發(fā)布時間：2022-06-09 18:33:12
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的組織管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
剛參加工作，他們滿懷信心，并下定決心在工作崗位上做出一番成就，希望獲得工作成就感，得到帶教教師及同事的認(rèn)可，但由于缺乏工作經(jīng)驗，應(yīng)對應(yīng)激狀況的能力差，往往事與愿違，容易遭受挫折，并出現(xiàn)強(qiáng)烈的應(yīng)激反應(yīng)[3]。1.5對自己的職業(yè)內(nèi)涵認(rèn)識不深刻新護(hù)士在將理論知識應(yīng)用于臨床實踐的過程中，體會到的往往只是苦、臟、累，而且?guī)缀趺刻於贾貜?fù)著同樣的工作，既枯燥又無新鮮感，有時還遭到患者及其家屬的辱罵甚至毆打，覺得自己從事的工作讓人看不起，從而產(chǎn)生悲觀情緒，體會不到護(hù)士職業(yè)的深刻內(nèi)涵及重要意義，對工作失去信心。
2.1強(qiáng)有力的教學(xué)支持系統(tǒng)
我院護(hù)理部設(shè)有專門的教學(xué)機(jī)構(gòu)，由專人負(fù)責(zé)院內(nèi)教學(xué)，包括培訓(xùn)新上崗護(hù)士，制訂護(hù)理部各級各類人員的教學(xué)計劃，檢查各臨床科室教學(xué)計劃的制訂與落實，管理各培訓(xùn)基地教學(xué)設(shè)施，管理各科室?guī)Ы探處熂跋嚓P(guān)工作。
2.2雄厚的師資力量
我院現(xiàn)有主任護(hù)師3名，副主任護(hù)師23名，主管護(hù)師138名。護(hù)理部嚴(yán)格按照帶教教師準(zhǔn)入制度，從護(hù)理人員信息資料庫中，選擇具有中級以上職稱、理論基礎(chǔ)扎實、臨床經(jīng)驗豐富且有一定教學(xué)能力者擔(dān)任科室教學(xué)工作，并對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。科室護(hù)士長及教學(xué)人員共同承擔(dān)帶教教師的選拔、培訓(xùn)工作。
2.3規(guī)范的教學(xué)基地
根據(jù)衛(wèi)生部《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005—2010年）》中“分步驟在重點臨床?？谱o(hù)理領(lǐng)域開展專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)”精神，我院成立了14個院內(nèi)教學(xué)基地，專門負(fù)責(zé)臨床實習(xí)護(hù)士和新上崗護(hù)士臨床操作技能的訓(xùn)練及考試。由于貼近臨床，實訓(xùn)與教學(xué)并進(jìn)，所以他們能盡快掌握各項操作技能，并熟練地應(yīng)用于臨床護(hù)理工作中。
3對新上崗護(hù)士進(jìn)行組織管理的實施方法
3.1制訂新上崗護(hù)士培訓(xùn)計劃
（1）護(hù)理部根據(jù)以往培訓(xùn)中存在的問題及臨床實際需要，制訂新上崗護(hù)士年內(nèi)培訓(xùn)計劃。計劃分兩部分實施，即崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。計劃規(guī)定了明確的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方法及培訓(xùn)地點，其中崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括：醫(yī)院簡介、醫(yī)院組織體系、醫(yī)院文化建設(shè)、有關(guān)規(guī)章制度、法律法規(guī)、職業(yè)禮儀及行為規(guī)范、溝通技巧、崗位職責(zé)、護(hù)士工作與防護(hù)隔離。崗位培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院培訓(xùn)、科室培訓(xùn)、個人自學(xué)3部分。（2）各臨床科室根據(jù)護(hù)理部的總體要求及新護(hù)士個人的成長計劃，結(jié)合專科特點，制訂出本科室年內(nèi)護(hù)士培訓(xùn)計劃。計劃中規(guī)定了明確的目標(biāo)，具體的內(nèi)容，詳細(xì)的分工，完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.2建立完善的考核體系
每一階段的培訓(xùn)內(nèi)容完成后，由培訓(xùn)單位帶教教師及護(hù)士長負(fù)責(zé)考核。理論考試設(shè)有達(dá)標(biāo)要求，操作技能設(shè)有評分標(biāo)準(zhǔn)，成績納入個人信息資料庫。3個月的臨床試用期滿后由科室負(fù)責(zé)人填寫《新上崗護(hù)士臨床實踐考核表》，考核內(nèi)容包括：主動服務(wù)意識（10分），溝通能力（10分），完成工作能力（10分），協(xié)作精神（10分），綜合表現(xiàn)（20分），理論考試（20分），操作考核（20分）。評價標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀（≥90分），良好（80~89分），合格（70~79分），不合格（＜70分）。根據(jù)考核成績，科室考評小組簽署考評意見。
3.3組織管理效果的評價
我院2011—2012年新上崗護(hù)士52名，2013年新上崗護(hù)士47名，經(jīng)分析《新上崗護(hù)士臨床實踐考核表》，合格率分別為89%（平均成績>80分）和97%（平均成績>87分）。我們走訪這些新護(hù)士及其帶教教師，他們普遍認(rèn)為采取組織管理后，教與學(xué)均有明確的目標(biāo)，有利于新護(hù)士的成長。
4對新上崗護(hù)士進(jìn)行組織管理的成效
4.1使新上崗護(hù)士明確了奮斗目標(biāo)
新護(hù)士上崗后，希望很快被同事們接納，為此，他們充分發(fā)揮自己記憶力好、接受能力強(qiáng)的優(yōu)勢，努力接受新事物、新知識。他們中間大部分人有極強(qiáng)的表現(xiàn)欲[3]，希望得到同行和帶教教師的認(rèn)可，所以無論是在業(yè)務(wù)方面還是其他方面都盡量做到最好。組織管理方法幫他們制訂計劃，明確目標(biāo)，規(guī)范言行，克服新上崗時無所適從的尷尬心態(tài)；同時，教師的嚴(yán)格帶教、定期考核貫穿于其計劃實施的全過程，從而加快了其成長的速度。
4.2提高了新護(hù)士的綜合素質(zhì)
通過崗前培訓(xùn)，新護(hù)士理解了職業(yè)道德的深刻內(nèi)涵，對自己的人生觀和價值觀也有了正確的認(rèn)識，對培養(yǎng)其誠實的品德、慎獨精神和高尚情操起到了促進(jìn)作用。通過職業(yè)禮儀、行為規(guī)范、溝通技巧的學(xué)習(xí)，使新上崗護(hù)士注重自身修養(yǎng)；通過理論知識與操作技能的培訓(xùn)，使其提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)；通過各項規(guī)章制度、操作規(guī)范的學(xué)習(xí)幫助其規(guī)范言行，從而提高綜合素質(zhì)。
4.3增強(qiáng)了護(hù)士的歸屬感
由于護(hù)理部及各科室都對護(hù)士的成長很重視，促使他們在努力工作的過程中，對組織產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我約束力和責(zé)任感，消除了自卑心理。
4.4為護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)
國內(nèi)外學(xué)者對于民間非營利組織這個概念說法繁多，目前大致上有以下幾個名稱：慈善機(jī)構(gòu)、非營利組織、第三部門、非政府組織等。這些名稱從不同方面反映出了民間非營利組織的各種特點，但是都不全面。美國研究民間組織的專家約翰•霍普金斯大學(xué)的萊斯特•薩拉蒙學(xué)者指出：這里并沒有一個特定的術(shù)語能夠?qū)⑦@一特殊組織準(zhǔn)確的刻畫出來。簡單來說，非營利組織就是指不以營利為目的、不履行政府職能，主要為了開展各種公益性活動或者是互益性社會服務(wù)的獨立民間組織。美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員在《財務(wù)會計概念公告》第四號《非營利組織財務(wù)報告的目標(biāo)》中將非營利組織的特征主要歸為以下幾部分：（1）大部分資金來源于捐獻(xiàn)者，組織目的不是期望收到利益；（2）業(yè)務(wù)運營的目的不是以提供勞務(wù)或產(chǎn)品來換取同等利潤或同等利潤的等價物；（3）沒有明確規(guī)定的所有者權(quán)益以及沒有出售、轉(zhuǎn)讓或贖回的權(quán)利，組織清算或解散時不能憑借所有權(quán)分享一定份額的剩余資產(chǎn)。我國的非營利組織正在處于一個起步階段，并沒有一個權(quán)威的概念，但是大方向還是能夠確定的，即不以營利為目的的，從事各種社會公益性的活動，具有獨立法人地位的社會志愿服務(wù)組織。
二、非營利組織財務(wù)管理現(xiàn)狀
（一）民間非營利組織財務(wù)的特殊性
1、非營利組織的收入不穩(wěn)定。
非營利組織的主要資金來源是社會各界公益人士的捐贈，政府撥款和基金會的收入等各種來源，但是總體上還是十分的不穩(wěn)定，資金上的短缺讓非營利組織沒有足夠的能力實現(xiàn)社會公益目的，甚至連組織本身也無法繼續(xù)維持。
2、非營利組織不存在利潤指標(biāo)。
非營利組織是為了實現(xiàn)社會使命而運營的，而不是以獲取利潤為目的的公益組織，雖然為了實現(xiàn)公益目的而進(jìn)行社會服務(wù)也會收取一定的費用，但是收費水平很低甚至免費。所以在非營利組織財務(wù)中通常不會有利潤這一指標(biāo)，這使得一定的投入能在多大程度上幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)也不確定。
3、民間非營利組織管理中權(quán)責(zé)不明確。
在非營利組織中，由于缺乏利潤等量化指標(biāo)，使組織的管理人員難以就各種組織目的達(dá)成一致。由于民間非營利組織并不存在一個明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，因而對各部門的權(quán)責(zé)就無法劃分得十分明確。
（二）非營利組織財務(wù)管理存在問題
1、首要問題是對財務(wù)管理的不重視。
大多數(shù)非營利組織管理者的觀念陳舊，他們認(rèn)為非營利組織與企業(yè)是不同的，非營利組織應(yīng)該是“只求付出不求回報”，沒有利潤也就沒有財務(wù)管理問題，只是以社會責(zé)任為目標(biāo)，資金的使用效率低下，從而造成資源浪費。
2、資金不足的一大原因就是財務(wù)的透明度不夠。
非營利組織的資源提供者很難合法而有效地及時看到非營利組織的財務(wù)報告，無法確定他們所捐贈的物資是嚴(yán)格按照他們的意愿而使用。
3、渠道狹窄導(dǎo)致財務(wù)收入非常有限。
大多數(shù)非營利組織的財政主要來自于組織成員的會費，一些社會性的服務(wù)收入以及政府資助、社會資助等。但由于當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)分配結(jié)構(gòu)還不是很完整，所以非營利組織收到的政府的資金收入有局限性，在靈活性和張力上還有不足，由此導(dǎo)致組織的財務(wù)管理出現(xiàn)問題。狹窄的財務(wù)收入渠道會對非營利組織的發(fā)展和工作開展產(chǎn)生巨大影響。
4、缺乏管理導(dǎo)致財務(wù)管理混亂。
當(dāng)前許多非營利組織都存在財務(wù)管理混亂，特別是目前有許多已經(jīng)演變成社會問題，例如紅十字會的郭美美事件等。紅十字會是一個發(fā)展時間較長，組織結(jié)構(gòu)比較完整的非營利組織，但它也會出現(xiàn)財務(wù)問題，說明非營利組織缺乏較為正式并且嚴(yán)格的監(jiān)管，尤其是像紅十字會、希望工程等由政府支持的、正規(guī)的非營利組織，更需要強(qiáng)力的監(jiān)管和約束，否則長此以往會影響非營利組織在社會公眾心中的公信力。
三、非營利組織財務(wù)管理出現(xiàn)問題的成因
（一）缺少科學(xué)的財務(wù)管理制度。
非營利組織作為社會活動中的獨立法人，必須要從財務(wù)管理制度、會計制度和內(nèi)控管理三個方面進(jìn)行日常的財務(wù)活動。非營利組織的財務(wù)管理工作需要依法依規(guī)進(jìn)行，作為組織內(nèi)部財務(wù)管理依據(jù)的規(guī)章制度都包括：會計制度、財務(wù)制度、內(nèi)部控制制度等。從法律和政府監(jiān)管部門的角度看，我國的非營利組織還是缺少相關(guān)的法律和政策作為非營利組織財務(wù)管理的規(guī)范典型，對其財務(wù)流程也缺少明確規(guī)定。
（二）專業(yè)人才的缺失。
我國的民間非營利組織規(guī)模都相對較小，運行機(jī)制不完善，工作人員的福利待遇也較差，由于這些工作對于高素質(zhì)的專業(yè)人員沒有吸引力，所以經(jīng)常會發(fā)生財務(wù)人員由非專業(yè)人員代替。伴隨著人才缺失的后果是非營利組織的發(fā)展能力不足，組織的籌資能力降低，導(dǎo)致組織財務(wù)困難重重，難以持續(xù)發(fā)展。
（三）缺少嚴(yán)格的監(jiān)督。
非營利組織作為社會第三部門，財務(wù)過程必須要在內(nèi)部和外部兩個方面進(jìn)行監(jiān)督和管理。我國在內(nèi)部監(jiān)督方面的管理設(shè)施不夠健全，缺少項目審批和財務(wù)監(jiān)督的環(huán)節(jié)。非營利組織的資金支出和使用，資產(chǎn)投資、收益與處置等重大財務(wù)活動，政府部門應(yīng)該做出什么樣的監(jiān)督，如何完成監(jiān)督等均無詳細(xì)規(guī)定。
（四）資金利用效率低。
非營利組織對支出管理重視不夠，做事業(yè)不是很得力，從而導(dǎo)致了資金利用效率低，組織發(fā)展力度跟不上。經(jīng)常出現(xiàn)相互擠占，相互挪用的情況；不能明確分配各項支出，手頭的項目不僅沒有做好并且別的項目也會受到影響。
四、非營利組織財務(wù)管理的對策
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷完善，我國的非營利組織不斷增多，但是我國的現(xiàn)有的非營利組織的財務(wù)管理制度還存在許多問題需要完善，所以我們要建立全面健全的財務(wù)管理制度，并且在非營利組織內(nèi)部建立完善的控制體系，設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，有效的對非營利組織的財務(wù)狀況進(jìn)行管理以保護(hù)社會公眾的利益。
（一）從事經(jīng)營活動，擴(kuò)大自創(chuàng)收入。
為了實現(xiàn)非營利組織的可持續(xù)性發(fā)展，非營利組織在實現(xiàn)社會公益目標(biāo)為主要業(yè)務(wù)活動的同時，也可以從事一些商業(yè)的經(jīng)營活動，將獲取的利潤收入用于組織的發(fā)展壯大，也為了更好地向社會提供更好的服務(wù)做基礎(chǔ)。而且非營利組織所從事的經(jīng)營活動必須是合法的，不會損害自己聲譽(yù)的商業(yè)活動，所盈利的經(jīng)濟(jì)利益不能在組織內(nèi)部分配，必須全部投入非營利活動。
（二）嚴(yán)格執(zhí)行會計制度，建立健全的內(nèi)部控制。
非營利組織要獲得健康持續(xù)發(fā)展，保障其社會公共責(zé)任的實現(xiàn)，就需要健全的制度和內(nèi)部控制。首先應(yīng)完善《民間非營利組織會計制度》、《社會團(tuán)體登記管理條例》等，還要建立健全的專職或兼職工作人員行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德規(guī)范，使民間組織人員言行有章可循，有法可依。章程只是一種條文規(guī)定，要完善財務(wù)管理制度還需要加強(qiáng)實際的操作程序，即建立嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)。通過完善內(nèi)部控制機(jī)制，掌握每一個職能部門、每一個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，使組織資源得到最有效的利用，組織目標(biāo)得到有效的實現(xiàn)。
（三）公開財務(wù)信息，提高信息透明度。
【論文摘要】：櫸樹具有較高的經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、景觀利用價值，市場需求量極大，野生資源已日趨枯竭。利用組織培養(yǎng)技術(shù)對櫸樹進(jìn)行快速繁殖是勢在必行的。文章對國內(nèi)櫸樹組織培養(yǎng)研究進(jìn)展概況進(jìn)行了綜述，指出了櫸樹組織培養(yǎng)過程中存在的一些問題，提出了部分建議。
引言
櫸樹(Zelkovaschneideriana)，又叫大葉櫸，屬于榆科(Ulmaceae)櫸屬（ZelkovaSpach)。在我國，櫸樹主要分布于遼東半島至西南以東的廣大地區(qū)。櫸樹材質(zhì)優(yōu)良，是珍貴的硬闊葉樹種。櫸樹樹冠廣闊，樹形優(yōu)美，葉色季相變化豐富，病蟲害少，又是重要的園林風(fēng)景樹種。
櫸樹具有較高的經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、景觀利用價值，木材為珍貴用材，市場需求量極大，野生資源已日趨枯竭。在《國家重點保護(hù)野生植物名錄》（第一批）中，櫸樹被列為國家二級重點保護(hù)的野生植物。
組織培養(yǎng)是優(yōu)良樹木得以大量繁殖的有效方式。到目前為止,已對大量的林木樹種進(jìn)行了組織培養(yǎng)的研究,少數(shù)樹種已進(jìn)入到工廠化生產(chǎn)階段。在我國,桉樹和楊樹的快速繁殖技術(shù)已經(jīng)用于工廠化生產(chǎn),并產(chǎn)生了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。國內(nèi)對櫸樹的研究主要是集中在栽培和生物學(xué)特性方面。據(jù)報道，目前國外只有日本福岡縣林業(yè)中心成功的進(jìn)行了櫸樹的組織培養(yǎng)研究。在國內(nèi)，金曉玲等對櫸樹的生物學(xué)特性和微繁技術(shù)進(jìn)行了初步的研究，取得了一定的進(jìn)展。
1.植物組織培養(yǎng)技術(shù)概況
植物組織培養(yǎng)技術(shù)是指在無菌條件下，將離體的植物器官、組織、細(xì)胞以及原生質(zhì)體，在人工配制的環(huán)境里培養(yǎng)成完整的植株。植物組織培養(yǎng)的依據(jù)是植物細(xì)胞"全能性"及植物的"再生作用"。
1.1植物組織培養(yǎng)的用途
植物組織培養(yǎng)的用途可分為四大類：第一類是，利用植物組織培養(yǎng)技術(shù)可以對植物體進(jìn)行體外無性快速繁殖（即微繁）；第二類是，大規(guī)模細(xì)胞培養(yǎng)可以用來生產(chǎn)次生代謝物質(zhì)；第三類是，用于育種，如花藥、花粉培養(yǎng)產(chǎn)生單倍體，胚乳培養(yǎng)產(chǎn)生三倍體，胚培養(yǎng)挽救雜種胚，原生質(zhì)體培養(yǎng)進(jìn)行體細(xì)胞雜交等；第四類是，用于理論研究，如將植物組織培養(yǎng)應(yīng)用于植物生理學(xué)、病理學(xué)、胚胎學(xué)、細(xì)胞與分子生物學(xué)等的研究。
1.2植物組織培養(yǎng)的基本過程
1.2.1外植體材料的選取
對大多數(shù)種子植物來說，莖尖是最好的部位，但往往受到材料來源的限制，為此莖段也得到了徹底的應(yīng)用，而葉片的培養(yǎng)利用更為普遍，材料來源也較豐富。子葉和下胚軸的培養(yǎng)對于難培養(yǎng)的植物很有效。
選材時應(yīng)注意選取帶菌少、生長時間短、生長旺盛的材料，還應(yīng)注意取材的時期。大多數(shù)植物應(yīng)在生長開始的季節(jié)進(jìn)行采樣，生長末期或休眠期的外植體對誘導(dǎo)反應(yīng)遲飩。
1.2.2材料的滅菌處理
從田間或溫室等地切取材料時，應(yīng)選擇健壯無病蟲母株，取幼嫩、分生能力強(qiáng)的部位，以利生長。
取來的材料雖經(jīng)選擇，外部總還有不少雜菌。為此，接種前應(yīng)進(jìn)行表面滅菌。經(jīng)過表面滅菌的材料，用無菌濾紙將水吸掉，再用解剖刀切取所需部位，然后將材料接種到培養(yǎng)基上。
1.2.3脫分化階段
將培養(yǎng)好的無菌材料接種到誘導(dǎo)培養(yǎng)基中進(jìn)行培養(yǎng)。在此階段中，可根據(jù)不同的需要，接種到不同的培養(yǎng)基上，可以進(jìn)行愈傷組織、不定芽等的誘導(dǎo)，從而進(jìn)行不同途徑的培養(yǎng)。
誘導(dǎo)培養(yǎng)基一般選MS培養(yǎng)基作為基本培養(yǎng)基，再配合一定比例的細(xì)胞分裂素和生長素。
1.2.4分化階段
此階段是將脫分化階段產(chǎn)生的愈傷組織或不定芽，接種到誘導(dǎo)分化培養(yǎng)基上，誘導(dǎo)分化。
誘導(dǎo)分化階段仍以MS作為基本培養(yǎng)基，再加入一定的激素配制。
1.2.5壯苗生根
將分化階段產(chǎn)生的大芽接種到合適的壯苗培養(yǎng)基中，便可長成健壯的無根苗了。健壯的無根苗長成后，將其轉(zhuǎn)入生根培養(yǎng)基中。生根培養(yǎng)基多以1/2MS培養(yǎng)基作為基本培養(yǎng)基，再配合一定比例的激素進(jìn)行配制。
1.2.6移栽
生根苗的移栽是組織培養(yǎng)育苗的重要一環(huán)，只有移栽成活才能達(dá)到快速育苗的目的。
為此，將已生根的瓶苗移出進(jìn)行煉苗，應(yīng)注意調(diào)控光線與溫度。煉苗結(jié)束后，將其移栽到保水、透氣性好的基質(zhì)或苗床土中。
2.植物組織培養(yǎng)技術(shù)在林木中的應(yīng)用
利用植物組織培養(yǎng)技術(shù)，在林木中的應(yīng)用主要有:優(yōu)良遺傳材料的快速繁殖(良種快繁)；脫毒良種苗的培養(yǎng)和無病毒苗的大量繁殖:主要利用莖尖培養(yǎng)以脫除病毒。
到目前為止，已有大量的林木樹種進(jìn)行了組織培養(yǎng)的研究。據(jù)不完全統(tǒng)計，通過器官發(fā)生和體細(xì)胞胚發(fā)生途徑獲得再生植株的闊葉樹己有22屬120種，針葉樹有12屬63種。桉樹和楊樹的快速繁殖技術(shù)已經(jīng)用于工廠化生產(chǎn)，并產(chǎn)生了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。但從總體上看，研究主要集中的少數(shù)幾個屬，如闊葉樹中，桉屬、楊樹屬、金合歡屬和泡桐就有95種，約占80%；針葉樹則主要集中在杉屬和松屬，約占81%。
3.我國櫸樹組織培養(yǎng)的研究進(jìn)展
國內(nèi)對櫸樹的研究主要集中在栽培和生物學(xué)特性方面。傅松玲、鄭興林研究了皖東石灰?guī)r山地榆科樹種的生理特性[11]，曾勝虞、李淑琴等研究了櫸樹豐產(chǎn)育苗的方法和技術(shù)要點[12]，張立軍、周麗君等研究大葉櫸人工栽培技術(shù)，劉德良、曾松青等先后研究了櫸樹扦插繁殖實驗[，周文明等研究了櫸樹大樹移栽技術(shù)，黃利斌等研究了櫸樹半同胞家系苗期性狀變異的研究，趙旺兔等對櫸樹木材的發(fā)育解剖學(xué)進(jìn)行了一系列的研究。但較系統(tǒng)和更深層次的研究報道卻很少。在櫸樹組織培養(yǎng)方面的研究，只有金曉玲等做了一些初步的研究。
目前，從國內(nèi)的研究現(xiàn)狀我們可以看出，對櫸樹的研究大部分是圍繞著櫸樹的栽培進(jìn)行的，其他方面的研究較少且不深入，特別是組織培養(yǎng)的研究，仍處于初級階段。
為了解決櫸樹資源瀕危的現(xiàn)狀，利用植物組織培養(yǎng)進(jìn)行櫸樹的快速繁殖，提供大量優(yōu)良無性系苗木是勢在必行的。
植物組織培養(yǎng)獲得器官再生苗有兩條途徑：一是，外植體通過器官發(fā)生途徑直接誘導(dǎo)形成不定芽或側(cè)芽，再通過誘導(dǎo)生根而成苗；另一種是，外植體先脫分化誘導(dǎo)愈傷組織，然后由愈傷組織分化形成再生植株[21]。
目前，國內(nèi)只有金曉玲等通過以上兩種途徑對櫸樹的組織培養(yǎng)技術(shù)進(jìn)行了一定的研究。
金曉玲等在大葉櫸愈傷組織的誘導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)，外植體的來源、培養(yǎng)基的種類、激素的種類和體積質(zhì)量、光照等因素都直接影響著愈傷組織的數(shù)量和質(zhì)量，而愈傷組織的數(shù)量和質(zhì)量又直接影響不定芽、不定根的分化和增殖速度[22]。
在器官發(fā)生途徑方面，金曉玲等以櫸樹的莖尖作為實驗材料，對不定芽的誘導(dǎo)、增殖以及生根進(jìn)行了研究[23]。研究發(fā)現(xiàn)，植物激素的種類和濃度對櫸樹莖尖不定芽的分化和誘導(dǎo)生根有重要影響。細(xì)胞分裂素BA，生長素NAA適合櫸樹莖尖不定芽的分化；生長素IBA對誘導(dǎo)櫸樹小苗生根有一定效果[23]。
4.問題與討論
到目前為止，櫸樹的組織培養(yǎng)的基礎(chǔ)性研究已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但仍然存在許多問題。
在櫸樹的組織培養(yǎng)過程中，通過誘導(dǎo)愈傷組織途徑進(jìn)行植株再生，效果并不十分理想。在誘導(dǎo)愈傷過程中，褐化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，添加抗氧化劑后，仍會出現(xiàn)輕度褐變，并不能完全抑制褐變的產(chǎn)生。
在櫸樹莖尖培養(yǎng)過程中，以MS作為基本培養(yǎng)基，容易產(chǎn)生缺氮的癥狀，并且枯死率較高，不定芽的誘導(dǎo)率也不高。
現(xiàn)階段，對櫸樹的研究還僅限于實驗室階段，并且還有很多問題沒有解決，還未真正投入到工廠化生產(chǎn)中。因為林木的組織培養(yǎng)在實際生產(chǎn)中的應(yīng)用仍然受到很多的限制。主要的原因有兩個，一是林木的生長速度較慢，次生代謝產(chǎn)物積累多，在組織培養(yǎng)過程中常常會出現(xiàn)褐化和玻璃化現(xiàn)象。二是植物組織培養(yǎng)再生植株的有效率偏低，使得繁殖技術(shù)難以滿足實際生產(chǎn)的需求[24，25]。
櫸樹的生物學(xué)特性決定了它的生長速度較慢，直接獲得外植體比較困難，污染率也不容易控制。若以種子作為外植體，可能會有一定的優(yōu)勢，這將成為我們下一步要進(jìn)行的探索研究。
櫸樹的組織培養(yǎng)可以為櫸樹遺傳改良和選育優(yōu)良新品種提供技術(shù)基礎(chǔ)，還可以為保護(hù)櫸樹資源提供新的研究思路和技術(shù)。但是在研究過程中還有許多問題亟待解決，針對這些問題，我們接下來要進(jìn)行以下研究：
首先，我們要針對愈傷組織的分化成不定芽的效率不高的問題，繼續(xù)篩選發(fā)掘更合適的培養(yǎng)基和誘導(dǎo)方法。
其次，對于在MS培養(yǎng)基上進(jìn)行不定芽誘導(dǎo)過程中出現(xiàn)的缺氮現(xiàn)象，要進(jìn)行基本培養(yǎng)基的改良，或是找到一種合適的處理方法，緩解這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，提高成活率。
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在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化進(jìn)一步向縱深發(fā)展的情況之下，國內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系越來越緊密，如何進(jìn)行國際化發(fā)展，在全球市場范圍內(nèi)競爭將成為我國企業(yè)今后將面臨的主要問題。
一、國際化進(jìn)程階段論
階段理論是企業(yè)國際化進(jìn)程的主要理論。從20世紀(jì)70年代開始，一批北歐學(xué)者在對瑞典4家制造企業(yè)進(jìn)行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營活動分成4個不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動、通過商進(jìn)行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進(jìn)行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進(jìn)的，企業(yè)在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。
北歐學(xué)派用“市場知識”的學(xué)習(xí)道路來解釋企業(yè)國際化的漸進(jìn)式階段發(fā)展。市場知識可以分為企業(yè)經(jīng)營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經(jīng)營活動獲得和積累，是決定企業(yè)在本國之外經(jīng)營是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場知識的積累導(dǎo)致了企業(yè)國際化階段發(fā)展的漸進(jìn)性。同時，這些北歐學(xué)者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業(yè)在國際化過程中的發(fā)展道路，他們認(rèn)為企業(yè)的海外市場拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠(yuǎn)近進(jìn)行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場知識更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營活動更易獲得成功。
筆者認(rèn)為，將階段理論作為對現(xiàn)今企業(yè)國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國際化經(jīng)營活動的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀(jì)70年展起來的，當(dāng)時的世界經(jīng)濟(jì)處于相對封閉的狀態(tài)，相對落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學(xué)習(xí)能力的提升，這種漸進(jìn)的階段形式可以回避的；第二，國際化進(jìn)程的階段理論是基于對中小型企業(yè)的國際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國際化進(jìn)程，但對于服務(wù)業(yè)如金融、保險等類型企業(yè)的國際化進(jìn)程，就無法用出口和生產(chǎn)活動的逐步演替進(jìn)行解釋。因此，需要有一種理論對于企業(yè)的國際化過程進(jìn)行更加全面合理的解釋。
二、企業(yè)國際化發(fā)展的層次
面對激烈的國際競爭環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導(dǎo)國際化運作已難以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的激烈競爭。企業(yè)能力的競爭正成為國際企業(yè)間競爭的下一個主要戰(zhàn)場，這種競爭不再是運用何種戰(zhàn)略來提高國際競爭力，而是如何發(fā)展出相應(yīng)的能力來達(dá)成這一目標(biāo)的競爭，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。
國際企業(yè)是通過向國外轉(zhuǎn)移競爭優(yōu)勢來產(chǎn)生新的價值的，根據(jù)國際化水平的高低，可以將企業(yè)的國際化發(fā)展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢的數(shù)量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。
第一層次：出口。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最簡單層次，企業(yè)直接向國外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競爭優(yōu)勢的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務(wù)產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對其產(chǎn)品進(jìn)行某種程度的調(diào)整以適應(yīng)不同地區(qū)市場的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國際化產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)的能力。
第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對某地區(qū)市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經(jīng)驗不足，而需要通過與當(dāng)?shù)毓竞献鞯姆绞絹磉M(jìn)入該地區(qū)市場，學(xué)習(xí)市場知識。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢對于該企業(yè)的國際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當(dāng)?shù)毓镜暮献髦袑W(xué)習(xí)到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢可以通過向合作者學(xué)習(xí)獲得，哪些優(yōu)勢則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國際產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當(dāng)?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。
第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開始進(jìn)行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊伍、產(chǎn)品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應(yīng)鏈。服務(wù)業(yè)公司則在提供簡單的本國延伸服務(wù)之外，在當(dāng)?shù)亟⒆约旱姆?wù)渠道，乃至根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌銮闆r創(chuàng)造出新的服務(wù)品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優(yōu)勢進(jìn)行識別，對無法直接轉(zhuǎn)移的競爭優(yōu)勢進(jìn)行修改與調(diào)整，以適應(yīng)國外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢來保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。
第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢，總公司的經(jīng)營復(fù)雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進(jìn)入企業(yè)國際化發(fā)展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨特的資源優(yōu)勢，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進(jìn)行適當(dāng)修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴(kuò)展，在全球市場中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強(qiáng)弱決定了該跨國公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國外經(jīng)營單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。
第五層次：全球公司。這是企業(yè)國際化發(fā)展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優(yōu)勢的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢發(fā)展出獨特的競爭優(yōu)勢。整個公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復(fù)雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動和多重資源中心間的優(yōu)勢轉(zhuǎn)移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進(jìn)行比跨國公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和價值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生的障礙。
企業(yè)的國際化進(jìn)程正是其國際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過程。下表顯示了企業(yè)國際化發(fā)展的層次和其相應(yīng)組織能力。
三、組織能力直接影響企業(yè)的國際化發(fā)展進(jìn)程
一般情況下，初步涉足國際市場的國內(nèi)企業(yè)，特別是那些規(guī)模較小的生產(chǎn)企業(yè)，都需要經(jīng)歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發(fā)展的過程。通過這種漸進(jìn)式的發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)海外經(jīng)營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業(yè)沿著這一國際化進(jìn)程的方向往更高的層次發(fā)展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。
但是，現(xiàn)代國際企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實表明，各國企業(yè)由于發(fā)展歷史、人力資源狀況、信息技術(shù)水平、行業(yè)特征等多方面因素的影響，其國際化進(jìn)程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發(fā)展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發(fā)展的進(jìn)程，這種國際化發(fā)展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進(jìn)入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進(jìn)行發(fā)展。在如今信息經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的國際環(huán)境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業(yè)國際化進(jìn)程也更趨多樣化。
一家全球公司在世界不同地區(qū)也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應(yīng)的組織能力。一些具備豐富的國際市場運作經(jīng)驗、處于較高國際化層次的歐美企業(yè)在進(jìn)入亞洲、拉美等新興市場時，仍然需要通過采取合資企業(yè)等形式，培育相應(yīng)的組織能力。
這種基于組織能力的觀點更加符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中國際企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對于我國企業(yè)的國際化發(fā)展也具重要的啟示作用。我國的跨國企業(yè)在國際化過程中要逐步提升組織能力，穩(wěn)扎穩(wěn)打地開展跨國經(jīng)營活動；另一方面，信息技術(shù)快速發(fā)展為我國一些企業(yè)迅速提高企業(yè)組織能力、實現(xiàn)跨國經(jīng)營的跨躍式發(fā)展提供了良好的契機(jī)。
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人事管理是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，文章結(jié)合自身的工作實踐，對當(dāng)前國有企業(yè)人事管理上的問題進(jìn)行了探討，認(rèn)為只有轉(zhuǎn)變觀念、結(jié)合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；人事管理；人力資源
目前，我國國有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國有企業(yè)人事管理的自主性在市場經(jīng)濟(jì)體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1國有企業(yè)組織人事管理問題
1.1人事管理觀念與時代不符
目前，國有企業(yè)大多采取的是集團(tuán)化的運作方式，在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢，但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。因而，國有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，快速實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)之間的價值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到時代戰(zhàn)略目標(biāo)上來。
1.2人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理
國有企業(yè)組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業(yè)對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進(jìn)費用，生產(chǎn)力不能及時轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費。國有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機(jī)制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，國有企業(yè)還存在著很嚴(yán)重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經(jīng)濟(jì)體制的影響，但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風(fēng)混飯吃。
1.4人事管理系統(tǒng)的不健全
國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個企業(yè)的各個部門能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對技術(shù)人員與操作人員的分開培訓(xùn)達(dá)到其管理的目的，但最終只是對職能進(jìn)行了重組，部分的傳統(tǒng)職責(zé)依舊。
2國有企業(yè)組織人事管理對策研究
2.1轉(zhuǎn)變觀念，完善人才競爭機(jī)制
企業(yè)的文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的，它是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動力。國有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應(yīng)該尊重，企業(yè)管理者應(yīng)該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點，借助人力資源管理的理念對員工進(jìn)行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)其歸屬感。國有企業(yè)的招聘要建立科學(xué)合理的機(jī)制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，提高其工作效率與專業(yè)能力，真正適應(yīng)不斷發(fā)展中的國有企業(yè)的工作。國有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調(diào)動全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊伍素質(zhì)整體全面上升，才能在未來的企業(yè)競爭中找到一席之地。
2.2因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)
人事管理是企業(yè)的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內(nèi)容自然是動態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規(guī)劃。企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理經(jīng)驗不應(yīng)該一味的照搬照抄，要充分認(rèn)識到我們國家與發(fā)達(dá)國家之間的國情不一樣，即便是國內(nèi)，也不應(yīng)該一刀切，要考慮到每個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，同一個地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國有企業(yè)都是國資企業(yè)，但有的屬于機(jī)械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配機(jī)制、考核機(jī)制
完善公平的分配機(jī)制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調(diào)動廣大員工的積極性。完善考核機(jī)制，就是要減少考核分配中的認(rèn)為因素。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視考評的地位，對全體員工進(jìn)行全面考評，根據(jù)考評的結(jié)果，對相關(guān)人員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質(zhì)與技能，從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標(biāo)的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實際工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對每個員工的工作質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)判斷。效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導(dǎo)的分配理念，但企業(yè)的考核指標(biāo)在實行起來時公平只是相對的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開發(fā)多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)
國有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進(jìn)，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進(jìn)的人事管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)增長，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。
3總結(jié)
科學(xué)合理的人事管理制度能夠為企業(yè)帶來源源不斷的人才支持，從而達(dá)到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供重要支撐與保障。
作者：趙君 單位：陽泉煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司房地產(chǎn)管理中心
參考文獻(xiàn)：
[1]姜嫄.談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向?qū)?2012,(4).
伴隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的發(fā)展，各組織間的競爭日趨激烈，在充滿競爭的動態(tài)環(huán)境中，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，正如Choppin所說：“無論是技術(shù)的發(fā)展，還是組織形式的變化，21世紀(jì)上半葉的真正挑戰(zhàn)將是對動態(tài)變化的成功管理?！薄霸S多第三世界國家依靠大量的、未受過良好教育的人來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必將導(dǎo)致生活標(biāo)準(zhǔn)的相對降低，任何組織試圖利用未受教育的勞動力，采用降低工資的經(jīng)濟(jì)方式參與競爭，都注定是要失敗的。”各國政府為在激烈的競爭中生存，并不斷追求卓越，保持競爭優(yōu)勢，首先要營造主動學(xué)習(xí)的氛圍；其次，要把教育過程作為個人與組織終身學(xué)習(xí)的過程，對外部變化的調(diào)整及適應(yīng)只有通過不斷地學(xué)習(xí)來實現(xiàn)。全球化進(jìn)程的推進(jìn)與中國入世過渡期的逐漸減少使得我國政府建立學(xué)習(xí)型組織成為當(dāng)前的迫切要求。全球化進(jìn)程的推進(jìn)使得建立學(xué)習(xí)型組織勢在必行
20世紀(jì)90年代以后，全球化進(jìn)程明顯加快，已成為當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)最突出的特征，傳統(tǒng)的行政觀念已無法適應(yīng)“市場化”時代的變化，政府在行政觀念上要作出適應(yīng)新的“時代”調(diào)整，即由傳統(tǒng)的行政向?qū)W習(xí)性管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變。政府在面對“全球性”市場時所應(yīng)作出的調(diào)整，應(yīng)是用管理中的學(xué)習(xí)理念來改造傳統(tǒng)的行政理念。重要的是依據(jù)政府活動環(huán)境的變化不斷調(diào)整政府的行為，提高政府的運行效率。簡言之，就是政府官員要實現(xiàn)從“官僚理念”向“學(xué)習(xí)理念”、“經(jīng)營理念”、“責(zé)任理念”的轉(zhuǎn)變，即改變原來那種只強(qiáng)調(diào)政策的執(zhí)行而忽視大量資源投入后所產(chǎn)生的實際結(jié)果的狀況。如今，在世界各國政府對市場經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生認(rèn)同的情況下，對建立學(xué)習(xí)型政府的必要性也形成了一種廣泛共識?！叭蛐允袌觥睍r代要求對官僚體制的政府在結(jié)構(gòu)上作出重大改革，以適應(yīng)社會的動態(tài)發(fā)展變化。社會生活節(jié)奏的緩慢是官僚體制得以生存和發(fā)展的基本條件之一。在這種條件下官僚政府利用其層次系統(tǒng)的權(quán)威和功能使大規(guī)模的復(fù)雜任務(wù)得以有效完成。但進(jìn)入80年代后期以后，全球信息、知識以無與倫比的速度擴(kuò)展開來，社會生活的需求也日益多樣化，而傳統(tǒng)的官僚政府體制嚴(yán)格的層次架構(gòu)使之無法對社會的動態(tài)變化作出靈活的快速反應(yīng)。官僚政府體制的滯呆性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是決策的時宜性差。這是因為官僚體制的政府在對大量信息進(jìn)行處理的流程經(jīng)常出現(xiàn)阻塞，從而使決策層不能作出及時決策，影響了對各種社會問題的及時處理。二是官僚體制的政府在提供社會服務(wù)方面不能實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。由于資源使用的決策權(quán)與資源使用的執(zhí)行權(quán)呈現(xiàn)分離狀況，因此就出現(xiàn)了有資源配置決策權(quán)的卻不了解社會需求的動態(tài)變化，而決策的執(zhí)行者雖了解社會的動態(tài)需求變化卻又沒有資源配置的決策權(quán)。出于解決上述兩方面的問題，增強(qiáng)政府對社會需求變化的敏感度，對官僚體制政府進(jìn)行改革、建立學(xué)習(xí)型政府的必要性顯得日益突出。中國加入WTO后要求建立學(xué)習(xí)型政府組織
中國入世，首先是政府入世，是公務(wù)員的觀念、素質(zhì)和能力要入世。入世對我國最大的挑戰(zhàn)，是對政府職能、行政體制和管理方式的挑戰(zhàn)。我國入世后，中央政府和地方政府將主要承擔(dān)三大職責(zé)：第一，我國政府必須保證WTO規(guī)則在全國范圍內(nèi)的統(tǒng)一實施。第二，我國政府必須保證管理經(jīng)濟(jì)行為的公開、透明。第三，我國政府必須保證公民、法人和其他組織對其實施的管理經(jīng)濟(jì)的行為有向法院提起司法審查的權(quán)利。為了保證我國政府入世后能全面履行上述三大職責(zé)和相關(guān)承諾，我們必須轉(zhuǎn)變政府職能和觀念，改革行政體制和方法，推進(jìn)依法行政，建設(shè)法治政府，建立學(xué)習(xí)型政府。首先，要建立有限權(quán)力政府，從而在權(quán)力的源頭上最大限度地控制行政權(quán)的惟我獨尊，切斷行政權(quán)的無處不在，限制行政權(quán)的無所不管，轉(zhuǎn)化行政權(quán)的無所不能。其次，要建立遵循正當(dāng)程序政府，具體表現(xiàn)為必須遵循以下三個原則：平等原則、公開原則和公正原則。再次，要建立責(zé)任政府。責(zé)任是法律的生命，政府責(zé)任是法律責(zé)任的主導(dǎo)方面。沒有政府責(zé)任，行政權(quán)的運行就沒有制約，公民權(quán)的行使就沒有保障，違法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推進(jìn)。我國入世以后在發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的過程中，必須實現(xiàn)公民從義務(wù)本位向權(quán)利本位、政府從權(quán)力本位向責(zé)任本位的深刻轉(zhuǎn)變，保證政府始終對人民負(fù)責(zé)，對人民制定的法律負(fù)責(zé)，建立社會主義的新型責(zé)任政府。最后，要真正認(rèn)識到建立學(xué)習(xí)型政府是實現(xiàn)以上目標(biāo)的根本途徑。建立學(xué)習(xí)型政府組織的基本要素
在學(xué)習(xí)組織中，組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)校教育的內(nèi)容，在建立學(xué)習(xí)組織的過程中，應(yīng)注重如下基本要素。
1、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)過程：結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)在發(fā)展初期是非常重要的，應(yīng)該同工作緊密結(jié)合起來，培訓(xùn)應(yīng)該與改進(jìn)小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對動態(tài)變化做出快速響應(yīng)。
2、結(jié)構(gòu)化的信息過程：事實上，用結(jié)構(gòu)化的方式傳授知識和技能，必須在掌握外部變化信息和內(nèi)部變化信息的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，這也是開發(fā)組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學(xué)到的知識應(yīng)用于實踐之中，才能體現(xiàn)出知識的價值，過程管理的實踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何培訓(xùn)，引入具有交叉功能的過程管理的內(nèi)容是十分必要的，如若不具有關(guān)于過程的全面知識，改進(jìn)組織是不可能的。
4、改進(jìn)小組：團(tuán)隊是連續(xù)改進(jìn)和連續(xù)學(xué)習(xí)的核心，由此引起的比、學(xué)、趕、幫、超的學(xué)習(xí)熱情將是組織實現(xiàn)最終目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，改進(jìn)小組是教育過程中的基本要素。在結(jié)構(gòu)化的連續(xù)學(xué)習(xí)過程中，改進(jìn)小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進(jìn)總離不開改進(jìn)小組的貢獻(xiàn)和支持。
(一)行業(yè)協(xié)會發(fā)展?fàn)顩r
行業(yè)協(xié)會是一種主要由會員自發(fā)成立的會員制的、在市場中開展活動的、以行業(yè)為標(biāo)識的、非營利性的、非政府的、互益性的社會組織。由于行業(yè)協(xié)會具有行政依附性強(qiáng)的特點,相比其他中介組織,行業(yè)協(xié)會發(fā)展更快速,特別是一大批由政府職能部門演變而來的行業(yè)協(xié)會成為了行業(yè)協(xié)會的典型代表。為適應(yīng)形勢發(fā)展的需要,新興的行業(yè)協(xié)會也得到不斷發(fā)展,業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大,在市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位越來越突出。這些行業(yè)性社團(tuán)為企業(yè)提供服務(wù)、開拓市場,促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理和技術(shù)進(jìn)步,為政府決策提供依據(jù),協(xié)助進(jìn)行行業(yè)管理等方面做了大量的工作。
(二)中介組織發(fā)展現(xiàn)狀
中介組織是政府與社會、企業(yè)之間的橋梁和紐帶,其發(fā)展?fàn)顩r如何是衡量市場經(jīng)濟(jì)是否完善的一個重要標(biāo)志。20世紀(jì)70年代末至80年代初,隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等一些五六十年代曾經(jīng)消失的社會中介組織重新崛起。90年代以后,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制的建立,各類社會中介組織也取得了長足的發(fā)展,社會中介組織的規(guī)模擴(kuò)大、質(zhì)量提高、影響力增強(qiáng)。特別是近年來,為適應(yīng)加入世貿(mào)組織的需要,各級政府加大了對中介組織的改制脫鉤和整頓發(fā)展工作力度,中介組織的規(guī)范化、法制化水平得到較大提高,中介管理體制改革取得一定成效。1999年國家制定《中介服務(wù)收費管理辦法》后，各地先后制定了會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、公證服務(wù)、司法鑒定、勞動力市場、人才交流服務(wù)、擔(dān)保等一系列中介服務(wù)收費管理辦法，明確了收費原則，如自愿委托原則、服務(wù)有償原則、簽訂書面委托協(xié)議原則和無明確具體的服務(wù)內(nèi)容不得收費的原則等，實行了服務(wù)價格登記制度，并參加物價部門組織的年度檢審。同時，開展了中介服務(wù)收費清理整頓和監(jiān)督檢查，查處價格違法行為，有效地規(guī)范了中介服務(wù)收費秩序。
二、存在的問題
1、行業(yè)協(xié)會作用發(fā)揮不夠
多數(shù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)類協(xié)會未完全發(fā)揮在組織生產(chǎn)，推廣先進(jìn)技術(shù)、共同開拓市場方面的作用，活動開展較少，缺乏主動性、目的性。學(xué)術(shù)事業(yè)類、文藝類、獎勵基金類協(xié)會工作開展較正常。維權(quán)類協(xié)會開展維權(quán)行動較少，作用發(fā)揮不夠。
2、公正獨立的地位不明顯
不少協(xié)會、中介機(jī)構(gòu)特別是公證類中介機(jī)構(gòu)是政府機(jī)構(gòu)職能轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物，與有關(guān)主管部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，要么是隸屬關(guān)系，要么存在利益關(guān)系，例如工商的個協(xié)、消協(xié)、咨詢服務(wù)中心等等。這類協(xié)會、中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人多為主管部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，有的甚至連財務(wù)人員也是由主管部門指派，業(yè)務(wù)收入由主管部門“一支筆”審批。這樣的中介機(jī)構(gòu)缺乏獨立性、公正性和競爭性。在這種情況下，中介機(jī)構(gòu)借助主管部門的影響力包攬了有關(guān)方面的全部業(yè)務(wù)，部門壟斷現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而這種壟斷防礙了市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭，阻礙了具有公正獨立法人地位中介機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，影響了中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。
3、中介服務(wù)和收費標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范
有的的行業(yè)主管部門從局部利益出發(fā)，利用部門權(quán)力優(yōu)勢，通過成立附屬于部門性質(zhì)的協(xié)會，以收取會費、捐贈之名，行亂收費之實，把行業(yè)協(xié)會作為本部門籌措經(jīng)費的平臺。由于不少中介機(jī)構(gòu)不是依靠市場生存，而是依附于部門權(quán)力，指定服務(wù)，一些獨家經(jīng)營性的服務(wù)項目或壟斷性行業(yè)的服務(wù)項目收費標(biāo)準(zhǔn)高，收費名目多，隨意性大，存在強(qiáng)制或變相強(qiáng)制提供服務(wù)和收費情況，存在超范圍服務(wù)及收費的情況。相當(dāng)部分服務(wù)項目和收費標(biāo)準(zhǔn)帶計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，從市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和廉政角度講不適應(yīng)形勢。
4、監(jiān)督管理職能不到位
多數(shù)行業(yè)主管部門本身就是行業(yè)協(xié)會的發(fā)起者、組織者，這種“既是運動員，又當(dāng)裁判員”的行業(yè)主管單位，難以對行業(yè)協(xié)會實施有效的監(jiān)督管理。行業(yè)協(xié)會和中介機(jī)構(gòu)登記管理機(jī)關(guān)，只是注重審批登記和年檢驗證，而對其是否按有關(guān)規(guī)定規(guī)范運作，很少進(jìn)行監(jiān)督檢查、跟蹤問效。協(xié)會和中介機(jī)構(gòu)形式多樣，種類繁多，涉及面廣，客觀上造成了監(jiān)督管理的困難，有些中介機(jī)構(gòu)既沒有固定人員，又沒有固定場所，也無財務(wù)帳目，有些中介機(jī)構(gòu)從業(yè)人員無執(zhí)業(yè)資格或借用別人的資質(zhì)，憑一張廣告，一個電話，或一個簡易的招牌從事中介活動，一旦出現(xiàn)問題，顧客的合法權(quán)益將得不到有效保障。
5、自律意識不強(qiáng)
有的中介機(jī)構(gòu)缺乏職業(yè)道德，不按行業(yè)規(guī)則辦事，所有的經(jīng)營活動都以盈利最大化為目標(biāo)，在利益的驅(qū)動下，只要賺錢，什么都干，虛假評估，缺乏誠信，喪失了客觀公正的立場，損害了市場中介機(jī)構(gòu)的形象和聲譽(yù)。
三、幾點建議與對策
規(guī)范行業(yè)協(xié)會、市場中介組織服務(wù)和收費行為，促進(jìn)行業(yè)協(xié)會和中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展，需要行業(yè)的自律，更需要工商管理、紀(jì)檢監(jiān)察等部門的教育、管理和監(jiān)督。筆者認(rèn)為應(yīng)針對出現(xiàn)的問題，從以下幾個方面加強(qiáng)管理和完善。
（一）改革管理體制，加強(qiáng)規(guī)范管理
一是歸口管理中介機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會。各省（市）政府應(yīng)指定一家綜合經(jīng)濟(jì)部門設(shè)置專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理，克服當(dāng)前各自為政的局面。當(dāng)前公開、公正、公平的原則遠(yuǎn)未形成，所謂中介服務(wù)市場競爭激烈實質(zhì)上只是政府各部門之間權(quán)力和壟斷地位的角逐，形成了各政府部門按照行政職責(zé)劃分中介服務(wù)，中介機(jī)構(gòu)為這些政府部門創(chuàng)收的中介服務(wù)市場的局面。而政府部門的機(jī)構(gòu)改革更加劇了這種中介服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的競爭。二是理順管理關(guān)系。重點是加快“政會分開、政企分開”的改革步伐，推動“官辦”中介脫鉤改制，割斷其與政府部門的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，徹底解決行政人員在中介機(jī)構(gòu)兼職的問題，使中介服務(wù)真正成為建立在供需雙方自愿基礎(chǔ)之上的，符合市場交易規(guī)則的活動，中介機(jī)構(gòu)真正成為自主經(jīng)營、平等競爭的經(jīng)濟(jì)實體。三是加強(qiáng)對隸屬于行政機(jī)關(guān)的各類協(xié)會的管理。行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)在協(xié)會中任職，協(xié)會的人員不應(yīng)享受行政機(jī)關(guān)的待遇。
（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，健全法律保障
一是實行登記核準(zhǔn)制度。中介組織必須依法設(shè)立，依照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章從事業(yè)務(wù)活動。市場中介組織的設(shè)立要實行登記核準(zhǔn)制度，應(yīng)當(dāng)向所在地工商行政管理部門申請設(shè)立登記，未辦理登記的不得從事中介活動。法律、法規(guī)有明文規(guī)定的，市場中介組織必須在取得中介資格證書和中介備案證書后，方可從事中介活動。中介組織應(yīng)當(dāng)在其營業(yè)場所明顯位置公開懸掛工商營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、行業(yè)自律規(guī)定以及法律法規(guī)規(guī)定的必須公開的有關(guān)材料，接受社會和群眾監(jiān)督。二是嚴(yán)格市場準(zhǔn)入制度。工商管理及行業(yè)業(yè)務(wù)主管部門要依照法律法規(guī)規(guī)定的條件，嚴(yán)格中介組織登記審核制度，從源頭上把好中介組織執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入和人員素質(zhì)關(guān)，促使中介組織自覺加強(qiáng)自身建設(shè)，提高資質(zhì)等級，又堅持公開、公平、公正的原則，讓所有符合市場準(zhǔn)入條件、愿意參與市場公平競爭的中介組織能夠進(jìn)入中介機(jī)構(gòu)庫，共同參與競爭。三是健全公開運作制度。健全中介機(jī)構(gòu)產(chǎn)生制度，做到公開、公平、公正。建設(shè)工程、政府采購等市場活動過程中，中介組織和評估專家的選擇應(yīng)從相關(guān)的機(jī)構(gòu)庫和專家?guī)熘胁扇‰S機(jī)抽取的辦法產(chǎn)生，產(chǎn)權(quán)交易中的拍賣機(jī)構(gòu)實行公開競價的辦法產(chǎn)生，切實杜絕人為操作和干預(yù)；建立中介公示制度，相關(guān)部門要將各個市場化配置項目對機(jī)構(gòu)的等級要求、確定的機(jī)構(gòu)名稱以及中介組織收費情況、過程的信息、結(jié)果等在相關(guān)媒體上進(jìn)行公示，促進(jìn)行為“陽光作業(yè)”。
（三）完善服務(wù)項目，規(guī)范收費行為
一是完善服務(wù)項目。由省一級統(tǒng)籌安排相關(guān)職能部門對中介機(jī)構(gòu)服務(wù)項目和收費標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂和完善。對明顯帶有計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，明顯帶有部門利益痕跡，不利于優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的服務(wù)項目，該撤銷的撤銷，該歸并的歸并，從政策上盡量減少行政許可的前置中介服務(wù)要求。對就業(yè)服務(wù)、人才服務(wù)等明顯帶有民生性質(zhì)的中介服務(wù)納入公共政務(wù)系統(tǒng)無償提供。二是加快中介組織立法步伐。國家應(yīng)盡快制定《中介組織法》，從宏觀上對中介機(jī)構(gòu)的地位、性質(zhì)、功能、資格確認(rèn)程序以及權(quán)利義務(wù)、法律責(zé)任、違法處理等問題作出明確規(guī)定。根據(jù)《中介組織法》，修訂、制訂《中介服務(wù)價格管理辦法》?，F(xiàn)行的《中介服務(wù)收費管理辦法》最大的問題是，將中介服務(wù)收費劃分為兩大塊，并將根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定代行政府職能強(qiáng)制實施具有壟斷的仲裁、認(rèn)證、檢驗、鑒定收費排除在中介服務(wù)收費之外，按行政事業(yè)性收費管理，人為地割裂中介服務(wù)收費管理體系，中介服務(wù)“不中介”由此而生。建議將《中介服務(wù)收費管理辦法》更名為《中介服務(wù)價格管理辦法》，形成統(tǒng)一的、規(guī)范的中介服務(wù)價格管理體系。三是建立中介服務(wù)收費管理體系。中央一級主要負(fù)責(zé)中介服務(wù)收費管理法規(guī)、重要政策的制訂和調(diào)整，對極少數(shù)帶有強(qiáng)制性和壟斷性的中介服務(wù)收費，以及跨省市服務(wù)且服務(wù)成本地域差別較小的，實行統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)。省一級主要負(fù)責(zé)組織監(jiān)督中介服務(wù)收費法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行，制定本省中介服務(wù)行業(yè)收費管理規(guī)章和制度，審批、協(xié)調(diào)和調(diào)整大部分委托性中介服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，并向中央提供或反饋中介服務(wù)收費執(zhí)行情況等有關(guān)資料，提供改進(jìn)管理的建議。
市、縣物價部門除負(fù)責(zé)上級收費法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行外，也應(yīng)有權(quán)制定少數(shù)新興的區(qū)域性強(qiáng)、服務(wù)成本差異較大和當(dāng)?shù)靥赜械闹薪榉?wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，研究制定競爭性中介服務(wù)收費管理實施細(xì)則，堅持開展經(jīng)常性的中介服務(wù)收費監(jiān)督檢查，并向省級提供或反饋中介服務(wù)收費執(zhí)行情況。四是明確中介服務(wù)收費原則。中介服務(wù)收費應(yīng)堅持以下原則：一是委托者付費原則。中介機(jī)構(gòu)接受國家機(jī)關(guān)委托對企業(yè)或其它單位進(jìn)行年審、檢驗、評估等，其費用由國家機(jī)關(guān)支付，不得向被檢驗、年審、評估單位收取，國家機(jī)關(guān)將不再把本職工作委托給下屬中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)只能依靠自身實力提高服務(wù)質(zhì)量招攬生意。二是按完全成本加稅金加風(fēng)險金定價原則。公益按部分運行成本定價，公用事業(yè)按完全運行成本定價，價格中均不包括投資成本在內(nèi)。而中介服務(wù)價格則應(yīng)按完全成本定價，既包括運行成本，也包括投資折舊和風(fēng)險金。中介機(jī)構(gòu)的簡單再生產(chǎn)、擴(kuò)大再生產(chǎn)資金均須從服務(wù)收費中支付。三是非營利原則。中介服務(wù)機(jī)構(gòu)與經(jīng)營機(jī)構(gòu)不同，不僅要提供有償服務(wù)，更要承擔(dān)一定的社會義務(wù)。四是區(qū)別定價原則。從中介服務(wù)分類可知，中介服務(wù)是一個龐大的體系，從事不同行業(yè)的中介服務(wù)，其服務(wù)性質(zhì)、成本支出差異很大，不宜籠統(tǒng)定價，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)特點制定相應(yīng)的作價原則和管理辦法。
（四）加強(qiáng)行業(yè)自律，發(fā)揮約束作用
一是建立行業(yè)協(xié)會。業(yè)務(wù)主管部門要牽頭引導(dǎo)市場中介組織建立相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會，業(yè)務(wù)主管部門要注意加強(qiáng)引導(dǎo)，并扶持行業(yè)協(xié)會發(fā)展。二要健全行業(yè)行為準(zhǔn)則。行業(yè)協(xié)會應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家法律、法規(guī)、規(guī)章，制定行規(guī)公約、行業(yè)質(zhì)量規(guī)范和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范會員單位的內(nèi)部運行機(jī)制和執(zhí)業(yè)行為，監(jiān)督會員單位依法誠信經(jīng)營。組織專業(yè)人員制定行業(yè)行為規(guī)范、行業(yè)自律等規(guī)章制度，明確職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)準(zhǔn)則和紀(jì)律、執(zhí)業(yè)資質(zhì)以及從業(yè)人員資格要求等，指導(dǎo)本行業(yè)市場中介組織的發(fā)展。要加強(qiáng)會員職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。三要建立同業(yè)互查機(jī)制。行業(yè)協(xié)會應(yīng)定期組織人員，對業(yè)內(nèi)中介組織執(zhí)業(yè)資質(zhì)、執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)質(zhì)量和遵守國家法律法規(guī)情況開展同業(yè)互查，促進(jìn)同行業(yè)不斷規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，切實提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量。四要實行行業(yè)業(yè)務(wù)報備。中介組織承接業(yè)務(wù)應(yīng)報行業(yè)協(xié)會備案，并定期向行業(yè)協(xié)會報告工作，便于行業(yè)協(xié)會掌握動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)和制止各種以不正當(dāng)手段爭攬業(yè)務(wù)的行為。五要嚴(yán)格行業(yè)自律規(guī)范。行業(yè)協(xié)會應(yīng)當(dāng)掌握本行業(yè)市場中介組織及執(zhí)業(yè)人員執(zhí)業(yè)情況，對違反行業(yè)協(xié)會章程或行規(guī)行約、損害行業(yè)整體形象的會員，要按照行業(yè)協(xié)會章程的規(guī)定，采取相應(yīng)的行業(yè)自律措施；對行業(yè)內(nèi)違法經(jīng)營的市場中介組織，應(yīng)建議并協(xié)助政府有關(guān)部門予以查處，及時將查處情況在協(xié)會內(nèi)通報。
1新競爭環(huán)境對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的新要求
當(dāng)前,世界范圍內(nèi)新技術(shù)革命帶給企業(yè)一個動蕩的、激烈競爭而又復(fù)雜多變的社會環(huán)境。建立在工業(yè)化生產(chǎn)方式之上的分工與協(xié)作的組織結(jié)構(gòu)也逐漸失去了競爭優(yōu)勢,新競爭環(huán)境對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提出了新的要求。
1.1快速反應(yīng)
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論中,產(chǎn)品的質(zhì)量、成本是企業(yè)運營的重要因素,而時間常被置于次要的位置。許多的企業(yè)決策者認(rèn)為,億最低的成本為顧客提供最高價值是獲取競爭優(yōu)勢的最佳方式,因此很少考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的時間消耗和提高系統(tǒng)的全面應(yīng)變能力。而在以“變”為特征的信息時代,與質(zhì)量成本相比,時間逐漸成為同等重要,甚至更為重要的競爭力指標(biāo)。美國學(xué)者喬治•斯托克在研究了日本企業(yè)20世紀(jì)50年代的持續(xù)成功之后,認(rèn)識到時間是繼成本之后的又一個競爭優(yōu)勢來源,進(jìn)而提出了基于時間競爭(Time2Based2Competition,TBC)的概念,強(qiáng)調(diào)組織在快速反應(yīng)能力的基礎(chǔ)上建立競爭優(yōu)勢[1～3]。那些能夠?qū)ν獠凯h(huán)境變化快速做出反應(yīng)的企業(yè)首先要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革,使各個運作單元能以最高的速度執(zhí)行各項作業(yè),并在必要時,快速做出調(diào)整去完成新的工作任務(wù)。
1.2靈活運作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和競爭發(fā)展的需求,能夠及時進(jìn)行調(diào)整,即時適應(yīng),而不像傳統(tǒng)企業(yè)那樣,以職能領(lǐng)域劃分組織內(nèi)的部門或單位,職能領(lǐng)域之間的交接是緩慢的、易出錯的。新型組織結(jié)構(gòu)用靈活組合的工作小組代替固定的職能結(jié)構(gòu),靈活組建的工作小組能夠獨立完成價值創(chuàng)造過程,盡量避免將工作移交給其他部門,以及在交接過程中出現(xiàn)延遲與誤解,以最快的速度滿足顧客的需要。
1.3動態(tài)邊界
動態(tài)是指組織結(jié)構(gòu)具有可塑性,能夠隨市場與競爭的需要及時調(diào)整結(jié)構(gòu)類型與組織效能。“戰(zhàn)略缺口理論”認(rèn)為,任何組織都不可能長期擁有所有關(guān)鍵性資源,企業(yè)之間存在著天然的相互依賴關(guān)系。借助于互聯(lián)網(wǎng),企業(yè)可以建立全球的動態(tài)協(xié)作關(guān)系來彌補(bǔ)戰(zhàn)略資源缺口,保持自身的活力和市場競爭力[2,4]。同時,企業(yè)的組織邊界也更加模糊,組織彈性不斷提高。在信息化技術(shù)廣泛應(yīng)用的企業(yè)中,除掌握核心技術(shù)、核心資源的關(guān)鍵部門外,采用業(yè)務(wù)外包,可以削減其他不必要的部門與人員,使企業(yè)規(guī)模更小,組織邊界更模糊,以靈活變化的組織結(jié)構(gòu)去適應(yīng)外部環(huán)境和全球化市場的快速變化。
1.4自我創(chuàng)新
當(dāng)組織結(jié)構(gòu)體系不再適應(yīng)社會環(huán)境變化,或者一個企業(yè)因長期成功而因循守舊,寄希望于將過去的成功經(jīng)驗帶入新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓中時,企業(yè)就會在新的市場競爭中落敗,因此,組織必須有一種自我否定、自我變革與創(chuàng)新的動力。企業(yè)要建立起這種高度自律的機(jī)制,就必須充分放權(quán)。權(quán)力下放到基層———工作團(tuán)隊,這些團(tuán)隊是以項目或產(chǎn)品為中心的自我管理組織,他們有產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、營銷等決策權(quán),只有小型團(tuán)隊直接面對市場用戶,組織才有快速的適應(yīng)能力。面臨外部環(huán)境的劇烈變化時,工作團(tuán)隊能夠自動調(diào)整,沒有向上級匯報再等批復(fù)的時間間隔,能快速反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境。
2合攏管理思想
企業(yè)認(rèn)識到要改變運作模式以即時適應(yīng)環(huán)境,于是采取授權(quán)管理,公司授予個人和小組以完全的責(zé)任和權(quán)力為顧客服務(wù)。遺憾的是,如果沒有基礎(chǔ)牢固的道德秩序和管理遠(yuǎn)見,授權(quán)就會在各個小組和部門之間產(chǎn)生競爭而不是合作。如果各個小組或部門獨立行動,整個公司將由于內(nèi)部的競爭而變得癱瘓。因此,一種新的即時適應(yīng)型管理方法應(yīng)運而生———合攏管理(holonicmanagement)?！昂蠑n”一詞是由NEC公司的TaroNawa創(chuàng)造的,用來描述NEC公司在21世紀(jì)的前景。他把兩個希臘字合并,一個是holos,意思是整體,另一個是on,意思是單個。Nawa描述此詞:“holon是單個,同時它又是整體?！睋Q言之,holon是整體中的整體。即時適應(yīng)型公司把員工和小組與其組織的關(guān)系看作是合攏,即在組織整體中的完整和獨立的整體[1]。合攏管理的思想包含以下三層涵義。
2.1合攏個體獨立運作
合攏管理給予員工、小組或團(tuán)隊權(quán)力和責(zé)任去獨立完成為客戶服務(wù)的工作,容許每個人釋放他們的創(chuàng)造力以滿足面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)。合攏個體本身具備較強(qiáng)的柔性,當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時,有足夠的能力獨立應(yīng)對變化,為客戶創(chuàng)造價值,即時適應(yīng)環(huán)境,以使企業(yè)長期在競爭中立于不敗之地。
2.2組織全面協(xié)調(diào)
與授權(quán)不同,合攏管理把公司的前景作為最高優(yōu)先,確保個體的單獨行動有很好的配合,以符合公司的愿景。用這種方法,組織的每個小部分都是一個整體或合攏體,他們能得到整個組織的全部知識、前景和資源,他們即是組織整體中的整體。
2.3堅定的目標(biāo)和信任體制
即時適應(yīng)的能力取決于兩個關(guān)鍵核心能力。第一是堅定的目標(biāo),指企業(yè)的價值觀和愿景。只有當(dāng)組織成員都清楚并認(rèn)同這個目標(biāo)時,才能保證個體努力方向的一致性;第二是在公司和其員工之間堅實的信任基礎(chǔ),即時適應(yīng)的實質(zhì)是信任和自由[5]。即時適應(yīng)型公司信任其員工,授權(quán)員工代表公司做出決定。堅定一致的目標(biāo)和牢固樹立的信任機(jī)制,容許即時適應(yīng)型公本論文由整理提供司放心地給予員工獨立決策的權(quán)力,承擔(dān)責(zé)任、處理信息、并代表整個組織行動。缺乏這種價值觀的組織,就難以具備即時對環(huán)境做出反應(yīng)的能力,也不可能成為真正的即時適應(yīng)型組織。
3基于合攏管理的單元組織結(jié)構(gòu)
根據(jù)合攏管理的思想,具有快速反應(yīng)能力的組織,應(yīng)該是每個合攏體協(xié)同一致為組織共同的目標(biāo)而努力,同時能夠獨立、即時為顧客創(chuàng)造價值的單元組織(CellOrganization),每一個合攏體即是一個價值創(chuàng)造單元,也即業(yè)務(wù)單元。單元組織進(jìn)一步發(fā)展了團(tuán)隊組織的思想,工作單元具有工作團(tuán)隊的一般特征:①目的性;②團(tuán)隊成員的異質(zhì)性;③成員的地位平等;④善于交流和溝通。然而,工作單元與工作團(tuán)隊又有本質(zhì)的區(qū)別(如表1所示)。
(1)工作團(tuán)隊的目標(biāo)一般是組織工作流程的一部分,例如從事新產(chǎn)品開發(fā)研究、質(zhì)量管理或市場營銷等。工作單元則致力于獨立為顧客創(chuàng)造價值的全套產(chǎn)品或服務(wù),擁有一條完整的價值流,而非完成其中的一部分。因此,工作團(tuán)隊多是為了解決某個特定的工作任務(wù)而組建而成,具有一定的臨時性,而業(yè)務(wù)單元雖然也是動態(tài)的,但是對外界環(huán)境變現(xiàn)出更強(qiáng)的整體穩(wěn)定性。
(2)根據(jù)合攏管理的思想,工作單元自身具備極強(qiáng)的柔性,即使環(huán)境發(fā)生劇烈變動,甚至脫離了組織也能很快適應(yīng)環(huán)境,即它與工作團(tuán)隊相比,對組織的依賴性更低。
(3)根據(jù)卡扎巴赫和史密斯的研究,工作團(tuán)隊一般是一些才能互補(bǔ)并負(fù)有共同責(zé)任和目標(biāo)的少數(shù)人員的集合,有一個確定的邊界[6]。而工作單元,即一個合攏體,可以是幾個人或是幾百人,也有可能只是一個人,只要能夠獨立為客戶創(chuàng)造價值的都是一個工作單元,甚至有可能一個人隸屬于多個不同的工作單元,其邊界是模糊的。
(4)對工作團(tuán)隊實行的是以目標(biāo)和團(tuán)隊激勵為主的管理方式,仍然帶有傳統(tǒng)管理方式的剛性因素,而對工作單元實行的合攏管理,組織與單元之間通過共同的愿景和信任機(jī)制聯(lián)系在一起,是新型的契約式管理。
人員、角色和業(yè)務(wù)單元是組成單元組織框架的最基本構(gòu)件。業(yè)務(wù)單元是一個靈活的、完整的個體,基本特征是有充分的自治性、合作性和智能性。它擁有不同職能和人員,可以根據(jù)流程或活動安排角色,并把角色的權(quán)限和職責(zé)賦予人員,角色和人員的關(guān)聯(lián)隨著流程或活動的變化而變化、消亡而消亡。各個單元處于平等地位,沒有嚴(yán)格的主從關(guān)系,當(dāng)流程變化時,業(yè)務(wù)單元之間的關(guān)系隨之變化,組織結(jié)構(gòu)隨之調(diào)整[7]。業(yè)務(wù)單元可以直接面對客戶,完成價值創(chuàng)造過程,同時,不同業(yè)務(wù)單元可以組成更高級別的工作單元,可以組成完成某項任務(wù)的單元團(tuán)隊,可以為適應(yīng)流程需要進(jìn)行更改,這些特性充分說明了單元組織結(jié)構(gòu)具有靈活性,動態(tài)性的根本原因。單元組織結(jié)構(gòu)框架如圖1所示。超級秘書網(wǎng)
單元組織的設(shè)計,改變了傳統(tǒng)的從個體崗位開始設(shè)計組織的模式,具有以下優(yōu)點:
(1)結(jié)構(gòu)建立于自治單元與團(tuán)隊基礎(chǔ)之上,使得結(jié)構(gòu)層次大大縮減,克服了傳統(tǒng)科層組織的種種弊端,亦使管理控制更富彈性,為效率的提高與組織發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
(2)業(yè)務(wù)單元的柔性及建立在單元基礎(chǔ)上的價值系統(tǒng)具有可動態(tài)重組的特征,使得整個組織系統(tǒng)可快速做出調(diào)整,提高了組織對環(huán)境變化的反應(yīng)速度[8]。同時,業(yè)務(wù)單元所具有的相對穩(wěn)定性,又可克服一般動態(tài)結(jié)構(gòu),如矩陣結(jié)構(gòu)與動態(tài)聯(lián)盟的缺點。
(3)組織層級的減少與委托關(guān)系的簡化,使組織成本大大降低;技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的最佳協(xié)調(diào)、成員個人發(fā)展及自治所產(chǎn)生的激勵,使人力資源得到更充分的運用,可極大地提高組織的效率[9]。
(4)工作多樣化與豐富化、學(xué)習(xí)、自治、參與、合作的組織環(huán)境,促進(jìn)了組織與成員的自我創(chuàng)新和共同發(fā)展。(5)工作單元是面向客戶組建的,能更快地反映市場需求和做出反應(yīng),在競爭中取得先機(jī)。
4結(jié)束語
構(gòu)建快速反應(yīng)能力是當(dāng)今企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑,同時也對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運行機(jī)制產(chǎn)生深刻的影響。單元組織結(jié)構(gòu)具有反應(yīng)迅速,運作靈活,動態(tài)邊界,以及自我創(chuàng)新的特點,是基于時間競爭環(huán)境下組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。本文基于市場環(huán)境動態(tài)性和復(fù)雜性對組織結(jié)構(gòu)提出的要求,初步探討了基于合攏管理思想的單元組織結(jié)構(gòu)模式。本文僅對單元組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行模型分析,而未得到實際數(shù)據(jù)的取證,希望今后結(jié)合我國企業(yè)實際情況,對新型組織模式做深入的量化研究。
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