發(fā)布時(shí)間：2023-04-10 15:10:29
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的職稱晉升論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現(xiàn)?？陀^地說(shuō),教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一,這有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。隨著社會(huì)的發(fā)展,現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇
近幾年,我國(guó)高校高職稱人員數(shù)量不斷增長(zhǎng),其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而,高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒(méi)有因此而增長(zhǎng)。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監(jiān)督的主要問(wèn)題,而是高校的定位。在目前的社會(huì)環(huán)境下,高校招生規(guī)模擴(kuò)大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。[1]不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級(jí),這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤,研究出一些無(wú)用的成果,或者評(píng)上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。高校教師一評(píng)上教授,就會(huì)終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力,倚老賣(mài)老,反正終身享用國(guó)家的教授待遇。這種不合理的職稱評(píng)審制度扼殺了知識(shí)分子的創(chuàng)造力,束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)。
2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無(wú)專業(yè)區(qū)別
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。不同的院系,因?yàn)樵O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同,評(píng)審的結(jié)果千差萬(wàn)別。理工與藝術(shù)專業(yè),重在實(shí)際操作與表演,它也是文化的一個(gè)重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹(shù)。兩者體系不同,并無(wú)高低之分,對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō),實(shí)際操作的要求不應(yīng)被貶低。順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革,重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力,如果沒(méi)有一支動(dòng)手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊(duì)伍,是不可能實(shí)現(xiàn)的。盲目追求學(xué)術(shù),輕視技能,不僅會(huì)挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心,埋沒(méi)人才,而且會(huì)影響學(xué)生的發(fā)展。當(dāng)前在評(píng)定高級(jí)職稱時(shí),要制定合理的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對(duì)待、分類管理,結(jié)合其各自情況制定分類的任職標(biāo)準(zhǔn),而不能籠而統(tǒng)之。
3.職稱評(píng)審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重
教師最本職的工作是教書(shū)育人,是把先進(jìn)的教育理論運(yùn)用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者,把學(xué)生培養(yǎng)成國(guó)家的有用之才。但現(xiàn)行職稱評(píng)定的導(dǎo)向,卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無(wú)所謂,只搞科研,坦率地說(shuō)就是寫(xiě)論文,通行的做法是把公開(kāi)發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個(gè)“硬指標(biāo)”。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求,無(wú)論這名教師在教書(shū)育人方面做得如何好,無(wú)論其論文質(zhì)量多么高,都無(wú)法得以晉升。尤其對(duì)于搞科研的教師來(lái)說(shuō),認(rèn)真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果,完不成成果怎能評(píng)職稱?而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評(píng)上最高的職稱。于是很多人無(wú)奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去,也使得教師在教書(shū)育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點(diǎn),教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。僅僅依靠“評(píng)聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問(wèn)題,唯有在職稱評(píng)定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對(duì)以上問(wèn)題,筆者結(jié)合近幾年我國(guó)高校職稱改革的經(jīng)驗(yàn)和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系
要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對(duì)教師的要求是綜合性的,既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績(jī)的定量考核,又要有對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書(shū)與育人有機(jī)地結(jié)合起來(lái),形成系統(tǒng)、客觀地評(píng)價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系;在晉級(jí)中要兼顧短期與長(zhǎng)期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系,鼓勵(lì)教師通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果;對(duì)人才的成長(zhǎng)要有引導(dǎo)、激勵(lì)和約束機(jī)制,要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。
2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由
大學(xué)的管理中存在著國(guó)家權(quán)力、市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量,三股力量相互作用表現(xiàn)為一個(gè)三角形的協(xié)調(diào)模式。[2]在我國(guó)的大學(xué)管理中國(guó)家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用,市場(chǎng)力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道,尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。然而,實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由,國(guó)家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件,而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國(guó)家短暫的眼前需求。就整體而言,國(guó)家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國(guó)家服務(wù);而應(yīng)該確信,只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的,同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了,而且是在最高層次上實(shí)現(xiàn)了國(guó)家的目標(biāo),由此而帶來(lái)的收效之大和影響之廣,遠(yuǎn)非國(guó)家之力所及。[3]現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué),以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。因此,學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理,學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策
一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應(yīng)的法律支撐,面對(duì)市場(chǎng)化教師職稱晉升問(wèn)題上的諸多矛盾,應(yīng)盡快出臺(tái)《教師職稱晉升條例》及實(shí)施細(xì)則,并制定相關(guān)的法律、法規(guī),保證該制度的權(quán)威性,為教師的法律武器,能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益,也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
高校教師職稱晉升是個(gè)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。我們要根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情,著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律,在學(xué)習(xí)、借鑒別國(guó)的成果經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時(shí)研究解決工高校師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題,推動(dòng)職稱晉升工作的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)師,2006,(7).
關(guān)鍵詞：淺談考績(jī)檔案管理
醫(yī)院職工考績(jī)檔案是醫(yī)院各級(jí)各類人員在工作中形成的考試、考核、進(jìn)修、培訓(xùn)的成績(jī)，撰寫(xiě)的各種學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)報(bào)告、履歷表、獲獎(jiǎng)證書(shū)、榮譽(yù)證書(shū)、技術(shù)人員職稱晉升以及能反映個(gè)人業(yè)務(wù)水平和政績(jī)方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫(yī)院檔案的規(guī)范化管理中，我院把職工考績(jī)檔案列入醫(yī)院檔案綜合管理，并對(duì)其檔案收集、歸檔、利用實(shí)行了“三同時(shí)”的管理?，F(xiàn)在這“三同時(shí)”已在檔案工作和業(yè)務(wù)、人事管理工作中形成了制度，業(yè)務(wù)管理部門(mén)和人事部門(mén)與綜合檔案室已成了不可分割的整體。
1、職工考績(jī)檔案的形成，收集與各類人員的業(yè)務(wù)管理同時(shí)
職工考績(jī)檔案是一個(gè)新門(mén)類的檔案，因?yàn)樗怯袡n案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)人員在科研活動(dòng)及醫(yī)療、教學(xué)中的產(chǎn)物，是他們辛勤勞動(dòng)和聰明才智的結(jié)晶。其次，也反映了我院工作人員的素質(zhì)，是我院在醫(yī)療、業(yè)務(wù)工作上整體水平的重要標(biāo)志和真實(shí)記錄，它是有重要的保存和利用價(jià)值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業(yè)務(wù)活動(dòng)相聯(lián)系。如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部在開(kāi)展業(yè)務(wù)考試、技能競(jìng)賽、選派人員外出進(jìn)修、培訓(xùn)、年度考核、學(xué)術(shù)交流等工作的同時(shí)，檔案部門(mén)就開(kāi)始關(guān)注各類材料的形成，并在工作結(jié)束后及時(shí)開(kāi)展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開(kāi)展，改變了檔案工作與各類人員業(yè)務(wù)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的被動(dòng)局面，并形成了一套機(jī)制。與各類人員的業(yè)務(wù)活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，從而使檔案工作更有效地服務(wù)于醫(yī)療、科研、管理各項(xiàng)工作。
2、職工考績(jī)檔案的利用與各項(xiàng)工作的考核、職工晉升職稱工作同時(shí)
職工考績(jī)檔案由于其屬性和利用價(jià)值，因此必須與醫(yī)院的考核、評(píng)定等工作同時(shí)。
醫(yī)院各種考核、如職稱評(píng)定、目標(biāo)管理、醫(yī)院上等達(dá)標(biāo)的評(píng)審等，都與職工考核檔案有著密切的關(guān)系。
一個(gè)人的業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優(yōu)是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說(shuō)這類檔案對(duì)醫(yī)療的各項(xiàng)工作能提供科學(xué)的依據(jù)，從某種意義上講，起到了領(lǐng)導(dǎo)的參謀及助手作用。在醫(yī)院等級(jí)評(píng)審中，其中就有要看該醫(yī)院學(xué)術(shù)論文的發(fā)表情況。在職工職稱晉升評(píng)審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績(jī)檔案材料。如人事部門(mén)要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復(fù)印上報(bào)，要利用職工考績(jī)檔案中的信息寫(xiě)出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績(jī)檔案中過(guò)去近幾年的學(xué)術(shù)論文作參考，匯總撰寫(xiě)出更好的論文來(lái)發(fā)表；要利用自己過(guò)去幾年的年度總結(jié)寫(xiě)出幾年任職期間的工作總結(jié)。在每年的職稱評(píng)審工作中，人事部門(mén)和有關(guān)職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因?yàn)槲覀兲峁┑氖钦鎸?shí)、可靠的依據(jù)，既方便了職工、部門(mén)，也提高了我們檔案室的知名度。同時(shí)使職稱評(píng)審工作得以順利開(kāi)展。幾年來(lái)為職稱評(píng)審提供檔案近300卷。從某一方面來(lái)說(shuō)，這類檔案工作的開(kāi)展彌補(bǔ)了人事檔案的不足，從而構(gòu)成了選拔人才資源的信息庫(kù)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
3、職工考績(jī)檔案的形成與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)同時(shí)
這里所講的競(jìng)爭(zhēng)有兩個(gè)含義，一是檔案工作本身的競(jìng)爭(zhēng)，二是各級(jí)各類業(yè)務(wù)人員的競(jìng)爭(zhēng)。由于這類檔案參與了院內(nèi)的許多大事，如醫(yī)院等級(jí)評(píng)審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運(yùn)行狀態(tài)。這種良性循環(huán)及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級(jí)部門(mén)的表?yè)P(yáng)。
這種態(tài)勢(shì)的形成，引發(fā)了各級(jí)各類人員的競(jìng)爭(zhēng)。他們深知這類檔案收集的是他們的工作業(yè)績(jī)。各種考核也好，晉升職稱也好，都與檔案工和有著密切聯(lián)系。由于我們的顯效工作，使醫(yī)生、護(hù)士的檔案意識(shí)自然得到了加強(qiáng)，都能自覺(jué)地把他們個(gè)人的材料及時(shí)歸檔。當(dāng)他們不在，又趕上考核評(píng)審時(shí)，檔案室都能及時(shí)提供材料。由于這類檔案提供的是可靠的，有力的證據(jù)，并與每個(gè)人的切身利益掛鉤，從而提高了全院人員的檔案意識(shí)，激發(fā)了他們奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，都力爭(zhēng)多出成果，用實(shí)際行動(dòng)來(lái)填寫(xiě)自己的檔案。
盡管如此，王敏已經(jīng)焦頭爛額，恨不得把一天當(dāng)作兩天過(guò)，看看我的黑眼圈和白頭發(fā)，再看看名片上的職稱，查查我的銀行卡如果不是還有些教育理想、育人情懷，早就另謀出路了。
王敏是北京高校青年教師群體中極為普通但又頗具代表性的一員。在網(wǎng)絡(luò)上，他們被稱作青椒二十幾年寒窗苦讀修成正果，在大學(xué)校園爭(zhēng)得一席教職?？晌丛舷?，職稱晉升、教學(xué)科研、結(jié)婚生子、賺錢(qián)養(yǎng)家等人生大課題讓他們面臨比以往更大的壓力。
晉升副高出現(xiàn)職稱擁堵 科研領(lǐng)域的馬太效應(yīng)是壓力來(lái)源
根據(jù)團(tuán)北京市委的調(diào)查結(jié)果，在接受調(diào)查的高校青年教師中，48.0%的受訪者表示壓力大，其中10.1%表示壓力非常大，另外還有38.0%的受訪者表示壓力適中，僅有4.3%和9.7%的受訪者表示自己沒(méi)有壓力或壓力較小。
在造成工作壓力大的原因中，專業(yè)職務(wù)晉升困難成為最主要的一項(xiàng)。
王敏是北京一所高校新聞學(xué)院的教師。在同事眼中，他是科研和教學(xué)雙豐收的年輕榜樣。然而，盡管達(dá)到了學(xué)校評(píng)定副高職稱的標(biāo)準(zhǔn)，可由于排隊(duì)的優(yōu)秀者太多，他只好著急地默默等待。
中央民族大學(xué)的徐偉也面臨和王敏相同的情況。他以自己所在的管理學(xué)院為例，目前學(xué)院在崗超編的副教授已有8位，符合條件的講師更有10余位，職稱晉升的擁堵現(xiàn)象極其嚴(yán)重，很多優(yōu)秀的人短時(shí)間都無(wú)法晉升。
職稱晉升是大多數(shù)青年教師所面臨的困境。根據(jù)團(tuán)市委調(diào)研結(jié)果，北京高校青年教師以中級(jí)職稱為主，初級(jí)職稱為輔。
課題組稱，在過(guò)去的青年教師評(píng)定中，副高級(jí)職稱主要與工齡及學(xué)歷相關(guān)，存在一定的論資排輩、熬年頭現(xiàn)象。以往由副高晉升正高很難，現(xiàn)在不僅評(píng)上正高更加困難，由講師晉升副高也變得越來(lái)越不容易，副高職稱的評(píng)定已經(jīng)成為青年教師職業(yè)生涯中的瓶頸，第二次職稱擁堵或者說(shuō)雙職稱瓶頸在青年教師群體中已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)。
然而，青椒壓力大不僅僅是因?yàn)閷I(yè)技術(shù)職務(wù)晉升困難(占24.52%)，工作負(fù)擔(dān)太重(占17.30%)、教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)不足(占13.66%)也是主要原因。
現(xiàn)在的青年教師早不是從前那種安安穩(wěn)穩(wěn)、悠閑自得的教書(shū)先生了，既要搞科研，也要抓教學(xué)。王敏說(shuō)，現(xiàn)在不少青年教師身上都?jí)褐苤氐慕虒W(xué)任務(wù)，可絕大多數(shù)的考核都以科研為主，的數(shù)量和期刊等級(jí)、申請(qǐng)的課題數(shù)量和大小等等都是擺在眼前的難題。
但最大的難題在于，如徐偉所說(shuō)，越有頭銜的教授越能拿到高級(jí)別課題，年輕人幾乎沒(méi)機(jī)會(huì)。另一方面，量化的考核標(biāo)準(zhǔn)讓不少急需職稱改變生存狀況的青年教師寫(xiě)了大量質(zhì)量很差的文章。
值得注意的是，調(diào)查顯示，從科研經(jīng)費(fèi)的分配和激勵(lì)上來(lái)看，超過(guò)半數(shù)的受訪者認(rèn)為存在評(píng)定不公等問(wèn)題，41.6%的人認(rèn)為現(xiàn)行科研經(jīng)費(fèi)管理制度有改進(jìn)空間。
報(bào)告分析認(rèn)為，從技術(shù)職務(wù)上來(lái)看，依托于掌握豐富資源的學(xué)術(shù)權(quán)威的青年教師更容易獲得科研項(xiàng)目和發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而獲得更多提升空間和展示平臺(tái)，優(yōu)勢(shì)資源向優(yōu)勢(shì)青年教師集中，使其變得越來(lái)越好，而那些缺乏依附關(guān)系和相關(guān)資源的青年教師，則很難獲得機(jī)會(huì)和空間。這在一定程度上形成了高校內(nèi)科研資源配置強(qiáng)者越強(qiáng)、弱者愈弱的馬太效應(yīng)。
青年教師根本沒(méi)有真正獨(dú)立科研的機(jī)會(huì)，都得攀著老教授們。一位不愿意透露姓名的副教授告訴記者，現(xiàn)在不少老師都很忙，忙著編課題申請(qǐng)書(shū)，炮制論文，找發(fā)票，和老教授、期刊編輯拉關(guān)系，誰(shuí)還有心思好好上課?
不管怎樣，青年教師還是得有板凳坐得十年冷的學(xué)者氣質(zhì)和耐心。徐偉說(shuō)。
期望收入與實(shí)際收入反差較大 住房是最主要的困難
盡管青椒面臨著職稱晉升難、工作負(fù)擔(dān)重等壓力，但同時(shí)，調(diào)查顯示，在對(duì)工作滿意度的測(cè)評(píng)中，青年教師最認(rèn)可工作的穩(wěn)定性。在受訪青年教師中，79.0%的受訪者為北京非農(nóng)業(yè)戶籍。顯然，這也為他們?cè)诰┕ぷ?、生活的穩(wěn)定和子女的照顧奠定了較好的基礎(chǔ)。
然而，工資收入成為青年教師工作滿意度測(cè)評(píng)中最不滿意的因素。
關(guān)鍵詞：大學(xué)輔導(dǎo)員；職稱；晉升；對(duì)策
中圖分類號(hào)：G451.5
一、引言
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)大學(xué)前所未有的速度擴(kuò)張，大學(xué)的毛入學(xué)率已經(jīng)達(dá)到70%以上，大學(xué)班級(jí)的人數(shù)也一升再升，高校的學(xué)生管理工作日益繁雜，學(xué)校不得不聘請(qǐng)?jiān)S多輔導(dǎo)員直接管理學(xué)生工作。教育部也明文規(guī)定，學(xué)生人數(shù)在120-150人之間應(yīng)該配備一名輔導(dǎo)員，以一個(gè)中等規(guī)模高校（10000人）為例，輔導(dǎo)員的人數(shù)應(yīng)該在65-85人之間，這么多的輔導(dǎo)員，應(yīng)該是學(xué)校一支不可忽視的職工隊(duì)伍，然而，這支隊(duì)伍的職稱晉升怎樣解決？有什么力量吸引和穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍？
二、輔導(dǎo)員職稱晉升的困惑
2006年，教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》第十一條明確指出："專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評(píng)聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。"這是首個(gè)專為輔導(dǎo)員職稱制定的官方評(píng)聘依據(jù)，似乎輔導(dǎo)員評(píng)聘職稱比較容易解決。然而，有關(guān)調(diào)查表明，高校輔導(dǎo)員的職稱結(jié)構(gòu)狀況是，高級(jí)職稱占8.3%，中級(jí)職稱占34.6%，初級(jí)職稱占57.1%。這明顯反映出當(dāng)前我國(guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：中、初級(jí)職稱比例偏高，高級(jí)職稱者比例偏低，輔導(dǎo)員職稱評(píng)聘還沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題。
首先，現(xiàn)有職稱體系是由國(guó)家人事部制定的，制定初期沒(méi)有考慮輔導(dǎo)員這么一個(gè)特殊群體的利益，使得輔導(dǎo)員的職稱只能靠近相關(guān)的職稱稱謂來(lái)解決。以教育部的規(guī)定為例，首要的職稱是向思想政治專業(yè)的職稱體系靠近，然而，據(jù)華南師范大學(xué)近期對(duì)輔導(dǎo)員第一學(xué)歷調(diào)查，輔導(dǎo)員原來(lái)在高等學(xué)校專業(yè)是思想政治的僅占5%，大多數(shù)持有的是文秘專業(yè)、法律專業(yè)的文憑，有的甚至是藝術(shù)方面的文憑。因此，從專業(yè)知識(shí)方面，輔導(dǎo)員處于劣勢(shì)。其次，在職稱評(píng)聘中，評(píng)審條件受到極大限制，如高校教師系列講師專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審條件中關(guān)于教學(xué)的要求："必須獨(dú)立講授1門(mén)以上課程；年均授課必須到達(dá)60學(xué)時(shí)。"目前，我國(guó)各高校的專職輔導(dǎo)員大多分布在學(xué)生工作部門(mén)和各系部，沒(méi)有專業(yè)教研室的系統(tǒng)培養(yǎng)和課時(shí)計(jì)劃分配，他們沒(méi)有資格獨(dú)立講授1門(mén)課程。最后是專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審條件中關(guān)于科研的要求高，如湖南省評(píng)審副高職稱對(duì)論文、著作的要求是"發(fā)表的論文文科要求有三篇在CSSCI期刊上發(fā)表。"評(píng)正高時(shí)要求有四篇在CSSCI上發(fā)表，且有兩篇是本學(xué)科權(quán)威期刊，還要有一本本學(xué)科15萬(wàn)字的著作，如此高的評(píng)審條件，就是專業(yè)教師也很難晉升高級(jí)職稱，輔導(dǎo)員工作的特殊性使得他們很難靜下心來(lái)進(jìn)行某項(xiàng)專門(mén)的科研，因此輔導(dǎo)員要上高級(jí)職稱真是難于上青天。
三、職稱晉升難對(duì)大學(xué)管理的影響
職務(wù)評(píng)聘難使得輔導(dǎo)員職業(yè)缺乏吸引力，極大地影響了大學(xué)管理工作。一是影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。職稱評(píng)聘對(duì)于輔導(dǎo)員的激勵(lì)是長(zhǎng)期的，沒(méi)有適當(dāng)?shù)募?lì)，就沒(méi)有較高的工作熱情?，F(xiàn)行職稱評(píng)聘制度不能充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性。因此，有些大學(xué)輔導(dǎo)員對(duì)其未來(lái)發(fā)展前景并不看好，產(chǎn)生了強(qiáng)烈換崗意識(shí)，導(dǎo)致大學(xué)輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定。有調(diào)查顯示，目前，我國(guó)高校輔導(dǎo)員平均職業(yè)壽命是3到5年。流動(dòng)性強(qiáng)成為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的普遍特點(diǎn)。二是影響學(xué)生的生活和心理健康。我國(guó)輔導(dǎo)員的工作是全方面的工作，既是大學(xué)生的生活老師，又是心理老師。大學(xué)輔導(dǎo)員在產(chǎn)生職業(yè)倦怠后，對(duì)學(xué)生管理工作會(huì)失去興趣，不思進(jìn)取，出現(xiàn)了離崗現(xiàn)象，如故意關(guān)閉手機(jī)不接學(xué)生電話，或是學(xué)生連打幾個(gè)電話都不接，違反教師職業(yè)道德，更為嚴(yán)重的是，在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員由于痛恨在薪資待遇、工作量的分配、培訓(xùn)晉升等方面高校都將其置于行政后勤的從屬地位，致使其將怨恨發(fā)泄到學(xué)生身上，甚至從學(xué)生那兒索要財(cái)物，對(duì)學(xué)生身心造成極大傷害，不利于高校思想政治工作的有效開(kāi)展。
四、輔導(dǎo)員職稱晉升的創(chuàng)新對(duì)策
要解決輔導(dǎo)員職稱晉升難的問(wèn)題，建設(shè)一支職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，必須不斷創(chuàng)新輔導(dǎo)員的職稱晉升制度。
（一）崗位設(shè)置制度的創(chuàng)新
如前所述，雖然輔導(dǎo)員在大學(xué)的崗位已經(jīng)存在很多年，但是我國(guó)人事部門(mén)沒(méi)有為其設(shè)置專門(mén)的職稱稱謂，使得輔導(dǎo)員評(píng)聘職稱時(shí)只能套用其他的專業(yè)技術(shù)人員職稱，導(dǎo)致一所大學(xué)輔導(dǎo)員的職稱五花八門(mén)，有些轉(zhuǎn)崗的輔導(dǎo)員更加無(wú)所適從，如有的輔導(dǎo)員原是中教一級(jí)職稱，但是，到高校沒(méi)有這一職稱系列，只能委屈從照初級(jí)職稱待遇重新做起。我們認(rèn)為，在輔導(dǎo)員職稱（崗位）設(shè)置上，可以采用與行政管理人、專業(yè)技術(shù)人員平行的，但是又相對(duì)獨(dú)立的體系。如設(shè)置初級(jí)輔導(dǎo)員、中級(jí)輔導(dǎo)員、高級(jí)輔導(dǎo)員、特級(jí)輔導(dǎo)員四個(gè)級(jí)別，大致相當(dāng)于專業(yè)技術(shù)人員的助教、講師、副教授、教授四個(gè)級(jí)別。目前，山東和上海高校正在進(jìn)行大改革，既在輔導(dǎo)員職稱上設(shè)置相應(yīng)的等級(jí)與專業(yè)技術(shù)人員掛鉤，也在職務(wù)上根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和工作年限確定相應(yīng)的副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)、正處級(jí)行政級(jí)別，并享受相應(yīng)待遇。這種做法切實(shí)解決了輔導(dǎo)員崗位設(shè)置制度空缺的問(wèn)題，操作性較強(qiáng)。
（二）在職稱考核上將考核內(nèi)容與輔導(dǎo)員工作實(shí)際相結(jié)合
大學(xué)輔導(dǎo)員的考核要從輔導(dǎo)員的日常工作實(shí)績(jī)出發(fā)，與大學(xué)任課教師的職稱評(píng)定方式分開(kāi)，也就是說(shuō)要與學(xué)生密切聯(lián)系，要深入到學(xué)生當(dāng)中去。因此，對(duì)輔導(dǎo)員的考核必須著重核他們深入學(xué)生實(shí)際的情況，比如，召開(kāi)班會(huì)的情況、下到寢舍與學(xué)生談心的次數(shù)等。讓大學(xué)輔導(dǎo)員更能專心學(xué)生方面的工作，不再去和大學(xué)任課教師去爭(zhēng)科研項(xiàng)目，從而在職稱評(píng)定上找到適合大學(xué)輔導(dǎo)員職稱評(píng)定的路子。如上海市制訂了《上海高校學(xué)生思想政治教育教師職務(wù)聘任辦法（試行）》，重點(diǎn)關(guān)注帶班年限、和所帶學(xué)生的實(shí)際表現(xiàn)。讓輔導(dǎo)員職稱與社會(huì)職業(yè)相互承認(rèn)，讓輔導(dǎo)員崗位更為職業(yè)化。
五、結(jié)語(yǔ)
在當(dāng)前制度環(huán)境下，職稱評(píng)聘對(duì)穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。教育主管部門(mén)、人事部門(mén)、各高校應(yīng)該充分考慮到輔導(dǎo)員工作的實(shí)際，建立一套有特色的輔導(dǎo)員職稱評(píng)聘系統(tǒng)，構(gòu)建符合輔導(dǎo)員工作需要的職稱職務(wù)評(píng)聘機(jī)制，全面推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙慶典，李海鵬.高校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研報(bào)告[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（2）：75-82.
非研究性人員就是為了評(píng)職稱，10億論文交易不知換來(lái)多少職稱，可是，這樣的職稱能有多少含金量？
成產(chǎn)業(yè)，要發(fā)篇論文花幾百元錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)。雖然這樣的論文連發(fā)表者自身都不忍卒讀，但用這樣的價(jià)碼換來(lái)職稱的晉升還是很劃算。這真是一件可怕的事，粗制濫造的論文讓職稱變得徹底不值錢(qián)。
職稱本來(lái)是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平，是直接代表一個(gè)人的生產(chǎn)能力的東西，實(shí)實(shí)在在，可是，在論文交易面前，與論文掛鉤的職稱直接沒(méi)了分量。或許，我們可以這樣理解，能不能晉升職稱，主要看肯不肯花幾百塊錢(qián)，至于真實(shí)水平如何，倒在其次了。試想，這樣評(píng)定出的專業(yè)技術(shù)人員，有多少是真材實(shí)料？
形成產(chǎn)業(yè)，看上去像是職稱評(píng)定起了主導(dǎo)作用，卻不知，職稱評(píng)定實(shí)際上被綁架了。在論文交易的現(xiàn)實(shí)中，職稱評(píng)定失去了它基本的意義與功能。在我們的身邊，那些捧著中級(jí)職稱、高級(jí)職稱的所謂專業(yè)技術(shù)人員，說(shuō)不定正是毫無(wú)專長(zhǎng)、濫竽充數(shù)的混子。而這樣的混子，大都存在于哪些單位，不言自明。其會(huì)帶來(lái)怎樣的后果，更是不言而喻。
1.高職教師心理健康問(wèn)題較為嚴(yán)重
通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與訪談發(fā)現(xiàn)，河南省高職教師心理健康狀況不容樂(lè)觀，在SCL-90各個(gè)因子上得分均高于全國(guó)高校教師常模，差異非常顯著。所測(cè)584人中，高職教師心理異常人數(shù)比例達(dá)到52.3%，特別是焦慮、強(qiáng)迫、敵對(duì)、偏執(zhí)、人際敏感等因子得分顯著高于國(guó)內(nèi)常模。河南高職教師在各個(gè)因子上得分均偏高，這表明教師心理健康水平較低，發(fā)生嚴(yán)重心理疾患的可能性較大。高職教師普遍存在不同程度的心理健康問(wèn)題，超半數(shù)的教師處于心理亞健康狀態(tài)。
2.低職稱教師是心理問(wèn)題高發(fā)群體
低職稱教師心理健康問(wèn)題更為嚴(yán)重。調(diào)查表明，低職稱教師心理健康水平明顯低于高職稱教師，主要表現(xiàn)在焦慮、強(qiáng)迫、敵對(duì)、偏執(zhí)、恐懼等因子上。高級(jí)職稱教師的心理健康水平高于中、低級(jí)教師。高、低職稱的教師都有壓力，但教師個(gè)體感受壓力大小的差異卻比較明顯。低職稱教師是高職院校中的弱勢(shì)群體，心理壓力更大。特別是學(xué)校的津貼標(biāo)準(zhǔn)與職稱掛鉤，高級(jí)職稱與中、低職稱之間差異很大，職稱低就意味著付出同樣的勞動(dòng)得到的報(bào)酬會(huì)少得多。低職稱教師不僅要承受巨大的職業(yè)心理壓力，同時(shí)也承擔(dān)沉重的經(jīng)濟(jì)壓力，心理健康問(wèn)題更為突出。低職稱教師已成為高職教師中心理問(wèn)題的高發(fā)群體。
二、高職教師心理問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因
（一）職業(yè)壓力太大，社會(huì)支持度偏低是高職教師產(chǎn)生心理問(wèn)題的首要原因
近幾年，廣大考生要求享受優(yōu)質(zhì)高職教育的期望值越來(lái)越大，社會(huì)各界要求提高職業(yè)教育質(zhì)量的呼聲越來(lái)越高，“生源荒”使招生競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，錄取分?jǐn)?shù)大幅下降使學(xué)生越來(lái)越難教。為了提高教學(xué)質(zhì)量，教師常常還要自加壓力，易形成焦慮、孤獨(dú)、抑郁等心理問(wèn)題。社會(huì)支持度相對(duì)偏低影響高職教師心理健康。高職教師缺乏與社會(huì)其他群體成員“等價(jià)交換”的資源與條件，社會(huì)支持度相對(duì)較低。教育教學(xué)需要投入大量的時(shí)間、精力、情感，但教師的勞動(dòng)成果不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)很快見(jiàn)效，導(dǎo)致高職教師投入產(chǎn)出不協(xié)調(diào)。與其他一些職業(yè)相比，社會(huì)對(duì)高職教師的要求較高，但社會(huì)回報(bào)率偏低。社會(huì)對(duì)高職教師提出的要求往往高于對(duì)他們的社會(huì)支持，使高職教師極易產(chǎn)生心理矛盾，出現(xiàn)心理疾患或心理問(wèn)題。
（二）職稱晉升太難，忽視高職特征是高職教師產(chǎn)生心理問(wèn)題的直接原因
職稱晉升難影響高職教師心理健康。（1）發(fā)核心期刊難。如今的核心期刊屬于稀缺資源，即使你的論文質(zhì)量完全達(dá)到發(fā)表要求，由于版面有限，合格稿件太多，不找關(guān)系很難發(fā)表。（2）申請(qǐng)課題難。高職教師申報(bào)省內(nèi)課題很難，由于省內(nèi)課題評(píng)審專家大多來(lái)自省內(nèi)幾所名氣較大的高校，他們對(duì)高職院校申報(bào)的課題往往是戴著有色眼鏡靠思維定式評(píng)審，高職教師很難入圍。（3）職稱申報(bào)難。職稱晉升僧多粥少，競(jìng)爭(zhēng)激烈，從學(xué)校推薦上報(bào)，到省里評(píng)審；從小評(píng)委，到大評(píng)委，都需要通融。職稱晉升已成為影響高職教師心理健康的最大壓力。晉升職稱忽視高職特征影響高職教師心理健康。高職教師晉升職稱從屬于普通高校評(píng)定，評(píng)定條件只看論文、著作、科研成果，不看工作經(jīng)歷和操作技能。例如正、副教授晉升條件，不僅高職教師與其他普通高校教師區(qū)別不大，而且從2010年開(kāi)始，對(duì)論文刊發(fā)的核心期刊級(jí)別又有較大提升，高職教師職稱晉升的通道變窄，優(yōu)勢(shì)難發(fā)揮。目前，職稱晉升難已成為影響高職教師心理健康的直接原因。
（三）“生源荒”加劇，招生競(jìng)爭(zhēng)白熱化是高職教師產(chǎn)生心理問(wèn)題的關(guān)鍵原因
“生源荒”的壓力越來(lái)越大影響高職教師心理健康。高職院校隸屬于大專層次，在當(dāng)前很多考生、家長(zhǎng)的心目中，高職再怎么強(qiáng)勢(shì)也不如本科層次。去年，河南專科二批錄取結(jié)束時(shí)，計(jì)劃空余6萬(wàn)左右。2012年，第一志愿投檔后，文科86%的招生院校一志愿生源不足，理科96%的院校一志愿生源不足，其中文科193所、理科258所院校一志愿零報(bào)考。集中錄取結(jié)束時(shí)，?？贫猩?jì)劃17.4萬(wàn)，錄取11萬(wàn)，空余6萬(wàn)多。從近幾年的數(shù)據(jù)看，河南?？贫恢驹干床蛔愕脑盒１壤粩嗌仙?008年，文理科一志愿生源不足的院校比例均不超過(guò)60%，2010年這個(gè)比例分別增加到70%和80%，去年達(dá)到80%和95%。招生競(jìng)爭(zhēng)白熱化影響高職教師心理健康。由于生源不足，征集志愿時(shí)很多高校備檔線降為150分，但招生效果也不理想。不少學(xué)校錄取數(shù)低于計(jì)劃數(shù)的50%，幾千人的招生計(jì)劃只錄取到一千多人或幾百人。生源減少，競(jìng)爭(zhēng)加劇，不少學(xué)校將招生任務(wù)分到教師頭上，與崗位津貼、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)先、職稱晉升等掛鉤，“生源荒”已成為影響高職教師身心健康的關(guān)鍵因素。
（四）生存環(huán)境較差，經(jīng)濟(jì)收入較低是高職教師產(chǎn)生心理問(wèn)題的外在原因
內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈影響高職教師心理健康。高職院校正在逐步打破“鐵飯碗”，績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗、學(xué)生評(píng)教等舉措逐步推開(kāi)。為了不被時(shí)代所淘汰，高職教師在完成正常的教學(xué)、科研工作之后，不僅要擠出時(shí)間學(xué)習(xí)和提高自己，還要應(yīng)對(duì)來(lái)自上下左右的各種困擾和壓力。以70后和80后青年教師為主的教師群體，常常覺(jué)得在學(xué)校不被重視，充當(dāng)?shù)氖恰爸R(shí)工人”或“工蜂”的角色。46％的高職教師認(rèn)為生存環(huán)境較差，心理壓力太大。經(jīng)濟(jì)收入少影響高職教師心理健康。中國(guó)社會(huì)科學(xué)研究院《當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的聲望分層———職業(yè)聲望與社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位指數(shù)測(cè)量》報(bào)告顯示，大學(xué)教師排在第8名，中學(xué)教師排在第12名，小學(xué)教師排在第35名，工程師排在第4名。由于絕大部分高職院校屬于市管高校，按市屬事業(yè)單位二類管理，崗位津貼很難足額到位。不少高職院校教師不僅經(jīng)濟(jì)收入只相當(dāng)于省管高校同級(jí)教師的一半左右，而且崗位津貼還低于市屬中小學(xué)同級(jí)教師的崗位標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位在35名之后。經(jīng)濟(jì)收入少是長(zhǎng)期影響高職教師心理健康的直接因素。
（五）心理知識(shí)先天不足，心理調(diào)適技能欠缺是高職教師產(chǎn)生心理問(wèn)題的內(nèi)在原因
心理知識(shí)先天不足影響高職教師心理健康。大部分高職教師畢業(yè)于非師范類高校，大學(xué)期間沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)心理學(xué)，心理知識(shí)和心理能力先天不足。有些教師自身心理修養(yǎng)水平偏低，看待問(wèn)題的視野不夠開(kāi)闊，對(duì)工作、生活和交往中所遇到的挫折很難以豁達(dá)的態(tài)度去對(duì)待，因而易產(chǎn)生挫折感和倦怠感等心理不適。心理調(diào)適能力有限影響高職教師心理健康。當(dāng)心理不適或心理障礙出現(xiàn)時(shí)，部分教師既不會(huì)自己排解，也不會(huì)尋求心理咨詢，結(jié)果導(dǎo)致心理問(wèn)題日益嚴(yán)重。尤其是在高職內(nèi)部改革步伐加快的當(dāng)今，如果教師不能較好地對(duì)待來(lái)自校內(nèi)外的各種矛盾和問(wèn)題，不能理性地進(jìn)行自我心理調(diào)適，就容易形成心理障礙或心理疾患。
三、提升高職教師心理健康水平的主要對(duì)策
（一）加快高職內(nèi)涵發(fā)展，提升教師社會(huì)地位
首先，應(yīng)加快高職院校內(nèi)涵發(fā)展。只有加快內(nèi)涵式發(fā)展步伐，提高辦學(xué)質(zhì)量，才能有效提升高職教師的社會(huì)地位，減輕高職教師的社會(huì)壓力。其次，應(yīng)努力提高辦學(xué)質(zhì)量。當(dāng)前高等教育招生已經(jīng)從過(guò)去“學(xué)校挑學(xué)生”轉(zhuǎn)向了“學(xué)生挑學(xué)?！?。在這樣的背景下，學(xué)生報(bào)志愿，實(shí)際上就是在給學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量打分。當(dāng)前的關(guān)鍵是高校要根據(jù)自身特點(diǎn)，結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，把學(xué)校辦得吸引人，辦得讓每個(gè)學(xué)生都能找到適合他們發(fā)展的出路，辦得讓家長(zhǎng)滿意、孩子愿意去讀。學(xué)校有吸引力，才能有效緩解高職教師各種身心壓力。再次，應(yīng)堅(jiān)持特色發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)一些高校辦學(xué)模式同質(zhì)化越來(lái)越嚴(yán)重，因此，高校有必要對(duì)自身歷史、發(fā)展特色、服務(wù)面向、辦學(xué)規(guī)模等進(jìn)行分析梳理，重新審視自己的辦學(xué)定位，適應(yīng)社會(huì)對(duì)教育分工的需求。這樣才能提高學(xué)校的社會(huì)美譽(yù)度，提升高職教師的社會(huì)地位。
（二）優(yōu)化教師生存環(huán)境，緩解教師職業(yè)壓力
首先，應(yīng)優(yōu)化高職教師的社會(huì)生存環(huán)境。轉(zhuǎn)變社會(huì)對(duì)職業(yè)教育從業(yè)者的傳統(tǒng)觀念，必須從根本上提高職教從業(yè)人員的政治地位、生活待遇和工資待遇等。社會(huì)各界應(yīng)關(guān)心高職教師的身心健康，尊重教師的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)，形成有利于高職教師干事創(chuàng)業(yè)的社會(huì)環(huán)境。高職教師也應(yīng)積極參加社會(huì)活動(dòng)，擴(kuò)大人際交往的范圍，爭(zhēng)取獲得更多的社會(huì)支持，緩解職業(yè)壓力。其次，優(yōu)化高職教師的校內(nèi)生存環(huán)境。高職院校應(yīng)維護(hù)教師的政治地位和學(xué)術(shù)地位，尊重教師的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)，保障教師的各種合法權(quán)益。積極改善教師工作環(huán)境，豐富教師精神生活，提升教師幸福指數(shù)。再次，應(yīng)提升高職教師經(jīng)濟(jì)待遇。凡是上級(jí)文件規(guī)定的高職教師應(yīng)該享受的待遇，應(yīng)不折不扣落實(shí)到位。高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在上級(jí)文件允許的范圍內(nèi)，不斷提升高職教師的經(jīng)濟(jì)地位，緩解他們的經(jīng)濟(jì)壓力，提升他們的心理健康水平。
（三）改革職稱評(píng)聘制度，拓寬職稱晉升通道
首先，應(yīng)改革現(xiàn)有高職教師職稱評(píng)審制度。應(yīng)成立專門(mén)的高職教師職稱評(píng)審專家組，出臺(tái)符合高職教育實(shí)際的職稱晉升條件和評(píng)審辦法，使符合條件的高職教師能夠正常晉升高一級(jí)職稱，緩解教師職稱晉升壓力。其次，應(yīng)擴(kuò)大高職院校職稱評(píng)聘自。在有關(guān)文件規(guī)定的高職專業(yè)技術(shù)人員設(shè)崗比例內(nèi)，讓高職院校根據(jù)本校實(shí)際情況、晉升條件和設(shè)崗比例，自主評(píng)審、聘用專業(yè)技術(shù)人員。引導(dǎo)高職教師立足本職工作上臺(tái)階，提高歸屬感，減輕職稱晉升的心理負(fù)擔(dān)。再次，應(yīng)拓寬高職教師職稱晉升通道。應(yīng)重視教師的個(gè)體差異和優(yōu)勢(shì)，根據(jù)不同教師的實(shí)際能力和專長(zhǎng)，在職稱晉升方面引導(dǎo)其合理分流。對(duì)于學(xué)術(shù)能力較強(qiáng)的教師，應(yīng)允許其按照普通高校教師職稱晉升條件晉升職稱；對(duì)于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的高職教師，應(yīng)允許其按照高職教師職稱晉升條件晉升職稱；對(duì)于在工程、技術(shù)領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)明顯的高職教師，應(yīng)允許其按照工程師或技師職稱晉升晉升條件難題。
（四）敞開(kāi)高職教育大門(mén)，化解高職招生難題
首先，應(yīng)加大高職招生改革力度。目前，我國(guó)高職招生改革的主要途徑有三種：一是高職單考單招；二是高考+會(huì)考統(tǒng)招；三是高職自主招生。三種改革途徑均取得不小成效，但仍需擴(kuò)大試點(diǎn)范圍，加大改革力度，盡快形成實(shí)質(zhì)性的高職招生“多元錄取”制度。改善高職招生惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀，緩解“生源荒”對(duì)教師身心的沖擊和壓力。其次，應(yīng)推廣完善“注冊(cè)入學(xué)”制度。注冊(cè)入學(xué)能有效擴(kuò)大高職生源范圍，緩解“生源荒”的壓力。從2011年就開(kāi)始在部分高職試行注冊(cè)入學(xué)的江蘇省來(lái)看，注冊(cè)入學(xué)雖然在擴(kuò)大生源方面取得一定成效，但在實(shí)際操作中還存在一些不足。應(yīng)認(rèn)真完善注冊(cè)入學(xué)配套措施，擴(kuò)大注冊(cè)入學(xué)范圍，形成完善的注冊(cè)入學(xué)制度并在全國(guó)推廣，緩解高職生源競(jìng)爭(zhēng)的壓力。再次，應(yīng)敞開(kāi)高職教育的大門(mén)。高職教育應(yīng)面向社會(huì)、面向人人，為社區(qū)居民、在崗職工、轉(zhuǎn)業(yè)軍人和失地農(nóng)民等有學(xué)習(xí)需求的廣大公眾提供服務(wù)。這既是高職院?；仞伾鐣?huì)的使命要求，更是體現(xiàn)現(xiàn)代職業(yè)教育理念的必然選擇。高職院校放低門(mén)檻，敞開(kāi)大門(mén)，大力開(kāi)展面向社會(huì)的高職教育，必然能夠擴(kuò)大生源范圍，緩解“生源荒”對(duì)高職教師的心理壓力。
（五）關(guān)心教師心理健康，提升心理調(diào)適能力
1.1“全院護(hù)士”工作表設(shè)計(jì)
打開(kāi)表格，橫序列從A開(kāi)始分別輸入科室、總?cè)藬?shù)、各科人數(shù)、姓名、職務(wù)、出生年月、身份證號(hào)、參加工作時(shí)間、現(xiàn)學(xué)歷、最后學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校、畢業(yè)時(shí)間、任職資格、取得職稱時(shí)間、政治面貌、執(zhí)業(yè)證書(shū)編號(hào)及備注等。豎序列分別按橫序列的項(xiàng)目依次輸入相應(yīng)資料。護(hù)士輪科時(shí)只需把護(hù)士所在橫列單元格剪切后插入輪轉(zhuǎn)的科室單元格中，也便于下一步與每個(gè)護(hù)士個(gè)人技術(shù)檔案進(jìn)行快速鏈接。
1.2“職稱結(jié)構(gòu)”、“學(xué)歷結(jié)構(gòu)”工作表設(shè)計(jì)
把“全院護(hù)士”工作表進(jìn)行復(fù)制，重命名為“職稱結(jié)構(gòu)”，刪除標(biāo)題行，全選工作表，點(diǎn)擊“排序”，以“任職資格”為主要關(guān)鍵字，“取得職稱時(shí)間”為次要關(guān)鍵字進(jìn)行排序，排序后表格可直觀地反映各職稱人數(shù)、取得職稱時(shí)間先后順序。為動(dòng)態(tài)反映職稱結(jié)構(gòu)，在表格的右側(cè)空白處通過(guò)圖形向?qū)Р迦肴鹤o(hù)士各職稱人數(shù)的統(tǒng)計(jì)圖表，注明每次統(tǒng)計(jì)的時(shí)間，一般每年職稱晉升后統(tǒng)計(jì)一次。“學(xué)歷結(jié)構(gòu)”表格也以相同的方法建立。
1.3“人動(dòng)”工作表設(shè)計(jì)
“人動(dòng)”表格橫序列從A開(kāi)始輸入年份、時(shí)間、當(dāng)年新招錄護(hù)士(調(diào)入、新招在編護(hù)士及非在編護(hù)士)、離開(kāi)護(hù)理崗位護(hù)士(退休、辭職、轉(zhuǎn)崗、調(diào)離等)、職稱晉升、繼續(xù)學(xué)歷教育畢業(yè)等信息，有人動(dòng)時(shí)，分別在相應(yīng)的序列內(nèi)輸入名字，此表格可動(dòng)態(tài)清晰地反映歷年護(hù)士進(jìn)出、各職稱、學(xué)歷等動(dòng)態(tài)變化。
2“護(hù)士個(gè)人技術(shù)檔案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作為“護(hù)士個(gè)人技術(shù)檔案”，打開(kāi)表格，新建Sheet1～7共7個(gè)工作表，分別命名為:基本情況、科室輪轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)懲考評(píng)、業(yè)務(wù)考核、中醫(yī)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)活動(dòng)及進(jìn)修、論文及技術(shù)成果。每個(gè)護(hù)士一個(gè)工作表并以名字命名，根據(jù)項(xiàng)目輸入個(gè)人信息資料。再將工作表放于以所在科室命名的文件夾里。
2．2工作表內(nèi)容設(shè)計(jì)
打開(kāi)表格，“基本情況”工作表內(nèi)容包括個(gè)人的基本資料，照片，學(xué)歷教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，技術(shù)職稱晉升，職務(wù)變動(dòng)等項(xiàng)目。“科室輪轉(zhuǎn)”工作表內(nèi)容包括輪轉(zhuǎn)科室、起始時(shí)間、工作時(shí)間、擔(dān)任職務(wù)。“管理考核”工作表內(nèi)容包括:考核年度，出勤情況、病事假、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)登記、過(guò)失處罰登記等。“業(yè)務(wù)考核”工作表內(nèi)容包括:考試時(shí)間、理論內(nèi)容及成績(jī)、操作項(xiàng)目及成績(jī)、年度一、二類學(xué)分、年度中醫(yī)學(xué)時(shí)等。“中醫(yī)培訓(xùn)”工作表內(nèi)容包括參加各類中醫(yī)培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、組織部門(mén)、獲得學(xué)時(shí)，每年進(jìn)行一次學(xué)時(shí)匯總。“學(xué)術(shù)活動(dòng)及進(jìn)修”內(nèi)容包括參加市級(jí)及以上二類學(xué)分和一類學(xué)分項(xiàng)目，個(gè)人進(jìn)修起始時(shí)間及?？频?。“論文及技術(shù)成果”內(nèi)容包括個(gè)人發(fā)表的論文資料、開(kāi)展的科研課題、新技術(shù)、新項(xiàng)目及成果。
2．3“護(hù)士個(gè)人技術(shù)檔案”輸入方法
為保證個(gè)人技術(shù)檔案的準(zhǔn)確性、完整性和連續(xù)性，首次建檔時(shí)需輸入原個(gè)人紙質(zhì)檔案中的全部資料，并按要求進(jìn)行完善。在首次輸入時(shí)，由各科護(hù)士長(zhǎng)共同協(xié)助，以科室為單位輸入科內(nèi)護(hù)士的技術(shù)檔案，對(duì)個(gè)人一般資料進(jìn)行重新核對(duì)，確保電子檔案資料的真實(shí)完整，最后再匯總至護(hù)理部。
3功能應(yīng)用
3．1“超鏈接”功能應(yīng)用
“全院護(hù)士檔案總表”與“護(hù)士個(gè)人技術(shù)檔案”建立以后，打開(kāi)“全院護(hù)士檔案總表”，選中個(gè)人姓名，點(diǎn)鼠標(biāo)右鍵，點(diǎn)擊“超鏈接”至個(gè)人技術(shù)檔案，使總表中的每一個(gè)護(hù)士姓名與相應(yīng)的個(gè)人技術(shù)檔案鏈接。使用時(shí)，只需直接打開(kāi)總表點(diǎn)擊姓名，即可跳轉(zhuǎn)到超鏈接所指向的個(gè)人技術(shù)檔案中去，用完后若要返回，只需單擊“Web”工具欄上的“返回”按鈕即可。
3．2其他功能
“函數(shù)”功能:可應(yīng)用于如中醫(yī)學(xué)時(shí)的統(tǒng)計(jì)、學(xué)分統(tǒng)計(jì)等各類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì);“排序”“篩選”功能應(yīng)用:把總表復(fù)制后，可根據(jù)要求設(shè)置主要次要“關(guān)鍵字”進(jìn)行排序或根據(jù)條件進(jìn)行篩選，建立所需的工作表如人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等表格;“編輯”功能:利用其中復(fù)制、粘貼、查找、替換等功能，可方便信息的輸入和查閱，可使用鍵盤(pán)的快捷功能鍵“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等進(jìn)行快速編輯;“標(biāo)記”、“批注”功能:在護(hù)士一覽表中，護(hù)理部可以對(duì)病假、產(chǎn)假、非在編等護(hù)士，在表格中用不同顏色填充單元格或標(biāo)記字體進(jìn)行區(qū)分。對(duì)于一些需要特殊說(shuō)明備注的，可使用“插入”批注或右鍵插入批注。
4應(yīng)用體會(huì)
關(guān)鍵詞：職稱；體育教師；現(xiàn)狀；對(duì)策；高校
中圖分類號(hào)：G451.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-0568(2012)41-0021-02
改革開(kāi)放以來(lái)，在黨和政府的關(guān)心支持下，我國(guó)高等院校的公共體育教育事業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。特別是最近幾年，隨著素質(zhì)教育的進(jìn)一步貫徹落實(shí)及“健康第一”教育指導(dǎo)思想的確立，高校體育教學(xué)條件有了一定的改善，體育教師的地位也有了較大幅度地提高。研究普通高校體育教師的職稱結(jié)構(gòu)，目的在于找到高校體育教師在職稱評(píng)定方面的差距和不足，并提出解決問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策，為我國(guó)高校體育教育的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
一、研究對(duì)象與方法
1.研究對(duì)象
以國(guó)內(nèi)13所普通高校體育教學(xué)部的317名體育教師和其它學(xué)科的284名教師為研究對(duì)象。
2.研究方法
通過(guò)實(shí)地走訪和問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)訪問(wèn)學(xué)校的體育教學(xué)部及其它院系的教師采用整群抽樣的方法獲得相關(guān)資料，并對(duì)獲得的相關(guān)資料進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。
二、結(jié)果與分析
1.高校體育教師在職稱結(jié)構(gòu)方面明顯落后于其他學(xué)科教師
(1)高職稱比例相對(duì)較低。在被調(diào)查的317名高校體育教師中，僅有教授13人，占4.1％；副教授109人，占34.4％；講師142人，占44.8％；助教53人，占16.7％。體育教師的高職稱比例為38.5％，與其它學(xué)科52.1％的高職稱比例相比明顯偏低，其中教授的比例差距最為顯著，相差8.6個(gè)百分點(diǎn)。而在講師、助教低職稱方面，體育教師所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它學(xué)科教師，見(jiàn)表1。
(2)高職稱教師的年齡偏大。在所調(diào)查的體育教師中，教授職稱的平均年齡為54.2歲(最大61歲，最小40歲)，副教授職稱的平均年齡為45.7歲(最大60歲，最小34歲)，與其它學(xué)科(教授平均年齡46.6歲，副教授36.5歲)相比，體育教師中高職稱教師的年齡偏大，特別是在教授職稱的年齡結(jié)構(gòu)中，其它學(xué)科多集中在45歲左右(48.3％)，而體育教師中的教授在50歲以上的比例竟高達(dá)64.3％，見(jiàn)表2。
(3)晉級(jí)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。在對(duì)部分體育教師晉級(jí)年限的抽樣調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：晉升講師的平均年限為7.8年；晉升副教授的平均年限為10.2年；晉升教授的平均年限為13.4年。而其它學(xué)科相對(duì)應(yīng)的年限分別為6.3年～6.5年～8.4年。特別是在高級(jí)職稱晉升方面體育教師一般要晚5～6年。
2.高校體育教師在職稱評(píng)定方面的差距
(1)學(xué)歷方面的差距。教育部日前下發(fā)的《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》中提出，到2005年，國(guó)內(nèi)教學(xué)科研型高校具有研究生學(xué)歷教師的比例將達(dá)到80％以上；教學(xué)為主的本科高等學(xué)校達(dá)到60％1；21-；而目前高校體育教師的學(xué)歷水平多集中在本科層次，占調(diào)查對(duì)象的87.4％，而研究生及研究生以上學(xué)歷的僅有35人，比例為11.1％，不僅與教育部提出的要求相去甚遠(yuǎn)，就是與其它學(xué)科(59.8％)相比也相差了48.7個(gè)百分點(diǎn)。學(xué)歷作為目前職稱評(píng)定中最主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一，較低學(xué)歷在職稱評(píng)定中所面臨的命運(yùn)可想而知，見(jiàn)表3。
(2)科研水平相對(duì)較低。我國(guó)高校體育教研室或體育部的教師絕大部分來(lái)自體育院校或師范院校體育專業(yè)，第一線的長(zhǎng)期實(shí)踐教學(xué)使他們?nèi)狈M(jìn)行科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)的本領(lǐng)。與其它學(xué)科相比，我國(guó)學(xué)校體育科研存在論文選題重復(fù)、實(shí)驗(yàn)性研究較少、研究方法沒(méi)有突破、理論基礎(chǔ)不扎實(shí)等不足。據(jù)調(diào)查，高校體育教師寫(xiě)論文的不少，但多數(shù)為應(yīng)付評(píng)職稱，真正從事學(xué)校體育科研的教師，在37萬(wàn)體育教師中(不包括體育院校)只是極個(gè)別。體育作為小學(xué)科，與其它學(xué)科相比科研起步較晚，無(wú)論是在理論基礎(chǔ)、研究方法、經(jīng)費(fèi)投入，還是科研意識(shí)上都有較大差距。北京體育大學(xué)原副校長(zhǎng)邢文華認(rèn)為，學(xué)校體育科研多數(shù)是個(gè)體行為，缺少集體合作、“大兵團(tuán)”作戰(zhàn)攻克科研難關(guān)的研究。國(guó)家體育總局科研所的一位專家認(rèn)為，學(xué)校體育科研多為教研的總結(jié)，談理論多，缺少針對(duì)性、實(shí)質(zhì)性的科研內(nèi)容，其科研水平由此可窺一斑。
(3)個(gè)別高校相關(guān)部門(mén)對(duì)體育學(xué)科仍存在偏見(jiàn)。近年來(lái)高校體育教師的待遇有一定提高，工作條件和生活條件得到了相應(yīng)的改善。但仍有一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)體育工作持“談起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的態(tài)度。特別是一些還沒(méi)有成立體育教學(xué)部而隸屬于公共課部的體育教師，在職稱評(píng)定方面與其它學(xué)科教師相比明顯處于劣勢(shì)地位。
三、對(duì)策
一是改革評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)高校公共課體育教師的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，改變以往在職稱評(píng)定中以“科研”、“學(xué)歷”為最主要評(píng)價(jià)指標(biāo)的以偏概全的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)評(píng)聘對(duì)象在體育某方面的影響力，對(duì)在教學(xué)、訓(xùn)練、科研等某一方面工作業(yè)績(jī)特別突出者予以優(yōu)先考慮。
