發(fā)布時間：2023-05-24 16:33:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動合同規(guī)范管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規(guī)范化的勞動合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策
一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性
人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關(guān)系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業(yè)改革、促進勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團隊。
二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。
缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。
勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：
第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。
第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。
第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。
第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。
第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關(guān)責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協(xié)商機制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。
對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。
5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。
綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻
[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)
摘 要 勞動用工風險是企業(yè)經(jīng)營管理風險中的一種，企業(yè)通過加強人力資源管理、完善企業(yè)規(guī)章制度、規(guī)范管理行為，保留管理過程中的相關(guān)證據(jù)，可以有效減少勞動爭議的發(fā)生。
關(guān)鍵詞 加強管理 合法程序 規(guī)章制度
《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務(wù)市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對就業(yè)人員來講，其轟動效應(yīng)不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，而且也有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)健康發(fā)展。一部詳細規(guī)范勞動合同管理的法律的出臺，同時又使得許多不規(guī)范的企業(yè)措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對策。因此，如何用人，特別是如何規(guī)避用人風險已成為煤炭企業(yè)當今面臨一大重要課題。
一、煤炭企業(yè)要規(guī)避用人風險，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)重點抓好以下四個方面的工作
（一）企業(yè)應(yīng)依法做好規(guī)章制度的管理工作
首先，企業(yè)訂立規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，特別是有關(guān)勞動合同、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對現(xiàn)行的規(guī)章制度進行全面的清理，并進行修訂、完善或者廢止等，實施規(guī)章制度的動態(tài)管理；第三，要依法落實規(guī)章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應(yīng)的記錄和證據(jù)。
（二）企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)訂立勞動合同
首先，企業(yè)應(yīng)及時簽訂勞動合同，如果員工以各種借口拒簽勞動合同，企業(yè)要保留好證據(jù)。其次，企業(yè)要合理利用試用期的規(guī)定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協(xié)商的合同內(nèi)容，不是法定的合同內(nèi)容。對于企業(yè)引進的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對于企業(yè)聘用的還需要一定時間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內(nèi)完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業(yè)自應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（三）勞動合同的解除
企業(yè)應(yīng)合理利用法定解除勞動合同的規(guī)定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)建立勞動合同預(yù)警機制，及時辦理勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等手續(xù)。
（四）企業(yè)應(yīng)依法做好工程外包或承包經(jīng)營的管理工作
企業(yè)將工程或其他經(jīng)營業(yè)務(wù)外包時，必須選擇有資質(zhì)、有實力且信譽好的企業(yè)。
二、對企業(yè)貫徹落實《勞動合同法》的建議
（一）加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
（二）健全和完善規(guī)章制度，制定勞動合同管理辦法或?qū)嵤┘殑t。依法修訂和完善現(xiàn)行的規(guī)章制度，對《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定進行進一步的細化。
（三）全面清理勞動關(guān)系，依法規(guī)范用工關(guān)系。《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者之間只有三種用工關(guān)系，即勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和非全日制用工。目前，公司各企業(yè)人員的構(gòu)成非常復(fù)雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農(nóng)電工以及勞務(wù)用工等。因此各企業(yè)需要對各類用工進行全面的清理，并進一步規(guī)范管理。
1.勞動用工：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定修訂勞動合同文本，補充完善合同內(nèi)容；規(guī)范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態(tài)管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)
2.勞務(wù)用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務(wù)派遣的方式進行規(guī)范；選擇有資質(zhì)、有實力的勞務(wù)中介公司。
3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協(xié)議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內(nèi)容雙方的權(quán)利義務(wù)，并嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續(xù)。
4.嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴禁混崗現(xiàn)象的發(fā)生。制定勞動用工和勞務(wù)用工相對獨立的薪酬標準、體系及工資調(diào)整機制，非全日制用工的待遇標準協(xié)商確定，但不得低于最低工資標準。
（四）加強員工招聘管理，嚴把“入口”關(guān)。《勞動合同法》實施后，將進一步加大企業(yè)的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業(yè)承擔高額的經(jīng)濟補償金和賠償金，與不能滿足企業(yè)需求的人員終止或解除勞動關(guān)系，企業(yè)需要付出很大的代價。
參考文獻：
［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業(yè)集團越來越多，企業(yè)化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。
1 從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1．1 勞動合同管理不當
（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內(nèi)容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容。
（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導致勞動關(guān)系混亂；違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動合同等。
1．2 民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。
（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學習不夠，導致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。
2 勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善
2．1 加強民辦高校勞動合同的管理
（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。
（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。
（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務(wù)。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監(jiān)控。當需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系
民辦高校要根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。
2．3 加強專業(yè)培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)
為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業(yè)的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規(guī)知識培訓等，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關(guān)解釋的學習，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。
主要參考文獻
［1］董學軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．
［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（8）．
各位領(lǐng)導，同志們：
我們眾涇村是原呂池、井亭、眾涇、韓家四個村合并而成的，現(xiàn)有人口5214人，有三個工業(yè)小區(qū)，各類工業(yè)企業(yè)八十九家，外來務(wù)工人員3000多人。
在現(xiàn)階段，就業(yè)問題已成為一大難題，用人單位克扣工資，勞動者艱難討薪等關(guān)于勞動爭議的問題日益特出?？梢哉f，勞動爭議的頻繁發(fā)生已一定程度上影響了社會的穩(wěn)定。如何較好的預(yù)防勞動爭議的發(fā)生是擺在我們面前的迫切難題。因此，簽訂簽好勞動合同，對雙方的權(quán)利與義務(wù)作出相應(yīng)的保障作用，有助于建立一種和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，即使以后發(fā)生了勞動爭議，簽訂勞動合同事實為證據(jù)，起到切實履行合同的作用。
今年以來，在街道勞動保障所的關(guān)心指導下，我村在對規(guī)范勞動用工行為，簽訂勞動合同工作中做了以下幾項工作：
一、加強領(lǐng)導，積極做好宣傳工作，使簽訂勞動合同落實到實處。
我村黨總支根據(jù)上級要求，在街道勞動所的具體指導下，成立了由村主任為組長，村勞動協(xié)管員為副組長，村安全專管員為成員的規(guī)范勞動合同制度領(lǐng)導小組。村黨總支書記陳建榮對企業(yè)規(guī)范勞動合同十分重視，在村級班子會議上進行了具體的布置。在遇到企業(yè)老板來村里辦事或到企業(yè)檢查工作時，都提出要做好勞動合同的簽訂工作，工會組織及非公黨建指導員在開展活動中，督促企業(yè)老板一定要做好勞動合同的簽訂工作。充分做到了領(lǐng)導重視，老板積極為民辦實事。
版權(quán)所有二、明確任務(wù)，落實責任。
根據(jù)街道勞動所對勞動合同簽訂的要求，結(jié)合我村實際情況，用一個星期，采取集中辦理的方法，分三個工作小組，分別對呂池工業(yè)小區(qū)、眾涇工業(yè)小區(qū)、井亭工業(yè)小區(qū)的企業(yè)組織簽訂勞動合同。把分解任務(wù)落實到各個小組，同時強調(diào)在簽訂合同過程中要繼續(xù)做好宣傳工作，要讓職工懂得勞動合同的意義和作用，提高勞動者自我保護意識。版權(quán)所有
三、簽訂勞動合同，采用分散與集中相結(jié)合的方法。
1、全村各企業(yè)基本健全職工臺帳，村級健制基本信息臺帳做到村級統(tǒng)一管理有基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)問題早解決。
2、在簽訂勞動合同中采用計件人員集中簽、月薪人員人人簽的方式，不但減少簽訂合同時間也同時節(jié)省了一些費用，在簽訂勞動合同中，一些實際問題得到了及時解決。
3、在簽訂勞動合同的單位中，個體家具企業(yè)特別多小作坊形式，勞動者、企業(yè)主頭腦中根本沒有勞動合同的意識，只知道一天能有多少錢，不知道還要簽訂勞動合同，叫他簽還不高興簽，以為不重要，憑感情用事。在這次上門宣傳與指導過程中，通知分析告知勞動者可以為今后出現(xiàn)工資處理糾紛提供保障，使他們有了新意識，順利地簽訂了合同。
4、在勞動密集型企業(yè)中祥絲綢服裝廠、飄喜服裝廠、宏順制衣廠、新喜制衣廠職工人員多而且大多數(shù)是外來務(wù)工者。勞動時間長、工資低、無休息、加班加點，職工權(quán)益得不到應(yīng)有的保護。通過這次規(guī)范簽訂勞動，雙方明確了責、權(quán)、利，使勞動者的自我維權(quán)意識得到了增強，企業(yè)主也對自己的管理方法進行了改進，明確了勞動者應(yīng)給予的權(quán)利。
5、通過簽訂勞動合同，使大多數(shù)勞動者明確了現(xiàn)行的最低工資標準和勞動者應(yīng)享受社會保險和福利的權(quán)利，一些小工廠對外來人員克扣工資標準相當嚴重，對國家的工資標準難以實行，勞動強度大但得不到社會保險，出了事故也沒有福利享受，為此在開展規(guī)范合同管理的同時，對井亭預(yù)制構(gòu)件廠、道板廠進行了調(diào)查，并做了處理，讓老板好好學習一下《勞動法》真正懂法、守法。
6、通過一個星期的共同努力下，全村共簽訂勞動合同的企業(yè)面達到85﹪以上。
今后工作的打算：
勞動關(guān)系是社會和諧的晴雨表，做好新時期改善勞動關(guān)系，維護企業(yè)和社會穩(wěn)定的工作，需要進一步強化勞動合同的管理，提高勞動合同簽訂率和履行率，規(guī)范勞動合同制度，我們的打算是：
一、認真探討新時期勞動管理的措施，積極宣傳《勞動法》，加強勞動合同的意識，也就是說要積極宣傳用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同的意識，這樣才能保證雙方當事人利益，減少勞動者與用人單位的矛盾。
二、深入企業(yè)做好服務(wù)工作，對全村的各類企業(yè)用工要有一本用工的臺帳，要逐步把規(guī)范勞動合同制度，構(gòu)建和諧社會勞動關(guān)系作為我村各項事務(wù)中的一項日常工作來抓。
1 關(guān)于勞動合同與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系概述
勞動合同是勞動者和企業(yè)事業(yè)單位根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定所簽訂的一份協(xié)議，這份協(xié)議的簽訂只是《勞動合同法》中的一種表現(xiàn)形式。勞動合同作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，依合同法的要求，企業(yè)在進行人員錄用時，需與勞動單位簽勞動合同協(xié)議，協(xié)議需明確用人單位和員工的職責、權(quán)利、義務(wù)，與此企業(yè)人力資源部需建立合同管理。勞動合同確立了勞動者和用人單位的法律關(guān)系和法律上需遵循的原則和內(nèi)容。主要包括勞動者的崗位、需要遵守的崗位職責、任務(wù)和勞動者在勞動中的權(quán)力限制以及勞動者勞動力的薪酬回報、勞動者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業(yè)對所雇勞動者進行合理的管理方式，它包括對企業(yè)人事間的聯(lián)系、人與人的關(guān)系、沖突的合理處理，激發(fā)員工潛能等的處理，用以幫助企業(yè)完成目標。詳細的說就是對人力進行整合、激勵并根據(jù)情況進行調(diào)控，使其更有效的為企業(yè)服務(wù)。人才招聘、崗位調(diào)整、人才培訓、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項目，都離不開勞動合同內(nèi)容的規(guī)定。
2 勞動合同對企業(yè)的影響分析
近些年，勞動合同法的運行在我國以趨近成熟。它為企業(yè)的和諧管理和勞動者的利益帶來的法律的幫助，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理上的大顯身手，為企業(yè)的發(fā)展帶來的鴻運。
企業(yè)勞動合同的實施和運用重點保護了普通勞動者的利益，從根本上關(guān)注了廣大人民勞動者這支處于弱勢地位的群體，實現(xiàn)企業(yè)與勞動人民雙方的共同盈利，能加強勞動者和企業(yè)管理者和諧穩(wěn)定關(guān)系的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為降低勞動力的支出成本，將精力聚集在開展專業(yè)化生產(chǎn)道路上，實現(xiàn)用人增效的管理，致使勞務(wù)派遣單位大力發(fā)展，派遣用工的現(xiàn)象在我國的大范圍開展。為保護勞動者的合法利益，勞動合同法對勞務(wù)派遣公司加強了管制，提出了很多不可改變的要求，強制要求用人單位必須與勞動者簽訂合同期達兩年或兩年以上。還專程對以往出現(xiàn)的多種問題，在有利于社會和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上實行全方面的規(guī)范化。勞動合同從時間上對用人單位進行了限制，避免了用人單位進行短期非法合同的簽訂，使勞務(wù)派遣單位管理形式更規(guī)范化人性化，使勞動關(guān)系有了大大的改進，提供了便利化的企業(yè)發(fā)展道路。
3 勞動合同對人力資源管理的作用
3.1 促進企業(yè)管理制度的清晰完整
勞動合同能清晰的確定勞動者的勞動任務(wù)及職責，它為企業(yè)的人力資源管理提供了基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內(nèi)容進行確定，就會造成勞動執(zhí)行中的一些步驟中出現(xiàn)問題、困難，難以保證合同有效的實施下去，進而降低了合同的質(zhì)量，故勞動合同的制定對企業(yè)的管理制度提升是有推進作用的。若企業(yè)未對勞動合同內(nèi)容及合同簽訂進行嚴格規(guī)定，就會形成事實勞動管理的管理模式，大大增加企業(yè)的用人成本支出。勞動合同法對事實勞動管理規(guī)定工作期限達一年的企業(yè)未和員工簽訂勞動合同的情況，將被認定為無固定期限勞動合同，需支付兩倍薪酬給勞動者。如果企業(yè)對勞動者的錄用條件不明確，就很難表示勞動者是否能勝任企業(yè)職責需求，極易導致勞動類糾紛爆發(fā)。企業(yè)一方對勞動者執(zhí)行勞動合同解除過程，若勞動紀律不清晰不完整，就會導致?lián)p害勞動者的利益，使企業(yè)處于被動無助的狀態(tài)。勞動合同的實施有利于促進企業(yè)管理制度更完美。
3.2 便于企業(yè)合理的配置人力資源
市場機制掌控著企業(yè)人力資源的命脈，勞動合同是市場調(diào)控人力資源的有力武器。勞動者可以以生產(chǎn)需求、經(jīng)營需要、自身情況等為依據(jù)條件來簽訂勞動合同，讓自己與企業(yè)間的勞動關(guān)系更加活化。再勞動者和企業(yè)在簽訂勞動合同是可以根據(jù)雙方的意愿，在自愿平等的基礎(chǔ)上去簽訂，有利于企業(yè)人力資源配置更方便地進行下去。市場經(jīng)濟環(huán)境催動下，企業(yè)人力資源的配置需要資源既具有穩(wěn)定的性質(zhì)，又具有流動的性質(zhì)，無固定期限勞動合同可以實現(xiàn)人力資源更加穩(wěn)定，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了基礎(chǔ)保證，固定期限的勞動合同可以促進生產(chǎn)率的提升，減少用人支出。合理的合適時機的轉(zhuǎn)變勞動合同，可以加強人力資源合同的流動。勞動合同的加入對企業(yè)人力資源的配置和市場機制的調(diào)控有改進效果。
3.3 有利于保護企業(yè)的利益
為了企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展階段會為一些特殊崗位的勞動者提供培訓進修的機會，并對勞動者提供企業(yè)資金和勞動時間去進行學習，以提升勞作者的專業(yè)能力，以便與勞作者給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，創(chuàng)造更多的價值，更好的服務(wù)于企業(yè)。倘若勞動者在培訓期或進修期過后，未滿服務(wù)期辭職，就會對企業(yè)的利益產(chǎn)生很大的影響和損失，按勞動合同法要求，企業(yè)可以按照法律規(guī)定要求勞動者通過簽署違約金作出保障。
3.4 有助于提升企業(yè)的管理水平
勞動合同的簽訂還可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)人力資源管理提供便利，從企業(yè)和勞動者雙方的利益上進行維護。未實行勞動合同法前，我國企業(yè)管理有很多缺陷和不足。勞動合同對企業(yè)的行為做了清晰明確的規(guī)定，強制用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，并要求企業(yè)為勞動者提供社會保險等服務(wù)，一定幅度的提升了企業(yè)用人的支出，但也加強了企業(yè)人力資源管理制度的健全，避免各類勞動糾紛，為企業(yè)的發(fā)展帶來了競爭力，提升了企業(yè)的凝聚力。
在勞動合同中，對勞動派遣單位的職工規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用人單位都需要承擔責任，故用人單位大都是實力技術(shù)能力高的團隊，這樣能有效的避免合作帶來的風險。勞動合同的實行可以實現(xiàn)企業(yè)民主管理，在對部分技術(shù)專業(yè)較強的人力資源管理，可以通過職位規(guī)范、技術(shù)問題答疑等方式實現(xiàn)，使企業(yè)的人力資源管理更先進，更民主，為企業(yè)提供基礎(chǔ)。人力資源法制化管理是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，可以加深人力資源法制管理的發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業(yè)的發(fā)展。
4 加強勞動合同在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
4.1 培養(yǎng)員工和企業(yè)管理者的法律意識，規(guī)范化管理
在企業(yè)勞動資源管理中應(yīng)加強對勞動合同的意義宣傳，提升對合同的認知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強勞動者的風險防范以上意識。再建議企業(yè)管理人員加強對勞動法基礎(chǔ)理論知識的普及，有效并合理的運用法律來使企業(yè)的用人制度更加規(guī)范化人性化法律化。適時地領(lǐng)導員工進行勞動法知識的學習，加強勞動者的法律意識，讓勞動者能清晰的了解和熟悉自己的義務(wù)和權(quán)利，雙方在遵守法律法規(guī)的前提下得到共贏，保證勞動者的合法權(quán)益。
企業(yè)人力資源管理部應(yīng)分門別類的相關(guān)規(guī)章制度進行整理，清晰涉及到勞動者和公司切身利益的規(guī)章制度。在實現(xiàn)經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上，制定各類規(guī)范行為的制度，制度需實行民主，征求勞動者的肯定，為企業(yè)管理帶來便利安全。如員工培訓制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化勞動期限，保證企業(yè)的長期發(fā)展，保證勞動者的權(quán)益
勞動合同在企業(yè)人力資源管理中勞動期限的活化，讓人力資源管理可以根據(jù)需要在滿足合同法的規(guī)定下自由的設(shè)定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動合同、有固定期限勞動合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續(xù)約，它不會使企業(yè)的長期發(fā)展受到約束。合同法未實施的時候，企業(yè)大多使用短期合同，勞動者都只能進行一年合同的簽約，如果與企業(yè)相違背，合同即會立即終止，勞動者處于一種被動的狀態(tài)，年高的勞動者的權(quán)益受到損害，導致社會責任感缺失，企業(yè)和勞動者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時間內(nèi)使部分企業(yè)經(jīng)濟陷入困難狀態(tài)，從長期發(fā)展看，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，單是依靠廉價的勞動力來提升利潤是無法換取企業(yè)的快速健康發(fā)展的。使用無固定期限勞動合同，可以避免企業(yè)短期化合同的違法現(xiàn)象，提升企業(yè)的管理水平，推動企業(yè)長遠發(fā)展，保證勞動者的合法權(quán)益。同時勞動合同的實行保護了弱者，提升了社會的責任感，保證了就業(yè)率的穩(wěn)定。
根據(jù)《勞動合同法》《就業(yè)促進法》和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，我們制定了用人單位職工名冊（規(guī)范格式），現(xiàn)印發(fā)給你們，并就有關(guān)事項通知如下：
一、建立職工名冊，實行就業(yè)登記，是《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》賦予用人單位的一項法定義務(wù)，用人單位應(yīng)充分認識開展這項工作的重要意義。建立職工名冊，是規(guī)范勞動用工秩序的需要，也是加強勞動用工管理的重要措施，有利于用人單位規(guī)范用工行為，全面實施勞動合同制度，維護雙方的合法權(quán)益；有利于政府部門履行社會管理和市場監(jiān)管職能。因此，各級勞動保障部門要指導轄區(qū)內(nèi)企業(yè)建立起規(guī)范的職工名冊和就業(yè)登記制度，并作為勞動用工管理建設(shè)的一項基礎(chǔ)性、長期性工作，切實推動這項制度的建立和實施。
二、制定全省統(tǒng)一的用人單位職工名冊（規(guī)范格式），明確職工名冊內(nèi)的填報內(nèi)容和要求，用人單位可根據(jù)需要增加職工名冊的填報項目，但不得減少職工名冊（規(guī)范格式）上必須填報的項目及內(nèi)容。各級勞動保障部門要進一步加強對勞動用工的依法監(jiān)管。根據(jù)中華人民共和國勞動和社會保障部令（第28號）《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》要求，勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記，就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括勞動者個人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。用人單位招用人員后，應(yīng)當于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)；用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當于15日內(nèi)辦理登記手續(xù)。用人單位建立職工名冊應(yīng)與就業(yè)登記結(jié)合起來，勞動保障部門在用人單位辦理就業(yè)登記手續(xù)時，應(yīng)當核對是否與職工名冊一致，做到及時調(diào)整，動態(tài)管理，用人單位應(yīng)根據(jù)職工名冊及就業(yè)失業(yè)登記要求，完善內(nèi)部用工管理，建立統(tǒng)一規(guī)范的勞動用工臺帳。
三、各級勞動保障行政部門要加強這項工作的指導，落實相關(guān)配套措施。對用人單位實施監(jiān)督檢查時，應(yīng)當依法查閱用人單位職工名冊，對不履行建冊義務(wù)，或者名冊內(nèi)容不真實、不完整的用人單位，應(yīng)責令其限期改正。特別是要根據(jù)職工名冊提供的信息，動態(tài)掌握用人單位用工情況，切實維護職工與用人單位雙方的合法權(quán)益。
填表說明：
1、用人單位應(yīng)當根據(jù)填表說明如實填報本單位各類用工情況，包括建立勞動關(guān)系和未建立勞動關(guān)系的人員。
2、單位注冊類型：①國有企業(yè)②集體企業(yè)③外商投資企業(yè)④港澳臺商投資企業(yè)⑤私營企業(yè)⑥其他企業(yè)⑦有雇工的個體工商戶
3、性別：①男②女
4、文化程度：①初中及以下②高中、中專、中技③大專④本科⑤研究生⑥其他
5、職業(yè)等級資格：①初級②中級③高級④技師⑤高級技師
6、用工類型：①全日制用工②非全日制用工③勞務(wù)派遣
7、人員類別（可多項選擇）：①城鎮(zhèn)就業(yè)人員②本省農(nóng)村就業(yè)人員③外省農(nóng)村就業(yè)人員④外方和港澳臺就業(yè)人員⑤勞務(wù)派遣人員⑥離退休返聘人員⑦其他
8、用工之日、訂立合同時間、離職時間應(yīng)填報至年月日。
9、訂立合同情況：①首次簽訂勞動合同②第一次續(xù)簽勞動合同③第二次及以上續(xù)簽勞動合同
10、合同類型：指書面勞動合同簽訂情況，①固定期限勞動合同②無固定期限勞動合同③以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同④非全日制勞動合同⑤勞務(wù)派遣勞動者勞動合同。
11、離職類型：①合同終止②單位解除合同③本人解除合同④勞務(wù)派遣期滿⑤其他
我國中小企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及問題
1.勞動合同不規(guī)范。我國在2008年1月1日起開始實施新修訂的《勞動合同法》,各地勞動保障部門要求各類企業(yè)都要與職工簽訂勞動合同,但是目前我國部分中小企業(yè)在勞動合同訂立方面非常不規(guī)范,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一,部分中小企業(yè)不與員工簽訂勞動合同,尤其是外來工、臨時工居多的中小企業(yè),勞動合同簽訂率比較低,通常以口頭協(xié)議為主,另外,集體勞動合同的簽訂率更低,這嚴重影響了員工的利益,使得企業(yè)與員工之間容易發(fā)生糾紛。第二,勞動合同的形式與內(nèi)容不規(guī)范。部分中小企業(yè)盡管簽訂了勞動合同,但是勞動合同的形式和內(nèi)容都不符合法律規(guī)定。從簽訂的勞動合同期限來看,勞動合同的期限開始出現(xiàn)明顯的短期化趨勢;從勞動合同的訂立過程來看,勞動合同往往是由企業(yè)單方擬定的,在簽訂合同合同之前并未與員工進行有效的溝通和交流,導致員工對勞動合同的內(nèi)容不了解;從勞動合同的內(nèi)容來看,存在明顯的不公平條款,例如,對員工的試用期、安全衛(wèi)生等的規(guī)定不明確。這些都從一定程度上說明了目前我國中小企業(yè)勞動合同的簽訂形式和內(nèi)容不規(guī)范,也顯示了我國中小企業(yè)員工處于弱勢地位,權(quán)利很難得到有效的保障。
2.勞動者合法權(quán)益受到侵害。目前,我國中小企業(yè)勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的主要原因在于中小企業(yè)勞動者的合法權(quán)益受到侵害。具體來說,表現(xiàn)在四個方面:第一,勞動報酬不公平。目前我國中小企業(yè)勞動者的勞動報酬存在嚴重的不公平現(xiàn)象。首先,部分中小企業(yè)的薪酬管理制度不規(guī)范或者企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益較低,從客觀上導致勞動者的收入水平較低。部分中小企業(yè)主為了企業(yè)及個人的經(jīng)濟利益,故意壓低勞動者的工資,部分企業(yè)按照《勞動法》規(guī)定的最低工資標準給勞動者支付勞動報酬,從主觀上造成了勞動者的收入水平較低。其次,勞動者的收入不穩(wěn)定。在我國中小企業(yè),不能按時領(lǐng)取工資的現(xiàn)象屢見不鮮,尤其是我國的一些非公有制中小企業(yè)主故意拖欠職工工資,或者以各種借口和理由壓低和克扣職工工資,造成了職工的工資收益無法得到保障。由于工資是職工的主要收入來源,勞動報酬的不公平對職工的合法權(quán)益造成的影響是非常嚴重的,不僅影響到員工個人的生活,而且對整個社會的穩(wěn)定造成惡劣的影響。第二,勞動時間不合法?！秳趧臃ā芬?guī)定勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周的工作時間不超過44小時,用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商之后可以延長工作時間,但是需要支付相應(yīng)的報酬。目前,我國一些中小企業(yè)不遵守《勞動法》的規(guī)定,隨意的延長工作時間,使得職工超時加班的現(xiàn)象嚴重。而且用人單位不向勞動者支付加班的勞動報酬。另外,部分企業(yè)辭退懷孕、生育期間的女職工,或者給予女職工的產(chǎn)假時間不符合國家規(guī)定。勞動時間不合法,一方面導致職工的身體健康受到影響;另一方使得職工對企業(yè)的抱怨較多,給勞動關(guān)系造成一定的隱患。第三,勞動衛(wèi)生、安全保護不到位。近年來,我國各種職業(yè)病頻繁發(fā)生,造成這一問題的原因主要是因為中小企業(yè)給職工提供的勞動保護條件較差。從客觀方面來說,中小企業(yè)由于自身資金實力有限,機器設(shè)備等老化,給職工的衛(wèi)生、安全帶來一定隱患;但主要原因是主觀方面的原因,即企業(yè)主和職工個人的衛(wèi)生、安全意識淡薄。一方面,中小企業(yè)的企業(yè)主為了節(jié)約成本,提高經(jīng)濟收益,不給職工提供相關(guān)的保護措施,不重視安全生產(chǎn),造成員工的工作環(huán)境惡劣;另一方面,中小企業(yè)企業(yè)主不對職工進行必要的安全培訓,導致員工個人的安全知識缺乏,安全意識淡薄,容易發(fā)生安全事故。第四,社會保險問題較多。目前我國的一些中小企業(yè)為職工投保情況較差。投保人數(shù)比率以及投保范圍都遠遠落后于大企業(yè),而且部分中小企業(yè)不按照規(guī)定給職工辦理社會保險,或者欠繳社會保險費。這對職工的利益造成了嚴重的損害,也成為勞動糾紛的重要原因之一。
3.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制不健全。目前,我國大多數(shù)中小企業(yè)的勞動關(guān)系都處于失衡狀態(tài),企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制不健全,導致職工和企業(yè)之間缺乏有效的協(xié)調(diào)機制,發(fā)生勞動糾紛時難以通過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)機制來解決。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制不健全主要表現(xiàn)在以兩個方面:第一,工會力量薄弱。部分中小企業(yè)尚未成立工會組織,在這些企業(yè)中職工對工會重要性的認識程度較低,維護自身權(quán)利的意識淡薄,或者對工會組織的建立程序不了解,工會的缺乏嚴重影響了職工的利益。部分中小企業(yè)成立了工會組織,但是工會組織的力量薄弱,受制于企業(yè),不能真正代表職工的利益,發(fā)揮工會應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用。第二,中小企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會不能真正起到調(diào)解作用。部分中小企業(yè)內(nèi)部建立了勞動爭議調(diào)解機制,成立了勞動爭議調(diào)解委員會,但是其作用并未能真正發(fā)揮出來,甚至有些職工根本不知道調(diào)解委員會的存在。另外,勞動爭議調(diào)解委員會的成員整體素質(zhì)不高,缺乏必要的理論知識,業(yè)務(wù)能力較低,不能適應(yīng)其工作要求。
國外勞動關(guān)系管理對我國中小企業(yè)的啟示
我國中小企業(yè)要改善勞動關(guān)系,加強勞動關(guān)系管理,必須結(jié)合自身的實際情況,并借鑒國外的先進經(jīng)驗。國外勞動關(guān)系管理對我國中小企業(yè)的啟示主要包括以下幾個方面:
1.進一步明確勞動關(guān)系的三方參與者及各自的利益代表。目前,從宏觀上來看,我國的三方參與者主體明確,中國企聯(lián)、中華全國總工會、勞動和社會保障部是我國勞動關(guān)系的三方參與主體。但是從微觀上來看,我國中小企業(yè)內(nèi)部的三方參與主題并不明確,有些中小企業(yè)中尚不存在代表職工利益的組織。因此,我國中小企業(yè)應(yīng)該借鑒國外勞動關(guān)系管理經(jīng)驗,進一步明確三方參與主體。我國中小企業(yè)勞動關(guān)系的三方參與者應(yīng)該是工會、政府以及企業(yè)。政府起到宏觀管理的作用,一方面進一步完善相關(guān)的法律,另一方面應(yīng)該加強監(jiān)督管理;工會要代表員工的利益,與企業(yè)進行協(xié)商,發(fā)揮其作用。
2.政府要健全勞動法律體系,加強監(jiān)督管理。健全的勞動法律體系是維護勞動關(guān)系,加強勞動關(guān)系管理的依據(jù),也是保護企業(yè)和勞動者利益的最重要的手段。健全勞動立法體系可以使得勞動關(guān)系的建立、調(diào)整、處理更加規(guī)范。同時加強監(jiān)督管理可以利用行政及法律手段強化政府的責任,對違法勞動法律的企業(yè)進行處罰。因此,我國政府應(yīng)該借鑒國外的先進經(jīng)驗,進一步健全勞動法律體系,加強監(jiān)督管理。具體來說,應(yīng)該注意以下幾個方面:第一,我國的勞動法律體系的保護重點應(yīng)該是維護勞動者的合法權(quán)益。在勞動關(guān)系中,勞動者處于弱勢地位,必須通過法律的形式維護其權(quán)益。第二,對于勞動合同規(guī)定的勞動標準和勞動條件,必須通過監(jiān)督管理,加強執(zhí)行力度。盡管我國勞動法出做出了對最低工資標準、勞動時間、勞動衛(wèi)生、勞動環(huán)境等做出了明確的規(guī)定,但是執(zhí)行效果并不是很好,因此,政府應(yīng)該加強監(jiān)督管理,提高執(zhí)行能力,使企業(yè)更好的遵守法律的規(guī)定。對于故意拖欠職工工資、過度延長勞動時間、對職工工作條件和工作環(huán)境不重視的中小企業(yè)予以嚴懲。第三,在處理勞動爭議時,應(yīng)該注重對勞動爭議處理制度的制度,發(fā)揮政府的監(jiān)督、協(xié)調(diào)作用。
論文關(guān)鍵詞：勞動合同；職工；工會
1986年我國實行企業(yè)勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規(guī)定》實施以來，西城區(qū)的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規(guī)范的勞動力市場運行機制創(chuàng)造了條件，依法規(guī)范了企業(yè)勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權(quán)益的意識，在一定程度上發(fā)揮了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)作用。但是，調(diào)研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。
一、勞動合同制度的實施現(xiàn)狀和存在的主要問題
在西城區(qū)，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續(xù)簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業(yè)不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農(nóng)民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業(yè)機會，不敢提出與企業(yè)簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。
在大量未建會的企業(yè)單位，特別是小型私營企業(yè)中，大量的進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員、非正規(guī)就業(yè)人員，勞動合同的簽訂率是很低的。
因此，西城區(qū)實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監(jiān)管不到位，法律法規(guī)不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。
(一)私營企業(yè)勞動合同簽訂率低
私營企業(yè)不與職工簽訂合同的現(xiàn)象比較普遍，在不同規(guī)模的615家私營企業(yè)中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調(diào)查表一：
可以看出，一是企業(yè)規(guī)模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業(yè)規(guī)模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經(jīng)濟成份的企業(yè)中私營企業(yè)簽訂率是最低的，比調(diào)查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業(yè)勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業(yè)中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經(jīng)營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應(yīng)盡義務(wù)。
(二)進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)的人員勞動合同簽訂率低
在一些企業(yè)和用人單位中不與外地進京務(wù)工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業(yè)和一些改制后的國有企業(yè)招用進城務(wù)工人員、零散用工、季節(jié)性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務(wù)工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務(wù)派遣單位與接受單位為逃避承擔相應(yīng)的法律責任，相互推諉對勞動者的義務(wù)，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業(yè)改制后，借企業(yè)更名不與職工簽訂勞動合同。
(三)文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低
文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工在就業(yè)選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術(shù)含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權(quán)知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調(diào)查表二：
由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調(diào)查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業(yè)技術(shù)水平越高勞動合同簽訂率越高，調(diào)查顯示，全區(qū)勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術(shù)人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術(shù)技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術(shù)技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。
(四)勞動合同制度運行不規(guī)范，明顯違背法律法規(guī)條款
在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則?！秳趧臃ā泛汀侗本┦袆趧雍贤?guī)定》規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業(yè)單位忽視平等協(xié)商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經(jīng)任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協(xié)商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內(nèi)容不規(guī)范。一些企業(yè)勞動合同內(nèi)容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定勞動合同應(yīng)具備七項必備條款；有些企業(yè)為逃避責任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關(guān)的內(nèi)容不寫入合同，或者只作籠統(tǒng)規(guī)定；還有些企業(yè)在合同中規(guī)定，用扣除部分工資為職工繳納本應(yīng)由企業(yè)負擔的社會保險費用；商業(yè)服務(wù)業(yè)、餐飲住宿等行業(yè)有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規(guī)定每天加班；有的企業(yè)單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規(guī)定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規(guī)定“參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險”沒有具體內(nèi)容，職工不了解自己的權(quán)利。三是企業(yè)單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調(diào)查中我們了解到，有46％的企業(yè)不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規(guī)定8小時工時制標準的企業(yè)單位只有30％。特別是餐飲住宿服務(wù)業(yè)職工享受到8小時工時制標準的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節(jié)日加班費只按最低工資支付，職工休息權(quán)利沒有保證，餐飲住宿服務(wù)行業(yè)享受每周只休一天的達80％。在一些經(jīng)濟效益較差的企業(yè)，勞動合同履行問題引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，影響了企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
(五)勞動合同短期化比較普遍
一是企業(yè)與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內(nèi)的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區(qū)勞動合同數(shù)的83．2％。一些國有企業(yè)改制后也大量存在類似問題。二是有的企業(yè)為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規(guī)定，一旦試用期滿就解除勞動關(guān)系。勞動合同短期化導致勞動關(guān)系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，不但損害了職工的就業(yè)權(quán)，也不利于社會的和諧穩(wěn)定。三是一些企業(yè)利用招用“4050”就業(yè)人員的優(yōu)惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業(yè)為了避免解除勞動合同支付的經(jīng)濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產(chǎn)生了危機感，同時也使我們失去了對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業(yè)的主人呢?
二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因
西城區(qū)在實施勞動合同制度過程中產(chǎn)生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規(guī)方面的原因。
(一)適應(yīng)新情況、新問題的勞動法律法規(guī)政策不完善
我國目前勞動法律法規(guī)政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調(diào)整國有、集體企業(yè)的勞動關(guān)系，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，非公經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各種就業(yè)形式的出現(xiàn)，一些法律法規(guī)政策內(nèi)容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應(yīng)多種性質(zhì)企業(yè)用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規(guī)不完善，使一些企業(yè)有可能利用法律法規(guī)的漏洞侵犯職工的合法權(quán)益。比如《勞動法》中只是規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”，并未規(guī)定企業(yè)主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)，對企業(yè)應(yīng)在何時與企業(yè)勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規(guī)定。致使一些企業(yè)不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規(guī)，增強勞動法律法規(guī)的針對性和可操作性。
(二)企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄
由于資本在勞動關(guān)系格局中處于強勢，并發(fā)揮著主導作用，致使一些用人單位的經(jīng)營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動法律法規(guī)和企業(yè)的社會責任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態(tài)度。一是一些單位的經(jīng)營者，特別是一些私營企業(yè)的經(jīng)營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業(yè)的成本和負擔，限制和影響企業(yè)的自主權(quán)，導致一些經(jīng)營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經(jīng)營者認為，現(xiàn)在勞動力市場供大于求，主動權(quán)在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協(xié)商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業(yè)單位用人權(quán)力過大，勞動力市場又不規(guī)范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數(shù)企業(yè)即使簽訂了勞動合同，也不認真執(zhí)行勞動合同的風氣。
(三)企業(yè)勞動者的法律和自我保護意識較差
由于勞動法律法規(guī)和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現(xiàn)出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》等法律法規(guī)的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：
不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內(nèi)容了解太少了。了解勞動合同的只占被調(diào)查人數(shù)的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調(diào)查人數(shù)的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調(diào)查人數(shù)的8．6％，了解勞動合同簽訂內(nèi)容的最低僅占被調(diào)查人數(shù)的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權(quán)益。一些職工特別是“4050”人員和進城務(wù)工人員為了獲得就業(yè)崗位不敢要求企業(yè)簽訂勞動合同。在調(diào)查中雖然有85％的被調(diào)查者表示，希望在找工作中與企業(yè)簽訂正式勞動合同，但面對企業(yè)逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質(zhì)不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態(tài)度，也有一部分進城務(wù)工人員和極少數(shù)高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。
(四)勞動合同的監(jiān)管不到位
從現(xiàn)實的情況看，在勞動管理、監(jiān)督等方面還存在一些不適應(yīng)。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應(yīng)由勞動關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統(tǒng)管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發(fā)生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、修正和解除等環(huán)節(jié)的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監(jiān)管力度。三是勞動監(jiān)察人員少，勞動監(jiān)察力量不足。區(qū)勞動監(jiān)察部門只有13人，面對近萬家企業(yè)和用人單位及數(shù)十萬名職工和日益出現(xiàn)的勞動關(guān)系矛盾，勞動監(jiān)察力量顯得十分不足，由于勞動監(jiān)察力量不足，執(zhí)法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執(zhí)行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數(shù)企業(yè)陷入屢罰屢犯的怪圈。
(五)工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮
勞動合同是勞動關(guān)系的起點，工會作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應(yīng)發(fā)揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續(xù)簽勞動合同、簽訂不規(guī)范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業(yè)工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在糾正這些不當用工行為方面發(fā)揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業(yè)的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權(quán)益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監(jiān)督乏力。各級工會勞動法律監(jiān)督機制不健全。工會參與勞動監(jiān)督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據(jù)，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監(jiān)督僅僅停留在協(xié)助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監(jiān)督的有效機制。
三、推進勞動合同制度實施的思路與建議
從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權(quán)益，提高了職工整體素質(zhì)，促進勞動關(guān)系企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證企業(yè)深化改革的進行，對促進西城區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構(gòu)建適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型勞動關(guān)系。
(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識
加強勞動合同制度建設(shè)，加大協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作力度，切實維護職工合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是當前實踐“三個代表”重要思想，落實科學發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學發(fā)展觀最主要的是把維護和實現(xiàn)包括職工群眾在內(nèi)的最廣大人民根本利益作為出發(fā)點和落腳點。
在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟的要求，關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，關(guān)系到勞動關(guān)系和社會的和諧穩(wěn)定與發(fā)展。關(guān)系到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務(wù)，切實抓好，抓出成效。
(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度
要充分利用各種宣傳媒體，通過設(shè)置宣傳欄、開通熱線、互聯(lián)網(wǎng)，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規(guī)定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)等法律法規(guī)的主要內(nèi)容和重大意義等，要深入街道社區(qū)、職介中心和企業(yè)及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關(guān)人員認真學習勞動合同法律法規(guī)和政策，提高其勞動合同管理的專業(yè)知識水平和工作能力。增強經(jīng)營者依法用工，自覺維護勞動者合法權(quán)益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務(wù)的自覺性。
(三)加強勞動合同的管理和監(jiān)督力度
加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務(wù)工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內(nèi)容不合法、權(quán)利義務(wù)不對等等問題，建議恢復(fù)用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內(nèi)部管理制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規(guī)范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執(zhí)法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關(guān)部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關(guān)的法律法規(guī)
隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，非公經(jīng)濟得到迅速發(fā)展，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，目前僅靠《勞動法》和地方法規(guī)已不能完全適應(yīng)企業(yè)單位調(diào)解日趨復(fù)雜的勞動關(guān)系的需要。因此，建議國家盡快出臺《勞動合同法》及相關(guān)密切的《就業(yè)法》、《社會保障法》、《工資法》等配套的法律、法規(guī)，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統(tǒng)的法律依據(jù)。同時建議國家出臺《勞動合同法》之前，認真聽取社會各方面特別是要聽取廣大勞動者對《勞動合同法》的意見，使《勞動合同法》更具有針對性、可操性，真正成為勞動者滿意，企業(yè)認可的《勞動合同法》，使其更具有法律效力。
