發(fā)布時(shí)間：2023-07-21 17:13:26
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的基層工作特點(diǎn)和難度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：全日制農(nóng)業(yè)推廣碩士；專業(yè)學(xué)位；研究生；就業(yè)
一、全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位教育特點(diǎn)
(一)農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位特點(diǎn)
1 職業(yè)性
《農(nóng)業(yè)推廣碩士專業(yè)學(xué)位設(shè)置方案》明確規(guī)定：“農(nóng)業(yè)推廣碩士(Master of Agricultural Extension MAE)專業(yè)學(xué)位(professionaI degree)具有特定的職業(yè)背景，與農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)村發(fā)展領(lǐng)域任職資格相聯(lián)系”?？梢娐殬I(yè)性是專業(yè)學(xué)位的基本屬性，是專業(yè)學(xué)位區(qū)別于其他學(xué)位類型的本質(zhì)特征。農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位必須與社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)領(lǐng)域緊密關(guān)聯(lián)才有她生命力。
2 實(shí)踐性
農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生最突出的特點(diǎn)就是除了具有從事農(nóng)業(yè)推廣領(lǐng)域的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)理論和寬廣專業(yè)知識(shí)外，更具有解決農(nóng)業(yè)科研、生產(chǎn)、管理一線中工作實(shí)際問題的能力，所以實(shí)踐性是專業(yè)學(xué)位的重要屬性。
3 研究性
農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生雖然是應(yīng)用型研究生，但是作為高層次人才必須具有一定的學(xué)術(shù)能力，如文獻(xiàn)查閱、實(shí)驗(yàn)開展、論文撰寫等基本科研素質(zhì)，更主要的是實(shí)際生產(chǎn)過程中的問題是不斷變化的，如果專業(yè)學(xué)位研究生不具備研究能力，其實(shí)際解決問題的能力必然膚淺。既然是研究生教育，研究性是其學(xué)位的本質(zhì)屬性。
(二)全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生生源特點(diǎn)
全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生的生源均是從參加全國碩士生招生統(tǒng)一入學(xué)考試的考生中調(diào)劑而來，且要繳納學(xué)費(fèi)。顯然他們相對(duì)農(nóng)科學(xué)術(shù)型碩士生來說，生源質(zhì)量低，學(xué)生基礎(chǔ)差。另外相對(duì)大多數(shù)公費(fèi)農(nóng)科學(xué)術(shù)型研究生來說，其教育成本大。但二者又都是從應(yīng)屆本科生直讀研究生，年齡差距小，思想成熟度和基本價(jià)值觀、人生觀具有很多共同點(diǎn)，具有當(dāng)代青年人主流價(jià)值取向和社會(huì)期望度。
三、基于職業(yè)生涯發(fā)展理論的全日制農(nóng)推專業(yè)學(xué)位研究生就業(yè)的SWOT分析
職業(yè)生涯發(fā)展理論認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是一種連續(xù)的、有序的、動(dòng)態(tài)的過程，是自我觀念的不斷完善、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的過程，是自我與外界相互作用和調(diào)和的過程，一般由成長、探索、固定、維持和衰退5個(gè)階段構(gòu)成。職業(yè)發(fā)展具有可塑性，各個(gè)階段可以通過指導(dǎo)而加以完善，可以通過指導(dǎo)培養(yǎng)人的職業(yè)才能和職業(yè)興趣，幫助人進(jìn)行職業(yè)選擇和決策，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論發(fā)展而來，其要素是：知己、知彼、抉擇、目標(biāo)、行動(dòng)。其中SWOT(StrengthWeakness Opportunity Threat)分析方法是最基本的一種方法，通過它能很容易知道研究生的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，可以詳細(xì)地評(píng)估研究生職業(yè)的機(jī)會(huì)和威脅。其中s代表strength(優(yōu)勢)，w代表weakness(弱勢)，O代表op-portunity(機(jī)會(huì))，T代表threat(威脅)，s、W是內(nèi)部因素，O，T是外部因素。
結(jié)合上文對(duì)農(nóng)推專業(yè)學(xué)位的特點(diǎn)和生源情況的分析，我們不難知道，全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生的優(yōu)勢(strength)是其就業(yè)市場的明確性，具有經(jīng)過科學(xué)訓(xùn)練和系統(tǒng)培養(yǎng)的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，能夠解決農(nóng)技推廣和農(nóng)村發(fā)展領(lǐng)域中的實(shí)際問題，能夠承擔(dān)專業(yè)技術(shù)或管理工作，同時(shí)他們的學(xué)習(xí)背景和高校人際關(guān)系有利于加強(qiáng)農(nóng)業(yè)院校與農(nóng)業(yè)推廣系統(tǒng)的聯(lián)系，有利于加速農(nóng)業(yè)院?？萍汲晒霓D(zhuǎn)化。所以實(shí)踐應(yīng)用能力是其就業(yè)核心競爭力。劣勢(weakness)是其知識(shí)基礎(chǔ)和素質(zhì)相對(duì)學(xué)術(shù)型碩士研究生來說較差些，且學(xué)制短，綜合素質(zhì)提高的時(shí)間短、效果弱。由于是從本科生直讀研究生，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，特別是實(shí)際一線工作現(xiàn)狀的感性認(rèn)識(shí)，所以其學(xué)習(xí)過程及實(shí)踐階段都會(huì)難以深入、具體，更難創(chuàng)新。如果研究生惰性又大，其學(xué)歷質(zhì)量必然不高，難以滿足新農(nóng)村建設(shè)的工作需要。機(jī)會(huì)(opponunity)是國家對(duì)“三農(nóng)”問題的高度重視，對(duì)建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的戰(zhàn)略方針不會(huì)改變。從國家層面上說，基層工作環(huán)境和條件的改善是必然的趨勢，隨著國家不斷對(duì)農(nóng)業(yè)加大投入，基層條件一定越來越好。而且目前的農(nóng)業(yè)科技隊(duì)伍現(xiàn)狀和科技成果轉(zhuǎn)化的要求都迫切需要高層次人才，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展已讓農(nóng)業(yè)變成了陽光產(chǎn)業(yè)，發(fā)展?jié)摿薮?，所以從長遠(yuǎn)上看，機(jī)遇大于挑戰(zhàn)。而其挑戰(zhàn)(threat)是社會(huì)上用人單位對(duì)他們的認(rèn)同程度，以及基層組織環(huán)境的實(shí)際支持度不高，和就業(yè)成本回報(bào)期長、受社會(huì)物質(zhì)利益觀影響等因素所造成的研究生就業(yè)取向“功利化”。另外，在教學(xué)方面，目前雙導(dǎo)師制度中校內(nèi)校外導(dǎo)師的工作銜接非常不好，且部分導(dǎo)師對(duì)全日制農(nóng)推專業(yè)學(xué)位研究生需要繳納學(xué)費(fèi)，就業(yè)難以預(yù)測，一般不愿意帶這些學(xué)生。還有一個(gè)重要的方面是全日制農(nóng)推專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文不再是以學(xué)術(shù)論文為主，而是發(fā)展為調(diào)研報(bào)告、畢業(yè)設(shè)計(jì)等多種形式，鑒于研究生的學(xué)術(shù)水平要求和缺乏這些形式的學(xué)位論文替代品的質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全日制農(nóng)推專業(yè)學(xué)位研究生的學(xué)術(shù)能力難以控制，不利于他們的就業(yè)。
四、當(dāng)前全日制農(nóng)業(yè)推廣碩士專業(yè)學(xué)位研究生的就業(yè)訴求與市場需求目標(biāo)難以一致
(一)理論上的市場需求大與現(xiàn)實(shí)組織環(huán)境支持度低的矛盾困境
建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村是黨和國家重大戰(zhàn)略性舉措，是一項(xiàng)長期性的艱巨任務(wù)。建設(shè)好社會(huì)主義新農(nóng)村，關(guān)鍵是引導(dǎo)當(dāng)前的生產(chǎn)要素特別是人才流向農(nóng)業(yè)和農(nóng)村。根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長理論，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)重要因素，而教育是人力資本一項(xiàng)主要的投資方式。按照當(dāng)前我國研究生教育的規(guī)模來看，研究生數(shù)量還無法滿足“三農(nóng)”問題的需要。以農(nóng)業(yè)為例，我國的農(nóng)業(yè)正處于從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)型時(shí)期。而現(xiàn)代農(nóng)業(yè)是以農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工、制造、運(yùn)輸、儲(chǔ)藏、銷售和餐飲服務(wù)為中心，橫貫第一、二、三產(chǎn)業(yè)形成完整的具有特定功能的綜合農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)?？梢?，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)對(duì)科技、管理、經(jīng)營等人才的要求顯然越來越高，越來越“復(fù)合”。
但是目前我國農(nóng)業(yè)科技貢獻(xiàn)率只有48％，肥料、水、農(nóng)藥利用率只有30％―35％。農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率較低，農(nóng)業(yè)科技推廣體系滯后。提高農(nóng)業(yè)科技的研究成果轉(zhuǎn)化，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科技推廣，主要是要培養(yǎng)高學(xué)歷、高能力的應(yīng)用型、復(fù)合型農(nóng)業(yè)推廣和管理專門人才。因?yàn)槟壳稗r(nóng)業(yè)科技推廣隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)已不適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要。據(jù)2007年不完全統(tǒng)計(jì)，全國共有農(nóng)業(yè)推廣機(jī)構(gòu)189502個(gè)，雖然專業(yè)技術(shù)人員有935126人，但具有副高以上職稱的人數(shù)僅占3.
1％，具有中級(jí)職稱也僅占18.7％。更主要的是在這些人群中接受過正規(guī)高層次教育的比例低，有研究生學(xué)歷的僅占0.42％，即使是省級(jí)推廣系統(tǒng)，也僅占4.4％，而同年美國的縣一級(jí)推廣機(jī)構(gòu)中有75％的人員具有碩士學(xué)位。所以高層次人才的缺失對(duì)農(nóng)業(yè)科技的提高具有一定的阻礙作用。
目前農(nóng)業(yè)科技推廣和管理的工作一線都是在基層，至少也是在縣一級(jí)的單位。那么全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生畢業(yè)后能在基層良好就業(yè)嗎?實(shí)際情況是現(xiàn)實(shí)的組織環(huán)境對(duì)研究生在基層就業(yè)的支持度很低。國家可以引人才到基層，但基層根本留不住人才!其中一個(gè)重要的原因是待遇和工作環(huán)境的問題。比如目前部分地方政府因經(jīng)費(fèi)不足，把一些地方農(nóng)業(yè)推廣服務(wù)部門推向市場，有的甚至被拍賣或撤銷，造成人員離崗和流失，這樣的環(huán)境和財(cái)力怎么能滿足高層次人才的需要呢?據(jù)說鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)農(nóng)技推廣站的工作環(huán)境還要差些。發(fā)展問題是基層無法留住高層次人才的另一個(gè)主要原因。從當(dāng)前實(shí)施的大學(xué)生村官計(jì)劃、三支一扶計(jì)劃、農(nóng)村教育碩士計(jì)劃等結(jié)果來看，在基層就業(yè)的高校畢業(yè)生由于機(jī)會(huì)少，很難有良好的發(fā)展空間，這些畢業(yè)生大都以考公務(wù)員和回歸城市就業(yè)為結(jié)局。在我們的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)碩士生對(duì)到基層就業(yè)的發(fā)展前景充滿了擔(dān)憂。
(二)全目制學(xué)術(shù)型碩士生的就業(yè)價(jià)值取向、就業(yè)期望的規(guī)律與全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生就業(yè)訴求的聯(lián)系和傳導(dǎo)
研究生整體年齡處于成年階段，心智成熟，具備正確辨別是非的能力。思想上主要特點(diǎn)是：①獨(dú)立自主性。經(jīng)過本科階段學(xué)習(xí)生活的塑造，有的還經(jīng)過社會(huì)工作的鍛煉，研究生獨(dú)立生活能力強(qiáng)，對(duì)任何事情能夠有自己的審視力和判斷力，有自己的認(rèn)識(shí)觀，自我管理、自我規(guī)劃的能力強(qiáng)。②現(xiàn)實(shí)性。研究生教育仍然被視為我國精英教育，研究生的社會(huì)期望值高，特別是家庭的期望很大，隨著就業(yè)環(huán)境的不斷變化，研究生的就業(yè)壓力也越來越大，基于自身利益的考慮，研究生在理想和現(xiàn)實(shí)的平衡上，偏好于現(xiàn)實(shí)利益。
因此全日制學(xué)術(shù)型碩士生在就業(yè)行為選擇上表現(xiàn)為：①在一定的約束條件下，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。所以研究生就業(yè)期望偏高是在對(duì)未來不確定性的約束下，為了實(shí)現(xiàn)利益最大化而主動(dòng)選擇的結(jié)果，有著不可避免的客觀因素。②研究生就業(yè)取向受現(xiàn)實(shí)利益驅(qū)動(dòng)。由于研究生讀書成本大，加上當(dāng)前社會(huì)對(duì)物質(zhì)利益追求的風(fēng)氣嚴(yán)重影響了研究生的價(jià)值觀，研究生就業(yè)取向“功利化”。所以目前研究生對(duì)“薪酬”的追求勝過對(duì)“理想”的追求，“條件和待遇”優(yōu)先于“專業(yè)合適及發(fā)展”。
由于全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生也是應(yīng)屆本科生直讀上來的，他們與全日制學(xué)術(shù)型碩士生年齡相近、思想相通，所以二者就業(yè)價(jià)值取向和就業(yè)期望基本相同、就業(yè)訴求基本一致。因此可以判定，全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生就業(yè)行為選擇仍然符合上述兩個(gè)結(jié)果。
綜上所述，雖然全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生是面向建設(shè)新農(nóng)村市場的需要而設(shè)置的，但是在研究生就業(yè)價(jià)值取向“功利化”的驅(qū)動(dòng)下，研究生為了追求個(gè)人利益必然期望待遇好、發(fā)展好的工作環(huán)境，而這些工作只有城市才能提供。雖然這些農(nóng)推研究生是調(diào)劑生，可是他們中的有些人是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)來讀專業(yè)學(xué)位的，即通過調(diào)劑后先讀上研究生再期望努力學(xué)習(xí)改變現(xiàn)狀，比如繼續(xù)攻讀博士研究生、改行就業(yè)、努力考取公務(wù)員等。鑒于目前基層工作環(huán)境、待遇條件、發(fā)展空間以及戶籍制度等，農(nóng)推研究生實(shí)際上不會(huì)主動(dòng)愿意到基層就業(yè)。所以全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生的就業(yè)訴求與市場需求的目標(biāo)難以達(dá)成一致。結(jié)果會(huì)是基層人才繼續(xù)缺失，而農(nóng)推研究生仍然集中在大城市、發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。從我校碩士生的就業(yè)流向情況也可以證明，研究生“寧在珠三角四處找，不愿到基層求溫飽”。
五、對(duì)策與建議
(一)制訂培養(yǎng)方案要與學(xué)生就業(yè)發(fā)展訴求有效銜接，特別是培養(yǎng)方案要留有彈性空間
比如雖然是定位全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生是應(yīng)用型人才，但不能阻隔專業(yè)學(xué)位研究生希望走科研學(xué)術(shù)道路。對(duì)那些本身愿意且自我條件又適合的專業(yè)學(xué)位研究生，要在培養(yǎng)方案中彈性變化，同時(shí)鼓勵(lì)導(dǎo)師分類培養(yǎng)，鼓勵(lì)這些研究生繼續(xù)攻讀博士生。
(二)要改革制度，保障和支持全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生下基層，特別要建立實(shí)際可操作性的保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制
比如要加大到基層就業(yè)的專業(yè)學(xué)位研究生教育成本的返還和補(bǔ)償力度，突破戶籍制度所造成的利益不平衡狀況，通過財(cái)政補(bǔ)助的辦法保障在基層就業(yè)的研究生待遇高于或不低于在城市就業(yè)的待遇。最主要的是要在技術(shù)職稱評(píng)定、干部選拔任用等實(shí)際激勵(lì)制度上，讓專業(yè)學(xué)位研究生有看得見的愿景。
(三)做好全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位教育與職業(yè)資格認(rèn)證的銜接和掛鉤
職業(yè)資格認(rèn)證是目前就業(yè)比較流行的準(zhǔn)人證，而專業(yè)學(xué)位教育也具有明顯的職業(yè)性。將專業(yè)學(xué)位教育與職業(yè)資格認(rèn)證相結(jié)合，不僅可以減少教育的重復(fù)投資和學(xué)生的重復(fù)投入，而且可以提高學(xué)生素質(zhì)。所以要做好專業(yè)學(xué)位教育的課程和培養(yǎng)方案與職業(yè)資格認(rèn)證的考試要求相一致，最終提高了專業(yè)學(xué)位研究生的就業(yè)準(zhǔn)入門檻。
(四)充分利用專業(yè)學(xué)位研究生與農(nóng)業(yè)院校的人際關(guān)系等社會(huì)資本，實(shí)現(xiàn)城市與農(nóng)村的良好溝通，提高農(nóng)業(yè)院?？萍汲晒霓D(zhuǎn)化率
以迂回的方式逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)學(xué)位研究生人才從城市向農(nóng)村的伸延，以避免將全日制農(nóng)推碩士專業(yè)學(xué)位研究生直接引導(dǎo)到基層工作的難度。
一、縣級(jí)局與工商所之間業(yè)務(wù)指導(dǎo)機(jī)制中存在的問題
由于多種因素的影響，縣級(jí)局業(yè)務(wù)科室、工商所之間業(yè)務(wù)指導(dǎo)力出現(xiàn)弱化趨勢，業(yè)務(wù)科室直接參與基層執(zhí)法面越來越廣，導(dǎo)致重復(fù)執(zhí)法、多頭抽檢等現(xiàn)象產(chǎn)生，嚴(yán)重浪費(fèi)基層監(jiān)管資源、造成基層行政行為的無序性。
（一）執(zhí)法行為重復(fù)，浪費(fèi)監(jiān)管資源?？h級(jí)局委托工商所執(zhí)行監(jiān)管權(quán)力的同時(shí)，設(shè)立了公平交易局、企業(yè)注冊(cè)局、商標(biāo)廣告科等單項(xiàng)業(yè)務(wù)監(jiān)管科室，負(fù)責(zé)基層工商所業(yè)務(wù)工作的縱向指導(dǎo)，但在基層實(shí)際工作中，由于現(xiàn)有條件的限制，縣級(jí)局業(yè)務(wù)科室越來越多地把精力投入到市場直接監(jiān)管和執(zhí)法辦案中，與工商所職能相互重合，導(dǎo)致依法行政管轄范圍和職權(quán)劃分不明確，造成執(zhí)法監(jiān)管資源浪費(fèi)。一是重復(fù)查處。部分經(jīng)濟(jì)違法案件，公平交易局、市場監(jiān)管科、工商所均有調(diào)查取證的權(quán)力，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)同一案件被工商所查處后，再次被對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)科室立案調(diào)查。二是多頭抽檢。同一時(shí)期內(nèi)，針對(duì)不同經(jīng)營業(yè)戶的同類同批次商品，縣級(jí)局業(yè)務(wù)科室與工商所由于信息溝通不及時(shí)，多頭抽檢化驗(yàn)，得到相同結(jié)合，浪費(fèi)了監(jiān)管執(zhí)法資源。
（二）權(quán)限下放不夠，監(jiān)管規(guī)范不強(qiáng)。工商所處于市場監(jiān)管最前沿，對(duì)轄區(qū)內(nèi)經(jīng)營業(yè)戶的經(jīng)營情況、誠信度等較為了解，更符合市場差異性監(jiān)管的需求，但目前縣級(jí)局對(duì)工商所下放的監(jiān)管權(quán)力仍不夠到位，使對(duì)部分企業(yè)的執(zhí)法查處權(quán)與日常監(jiān)管權(quán)相互分離，執(zhí)法過程中無法體現(xiàn)針對(duì)性和差異性，導(dǎo)致部分違規(guī)行為無法得到有效監(jiān)管。如基層工商所在監(jiān)管工作中發(fā)現(xiàn)某企業(yè)超范圍經(jīng)營，但在對(duì)其進(jìn)行深入調(diào)查的同時(shí)，該企業(yè)可繞過工商所，直接向縣級(jí)局注冊(cè)窗口成功通過年檢，而注冊(cè)局對(duì)企業(yè)年檢材料的核審主要著眼于電子檔案和書面材料，無法對(duì)企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)年檢過程形式意義多于實(shí)際意義。
（三）重視成果匯報(bào)，輕視方法指導(dǎo)?？h級(jí)局對(duì)工商所安排的工作任務(wù)，將目標(biāo)責(zé)任根據(jù)情況分流到各個(gè)單位，并以“崗位責(zé)任狀”的形式予以確認(rèn)，對(duì)工商所的完成情況往往拘泥于聽匯報(bào)、現(xiàn)場觀摩等形式，而工商所如何落實(shí)方面了解較少，對(duì)基層人員的工作措施缺少具體的指導(dǎo)意見，導(dǎo)致部分專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)的程序違法或措施不當(dāng)，最終使整體案件處理工作陷入被動(dòng)局面。同時(shí)，縣級(jí)局各業(yè)務(wù)科室對(duì)下安排監(jiān)管任務(wù)時(shí)，采用縱向分頭通知的方式，缺少橫向信息交流與溝通，出現(xiàn)多個(gè)科室任務(wù)下達(dá)量失衡現(xiàn)象，某段時(shí)期基層工商所接受任務(wù)太多，“上面千條線，下面一根針”的任務(wù)執(zhí)行模式壓力過大，導(dǎo)致部分工作無法按時(shí)完成。
（四）基層調(diào)研不深，制度落實(shí)困難。制度的出臺(tái)必須與基層實(shí)際情況相符，適應(yīng)基層監(jiān)管執(zhí)法工作的需求，當(dāng)前多數(shù)縣級(jí)局在制定基層工作制度過程中，最大可能適應(yīng)上級(jí)各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)的需要，而對(duì)基層實(shí)際情況了解不多、調(diào)研不深，出現(xiàn)制度的內(nèi)容與基層實(shí)際“兩張皮”的尷尬局面，制度在貫徹落實(shí)過程中難以取得良好成效。一是缺少下級(jí)意見“上傳”渠道。制度的出臺(tái)往往是發(fā)文布置、電話通知、書面報(bào)告，缺少暢通的交流和溝通的平臺(tái)，沒有切實(shí)考慮不同地區(qū)的差異性發(fā)展和執(zhí)法特殊性。二是缺少實(shí)踐效果反饋機(jī)制。在制度落實(shí)過程中，工商所提出的意見或建議，由于沒有及時(shí)準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，縣級(jí)局無法進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，制度的執(zhí)行效果也僅是“蜻蜓點(diǎn)水”式掠過，對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)性不強(qiáng)。
（五）關(guān)系協(xié)調(diào)不足，整體掌控不力?；鶎庸ど趟嗷ブg存在較大的差異性，由于硬件設(shè)施、人員素質(zhì)等方面差異性的限制，在部分工商所中探索出來的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，不以完全適用所有的工商所推廣，這種情況需要縣級(jí)局在工商所之間進(jìn)行及時(shí)調(diào)查、協(xié)調(diào)，針對(duì)部分基層差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)配。目前，多數(shù)縣級(jí)工商局忽略了基層所的內(nèi)存差異，常常將條件較好的工商所作為某項(xiàng)工作創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的實(shí)踐單位，然后以先進(jìn)所的工作任務(wù)的目標(biāo)來衡量所有的工商所，這就導(dǎo)致了部分工商所無法跟上創(chuàng)新的步伐，影響了事體工作進(jìn)度和效果。
二、造成縣級(jí)局與工商所之間指導(dǎo)不力的原因
縣級(jí)局與工商所之間的指導(dǎo)、協(xié)作的關(guān)系越來越弱，成為影響基層監(jiān)管執(zhí)法工作順利推進(jìn)的阻力，究其原因主要有以下幾個(gè)方面：
（一）縣級(jí)局業(yè)務(wù)科室職能定位不準(zhǔn)確?？h級(jí)局對(duì)工商所的業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要通過業(yè)務(wù)科室完成，業(yè)務(wù)科室的主要職責(zé)是對(duì)下級(jí)部門開展行政指導(dǎo)，除部分重大案件需要業(yè)務(wù)科室直接參與外，監(jiān)管執(zhí)法工作應(yīng)由工商所完成。目前，多數(shù)縣級(jí)局業(yè)務(wù)科室由于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的壓力，將主要精力和重點(diǎn)工作放在直接參與監(jiān)管執(zhí)法活動(dòng)，弱化了原本的行政指導(dǎo)與協(xié)調(diào)作用。
（二）縣級(jí)局與工商所之間信息溝通不及時(shí)?；鶎庸ぷ髦写嬖诘闹貜?fù)執(zhí)法、多頭抽檢等問題，主要是由于縣級(jí)局業(yè)務(wù)科室與工商所之間、工商所與工商所之間缺少及時(shí)有效的信息交流溝通渠道，沒有形成程序完備，快速有效的基層信息傳達(dá)、反饋、處理渠道，局機(jī)關(guān)根據(jù)權(quán)限掌握的數(shù)據(jù)信息較多，但這種優(yōu)勢并沒有轉(zhuǎn)化成為基層工作進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)和幫助，基層意見的反饋信息也不能及時(shí)向上傳達(dá)，造成了具有相同執(zhí)法權(quán)的單位之間多頭分散執(zhí)法的現(xiàn)象。
（三）“條”、“塊”工作機(jī)制相互沖突?？h級(jí)局業(yè)務(wù)科室下達(dá)的監(jiān)管執(zhí)法任務(wù)，是基于垂直管理模式下的縱向工作，即“條”向管理機(jī)制。同時(shí)，工商所在開展業(yè)務(wù)科室部署的縱向工作時(shí)，往往會(huì)受到所駐轄區(qū)政府、相關(guān)部門橫向職能的影響，摻入了較多配合性的“塊”型工作，這種“條”、“塊”相結(jié)合的工作模式，給基層工商所工作的開展很大難度，部分工作任務(wù)由于發(fā)令主體的不同，會(huì)出現(xiàn)工作要求、時(shí)限等方面的沖突，導(dǎo)致基層單位完成水平不高、效率較低。
（四）縣級(jí)工商系統(tǒng)經(jīng)費(fèi)保障壓力較大。當(dāng)前經(jīng)費(fèi)保障制度下，基層執(zhí)法人員工資的20%由基層單位以罰沒款收入自行解決，這種制度造成嚴(yán)重的執(zhí)法趨利問題，部分單位把行政執(zhí)法權(quán)作為執(zhí)法人員工資收入的重要保證，造成執(zhí)法行為與執(zhí)法目的嚴(yán)重背離，造成不良社會(huì)后果。個(gè)別執(zhí)法單位和個(gè)人沒有正確理解執(zhí)法的目的，對(duì)行政執(zhí)法工作重罰款處理、輕規(guī)范管理，沒有對(duì)日常巡查中發(fā)現(xiàn)的輕微違法行為及時(shí)進(jìn)行提醒，而是采取“放水養(yǎng)魚”的方式，培養(yǎng)“罰款源”，嚴(yán)重背離了行政執(zhí)法的目的。
（五）基層監(jiān)管隊(duì)伍水平有進(jìn)一步提高。目前，縣級(jí)以下工商系統(tǒng)無論是局機(jī)關(guān)還是基層所，都存在著隊(duì)伍學(xué)歷層次偏低、綜合素質(zhì)不高、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、缺乏復(fù)合型人才等問題。人員素質(zhì)的局限，專業(yè)人才的匱乏，往往使基層的培訓(xùn)教育不到位，導(dǎo)致監(jiān)管執(zhí)法水平不能及時(shí)提高。
三、理順縣級(jí)局與工商所之間業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系的建議
針對(duì)當(dāng)前縣級(jí)局業(yè)務(wù)科室、工商所之間出現(xiàn)的業(yè)務(wù)工作關(guān)系不合理、機(jī)制不健全等問題，上級(jí)工商機(jī)關(guān)應(yīng)多以下方面進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
（一）建立基層執(zhí)法工作統(tǒng)一掌控機(jī)制。一是強(qiáng)化基礎(chǔ)保障。全面調(diào)整公平交局、消費(fèi)維權(quán)等重點(diǎn)執(zhí)法科室，成立負(fù)責(zé)研討大案、要案以及疑難案件的“大腦中樞”。二是明確職能劃分。進(jìn)一步明確工商所和直屬局、職能科室之間的職責(zé)范圍，細(xì)化直屬局、職能科室之間的監(jiān)督管理職能。公平交易局、企業(yè)注冊(cè)局、消保科、商標(biāo)廣告科、市場合同科等直屬局、職能科室除按相應(yīng)法律法規(guī)履行職責(zé)外，重點(diǎn)對(duì)容易出現(xiàn)職能交叉領(lǐng)域的監(jiān)管職能進(jìn)行依權(quán)細(xì)化分解。三是實(shí)行上下聯(lián)動(dòng)。按照全系統(tǒng)執(zhí)法監(jiān)管工作“一盤棋”的原則，在劃分職能的同時(shí)，合理整合執(zhí)法力量，防止出現(xiàn)“單兵作戰(zhàn)”，協(xié)作不力的現(xiàn)象。直屬局、職能科室擔(dān)負(fù)“雙重”職能，擔(dān)負(fù)自身辦案職能，擔(dān)負(fù)指導(dǎo)基層工商所辦案職能。對(duì)工商所發(fā)現(xiàn)的案件線索，由相關(guān)直屬局、科室及時(shí)介入，指導(dǎo)基層工商所開展執(zhí)法檢查。對(duì)重大、疑難案件，由市局統(tǒng)一抽調(diào)人員，組成辦案小組，集中開展案件調(diào)查，保證案件質(zhì)量，提高執(zhí)法效能。
（二）在法律允許范圍內(nèi)進(jìn)一步下放管理權(quán)限。工商所由于其自身的基層性質(zhì)，對(duì)所在轄區(qū)的經(jīng)營業(yè)戶較縣級(jí)局科室更加熟習(xí)，日常監(jiān)管巡查數(shù)據(jù)也都由工商所歸案備案，要充分利用工商所的這一特點(diǎn)，在不違反法律、法規(guī)的前提下，進(jìn)一步向工商所下放監(jiān)管執(zhí)法權(quán)力，提升工商所在市場監(jiān)管中的作用。今年以來，市工商局首次推行年檢核審權(quán)下放制度，將企業(yè)年檢分為兩個(gè)環(huán)節(jié)，首先工商所先對(duì)年檢企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，再由企業(yè)注冊(cè)局進(jìn)行形式審查，沒有工商所蓋章確認(rèn)的年檢報(bào)告書，注冊(cè)局不予核審?fù)ㄟ^，有效地將年檢工作與日常監(jiān)管工作相結(jié)合，提升了監(jiān)管執(zhí)法水平。
（三）積極構(gòu)建縣級(jí)局、工商所信息交流平臺(tái)。由分管局長負(fù)責(zé)，辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察室等共同參與成立“信息調(diào)研中心”，定期對(duì)工商所監(jiān)管工作情況進(jìn)行調(diào)研，充分發(fā)揮以下兩個(gè)作用：一是在制度的制定階段，組織局機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人、基層所所長、業(yè)務(wù)骨干共同參與集中討論，對(duì)制度的實(shí)效和缺陷進(jìn)行分析，根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)一步完善制度。二是定期開展調(diào)研，了解基層工商所工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，收集基層執(zhí)法人員對(duì)局機(jī)關(guān)某項(xiàng)制度、方案的意見反饋，聆聽基層人員的迫切需求和合理化建議，形成書面材料，進(jìn)行集中研討，將問題以及討論結(jié)果向局機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行匯報(bào)。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村 基層人才 開發(fā)工程 新農(nóng)村
前言
筆者結(jié)合多年工作實(shí)際，認(rèn)為我市要實(shí)施農(nóng)村基層人才開發(fā)工程，主要應(yīng)從加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)揮職能、完善機(jī)制三個(gè)方面著手：
一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，為農(nóng)村人才開發(fā)提供保障
目前農(nóng)村人才開發(fā)工作尚處在初級(jí)階段，有的地方依然存在很多問題。如沒有建立統(tǒng)一、高效的組織機(jī)構(gòu)和完善的工作體系，工作思路不清，思想認(rèn)識(shí)不足，工作力度不夠；農(nóng)村人才開發(fā)涉及的部門多，優(yōu)勢分散，容易出現(xiàn)各自為政，加之一些部門又缺乏相應(yīng)的手段，工作不容易抓落實(shí)。因此，必須切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)村人才開發(fā)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)的工作體系。
1.健全組織機(jī)構(gòu)。在市、鄉(xiāng)、村三級(jí)成立農(nóng)村人才資源開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，建成市鄉(xiāng)村三級(jí)農(nóng)村人才開發(fā)網(wǎng)絡(luò)。市農(nóng)村人才開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組以人事、勞動(dòng)、教育、科技、科協(xié)、農(nóng)業(yè)、畜牧、就業(yè)、民營等部門為成員單位，由人事部牽頭，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)各部門的工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)要盡快成立人才服務(wù)站，加快建立以市人才市場為中心，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)站為基礎(chǔ)，村組人才骨干為補(bǔ)充的農(nóng)村人才市場開發(fā)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。這樣就構(gòu)建了上下統(tǒng)一、齊抓共管的工作格局，形成了強(qiáng)大合力。
2.制定相應(yīng)規(guī)劃措施。市農(nóng)村人才開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組要將農(nóng)村人才資源開發(fā)工作列入議事日程，要圍繞著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，制定出切合實(shí)際的農(nóng)業(yè)基層人才發(fā)展規(guī)劃，將目標(biāo)任務(wù)分解落實(shí)到相關(guān)職能部門和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，明確責(zé)任，定期考核目標(biāo)。
3.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)。農(nóng)村基層人才開況復(fù)雜，難度較大，既是當(dāng)務(wù)之急，又是一項(xiàng)長期的重要的戰(zhàn)略任務(wù)。黨委政府要通過各種途徑，努力抓好全民特別是各級(jí)黨政干部、涉農(nóng)部門的工作人員，對(duì)農(nóng)村人才開發(fā)的思想認(rèn)識(shí)，提高主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化服務(wù)理念，樹立堅(jiān)定信心和決心，增加高度的責(zé)任感。
二、積極發(fā)揮職能作用，為農(nóng)村人才開發(fā)創(chuàng)造條件
農(nóng)村人才開是一個(gè)涉及面廣的系統(tǒng)工程，政府要找準(zhǔn)角色定位，由直接管理變?yōu)橐龑?dǎo)、協(xié)調(diào)，積極為農(nóng)村人才提供科技、信息、政策等服務(wù)。
1.優(yōu)化人才政策環(huán)境。要從政策上保證農(nóng)村人才資源開發(fā)工作協(xié)調(diào)、健康、持續(xù)地發(fā)展，各級(jí)政府要研究制定相關(guān)的政策措施，政策力度要大，而且切實(shí)可行，確保能激活人才開發(fā)機(jī)制。如為了激發(fā)在職農(nóng)村人才扎根基層工作的積極性，對(duì)農(nóng)村一線的在職專業(yè)人才在工資待遇、職稱評(píng)聘等方面進(jìn)行政策傾斜。市政府要認(rèn)真研究和制定加強(qiáng)農(nóng)村基層人才工作的《意見》和《農(nóng)村基層人才開發(fā)方案》。
2.搞好宣傳和發(fā)動(dòng)工作。為了創(chuàng)造有利于農(nóng)村人才開發(fā)的人文環(huán)境，有效地促進(jìn)和鼓動(dòng)人才，要堅(jiān)持不懈地做好各類宣傳工作：農(nóng)村人才的方針政策；農(nóng)村人才成才致富的典型事跡；“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”的觀念等。
3.建立農(nóng)村人才開發(fā)資金。政府要設(shè)立足夠的農(nóng)村人才開發(fā)專項(xiàng)資金，充分調(diào)動(dòng)農(nóng)村人才的積極性，使之能更好地發(fā)揮作用。資金用于農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新成果、新品種的引進(jìn)、試驗(yàn)、示范、推廣；科技、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理、農(nóng)村實(shí)用人才進(jìn)修、學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)勵(lì)；人才引進(jìn)、市場建設(shè)等。政府在保證有一定專項(xiàng)資金的基礎(chǔ)上，還要?jiǎng)訂T社會(huì)力量多渠道籌集資金，實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)資金投入多元化。
4.抓好農(nóng)村人才市場建設(shè)。加大農(nóng)村人才市場軟硬件建設(shè)，為了更適合農(nóng)村人才交流的特點(diǎn)，加快開辟網(wǎng)上“農(nóng)村人才市場”步伐，網(wǎng)上交流改善了交流方式，既降低成本、又高效實(shí)用，有效促進(jìn)人才智力向農(nóng)村流動(dòng)。
5.做好引導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。大力扶持和發(fā)展各類農(nóng)民專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)和研究會(huì)，引導(dǎo)、鼓勵(lì)和支持廣大農(nóng)民入會(huì)，這些經(jīng)濟(jì)組織是個(gè)有機(jī)的整體，通過自主經(jīng)營、民主經(jīng)營，自我服務(wù)，能有效地提升他們的致富能力和農(nóng)業(yè)競爭力；要善于做好各部門及社會(huì)各界的協(xié)調(diào)工作，能及時(shí)解決農(nóng)村人才工作出現(xiàn)的各種問題和農(nóng)村人才面臨的實(shí)際困難，以提供切實(shí)有效的服務(wù)。
三、建立完善人才機(jī)制，為農(nóng)村人才開發(fā)奠定基礎(chǔ)
1.建立人才管理機(jī)制。人事部門對(duì)農(nóng)村人才要采用科學(xué)化、規(guī)范化管理。在科學(xué)制定各類人才界定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，有效地對(duì)各類人才進(jìn)行分層次、分類別、分行業(yè)管理，建好農(nóng)村基層人才信息庫和農(nóng)村人才網(wǎng)站，通過網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)資源共享。
2.建立人才培訓(xùn)機(jī)制。各部門要積極探索制定符合農(nóng)村特點(diǎn)和需要的培訓(xùn)計(jì)劃，要分類型、分層次、按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。一是以繼續(xù)教育為主線，切實(shí)抓好在職農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。鼓勵(lì)在崗培訓(xùn)，積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)和傳播手段，發(fā)展遠(yuǎn)程教育。二是創(chuàng)造條件為農(nóng)村鄉(xiāng)土人才開展學(xué)歷培訓(xùn)。通過委托市農(nóng)廣校、市委黨校對(duì)農(nóng)村干部、科技示范戶，和專業(yè)大戶骨干進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)。三是實(shí)施多種形式、多渠道實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)。各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、專業(yè)協(xié)會(huì)要緊密結(jié)合市場所需、群眾所求，采取舉辦短期培訓(xùn)班、發(fā)放技術(shù)資料、現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)、開設(shè)廣播電視專欄、科技咨詢服務(wù)、技術(shù)交流研討、外出考察學(xué)習(xí)等多種方式開展農(nóng)村實(shí)用人才技術(shù)培訓(xùn)，并適時(shí)開展村組干部培訓(xùn)、能人大戶培訓(xùn)、 綠色證書培訓(xùn)、跨世紀(jì)新青年培訓(xùn)、陽光工程培訓(xùn)，增強(qiáng)農(nóng)村人才的技能。四是加強(qiáng)基地建設(shè)，整合各方培訓(xùn)資源。建立各種示范基地，充分發(fā)揮示范作用；提升職業(yè)大學(xué)、職業(yè)中學(xué)、農(nóng)廣校以及各類民辦職校等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化程度，保證培訓(xùn)質(zhì)量，務(wù)求實(shí)效，切實(shí)提高農(nóng)村人才的素質(zhì)。五是發(fā)揮高層次人才的作用。廣泛組織農(nóng)、林、水、醫(yī)、教等領(lǐng)域的各類專家，有計(jì)劃、有目標(biāo)、分批次深入到全市廣大農(nóng)村，開展技術(shù)下鄉(xiāng)和科技支農(nóng)活動(dòng)。
3.建立農(nóng)村人才激勵(lì)機(jī)制。研究制定人才表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度，定期評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的、有示范、輻射和帶動(dòng)作用的優(yōu)秀農(nóng)村人才，促動(dòng)他們不斷探索創(chuàng)新、艱苦創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮模范作用，加快他們成長過程。對(duì)他們的先進(jìn)事跡及獲得的社會(huì)榮譽(yù)要給予大力宣傳，以不斷提高農(nóng)村人才的社會(huì)影響力。
4.建立農(nóng)村人才評(píng)價(jià)機(jī)制。一是進(jìn)一步完善農(nóng)村實(shí)用人才技術(shù)職稱評(píng)制度。要因地制宜，從農(nóng)民需要和專（下轉(zhuǎn)第17頁）（上接第8頁）業(yè)特長出發(fā)，注重成果和業(yè)績，制定農(nóng)村技術(shù)人才職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)和措施。并建立與之相配套的農(nóng)村人才考核、培訓(xùn)制度，明確規(guī)定農(nóng)村技術(shù)人才應(yīng)享受一定的權(quán)力義務(wù)及
待遇，充分調(diào)動(dòng)各類人才愛科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的積極性。
充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)新時(shí)期人民調(diào)解工作的重要性和緊迫性，對(duì)于我們廣大人民調(diào)解員來說非常重要，這種重要性和緊迫性可以從以下三方面認(rèn)識(shí)：
一是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，發(fā)揮“第一道防線”作用的需要。一個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定不能完全靠國家的機(jī)關(guān)來維持，“嚴(yán)打”是需要的，但是同時(shí)還要堅(jiān)持標(biāo)本兼治、打防結(jié)合。實(shí)踐證明，人民調(diào)解在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定中確實(shí)發(fā)揮了很大作用，不愧是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的“第一道防線”。但是近年來，人民調(diào)解組織調(diào)解的民間糾紛的數(shù)量有所減少，一方面市場經(jīng)濟(jì)條件下矛盾糾紛大量產(chǎn)生，另一方面人民調(diào)解在化解糾紛、維護(hù)穩(wěn)定中的作用卻有下降的趨勢。當(dāng)然原因是多方面的，如調(diào)解員的素質(zhì)不高、調(diào)解組織不健全、調(diào)解協(xié)議的法律效力不夠等。特別是調(diào)解協(xié)議效力不夠，當(dāng)事人隨意反悔，對(duì)人民調(diào)解的信譽(yù)、有糾紛找調(diào)解組織的意識(shí)都有嚴(yán)重的負(fù)面影響。這種情況，需要我們認(rèn)真研究，采取措施，大力加強(qiáng)人民調(diào)解的作用。
二是加強(qiáng)基層基礎(chǔ)工作的需要。指導(dǎo)人民調(diào)解工作是基層司法行政機(jī)關(guān)的法定職責(zé)。抓住人民調(diào)解工作，充分發(fā)揮人民調(diào)解在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定中的第一道防線作用，我們的基層工作才能在黨委政府的工作大局中有地位，基層的職能和作用才能得以充實(shí)和加強(qiáng)。近年來，從中央到地方，對(duì)人民調(diào)解工作都十分重視，做了大量的工作。但就我們義縣而言，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人民調(diào)解工作參差不齊，情況不容樂觀。通過此次培訓(xùn)，同志們要充分認(rèn)識(shí)人民調(diào)解在社會(huì)主義法制建設(shè)中的重要作用，進(jìn)一步加強(qiáng)司法行政基層基礎(chǔ)工作。
三是建設(shè)社會(huì)主義政治文明的需要。建設(shè)社會(huì)主義政治文明，是全面建設(shè)和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。發(fā)展社會(huì)主義民主政治，建設(shè)社會(huì)主義政治文明，最根本的是把黨的領(lǐng)導(dǎo)、人民當(dāng)家作主和依法治國有機(jī)地結(jié)合起來。人民調(diào)解正是黨的領(lǐng)導(dǎo)、人民當(dāng)家作主、依法治國的生動(dòng)體現(xiàn)，是社會(huì)主義民主政治的具體體現(xiàn)，是人民群眾在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，依法調(diào)解解決矛盾糾紛，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我服務(wù)的有效形式。加強(qiáng)人民調(diào)解工作對(duì)我們新時(shí)期、新階段全面建設(shè)和諧義縣，對(duì)實(shí)現(xiàn)“工業(yè)強(qiáng)縣、農(nóng)業(yè)富縣、旅游名縣、和諧興縣”的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。
二、切實(shí)解決當(dāng)前人民調(diào)解工作面臨的新情況和新問題
隨著改革的不斷深入，人們的思想觀念、價(jià)值觀念和相互之間的利益關(guān)系發(fā)生了很大的變化，出現(xiàn)了一些新的矛盾。這些矛盾糾紛錯(cuò)綜復(fù)雜，如果不能及時(shí)化解，很容易激化為刑事案件或者，影響社會(huì)穩(wěn)定。為切實(shí)解決好當(dāng)前人民調(diào)解工作面臨的這些新情況和新問題，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期人民調(diào)解工作要在強(qiáng)化“三個(gè)功能”上下功夫。
一是進(jìn)一步強(qiáng)化人民調(diào)解組織調(diào)處民間糾紛的功能，努力營造和諧穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境。當(dāng)前，民間糾紛出現(xiàn)了許多新情況、新特點(diǎn)、新趨勢，預(yù)防和調(diào)解的難度不斷增大，對(duì)此，我們必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，要有針對(duì)性地開展工作，加大調(diào)處工作力度，提高調(diào)解工作水平。要根據(jù)當(dāng)事人的特點(diǎn)和糾紛性質(zhì)、難易程度、發(fā)展變化的情況，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細(xì)致的說服疏導(dǎo)工作，促使雙方當(dāng)事人消除隔閡，引導(dǎo)、幫助當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，最大限度地化解矛盾糾紛，保一方穩(wěn)定，促一方發(fā)展。
二是進(jìn)一步強(qiáng)化人民調(diào)解預(yù)防糾紛、防止矛盾激化的功能，努力減少民轉(zhuǎn)刑案件的發(fā)生。一方面要及時(shí)化解民間糾紛，努力將可能激化的矛盾糾紛減少到最低限度，特別是要妥善調(diào)處好有可能引發(fā)的民間糾紛，努力防止因民間糾紛化解不力而導(dǎo)致刑事案件和其他惡性案件。另一方面，要把出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在預(yù)防矛盾糾紛的發(fā)生上，科學(xué)地把握民間糾紛產(chǎn)生發(fā)展的規(guī)律，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，建立因人預(yù)防、因地預(yù)防、因事預(yù)防、因時(shí)預(yù)防等預(yù)防機(jī)制。廣大人民調(diào)解員要充分發(fā)揮工作積極性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)矛盾糾紛的潛在因素，為黨委、政府正確決策提供準(zhǔn)確依據(jù)，使人民調(diào)解工作真正成為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的“第一道防線”。
三是進(jìn)一步強(qiáng)化人民調(diào)解的法制宣傳教育功能，努力提高基層群眾的法律素質(zhì)。經(jīng)過多年全民普法教育，廣大公民的法律意識(shí)普遍得到了提高。但是基層群眾的法律素質(zhì)同當(dāng)前建設(shè)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明的要求相比，還有許多不相適應(yīng)的方面。人民調(diào)解組織要充分利用分布廣、貼近群眾的優(yōu)勢，大力開展法制宣傳教育。要大力宣傳與群眾切身利益相關(guān)的法規(guī)和政策，引導(dǎo)廣大群眾能夠?qū)W法用法、知法守法，從源頭上預(yù)防和減少矛盾糾紛的發(fā)生。
三、努力增強(qiáng)做好人民調(diào)解工作的主動(dòng)性和自覺性
當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，是加強(qiáng)新時(shí)期人民調(diào)解工作的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)我們廣大調(diào)解員來說，既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。努力增強(qiáng)做好人民調(diào)解工作的主動(dòng)性和自覺性，要著重做好以下三個(gè)方面的工作：
一是強(qiáng)化培訓(xùn)工作，加強(qiáng)人民調(diào)解隊(duì)伍建設(shè)。目前，人民調(diào)解員的文化程度、法律政策水平和調(diào)解工作的技能還難以適應(yīng)新形勢下人民調(diào)解工作的需要。盡快提高人民調(diào)解隊(duì)伍的整體素質(zhì)，是擺在我們司法行政機(jī)關(guān)面前的一項(xiàng)艱巨而緊迫的任務(wù)。要加大培訓(xùn)工作力度，對(duì)現(xiàn)有的人民調(diào)解員普遍進(jìn)行一次輪訓(xùn)，使每位人民調(diào)解員都能夠全面、正確地理解有關(guān)人民調(diào)解工作的新要求、新規(guī)定，熟知人民調(diào)解工作的程序與紀(jì)律，學(xué)會(huì)制作規(guī)范的人民調(diào)解 協(xié)議書，要不斷總結(jié)人民調(diào)解工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在全縣加以推廣，以調(diào)動(dòng)廣大人民調(diào)解員不斷提高自身素質(zhì)的積極性。
二是拓展工作領(lǐng)域，充分發(fā)揮人民調(diào)解的職能作用。為了適應(yīng)新時(shí)期民間糾紛發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢，全縣各人民調(diào)解委員會(huì)要主動(dòng)介入、積極預(yù)防和化解各類民事糾紛，重點(diǎn)是當(dāng)前一些社會(huì)難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題引發(fā)的民間糾紛，高發(fā)性、易激化性民間糾紛，進(jìn)一步提高調(diào)解成功率和協(xié)議履行率，充分發(fā)揮“第一道防線”的職能作用。同時(shí)，也要注意把握好界限，避免將人民調(diào)解運(yùn)用于刑事案件、治安案件、行政糾紛，要明確調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容和當(dāng)事人的責(zé)任只限于民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系范圍，保障人民調(diào)解工作的開展既不缺位，也不越位，更不錯(cuò)位。
關(guān)鍵字：大學(xué)生村官 淮安 現(xiàn)狀
去年7月,江蘇從42所高校選拔大學(xué)畢業(yè)生奔赴蘇北1011個(gè)經(jīng)濟(jì)薄弱村擔(dān)任“村官”,任職試用期一年。自“大學(xué)生村官”這項(xiàng)計(jì)劃啟動(dòng)以來，江蘇淮陰師范學(xué)院就認(rèn)真召開專題會(huì)議研究，貫徹落實(shí)意見和措施，去年7月份，學(xué)校最終有95名同學(xué)光榮入選，入選人數(shù)占全省入選村官總數(shù)的9.4%，實(shí)現(xiàn)了提高畢業(yè)生就業(yè)水平和促進(jìn)蘇北農(nóng)村發(fā)展的一個(gè)“雙贏”。
一、調(diào)研背景及目的
調(diào)研地點(diǎn)之所以確定為淮安漣水縣和淮陰區(qū)，一方面考慮我系有兩名畢業(yè)生在兩地?fù)?dān)任村官，她們是漣水縣岔廟鎮(zhèn)岔廟村朱小妹、淮陰區(qū)劉老莊鄉(xiāng)姜莊村李曼曼；另一個(gè)重要原因是從組織部門、新聞媒體等渠道獲知3名大學(xué)生村官典型分別是漣水縣保灘鎮(zhèn)張渡村劉良山、漣水縣五港鎮(zhèn)五港村王波、淮陰區(qū)古寨鄉(xiāng)新公村黃蓓蕾。
通過實(shí)地訪問，我們發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生村官目前面臨的一些主要的問題，對(duì)于這些問題，我們系統(tǒng)總結(jié)之后簡單提出了應(yīng)對(duì)的方案和建議，希望為有志到農(nóng)村基層發(fā)展的大學(xué)生提供借鑒和經(jīng)驗(yàn)，也可以對(duì)蘇北地區(qū)的大學(xué)生村官計(jì)劃的實(shí)施有所裨益。
二、調(diào)查方法
6天的時(shí)間里調(diào)查組以大學(xué)生村官為調(diào)查對(duì)象，實(shí)地走訪了岔廟鎮(zhèn)、保灘鎮(zhèn)、五港鎮(zhèn)、六老莊鄉(xiāng)、古寨鄉(xiāng)等5個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，尋訪了朱小妹、劉良山、王波、黃蓓蕾、李曼曼、任偉等數(shù)位大學(xué)生村官，訪談了5個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)中數(shù)10位鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，百余名村民。
三、問題與分析
1.大學(xué)生村官“下得去”嗎？在調(diào)查中，大學(xué)生村官大多數(shù)人居住在村委會(huì)提供的住房里，少部分人住在自己或親戚朋友家里。每一個(gè)村官都有自己的記錄本，包括日志，工作匯報(bào)等。從日志中我們可以看出不僅僅使得大學(xué)生村官與外界展開了交流，而且與自己進(jìn)行了一場別開生面的交流。面對(duì)自己的成長，大學(xué)生村官流露出只有“下得去”才能真正稱得上“村”官。
（1）選擇做大學(xué)生村官的意圖。通過實(shí)地調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生選擇做村官的考慮因素主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一，大學(xué)生村官政策本身被大學(xué)生看好。其二，大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)及擇業(yè)壓力逐漸增大，從事三年的基層工作，加強(qiáng)鍛煉、積累工作經(jīng)驗(yàn)，積累人脈資源，為以后的長遠(yuǎn)的工作做好準(zhǔn)備?。
（2）大學(xué)生村官對(duì)所在村的認(rèn)識(shí)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分村官對(duì)所在村的概況有清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。他們均能準(zhǔn)確地回答出其所在村的地理位置、面積大小、人口數(shù)量、人均年收入等基本村情概況，說明該市大學(xué)生村官有較強(qiáng)的崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，有較高的知識(shí)素養(yǎng)，能夠做到了解村情民意。
2.幾位村官在訪談中的共識(shí)：⑴農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)仍將是今后村官工作的重點(diǎn)和努力的方向，農(nóng)村的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)取得了較大的發(fā)展和進(jìn)步，但距離社會(huì)主義新型農(nóng)村、構(gòu)建和諧社會(huì)的目標(biāo)還有很大距離。⑵農(nóng)村切實(shí)抓好計(jì)劃生育工作有一定難度，絕大部分蘇北村民能夠自覺遵守計(jì)劃生育這項(xiàng)基本國策，但仍有極少數(shù)的群眾由于受傳統(tǒng)封建思想的影響，偷生、超生的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。農(nóng)村環(huán)境保護(hù)也是大學(xué)生村官工作的重點(diǎn)之一，雖然向群眾大力宣傳秸稈還田、保護(hù)環(huán)境的重要性，但在沒有找到科學(xué)合理的解決辦法之前，焚燒秸稈的現(xiàn)象仍燃非常普遍。
二、大學(xué)生村官“干得好”嗎？
1.大學(xué)生村官與其他村干部的溝通。農(nóng)村人際關(guān)系、利益糾葛紛繁復(fù)雜，農(nóng)村工作瑣碎、敏感、環(huán)環(huán)相扣，作為新來者，大學(xué)生“村官”很難在短期內(nèi)被農(nóng)村社會(huì)一下子接納。二是大學(xué)生“村官”自身也存在一定的局限性：如：大多數(shù)“村官”經(jīng)歷單純，有的甚至根本沒有農(nóng)村生活的經(jīng)歷。這無形中造成了大學(xué)生村官本人以及其他村民（包括其他村官）之間雙向的交流不暢通。
因此，如何得大學(xué)生變成村干部的“自己人”，我們認(rèn)為，必須讓大學(xué)生村官的的確確地發(fā)揮與表現(xiàn)出自己的真正實(shí)力和作用，以事服人，以能力取信于人。一些調(diào)研對(duì)象表示，有了致富項(xiàng)目或者其他方面成績突出的大學(xué)生村官都會(huì)希望與自己的項(xiàng)目、村子持續(xù)的共同發(fā)展。
2.大學(xué)生村官專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)與農(nóng)村發(fā)展需要的“銜接”。調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于村民而言，大學(xué)生村官的知識(shí)結(jié)構(gòu)是不具有現(xiàn)實(shí)的可操作性的。比如：許多農(nóng)村依然算不上富裕，當(dāng)前的主要工作還是發(fā)展經(jīng)濟(jì)。正如我們走訪的村民所告訴我們的那樣，他們希望村里能夠富裕起來?？墒谴髮W(xué)生村官絕大部分為經(jīng)濟(jì)、農(nóng)林等專業(yè)之外的專業(yè)。一部分大學(xué)生村官告訴我們，自己所學(xué)的專業(yè)用處不大，但對(duì)此現(xiàn)象，我們則認(rèn)為，是沒有真正把我們的專業(yè)發(fā)揮到合適與恰當(dāng)?shù)牡胤健?/p>
對(duì)于出現(xiàn)的這個(gè)問題，我們有自己的認(rèn)識(shí)。一方面，隨著農(nóng)村的發(fā)展，大學(xué)生村官的知識(shí)越來越看重整體水平，農(nóng)村以及農(nóng)民需要的大學(xué)生村官也不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)口的專業(yè)，不同專業(yè)的大學(xué)生村官的引進(jìn)就是必要的。另一方面，現(xiàn)在的農(nóng)村發(fā)展并不平衡，經(jīng)濟(jì)仍然是一些地區(qū)最主要考慮的因素，所以，大學(xué)生村官本身專業(yè)知識(shí)的不匹配就可能某中程度上影響到自己實(shí)際工作與農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
針對(duì)這個(gè)問題，我們建議大學(xué)生村官強(qiáng)化學(xué)習(xí)，加強(qiáng)針對(duì)性、重點(diǎn)性的學(xué)習(xí)。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)等專業(yè)的大學(xué)生村官，要學(xué)習(xí)農(nóng)民、農(nóng)村最為關(guān)注與需要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的專項(xiàng)性學(xué)習(xí)。充分利用政府所提供的各項(xiàng)條件，迅速提高自身能力。建議政府部門有意識(shí)有目的、有所側(cè)重的組織與培訓(xùn)大學(xué)生進(jìn)行專題學(xué)習(xí)，用大學(xué)生村官本身的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)迅速傳授給大學(xué)生村官一些農(nóng)村與農(nóng)民迫切需要的知識(shí)，幫助農(nóng)民致富的同時(shí)，幫助大學(xué)生村官在村民中間贏得信賴。
三、大學(xué)生村官“留得住”嗎？
1.大學(xué)生村官普遍關(guān)注相關(guān)政策的變動(dòng)。有關(guān)“大學(xué)生村官”出臺(tái)的政策，大多代表了大方向，而許多細(xì)節(jié)性的東西還不明朗，需要進(jìn)一步的補(bǔ)充或者可能適應(yīng)以后的某種情況再次調(diào)整，尤其是相關(guān)配套性的措施能否盡快出臺(tái)成為大學(xué)生村官共同的期待。像大學(xué)生村官政策中規(guī)定的“大學(xué)生村官表現(xiàn)突出者可以直接被錄用為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員”等規(guī)定由于缺少更為具體的標(biāo)準(zhǔn)，所以，大學(xué)生村官紛紛希望盡快更加詳盡、清晰起來。針對(duì)一部分愿意長久留村工作的大學(xué)生村官，這方面的政策與措施更加顯得重要和迫切。
我們可以做這么一個(gè)簡單的估算，從2008年開始，國家計(jì)劃用五年時(shí)間選聘10萬名高校畢業(yè)生到村任職。時(shí)間跨度就是2008――2012，由于鄉(xiāng)村的選舉一般是三年一次，所以，會(huì)面臨兩次的基層選舉，而大學(xué)生村官的任期基本上是三年，所以2008年第一批的大學(xué)生村官三年之后，如果做不好“去留”工作，過半的大學(xué)生村官就會(huì)離開現(xiàn)在的崗位。同樣的，第二批、第三批、一直到2012年選拔的大學(xué)生村官最終真正留到農(nóng)村的也不會(huì)很多。
2.大學(xué)生村官的制度建設(shè)必須完善、健全。有了健全和完善的制度，才能依靠制度辦事情。但制度建設(shè)應(yīng)該面向所有的基層干部，無論獎(jiǎng)懲。制度建設(shè)一定要注意維護(hù)村干部之間的公平、平等。獎(jiǎng)勵(lì)性的措施應(yīng)該講求統(tǒng)一性，即面向所有的村干部。不能人為地拉遠(yuǎn)了大學(xué)生村官與其他村官的距離。
四、高校的“村官”針對(duì)性工作仍需要繼續(xù)加強(qiáng)
有道是，“三百六十行，行行出狀元”。隨著大學(xué)生就業(yè)政策的調(diào)整，隨著大學(xué)生村官隊(duì)伍的不斷壯大，大學(xué)生村官作為一個(gè)新行當(dāng)，一門新專業(yè)，客觀上要求高校和教育部門，必須及時(shí)調(diào)整教育方向，盡早開設(shè)大學(xué)生村官行當(dāng)需要的、適合大學(xué)生村官人才成長的、專業(yè)設(shè)置科學(xué)合理的大學(xué)生“村官課”，如：與農(nóng)村工作相關(guān)的法律課、基層工作管理課、實(shí)踐課等，這樣在理論的指導(dǎo)下可以少走彎路。
四、結(jié)束語
“3年后，我會(huì)選擇留下！”“不論以后選擇哪條路，至少目前他們都沒有后悔當(dāng)初的選擇，而且，路會(huì)越走越寬的！”我們堅(jiān)信在黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，廣大“村官”一定會(huì)全心全意地用知識(shí)、青春和熱情去改變農(nóng)村面貌、改善農(nóng)民生活、改造農(nóng)業(yè)現(xiàn)狀，服務(wù)一方水土，造福一方百姓，用實(shí)際行動(dòng)踐行李源朝部長為大學(xué)生“村官”題寫“艱難困苦，玉汝于成”時(shí)的殷切希望。
參考文獻(xiàn)：
[1]張家智：《“大學(xué)生村官”熱中的冷思考》，《調(diào)研世界》，2007.8。
競爭性選拔的起源與內(nèi)涵
通過競爭來選拔人才的做法源遠(yuǎn)流長，如西方文官制度，該制度起源于英國。十九世紀(jì)三十至四十年代，新興資產(chǎn)階級(jí)要求革除舊的文官體系，建立新的廉潔文官制度。此后，政府各部公開考試，擇優(yōu)錄用，先后建立考試任用制度和常任文官制度。在我國，競爭性選拔人才源于古代科舉制度，科舉制度始于隋，完備于唐、宋，終于清，是一種通過公開考試選拔官員的政治制度，充分體現(xiàn)了人才選拔的“廣泛性、公平性、競爭性、連續(xù)性”特點(diǎn)，盡管科舉制度廢除已近百年，但至今仍具有深刻的意義。
黨的十七屆四中全會(huì)明確提出，要“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式?！本臀覈壳暗母偁幮赃x拔來看，主要有兩層基本含義：“一是基層民主意義上的公選，這涉及基層民主政權(quán)的建設(shè)和完善，是政治領(lǐng)域的民主方式之一；二是黨政領(lǐng)域中領(lǐng)導(dǎo)公開選拔和競爭上崗，這是領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生的方式之一?！备偁幮赃x拔，有別于傳統(tǒng)干部選拔制度，它是強(qiáng)調(diào)以“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”為導(dǎo)向，以主體參與選拔競爭為基點(diǎn)，以科學(xué)化、民主化、制度化為主線，以推薦、考試、提名、考察為核心要素，以實(shí)現(xiàn)“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強(qiáng)”為目標(biāo)的制度設(shè)計(jì)和制度框架。
競爭性選拔中存在的主要問題
競爭性選拔制度是用人制度的重大創(chuàng)新，為有效開展競爭性選拔工作，務(wù)必深刻認(rèn)識(shí)競爭性選拔機(jī)制運(yùn)行中存在的體系不健全、程序不完善、執(zhí)行不到位以及制度不配套等主要問題。
體系不健全。第一，缺乏明確的法律依據(jù)?！豆_選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》明確規(guī)定五種情形可以適用公開選拔，這為競爭性選拔的存在提供了依據(jù)。但是這種規(guī)定僅屬于黨內(nèi)法規(guī)，還未上升到國家立法的層面，公開選拔在實(shí)踐中留下了法律真空。第二，缺乏系統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)。對(duì)采取的方式、適用范圍和情形、基本程序和操作辦法、達(dá)到的比例以及處理民主與集中、選任與委任等方面的關(guān)系缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，容易出現(xiàn)兩種極端情況：“其一，將競爭性選拔視為干部選任的主要制度形式，通過競爭性選拔方式大量選任各類干部。其二，將競爭性選拔視為干部選任的點(diǎn)綴形式，仍然采用既有的選任方式來選拔干部?！钡谌嬖谌瞬抛杂闪鲃?dòng)的制度壁壘。《公務(wù)員法》實(shí)施后，黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)這“三支隊(duì)伍”中的人才流動(dòng)難度越來越大，形成了“體制內(nèi)”與“體制外”人才自由流動(dòng)的強(qiáng)大壁壘。
程序不完善。在準(zhǔn)入環(huán)節(jié)上，一方面對(duì)年齡、學(xué)歷、專業(yè)和地域都做了嚴(yán)格的限定，明顯地縮小了選拔范圍，另一方面選拔職位缺乏相對(duì)準(zhǔn)確的、針對(duì)性的分析和說明，難以體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求。在年齡設(shè)置上，一些地方將干部“年輕化”簡單理解為“低齡化”，“一刀切”的年齡現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在考試考察環(huán)節(jié)上，由于缺乏科學(xué)的職位分析和工作說明，用時(shí)較短、形式單一、方法陳舊、措施不多，難以形成與職位要求相稱的能力素質(zhì)等級(jí)測評(píng)體系。
執(zhí)行不到位。在考試上，部分命題不科學(xué)、試題質(zhì)量不高，加上在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上難統(tǒng)一，在專業(yè)知識(shí)所占比例上難把握，面試評(píng)委不夠?qū)I(yè)，增加了公選的風(fēng)險(xiǎn)性。在推薦上，由于考察主體的能力素質(zhì)有限，存在考察流于形式的現(xiàn)象、異地考察的難度大、缺乏考察人員直接服務(wù)對(duì)象的參與等因素的影響，導(dǎo)致“不知情推薦、盲目推薦、人情推薦”等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。
制度不配套。第一，缺乏較為規(guī)范的崗位任職資格制度。我國尚未制定公開選拔職位分析的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和崗位任職資格制度，對(duì)與崗位職責(zé)特征相適應(yīng)的知識(shí)背景、工作經(jīng)歷、工作實(shí)績、領(lǐng)導(dǎo)能力等則沒有明確的規(guī)定，造成干部選任隨意性過大。第二，缺乏較為規(guī)范的提名制度。第三，缺乏規(guī)范的干部民主推薦機(jī)制。第四，缺乏“能上能下，能進(jìn)能出”的干部退出機(jī)制。第五，缺乏干部完善的試用期管理、服務(wù)期管理和日常管理制度等后續(xù)管理制度。
完善競爭性選拔運(yùn)行機(jī)制的路徑與對(duì)策
競爭性選拔干部制度是用人制度的重大創(chuàng)新，但是對(duì)如何解決競爭性選拔的合法性問題、競爭性選拔考核考察的科學(xué)性和有效性問題、競爭性選拔的責(zé)任追究問題、競爭性選拔的提名問題的研究甚少。本文著眼目前我國競爭性選拔制度發(fā)展和運(yùn)行情況，重點(diǎn)從加快法制建設(shè)、擴(kuò)大選拔范圍和層次、創(chuàng)新優(yōu)化選拔方式、構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)機(jī)制、完善制度配套措施、強(qiáng)化后續(xù)培養(yǎng)管理角度進(jìn)行探討。
加快法制建設(shè)，提高競爭性選拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，確保競爭性選拔的法律地位。一方面，通過法律對(duì)具體名稱概念的含義準(zhǔn)確定義，并把其運(yùn)用范圍界定清楚，使用統(tǒng)一規(guī)范的法律術(shù)語，避免歧義產(chǎn)生；另一方面，通過法律規(guī)范選拔的方法和步驟、選拔比例、選拔周期以及考試考察的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)其嚴(yán)肅性和制度剛性。通過統(tǒng)一的法律，從工作流程上進(jìn)一步規(guī)范干部推薦、提名、考察、醞釀、討論決定等各個(gè)環(huán)節(jié)工作，鞏固競爭性選拔制度推行中具有生命力、被實(shí)踐反復(fù)檢驗(yàn)、干部群眾一致公認(rèn)的改革成果。第二，把競爭性選拔納入正常的干部任用體系。競爭性選拔應(yīng)通過全程公開、民主推薦、考試創(chuàng)新，確保公眾直接參與干部的選拔任用過程，使其作為干部任用體制的一項(xiàng)基本制度長期堅(jiān)持實(shí)行。第三，競爭性選拔的周期應(yīng)制度化。通過立法的形式確保競爭性選拔的運(yùn)行周期，是競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部、實(shí)現(xiàn)民主管理的最高層次，是納入法治軌道的實(shí)質(zhì)性步驟，筆者認(rèn)為每5年屆期內(nèi)開展競爭性選拔兩次為宜，屆中開展一次，換屆時(shí)開展一次。
逐步擴(kuò)大選拔比例，構(gòu)建競爭性選拔的長效機(jī)制。第一，擴(kuò)大選拔比例。要使競爭性選拔制度成為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的主體制度，必須要擴(kuò)大選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的范圍和層次，逐步向更高行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部擴(kuò)展、逐步由公開選拔委任制領(lǐng)導(dǎo)干部向公開選拔選任制領(lǐng)導(dǎo)干部人選擴(kuò)展。第二，因需確定職位。按照“缺什么、選什么”原則，有計(jì)劃有步驟地開展競爭性選拔工作。第三，因崗設(shè)置條件。崗位條件的設(shè)置是否科學(xué)合理，直接影響選拔干部的質(zhì)量，必須立足崗位實(shí)際設(shè)置競爭性選拔范圍和資格條件，才能保證選準(zhǔn)適合崗位需要的人才。第四，提高初選門檻。堅(jiān)持做到“五不考慮”，把不符合條件的人擋在競爭性選拔的“防火墻”之外，如學(xué)歷達(dá)不到要求、沒有相關(guān)任職資格、沒有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷，沒有基層工作經(jīng)歷、大多數(shù)群眾不滿意的不考慮，保證選出來的干部能夠勝任工作。
創(chuàng)新優(yōu)化選拔方式，增強(qiáng)競爭性選拔機(jī)制的社會(huì)效應(yīng)?！肮x考試制度作為一種吸納人才的制度機(jī)制，關(guān)鍵不在人才的判定問題，而在人才的選拔合理方式問題?！钡谝唬瑢?shí)行全程差額。注重差額推薦的公開性，建立干部選任工作信息公開制度。注重差額考察的準(zhǔn)確性，在比較鑒別中來評(píng)判干部優(yōu)劣，看誰的綜合素質(zhì)更好，看誰更適合崗位需要。注重差額票決的規(guī)范性，通過嚴(yán)格的程序保證選人用人討論的充分性和決策的公正性。第二，實(shí)行全程記實(shí)。實(shí)行全程記實(shí)制度，抓住事前溝通、推薦、考察、醞釀、決定、任職等干部任免六大環(huán)節(jié)，規(guī)范全程記實(shí)方式，建立干部全程記實(shí)檔案。第三，實(shí)行全程監(jiān)督。擴(kuò)大監(jiān)督主體，從離退休干部、“兩代表一委員”、基層黨員群眾代表中聘請(qǐng)競爭性選拔干部監(jiān)督員，加強(qiáng)紀(jì)檢、組織、、審計(jì)、司法等執(zhí)紀(jì)執(zhí)法部門的聯(lián)系溝通，邀請(qǐng)新聞媒體對(duì)競爭性選拔的全過程進(jìn)行現(xiàn)場錄像，為研究確定人選提供真實(shí)、直觀的參考依據(jù)。
構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，確?？荚u(píng)的真實(shí)性和有效性。第一，探索實(shí)行“多維考評(píng)”模式，優(yōu)化考試測評(píng)。豐富考試測評(píng)方式，可以綜合運(yùn)用情景模擬測評(píng)法，實(shí)地調(diào)研測評(píng)法，實(shí)務(wù)處置測評(píng)法、心理素質(zhì)測試法來測評(píng)選拔對(duì)象的應(yīng)變能力、分析能力以及人際能力。加強(qiáng)題庫建設(shè)，推進(jìn)“全國+地方”、“基礎(chǔ)+專業(yè)”題庫建設(shè)，以綜合素質(zhì)與適崗能力為目標(biāo)，建立并完善考官制度體系，確?？脊偎刭|(zhì)的專業(yè)性和考官結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。第二，創(chuàng)新推行“六環(huán)考察法”，提高考察質(zhì)量?？茖W(xué)有效的考察包括兩點(diǎn)：一是要豐富考察內(nèi)容，注重對(duì)被考察人員德、能、勤、績指標(biāo)的考核；二是注重考察的關(guān)聯(lián)性，務(wù)必根據(jù)選拔的崗位要求和任用條件相結(jié)合，全面系統(tǒng)的進(jìn)行考察。努力改進(jìn)考察方法，探索推行“民主推薦+民意調(diào)查+成長分析+個(gè)別談話+實(shí)績分析+參選動(dòng)機(jī)”為主要內(nèi)容的“六環(huán)考察法”，確保考察水平和質(zhì)量。第三，探索實(shí)行“2+5”雙軌模式，注重考試與考察相結(jié)合?！?”即筆試和面試，“5”即民主測評(píng)、民意調(diào)查、任職經(jīng)歷、基層經(jīng)歷、年度考核等5項(xiàng)考察指標(biāo)，避免“重考試，輕考察”、“考試與考察脫節(jié)”、考察方式單一等現(xiàn)象的發(fā)生。第四，建立試用期制度，強(qiáng)化干部日?？己撕蛯?shí)績?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)擬選干部建立嚴(yán)格規(guī)范的試用期與試用期考核制度，構(gòu)建多元主體參與的考評(píng)體系，科學(xué)確定考評(píng)范圍，把考察對(duì)象的服務(wù)對(duì)象等關(guān)聯(lián)人員包括在內(nèi)，健全突發(fā)事件專項(xiàng)考核機(jī)制，關(guān)鍵看考察對(duì)象在突發(fā)事件、突出問題的應(yīng)對(duì)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。
強(qiáng)化后續(xù)培養(yǎng)管理，激發(fā)干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力。第一，加強(qiáng)跟蹤培養(yǎng)，確?！叭藣徬嘁恕薄＝㈩I(lǐng)導(dǎo)約談制、結(jié)對(duì)幫扶制、教育培訓(xùn)制、實(shí)踐鍛煉制，著力提高參選人駕馭復(fù)雜局面、處理復(fù)雜問題的能力。第二，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，確保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑒企事業(yè)單位中聘任制的經(jīng)驗(yàn)和做法。第三，打破制度壁壘，實(shí)現(xiàn)人才自由流動(dòng)。必須突破體制，打破行業(yè)和身份的限制，堅(jiān)持“五湖四?！钡脑瓌t選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部。制定完善黨政人才、國有企業(yè)人才、事業(yè)單位人才合理流動(dòng)的相關(guān)政策，積極探索建立體制外優(yōu)秀人才進(jìn)入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的有效機(jī)制。第四，完善配套制度。建立權(quán)責(zé)對(duì)稱的提名制度、健全提名權(quán)、考察權(quán)和任用權(quán)分離制約機(jī)制，做好競爭性選拔制度與后備干部培養(yǎng)制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善后備領(lǐng)導(dǎo)干部管理制度，使其建立起培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部提高競爭力的新機(jī)制。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求；職業(yè)發(fā)展階段
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來越大，知識(shí)管理成為企業(yè)管理的新模式。知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置，獲得企業(yè)的核心競爭力，都要靠知識(shí)的載體--知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料"剩余價(jià)值"的索取權(quán)，從而改變了知識(shí)型員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。如何對(duì)他們進(jìn)行有效地激勵(lì)，以最大限度地提高他們的工作積極性應(yīng)引起企業(yè)普遍的關(guān)注。
一、知識(shí)型員工的概念及特點(diǎn)
（一）知識(shí)型員工的概念
美國著名的管理學(xué)家彼德?德魯克提出了知識(shí)型員工的概念，知識(shí)型員工是指"那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人"。知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，德魯克進(jìn)一步完善了知識(shí)型員工的概念。知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作的效率；另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，具備知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)。
加拿大著名的學(xué)者，加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯?赫德FranceHoribe認(rèn)為"簡而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意分析，判斷，綜合，設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值"?？梢哉J(rèn)為：知識(shí)型員工就是指在一個(gè)企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造，利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體--知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)概念出發(fā)，以前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。今天，知識(shí)型員工這個(gè)術(shù)語在實(shí)際運(yùn)用中已被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或職業(yè)工作者，包括研發(fā)部門的研究人員、組織管理部門的管理人員、財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)人員、營銷部門的銷售人員等等。隨著生產(chǎn)機(jī)械化和自動(dòng)化程度不斷提高，在生產(chǎn)線上操作復(fù)雜機(jī)器的生產(chǎn)人員也加入到知識(shí)型員工的行列中來。
（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)
1.擁有一定的知識(shí)水平。知識(shí)型員工擁有企業(yè)相對(duì)稀缺寶貴的資源--知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，其充當(dāng)了知識(shí)資本的主要載體，人力資本投資性較大，但由其帶來的收益是潛在的、不確定的。
2.自主性。知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)，他們的角色不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體人員。他們需要一定的自由空間，根據(jù)其自身的思維從事工作。
3.學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。知識(shí)型員工擅于學(xué)習(xí)，在工作和生活中也會(huì)不斷地學(xué)習(xí)，提升自己的能力，進(jìn)行自我修煉，超越自己。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有利于他們接受更加廣泛的知識(shí)，在他們自主學(xué)習(xí)的同時(shí)，也能接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。
4.創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工之所以擁有巨大的潛能，最主要的不在于他們已擁有的知識(shí)水平，更重要的是他們擁有把自己掌握的知識(shí)結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造出新價(jià)值的能力。
5.成就動(dòng)機(jī)感強(qiáng)。知識(shí)型員工擁有表現(xiàn)欲、奮斗目標(biāo)，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是更希望學(xué)有所用，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，盡力追求完美的結(jié)果。
6.差異性大。由于知識(shí)型員工文化素養(yǎng)較高，接受到的知識(shí)面廣，造成他們的思想各異，價(jià)值觀不一，追求的目標(biāo)也呈現(xiàn)出多樣化。沒有統(tǒng)一的簡單思維和行為反應(yīng)，這就給管理帶來一定的難度，不能對(duì)其進(jìn)行模式化的管理。
7.流動(dòng)性較大。知識(shí)型員工在擇業(yè)方面的選擇范圍較廣，假使工作不如意，他們很可能會(huì)跳槽。在當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快，企業(yè)引進(jìn)人才的需求強(qiáng)烈，這一大環(huán)境也為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀條件。
在我國這個(gè)擁有五千多年?duì)N爛文化的國家，知識(shí)型員工具有他們獨(dú)有的特性。我國知識(shí)分子受到儒家的思想較深，大部分依然抱有"學(xué)而優(yōu)則仕"的思想，也由于知識(shí)分子的地位一直很高，尤其是在封建社會(huì)，"士、農(nóng)、工、商"的思想對(duì)中國人民的影響很深，雖然在當(dāng)今的時(shí)代，這種思想有所消減，但還是在一定程度上影響著中國人的思維方式和行為方式，當(dāng)今社會(huì)各界對(duì)知識(shí)分子的尊重度也很高，對(duì)其期望也很大，因此，我國的知識(shí)分子帶有與他國不同的特性，自尊心超強(qiáng)、自豪感很強(qiáng)，大部分在主觀意愿上不愿意從事基層工作。如果長期從事基層工作，他們對(duì)那份工作的心理滿意度會(huì)很低，情緒會(huì)很低落。
二、知識(shí)型員工的需求分析
（一）需求分析的必要性
不同類型的員工有不同的需要。要使員工的激勵(lì)水平最大化，就要了解員工的需求并做出相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)，因而了解知識(shí)型員工的需要，再據(jù)此制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)于實(shí)踐是十分重要的。知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，以腦力勞動(dòng)為主，過程難于監(jiān)督，工作結(jié)果難于量化，工作業(yè)績往往取決于他們的工作動(dòng)機(jī)，并具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿；他們工作的努力程度，影響企業(yè)的績效；他們的流失，會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，給競爭對(duì)手增添活力。因此如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，有效地激勵(lì)他們，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首要考慮的問題。
（二）需求分析的迫切性
80后員工已成為企業(yè)的新生力量，他們攜帶新的職業(yè)特質(zhì)登上舞臺(tái)，研究其工作上的需求迫在眉睫。同時(shí)，一部分企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型期，積極創(chuàng)建"幸福企業(yè)"，關(guān)注員工的幸福感。但目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施還不盡完善，需要改進(jìn)和創(chuàng)新。當(dāng)代我國的管理思想多數(shù)都是根據(jù)西方的思想引進(jìn)過來的，從中國的傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)行的思想中研究出來的理念甚少，其特點(diǎn)是相對(duì)缺乏自主創(chuàng)新，也就是說本土特點(diǎn)不明顯，這難免造成管理理念和思維在一定程度上與我國的國情和員工特點(diǎn)的不匹配。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的研究方面與我國知識(shí)型員工的真正特點(diǎn)和需求的契合度也不理想，因此從根本上分析我國知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求尤顯重要。
三、如何構(gòu)建知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制
建立合理激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選材、用才、育才、留才。
（一）構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的原則
1.強(qiáng)調(diào)以人為本。從人性出發(fā)，滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，尊重其主觀感受，建立以人為本的企業(yè)文化。
2.突出參與性激勵(lì)。鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理，通過參與，形成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
3.目標(biāo)激勵(lì)。通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)他們的行為，使知識(shí)型員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，使組織和員工達(dá)到雙贏。
4.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要基于員工是"復(fù)雜人"的假設(shè)，而不是"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到精神激勵(lì)。
5.內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合。知識(shí)型員工在工作的過程中既需要企業(yè)為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，也需要從工作本身得到某種程度的自我滿足。
6.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，以正激勵(lì)為主，慎重使用負(fù)激勵(lì)。從不同側(cè)面引導(dǎo)其行為，一方面保持他們的工作積極性，另一方面消弱其不利行為。
（二）構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容
本人構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制基于以下假設(shè)條件：處在不同職業(yè)發(fā)展階段的員工需求是不同的，對(duì)企業(yè)的要求各異，而處于同一階段的差異性相對(duì)較小。
1.新入職場的知識(shí)型員工
新入職場的員工普遍都很年輕，他們具有年輕人的特質(zhì)，對(duì)生活抱有不切實(shí)際的幻想、沖動(dòng)、盲目性強(qiáng)，對(duì)未來感到迷茫和不安，熱情度高。企業(yè)要吸引這類員工，為本企業(yè)注入新鮮的血液，更新本企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，需要為他們提供足夠的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)建提升能力的平臺(tái)。他們?cè)谶@個(gè)階段很看重自身能力的鍛煉。企業(yè)可以采取這樣的具體措施：
（1）進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)
向新員工介紹公司的創(chuàng)業(yè)史，產(chǎn)品或服務(wù)，公司文化等，使員工能夠快速地融入企業(yè)，產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。進(jìn)行崗前培訓(xùn)會(huì)讓他們感到自己很受重視，滿足他們的精神需求。
（2）在職位說明書里明確描述他們的職位晉升渠道和方式
新員工由于剛進(jìn)入職場，大部分都沒有慎重地做過職業(yè)生涯規(guī)劃，這說明他們的奮斗目標(biāo)并不明確，所采取的行動(dòng)盲目性很大，因此，企業(yè)應(yīng)在這方面采取措施，幫助他們明確自己的目標(biāo)，尤其是針對(duì)比較感性的女性員工，以免帶來盲目的跳槽，增加企業(yè)的人力成本。
（3）在工作期間為他們提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)
這一部分員工流動(dòng)性比較大，一般都是抱著嘗試的心態(tài)進(jìn)入公司，探索公司的情況，他們是希望從公司能學(xué)到知識(shí)，鍛煉能力，因此應(yīng)該滿足他們?cè)谶@一方面的需求，以便能留住這些員工。
（4）提供多種獎(jiǎng)勵(lì)方案
新入職的員工尚未受到職業(yè)熏陶，個(gè)性化差異較大。由于性別、價(jià)值觀等方面的差異，其差異化程度更顯著，因而企業(yè)設(shè)計(jì)多種獎(jiǎng)勵(lì)方案供他們自主選擇會(huì)起到更好的激勵(lì)效果。
新入職的員工雖然對(duì)薪資的期望很高，但是薪資不是他們最看重的，他們中的絕大部分會(huì)選擇快樂地工作，薪資較少，但是足夠生存，他們更看重和諧的公司文化和平臺(tái)，企業(yè)在對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施。
2.入職一段時(shí)間，達(dá)到職業(yè)瓶頸的知識(shí)型員工
加入公司一段時(shí)間后，在各方面的能力上升到頂峰時(shí)，員工達(dá)到職業(yè)瓶頸階段，這一部分員工是潛在的會(huì)流失的員工，他們跳槽的可能性也很大，他們需要更大的平臺(tái)，目前他們所處的舞臺(tái)已經(jīng)不能滿足他們的需求。針對(duì)這一部分員工，可以挑選出公司的核心員工結(jié)合他們自身的發(fā)展意愿為他們專門進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于希望走多元化發(fā)展道路的員工為他們提供途徑，例如調(diào)換工作崗位。對(duì)于希望深入發(fā)展已有職能，走專業(yè)化發(fā)展道路的員工可以為他們進(jìn)入學(xué)校在職學(xué)習(xí)提供幫助，或者更換工作地點(diǎn)等。
針對(duì)處在這個(gè)時(shí)期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)側(cè)重于幫助他們突破瓶頸，使他們能夠達(dá)到新的更高的平臺(tái)。
3.入職時(shí)間相當(dāng)長的知識(shí)型員工
這一部分員工是公司的老員工了，他們的心態(tài)已趨于平和，形成了自己的工作風(fēng)格，流動(dòng)性相對(duì)較小，企業(yè)的大部分收益都是由他們創(chuàng)造的。求穩(wěn)是這部分員工的普遍心態(tài)。因此，針對(duì)這一部分員工盡量不要采用輪換工作崗位的方式來對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，應(yīng)該相應(yīng)地根據(jù)他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)提高他們的福利待遇。還要考慮到他們可能被人挖墻腳，可以采用員工持股計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，減少這類事件的發(fā)生。
針對(duì)處在這個(gè)時(shí)期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)側(cè)重于穩(wěn)住他們的心，使他們能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
4.接近退休的知識(shí)型員工
這一部分員工經(jīng)驗(yàn)豐富、資歷深，為企業(yè)和社會(huì)做出了貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造文化滿足他們被尊重的需求，這不僅僅可以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)提供余熱，而且每一位員工都會(huì)走到這一步的，可以讓其他員工感受到這種文化，讓他們產(chǎn)生歸屬感，在情感上對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。同時(shí)這一部分員工的豐富經(jīng)驗(yàn)也是企業(yè)的寶貴資源，企業(yè)應(yīng)激勵(lì)他們與其他員工分享這些經(jīng)驗(yàn)。
針對(duì)處在這個(gè)時(shí)期的員工，企業(yè)在考慮選用激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)側(cè)重于尊重他們，讓他們發(fā)揮余熱。
四、小結(jié)
每一種理論都有局限性，如同舞臺(tái)上的聚光燈，在照亮舞臺(tái)一個(gè)角落的同時(shí)也使另外其他角落變暗了。管理學(xué)領(lǐng)域遍布著探索的足跡，尚無清晰可尋的道路通往成功之路，無通用的理論。由于人類極其復(fù)雜的特性，研究對(duì)象不同，甚至是研究地點(diǎn)的差異都會(huì)造成研究結(jié)果的不同。不同于化學(xué)領(lǐng)域，同樣的兩種物質(zhì)在同等的條件下，所生成的物質(zhì)都是一樣的，然而同樣的5個(gè)人在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)接受實(shí)驗(yàn)，所產(chǎn)生的作用和效果很可能是不一樣的。管理世界的不確定性給管理工作帶來了難度，理論是相對(duì)適用的，不可能具有通用性。因此，企業(yè)在構(gòu)建適合于本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要事前對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查，這一點(diǎn)是很重要的。構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是分析知識(shí)型員工的需求，引用《黃帝內(nèi)經(jīng)》里的一句話就是要讓他們"個(gè)從其欲，皆得所愿"。
參考文獻(xiàn)：
[1]張瑞玲. 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2005,（11）:11-13.
[2]劉穎麗.知識(shí)管理中員工激勵(lì)的新特點(diǎn)[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005,（6）:21-24.
[3]潘琦華.企業(yè)員工激勵(lì)的有效措施[J].經(jīng)濟(jì)師，2005,（7）:19-23.
關(guān)鍵詞：人才戰(zhàn)略價(jià)值；薪酬體系；崗位輪換
中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）11-0145-02
廈門太古飛機(jī)有限公司在未來五年的基本戰(zhàn)略是：集中發(fā)展基地維修（Base Maintenance）；包括波音B747-200、B747-300和B747-400的客機(jī)改貨機(jī)。在保證基地維修穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)上，與美國波音公司攜手，適度（試探性）介入航空制造業(yè)。根據(jù)這一戰(zhàn)略，結(jié)合公司目前存在的問題，在未來五年內(nèi)公司在人才戰(zhàn)略上應(yīng)該著重培養(yǎng)和留住一線技術(shù)人員（包括一線工程師和技術(shù)工人）以及能激發(fā)員工工作熱情的業(yè)務(wù)主管，同時(shí)培養(yǎng)和發(fā)掘高層繼任者。為此，本文作者提出以下八點(diǎn)建議：
1 盤點(diǎn)現(xiàn)有人才
按人才對(duì)公司戰(zhàn)略價(jià)值的高低和目前該人才在市場上的稀缺性對(duì)公司的現(xiàn)有人員進(jìn)行分類盤點(diǎn)，并對(duì)不同類別的員工采用不同的雇傭和留人方案，如圖1所示。重點(diǎn)留住那些公司想留的人，即目前市場上稀缺、對(duì)公司的戰(zhàn)略價(jià)值高的人才，見圖1的（2）所示。公司目前的員工如持牌工程師能激發(fā)員工工作熱情的業(yè)務(wù)主管或者是深受客戶敬重的一線員工，都屬于這一類人。
（1）低戰(zhàn)略價(jià)值、高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。
（2）高戰(zhàn)略價(jià)值、高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通、交流，不斷加強(qiáng)關(guān)系。
（3）低戰(zhàn)略價(jià)值、低稀缺性的輔人才主要確立外包或短期合同等方式。
（4）高戰(zhàn)略價(jià)值、低稀缺性的通用人才主要通過勞動(dòng)契約確立勞動(dòng)關(guān)系。
2 建立“內(nèi)具公平性，外具競爭力”的薪酬體系
進(jìn)行職位評(píng)估和薪酬的市場調(diào)查，建立“內(nèi)具公平性，外具競爭力”的薪酬體系。薪酬市場調(diào)在解決薪酬的對(duì)外競爭問題。目前公司處在快速發(fā)展階段，公司的長期戰(zhàn)略要求有大量的中高層次的技術(shù)人員（包括一線工程師、工程設(shè)計(jì)人員、懂技術(shù)的一線管理人員和技術(shù)工人），薪酬設(shè)計(jì)就要能吸引市場上的這批人才。公司這幾年的人才主要流向下列兩類企業(yè)： 第一類為有競爭關(guān)系的企業(yè) （如國內(nèi)的飛機(jī)維修企業(yè)及各航空公司）；第二類為無明顯競爭關(guān)系的外資企業(yè)（如GE公司、戴爾公司）。公司可以考慮委托專業(yè)的咨詢公司對(duì)上述兩類公司進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)應(yīng)包括薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利情況、不同職位和不同級(jí)別的薪酬、薪資增長情況、長期激勵(lì)措施以及薪酬走勢分析等。
根據(jù)以上的對(duì)內(nèi)評(píng)估和對(duì)外調(diào)查的結(jié)果，調(diào)整和重構(gòu)公司薪酬體系，建立“內(nèi)具公平性，外具競爭力”的薪酬體系。對(duì)于“核心人才”如持牌工程師，目前給他們支付“牌照津貼”，等到這種人才在市場上不再緊缺或者企業(yè)認(rèn)為他們已不再那么重要時(shí)，再停止支付這種特殊津貼。
3 為員工提供不同的職業(yè)通道
解決好“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的問題。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，這可以對(duì)企業(yè)中處于不同職位中的員工營造不同的競爭環(huán)境和人才激勵(lì)模式， 為企業(yè)針對(duì)不同層級(jí)不同工作類別的員工進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)，為員工核心技能及專長的提升指明方向和提供標(biāo)準(zhǔn)，也為企業(yè)按能力與業(yè)績回報(bào)員工創(chuàng)造公平公正的價(jià)值提供基礎(chǔ) （如圖2所示）。
4 設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和留住員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定地在太古工作，為公司的快速發(fā)展提供有力保障，除了按國家規(guī)定的福利項(xiàng)目外，公司已經(jīng)設(shè)立了“企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃”，以提高雇員的福利待遇，保障員工晚年的生活穩(wěn)定和幸福。作為員工福利的一部分，該項(xiàng)福利是對(duì)長期服務(wù)于公司的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，在一定的程度上有利于增加老員工對(duì)公司的忠誠度，但對(duì)新員工的激勵(lì)沒有很明顯的作用?；谀壳肮粳F(xiàn)狀，除了該福利計(jì)劃外，公司可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些其他福利項(xiàng)目，如旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、 帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取
所需。
5 招聘“合適”的人才而不是“一流”的人才
其實(shí)企業(yè)沒有必要給所有的崗位配備一流的人才，如果能把目光轉(zhuǎn)移到那些能夠勝任工作但勞動(dòng)力市場對(duì)其需求又不是很高的人身上，公司也許能夠保護(hù)自己免受市場力量的影響，從而減少人才的外流。公司的某些崗位如“工卡錄入人員” 、“倉管人員” 、 “圖書管理員” 、“一線技工”等，沒有必要從四年制的精英院校招聘，宜轉(zhuǎn)向從三年制的大中專院?；蚣脊W(xué)校招聘。
6 崗位輪換
采用在多個(gè)崗位上對(duì)員工進(jìn)行交叉培訓(xùn)的方法，使員工具有多種技能，這樣在某一員工離開時(shí)就能迅速從內(nèi)部找到合適的人頂替其原來的崗位，以減輕公司對(duì)任何單一員工的依賴。
7 從其他公司“借調(diào)”技術(shù)人員
公司將介入多個(gè)項(xiàng)目，有機(jī)會(huì)成為某些項(xiàng)目的“總包商”，如波音B747-400客機(jī)改貨機(jī)，這是較大型的項(xiàng)目，需要有多個(gè)公司的合作才能完成。很多零件可能會(huì)由另外的“分包商”設(shè)計(jì)并生產(chǎn)，然后交到太古，由太古將這些零件組裝成更大的模塊并裝到飛機(jī)上，最后將改裝后的飛機(jī)交到航空公司手中。因?yàn)檫@種項(xiàng)目是階段性很強(qiáng)的工作，為了減少人員的雇傭，公司可以考慮讓“分包商”的關(guān)鍵技術(shù)人員跟著零件一起到太古，在這階段成為太古的員工并和太古員工一起協(xié)同工作。
8 發(fā)掘和培養(yǎng)企業(yè)將來的繼任者
為了使企業(yè)將來在繼任者上有更多的選擇，應(yīng)及早從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一個(gè)可以獨(dú)當(dāng)一面的候選人群體，為將來的接班問題的順利解決打下伏筆。對(duì)繼任候選人的培養(yǎng)可以采取多種方式：（1）正規(guī)教育，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓繼任者接受先進(jìn)的正規(guī)教育，系統(tǒng)地接受包括財(cái)經(jīng)方面的專業(yè)訓(xùn)練；（2）行業(yè)內(nèi)的工作經(jīng)歷，讓潛在繼任者到本企業(yè)以外的本行業(yè)的一流企業(yè)（如香港國泰航空公司、香港飛機(jī)工程有有限公司、美國波音公司等）獲得更多的工作經(jīng)驗(yàn)，這可以讓他們既得到寶貴的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，又可以作為普通工作者得到磨練，同時(shí)建立更好的“人脈”關(guān)系；（3）創(chuàng)造舞臺(tái)，塑造授權(quán)環(huán)境，讓候選人自我學(xué)習(xí)與成長，除了要有早期的基層工作體驗(yàn)外，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái)，讓他們獨(dú)當(dāng)一面，以幫助他們更快地成長；（4）創(chuàng)始人的親自輔導(dǎo)，企業(yè)創(chuàng)始人一手創(chuàng)下了企業(yè)，不僅對(duì)本企業(yè)了如指掌，而且有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)。如能將這些寶貴的無形財(cái)富傳給繼任者，無疑將有助于該繼任者更快地
成長。
9 結(jié)語
我們有理由相信，通過實(shí)施一系列的人才戰(zhàn)略措施，廈門太古飛機(jī)有限公司一定能繼續(xù)保持快速的發(fā)展態(tài)勢，延續(xù)輝煌。
參考文獻(xiàn)
