發(fā)布時間：2023-05-31 15:00:09
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事基礎管理工作樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：安全管理 安全責任 安全監(jiān)管
0前言
安全工作任重道遠。安全工作沒有終點，重在持之以恒；安全工作沒有捷徑，重在腳踏實地；安全工作沒有成績，重在居安思危。
1當前企業(yè)安全工作存在的突出問題與矛盾
1.1是領導層對安全工作仍然存在認識不足、重視不夠、抓得不實不細等問題，沒有形成濃厚的安全生產氛圍。工作中，個別領導干部對安全工作想得少、講得少、做得少，沒有真正將安全列入自己和企業(yè)的重要議事日程，平時對基層安全工作過問少、管理少，不出事不管，不出事不急。還有的，安全意識淡漠，缺乏“誰主管、誰負責”的自覺，缺乏安全執(zhí)行力，對安全工作存在搶進度、重效益、輕安全的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在崗位配備不足、制度不健全、管理不到位、安全執(zhí)行力不強、HSE會議質量不高等方面。
1.2管理層責任缺失，安全措施不落實的問題。突出表現(xiàn)在“一崗雙責”落實不到位，本單位本系統(tǒng)安全工作疏于管理和監(jiān)督。
1.3基層管理不扎實、安全措施不到位問題。個別基層單位、班組安全意識淡薄，風險識別能力差，工作標準低，監(jiān)管不到位，對身體的習慣性違章熟視無睹，致使現(xiàn)場事故多發(fā)。
1.4安全意識淡化，執(zhí)行規(guī)章不嚴，“三違”現(xiàn)象較多問題。在現(xiàn)場安全管理工作中，因違章作業(yè)、違章指揮、違反勞動紀律的事故多發(fā)，據(jù)統(tǒng)計，“三違”和管理不善造成的事故占事故總數(shù)的80%。主要原因是干部重生產、輕安全，違章指揮；員工圖省事、存僥幸，違章操作；單位管理松、作風差，違反勞動紀律。
1.5承包商監(jiān)管責任不落實，承包商管理水平不高，有個別單位甚至沒有將承包商納入一體化管理，對市場準入、資質審核、過程監(jiān)督把關不嚴，以包代管。
2強化企業(yè)安全管理工作對策
2.1要時刻牢記安全使命，全力推進HSE責任落實。要牢固樹立“守土有責”的理念，“安全高于一切，生命最為寶貴”，在領導層，堅持“誰主管、誰負責”的原則，嚴格落實領導承包責任制，積極推行事事講安全、時時重安全，遇事當前，先講安全，讓每一位領導干部都感受到自己肩負的安全責任，清楚本單位的安全工作重點。要通過領導主動引領，率先垂范，讓員工感受到領導為單位的安全工作所做出的積極努力；在管理層，要完善安全環(huán)保責任項目組運行，細化方案，超前預警，做到隱患心中有數(shù)，措施防范到位，堅決守好安全陣地；在操作層，要嚴格落實作業(yè)現(xiàn)場“七想七不干”要求，全面實施派工制度，真正實現(xiàn)在規(guī)定時間，規(guī)定路線，完成規(guī)定動作。同時，要強化目標考核，通過狠抓不落實的人，問責不落實的人，架起安全生產高壓線、員工生命的安全線。
2.2要時刻掌控薄弱環(huán)節(jié)，全力推進隱患排查治理。要牢固樹立“隱患不除，寢食難安”的理念，不欠新賬，多補老賬，建立和完善隱患排查機制、HSE觀察機制和整改治理機制，落實治理責任，拓寬治理渠道。對重大安全環(huán)保隱患，實行督辦制度，引入第三方評價和內部專業(yè)評價機制，客觀、定量的評價危險程度，實現(xiàn)隱患問題由感性認識向理性認識的轉變。要充分發(fā)揮注冊安全工程師協(xié)會的“技術尖兵”作用，做好新工藝、新技術、新設備和新項目的風險評估，落實各項防范措施。
關鍵詞：初中；班主任；教育
1、引言
對于一個人正式的教育就是從義務教育開始的，這是我們對一個人開始正規(guī)的人生觀、價值觀，社會道德底線等方面的教育，這是我們對一個人開始正式進行社會生存技能的培訓。其中初中教育具有舉足輕重的地位，很多的家長也把孩子的起跑線人為的設定在這個地方。由于社會上獨生子女越來越多，作為一個初中班級的班主任，他是整個班級的管理者，肩負著如何引導學生健康而又有效的學習和生活，是學生德育教育的主要執(zhí)行者。
2、存在的問題
2.1、教師缺乏班主任的基本素養(yǎng)
目前，在國內的中小學教育中，由于編制等問題的約束，很多學校的班主任都沒有專職的，一般都是由這個班級任課教師兼任的。班主任由于是任課教師兼任，從而延伸出很多問題。這樣的教師一般人文素養(yǎng)、思想政治的教育工作能力不是很強，班主任的主要工作就是教會學生什么是對的，什么是錯的，什么可以做，什么不可以做，人生觀、價值觀的樹立需要班主任具備更多的人文素養(yǎng)。這恰恰是一般任課教師所缺失的。因為班主任管理學生需要更多的是細心、耐心和責任心，筆者認為任課教師不是缺乏這“三心”，而是運用這“三心”方面不是很專業(yè)。
2.2、教學和班主任工作之間存在相互沖突
在初中階段，教學任務和班主任工作都是責任重大，工作量也相對繁重，教學內容相對比較多，課時量又相對較少的矛盾一直困擾著任課教師。近年來的素質教育使得初中各個學科的教學不能單純地關注學生的知識理解情況，更加需要對學生的邏輯、發(fā)散等思維、創(chuàng)新拓展能力進行訓練，實現(xiàn)學生能力的提升。因此，任課教師需要付出更多的努力拓展自己的教學方法和手段，備課時間需要更多，教研活動占據(jù)的時間也需要更多。與此同時，班主任的工作也是十分重要的，學生在思想上出現(xiàn)的問題，需要及時發(fā)現(xiàn)同時加以糾正。學生認識社會、了解社會的正面引導都需要班主任去做。學生的人生觀、價值觀的正確樹立需要有班主任的辛勤指導。因此讓教學任務相對比較繁重的任課教師去擔任責任重大的班主任工作，從客觀上看，是存在一定的局限性，很多任課教師擔任班主任之后，都感到力不從心，顧此失彼。
3、優(yōu)化措施
3.1、拓展擔任班主任工作教師的基本素養(yǎng)
擔任班主任工作的教師需要針對自己的這個短板，進行有針對性的提升。利用業(yè)余時間多讀讀書，提升自己思想深處的人文精神，對于一些社會問題，不斷學習黨的創(chuàng)新理論，將其進一步轉化成初中生可以理解的說法。班主任加強自己學習心理學的力度，不斷提高與學生相處的能力，訓練自己的耐心，細心，利用課余時間多與學生交心，當發(fā)現(xiàn)學生出現(xiàn)心理問題之后，一定要及時溝通、解決，化解他們的心理問題，使學生能夠更加健康的成長，也可以避免很多不良現(xiàn)象的發(fā)生。
3.2、引導學生德智體美勞全面發(fā)展
面對學生對班主任的信任和依賴，班主任要實現(xiàn)學生德智體美勞全面發(fā)展的需要，努力突出學生各個方面的教育需求。例如：學生出現(xiàn)偏科現(xiàn)象之后，需要有針對性的開展心理輔導，不斷開拓學生的思想，實現(xiàn)對其他學科的喜愛。只有有了興趣，他們學習其他課程才能更加賣力，教學效果將更加突出。另外在教學過程中，班主任需要強調其他課程重要性的同時，還需要加強對學生人生觀、價值觀的教育，當學生遇到心理問題、對社會現(xiàn)象產生疑問之后，需要及時給他們一個正面的、合理的解釋，實現(xiàn)他們正確的人生觀、價值觀塑造。
3.3、處理好教學任務和班主任工作的關系
初中教學任務量大，班主任工作繁重，這是不爭的事實。任課教師擔任好一名班主任就是需要處理好兩者之間的關系，教學工作不能占用班會課、自習課的時間，教學過程更加需要簡明扼要，通俗易懂。讓學生不僅喜歡上班主任教授的課程，同時也喜歡上其他課程。既然選擇了班主任工作，教師就需要在心理上做好更加充分的準備，需要付出的比一般的任課老師更多的業(yè)余時間和精力，升華自己的奉獻精神。
4、結語
班主任工作責任重要，肩擔著學生思想政治教育，學生的人生觀、價值觀的正面樹立主要依靠班主任完成。需要班主任從自身的角度不斷拓展自我素養(yǎng)和能力，符合一個班主任的基本要求，需要奉獻出更多的業(yè)余時間和精力，才能更好的勝任這方面的工作。
參考文獻
各區(qū)、縣政府房改辦、房地局，市屬各委、辦、局房改辦，各總公司房改辦，中央在京各部門、各單位房改辦：
按照（98）京房改辦字第149號文件規(guī)定，我市執(zhí)行現(xiàn)行房改價格和折扣政策出售公有住宅樓房的執(zhí)行期限為1998年12月31日，審批方案的截止日期為1998年11月30日。目前，各部門、各單位應繼續(xù)按照現(xiàn)行政策辦理單位房改售房方案的審批、備案工作。現(xiàn)行政策執(zhí)行的截止時間，待市政府決定后另行通知。
請各部門、各單位遵照執(zhí)行。
關鍵詞：人事檔案；信息化管理；挑戰(zhàn)
伴隨著社會經濟、科學技術不斷發(fā)展建設，事業(yè)單位所使用的傳統(tǒng)人事檔案管理模式已經與事業(yè)單位實際發(fā)展之間存在較大差異，人事檔案信息化管理成為人事檔案管理主要趨勢，積極將先進科學技術應用在事業(yè)單位人事檔案管理中。目前，事業(yè)單位現(xiàn)在已經基本上實現(xiàn)了計算機等現(xiàn)代化設備的普及，這樣為事業(yè)單位人事檔案信息化管理奠定了良好的基礎，同時也為事業(yè)單位人事檔案管理帶來了一定挑戰(zhàn)，如果解決人事檔案信息化管理所存在的問題，真正發(fā)揮人事檔案信息化管理的作用，都是事業(yè)單位所需要考慮的問題。
1 人事檔案信息化管理的意義
1.1 提高人事檔案信息的時效性
在事業(yè)單位所使用的傳統(tǒng)人事檔案管理模式中，對于人事檔案實體管理十分重視，從人事檔案內信息收集一直到最后的編排、管理等工作都需要人事檔案管理工作人員以人工形式完成，這種管理模式大大增加了人事檔案管理難度及工作量，同時人事檔案內容難以質量也難以保證。人事檔案信息化管理模式的應用，人事檔案從信息收集到最后編排、管理等工作都可以通過計算機完成，大大提高了事業(yè)單位人事檔案管理效率，工作人員也能夠從繁重的工作量中脫離出來，同時人事檔案內容質量的能夠得到有效保證。
1.2 有效促進事業(yè)單位人事制度的改革及創(chuàng)新
信息已經成為二十一世紀的重要標志，互聯(lián)網(wǎng)技術及計算機技術已經在人們的實際生活工作中普及。就事業(yè)單位人事工作而言，事業(yè)單位可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術與計算機技術就做到不出門就可以招聘優(yōu)秀人才，完成人才選拔工作。同時，事業(yè)單位新工作人員在培訓考核過程中，事業(yè)單位人力資源部門也可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術與計算機技術客觀精準掌握每一個新工作人員在實習期間的表現(xiàn)，完成對于人事管理系統(tǒng)內信息的及時更新，能夠從根本上提升事業(yè)單位工作人員工作積極性，監(jiān)督工作人員工作行為，規(guī)范事業(yè)單位發(fā)展建設。
1.3 有效提高紙質檔案的保護水平
人事檔案管理工作是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部門，也是事業(yè)單位在監(jiān)管工作中經常使用的一種檔案模式，例如對于員工工作表現(xiàn)的審核、事業(yè)單位內部人事上的變動等等，這些工作都需要使用到工作人員的人事檔案，人事檔案如果要是紙質的情況下，長時間的使用及裝訂，對于紙質人事檔案就會造成嚴重損壞。人事檔案要是信息化管理之后，紙質的人事檔案使用效率將大幅度降低，工作人員可以使用互聯(lián)網(wǎng)技術與計算機技術就能夠掌握到有關的人事檔案信息，還能夠提高事業(yè)單位對于人事檔案信息內容利用率。
2 人事檔案信息化管理中所面臨的挑戰(zhàn)
2.1 基礎設施不完善
事業(yè)單位想要在人事檔案管理上實現(xiàn)信息化建設，就僅僅需要擁有高水準的網(wǎng)絡技術及人才上面的保證，還需要擁有完善的人事檔案信息化管理基礎設施，例如計算機、掃描儀等等。我國事業(yè)單位現(xiàn)在雖然已經基本上普及計算機等設備，但是就事業(yè)單位人事檔案管理工作所擁有的計算機等基礎設備數(shù)量，根本就物能夠滿足人事檔案信息化管理工作的實際需求，各種基礎設施功能及種類嚴重缺乏的情況十分常見。基礎設施不完善為事業(yè)單位人事檔案信息化管理工作的順利開展造成了較大的影響。
2.2 監(jiān)督力度低下
現(xiàn)在，部分事業(yè)單位并沒有充分認識到認識檔案管理工作所具有的價值，在認知上存在一定偏差，造成事業(yè)單位人事檔案管理工作在開展工作中后勁嚴重不足，限制著人事檔案信息化管理工作的落實。同時，部分事業(yè)單位人事檔案管理工作人員也并沒有認識到自身所具有的責任，事業(yè)單位管理人員沒有劃分出人事檔案管理與檔案所有之間的關系，造成人事檔案管理工作存在較多的限制因素。
2.3 信息數(shù)據(jù)庫建設過于滯后
人事檔案信息化管理過程中，需要建設人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，主要作用就是對于人事檔案內的信息收集處理等等。但是現(xiàn)階段事業(yè)單位所建設的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫并沒有真正發(fā)揮出應有的作用，因此人事檔案信息數(shù)據(jù)庫在實際應用中還存在較大的問題。信息數(shù)據(jù)庫在實際應用中還面臨較多的安全風險，對信息數(shù)據(jù)庫內人事檔案信息造成了嚴重影響。
3 人事檔案信息化管理應對方法
3.1 加大對基礎設施建設力度
根據(jù)本文對于事業(yè)單位人事檔案信息化管理的研究可以發(fā)現(xiàn)，基礎設施欠缺已經成為限制我國事業(yè)單位人事檔案信息化管理工作落實的主要因素。正是由于基礎設施的重要性，各各事業(yè)單位人事檔案管理熱暖，應該提高對于人事檔案信息化建設的重視，從根本上人事到人事檔案對于事業(yè)單位發(fā)展建設的作用，充分發(fā)揮人事檔案的價值。在事業(yè)單位實際的人事檔案管理過程中，基礎設施能夠有效保證檔案內信息數(shù)據(jù)的快速傳遞等等，事業(yè)單位想要真正落實人事檔案信息化管理，首先就應該加大對于基礎設施建設水平，同時對于設備定期維護及保養(yǎng)，這樣才能夠為人事檔案信息化管理工作開展奠定良好的基礎，盡早發(fā)揮人事方案對于事業(yè)單位發(fā)展的作用。
3.2 建立一套完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)
互聯(lián)網(wǎng)技術與計算機技術在實際應用中所具有的優(yōu)勢為快速、高效率及廣泛性，事業(yè)單位人事檔案信息化管理就是充分將互聯(lián)網(wǎng)技術與計算機技術優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，這就需要建立一套完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，完成對于人事檔案信息數(shù)據(jù)分享及更新要求，保證人事檔案內信息高效率儲存，防止人事檔案管理中出現(xiàn)的堵塞問題。與此同時，人事檔案信息化管理能夠讓人事檔案管理工作人員針對性的檔案劃分模式，科學合理劃分檔案信息管理模式，這樣事業(yè)單位在人事檔案管理工作更加便捷及高效。
3.3 進一步加快數(shù)據(jù)庫的建設速度
事業(yè)單位在開展人事檔案信息化管理中，首先就應該根據(jù)事業(yè)單位內每一位工作人員的實際情況創(chuàng)建一份人事檔案，進而保證人事檔案信息內容的完整，以人事檔案信息創(chuàng)建事業(yè)單位內部的檔案信息平臺。其次，人事檔案數(shù)據(jù)庫在應用過程中，還應該定期檢測維護信息化設備，保證基礎設施的安全及穩(wěn)定，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術與計算機技術所具有的優(yōu)勢，推動人事檔案信息化管理工作建設速度。最后，創(chuàng)建人事檔案網(wǎng)絡服務系統(tǒng)，提高人事檔案服務高效，保證事業(yè)單位工作人員能夠充分利用人事檔案服務網(wǎng)絡系統(tǒng)內人事檔案信息內容。
4 結論
綜上所述，人事檔案信息化管理已經成為事業(yè)單位現(xiàn)代化建設的必然形式，提升人事檔案管理工作質量及使用效率具有重要作用。面對現(xiàn)如今人事檔案信息化管理所面臨的挑戰(zhàn)，例如基礎設施建設不完善、監(jiān)督管理力度低下及信息數(shù)據(jù)庫建設滯后等等，這些需要事業(yè)單位人事檔案信息化管理工作增加對于基礎設施、數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫建設速度，通過這些方法落實人事檔案信息化管理工作開展。
參考文獻
[1]陳衛(wèi)華.企業(yè)人事檔案信息化管理面臨的挑戰(zhàn)及對策[J].商場現(xiàn)代化，2015，10：107.
（一）高校畢業(yè)生人事檔案管理對國家發(fā)展的重要性。
國家競爭的本質在于人才的競爭，高校畢業(yè)生作為我國人才隊伍中重要的組成部分，對于推動國家的發(fā)展以及綜合國力的提升而言發(fā)揮著重要作用，在此過程中，高校畢業(yè)生人事檔案由于能夠對畢業(yè)生的專業(yè)、學歷、品德、才干等作出反應，因此可以作為實施人才競爭戰(zhàn)略工作中的重要依據(jù)。同時高校畢業(yè)生人事檔案本身就是我國檔案管理事業(yè)中不可或缺的內容，因此，做好高校畢業(yè)生人事檔案管理工作，無論是對于我國人力資源的發(fā)展還是對于我國檔案管理事業(yè)的發(fā)展都發(fā)揮著重要作用。另外，高校畢業(yè)生人事檔案可以讓國家對高校畢業(yè)生的學習經歷、就業(yè)方向以及工作發(fā)展做出了解，這對于我國調整人才戰(zhàn)略、教育計劃以及促進就業(yè)率的提升等可以發(fā)揮出參考作用。
（二）高校畢業(yè)生人事檔案管理對社會用人單位的重要性。
高校畢業(yè)生人事檔案管理對社會用人單位的重要性體現(xiàn)在兩個方面：一是能夠讓企業(yè)更好的對人才做出選拔與分配，并更好的實現(xiàn)人盡其能。通過高校畢業(yè)生人事檔案，社會用人單位可以了解高校畢業(yè)生的學歷、在校表現(xiàn)、實習經歷以及工作經歷，同時能夠了解學生的思想狀況與道德素質，這些內容能夠作為用人單位開展人才選拔時的依據(jù)并提供參考作用；二是能夠讓企業(yè)更好的掌握員工信息與狀態(tài)，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供依據(jù)。通過高校畢業(yè)生人事檔案，社會用人單位能夠在了解員工專業(yè)素質與綜合素質的基礎上為員工合理安排工作崗位，并為員工的考核與晉升提供必要依據(jù)。同時，根據(jù)高校畢業(yè)生人事檔案所反映出的各類信息，社會用人單位可以針對崗位需求以及員工能力素質來合理安排員工培訓，從而促進畢業(yè)生對自身工作的盡快融入以及職業(yè)能力的提升。
（三）高校畢業(yè)生人事檔案管理對畢業(yè)生自身的重要性。
高校畢業(yè)生人事檔案記錄著畢業(yè)生的各類信息，并且也能夠對畢業(yè)生綜合素質做出反映。一是在畢業(yè)生求職過程中，畢業(yè)生的人事檔案是社會企業(yè)事業(yè)單位人才招聘以及公務員考試錄用等方面都需要做出考察的重要內容，在此過程中，畢業(yè)生人事檔案發(fā)揮著依據(jù)作用；二是在畢業(yè)生參加工作后的職務晉升、職稱評定、工齡計算以及保險繳納等工作中，仍是檔案都發(fā)揮著憑證作用；三是高校畢業(yè)生人事檔案記錄著高校畢業(yè)生的職務、待遇以及福利等情況，所以可以作為畢業(yè)生對自身合法權益做出維護的重要憑證；四是畢業(yè)生人事檔案記錄著畢業(yè)生在學習以及工作中的各項考核數(shù)據(jù)，以此為依據(jù)，畢業(yè)生可以更好的認識到自身的不足，并對自身素質做出有針對性的提升，從而推動自身事業(yè)的發(fā)展。
二、高校畢業(yè)生人事檔案管理對策
（一）對高校畢業(yè)生人事檔案管理給予高度重視。
在高校畢業(yè)生人事檔案管理工作中，重視意識是確保后續(xù)管理工作得以有序發(fā)展的重要基礎，因此，無論是高校、用人單位還是高校畢業(yè)生自身，都應當樹立重視畢業(yè)生人事檔案管理工作的意識。其中，高校領導對畢業(yè)生人事檔案管理工作的重視程度決定著高校畢業(yè)生人事檔案管理工作能否得到有序開展以及能否取得良好成效。對于高校領導而言，不僅要在意識方面認識到高校畢業(yè)生人事檔案管理工作的重要意義，同時要在行動上為高校畢業(yè)生人事檔案管理工作創(chuàng)造良好條件，并且要強化對畢業(yè)生人事檔案管理工作的領導與把控。從行為實踐方面來看，高校領導要通過舉辦展覽、講座等方式來提高檔案管理單位以及學生對人事檔案管理重要性的認識，同時有必要給予畢業(yè)生人事檔案管理工作足夠的資金支持，有必要重視高校畢業(yè)生人事檔案管理工作制度、工作方法、工作手段、工作設施的完善，從而確保檔案管理機構能夠從硬件、軟件兩個方面使畢業(yè)生人事檔案管理工作的有序開展得到保障；社會用人單位則應當對高校畢業(yè)生人事檔案的價值作出認知，雖然在高校畢業(yè)生人事檔案管理中存在偽造內容或者內容單一的問題，但是這并非普遍的現(xiàn)象，因此，用人單位應當將畢業(yè)生人事檔案當作是對畢業(yè)生作出的了解，對人才進行選拔與分配的必要途徑，從而促使畢業(yè)生自身能夠強化對人事檔案管理工作重要性的認識；作為高校畢業(yè)生，應當認識到畢業(yè)生人事檔案中的各類信息都與自身息息相關，其內容所具有的真實性、權威性以及有效性能夠為畢業(yè)生的工作以及自我提升發(fā)揮出重要作用，所以，高校畢業(yè)生應當對人事檔案管理給予高度重視，并了解人事檔案管理流程與轉遞流程，從而避免自身人事檔案的丟失。
（二）對高校畢業(yè)生人事檔案管理工作制度作出完善。
在高校畢業(yè)生人事檔案管理工作中，對管理工作制度作出完善是推動高校畢業(yè)生人事檔案管理工作規(guī)范化的有效途徑與必要途徑。在此過程中，首先，高校要重視對畢業(yè)生人事檔案管理工作中的檔案構建、檔案收集、檔案管理以及檔案歸檔等作出完善，并構建補充制度，從而推動畢業(yè)生人事檔案的充實，確保體現(xiàn)出畢業(yè)生的各類信息。在此方面，高校畢業(yè)生人事檔案管理部門要在檔案收集工作中保持積極主動的態(tài)度，確保人事檔案信息的準確與及時收集，從而為高校人事檔案的良好利用構建基礎。所收集的檔案內容要具有完整、全面的特點，并重視體現(xiàn)出畢業(yè)生的專業(yè)能力、政治素質以及思想品德。為了確保檔案收集工作取得良好效果，高校畢業(yè)生需要對檔案收集范圍做出嚴格的規(guī)定，同時要對高校畢業(yè)生檔案信息收集渠道做出拓展與暢通，在構建追蹤收集制度的基礎上來確保人事檔案信息的及時收集與查漏補缺；其次，高校要重視對畢業(yè)生人事檔案的借閱制度與利用制度做出完善。高校畢業(yè)生人事檔案價值的實現(xiàn)需要建立在高校畢業(yè)生人事檔案得以有效利用的基礎之上。在此方面，高校要對畢業(yè)生人事檔案的利用與借閱對象和范圍做出明確規(guī)定，對超出利用與借閱范圍的檔案或者對象，應當禁止利用與借閱。在利用與借閱手續(xù)方面，人事檔案的利用與借閱人需要出示單位介紹信與個人身份證明，并填寫審批表。高校畢業(yè)生人事檔案管理單位在對這些內容做出核實的基礎上才能夠進行檔案借閱。在構建檔案借閱與利用審批制度的基礎上，高校畢業(yè)生人事檔案管理單位還應當制定有效的監(jiān)督機制，通過對檔案保管、借閱、利用過程作出監(jiān)督來避免在檔案的借閱與利用中出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，從而避免檔案的丟失。對于違規(guī)現(xiàn)象，應當明確規(guī)定處罰措施，從而對檔案管理工作者行為做出制約。
（三）推動檔案管理隊伍專業(yè)素養(yǎng)的提高。
1.1良好的品行素質
新形勢下品行是人事管理工作者需要具備的基礎素質，其考驗了管理者的道德規(guī)范以及意志，而且對其行為規(guī)范有著較大影響。人事管理工作包括多項內容，所以，認識管理工作者也具有多項職能，這考驗了其綜合素質。良好的品行對管理者日常的行為有著間接影響，這也是其落實各項工作的基礎條件。人事管理工作者具有良好的品行素質，則說明其思想覺悟較高，而且具有誠實守信等優(yōu)點，可以提高其威信以及親和力，有助于營造出良好的工作氛圍，從而提高企業(yè)團隊的協(xié)助以及互助精神。人事管理工作者必須不斷的提高品行素養(yǎng)，這樣在協(xié)調人事關系時，才能從全局出發(fā)，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素質，才能使人事管理工作者更加愛崗敬業(yè)，從而更好的為企業(yè)、員工服務。
1.2政策執(zhí)行素質與業(yè)務能力
政策執(zhí)行素質主要是指執(zhí)行力，人事管理工作者具有較強的執(zhí)行力以及業(yè)務能力了，才能促進企業(yè)制定的各項目標更快實現(xiàn)，才能促進企業(yè)各項管理制度更好的落實。在社會新形勢下，人事管理工作必須增強政治意識以及責任意識，其必須不斷的加強自身建設，這樣才能提高管理的水平與能力。人事管理具有強制性，其需要積極落實企業(yè)的各項執(zhí)行政策以及規(guī)定，要做到按章辦事，這樣才能保證人事管理更加有序的進行。
1.3良好的溝通與分析素質
人事管理工作者需要對人事關系進行調節(jié)，其比較具有敏銳的洞察力，還要具有良好的溝通能力，這樣才能使企業(yè)的氛圍更加和諧，才能在管理中更好的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。組織能力是管理者應具備的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，應是出色的組織者。他不僅注意如何挑選各類人才，而且注重考慮如何組織最佳的人才結構，使之在專業(yè)、年齡、職稱、學位學歷諸方面科學、有機協(xié)調、互相補益，發(fā)揮最佳效能，只有這樣才能達到人事管理的目標。表達能力主要包括語言、文字表達能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、規(guī)定、科學理論，用語言正確地向管理對象表達出來。文字表達能力是人事管理干部做好本職工作必不可少的工具。在實際工作中，隨時會遇到新的問題和突發(fā)事件，怎樣解決這些問題并處理好突發(fā)事件，就要看其協(xié)調能力和分析解決問題的能力如何。一個高素質的人事干部，應該很快想出解決問題的辦法，盡快化解矛盾，保證各項工作的順利開展。
1.4人事管理工作者應具備學習素質
新形勢下要提高人事管理工作的效率，就必須熟練掌握人事管理工作的業(yè)務知識，提高自身的業(yè)務素質，這是做好人事工作的基礎。具體來說，人事管理工作者必須熟悉政府人事部門頒布的政策、條令、條例和各項規(guī)定；要學習與時展相適應的教育管理理論，具有管理科學、行為科學、心理科學等方面的知識，以增長才干、做好工作；還要掌握了解人事管理的一般規(guī)律和管理對象的特點，熟悉管理對象所從事的工作所需要的有關專業(yè)知識，學習信息化知識，不斷掌握新技術方面的知識等，以實現(xiàn)人事管理辦公自動化、計算機網(wǎng)絡化，以及人事數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的統(tǒng)計分析等相關工作；要注重文化知識的積累與提高，總結經驗和教訓，隨時注意吸收各方面的知識，提高自身的文化水平，以適應新時期建設與發(fā)展的需要；尤其要精通本工作崗位涉及的專業(yè)知識。如，搞工資福利的，必須熟知政府關于工資的各種規(guī)定，了解干部職工工資的現(xiàn)狀和要求等。
1.5人事管理工作者應具備心理素質
心理素質是指人的心理過程及個性心理結構中所具有的狀態(tài)、品質與能力的總和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的膽識、意志、情感、人格等都會對其的工作及工作對象產生影響。擁有良好心理素質的人事管理工作者，能充分調動各種人的積極性，能使人產生依賴感、親切感，鞏固組織的內部團結，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。人事管理工作者具備的心理素質：一要有豐富的情感特征、堅強的意志特征和理智；二要有大度的寬容精神；三要保持健康的心理。只有具備了以上心理素質，人事管理工作者才能在工作中有堅定目的性和責任感，不因困難而退縮，不因挫折而氣餒。冷靜理智地處理各種復雜的問題，善于傾聽不同意見，善聽逆耳之言，胸懷開朗，豁達大度。
2結論
［關鍵詞］信息時代;高校;人事檔案管理;現(xiàn)狀;加強策略
引言
人事檔案是對個人履歷的一種展示，無不體現(xiàn)了思想意識及社會形態(tài)的變化。隨著科技時代的發(fā)展，信息技術逐漸滲透到了人類工作與生活的方方面面，為人們創(chuàng)造了優(yōu)質的信息服務環(huán)境。在這樣的環(huán)境背景下，高校人事檔案管理作為一項服務性工作，加強其信息化建設與管理顯得尤為重要?？v觀我國高校人事檔案管理整體，其在信息化管理方面仍存在不少問題，嚴重影響了人事檔案的保存與利用。因此，對信息時代背景下我國高校人事檔案管理進行研究具有非常實在的作用和意義，并受到了社會各界的廣泛關注和重視。
一、高校人事檔案管理的界定及功能
人事檔案管理是高校人事工作的重要內容，它是指人事管理部門或其他相關部門根據(jù)個人經歷或素質表現(xiàn)，以個人為單位搜集和保存的便于日后查考的人事材料管理工作，主要包括人事材料的搜集、甄別、整理、保存、查詢及傳遞等內容，是一種服務類工作。信息化時代背景下，高校人事檔案管理工作性質和內容不變，只是通過對先進思想和技術的引用完善高校人事檔案管理工作體系，從而提高人事檔案管理工作的質量和效率，延長人事材料的使用壽命，以便于人事檔案管理工作更好地服務于高校系列管理活動。人事檔案管理將人事相關的信息資源整合在一起，記錄了個人的工作歷程、政治素養(yǎng)、工作業(yè)績以及職務變化等情況，是個人品牌的重要標識，為高校人力資源管理工作提供了重要的信息依據(jù)，有利于指導高校系統(tǒng)化、科學化地開展師資隊伍建設、教學活動安排等工作，嚴格意義上講，人事檔案管理是高校教育改革與優(yōu)化重要的依據(jù)和基礎，理應得到高度的重視。
二、信息時代背景下我國高校人事檔案管理的現(xiàn)狀
信息時代背景下，信息資源的搜集、整理及利用效率和質量更高。但是，信息時代背景下，反觀我國高校人事檔案管理工作實際，其中暴露出了不少問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)服務意識不強
信息時代背景下，高校人事檔案管理作為一項服務性工作，其服務功能應該得到進一步的發(fā)揮和利用。但是，某些高校受傳統(tǒng)人事檔案管理模式的影響，信息服務意識不強，對檔案信息資源的利用率不高，開發(fā)力度明顯不足。長期以來，高校一直把人事檔案館藏數(shù)量及面積視為人事檔案管理績效考核的重要內容和指標，其工作的重點是人事檔案整理與保存，輕視甚至忽視了人事檔案應有的價值和功能發(fā)揮，人事檔案管理工作過于形式化。在信息技術飛速發(fā)展的時代，人事檔案管理的服務功能愈加強化，高?，F(xiàn)有的人事檔案管理模式顯然不能滿足廣大教職工及社會其他人員的信息需求。高校人事檔案服務意識不強，所引發(fā)的重要問題是，高校數(shù)字人事檔案信息資源不足，由于受建設經費的影響，人事檔案管理對信息處理技術的應用不足，這在一定程度上影響了人事檔案的開發(fā)與利用。人事檔案會隨著個人經歷、素質的增長發(fā)生變化，其管理工作應是一個持續(xù)不斷的過程，但是高校人事檔案管理由于缺少高效使用的信息化還軟件支持，對人事檔案的更新不及時，缺少動態(tài)分析與統(tǒng)計環(huán)節(jié)，不利于專業(yè)化師資隊伍建設，最終影響了高校教育的發(fā)展。
(二)管理體制落后
高校人事檔案管理是一項系統(tǒng)工程，需要完善的管理體制作保障。但是，目前高校人事檔案管理普遍存在保存散亂、方式陳舊等問題。高校教育涉及到領導、教師以及學生等主體，他們都有著獨特的履歷，應該建立與之相符的檔案，同時還要加強對這部分檔案的利用，以指導開展相關管理工作。一些高校根據(jù)管理部門的劃分，將人事檔案分別歸入到人事處、學生處、教務處以及財務處等地點存放，甚至還存有人事檔案借閱不還的現(xiàn)象，不利于形成人事檔案的規(guī)范化、標準化管理，為檔案信息利用者帶來了眾多不便。另外，部分高校仍然沿用人工操作的落后人事檔案管理方式，各職能部門之間各自為政，彼此缺少溝通與交流，管理工作安排存在交叉重復問題，造成了人力、物力和財力不同程度的浪費，使得高校管理資源顯得更加捉襟見肘，違背了我國節(jié)約型社會的建設原則。信息時代背景下，要求我國高校人事檔案管理逐漸實現(xiàn)信息共享。高校人事檔案管理規(guī)劃建設方面的匱乏，使得系統(tǒng)兼容性低，不利于這一目標的實現(xiàn)。
(三)基礎工作薄弱
信息時代對高校人事檔案管理基礎工作提出了更多、更高的要求。新的技術發(fā)展時期，高校應該加大人事檔案管理方面的資金、資源投入，包括技術投入、人才投入以及環(huán)境投入等。然而，很多高校在這方面做得不足。某些高校尚未意識到信息時代背景下，人事檔案管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)，對人事檔案管理建設的認知存在不足，致使相關投入不足，限制了本校人事檔案管理的信息化建設程度。一般情況下，高校人事檔案管理信息化需要軟件及硬件方面的雙向投入才能實現(xiàn)，應該根據(jù)人事檔案的數(shù)量決定服務器的類型及其容量，但是部分高校為了節(jié)約成本，以普通微機代替專用服務器，其他相關設備老化，導致數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)功能滿足不了需求。即使，部分高校引入了一些信息技術軟件或手段，卻由于不重視人才培訓，導致先進技術設備利用率低，仍然阻礙了高校的信息化建設。
三、信息時代背景下我國高校人事檔案管理加強策略
作者基于對高校人事檔案管理內涵及功能的認識，結合上文對高校人事檔案管理現(xiàn)狀的認識，有針對性地提出了以下幾種信息背景下我國高校人事檔案管理加強策略，以供參考。
(一)加大信息建設投入
信息時代背景下，高校人事檔案管理應該面向更高層級的發(fā)展，努力實現(xiàn)信息化、智能化。新時期，高校領導層及相關工作人員應該重新認識人事檔案管理價值與功能，強化本項工作的服務性，認真分析人事檔案信息化管理的特征，從本校人事檔案管理實際出發(fā)，采取一系列的改革與優(yōu)化措施。高校應該建立完善的人事檔案管理信息化建設體系，真正將之納入到校園基礎建設當中，整合一切可以利用資源，適度加大信息化建設方面的投入，積極引進先進管理思想、技術設備以及技術手段，打造校園內部網(wǎng)絡體系，盡快實現(xiàn)人事檔案管理信息共享目標。在此過程中，高?？梢哉垖I(yè)公司對本校人事檔案管理工作進行評估，并以此為依據(jù)，制定科學、有效的信息系統(tǒng)建設計劃，根據(jù)其技術要求，采購適用的硬件和軟件。針對高校信息化建設資源有限的情況，高校應該積極尋求政府及企業(yè)的支持，與意向企業(yè)建立長期合作關系，結合企業(yè)發(fā)展需求，明確人才培訓目標，滿足企業(yè)人力資源需求的同時，調動企業(yè)的教育參與積極性，實現(xiàn)資源的優(yōu)勢互補。
(二)加強專業(yè)人才建設
高校系列管理工作的開展，始終離不開人才的支持。信息時代對高校人事檔案管理工作人員，提出了更多的要求。高校應該分層制定專業(yè)人才建設規(guī)劃，從戰(zhàn)略的高度，去審視人力資源管理這項工作，以人才推動教育事業(yè)的發(fā)展。具體而言，高校應該普及人事檔案管理重要性，在校領導層開展信息化建設培訓活動，使其充分了解信息時代的特性與要求，提高他們對信息時代背景下對人事檔案管理工作的認知，保證相關決策的有效性。在高校領導層的引導下，高校還應該加強人事檔案管理工作人員的培訓，包括知識培訓和技能培訓，明確信息時代對人才提出的挑戰(zhàn)和要求，針對本校認識檔案管理工作人員綜合素質和能力中存在的不足，有針對地制定培訓計劃，請專業(yè)領域內的人才擔任講師，提高從業(yè)人員的服務意識和專業(yè)技能。與此同時，高校還應該建立與之匹配的考核機制和激勵機制，對受訓人員的受訓結果進行評估，以此為依據(jù)改進培訓計劃，給予表現(xiàn)優(yōu)良的職工精神獎勵和物質獎勵，激勵他們向更高層次努力。
(三)健全檔案管理體制
信息時代背景下，高校健全人事檔案管理機制是重點。高校健全的人事檔案管理工作機制，應該包括管理機制、考核機制、監(jiān)督機制以及獎懲機制等等。具體而言，高校應該成立獨立的人事檔案管理部門，一改傳統(tǒng)人事檔案管理模式存在的弊端，有效地把人事檔案信息整合在一起，利用先進的技術設備和手段，實現(xiàn)檔案信息共享，給予各部門對等的信息查詢權，盡量避免人事檔案原件的流動，減少人事檔案信息資源的損壞或丟失。同時，高校還應該加強對各管理部門的監(jiān)管，促進他們之間的交流與合作，最大限度地提高檔案信息的利用率。除此之外，信息時代背景下，高校還應該重新定位人事檔案管理，拓展其功能，進一步細化其考核標準，對整個人事檔案管理工作體系進行考核，在明確各相關部門及其工作人員職責的基礎上，給予工作表現(xiàn)優(yōu)異的人員獎勵，給予存在工作失誤的員工適度處罰，保證人事檔案管理工作的順利實施。
結語
總之，信息時代背景下，高校必須要加強人事檔案管理改革與優(yōu)化。由于個人能力有限，加之各高校的人事檔案管理實際有所差異，作者有關信息時代背景下我國高校人事檔案管理的研究可能存在不足，因此，希望各高校加入研究行列，認真甚至信息時代背景下自身人事檔案管理中存在的缺陷或不足，可在本文論點的基礎上進行延伸，并制定一系列行之有效的改進優(yōu)化策略，注重付諸實踐，從而推進本校的人事檔案管理信息化建設。
參考文獻:
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1、相關機構及人員的人事檔案意識薄弱，對高校人事檔案管理的重要性認識不夠。長期以來，相當一部分人員對高校人事檔案管理工作認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管等事務工作，與教學和科研沒有直接聯(lián)系，不能為高校創(chuàng)造經濟效益，只要不丟失、不泄密，能應付干部調動或提拔時的查檔工作就行。因此，使得人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問，在一定程度上缺乏應有的理解與重視，人事檔案管理工作處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。
2、人事檔案管理的相關制度不健全、落實不到位。有的高校沒有明確制定管理人員的崗位職責，缺乏系統(tǒng)、完備的規(guī)章制度；有的只有查（借）閱制度；有的雖然制定了制度，但由于管理不規(guī)范，在工作中無法落實，嚴重影響了檔案管理工作的制度化、規(guī)范化發(fā)展。
3、人事檔案管理人員配備不足，管理隊伍有待加強。隨著高校師資隊伍的不斷壯大，教職工人事檔案數(shù)量增多，個人材料進檔頻繁，檔案管理工作任務繁重，但由于重視不夠，高校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，少數(shù)有專職人事檔案管理人員的，也往往沒有接受過系統(tǒng)的檔案專業(yè)知識和技術培訓；兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致高校人事檔案建設滯后，檔案管理只能在低水平層面上進行。這將不利于高校人事檔案管理工作水平的提高。
4、人事檔案保管的硬件條件不能完全符合檔案安全保管的要求。檔案庫房多是普通辦公用房，有的把檔案庫房安排在辦公樓頂樓、底層或者地下室，檔案長期受到高溫潮濕的危害；庫房門窗多為普通門窗，封閉不嚴，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，沒有配置檔案安全保管“八防”設施，與檔案安全保管要求差距很大。
5、人事檔案信息化、現(xiàn)代化水平不高。目前很多高校人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，管理的重心還是實體管理，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現(xiàn)人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現(xiàn)對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統(tǒng)計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費。這些問題的存在與高校人事制度改革的需要嚴重沖突。
二、加強高校人事檔案管理的幾點建議
1、加強人事檔案的宣傳教育工作，切實提高廣大教職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門要加強宣傳力度，真正從思想上引起廣大教職工對人事檔案工作的高度重視和支持。各級領導要高度重視，切實加強領導，經常了解檔案工作情況和存在的問題；同時在組織上、制度上給予保證，并在人力、物力、財力上給予大力支持，使人事檔案管理工作得以順利進行。人事檔案管理人員應當增強服務意識，積極主動地開發(fā)利用人事信息，為高校人事制度改革、人才評聘等重大人事決策提供具有前瞻性、參考性的人事檔案信息，真正把人事檔案部門轉變成具有較強綜合服務職能的人事檔案信息中心。
2、要建立健全并認真貫徹落實人事檔案方面的各項規(guī)章制度，使檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化發(fā)展。面對新時期新任務新要求，緊密圍繞《干部檔案工作條例》的要求，結合高校人事檔案管理工作的實際，進一步完善各項相關制度，對人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱、檔案材料的收集、審核、整理等環(huán)節(jié)做出明確而嚴格的規(guī)定。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，不斷規(guī)范人事檔案管理。
3、增加人事檔案管理人員配備，不斷提高人員業(yè)務素質。首先，高校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據(jù)檔案冊數(shù)的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發(fā)利用。其次，人事檔案工作是一項政策性、專業(yè)性、技術性很強的工作，因此要求工作人員嚴守工作紀律，不斷提高自身的政治素質、業(yè)務素質和職業(yè)道德修養(yǎng)，拓寬知識面，不斷提高檔案管理人員的政策水平和業(yè)務技能，充分應用現(xiàn)代科學技術來推進人事檔案管理工作的科學化和規(guī)范化。
4、加強檔案保管的基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，設立專門的檔案室，按照檔案安全保管的要求配備檔案柜和必要的防護設備，確保人事檔案的完好保存。
5、加快高校人事檔案信息化建設，依靠現(xiàn)代化科技手段實現(xiàn)檔案的現(xiàn)代化管理。充分聽取人事檔案工作第一線人員的意見，選用適合本校人事檔案管理工作的管理軟件，實現(xiàn)人事檔案信息化。在此基礎上，建立人事檔案信息查詢系統(tǒng)，對相關管理部門和個人設置訪問權限，利用網(wǎng)絡平臺了解人事檔案信息，在一定范圍內實現(xiàn)人事檔案信息公開。這樣不僅可以使人事檔案管理人員從繁雜的檔案收集、整理、保管、檢索工作中解放出來，而且可以更快捷、更準確地為人事工作提供全方位的優(yōu)質服務。
全面加強高校人事檔案管理，促進檔案管理盡快從封閉型向開放型轉變，從手工操作型向現(xiàn)代管理型轉變，從實體檔案管理向虛擬檔案管理轉變，使檔案管理者向信息管理者轉變，這樣，才能更好地推動人事檔案工作更好的發(fā)展。
論文關鍵詞：高校人事檔案管理人事檔案管理制度信息化建設
論文摘要：長期以來，我國人事檔案管理工作相對滯后，存在人事檔案意識薄弱，管理制度不健全，管理人員配備不足，硬件條件不完全符合檔案安全保管要求，信息化、現(xiàn)代化水平不高等問題，在一定程度上限制了人事檔案作用的發(fā)揮。本文對此進行了分析，針對這些問題，提出了全面加強高校人事檔案管理工作的幾點建議。
參考文獻：
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