果的合理性和科學(xué)性。
3電力企業(yè)管理者要重視電力人力資源績效的評價
首先，電力企業(yè)管理者要對電力人力資源績效評價工作引起足夠的重視，建立完善的人力資源管理理念。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要督促電力人力資源績效評價工作有條不紊地進行。其次，在評價過程中，評價工作者首先要嚴(yán)格要求自己，端正態(tài)度，嚴(yán)格按照程序進行評價工作，不能夠為了完成任務(wù)而完成任務(wù)，而忽略了電力企業(yè)對人力資源績效進行評價的根本目的。最后，在電力人力資源績效評價工作結(jié)束后，要及時反饋評價的結(jié)果，如招開全體電力企業(yè)員工績效評價結(jié)果分析大會，向電力員工反饋在評價過程中所出現(xiàn)的問題，并提出解決方法；對于優(yōu)秀的員工，則進行表揚獎勵等等，以引起電力企業(yè)員工的重視。
三、結(jié)語
公司的管理系統(tǒng)在一個高效的管理隊伍帶動下才能更好的運行，公司的績效和財務(wù)安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。
1.人力資源管理實踐工作的提高
人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵。在人力資源管理實踐的工作中，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時，公司應(yīng)該嚴(yán)格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，使其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，這對于提高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果。
2.建設(shè)完善的績效考核配套設(shè)施績效
建立層級管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效考核，是自上而下的層級績效管理系統(tǒng)，企業(yè)實施績效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績效考核才能正常的進行。進行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責(zé)體系績效考核，是對工作任務(wù)的考核重點，實行績效考核前，要明確各崗位職責(zé)職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績效考核實施的前提。通過教育培訓(xùn)可提高員工的專業(yè)知識和管理素質(zhì)。績效考核屬于企業(yè)高端管理是人力資源管理的核心，對員工的知識儲備、專業(yè)知識、學(xué)習(xí)和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保證考核實施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來后，要設(shè)計出有效的績效考核體系。考核體系是實施績效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績效考核的方式和方法，績效考核要結(jié)合企業(yè)實際出發(fā)設(shè)計出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責(zé)分工，實施分類管理。
3.制定合理的獎罰制度
人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標(biāo)進行考核的時候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對績效差的員工進行懲罰并對考績好的員工進行獎勵，摸索出加薪、晉級、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵措施，并以正面激勵為主負(fù)面激勵為輔。關(guān)注公司業(yè)績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個人目標(biāo)和公司業(yè)績目標(biāo)掛鉤是績效考核過程中的重點。
4.對人力資源價值進行評價
在人力資源管理過程中，要經(jīng)過各部門的表格填寫，經(jīng)各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進行恒量人力資源的價值，目的是正確反映人力資源的價值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵約束機制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
5.提高員工質(zhì)量
對企業(yè)評價面臨的問題進行分析，可以看到，現(xiàn)階段存在的問題是經(jīng)濟不斷發(fā)展中累積形成的，針對存在的問題，本文接下來將從影響企業(yè)評價的外部因素及內(nèi)部因素進行全面總結(jié)。
1．國家經(jīng)濟政策是影響企業(yè)評價的外部因素
一個國家的政治因素將嚴(yán)重影響本地區(qū)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)作為國家生活中的一份子，在自身經(jīng)營發(fā)展的同時也無時無刻受國家政策的制約，國家的經(jīng)濟發(fā)展政策是企業(yè)發(fā)展的主要影響因素。例如，現(xiàn)如今我們國家重視廉政建設(shè)，那么政府最近在打擊對一些政府和國有企業(yè)都產(chǎn)生了一定的影響。所以，國家的經(jīng)濟政策有時候會是一個企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，如果企業(yè)的評價與政府經(jīng)濟政策一致，必然會帶來效益。隨著社會向前發(fā)展我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展不光考慮自身的利益，還要考慮企業(yè)所處一個環(huán)境，企業(yè)并不是單獨存在的，它涉及到很多利益相關(guān)者，還有自然環(huán)境，只有考慮到所有的利益相關(guān)者，社會才能向前發(fā)展，社會才能進步。假如我們不考慮自然環(huán)境，這勢必會影響子孫后代的利益，影響社會向前發(fā)展。
2．企業(yè)文化是影響企業(yè)評價的內(nèi)部因素
在企業(yè)文化因素中主要考察組織獎勵政策和組織價值觀對企業(yè)管理職業(yè)效益的影響。企業(yè)獎勵政策屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一部分，按照期望理論的觀點，如果獎勵的結(jié)果與個人的期望和需要一致，能夠給個人帶來滿意的時候，這時候個人企業(yè)管理職業(yè)效益就會很高，從而能夠引導(dǎo)個人的行為。企業(yè)價值觀屬于企業(yè)文化中的核心部分，是企業(yè)成員共享的價值標(biāo)準(zhǔn)，雖然它可能沒有像企業(yè)的規(guī)章制度那樣明確的訴諸于文字，但是它卻以約定俗成的慣例影響企業(yè)成員的行為和評價標(biāo)準(zhǔn)，進而影響企業(yè)管理職業(yè)效益值。在了解了企業(yè)管理職業(yè)效益評價現(xiàn)狀之后，需結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定一系列的考核指標(biāo)，建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的模型，從而對企業(yè)管理職業(yè)效益進行科學(xué)合理的評估，不光要考慮當(dāng)代人利益還要考慮未來人利益。
3．指標(biāo)選取問題是影響企業(yè)評價的基本因素
本文構(gòu)建的模型是從利益相關(guān)者角度考慮了影響企業(yè)管理職業(yè)效益的指標(biāo)，打破了長期以來從企業(yè)戰(zhàn)略、流程和核心利益等角度評價企業(yè)管理的成果，這樣必然會對企業(yè)有一個誤導(dǎo)作用，單純考慮企業(yè)自身的利益使得管理人員有強烈沖動去操縱財務(wù)數(shù)據(jù)，這必然會導(dǎo)致企業(yè)管理者有時候回去追求短期利益和個人利益。本文基于以人為本和可持續(xù)發(fā)展的雙重維度，使得選取指標(biāo)是為人和社會服務(wù)，不再是單純追求短期利益和個人利益，真正做到與全面建設(shè)小康社會和“三益”思想要求相一致。
二、企業(yè)管理職業(yè)效益評價策略研究
1．重視企業(yè)管理職業(yè)效益
相關(guān)理論建設(shè)長期以來財務(wù)指標(biāo)占據(jù)了評價指標(biāo)體系的一個主要方面，即使后來隨著評價方法的發(fā)展，評價指標(biāo)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略、流程等方面，但是它們對企業(yè)管理的成果依然建立在個人和企業(yè)之上，這樣必然會對企業(yè)有一個誤導(dǎo)作用，使得管理人員有強烈沖動去操縱財務(wù)數(shù)據(jù)，以獲得個人利益或者是企業(yè)利益，并不是從社會整體進步角度來考量，這必然會導(dǎo)致企業(yè)管理者決策失誤。所以指標(biāo)選取上充分的考慮以人為本和可持續(xù)發(fā)展是符合當(dāng)今社會發(fā)展的需要。
2．重視企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)既是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下生存發(fā)展的內(nèi)在需要，又是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要方面。為此，應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，講究經(jīng)營之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，全力打造具有自身特制的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。企業(yè)文化是企業(yè)得到發(fā)展的內(nèi)在動力，是引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)形成正確的價值觀。當(dāng)今時代，企業(yè)文化已經(jīng)成為了提高企業(yè)員工的凝聚力和創(chuàng)造力的重要影響因素。企業(yè)文化建設(shè)，從根本上來說就是重視員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，以及培養(yǎng)企業(yè)員工的發(fā)展意識和服務(wù)意識，建立現(xiàn)代新型管理制度與考核制度，為企業(yè)提供有效民主監(jiān)督氛圍，充分的調(diào)動企業(yè)的員工為企業(yè)和社會的發(fā)展做出自己的貢獻，而不再是單純的追求自己利益。從這個角度來看，企業(yè)的發(fā)展可以通過加強企業(yè)文化建設(shè)來實現(xiàn)。同樣，我們要想企業(yè)把企業(yè)管理職業(yè)效益作為重要的考量方法，融入到企業(yè)文化建設(shè)上來，讓企業(yè)文化在潛移默化中影響企業(yè)員工和管理者，使他們自覺的重視企業(yè)管理職業(yè)效益評價。
3．對政府部門的建議
各級政府和有關(guān)部門，應(yīng)高度重視中企業(yè)管理職業(yè)效益評價工作，以市場為導(dǎo)向，以扶持、服務(wù)企業(yè)為宗旨，確保企業(yè)管理職業(yè)效益評價工作的有序進行。一是制定有關(guān)的經(jīng)濟政策。政府相關(guān)政策施行無疑是影響企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理職業(yè)效益評價的一個非常的重要因素。例如，最新出臺的支付寶限額限量的控制電商交易，對相關(guān)的行業(yè)都能產(chǎn)生影響。二是重視環(huán)境建設(shè)。建立一套完善的環(huán)境法律法規(guī)體系是推進企業(yè)環(huán)境績效評價的最基本保障。我國應(yīng)逐步建立健全保護環(huán)境生態(tài)的法律法規(guī)體制、行政管理制和科技研究開發(fā)體制，以促進可持續(xù)發(fā)展。在制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃過程中，不斷加強經(jīng)費方面投入，達到建設(shè)循環(huán)經(jīng)濟和諧社會和保護地球環(huán)境目的。
4．加強人才隊伍建設(shè)
【摘要】內(nèi)部管理業(yè)績評價作為現(xiàn)代企業(yè)管理控制的一個重要環(huán)節(jié)，側(cè)重于對管理者的管理控制結(jié)果進行評價，其根本目標(biāo)是衡量各級管理者的戰(zhàn)略實施控制活動的效果和效率。從評價標(biāo)準(zhǔn)、評價主體、評價方法、評價指標(biāo)體系等方面分析企業(yè)業(yè)績評價體系的構(gòu)建，評價指標(biāo)的選擇將更具綜合性，績效評價方法將更趨科學(xué)性和人性化。
管理業(yè)績評價的歷史軌跡，始終伴隨著現(xiàn)代公司制度的建立與發(fā)展歷程。19世紀(jì)4O年代公司制企業(yè)產(chǎn)生，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)開始分離，古典企業(yè)逐步向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變。進入20世紀(jì)后，隨著資本市場的發(fā)展和股份制的不斷完善，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)進一步分離，大部分投資者不再直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，把經(jīng)營管理權(quán)委托給了職業(yè)經(jīng)理，由此產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱和激勵不相容問題，作為委托人的所有者希望設(shè)計一種激勵約束機制來獎懲人(經(jīng)營者)，以誘導(dǎo)人為委托人的最佳利益而奮斗，但人的行為力程度堤不可觀察的，委托人只能通過對績效的評價來度量人的努力程度，從而更有效地激勵和約束人的行為選擇。
作為一個經(jīng)濟組織的基本制度，公司制發(fā)展到今天，企業(yè)已不再是一個產(chǎn)權(quán)分明、管理關(guān)系清楚、控制流程穩(wěn)定的組織，而是一個隨顧客需要變化和隨新的競爭威脅與機會的出現(xiàn)而不斷地適應(yīng)、調(diào)整和學(xué)習(xí)的組織，經(jīng)理人及其團隊作為董事會決策的具體執(zhí)行機構(gòu)，其管理效率與效果的好壞，直接影響到公司價值與股東財富，而如何對經(jīng)理層管理業(yè)績進行評價成為目前理論界與實務(wù)界共同關(guān)注的重點。
一、企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)績評價的內(nèi)涵
業(yè)績評價作為企業(yè)管理控制的一個重要環(huán)節(jié)，側(cè)重于對管理者的管理控制結(jié)果或業(yè)績進行評價。要全面地理解企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)績評價的內(nèi)涵，必須明確企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價和內(nèi)部管理業(yè)績評價之間的關(guān)系；內(nèi)部管理業(yè)績的評價主體和評價客體；內(nèi)部管理業(yè)績評價與業(yè)績評價不同類型之間的關(guān)系。
(一)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價與內(nèi)部管理業(yè)績評價的關(guān)系
企業(yè)經(jīng)營得好壞最終都反映在企業(yè)財務(wù)與非財務(wù)事實上，不受人為因素的干擾；內(nèi)部管理業(yè)績評價，是對管理者的管理活動和管理行為進行評價，針對人的行為評價，具有一定的主觀性。即企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)績的好壞不僅受企業(yè)環(huán)境因素的影響，而且取決于管理者本身的努力程度、能力水平和所采取的管理手段。在進行業(yè)績評價的時候需要正確判斷管理者行為實施后產(chǎn)生的結(jié)果和管理者的努力程度及管理能力，即需要明確區(qū)分企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理業(yè)績，在進行管理業(yè)績評價時需要剔除已知管理者不可控因素。
(二)內(nèi)部管理業(yè)績的評價主體與評價客體
董事會作為股東代表，其對企業(yè)業(yè)績的作用主要體現(xiàn)為，通過建立企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)績評價系統(tǒng)，影響各級管理者的管理活動，從而間接影響企業(yè)資源的配置。因此，董事會作為戰(zhàn)略實施控制的源頭，是高層管理者的管理業(yè)績的評價主體，即通常所說的經(jīng)營者業(yè)績評價。同時，由于企業(yè)內(nèi)部多層委托關(guān)系的存在，各級管理者也成為企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)績的評價主體和評價客體。
(三)內(nèi)部管理業(yè)績評價與業(yè)績評價不同類型之間的關(guān)系
其一，從評價主體看，內(nèi)部管理業(yè)績評價屬于內(nèi)部評價，其評價主體是董事會和各級管理者，注重的是各級管理者的管理業(yè)績評價，評價所依據(jù)的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略計劃，利用的是企業(yè)內(nèi)部所產(chǎn)生的各種管理信息，包括財務(wù)和非財務(wù)信息。其二，從評價客體看，內(nèi)部管理業(yè)績評價是對各級管理者的戰(zhàn)略實施控制活動的效果和效率進行評價，評價可能是針對某一個管理者，也可能是針對某一管理團隊。需要明確的是，內(nèi)部管理業(yè)績評價針對的是處于現(xiàn)代企業(yè)組織中的管理者，是以人作為評價對象，而傳統(tǒng)的責(zé)任會計制度中的責(zé)任中心業(yè)績評價，主要集中在部門層次，以部門為評價對象。
二、企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)績評價體系的構(gòu)建
(一)價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)是判斷評價對象業(yè)績優(yōu)劣的基準(zhǔn)，如何選擇評價標(biāo)準(zhǔn)在業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計過程中同樣是個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于可選擇的評價標(biāo)準(zhǔn)存在多種類型，不同類型的評價標(biāo)準(zhǔn)各有利弊。從實踐來看，預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)是我國應(yīng)用最為廣泛的一種業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，也是最為合理的一種業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)的制定符合內(nèi)部管理業(yè)績評價的目的和本質(zhì)，但是預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)的確定也在一定程度上受到人為因素的影響。從而缺乏客觀的依據(jù)。制定預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理的方法就是：結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀縱向分析企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，進行橫向比較和研究同行業(yè)和同類企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，考慮外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的影響性，區(qū)分可控因素與不可控因素。
(二)評價主體由誰來評價經(jīng)營者的管理業(yè)績董事會作為委托責(zé)任主體，評價經(jīng)營者業(yè)績在邏輯上是天經(jīng)地義的。但問題是公司制發(fā)展到今天，較多的公司出現(xiàn)了股權(quán)高度分散，經(jīng)營者很容易操縱、控制公司的決策，股東大會、董事會、監(jiān)事會出現(xiàn)空殼化，大股東操縱，“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，公司內(nèi)部權(quán)力制約不復(fù)存在。那么，在一個缺乏真正的委托人存在的公司里，由“誰”來負(fù)責(zé)評價經(jīng)營者管理業(yè)績，才能使得對經(jīng)營者的管理業(yè)績評價不流于形式呢?按照20世紀(jì)80年代后期出現(xiàn)的利益相關(guān)者理論，公司不單純是為資本所有者謀利益，而是要為包括股東、債權(quán)人、經(jīng)營者、雇員、顧客、供應(yīng)商等在內(nèi)的利益相關(guān)者謀利益。這種理論的實質(zhì)是承認(rèn)各要素所有者都是創(chuàng)造企業(yè)價值的來源，決定企業(yè)競爭力的核心資產(chǎn)可以是價值形成過程中的任何一種要素，核心資產(chǎn)的所有者以及其他利益相關(guān)者按照他們的談判能力共同影響企業(yè)價值，因而都有評價企業(yè)績效的要求。按照這種邏輯構(gòu)建的績效評價體系，評價主體應(yīng)擴展到包括股東、債權(quán)人、經(jīng)營者員工、供應(yīng)商、消費者、政府在內(nèi)的眾多利益相關(guān)者。由于各評價主體處于企業(yè)價值鏈的不同環(huán)節(jié)，對企業(yè)管理績效的評價必須分層展開，外部利益相關(guān)者對績效的評價處在第一層次，經(jīng)營者對績效的自評處在第二層次，員工出于自身利益的考慮也要評價企業(yè)，屬于第三層次。為保證評價結(jié)果的客觀公正，評價主體可借助社會專門機構(gòu)或中介機構(gòu)對企業(yè)管理績效進行評價。
(三)評價方法側(cè)重于平衡記分卡的視角多元評價主體的績效評價方法應(yīng)是一個系統(tǒng)的概念，包括適于多元評價主體使用的企業(yè)績效評價平臺體系和適合不同評價主體的專門體系。因為在多元評價主體時期，各評價主體在提高企業(yè)價值這一點上有共同需要，但由于不同的評價主體在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)形式不同，要建立能滿足全部績效評價目的的方法不大可能，必然采用不同的評價方法。比如卡普蘭教授等創(chuàng)立的平衡計分卡法(aSC，Bal2anced—ScoredCard)是將投資者、顧客、員工三方的利益有機結(jié)合起來，通過業(yè)績評價和引導(dǎo)來促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施及業(yè)績的增長，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，比較適合經(jīng)理人員進行內(nèi)部管理。平衡計分卡其業(yè)績衡量指標(biāo)體系包括學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部經(jīng)營過程、客戶、財務(wù)四個維度，其中學(xué)習(xí)與成長是核心，內(nèi)部經(jīng)營過程是基礎(chǔ)，客戶是關(guān)鍵因素，財務(wù)是最終目標(biāo)。
平衡計分卡作為一種全新的績效評價體系，統(tǒng)一了股東和管理層的目標(biāo)，有助于加強公司的管理機制，層層傳達企業(yè)的戰(zhàn)略思想，通過引導(dǎo)企業(yè)投資于客戶、供應(yīng)商、員工、生產(chǎn)程序、技術(shù)和創(chuàng)新等方面來創(chuàng)造未來的價值。
(四)評價指標(biāo)以利益相關(guān)者價值最大化為導(dǎo)向的業(yè)績評價指標(biāo)要求從更廣泛的角度進行業(yè)績評價，指標(biāo)體系中既要包括針對股東的財務(wù)業(yè)績等經(jīng)濟指標(biāo)，又要包括針對其他利益相關(guān)者的社會責(zé)任指標(biāo)。評價指標(biāo)的設(shè)計是建立內(nèi)部管理業(yè)績評價系統(tǒng)的關(guān)鍵與核心環(huán)節(jié)，評價指標(biāo)設(shè)計的過程實際上就是一種選擇的過程，就是如何在眾多的評價指標(biāo)中選擇出能夠反映評價目標(biāo)實現(xiàn)程度的業(yè)績“指示器”。實踐證明，建立適合我國企業(yè)的內(nèi)部管理業(yè)績評價指標(biāo)體系的基本思路應(yīng)該是：以平衡記分卡業(yè)績評價系統(tǒng)作為指導(dǎo)性框架，參考國有資本金效績評價指標(biāo)體系，充分吸收現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型業(yè)績評價系統(tǒng)的合理成分，將各種指標(biāo)體系相互結(jié)合和相互補充，并充分考慮我國企業(yè)的實際情況，建立企業(yè)內(nèi)部管理業(yè)績評價指標(biāo)體系。
三、企業(yè)內(nèi)部管理績效評價的發(fā)展趨勢
(一)知識資本所有者將成為最重要的評價主體在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)，知識資本融入了企業(yè)價值及增值的創(chuàng)造過程，并且是企業(yè)最具競爭力的核心資產(chǎn)。知識資本包括人力資本、知識產(chǎn)權(quán)資本等，由于這些資本專用性較強，其所有者會比其他財務(wù)資本所有者更關(guān)心其投入企業(yè)資本的安全性。因此，知識資本所有者將成為眾多主體中最重要的評價主體。
(二)評價指標(biāo)的選擇將更具綜合性要全面、準(zhǔn)確地評價企業(yè)績效不僅要考慮物質(zhì)層面，也要考慮精神層面；不僅要考慮定量的財務(wù)指標(biāo)，而且要考慮定性的非財務(wù)指標(biāo)。應(yīng)增加非財務(wù)指標(biāo)的分量，如就業(yè)、環(huán)保、安全生產(chǎn)等層面的考核，促使企業(yè)全面、綜合、協(xié)調(diào)地發(fā)展，并在謀求自身發(fā)展的同時，擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的社會責(zé)任。
(三)績效評價方法將更趨科學(xué)性和人性化隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日新月異，如果用固定的分?jǐn)?shù)指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效，很難說明89分的良好級就一定比90分的優(yōu)秀級差一個檔次，并且，將性質(zhì)不同的指標(biāo)進行加權(quán)平均必然使結(jié)果缺乏科學(xué)性。同時，人類對客觀世界的認(rèn)識從來就是主觀和客觀并行的，不能忽視人類認(rèn)識客觀世界的主觀性。像績效評價這類活動，必然要受評價主體性格、偏好、價值觀察、經(jīng)濟知識和技術(shù)水平等因素的影響，因此，在分析方法的選用上，更具科學(xué)性、人性化的方法將得到更廣泛的運用。
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關(guān)鍵詞：稅收管理績效評價體系設(shè)計
一、稅收管理績效評價概述
稅收管理績效評價是稅務(wù)機關(guān)運用一定的指標(biāo)體系對稅收管理過程及其結(jié)果進行概括性的評價。評價時應(yīng)本著系統(tǒng)的、戰(zhàn)略的、權(quán)變的眼光，注重對指標(biāo)的相互關(guān)系及其權(quán)重的確定，采取客觀、公正、科學(xué)、全面的評價方法，快捷準(zhǔn)確地將信息反饋給管理層，以供實施控制決策之用。稅收管理績效評價可以從效果和效率兩方面進行。
(一)稅收管理績效評價的目標(biāo)
稅收管理的目標(biāo)是為了促使納稅人依法納稅。稅收管理績效目標(biāo)服從和服務(wù)于稅收管理目標(biāo)，通過實施績效評價，引導(dǎo)和促進稅務(wù)機關(guān)實現(xiàn)稅收管理目標(biāo)。因此，稅收管理績效評價的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在稅收遵從的前提下，為納稅人提供優(yōu)質(zhì)、高效的納稅服務(wù)，從而達到稅收收益最大化和納稅滿意度最大化。
(二)稅收管理績效評價的實施前提
一是要有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)資源。實施有效的稅收管理績效評價要求高度的稅收信息化程度，管理數(shù)據(jù)資源高度集中，至少要到省一級，有專業(yè)的數(shù)據(jù)處理中心，對產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資源實時進行校驗、統(tǒng)計、篩選、分類、分析，有相應(yīng)的保障數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全的制度和措施。二是對稅收管理過程及結(jié)果進行標(biāo)準(zhǔn)化管理。要最終做出績效評價的判斷結(jié)果，除了建立科學(xué)的指標(biāo)體系，還必須有可行的評價標(biāo)準(zhǔn)對評價對象進行分析評判。評價標(biāo)準(zhǔn)是評價結(jié)果產(chǎn)生的基準(zhǔn)和前提。
(三)稅收管理績效評價的主體
在高度信息化條件下，稅收管理主體可以分為兩個層面：管理層面和操作層面。管理層面主要指省級以上稅務(wù)機關(guān)和單純具有內(nèi)部管理職能、不直接面對納稅人的地市級稅務(wù)機關(guān)，操作層面即為直接面向納稅人的地市級以下稅務(wù)機關(guān)。在稅收管理績效評價體系下，稅收管理主體就是稅收管理績效評價的主體。
(四)稅收管理績效評價的范圍
現(xiàn)代稅收管理理論中的稅收管理．主要是指稅收的征收管理，只包括稅收執(zhí)法權(quán)的管理。稅務(wù)機關(guān)績效評價包括對稅務(wù)行政管理權(quán)和稅收執(zhí)法權(quán)行使績效的評價。本文主要是對稅務(wù)機關(guān)及其工作人員行使稅收執(zhí)法權(quán)的過程及其結(jié)果產(chǎn)生的績效，即稅收管理績效進行評價分析。
二、構(gòu)建稅收管理績效評價體系應(yīng)注意事項
(一)合理設(shè)定評價指標(biāo)
指標(biāo)設(shè)計在以“目標(biāo)管理”為手段的績效評價體系中具有重要意義。指標(biāo)既是稅務(wù)人員工作行為的導(dǎo)向，又是評價稅務(wù)人員工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。好的指標(biāo)可以起到事前積極誘導(dǎo)和事后公正評價的作用，差的指標(biāo)會使整個績效評價體系失效甚至對整個稅務(wù)系統(tǒng)造成危害。我們對稅務(wù)人員工作績效進行考核和評價的全部內(nèi)容，必須涵蓋稅務(wù)人員7O～8O以上的工作，根據(jù)崗位職責(zé)確定指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計要體現(xiàn)多元化，不僅要能綜合反映稅務(wù)人員的工作業(yè)績，還要考核其工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、知識水平、工作能力，是否能與他人交流與共享信息。各級稅務(wù)機關(guān)也可以結(jié)合實際在此基礎(chǔ)上自行設(shè)計指標(biāo)體系。這就意味著指標(biāo)的設(shè)計要堅持定量分析和定性分析相結(jié)合，對于兩類指標(biāo)組合權(quán)重的選擇取決于被評價稅務(wù)人員的崗位職責(zé)。不同的部門工作側(cè)重點不同，有的是在于提高納稅人的滿意程度，樹立稅務(wù)機關(guān)的良好形象，有的是在于實現(xiàn)稅款的應(yīng)收盡收、減少納稅人的稅款漏征率。對量化指標(biāo)要求高的稅務(wù)部門，則量化指標(biāo)的權(quán)重大些，對定性指標(biāo)要求高的稅務(wù)部門，則定性指標(biāo)的權(quán)重大些。
(二)注意事中溝通
若把稅務(wù)部門績效評價體系比做一臺機器，溝通在其中所起的作用就是劑，它能保證整個績效評價體系良性運轉(zhuǎn)。沒有完善的信息交流和溝通機制也就沒有稅務(wù)部門的績效評價體系。溝通存在于評價前、評價中、評價后三個階段。在績效評價實施前的指標(biāo)設(shè)計階段，稅務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)或評價者應(yīng)把被評價人員納入到指標(biāo)的設(shè)計過程中。溝通一方面可以使績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)成為每一個部門和稅務(wù)人員均能理解的共同語言，從而對其行為產(chǎn)生事前誘導(dǎo)作用，消除排斥心理、引導(dǎo)接受并指導(dǎo)行為；另一方面也避免了指標(biāo)的設(shè)計與實際相脫離，增強了指標(biāo)的可操作性。對于績效評價后的溝通，評價人員根據(jù)被評價稅務(wù)人員的績效評價結(jié)果，鼓勵與組織目標(biāo)一致的行為，同時對于不符合或偏離組織目標(biāo)的行為予以引導(dǎo)，幫助找到原因，并提出改進建議使其接受進一步的培訓(xùn)或改變工作態(tài)度。人們最常忽視的是評價過程中的溝通，然而在評價過程中及時進行溝通引導(dǎo)被評價稅務(wù)人員的行為，可以防微杜漸，大大改善評價結(jié)果。在實際工作中，事中溝通也通常最有效。
(三)根據(jù)個體需要選擇激勵手段
績效評價與績效付酬是不可分割的兩個方面。傳統(tǒng)行為學(xué)理論分析，行為是由動機支配的，而動機是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特點，是建立有效的激勵制度的基礎(chǔ)。需要的層次性決定了激勵手段的多樣性，即物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制。對于物質(zhì)激勵，可以通過對薪酬體制的設(shè)計而完成，在績效評價體系中，稅務(wù)人員的工資一公務(wù)員基本工資+績效工資x工作難易系數(shù)。對于非物質(zhì)激勵，可以通過“情感激勵”對稅務(wù)人員個體工作給予認(rèn)同、尊重、表揚，對其職位的提升、賦予信任和責(zé)任來實現(xiàn)。評價人員必須確定被評價稅務(wù)人員目前所處的需求層次和特點，并依據(jù)其特點選擇適合不同個體的激勵結(jié)合方式。
(四)建立硬性約束機制
激勵和約束是稅務(wù)部門績效評價體系中的兩個不可分割的因素，只有二者之間實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮績效評價的功能。績效評價體系內(nèi)的約束實際上是一個問題的兩個方面，一方面如果稅務(wù)人員的評價結(jié)果較差或與整個系統(tǒng)的目標(biāo)相悖，將遭受批評和懲罰，為此付出代價；另一方面對評價結(jié)果差的稅務(wù)人員的處罰就是對其他稅務(wù)人員的約束，或者說是反面激勵，從反面達到激勵約束相容。由此我們可以看出，在績效評價體系中，激勵和約束是緊密聯(lián)系在一起的，它們協(xié)同在一起發(fā)揮最優(yōu)作用。
三、不同層面設(shè)計稅收管理績效評價體系的探討
(一)稅收管理績效評價技術(shù)的運用及其分析
1．基于平衡計分卡的績效評價。
平衡計分卡是一種綜合績效管理體系。它將組織經(jīng)營任務(wù)的決策轉(zhuǎn)化為四大部分的指標(biāo)：財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展，將組織戰(zhàn)略分為這四個方面的考察目標(biāo)，每一考察目標(biāo)分別設(shè)置幾個獨立的指標(biāo)，多種指標(biāo)組成了相互聯(lián)系的一個系列指標(biāo)體系。這些目標(biāo)和指標(biāo)既保持一致又相互加強，構(gòu)成了有機的統(tǒng)一體，從而達到財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、短期與長期、內(nèi)部與外部、過去與未來之間的平衡。因此，利用平衡計分卡進行管理決策，能明確地看出它對整個稅收管理績效評價體系研究組織戰(zhàn)略目標(biāo)所帶來的影響。在平衡計分卡中，財務(wù)方面是平衡計分卡的最終結(jié)果，財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)是客戶滿意和客戶忠誠的結(jié)果。只有實現(xiàn)內(nèi)部流程的效率性和一致性，即在時間、質(zhì)量和價格方面滿足客戶，才能達到客戶滿意和客戶忠誠。而內(nèi)部流程的優(yōu)化與否主要取決于企業(yè)員工的能力。
2．基于關(guān)鍵指標(biāo)的績效評價。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型主要有數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，指標(biāo)的設(shè)定要具體，切中目標(biāo)、適度細化、能夠權(quán)變；指標(biāo)是可度量的，是數(shù)量化和行為化的，數(shù)據(jù)或信息要具有可獲性；要具可實現(xiàn)性，在付出努力的情況下，在適度的時限內(nèi)可以實現(xiàn)；要有現(xiàn)實性，是可證明和觀察的，不是假設(shè)或主觀猜測；指標(biāo)的設(shè)定要考慮時間，關(guān)注效率。
3．基于目標(biāo)的績效評價。
目標(biāo)管理下的稅收管理績效評價體系研究是以系統(tǒng)論、控制論和信息論為理論基礎(chǔ)，把以工作為中心和以人為中心的管理激勵方法有機地結(jié)合起來，把工作任務(wù)量化，層層分解。目標(biāo)管理法是為了改善組織在競爭中軟弱無力所實施的一項措施，通過權(quán)力下放和自我控制來提高組織的競爭力，它建立在充分信任和信息透明的基礎(chǔ)上，更強調(diào)人的創(chuàng)造性和主觀能動性。基于目標(biāo)的績效評價方法主要有四個操作步驟：設(shè)定績效目標(biāo)、確定目標(biāo)達到的時間框架、實際績效水平與績效目標(biāo)相比較、設(shè)定新的績效目標(biāo)。
(二)管理層面基于目標(biāo)的稅收管理績效評價體系分析
1．基于目標(biāo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系構(gòu)建要求。
管理層面的工作要強調(diào)納稅人導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向。它需要為操作層面提供政策咨詢、宣傳培訓(xùn)、協(xié)調(diào)審批等服務(wù)，而這些工作始終要圍繞顧客的需求進行。管理層面許多工作的最終結(jié)果要靠操作層面的執(zhí)行來實現(xiàn)，為體現(xiàn)它的導(dǎo)向思想，有必要將其工作績效與操作層面的主要執(zhí)行結(jié)果掛起鉤來。管理層面要通過對關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選來突出工作重點，調(diào)整衡量標(biāo)準(zhǔn)，要加大對主體業(yè)務(wù)和主要職能的評價力度。對過程的控制主要通過正確執(zhí)行管理體系文件來實現(xiàn)，采取抽查的方式進行，將需要關(guān)注的重要過程篩選出來，每次只從其中抽取部分進行檢查。
2．基于目標(biāo)的績效評價體系設(shè)計思路。
管理層面的績效評價根據(jù)“目標(biāo)引導(dǎo)，面向流程”的指導(dǎo)思想，按照“質(zhì)量方針一總體目標(biāo)一具體質(zhì)量指標(biāo)”的思路，結(jié)合管理層面的主要職能，建立起基于目標(biāo)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細化、科學(xué)化的績效評價體系。
(1)政策和制度的有效性。主要體現(xiàn)為稅收政策能夠有效地保證稅收職能的實現(xiàn)，有利于保證稅收“應(yīng)收盡收”的收人組織原則，有利于收人水平的調(diào)節(jié)和收人公平分配，有利于營造公平有序、誠信納稅、和諧的稅收環(huán)境，有利于促進依法治稅目標(biāo)的順利實現(xiàn)。評價該績效目標(biāo)的指標(biāo)可以使用稅收征收率這一指標(biāo)進行評價。
(2)稅收分析預(yù)測的準(zhǔn)確性。受指令性稅收計劃的影響，政府部門一度強調(diào)用稅收完成數(shù)來評價稅收管理工作。要解決這樣的問題，一是要樹立制定科學(xué)稅收計劃的觀念，實事求是地測算和上報建議計劃以及影響收人的主要增減因素；二是運用科學(xué)的手段做好收人預(yù)測工作，對稅收預(yù)測的效果主要引人稅收收人預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)來評價，同時把查補稅款總額作為稅款預(yù)計水平的一個修正指標(biāo)。
(3)稅收數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全性。有效的稅收監(jiān)控是稅收管理的基礎(chǔ)，而它又是建立在有效的數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)上。管理軟件通過采取有效手段，對各類數(shù)據(jù)進行檢驗、審核、檢測和維護，及時發(fā)現(xiàn)和避免異常數(shù)據(jù)，清理垃圾數(shù)據(jù)、冗余數(shù)據(jù)，糾正錯誤信息，確保數(shù)據(jù)信息真實、準(zhǔn)確、完整和實用。數(shù)據(jù)高度集中，對管理層面而言，維護管理信息系統(tǒng)的安全性也很重要，可以通過垃圾數(shù)據(jù)量、冗余數(shù)據(jù)量、數(shù)據(jù)利用程度、應(yīng)急預(yù)案啟動的次數(shù)、數(shù)據(jù)災(zāi)難發(fā)生的次數(shù)以及解決效果等方面設(shè)定評價指標(biāo)。
(4)納稅評估的質(zhì)量和效果。納稅評估的有效性評價應(yīng)當(dāng)包括評估對象確定的準(zhǔn)確性、評估發(fā)現(xiàn)的問題戶數(shù)、補繳稅款、移交稽查戶數(shù)以及納稅人真實申報率的提高等方面。
(5)執(zhí)法監(jiān)督的有效性和法律救濟的處理能力。依法治稅是衡量稅收管理工作績效的核心標(biāo)準(zhǔn)和實現(xiàn)稅收各項職能的核心途徑。管理層面通過執(zhí)法監(jiān)督和法律救濟，可以通過執(zhí)法檢查、納稅人投訴、案件復(fù)查等方式進行，主要通過稅務(wù)案件應(yīng)訴維持率、復(fù)議案件維護率、稅務(wù)案件審理準(zhǔn)確率等指標(biāo)來評價。
(6)提供服務(wù)的質(zhì)量。無論納稅人將需求直接傳遞還是由操作層面?zhèn)鬟f給管理層面，管理層面都應(yīng)當(dāng)?shù)韧谂c納稅人直接傳遞，進行及時、準(zhǔn)確的處理。因此，顧客需求的有效處理率、處理及時性和準(zhǔn)確性都應(yīng)當(dāng)成為關(guān)注的內(nèi)容。
(三)操作層面基于平衡計分卡的稅收管理績效評價體系分析
1．財務(wù)的稅收征收率指標(biāo)選擇。
稅收管理戰(zhàn)略目標(biāo)主要是提高納稅人稅收遵從程度，在財務(wù)角度主要體現(xiàn)為實現(xiàn)稅收收益最大化，其“核心結(jié)果”指標(biāo)主要體現(xiàn)為稅收征收率的高低。在一定的經(jīng)濟發(fā)展水平和既定的稅制模式下，稅收管理水平的高低決定了法定稅收收人的實際征收量。因此，財務(wù)方面的指標(biāo)主要體現(xiàn)為對稅收管理水平的衡量和評價，具體包括納稅人戶籍管理水平、核定征收戶管理質(zhì)量、納稅申報質(zhì)量以及稅負(fù)水平四個方面的相應(yīng)指標(biāo)。核心結(jié)果指標(biāo)則依據(jù)稅收經(jīng)濟觀，在征管能力一定的情況下，稅收規(guī)模隨經(jīng)濟的波動而波動。從理論上說，只要稅務(wù)機關(guān)依法治稅，對無知性稅收不遵從的納稅人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對自私性不遵從的納稅人加強管理監(jiān)控，就能夠?qū)崿F(xiàn)應(yīng)收盡收。在評價是否實現(xiàn)有效地組織稅收收人方面，用稅收征收率進行評價。
2．征管過程驅(qū)動性指標(biāo)選擇。
(1)納稅人戶籍管理水平。按照屬地管理的原則，戶籍管理水平主要反映評價期該轄區(qū)內(nèi)納稅人獲得的全面性，以及納稅人各項基礎(chǔ)信息是否真實、準(zhǔn)確。主要由稅務(wù)登記率、發(fā)票使用率、戶均發(fā)票使用量、稅控裝置數(shù)據(jù)采集率等指標(biāo)來評價。
(2)核定征收戶管理質(zhì)量。在日常稅收征管中，加強對核定征收戶的管理和評價，可以有效監(jiān)控操作層面行使推定課稅權(quán)的情況，降低風(fēng)險，實現(xiàn)核定工作的公平、公正、公開，進而提高稅收征收率。主要由查賬征收率、定額調(diào)整率、定額戶轉(zhuǎn)查賬戶比率、個體戶平均稅負(fù)、未達起征點率、停業(yè)復(fù)業(yè)率等指標(biāo)來評價。
