發(fā)布時(shí)間：2023-05-29 16:03:47
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動(dòng)合同規(guī)范化管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；油田用工；影響；
中圖分類號：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中國的市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出多元化發(fā)展態(tài)勢，石油企業(yè)原有的單一化的用工機(jī)制已經(jīng)市場要求。石油企業(yè)用工機(jī)制的順利轉(zhuǎn)變，得益于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，其對于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系起到了和諧穩(wěn)定的作用，在降低了勞動(dòng)用工成本的同時(shí)，還促進(jìn)了員工凝聚力的增強(qiáng)，推進(jìn)石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
一、石油企業(yè)人力資源用工現(xiàn)狀
（一）石油企業(yè)采用的多元用工模式
目前的石油企業(yè)一改單一的用工模式，采用多種用工模式并存的人力資源管理模式，有效地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了用工成本，與此同時(shí)企業(yè)用工管理質(zhì)量也有所提升。從用工模式的角度而言，石油企業(yè)引薦了社會(huì)用工模式，雖然在短期內(nèi)可以獲得可觀的經(jīng)濟(jì)效益，但是需要根據(jù)用工需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大。雖然這種用工方式減少了企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，但也存在著管理相對松散的弊端。著眼于企業(yè)長期發(fā)展，這種用工崗位中所存在的不定期性或者是臨時(shí)性必然會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。
（二）石油企業(yè)用工觀念影響多元用工機(jī)制難以有效實(shí)施
石油企業(yè)是關(guān)乎到國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性行業(yè)，長期以來所采用的都是固定用工制度。受到市場經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的影響，基于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，石油企業(yè)的用工制度也相應(yīng)地有所調(diào)整，轉(zhuǎn)為多元整合的系統(tǒng)化管理。但是，用工管理觀念沒有改變，就會(huì)影響到用工制度的具體實(shí)施，而且用工人員的頻繁流動(dòng)，企業(yè)很難將科學(xué)合理的薪酬體系建立起來。從石油企業(yè)目前的多元化用工管理情況來看，靈活用工多為石油企業(yè)的服務(wù)行業(yè)，為雙向選擇用工，基于市場化管理而在薪酬待遇上與企業(yè)員工存在著較大的差距。由于這部分員工很難融入到企業(yè)團(tuán)體中，因此而難以對石油企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
二、《勞動(dòng)合同法》對石油企業(yè)用工管理的影響
（一）《勞動(dòng)合同法》改變了石油企業(yè)用工管理方式
在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，石油企業(yè)用工主要依據(jù)《勞動(dòng)法》。隨著用工社會(huì)化，為規(guī)劃多種用工形式，就需要進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)用工制度?！秳趧?dòng)合同法》中的條款彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》中所存在的不足。
現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對于用工制度更為細(xì)化，比如，員工試用期的期限，對于用工人員工資的確定等等，不僅內(nèi)容明確，而且可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有所調(diào)整，極具可操作性。在《勞動(dòng)合同法》的各項(xiàng)用工條款中，不僅突出了履行條款的優(yōu)勢，還增加了不履行條款的嚴(yán)重后果。比如，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)用工一定要簽訂勞動(dòng)合同以受到法律保護(hù)，否則一旦出現(xiàn)用工糾紛，就難以維護(hù)權(quán)益。在《勞動(dòng)合同法》中，對用工的合法性和違法性有所區(qū)分，明確了違法用工的法律責(zé)任。企業(yè)如果存在著違法用工，諸如試用期超過了《勞動(dòng)合同法》中所規(guī)定的期限，就要向勞動(dòng)者支付雙倍的工資；如果拖欠勞動(dòng)者的工資，就要支付賠償金，賠償金的數(shù)額是所拖欠工資的0.5～1倍；如果違法對勞動(dòng)合同終止，就要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，通常為勞動(dòng)者工資的二倍。為了避免違法用工情況的存在，《勞動(dòng)合同法》對違法用工企業(yè)所付出的成本大幅度提升。
石油企業(yè)采用了新的用工管理模式，伴隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)用工的規(guī)制有據(jù)可依，且更為嚴(yán)格化管理了。油田企業(yè)在人力資源管理上適應(yīng)了新的用工形式，由原有的被動(dòng)管理向主動(dòng)管理專項(xiàng)，實(shí)施了事前管理，彌補(bǔ)了事后缺位補(bǔ)齊的管理弊病，推進(jìn)石油企業(yè)由原有的粗放式人力資源管理提升了精細(xì)化管理。
（二）《勞動(dòng)合同法》的頒布存在著企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，是多元的用工制度在法律保障下得到規(guī)范化管理，對于石油企業(yè)而言，是新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。石油企業(yè)的人力資源用工方式的改變，也要相應(yīng)地調(diào)整用工制度，還要根據(jù)不同的用工形式完善績效考核方式，使企業(yè)用工更為便利，卻也存在著風(fēng)險(xiǎn)。
在《勞動(dòng)合同法》中明文規(guī)定了用工人員的賠償責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，這種用工保護(hù)措施從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來看，有利于促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化用工制度，提高用工質(zhì)量。但是，石油企業(yè)的正處于用工制度有單一化向多元化轉(zhuǎn)型的時(shí)期，還沒有訴諸到系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，這就給石油企業(yè)的人力資源管理施加了很大的壓力。比如，在《勞動(dòng)合同法》中明確了派遣勞動(dòng)用工的各項(xiàng)規(guī)定，其別強(qiáng)調(diào)了關(guān)于損害派遣勞動(dòng)者利益的各項(xiàng)規(guī)定，用工單位不僅要承擔(dān)對勞動(dòng)派遣勞動(dòng)者所造成的損失，而且還要履行賠償責(zé)任。此外，由于派遣勞動(dòng)用工在薪酬待遇上與石油企業(yè)在編員工之間存在著一定的差距，導(dǎo)致派遣勞動(dòng)者缺乏工作積極性，如果因此而損害到他人利益，石油企業(yè)作為用工單位就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
三、結(jié)語：
綜上所述，面對多元化的市場環(huán)境新形勢，石油企業(yè)在人力資源管理上啟動(dòng)了多種用工機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法》作為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律屬于社會(huì)法范疇，針對于靈活多樣的用工形式以明確規(guī)定?；谑推髽I(yè)用工情況，從勞動(dòng)合同法的角度分析以利于用工的規(guī)范化、系統(tǒng)化。
參考文獻(xiàn)：
[1]王鵬飛.企業(yè)用工成本管理的人力資源管理戰(zhàn)略[J].山東工商學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（02）.
1 關(guān)于勞動(dòng)合同與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系概述
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和企業(yè)事業(yè)單位根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定所簽訂的一份協(xié)議，這份協(xié)議的簽訂只是《勞動(dòng)合同法》中的一種表現(xiàn)形式。勞動(dòng)合同作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，依合同法的要求，企業(yè)在進(jìn)行人員錄用時(shí)，需與勞動(dòng)單位簽勞動(dòng)合同協(xié)議，協(xié)議需明確用人單位和員工的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，與此企業(yè)人力資源部需建立合同管理。勞動(dòng)合同確立了勞動(dòng)者和用人單位的法律關(guān)系和法律上需遵循的原則和內(nèi)容。主要包括勞動(dòng)者的崗位、需要遵守的崗位職責(zé)、任務(wù)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的權(quán)力限制以及勞動(dòng)者勞動(dòng)力的薪酬回報(bào)、勞動(dòng)者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業(yè)對所雇勞動(dòng)者進(jìn)行合理的管理方式，它包括對企業(yè)人事間的聯(lián)系、人與人的關(guān)系、沖突的合理處理，激發(fā)員工潛能等的處理，用以幫助企業(yè)完成目標(biāo)。詳細(xì)的說就是對人力進(jìn)行整合、激勵(lì)并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)控，使其更有效的為企業(yè)服務(wù)。人才招聘、崗位調(diào)整、人才培訓(xùn)、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項(xiàng)目，都離不開勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定。
2 勞動(dòng)合同對企業(yè)的影響分析
近些年，勞動(dòng)合同法的運(yùn)行在我國以趨近成熟。它為企業(yè)的和諧管理和勞動(dòng)者的利益帶來的法律的幫助，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理上的大顯身手，為企業(yè)的發(fā)展帶來的鴻運(yùn)。
企業(yè)勞動(dòng)合同的實(shí)施和運(yùn)用重點(diǎn)保護(hù)了普通勞動(dòng)者的利益，從根本上關(guān)注了廣大人民勞動(dòng)者這支處于弱勢地位的群體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)人民雙方的共同盈利，能加強(qiáng)勞動(dòng)者和企業(yè)管理者和諧穩(wěn)定關(guān)系的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為降低勞動(dòng)力的支出成本，將精力聚集在開展專業(yè)化生產(chǎn)道路上，實(shí)現(xiàn)用人增效的管理，致使勞務(wù)派遣單位大力發(fā)展，派遣用工的現(xiàn)象在我國的大范圍開展。為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣公司加強(qiáng)了管制，提出了很多不可改變的要求，強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂合同期達(dá)兩年或兩年以上。還專程對以往出現(xiàn)的多種問題，在有利于社會(huì)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)行全方面的規(guī)范化。勞動(dòng)合同從時(shí)間上對用人單位進(jìn)行了限制，避免了用人單位進(jìn)行短期非法合同的簽訂，使勞務(wù)派遣單位管理形式更規(guī)范化人性化，使勞動(dòng)關(guān)系有了大大的改進(jìn)，提供了便利化的企業(yè)發(fā)展道路。
3 勞動(dòng)合同對人力資源管理的作用
3.1 促進(jìn)企業(yè)管理制度的清晰完整
勞動(dòng)合同能清晰的確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)任務(wù)及職責(zé)，它為企業(yè)的人力資源管理提供了基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內(nèi)容進(jìn)行確定，就會(huì)造成勞動(dòng)執(zhí)行中的一些步驟中出現(xiàn)問題、困難，難以保證合同有效的實(shí)施下去，進(jìn)而降低了合同的質(zhì)量，故勞動(dòng)合同的制定對企業(yè)的管理制度提升是有推進(jìn)作用的。若企業(yè)未對勞動(dòng)合同內(nèi)容及合同簽訂進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，就會(huì)形成事實(shí)勞動(dòng)管理的管理模式，大大增加企業(yè)的用人成本支出。勞動(dòng)合同法對事實(shí)勞動(dòng)管理規(guī)定工作期限達(dá)一年的企業(yè)未和員工簽訂勞動(dòng)合同的情況，將被認(rèn)定為無固定期限勞動(dòng)合同，需支付兩倍薪酬給勞動(dòng)者。如果企業(yè)對勞動(dòng)者的錄用條件不明確，就很難表示勞動(dòng)者是否能勝任企業(yè)職責(zé)需求，極易導(dǎo)致勞動(dòng)類糾紛爆發(fā)。企業(yè)一方對勞動(dòng)者執(zhí)行勞動(dòng)合同解除過程，若勞動(dòng)紀(jì)律不清晰不完整，就會(huì)導(dǎo)致?lián)p害勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)處于被動(dòng)無助的狀態(tài)。勞動(dòng)合同的實(shí)施有利于促進(jìn)企業(yè)管理制度更完美。
3.2 便于企業(yè)合理的配置人力資源
市場機(jī)制掌控著企業(yè)人力資源的命脈，勞動(dòng)合同是市場調(diào)控人力資源的有力武器。勞動(dòng)者可以以生產(chǎn)需求、經(jīng)營需要、自身情況等為依據(jù)條件來簽訂勞動(dòng)合同，讓自己與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系更加活化。再勞動(dòng)者和企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同是可以根據(jù)雙方的意愿，在自愿平等的基礎(chǔ)上去簽訂，有利于企業(yè)人力資源配置更方便地進(jìn)行下去。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境催動(dòng)下，企業(yè)人力資源的配置需要資源既具有穩(wěn)定的性質(zhì)，又具有流動(dòng)的性質(zhì)，無固定期限勞動(dòng)合同可以實(shí)現(xiàn)人力資源更加穩(wěn)定，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了基礎(chǔ)保證，固定期限的勞動(dòng)合同可以促進(jìn)生產(chǎn)率的提升，減少用人支出。合理的合適時(shí)機(jī)的轉(zhuǎn)變勞動(dòng)合同，可以加強(qiáng)人力資源合同的流動(dòng)。勞動(dòng)合同的加入對企業(yè)人力資源的配置和市場機(jī)制的調(diào)控有改進(jìn)效果。
3.3 有利于保護(hù)企業(yè)的利益
為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展階段會(huì)為一些特殊崗位的勞動(dòng)者提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并對勞動(dòng)者提供企業(yè)資金和勞動(dòng)時(shí)間去進(jìn)行學(xué)習(xí)，以提升勞作者的專業(yè)能力，以便與勞作者給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，創(chuàng)造更多的價(jià)值，更好的服務(wù)于企業(yè)。倘若勞動(dòng)者在培訓(xùn)期或進(jìn)修期過后，未滿服務(wù)期辭職，就會(huì)對企業(yè)的利益產(chǎn)生很大的影響和損失，按勞動(dòng)合同法要求，企業(yè)可以按照法律規(guī)定要求勞動(dòng)者通過簽署違約金作出保障。
3.4 有助于提升企業(yè)的管理水平
勞動(dòng)合同的簽訂還可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)人力資源管理提供便利，從企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益上進(jìn)行維護(hù)。未實(shí)行勞動(dòng)合同法前，我國企業(yè)管理有很多缺陷和不足。勞動(dòng)合同對企業(yè)的行為做了清晰明確的規(guī)定，強(qiáng)制用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)等服務(wù)，一定幅度的提升了企業(yè)用人的支出，但也加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理制度的健全，避免各類勞動(dòng)糾紛，為企業(yè)的發(fā)展帶來了競爭力，提升了企業(yè)的凝聚力。
在勞動(dòng)合同中，對勞動(dòng)派遣單位的職工規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用人單位都需要承擔(dān)責(zé)任，故用人單位大都是實(shí)力技術(shù)能力高的團(tuán)隊(duì)，這樣能有效的避免合作帶來的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的實(shí)行可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主管理，在對部分技術(shù)專業(yè)較強(qiáng)的人力資源管理，可以通過職位規(guī)范、技術(shù)問題答疑等方式實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)的人力資源管理更先進(jìn)，更民主，為企業(yè)提供基礎(chǔ)。人力資源法制化管理是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，可以加深人力資源法制管理的發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業(yè)的發(fā)展。
4 加強(qiáng)勞動(dòng)合同在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
4.1 培養(yǎng)員工和企業(yè)管理者的法律意識(shí)，規(guī)范化管理
在企業(yè)勞動(dòng)資源管理中應(yīng)加強(qiáng)對勞動(dòng)合同的意義宣傳，提升對合同的認(rèn)知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強(qiáng)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)防范以上意識(shí)。再建議企業(yè)管理人員加強(qiáng)對勞動(dòng)法基礎(chǔ)理論知識(shí)的普及，有效并合理的運(yùn)用法律來使企業(yè)的用人制度更加規(guī)范化人性化法律化。適時(shí)地領(lǐng)導(dǎo)員工進(jìn)行勞動(dòng)法知識(shí)的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)，讓勞動(dòng)者能清晰的了解和熟悉自己的義務(wù)和權(quán)利，雙方在遵守法律法規(guī)的前提下得到共贏，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
企業(yè)人力資源管理部應(yīng)分門別類的相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行整理，清晰涉及到勞動(dòng)者和公司切身利益的規(guī)章制度。在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定各類規(guī)范行為的制度，制度需實(shí)行民主，征求勞動(dòng)者的肯定，為企業(yè)管理帶來便利安全。如員工培訓(xùn)制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化勞動(dòng)期限，保證企業(yè)的長期發(fā)展，保證勞動(dòng)者的權(quán)益
勞動(dòng)合同在企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)期限的活化，讓人力資源管理可以根據(jù)需要在滿足合同法的規(guī)定下自由的設(shè)定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動(dòng)合同、有固定期限勞動(dòng)合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續(xù)約，它不會(huì)使企業(yè)的長期發(fā)展受到約束。合同法未實(shí)施的時(shí)候，企業(yè)大多使用短期合同，勞動(dòng)者都只能進(jìn)行一年合同的簽約，如果與企業(yè)相違背，合同即會(huì)立即終止，勞動(dòng)者處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，年高的勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害，導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任感缺失，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時(shí)間內(nèi)使部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)陷入困難狀態(tài)，從長期發(fā)展看，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，單是依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力來提升利潤是無法換取企業(yè)的快速健康發(fā)展的。使用無固定期限勞動(dòng)合同，可以避免企業(yè)短期化合同的違法現(xiàn)象，提升企業(yè)的管理水平，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)勞動(dòng)合同的實(shí)行保護(hù)了弱者，提升了社會(huì)的責(zé)任感，保證了就業(yè)率的穩(wěn)定。
建筑企業(yè)的人力資源管理者面臨的情況復(fù)雜，隨著建筑市場競爭的日益激烈，很多建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及全國各地，更有部分企業(yè)已經(jīng)涉及到國際工程，其承包的相關(guān)建筑工程，在基層單位時(shí)往往根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，組建一個(gè)與之相適應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，而建筑施工過程中，從業(yè)人員的生活條件很艱苦，工作環(huán)境很惡劣，使得很多高素質(zhì)人才往往不愿意加入這個(gè)行業(yè)，而施工完成后，項(xiàng)目施工小組往往面臨著解散的危險(xiǎn)，所以，相關(guān)的工作人員可能在這個(gè)項(xiàng)目里為這個(gè)公司工作，而項(xiàng)目完成后又被另一家公司工作。與上述情況對應(yīng)的，還有相應(yīng)的技術(shù)人員和純粹的體力勞動(dòng)者，在項(xiàng)目施工過程中，企業(yè)與管理人員，技術(shù)人員簽訂勞動(dòng)合同，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，未簽訂勞動(dòng)合同的工人交納社會(huì)保險(xiǎn)，這樣的工作人員是所講的正式員工，而在某一項(xiàng)項(xiàng)目中，企業(yè)臨時(shí)性偏小一些工作人員，比如普通技術(shù)人員，普通工人，司機(jī)，廚師保安等輔助崗位人員，這些人往往沒有簽訂工作合同，除此之外，各地的建筑企業(yè)在不同程度上使用農(nóng)民工進(jìn)行建筑建設(shè)，在管理上比較混亂，往往通過大量的分包商對農(nóng)民工進(jìn)行管理，形式上農(nóng)民工與企業(yè)之間不存在任何的勞務(wù)關(guān)系，工資按天結(jié)算，但是按照新的勞動(dòng)法規(guī)定，發(fā)生工傷事故時(shí)，企業(yè)和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)在進(jìn)行招工時(shí)，往往只注意身體條件，對職工的文化素質(zhì)等其他要求不高，擁有綜合性知識(shí)和能力的復(fù)合型人才短缺。
2建筑企業(yè)的人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)
2007年，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，對于工人與企業(yè)之間的相互關(guān)系，業(yè)務(wù)以及責(zé)任做出了新的規(guī)定，對于建筑施工企業(yè)來說，這些規(guī)定的實(shí)施，加大了企業(yè)的人力資源管理難度和成本，建筑企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，承擔(dān)起應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，仔細(xì)落實(shí)勞動(dòng)法中的相關(guān)規(guī)定，不然需要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政處罰責(zé)任，這不但將嚴(yán)重影響企業(yè)的聲譽(yù)，混亂的人力資源管理體系也將影響企業(yè)的建筑質(zhì)量和人力資源的使用效率。
3建筑企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)采取的措施
3.1對于企業(yè)計(jì)劃內(nèi)培養(yǎng)的管理和技術(shù)人員簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)計(jì)劃內(nèi)培養(yǎng)管理和技術(shù)人員一般情況下是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需求所計(jì)劃招收最基本的力量，經(jīng)過企業(yè)的鍛煉培養(yǎng)將會(huì)成會(huì)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，對于這類員工企業(yè)應(yīng)與其簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，這樣對企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定才有人力資源保障。3.2對于項(xiàng)目生產(chǎn)所急需的普通技術(shù)人員、輔崗位人員應(yīng)與其簽訂。以完成一定勞動(dòng)任務(wù)的勞動(dòng)合同，以完成一定勞動(dòng)任務(wù)的勞動(dòng)合同的優(yōu)點(diǎn)如下：3.2.1與“固定期限的勞動(dòng)合同”相比，在多次與同一員工簽訂“以完成一定勞動(dòng)任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的前提下，該合同不會(huì)轉(zhuǎn)化為一般企業(yè)所恐懼的無固定期限的勞動(dòng)合同．3.2.2按照目前《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該合同具有在解除或終止的情況下不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的特性。3.3規(guī)范各種形式的勞務(wù)分包商的用工管理。3.3.1應(yīng)要求所有的勞務(wù)分包商都應(yīng)成立勞務(wù)公司，并且所成立的勞務(wù)公司都應(yīng)申請勞務(wù)資質(zhì)。3.3.2應(yīng)要求勞務(wù)公司必須與所有的該公司在項(xiàng)目的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。3.3.3應(yīng)指導(dǎo)勞務(wù)公司與簽訂合同的員工形成。以完成一定工作任務(wù)的“勞動(dòng)合同”，以此降低勞務(wù)公司的用工風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到共贏。3.4啟用“勞務(wù)派遣”的形式來解決普通技術(shù)隊(duì)員和其他工作人員需求量增加的矛盾勞動(dòng)力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間，勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。
4結(jié)束語
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；人力資源管理；和諧
一、《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響
《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現(xiàn)了單保護(hù)和雙保護(hù)之爭。經(jīng)過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù), 構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系, 保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（一）對管理模式的影響?！秳趧?dòng)合同法》對企業(yè)用工進(jìn)行了規(guī)范，為企業(yè)提供了兩大用工標(biāo)準(zhǔn)：一是標(biāo)準(zhǔn)用工，即完全意義上的勞動(dòng)合同制用工。二是非標(biāo)準(zhǔn)用工，主要包括勞務(wù)派遣工和非全日制用工。此外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了可供用人單位選擇的業(yè)務(wù)外包等。
（二）對管理方式的影響。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是明確賦予了勞動(dòng)者在用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)的協(xié)商權(quán), 強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí), 要與勞動(dòng)者協(xié)商, 賦予勞動(dòng)者更多的參與規(guī)章制度的權(quán)利。二是嚴(yán)格界定了出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數(shù)情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實(shí)際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定用工要簽訂書面勞動(dòng)合同的同時(shí)，還規(guī)定了不簽訂書面勞動(dòng)合同的嚴(yán)重后果。
（三）對管理成本的影響。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對企業(yè)用工成本的上升產(chǎn)生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業(yè)用工成本都會(huì)有所提高。主要影響表現(xiàn)為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關(guān)系，索要相應(yīng)的權(quán)益。超過1個(gè)月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍更大責(zé)任更重。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位主動(dòng)終止期滿的勞動(dòng)合同或者因用人單位破產(chǎn)、解散等原因終止勞動(dòng)合同的，因用人單位存在法定違法情形而導(dǎo)致勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三是解除合同基本上很難。新法實(shí)施之后，用人單位想與勞動(dòng)者解除合同而無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動(dòng)辭職，且雙方無其他法定情節(jié)，則勞動(dòng)合同解除，用人單位無須補(bǔ)償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴(yán)重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責(zé)任的。因此，無論是依法規(guī)范用工管理，還是依法或違法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)?，都?huì)給企業(yè)用工成本增加產(chǎn)生很大影響。
二、當(dāng)前人力資源管理中存在的不和諧方面
《勞動(dòng)合同法》頒布后，盡管企業(yè)做了大量的工作，行政管理部門加強(qiáng)了監(jiān)管，但不依法用工、用工不規(guī)范的現(xiàn)象依然屢禁不止，勞動(dòng)爭議案件呈上升趨勢。這從側(cè)面反映出勞資之間的不和諧現(xiàn)狀。
（一）勞動(dòng)合同管理不規(guī)范。一是勞動(dòng)合同不規(guī)范。在形式上，以口頭合同代替紙質(zhì)合同；在內(nèi)容上，合同中的內(nèi)容和各種細(xì)節(jié)要點(diǎn)不明晰，用詞欠準(zhǔn)確；在權(quán)責(zé)關(guān)系上，企業(yè)為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權(quán)利和福利方面的規(guī)定甚少。二是勞動(dòng)合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時(shí)人員簽訂勞動(dòng)合同，只與在職的正式員工簽訂勞動(dòng)合同。一些民營企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象大量存在。三是勞動(dòng)合同履行過程的失當(dāng)。企業(yè)不依法全面履行勞動(dòng)合同中約定的義務(wù)，當(dāng)客觀情況發(fā)生改變時(shí)，未及時(shí)變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)關(guān)系混亂不堪。
（二）企業(yè)規(guī)章內(nèi)容不合理、制作流程不規(guī)范。由于企業(yè)規(guī)章體系不合理，部分企業(yè)的人力資源管理部分并沒有按照相關(guān)法律的規(guī)定，建立、調(diào)整與修訂企業(yè)的規(guī)章制度，使得企業(yè)的規(guī)章不合法。這一方面無法保障企業(yè)員工的合法權(quán)利；另一方面，當(dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生，企業(yè)也無法得到法律支持。部分企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，沒有將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章和事項(xiàng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。新《勞動(dòng)合同法》之后，很多單位的規(guī)章制度可能被法律否認(rèn)，加大了企業(yè)用工成本。
（三）人力資源規(guī)劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實(shí)務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上，沒有花時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題, 不能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo), 通過分析評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及內(nèi)外環(huán)境, 預(yù)測企業(yè)未來的人力資源需求, 制定出滿足企業(yè)未來人力資源需求行動(dòng)方案。
三、依法依規(guī)構(gòu)建和諧的人力資源管理體系
《勞動(dòng)合同法》改變了企業(yè)長期以來習(xí)以為常的寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業(yè)必須適應(yīng)這種法律環(huán)境的新變化，及時(shí)改變和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理模式，以人為本，依法規(guī)范管理，構(gòu)建積極、主動(dòng)的管理模式。
（一）規(guī)范現(xiàn)行人力資源管理模式。規(guī)范調(diào)整主體用工形式。根據(jù)各種用工身份，依法規(guī)范為全日制勞動(dòng)合同工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務(wù)為期限的臨時(shí)用工形式，徹底打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工身份界限和區(qū)別，依法與用工建立起和諧規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各類勞動(dòng)用工的積極性，為企業(yè)的長期發(fā)展與和諧穩(wěn)定打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）對人力資源實(shí)施精細(xì)化管理。企業(yè)必須對現(xiàn)有的用工方式、管理方式進(jìn)行評估和調(diào)整，必須推行精細(xì)化、規(guī)范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實(shí)體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實(shí)體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據(jù)管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據(jù)意識(shí)，注意相應(yīng)證據(jù)的搜集和保全管理，以減少企業(yè)不應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據(jù)工作服務(wù)和提供支持，也是企業(yè)規(guī)范用工的體現(xiàn)。要建立員工名冊、績效考核、培訓(xùn)記錄、考勤統(tǒng)計(jì)等臺(tái)帳, 強(qiáng)化勞動(dòng)合同書面管理。
（三）全面規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋》中第19 條明確規(guī)定，用人單位的制度只有通過民主程序制定，不違犯國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，且不與勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同相沖突，才可以在勞動(dòng)仲裁和司法審判中作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。所以，企業(yè)制訂規(guī)章制度內(nèi)容上要依法、程序上要合法。
關(guān)鍵詞：企業(yè);勞動(dòng)用工;組織管理;建議
現(xiàn)代社會(huì)快節(jié)奏發(fā)展使企業(yè)內(nèi)部人事管理工作的開展難度逐步增加，傳統(tǒng)人情社會(huì)式企業(yè)管理模式已難以適應(yīng)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，企業(yè)人事管理開展的公平性及平衡性直接影響到員工對企業(yè)的態(tài)度，一旦在人事管理方面出現(xiàn)失衡問題，勞動(dòng)用工管理問題隨之而來，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益影響極為巨大，因此有效解決企業(yè)勞動(dòng)用工及勞動(dòng)組織管理問題便成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需重視的要素之一。
一、企業(yè)勞動(dòng)用工與勞動(dòng)組織管理中存在的問題
1.企業(yè)管理人員及勞動(dòng)人員缺乏法律意識(shí)
企業(yè)管理人員法律意識(shí)的缺失導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)用工管理問題層出不窮的主要原因。管理人員不僅要進(jìn)一步協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門間的實(shí)際關(guān)系，同時(shí)要進(jìn)一步提高企業(yè)管理相關(guān)人員的實(shí)際認(rèn)識(shí)，保障基層員工的基本權(quán)益。而部分企業(yè)管理人員則未能充分的考慮到基層員工利益，僅將自身利益作為主要的考慮因素，促使企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)管理不平衡及管理公平性差等相關(guān)方面問題，此時(shí)企業(yè)基層員工與管理層的矛盾便進(jìn)行凸顯，導(dǎo)致管理人員管理效益大打折扣。我國勞動(dòng)合同對企業(yè)基層員工保護(hù)的相關(guān)法律規(guī)定較為全面，但在實(shí)際落實(shí)過程中通常存在落實(shí)難度較大問題，企業(yè)基層員工難以與企業(yè)管理人員建立良好的溝通管理，也不具備有效的話語權(quán)，同時(shí)利用法律武器保護(hù)自身權(quán)益也冒有較大風(fēng)險(xiǎn)，這便成為勞動(dòng)合同失去法律效益的重要因素，促使企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)用工管理不再具有公信力，繼而便衍生出一系列企業(yè)勞動(dòng)用工與勞動(dòng)組織管理等相關(guān)問題。
2.企業(yè)自身勞動(dòng)用工和管理制度不夠完善
在要求勞動(dòng)人員替自己做事時(shí)，沒有按照相應(yīng)的法律規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)人員各項(xiàng)權(quán)利得不到較好保障，在這種情況下，勞動(dòng)人員就不會(huì)具有較高的工作熱情，不會(huì)按照相應(yīng)要求履行自身義務(wù)。很多企業(yè)都發(fā)生過一些因勞動(dòng)用工組織管理規(guī)范、損害勞動(dòng)人員利益而導(dǎo)致相應(yīng)業(yè)務(wù)活動(dòng)無法正常進(jìn)行的問題，這不僅損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)降低企業(yè)形象，影響企業(yè)未來的發(fā)展。所以完善勞動(dòng)用工與勞動(dòng)管理制度是企業(yè)面臨的重大問題，這樣才能更好對勞動(dòng)糾紛進(jìn)行預(yù)防和處理。如果企業(yè)用工制度不完善，將難以吸引更多的勞動(dòng)人員，長此以往，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益會(huì)越來越差，對企業(yè)的正常運(yùn)作造成嚴(yán)重影響。
二、做好勞動(dòng)用工與勞動(dòng)組織管理的對策
1.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理
勞動(dòng)合同使提高企業(yè)用過管理水平的重要依據(jù)，同時(shí)也是主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，對勞動(dòng)合同管理的加強(qiáng)不僅要從企業(yè)相關(guān)制度方面入手，在地區(qū)政策及相關(guān)法律方面也需進(jìn)一步加以優(yōu)化，通過多種途徑對勞動(dòng)合同管理的加強(qiáng)，從而實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)用工組織管理水平的提升。人事部門應(yīng)積極的參與其中，對相關(guān)工作做出有效謀劃，在切實(shí)保障勞動(dòng)人員基本利益的同時(shí)，提高相關(guān)合同制度的約束管理能力，以便更為有效的組織企業(yè)勞動(dòng)用工管理工作，保障企業(yè)的實(shí)際日常運(yùn)轉(zhuǎn)。
2.完善工會(huì)組織體系
工會(huì)是平衡企業(yè)人事管理及員工利益的重要組織，不僅可有效的維護(hù)員工的合法權(quán)益，同時(shí)亦可為企業(yè)員工管理出謀劃策，因此企業(yè)要積極對工會(huì)組織體系進(jìn)行完善，保障工會(huì)運(yùn)行機(jī)制的穩(wěn)定，使工會(huì)能夠切實(shí)在企業(yè)中發(fā)揮實(shí)際作用，便為在合理合法的范圍內(nèi)加強(qiáng)對企業(yè)勞動(dòng)用工的管理，將企業(yè)勞動(dòng)用工與企業(yè)工會(huì)發(fā)展相結(jié)合，讓員工切實(shí)的體會(huì)到企業(yè)對其自身的重視，此時(shí)便可提高員工工作積極性，保障員工心態(tài)平穩(wěn)，降低企業(yè)員工方面產(chǎn)生勞動(dòng)用工管理問題的概率。
3.促進(jìn)勞動(dòng)用工管理系統(tǒng)化
勞動(dòng)用工管理系統(tǒng)化形成可進(jìn)一步提高勞動(dòng)用工管理的標(biāo)準(zhǔn)化水平，通過相關(guān)法律制度保障員工作業(yè)合法性，使企業(yè)與員工間能夠形成良好的雇傭管理關(guān)系，從而通過協(xié)商的方式對勞動(dòng)用工問題進(jìn)行有效解決。勞動(dòng)合同的運(yùn)用是勞動(dòng)用工管理系統(tǒng)化形成的重要基礎(chǔ)，此時(shí)人事管理人員要積極組織參與勞動(dòng)管理工作，并制定合理的勞動(dòng)用工管理規(guī)劃，將人員的勞動(dòng)用工系統(tǒng)化管理作為企業(yè)發(fā)展所需重視的重要管理項(xiàng)目，以此有效執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)用工管理系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，這便通過利用勞動(dòng)用工管理的系統(tǒng)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
三、結(jié)語
企業(yè)勞動(dòng)用工組織管理問題的產(chǎn)生實(shí)際影響要素較多，對于問題的解決應(yīng)按照企業(yè)內(nèi)部實(shí)際狀況進(jìn)行分析。企業(yè)管理的失衡及管理制度的不合理運(yùn)用均可引發(fā)企業(yè)勞動(dòng)用工管理問題。雖然勞動(dòng)合同可對企業(yè)勞動(dòng)用工規(guī)范化管理形成約束，但受企業(yè)內(nèi)部制度及管理環(huán)境的影響，外部的法律條款仍無法對企業(yè)內(nèi)部管理制度形成有效的制約，因此對勞動(dòng)用工問題的解決，需重視對勞動(dòng)合同法律的運(yùn)用，并保障企業(yè)內(nèi)部人事管理公平性，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工管理矛盾及相關(guān)問題的有效解決。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞:達(dá)州市 勞務(wù)派遣 原因 經(jīng)驗(yàn)
中圖分類號:F241.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號:1004-4914(2010)03-224-02
一、達(dá)州市市情概述
勞務(wù)派遣是指派遣單位根據(jù)要派單位(即實(shí)際用人單位)的要求,與要派單位簽訂派遣協(xié)議,將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往要派單位,受派勞動(dòng)者在要派單位的指揮和管理下提供勞動(dòng),派遣單位從要派單位獲取派遣費(fèi),并向派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。早在《勞動(dòng)合同法》制定前,北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)已制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)對其規(guī)范,然而由于學(xué)者們對何為勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不盡相同,這些地方性法規(guī)在對勞務(wù)派遣的規(guī)定上也存在著諸多不同?！秳趧?dòng)合同法》在一定程度上結(jié)束了關(guān)于何為勞務(wù)派遣的爭議,規(guī)范了勞務(wù)派遣的相關(guān)問題,從而促進(jìn)了勞務(wù)派遣在各地的發(fā)展。
達(dá)州位于四川省東部,川陜渝鄂的結(jié)合部,是勞務(wù)輸出的大市。達(dá)州作為四川省“十一五”期間重點(diǎn)發(fā)展的大城市之一,市委市政府確立了“打造一樞紐、兩中心、三基地,建設(shè)秦巴地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化強(qiáng)市”的戰(zhàn)略定位和“突出一條主線、加速三化進(jìn)程、推進(jìn)四大戰(zhàn)略”的基本思路,要把達(dá)州建設(shè)為“中國西部氣都”。
傳統(tǒng)的農(nóng)民自發(fā)出去務(wù)工存在諸多弊端,而有組織的進(jìn)行勞務(wù)輸出,是解決農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)的有效途徑。要實(shí)現(xiàn)達(dá)州的跨越式發(fā)展,把達(dá)州打造為“中國西部氣都”需要很多優(yōu)秀的專業(yè)人才,尤其是需要大量的熟練技術(shù)工人。然而達(dá)州本地的人才培養(yǎng)機(jī)制不能滿足這一需求,同時(shí)達(dá)州市人才呈現(xiàn)嚴(yán)重的外流趨勢。新興的勞務(wù)派遣這樣的用工形式能迅速提供達(dá)州發(fā)展所需要的專業(yè)技術(shù)工人,一定程度上解決建設(shè)能源化工基地而熟練技工不足的矛盾?？傊畬_(dá)州而言不管是大力發(fā)展勞務(wù)輸出,還是建設(shè)“中國西部氣都”都需要大力發(fā)展勞務(wù)派遣業(yè)。
二、達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的現(xiàn)狀
勞務(wù)派遣自2007年以來在達(dá)州發(fā)展迅速,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)達(dá)州從事勞務(wù)派遣的公司已有達(dá)州市寰宇勞務(wù)公司(下文簡稱寰宇公司)、達(dá)州市人力資源服務(wù)有限公司(下文簡稱人力公司)、達(dá)州市金諾勞務(wù)派遣公司(下文簡稱金諾公司)等十余家公司。從事勞務(wù)派遣的公司中除了寰宇公司成立較早外,其余的都是在《勞動(dòng)合同法》制定后成立的。除了這些專門從事勞務(wù)派遣的公司外,也有一些公司在從事主業(yè)的同時(shí)兼營勞務(wù)派遣,比如達(dá)州通州商業(yè)有限公司就曾向達(dá)州電信派遣過114號碼的接線員。
達(dá)州從事勞務(wù)派遣的公司可以分為如下兩類:(1)直接表明勞務(wù)派遣性質(zhì)的公司,如金諾勞務(wù)派遣有限公司。(2)不表明勞務(wù)派遣性質(zhì)的公司。這種類型的公司又可分為兩種,一種公司名稱中出現(xiàn)了“勞務(wù)”、“勞務(wù)“字樣,如達(dá)州市天合勞務(wù)公司,另一種是公司名稱中不出現(xiàn)任何讓人想到勞務(wù)派遣的字樣,如達(dá)州通州商業(yè)有限公司。
就達(dá)州現(xiàn)有的各家從事勞務(wù)派遣的公司而言,寰宇公司、人力公司和金諾公司是比較典型的三個(gè)公司。寰宇公司是成立最早的,人力公司是業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊,金諾公司是新進(jìn)入行業(yè)的后來者。寰宇公司、人力公司、金諾公司代表了達(dá)州市勞務(wù)派遣公司的發(fā)展方向。由于寰宇公司沒有接受我們的問卷調(diào)查,我們僅僅以人力資源服務(wù)公司和金諾公司進(jìn)行分析。下表是人力公司和金諾公司的相關(guān)基本情況:
從上表可以看出人力公司成立的時(shí)間比金諾公司早,注冊資本比金諾公司多,員工比金諾多,且其員工大多具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷。兩個(gè)公司的宣傳方式、客戶來源基本一樣。兩個(gè)公司的地址表面上看起來風(fēng)牛馬本不相及,一個(gè)在達(dá)州西外,一個(gè)在達(dá)州南外,但都緊靠權(quán)力機(jī)關(guān):人力公司緊靠市政中心,而金諾公司更是與達(dá)縣工會(huì)在一棟樓辦公,與達(dá)州市勞動(dòng)與社會(huì)保障局一街之隔,兩家公司盡管不承認(rèn)選址有什么特殊意義,但是的確給人以背靠大樹好乘涼的感覺。
人力公司是目前達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)的領(lǐng)頭羊,金諾公司是達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)的新人,然而兩家公司的規(guī)模差距并不大,且兩家公司都是在《勞動(dòng)合同法》制定后成立的。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司應(yīng)當(dāng)按照公司法的要求組建,且對其最低注冊資本要求為50萬元,立法者的初衷是相對于成立普通的有限公司而言一定程度上提高勞務(wù)派遣公司的注冊門檻,以此防范風(fēng)險(xiǎn),維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。目前達(dá)州的多家從事勞務(wù)派遣的公司的注冊資本都僅僅比法定最低注冊資本高1萬元,即注冊資本為51萬元,如金諾公司,就是業(yè)界的領(lǐng)頭羊;人力服務(wù)公司的注冊資本也僅僅是100萬元。達(dá)州市的勞務(wù)派遣公司的注冊資本普遍偏低,反映出在達(dá)州市進(jìn)入這塊領(lǐng)域的門檻不高。而兩家公司的員工人數(shù)都不多,表明在達(dá)州市勞務(wù)派遣公司還沒有形成足夠的規(guī)模,各個(gè)公司之間的品牌差距并不大,兩個(gè)公司的品牌建設(shè)滯后,都不注重公司的品牌宣傳,都沒有公司的網(wǎng)站,現(xiàn)階段兩個(gè)公司發(fā)展業(yè)務(wù)還主要是依靠相關(guān)負(fù)責(zé)人的個(gè)人人脈資源,兩家公司都幾乎沒有利用自己的品牌優(yōu)勢吸引客戶。
人力公司作為領(lǐng)頭羊已經(jīng)逐步顯露出優(yōu)勢,其組織機(jī)構(gòu)框架基本確立,主要部門負(fù)責(zé)人均來自市內(nèi)相關(guān)企業(yè),辦公場所近900平米。而金諾公司組織機(jī)構(gòu)不夠健全,員工人數(shù)少,辦公場所較小。兩家公司成立時(shí)間相差并不大,但差距不小,兩家公司的規(guī)模反映出達(dá)州勞務(wù)派遣行業(yè)是一個(gè)新興的、高速發(fā)展的行業(yè),行業(yè)內(nèi)的先發(fā)優(yōu)勢明顯。
兩家公司雖然都招賢納士,但所招員工中沒有所學(xué)專業(yè)為人力資源管理、勞動(dòng)法等相關(guān)專業(yè)的,現(xiàn)在兩家公司的員工來源主要有:(1)原在達(dá)州企業(yè)從事人力資源管理的干部,如人力公司的常務(wù)副總,金諾公司的總經(jīng)理;(2)從高校新招的畢業(yè)生,如人力公司就在四川文理學(xué)院招了幾名應(yīng)屆畢業(yè)生;(3)從社會(huì)上招的普通辦事員。兩個(gè)公司的員工構(gòu)成表明目前達(dá)州缺少勞務(wù)派遣管理的專門人才。
我們課題組還對普通市民、在校大學(xué)生做了問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)人們對勞務(wù)派遣了解的很少。在四川文理學(xué)院所做的20份隨機(jī)調(diào)查中,受調(diào)查者知道何為勞務(wù)派遣的只有2個(gè)人,而這2個(gè)人對勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者、用人單位、勞務(wù)派遣單位的三方關(guān)系并不清楚。而針對普通市民的20份隨機(jī)調(diào)查顯示沒有一人知道何為勞務(wù)派遣。雖然這些調(diào)查的樣本的代表性不夠,但能表明當(dāng)下人們對勞務(wù)派遣這一新生事物的認(rèn)識(shí)不足。不僅市民對此不夠了解,就是相關(guān)從業(yè)者對此的了解也不夠。在一份達(dá)縣工會(huì)工作人員所做的調(diào)查中,這個(gè)工作人員也沒有搞清派遣單位與員工簽訂的是何種合同。正是因?yàn)槿藗儗趧?wù)派遣的認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致在實(shí)際工作中從事勞務(wù)派遣的人員不愿意對外承認(rèn)自己是勞務(wù)派遣員工,勞務(wù)派遣的用工單位不愿意被外界知道自己從事勞務(wù)派遣用工,派遣單位也以保護(hù)商業(yè)秘密等原因不愿外界知道自己的客戶單位。
三、達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的原因及經(jīng)驗(yàn)
近兩年來達(dá)州的勞務(wù)派遣公司經(jīng)歷了從無到有、多家競爭的跨越式發(fā)展。達(dá)州勞務(wù)派遣公司迅速發(fā)展的原因是什么,在發(fā)展中又取得了什么經(jīng)驗(yàn)?通過對人力公司和金諾公司的相關(guān)分析,我們得出如下結(jié)論:
(一)達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的原因
1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。近幾年以來我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地帶一度出現(xiàn)民工荒,迫切需要大量的熟練工人。達(dá)州市的經(jīng)濟(jì)業(yè)迅猛發(fā)展,南外能源化工基地的建設(shè)進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段,中石油、中石化在達(dá)州市大興工程也需要大量的熟練且廉價(jià)的技工。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境加上市內(nèi)小環(huán)境的需要促進(jìn)了達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)跨越式發(fā)展。
2.《勞動(dòng)合同法》的制定和實(shí)施。勞動(dòng)合同法的制定和實(shí)施使得勞務(wù)派遣在我國有了全國性的統(tǒng)一的關(guān)于勞務(wù)派遣的法律,一定程度上使人們轉(zhuǎn)變了觀念開始接受勞務(wù)派遣,從而促進(jìn)了勞務(wù)派遣業(yè)在達(dá)州的發(fā)展。
3.借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)。盡管達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)才起步,但是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),甚至省內(nèi)的成都市,臨近的重慶市的勞務(wù)派遣業(yè)都已具備一定規(guī)模,這給達(dá)州市發(fā)展勞務(wù)派遣提供了可供借鑒的范本。事實(shí)上達(dá)州勞務(wù)派遣企業(yè)在最初的制度建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)建、勞務(wù)派遣協(xié)議等多方面都借鑒了成都經(jīng)驗(yàn),甚至人力公司的老總本身就是成都業(yè)界的資深人士。
4.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,達(dá)州市多家本地企業(yè)和外來企業(yè)需要?jiǎng)趧?wù)派遣。勞務(wù)派遣是企業(yè)降低人力資源管理成本的有效途徑之一。本地的企業(yè)改制、中石油等能源化工企業(yè)在達(dá)州投資建廠大量采用勞務(wù)派遣的用工形式,龐大的市場需求促進(jìn)了達(dá)州勞務(wù)派遣的從無到有、從小到大的發(fā)展。
(二)達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)
1.規(guī)范化管理。盡管達(dá)州的勞務(wù)派遣企業(yè)成立時(shí)間普遍不長,但規(guī)范化管理被業(yè)內(nèi)人士公認(rèn)為是達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的最重要的原因。達(dá)州各勞務(wù)派遣企業(yè)通過借鑒成功經(jīng)驗(yàn)對自己的公司進(jìn)行規(guī)范化管理。
2.有一批從事勞務(wù)派遣的專業(yè)人才。人才是企業(yè)競爭的核心競爭力。達(dá)州勞務(wù)派遣業(yè)能迅速發(fā)展壯大正是因?yàn)橛心敲匆慌L期從事人力資源管理,熟悉勞務(wù)派遣相關(guān)制度的人才。當(dāng)然這些人才不是企業(yè)自己培養(yǎng)的,而是從成都等地的勞務(wù)派遣公司或從達(dá)州市大型國有企業(yè)人力資源管理部門挖來的。
3.謹(jǐn)慎擴(kuò)展業(yè)務(wù)。達(dá)州的勞務(wù)派遣業(yè)自2007年起飛速發(fā)展,但各家公司并沒有被公司業(yè)績的迅速增長沖昏頭腦,他們謹(jǐn)慎擴(kuò)展業(yè)務(wù)。他們首先選擇客戶,對客戶進(jìn)行考察和可行性分析,然后根據(jù)客戶的需要招聘相應(yīng)員工。
4.通過各種措施,降低營運(yùn)成本。達(dá)州的勞務(wù)派遣公司都想方設(shè)法降低營運(yùn)成本,使公司盡快實(shí)現(xiàn)盈利、實(shí)現(xiàn)資本的積累以擴(kuò)大業(yè)務(wù)。比如金諾公司的員工都身兼數(shù)職,而人力公司則聘有兼職工作人員。
四、結(jié)束語
盡管達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)取得了跨越式發(fā)展,但也存在不少問題,如人們對勞務(wù)派遣缺乏了解、勞務(wù)派遣業(yè)人才短缺、派遣機(jī)構(gòu)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)定位尚不明確,這些問題在一定程度上會(huì)制約達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。我們認(rèn)為達(dá)州的勞務(wù)派遣業(yè)只有在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、針對問題找準(zhǔn)對策的基礎(chǔ)上才能獲得進(jìn)一步發(fā)展。我們希望對達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展總結(jié)能一定程度上促進(jìn)達(dá)州市勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展,同時(shí)能對相關(guān)地區(qū)發(fā)展勞務(wù)派遣業(yè)提供一些參考。
[本文是達(dá)州市社科聯(lián)十一五規(guī)劃課題2008年度課題《達(dá)州市勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及發(fā)展研究》(項(xiàng)目編號:DZ08C04)的階段性成果]
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一、樹立“廣就業(yè)”理念，筑牢民生之本
（一）健全公共就業(yè)服務(wù)體系。一是搭建促進(jìn)就業(yè)平臺(tái)。加強(qiáng)鎮(zhèn)街就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，指導(dǎo)鎮(zhèn)街采取新建、置換或租賃等方式，確保對外辦公面積均達(dá)到150平方米。加強(qiáng)村居就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，按照服務(wù)半徑約2公里、服務(wù)范圍1000—2000戶的標(biāo)準(zhǔn)劃分社區(qū)，在每個(gè)社區(qū)選擇一個(gè)中心村建設(shè)社區(qū)服務(wù)中心，開設(shè)承擔(dān)人力資源社會(huì)保障業(yè)務(wù)的服務(wù)窗口，提供人力資源和社會(huì)保障服務(wù)。二是落實(shí)促進(jìn)就業(yè)政策。按照上級要求，落實(shí)好公益性崗位開發(fā)、小額貸款貼息、就業(yè)困難群體援助等促進(jìn)就業(yè)系列政策，發(fā)揮好政策效用，引導(dǎo)勞動(dòng)力多渠道實(shí)現(xiàn)就業(yè)。三是完善促進(jìn)就業(yè)制度。確立80戶規(guī)模以上企業(yè)，建立勞動(dòng)用工動(dòng)態(tài)監(jiān)測制度，采取企業(yè)報(bào)表、實(shí)地調(diào)查等方式，按季對企業(yè)崗位增減變化、參保人數(shù)變化等情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測，形成監(jiān)測分析報(bào)告，為有針對性地制定預(yù)防和調(diào)控失業(yè)措施提供依據(jù)。嚴(yán)格裁員報(bào)告制度，對個(gè)別企業(yè)需要裁員的，嚴(yán)格進(jìn)行審核調(diào)查，幫助企業(yè)制定裁員方案，避免因企業(yè)大規(guī)模裁員引發(fā)不穩(wěn)定因素。
（二）優(yōu)化公共就業(yè)服務(wù)措施。一是優(yōu)化就業(yè)信息服務(wù)。定期對全市企業(yè)用工需求情況進(jìn)行調(diào)查，加強(qiáng)與商務(wù)局、工信局、招商局、鎮(zhèn)街的聯(lián)系，摸清擴(kuò)建、新建、投產(chǎn)、在產(chǎn)等各類企業(yè)用工現(xiàn)狀，搜集企業(yè)用工信息，利用政務(wù)網(wǎng)、勞動(dòng)保障網(wǎng)站、市情、鎮(zhèn)街社情等媒介和就業(yè)服務(wù)大廳電子顯示屏、鎮(zhèn)村政務(wù)公開欄等設(shè)施，及時(shí)對外公布，實(shí)現(xiàn)“信息無遺漏、信息覆蓋全方位”。二是優(yōu)化勞務(wù)對接服務(wù)。改變“以市內(nèi)人力資源為主，以市外人力資源為輔”的就業(yè)服務(wù)觀念，同時(shí)抓好市內(nèi)、市外兩種人力資源的就業(yè)服務(wù)。在市內(nèi)，舉辦好每月至少一次的綜合勞務(wù)洽談或?qū)鰟趧?wù)洽談會(huì)，組織求職者和用人單位面對面洽談交流。對市外，加強(qiáng)與等勞務(wù)輸出大省以及省內(nèi)地區(qū)的聯(lián)系，開展好市外招聘活動(dòng)，吸引外地勞動(dòng)力到打工就業(yè)，滿足企業(yè)用工需求。三是優(yōu)化扶持創(chuàng)業(yè)服務(wù)。圍繞我市六大支柱產(chǎn)業(yè)，廣泛征集、科學(xué)篩選創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，建立創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目儲(chǔ)備庫，并利用各種渠道，向返鄉(xiāng)農(nóng)民工、復(fù)退軍人等創(chuàng)業(yè)重點(diǎn)人群進(jìn)行項(xiàng)目推介，實(shí)現(xiàn)人與項(xiàng)目的有效對接；加強(qiáng)對創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)基地、創(chuàng)業(yè)示范基地、創(chuàng)業(yè)孵化基地的指導(dǎo)和管理，形成多層次、多形式的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)體系、創(chuàng)業(yè)示范體系和創(chuàng)業(yè)孵化體系。四是優(yōu)化就業(yè)援助服務(wù)。對城鄉(xiāng)各類失業(yè)人員實(shí)行實(shí)名制管理，為符合條件人員免費(fèi)發(fā)放《就業(yè)失業(yè)登記證》。及時(shí)辦理就業(yè)困難人員認(rèn)定手續(xù)，對符合認(rèn)定條件人員，在辦理失業(yè)登記的同時(shí)，辦理就業(yè)困難人員認(rèn)定手續(xù)，確保及時(shí)認(rèn)定率達(dá)到100%。加大就業(yè)困難人員就業(yè)援助力度，通過走訪入戶等方式，年度內(nèi)每人提供不少于三次的就業(yè)信息援助，就業(yè)困難人員就業(yè)率達(dá)到100%。
（三）建立技能人才培養(yǎng)機(jī)制。一是加強(qiáng)公共實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。積極與上級業(yè)務(wù)部門和財(cái)政部門對接，及時(shí)掌握政策動(dòng)態(tài)，在職業(yè)技能培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等方面爭取專項(xiàng)資金，優(yōu)化實(shí)訓(xùn)基地內(nèi)設(shè)施設(shè)備，重點(diǎn)對服裝加工專業(yè)設(shè)備進(jìn)行更新，提高培訓(xùn)層次，擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，增強(qiáng)實(shí)訓(xùn)基地的培訓(xùn)實(shí)力。二是加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。按照市委組織部的總體部署，制定出臺(tái)《市關(guān)于加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》，對高技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)途徑、激勵(lì)辦法、資金投入等做出明確規(guī)定，確保通過高技能人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，提高我市企業(yè)的核心競爭力，加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的進(jìn)程，推動(dòng)全市經(jīng)濟(jì)快速、健康發(fā)展。三是強(qiáng)化職業(yè)技能培訓(xùn)。加大對經(jīng)市人社局認(rèn)定的全市職業(yè)技能培訓(xùn)基地的宣傳推介力度，引導(dǎo)勞動(dòng)者自主擇點(diǎn)培訓(xùn)，完善以公共實(shí)訓(xùn)基地為龍頭、以其他培訓(xùn)基地為骨干的的多點(diǎn)培訓(xùn)格局。根據(jù)企業(yè)技能人才需求調(diào)查情況，搞好“預(yù)約培訓(xùn)”、“訂單培訓(xùn)”、“崗位培訓(xùn)”，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，提高在崗職工的技能水平。有計(jì)劃地開展失業(yè)人員培訓(xùn)、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)、農(nóng)民工技能培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)四個(gè)系列培訓(xùn)，確保完成年度培訓(xùn)任務(wù)。
二、建立“全保障”體系，夯實(shí)民生之基
（一）擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋范圍。一是穩(wěn)定正常參保繳費(fèi)。將正常參保繳費(fèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位和規(guī)模大、人數(shù)多、管理規(guī)范的企業(yè)做為穩(wěn)定繳費(fèi)對象，定期進(jìn)行繳費(fèi)情況調(diào)度，確保正常繳費(fèi)單位持續(xù)為職工參保繳費(fèi)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳額穩(wěn)中有升。二是推進(jìn)新增參保繳費(fèi)。將參保繳費(fèi)不穩(wěn)定的企業(yè)、新建擴(kuò)建企業(yè)以及從事自由職業(yè)等靈活就業(yè)人員作為推進(jìn)繳費(fèi)對象，采取加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)稽核、加大政策宣傳力度等手段，調(diào)動(dòng)企業(yè)、職工的參保積極性，實(shí)現(xiàn)參保擴(kuò)面增長。三是加強(qiáng)社保欠費(fèi)清理。用好欠費(fèi)企業(yè)信息預(yù)警制度，按月統(tǒng)計(jì)企業(yè)欠費(fèi)信息，形成簡報(bào)提供給各鎮(zhèn)街及市直有關(guān)單位，確保各鎮(zhèn)街及有關(guān)單位及時(shí)了解企業(yè)欠費(fèi)現(xiàn)狀，促進(jìn)形成清繳欠費(fèi)合力，督促欠費(fèi)企業(yè)及時(shí)清理欠費(fèi)。四是推行城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。出臺(tái)城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)政策，加強(qiáng)城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)宣傳，安排好推行城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)各環(huán)節(jié)工作，引導(dǎo)廣大城鄉(xiāng)居民踴躍參保，確保年內(nèi)參保率達(dá)到60%以上，確保6月底之前發(fā)放首批養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。
（二）加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)管。一是設(shè)置基金管理機(jī)構(gòu)。把握好全市機(jī)構(gòu)改革的有利時(shí)機(jī)，參照人社局機(jī)構(gòu)設(shè)置辦法，爭取設(shè)置基金管理相應(yīng)機(jī)構(gòu)，明確工作職責(zé)，加強(qiáng)基金監(jiān)管，確保社會(huì)保險(xiǎn)基金運(yùn)行不出任何問題。二是優(yōu)化保費(fèi)征繳模式。優(yōu)化“財(cái)稅庫行”橫向聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)劃轉(zhuǎn)機(jī)關(guān)企事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)模式，實(shí)行城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)銀行代扣代繳，加強(qiáng)城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)代收單位管理，減少社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)環(huán)節(jié)，避免社?；鹫骼U過程中出現(xiàn)問題。三是健全基金管理制度。研究出臺(tái)《社會(huì)保險(xiǎn)基金管理辦法》，建立《基金支出月報(bào)季審制度》、《基金運(yùn)行定期報(bào)告制度》、《社會(huì)保險(xiǎn)基金內(nèi)部控制制度》等基金監(jiān)管系列制度，建立起基金內(nèi)控責(zé)任追究機(jī)制和基金內(nèi)部審計(jì)稽核機(jī)制，對社會(huì)保險(xiǎn)基金的征繳、管理、發(fā)放各個(gè)環(huán)節(jié)作出明確規(guī)定，提高社保基金科學(xué)化、制度化、規(guī)范化管理水平。四是搞好四險(xiǎn)市級統(tǒng)籌。加強(qiáng)與市局的溝通和協(xié)調(diào)，根據(jù)市局的具體要求和相關(guān)政策規(guī)定，做好系統(tǒng)、基金、賬目等方面的對接，確保順利實(shí)現(xiàn)醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育四項(xiàng)保險(xiǎn)市級統(tǒng)籌。
（三）落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)各項(xiàng)待遇。一是落實(shí)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。用好與公安、民政等部門建立的死亡信息共享制度，搞好離退休人員生存狀況普查，全面掌握所有離退休人員生存狀況，對符合條件的離退休人員及時(shí)足額發(fā)放養(yǎng)老金待遇，對死亡人員按規(guī)定停發(fā)養(yǎng)老金，防止出現(xiàn)冒領(lǐng)養(yǎng)老金現(xiàn)象。同時(shí)，關(guān)注重病離退休人員狀況，及時(shí)停發(fā)死亡且辦理醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷離退休人員的養(yǎng)老金。二是落實(shí)醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。進(jìn)一步優(yōu)化住院審批、費(fèi)用審核、門診大病審批、異地轉(zhuǎn)診、醫(yī)療費(fèi)用支付等工作流程和辦法，為群眾提供更加方便、快捷、高效的醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，確保群眾能夠及時(shí)報(bào)銷相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用。繼續(xù)對定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行指標(biāo)控制，遏制醫(yī)療費(fèi)用的不合理增長，確保醫(yī)療費(fèi)無違規(guī)支出。三是落實(shí)工傷保險(xiǎn)待遇。規(guī)范工傷認(rèn)定流程管理、勞動(dòng)能力鑒定管理，加強(qiáng)工傷認(rèn)定前與企業(yè)及所在鎮(zhèn)街的溝通，降低工傷認(rèn)定行政復(fù)議率，對認(rèn)定為工傷的勞動(dòng)者按照規(guī)定及時(shí)發(fā)放工傷保險(xiǎn)待遇。四是落實(shí)失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)待遇。完善失業(yè)、生育保險(xiǎn)待遇支付政策，對與企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同人員，按規(guī)定發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)待遇；對生育保險(xiǎn)待遇發(fā)放實(shí)行分兵把口、逐級審批制度，確保生育保險(xiǎn)基金不流失，保證符合條件人員及時(shí)領(lǐng)取生育保險(xiǎn)待遇。
三、構(gòu)建“大維權(quán)”格局，維系民生之安
（一）抓好勞動(dòng)糾紛超前預(yù)防。一是加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者的教育培訓(xùn)。以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》以及新出臺(tái)的《社會(huì)保險(xiǎn)法》、新修改的《工傷保險(xiǎn)條例》等法律法規(guī)為主要內(nèi)容，年內(nèi)組織2次以上針對企業(yè)經(jīng)營者以及勞資人員的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開展3次以上送法到企業(yè)活動(dòng)，走訪50戶以上企業(yè)，教育和引導(dǎo)企業(yè)管理者依法維護(hù)職工權(quán)益。二是用好企業(yè)聯(lián)絡(luò)人制度。利用好全市規(guī)模以上的勞動(dòng)保障信息聯(lián)絡(luò)員，按月收集企業(yè)用工、勞動(dòng)合同簽訂、工資發(fā)放、社保繳納等相關(guān)情況，全面了解和掌握企業(yè)相關(guān)信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)侵權(quán)苗頭，將各類勞動(dòng)糾紛解決在萌芽狀態(tài)。三是搞好勞動(dòng)糾紛排查。組建勞動(dòng)仲裁、監(jiān)察、聯(lián)合執(zhí)法小組，開展拖欠農(nóng)民工工資專項(xiàng)檢查、勞動(dòng)用工專項(xiàng)檢查、非法職業(yè)中介專項(xiàng)檢查等勞動(dòng)保障專項(xiàng)執(zhí)法檢查，按季度對各類案件的發(fā)案數(shù)量、案件類型、發(fā)案原因等情況進(jìn)行分析，有效預(yù)防和減少勞動(dòng)糾紛案件發(fā)生。同時(shí)，依托勞動(dòng)監(jiān)察信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和建立在各鎮(zhèn)、街道的勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)格，指導(dǎo)鎮(zhèn)級機(jī)構(gòu)年內(nèi)主動(dòng)采集企業(yè)信息2次以上，并隨時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)信息采集，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)管理。
（二）完善勞動(dòng)維權(quán)工作機(jī)制。一是完善重心下移工作機(jī)制。加強(qiáng)基層勞動(dòng)爭議調(diào)解組織建設(shè)，發(fā)揮好鎮(zhèn)街勞動(dòng)爭議調(diào)解組織作用，對已經(jīng)獨(dú)立開展基層勞動(dòng)爭議調(diào)解的鎮(zhèn)街，加大工作指導(dǎo)力度，在制度建設(shè)、流程規(guī)范以及調(diào)解方法等方面提供有力支持，對尚未獨(dú)立開展工作的鎮(zhèn)街，協(xié)助鎮(zhèn)級組織直接受理和調(diào)解勞動(dòng)爭議案件，確?；鶎邮芾?、處理勞動(dòng)爭議案件達(dá)到30%以上。二是完善調(diào)解前置工作機(jī)制。突出使用調(diào)解手段處理勞動(dòng)爭議案件，在案件立案前進(jìn)行案前咨詢調(diào)解，在送達(dá)應(yīng)訴文書時(shí)進(jìn)行庭前建議調(diào)解，在案件審理過程中進(jìn)行庭中程序調(diào)解，在庭審結(jié)束后進(jìn)行庭后事實(shí)調(diào)解，讓當(dāng)事人權(quán)衡利益得失，自愿接受調(diào)解，從而避免因勞動(dòng)爭議加深而導(dǎo)致爭議雙方“反目成仇”。三是完善溝通先行工作機(jī)制。繼續(xù)堅(jiān)持工傷認(rèn)定“溝通先行”，對所有工傷案件，提前與企業(yè)以及所在鎮(zhèn)街就認(rèn)定問題進(jìn)行溝通，爭取企業(yè)的理解和支持，確保工傷認(rèn)定無異議，切實(shí)降低工傷認(rèn)定行政復(fù)議率。
（三）推進(jìn)勞動(dòng)合同科學(xué)管理。一是推進(jìn)勞動(dòng)合同網(wǎng)上備案。運(yùn)用就業(yè)備案、勞動(dòng)合同備案、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)等信息互通共享制度，開展勞動(dòng)合同網(wǎng)上備案情況調(diào)查，對不按要求辦理網(wǎng)上勞動(dòng)合同備案的企業(yè)，采取電話指導(dǎo)、實(shí)地督查等措施，督促企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)上備案。利用勞動(dòng)合同網(wǎng)上備案系統(tǒng)，對企業(yè)招用職工情況嚴(yán)格審核把關(guān)，防止招用未滿16周歲的未成年人和安排16至18周歲人員以及處于勞動(dòng)保護(hù)四期之內(nèi)的女職工從事高危、有毒、高強(qiáng)度體力工作，維護(hù)職工的合法權(quán)益。二是推進(jìn)企業(yè)集體合同制度。堅(jiān)持集體協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在集體協(xié)商的原則，將職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題作為集體協(xié)商的重點(diǎn)，將工資集體協(xié)商作為推行集體合同制度的重要內(nèi)容，不斷擴(kuò)大集體協(xié)商和集體合同制度覆蓋范圍，力爭到年底，大型企業(yè)集體合同制度覆蓋率達(dá)到90%以上，中小型企業(yè)集體合同制度覆蓋率達(dá)到85％以上。對未建立工會(huì)的小企業(yè)，通過簽訂區(qū)域性、行業(yè)性集體合同進(jìn)一步提高覆蓋比例。三是落實(shí)工資宏觀調(diào)控制度。抓好年度企業(yè)工資指導(dǎo)線制度的落實(shí)，年勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位，指導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展生產(chǎn)提高效益的基礎(chǔ)上，適度、合理地確定工資增長水平，為企業(yè)工資分配和集體協(xié)商確定工資水平提供政策依據(jù)。
四、創(chuàng)新“精服務(wù)”管理，心謀民生之利
一是理順內(nèi)部管理體制。根據(jù)全市機(jī)構(gòu)改革會(huì)議精神，參照上級業(yè)務(wù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置辦法，按照精簡、統(tǒng)一、效能的原則，合理設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，明確各部門工作職能和職責(zé)，從嚴(yán)核定人員編制，堅(jiān)持“人隨職能走”的原則，人員編制先隨職責(zé)劃轉(zhuǎn)，計(jì)入新部門基數(shù)后重新核定，確保通過“三定”工作，進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、理順職責(zé)關(guān)系、轉(zhuǎn)變部門職能、提高行政效能。
二是健全培訓(xùn)教育機(jī)制。實(shí)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)層級管理，分層次制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，提高全體干部職工的理論和業(yè)務(wù)知識(shí)水平。將《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、居民養(yǎng)老保險(xiǎn)政策作為年度重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，納入各層級培訓(xùn)計(jì)劃，確保全體干部職工全面準(zhǔn)確把握相關(guān)法律、法規(guī)、政策內(nèi)容，并結(jié)合各自工作抓好貫徹落實(shí)。結(jié)合“六五”普法工作的開展，安排好《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、居民養(yǎng)老保險(xiǎn)政策等法律法規(guī)宣傳活動(dòng)，營造貫徹落實(shí)相關(guān)法律、法規(guī)、政策的良好氛圍。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)電工；規(guī)范管理；提高待遇；精簡合并；提升素質(zhì)
農(nóng)電企業(yè)面臨著時(shí)代的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，特別是標(biāo)準(zhǔn)化供電所和供電所服務(wù)規(guī)范的實(shí)施在更高的層面上對農(nóng)電管理工作提出了新的要求。農(nóng)電工現(xiàn)在是各縣級供電企業(yè)農(nóng)電管理的基礎(chǔ)力量，是國家電網(wǎng)公司在農(nóng)村用電戶眼里的直接形象代表。為“三農(nóng)”提供職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化服務(wù)，為供電企業(yè)創(chuàng)效益、樹品牌，是縣級供電企業(yè)必須面對的問題。
一、當(dāng)前農(nóng)電工隊(duì)伍的問題和原因
1999年開始的農(nóng)網(wǎng)改造，農(nóng)電工來源多樣性。一是具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的原鄉(xiāng)、村電工。因文化基礎(chǔ)差，技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力提高已很困難。二是通過各種關(guān)系、人情進(jìn)入的。這些人自覺有關(guān)系網(wǎng)撐，責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量不高。由于農(nóng)電工成份多樣，素質(zhì)和水平參差不高，影響了供電所的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作。
（一）農(nóng)電工管理中存在的焦點(diǎn)問題
1、用工方式差異造成起點(diǎn)管理不規(guī)范
農(nóng)電工的用工形式有農(nóng)電公司直簽、臨時(shí)聘用等多種，加重了管理規(guī)范的難度，也增加了企業(yè)勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。
2、薪酬管理不規(guī)范決定了過程管理不規(guī)范。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其規(guī)范性直接決定了管理的規(guī)范性，也是勞動(dòng)關(guān)系和諧的根本所在。農(nóng)電工的整體收入和福利待遇與正式職工相差較大，且薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高，對農(nóng)電工群體薪酬制度體系的缺乏，造成工資水平不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。
（二）主要原因
1、是農(nóng)電工職業(yè)道德不強(qiáng)，約束性不高。部分農(nóng)電工還有村電工自由散漫的工作習(xí)氣，出現(xiàn)了違規(guī)違紀(jì)事件，對供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)形象均產(chǎn)生了不良影響。
2、是收入差距影響了農(nóng)電工工作積極性。
3、是無心學(xué)習(xí)培訓(xùn)，知識(shí)技能不能有效提高。。
4、是農(nóng)電工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平急待提高。
二、存在的問題及應(yīng)對措施
1、由于社會(huì)分工角色定位不確定，從而造成農(nóng)電工對公司缺乏歸屬感和認(rèn)同感。從勞動(dòng)合同的角度上講，農(nóng)電工既不是公司正式職工，又不是臨時(shí)工。現(xiàn)階段關(guān)系到農(nóng)電工切身利益的，如：工資、勞保、福利等由于歷史原因沒有完全理清，這種管理模式使許多農(nóng)電工對自己社會(huì)分工角色定位上產(chǎn)生模糊，從而造成對自我價(jià)值的不認(rèn)同。由于公司在文化建設(shè)方面以前只有正式職工，沒有涉及到農(nóng)電工，針對農(nóng)電工的企業(yè)文化“荒漠”必然造成農(nóng)電工對企業(yè)文化的“冷漠”及不認(rèn)同。當(dāng)這種對公司文化的不認(rèn)同、缺乏歸屬感反映到具體工作中時(shí)，往往會(huì)對公司的安全生產(chǎn)、供電優(yōu)質(zhì)服務(wù)等管理措施采取被動(dòng)式、消極式的應(yīng)付甚至“上有政策下有對策”。
2、農(nóng)電工的工作地點(diǎn)分布在各村，由于地方上的收入不一致，用電量大，業(yè)擴(kuò)量大，因工作量大，工資卻不高，農(nóng)電工的工資與地方上的收入懸殊太大，由于農(nóng)電工是合同民工，不是公司的正式職工，待遇懸殊較大，所以造成農(nóng)電工只顧眼前利益，不考慮長久，有干一天算一天和渾水摸魚的想法，特別在偏僻地區(qū)，甚至有的村工作沒人干，直接私自雇人管理。
3、采取的應(yīng)對措施是加強(qiáng)對農(nóng)電工的企業(yè)文化建設(shè)，盡最大可能縮小與企業(yè)正式職工的差距，大力提高農(nóng)電工職業(yè)道德素質(zhì)。現(xiàn)階段從勞動(dòng)合同的角度上講，農(nóng)電工與公司正式員工有著本質(zhì)區(qū)別，但從工作本質(zhì)上看，農(nóng)電工與公司正式職工從事著同樣的工作，因此，在各種福利待遇、勞保、政治待遇上，要盡可能地縮小農(nóng)電工與正式職工事實(shí)上的“不平等”。另外，在企業(yè)文化建設(shè)中，公司正式職工與農(nóng)電工也應(yīng)一視同仁，共同參與，讓農(nóng)電工積極參與公司集體活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)農(nóng)電工的集體榮譽(yù)和對企業(yè)的認(rèn)同感；對企業(yè)現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景等情況也要對農(nóng)電工進(jìn)行具體、及時(shí)的傳達(dá)，增強(qiáng)農(nóng)電工的企業(yè)管理的參與度，從而使農(nóng)電工明確自身的未來發(fā)展與電力發(fā)展密不可分。
4、隊(duì)伍總體穩(wěn)定但風(fēng)險(xiǎn)時(shí)刻存在。以上原因?qū)е罗r(nóng)電工歸屬感不強(qiáng)、積極性不強(qiáng)、執(zhí)行力不強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)和服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，違規(guī)違紀(jì)時(shí)有發(fā)生。比如違章作業(yè)、以電謀私、估抄漏抄、虛擬電量、截留電費(fèi)、鉆管理空子、挖集體墻角的現(xiàn)象或多或少存在，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和國網(wǎng)品牌形象造成極大影響。
三、解決農(nóng)電工隊(duì)伍存在問題的總體思路
1、控制農(nóng)電用工數(shù)量方面。加大對農(nóng)電工人力資源管理與開發(fā)的力度，盡快培育一批專業(yè)化、創(chuàng)新型、愛崗敬業(yè)的新型農(nóng)村電工隊(duì)伍，全部人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，不得超法定年齡，每年通過考試吸收少量優(yōu)秀青年進(jìn)入農(nóng)村電工隊(duì)伍，替換部分低素質(zhì)或到齡農(nóng)電工，營造能進(jìn)能出的農(nóng)電工用工開放系統(tǒng)。
2、薪酬管理方面。按照“依法用工、合理定酬、規(guī)范管理、穩(wěn)定隊(duì)伍”的工作要求，按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的實(shí)際情況，與農(nóng)電工簽訂勞動(dòng)合同，解決農(nóng)電工待遇偏低問題，提高農(nóng)電工的工資福利待遇，為農(nóng)電工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并按時(shí)足額的繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)金，真正解決農(nóng)電工的后顧之憂，使農(nóng)電工與企業(yè)更加“貼心”，讓農(nóng)電工真正適應(yīng)新形勢下農(nóng)電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。
