發(fā)布時間：2023-11-21 10:16:11
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的信息資源管理的體系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
[關(guān)鍵詞]集成管理 政府信息資源管理 信息戰(zhàn)略 信息組織 信息技術(shù)
近幾年來，政府信息資源管理一直是研究的熱點，而集成思想在信息資源管理領(lǐng)域特別是政府信息資源集成管理的具體應(yīng)用，能夠為政府信息資源管理模式與方法的創(chuàng)新提供新的方向，同時也為政府對信息資源進行科學(xué)有效的管理、開發(fā)與應(yīng)用，更加充分地發(fā)揮信息資源的效能，有效地解決政府信息資源管理中出現(xiàn)的日益復(fù)雜化的問題提供一些有效的途徑。本文在闡述相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于集成觀的政府信息資源管理框架體系，為政府信息資源管理體系構(gòu)建實踐提供參考。
1 集成的內(nèi)涵及其研究基礎(chǔ)
1.1集成的概念與特征
集成的概念是研究集成管理的出發(fā)點，也是研究有關(guān)集成問題的基礎(chǔ)。《現(xiàn)代漢語詞典》將集成的基本內(nèi)涵解釋為匯聚之意；我國廣為流傳的“集大成”之說，將集成界定為事物中好的方面的因素集合，它可以促使達到整體最優(yōu)的效果；而在英文中，集成（integration）源于拉丁語詞根in（內(nèi)部）和tangere（聯(lián)系），integration表示綜合、融合、成為整體、一體化等意思，它強調(diào)內(nèi)部（在）聯(lián)系。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，雖然集成一詞己經(jīng)越來越頻繁地出現(xiàn)在眾多的科技文獻之中，眾多學(xué)者也從不同的角度對集成進行了深入的探索，但是，對于集成的界定，尚缺乏統(tǒng)一的、公認(rèn)的定義。
根據(jù)學(xué)者吳秋明[1]的研究，有關(guān)集成的代表性的觀點有4種：
? 以中國科學(xué)院戴汝為教授為代表的觀點。他認(rèn)為集成就是把非常復(fù)雜的事物的各個方面綜合起來，集其大成[2]，雖然該描述以綜合集成思想為基礎(chǔ)，并針對復(fù)雜事物（系統(tǒng)）對集成的內(nèi)涵進行了界定，但其解釋并不十分明確，同時這種界定沒有完全突破傳統(tǒng)的“集大成”概念的局限。
? 以華東理工大學(xué)龔建橋教授和清華大學(xué)劉曉強教授為代表的觀點。龔建橋認(rèn)為集成是指將獨立的若干部分加在一起或者結(jié)合在一起成為一個整體[3]。與之類似，劉曉強[4]指出集成的本質(zhì)是一些事物集中在一起構(gòu)成一個整體。上述解釋突出強調(diào)了集成的對象、集成的過程和集成的結(jié)果，但界定并不是十分明確。譬如，對于集成的目的（或結(jié)果）用整體來描述顯然是不夠精確的，而僅僅用“加”、“結(jié)合”和“集中”來描述集成活動則沒有充分突出集成的特點，若如此理解，則“將一粒粒沙子集中成為堆也可以稱為集成了”。
? 以中國人民大學(xué)李寶山教授為代表的觀點。他認(rèn)為“要素僅僅是一般性的結(jié)合在一起并不能稱之為集成，只有當(dāng)要素經(jīng)過主動的優(yōu)化，選擇搭配，相互之間以最合理的結(jié)構(gòu)形式結(jié)合在一起，形成一個由適宜要素組成的、相互優(yōu)勢互補、匹配的有機體，這樣的過程才能稱為集成”[5]。該描述明確指出并強調(diào)了集成是主動地尋優(yōu)過程，而不是一般性的集中、匯聚。
? 以武漢理工大學(xué)的李必強教授、武漢大學(xué)海峰教授為代表的觀點。海峰教授認(rèn)為：“集成從一般意義上可以理解為兩個或兩個以上的要素（單元、子系統(tǒng)）集合成為一個有機整體，這種集成不是要素之間的簡單疊加，而是要素之間的有機組合，即按照某一（些）集成規(guī)則進行的組合和構(gòu)造，其目的在于提高有機整體（系統(tǒng)）的整體功能”[6]。 李必強教授也從集成對象、集成結(jié)果的方面指出了集成是將兩個或兩個以上的集成單元（要素、系統(tǒng)）集合成為一個有機整體系統(tǒng)的過程。
通過以上諸多觀點，我們可以發(fā)現(xiàn)其中既有相同之處又有不同之點。相同之處在于，他們都認(rèn)為集成是要素的集合。而分歧之處在于對集成的條件、內(nèi)涵、外延及結(jié)果的認(rèn)識不同。根據(jù)集成在人類社會活動中的應(yīng)用實踐，基于眾多學(xué)者對集成化現(xiàn)象的深入研究，總結(jié)上述從不同角度關(guān)于集成的理解和描述，筆者認(rèn)為，集成的內(nèi)涵可以參照黃杰的研究[7]概括為：集成是指為實現(xiàn)特定的目標(biāo)，集成主體創(chuàng)造性地對集成單元（要素）進行優(yōu)化并按照一定的集成模式（關(guān)系）構(gòu)造成為一個有機整體系統(tǒng)（集成體），從而更大程度地提升集成體的整體性能，適應(yīng)環(huán)境的變化，更加有效地實現(xiàn)特定的功能目標(biāo)的過程。
1.2集成管理
將集成的思想和方法運用到管理實踐的過程中就是集成管理，即運用集成的行為機制和組織機制，將相關(guān)要素按照集成的規(guī)律整合起來形成協(xié)同互補的系統(tǒng)，從而發(fā)揮各要素的潛能，促進組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
集成管理在不同層面上所表現(xiàn)出來的內(nèi)容可能有所差異。在技術(shù)實現(xiàn)層面有可能表現(xiàn)為技術(shù)方法，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息系統(tǒng)技術(shù)等；在科學(xué)管理層面有可能表現(xiàn)為戰(zhàn)略策略、管理模式、組織方式等管理手段。但是其核心是不變的，就是指從集成這一新的角度來分析、對待管理活動、管理要素及管理對象，將它們按照一定的集成模式和方法進行整合，通過創(chuàng)新性的綜合運用各種方法、手段、工具，拓展管理的視野和疆域，促使各管理要素、功能和優(yōu)勢互補、匹配和協(xié)同，從而提高各管理要素的交融度，實現(xiàn)整體功能的倍增或涌現(xiàn)，以實現(xiàn)1+1>2的集成放大效應(yīng)從而提高組織整體功效。
集成管理具有如下幾個特征：
? 主體性。與集成不同，集成中有因人的主體而產(chǎn)生的人工集成現(xiàn)象也有因非人的主體而產(chǎn)生的非人工集成現(xiàn)象，而集成管理是對集成結(jié)果和集成過程的管理，管理本身就是一項具有人的主體的活動，因此集成管理突出強調(diào)人的主體行為，它不是被動地適應(yīng)環(huán)境和隨機地形成集成體，而是依據(jù)一定的目的主動尋優(yōu)選擇搭配，主動地適應(yīng)環(huán)境的變化和達到所要實現(xiàn)的功能目標(biāo)。
? 知識性。集成管理作為一種新型的管理模式和理念，比傳統(tǒng)的管理方法和模式更先進，其根本原因是在集成管理過程中，增加了許多知識和科技的內(nèi)容，不僅管理要素中滲透的知識成分增加了，而且諸如信息、策略、智力等知識性的軟性要素占據(jù)著越來越重要的地位。知識性要素的存在不僅為各要素的整合減少了摩擦和沖突，同時也正是通過它們（知識性要素）才使得各要素能夠創(chuàng)造性地結(jié)合在一起，形成競爭性的互補關(guān)系，使得集成后的要素之間達到協(xié)同有序，從而促進整體效能的倍增或躍變。
? 人本性。在管理理論與實踐的發(fā)展過程中，人這一要素已愈來愈受到關(guān)注。從“經(jīng)濟人”演變到“社會人”，乃至發(fā)展到“文化人”，不論對人做何假設(shè)，如果一種管理理論或模式?jīng)]能真正將人作為核心資源（要素）來對待，那么將無法充分體現(xiàn)人的主體作用。前面已經(jīng)提到集成管理中，創(chuàng)造性的因素是不可或缺的，因此，集成管理是一種真正的以人本為核心的管理方式，人的創(chuàng)造性是集成管理效能形成和發(fā)揮的關(guān)鍵所在，也正是人在集成管理中的特殊位置，使整個管理行為模式打上了深深的人性化的烙印。
? 多樣性。這里所謂的多樣性，主要是指管理要素的多樣性。在傳統(tǒng)的管理活動中人，、財、物是最主要、最基本的管理要素，而在集成管理里，人、財、物、信息、知識、核心能力、科學(xué)技術(shù)方法，甚至于整個組織都將成為它的管理對象，其涉及的集成要素數(shù)量眾多且復(fù)雜多變，其內(nèi)容性質(zhì)各不相同，從而使集成管理具有多樣性。
? 靈活性。正如前面關(guān)于集成的動態(tài)性、開放性等特性的描述，集成管理是從一個全方位的視角來審視管理的范疇，通過不斷地與外界交流，集成管理不斷地吸收各種有助于提高管理水平的先進科技成果和資源，同時不斷地調(diào)整管理對象（要素）及其之間的關(guān)系，其管理運作呈現(xiàn)出很強的“隨機應(yīng)變”的柔性。由于集成管理的實施主要是靠非強制性的軟性（知識性）手段和方式來推動，因此，其轉(zhuǎn)換敏捷而且成本低廉，能夠更加有效地適應(yīng)環(huán)境變化。
2 政府信息資源管理的集成要素解析
2.1信息資源與政府信息資源
有關(guān)信息資源的定義，學(xué)術(shù)界迄今尚未達成一致，但基本上可以將信息資源的定義分為兩類，即對信息資源的狹義理解和對信息資源的廣義理解。
烏家培教授認(rèn)為：“對信息資源有兩種理解。一種是狹義的理解，即僅指信息內(nèi)容本身。另—種是廣義的理解，指的是除信息內(nèi)容本身外，還包括與其緊密相連的信息設(shè)備、信息人員、信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)等”[8]。馬大川教授認(rèn)為：“廣義的信息資源是指信息和它的生產(chǎn)者及信息技術(shù)的集合，即廣義的信息資源由三部分組成：①人類社會經(jīng)濟活動中的各類有用信息；②為某種目的而生產(chǎn)有用信息的信息生產(chǎn)者；③加工、處理和傳遞有用信息的技術(shù)。狹義的信息資源則僅僅指人類社會經(jīng)濟活動中經(jīng)過加工處理有序化并大量積累后的有用信息的集合，包括科學(xué)技術(shù)信息、政策法規(guī)信息、社會發(fā)展信息、經(jīng)濟信息、市場信息、金融信息等多方面內(nèi)容”[9]。
不論是狹義的還是廣義的理解，信息資源至少都包含兩個特征：①信息資源是“有用信息的集合”，是“可以利用的信息”；②信息成為資源的必要條件，是信息的加工、處理和序化活動。
與信息資源概念相對應(yīng)，政府信息資源的概念也有廣義和狹義之分。狹義政府信息資源是指一切產(chǎn)生于政府內(nèi)部或雖然產(chǎn)生于政府外部、但對政府活動有影響的信息資源的統(tǒng)稱。產(chǎn)生于政府內(nèi)部的，例如各種條例、規(guī)定、章程、命令、指示、批復(fù)、議案、通告、公函、會議紀(jì)要、合同、協(xié)議書等；產(chǎn)生于政府外部的，例如新聞報道、消息資料、提議議案、社會調(diào)研等。
廣義上的政府信息資源是指政府行政工作中產(chǎn)生和利用的信息資源及其相關(guān)人員、設(shè)備、技術(shù)、環(huán)境和資金等要素的集合，包括政府信息資源本身、信息技術(shù)設(shè)施資源和其他資源。
更有學(xué)者認(rèn)為政府信息資源是相對于除政府之外的其他社會組織（如工商企業(yè)、 社會團體、醫(yī)院、學(xué)校、圖書館等，主要是工商企業(yè)）的信息資源而言的，是政府所有活動所涉及的信息資源的集合， 它包括信息內(nèi)容資源以及收集、處理、傳輸、、使用、儲存信息內(nèi)容的技術(shù)、設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)和人等資源[10]。
本文根據(jù)內(nèi)容研究的需要采用廣義的理解，即政府信息資源除包含信息本身以外，還包含相關(guān)的信息設(shè)施、信息技術(shù)、信息人員等方面的內(nèi)容。
2.2政府信息資源管理中的集成思想
政府信息資源是國家的戰(zhàn)略性資源，政府信息化及電子政務(wù)建設(shè)的目的在于使每個組織和個人都能夠在一定范圍內(nèi)最大限度地利用政府信息資源，保證各個政府機構(gòu)都能有效地履行各自的職責(zé)[11]。從這個角度來講，有效的管理思想和管理方法是必不可少的。
? 集成有助于實現(xiàn)政府信息資源的跨部門共享。我國的政府信息化建設(shè)已經(jīng)歷了20多年的時間，國家在這方面投入了大量的財政資金，目前我國政府辦公業(yè)務(wù)網(wǎng)（政務(wù)內(nèi)網(wǎng)）已基本建成，政府公眾信息網(wǎng)（政務(wù)外網(wǎng)）也形成了相當(dāng)規(guī)模。但是由于標(biāo)準(zhǔn)不一、各自為政、自成一體、不聯(lián)不通，缺乏有效整合，政府大小部門間最終形成了一個個“信息孤島”，隔斷了部門內(nèi)業(yè)務(wù)上的內(nèi)在聯(lián)系，致使豐富的信息資源難以得到共享，大量資金投入的結(jié)果，卻不能獲得為社會提供便利的政府公共服務(wù)的回報。可見，當(dāng)前的政務(wù)信息化建設(shè)，需要大力推動關(guān)聯(lián)部門的信息互聯(lián)，使政府關(guān)聯(lián)部門走出“信息孤島”。因此，有必要尋求一種有效的管理模式，消除政府部門之間的“信息孤島”，促進政府信息資源跨部門共享的實現(xiàn)。集成的本質(zhì)是要素的整合和優(yōu)勢互補。因此，推進信息集成有助于信息要素的開發(fā)與利用，是改善“信息孤島”局面的必由之路。
? 集成一直是政府信息資源管理的核心觀念之一。我國學(xué)者孟廣均認(rèn)為，“信息資源管理一般被認(rèn)為是一個集成領(lǐng)域，是由多種人類信息活動所整合而成的特殊形式的管理活動”[12]。盧泰宏認(rèn)為，“信息資源管理是一種集約化管理”[13]。而從整個信息費資源管理理論的發(fā)展來看，雖然先后出現(xiàn)了技術(shù)集成學(xué)派、信息集成學(xué)派和集成運動學(xué)派三個主要學(xué)術(shù)派別，但三個學(xué)派都認(rèn)為“集成”是信息資源的基本特點。如前面所提到的美國信息資源管理學(xué)家霍頓的信息資源集成概念[14]。英國的信息管理學(xué)家Beaumont和Sutherland認(rèn)為，“信息資源管理是一個集合名詞，它包括所有能夠確保信息利用的管理活動”[15]。美國信息管理學(xué)家Marchand和Kresslein則更詳細地區(qū)分了公共機構(gòu)中的信息孤島，提出了信息資源集成管理的模型[16]?？梢?，集成的思想一直是信息資源管理的核心觀念。
整個政府管理決策的過程是一個信息資源集成的過程。根據(jù)西蒙的決策理論，政府決策的過程主要包括4個階段（見圖1）：①信息收集階段。主要任務(wù)是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)集成相關(guān)的內(nèi)外部信息資源。②擬定計劃階段。主要任務(wù)是利用一定的程序和模式對所收集的信息資源進行再集成，以便得到若干可行的備選方案。③選定計劃階段。主要任務(wù)是從備選方案中選擇確定最佳方案。④審查計劃階段。主要任務(wù)是在最終方案中集成新的信息資源，以便完善最終的決策方案。
可見，上述每一階段都離不開相關(guān)的信息資源，政府決策的過程也是信息資源集成的過程。
事實上，目前集成思想在政府信息資源管理的應(yīng)用中也得到了一定程度的體現(xiàn)，電子政務(wù)GRP解決方案的提出就是一例。此外，政府信息化規(guī)劃、信息戰(zhàn)略制定、政務(wù)流程重組、信息系統(tǒng)分析與設(shè)計、知識共享與知識管理方案等都涉及到信息資源的集成管理問題。但由于信息資源集成管理的理論還不成熟，加之政府部門的特殊性，對信息資源集成的管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，如何實現(xiàn)政府信息資源的綜合集成是一大難題。
3 集成視角下的政府信息資源管理框架模型
本課題研究集成視角下的政府信息資源管理，就是將政府信息資源管理置于集成觀之下，用集成的思想審視政府信息資源管理實踐的過程，用集成的理論構(gòu)建政府信息資源管理的模式。具體來說，即在管理思想上以集成理論為指導(dǎo)，在管理行為上以集成機制為核心，在管理視野上突破政府機關(guān)的部門與行業(yè)限制，從新的角度和層面來對待各種信息資源要素，提高各種管理要素的交融度，以利于優(yōu)化和增強管理對象的有序性，最終推動一個高技術(shù)與高效率電子政府的建立[17]。
霍國慶指出信息資源集成的管理的空間結(jié)構(gòu)要素主要包括4個方面的內(nèi)容[18]，如圖2所示：
圖2 霍國慶的信息資源集成管理結(jié)構(gòu)
其中管理主體是指政府信息化的實際推動者、組織者或?qū)嵤┱撸瓤梢允钦块T設(shè)立的專門信息機構(gòu)（如信息化辦公室或信息化領(lǐng)導(dǎo)小組），也可以是其他社會組織（如各類電子政務(wù)方案的供應(yīng)商和外包商）或是個體的信息人員；管理的對象是信息，即政府信息化建設(shè)中所涉及到的各種狹義上的信息資源要素；對信息資源的管理可以在多種管理理論的指導(dǎo)下，采用人文的、經(jīng)濟的或技術(shù)的管理方法進行管理。
而閻嚴(yán)則指出，以管理主體為中心，與管理對象、管理手段和管理方法相互作用，最終形成一個相互關(guān)聯(lián)的復(fù)合結(jié)構(gòu)[19]。在這個復(fù)合結(jié)構(gòu)中，政府信息資源的集成涉及到各類管理主體集成、信息技術(shù)集成、信息資源集成、信息戰(zhàn)略集成4個層次，如圖3所示：
圖 3 閻嚴(yán)的政府信息資源集成管理模型
閻嚴(yán)的政府信息資源管理模型將霍國慶的信息資源管理模型具體化到主體、資源、技術(shù)與戰(zhàn)略上，并強調(diào)應(yīng)以政府信息戰(zhàn)略為指引，由信息資源、管理主體、信息技術(shù)平臺三者構(gòu)成虛擬聯(lián)盟，來實現(xiàn)政府信息資源的集成。但是，該模型并未很好地闡釋各要素之間的作用與反作用，而將政府信息資源的集成管理模型的驅(qū)動力放在了由“目標(biāo)、需求、利益、投資和法律所建立的政府信息資源集成管理模式的‘五輪驅(qū)動’機制”[19]上。而實際上，由集成要素所組成的管理模型是一個完整的集成體，因此，主要驅(qū)動力量應(yīng)該來源于其內(nèi)部各要素之間的關(guān)系，也就是集成的“品性”。
筆者結(jié)合霍國慶與閻嚴(yán)的研究，按照政府信息資源管理的內(nèi)在邏輯，建立了一個以信息戰(zhàn)略為出發(fā)點，以信息組織為中心，以政府信息為對象，以政府信息技術(shù)為保障的“集成觀下的政府信息資源管理模型”，如圖4所示：
圖4 集成觀下的政府信息資源管理模型
3.1 政府信息戰(zhàn)略
對信息戰(zhàn)略的集成是政府信息資源管理的宏觀層次，集成的結(jié)果是制訂與規(guī)劃政府信息戰(zhàn)略，目的是要使政府信息組織、政府信息和信息技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化和整合化，使得整個信息資源管理能夠從始至終保持一個良好的、適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的有序狀態(tài)。
3.2 政府信息組織
對政府信息組織的集成就是對各類政府信息資源管理的主體的集成，其基本目標(biāo)是為破除政府信息資源管理中已經(jīng)和有可能出現(xiàn)的各類“信息孤島”現(xiàn)象提供組織保障。組織的核心是人，而政府信息資源的使用者、決策者、操作者都是人，因此，從這個意義上來說，政府信息組織的集成是政府信息管理非技術(shù)因素中的核心。從各國的政府信息資源管理的實踐來看，制約政府信息化實施效果的往往就是組織中的壁壘，而不是顯而易見的信息建設(shè)與共享的技術(shù)。因此，只有采取有效措施實現(xiàn)有關(guān)信息組織的集成，才能將政府信息戰(zhàn)略與政府信息資源管理的對象——信息，有效地結(jié)合在一起，最終保證政府信息化目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.3 政府信息
對政府信息的集成是信息資源管理的歸宿，政府信息需要按照一定的方式進行收集、整理、拆分、組合、編輯、檢索、輸出成信息產(chǎn)品，組成標(biāo)準(zhǔn)、有序、完整、有價值的信息體系。一方面，政府廣泛存在的異構(gòu)信息需要進行轉(zhuǎn)換和處理統(tǒng)一格式，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享；另一方面，不斷深化的政府信息資源管理，使得政府信息的表現(xiàn)模式更加豐富，信息需求更加多樣，對政府信息的集成將信息按照一定的范圍、目標(biāo)和功能組成有機的整體，提高政府信息的有效利用率，為政府服務(wù)提供資源，為政府決策提供支持。
3.4 政府信息技術(shù)
從來源上來看，信息技術(shù)可以被看作是政府信息資源管理流程的外部因素，但是從政府信息資源管理的邏輯上看，信息技術(shù)是政府信息資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)和必要條件。信息技術(shù)主要包括網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)和知識發(fā)現(xiàn)技術(shù)，對這些技術(shù)的集成能夠?qū)崿F(xiàn)信息資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建。從廣義上講，對政府信息技術(shù)的集成的結(jié)果是一個由各類信息系統(tǒng)、通信網(wǎng)絡(luò)和各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組成的信息技術(shù)平臺。政府信息技術(shù)對政府信息資源管理的各個要素都有關(guān)聯(lián)性，它本身并不完全隨著政府信息資源管理的變化而變化，但是，隨著信息技術(shù)領(lǐng)域的擴展，由政府信息化所帶來的政府信息技術(shù)的發(fā)展同樣不可忽視。
集成觀下的政府信息資源管理框架模型的4個層面是相互影響、相互作用、相互滲透的。其中，政府信息戰(zhàn)略的集成是方向，為政府信息、政府信息組織和政府信息技術(shù)提供原則、目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)；政府信息組織的集成是核心，是政府信息化的實際推動者、組織者或?qū)嵤┱?，是?lián)系各要素之間的紐帶；政府信息的集成是歸宿，是政府信息戰(zhàn)略、政府信息技術(shù)、政府信息組織的著力方向；政府信息技術(shù)的集成是保障，“工欲善其事必先利其器”，缺乏了信息技術(shù)，政府信息資源管理就無從談起。更進一步地說，整個政府信息資源的管理就是一個各要素綜合集成的過程，從業(yè)務(wù)流程上來說，政府信息資源管理的進程是從政府信息戰(zhàn)略到政府信息組織再到政府信息技術(shù)最后落腳到政府信息本身，整個過程的每個環(huán)節(jié)都必須緊密協(xié)同，相互匹配。因此，一方面，集成與否成為了衡量政府信息資源管理優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，集成化也是政府信息資源管理的思想和方法。集成觀視角下的政府信息資源管理框架模型為政府信息資源現(xiàn)代化集成管理提供了宏觀體系結(jié)構(gòu)參考，并為進一步細化研究提供了方向和指導(dǎo)。
參考文獻：
[1] 吳秋明.集成管理理論研究[D].武漢：武漢理工大學(xué)，2004：30-31.
[2] 戴汝為.智能系統(tǒng)的綜合集成[M].杭州：浙江科學(xué)技術(shù)出版社，1995：12.
[3] 龔建橋，朱睿.科技企業(yè)集成管理研究論綱[J].科研管理，1996（5）：16-19.
[4] 劉曉強.集成論初探[J].中國軟科學(xué)，1997（l0）： 68-69.
[5] 李寶山.集成管理——高科技時代的管理創(chuàng)新[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1998： 32-36.
[6] 海峰， 李必強.集成論的基本范疇[J]. 中國軟科學(xué)， 2001（1）： 55-58.
[7] 黃杰，熊江陵，李必強.集成的內(nèi)涵與特征初探[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003，24（7）： 20-22.
[8] 烏家培.信息資源與信息經(jīng)濟學(xué)[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，1996（2）：17-20.
[9] 馬大川.論信息資源網(wǎng)絡(luò)建設(shè)[J].信息資源與社會發(fā)展.武漢：武漢大學(xué)出版社， 1996：94-97.
[10] 高純德.信息化與政府信息資源管理[M].北京：中國計劃出版社，2001：11.
[11] 查先進.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下政府信息資源的共享與保密[J].圖書情報知識，2002（4）： 2-5.
[12] 孟廣均.信息資源管理導(dǎo)論[M].北京： 科學(xué)出版社，1998：53-57.
[13] 盧泰宏.國家信息政策[M].北京： 科學(xué)技術(shù)文獻出版社，1993.
[14] Horton F W. Information resources management[M].Englewood Cliff： Prentice Hall，1985.
[15] Beaumont J R，Sutherland E. Information Resources Management[M]. Oxford： Butterworth —Heinemann Ltd ，1992.
[16] Marchand D A， Kresslein J C. Information resources management and the public administrator[M]// Rabin J， Jackowski E M. Handbook of Information Resources Management. New York： Marcel Dekker，1988：395-456.
[17] 周毅.電子政府信息資源集成管理研究[J].情報理論與實踐， 2004（3）： 256-258.
[18] 霍國慶，楊英.企業(yè)信息資源的集成管理[J].情報學(xué)報，2001（1）：2-9.
[19] 閻嚴(yán).論政府信息資源的集成管理[J].情報雜志，2007（3）：99-100，98.
關(guān)鍵詞：信息完全；技術(shù)；體系
一、前言
隨著金川集團公司跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，企業(yè)信息化進程不斷深入，企業(yè)信息安全己經(jīng)引起公司領(lǐng)導(dǎo)的的高度重視，但依然存在不少問題。調(diào)查結(jié)果表明，造成網(wǎng)絡(luò)安全事件發(fā)生的原因有很多，一是安全技術(shù)保障體系尚不完善，企業(yè)花了大量的金錢購買了信息安全設(shè)備，但是技術(shù)保障不成體系，達不到預(yù)想的目標(biāo);二是應(yīng)急反應(yīng)體系沒有經(jīng)常化、制度化;三是企業(yè)信息安全的標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)滯后。其中，由于未修補或防范軟件漏洞導(dǎo)致發(fā)生安全事件的占安全事件總數(shù)的80%，登錄密碼過于簡單或未修改密碼導(dǎo)致發(fā)生安全事件的占19%。近年來，雖然使用單位對信息網(wǎng)絡(luò)安全管理工作的重視程度普遍提高，80%的被調(diào)查單位有專職或兼職的安全管理人員，但是，很多企業(yè)存在安全觀念薄弱、安全管理員缺乏培訓(xùn)、安全經(jīng)費投入不足和安全產(chǎn)品不能滿足要求等問題，也說明目前安全管理水平還比較低。因此現(xiàn)代企業(yè)迫切需要建立信息資源安全管理體系。
二、企業(yè)信息資源安全管理體系構(gòu)建
1、企業(yè)信息安全組織管理
企業(yè)信息安全組織體系定義為一個三層的組織，組織架構(gòu)如圖所示:
企業(yè)信息安全組織
l)總經(jīng)理通過總經(jīng)辦負責(zé)企業(yè)信息、安全的決策事項。2)總經(jīng)理任命一名信息安全主管負責(zé)企業(yè)信息安全的風(fēng)險管理，該主管領(lǐng)導(dǎo)一個有各個部門主要負責(zé)人參加的信息安全管理小組維護企業(yè)信息安全管理體系、管理企業(yè)信息安全風(fēng)險。3)總經(jīng)理任命一名信息安全審計師，負責(zé)企業(yè)信息安全活動的審計。4)行政部門、業(yè)務(wù)部門和分支機構(gòu)執(zhí)行信息安全管理體系中的相應(yīng)安全政策，并在信息安全管理主管的領(lǐng)導(dǎo)下，實施風(fēng)險管理計劃。各個部門負責(zé)人有義務(wù)向信息安全主管報告所管轄部門的信息安全狀況，信息安全主管應(yīng)定期在組織范圍內(nèi)和向上級機關(guān)報告企業(yè)信息安全狀況。
2、企業(yè)信息安全政策管理
根據(jù)企業(yè)信息安全風(fēng)險分析的結(jié)果和信息安全政策制定的原則，設(shè)計信息安全政策體系包括以下幾點：（1）企業(yè)信息安全風(fēng)險管理政策：a)信息安全風(fēng)險定義，包括風(fēng)險等級定義和安全類別定義;b)信息安全風(fēng)險評估執(zhí)行要求，包括時問周期要求、范圍要求、基于事件的風(fēng)險評估要求:c)信息安全風(fēng)險評估責(zé)任，包括信息安全管理人員責(zé)任和業(yè)務(wù)部門責(zé)任。（2）企業(yè)信息安全體系管理政策：a)管理體系的規(guī)劃，包括規(guī)劃的時機、規(guī)劃的內(nèi)容、規(guī)劃的依據(jù)、規(guī)劃的責(zé)任人:b)管理體系的實施，包括、培訓(xùn)、執(zhí)行獎懲。c)管理體系的驗證，包括周期管理評審、安全審計、事件評審、殘留風(fēng)險評估。d)管理體系的改進，包括分析和變更控制。（3）病毒抵御安全政策：a)操作程序一運行網(wǎng)絡(luò)管理人員日常工作的程序。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險是不規(guī)范的管理活動造成無效或低效的管理。b)關(guān)鍵資源監(jiān)控一識別出關(guān)鍵設(shè)備并對關(guān)鍵設(shè)備的運行狀態(tài)進行監(jiān)控。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險是關(guān)鍵資源異常情況不能被及時發(fā)現(xiàn)和處理。c)軟件系統(tǒng)維護一對軟件系統(tǒng)及時地升級和打補丁。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險是軟件系統(tǒng)未及時升級和/或打補丁而造成的信息故障或者安全事故。d)敏感資料存儲一對在業(yè)務(wù)進行過程中產(chǎn)生的敏感信息的存放管理。這部分安全政策主要控制的風(fēng)險是由于對敏感資料存儲不當(dāng)導(dǎo)致資料的丟失或泄漏。
3、企業(yè)信息安全事件管理
目前，沒有任何一種具有代表性的信息安全策略或防護措施可對信息、信息系統(tǒng)、服務(wù)或網(wǎng)絡(luò)提供絕對的保護。即使采取了防護措施，仍可能存在殘留的弱點，使得信息安全防護變得無效，從而導(dǎo)致信息安全事件發(fā)生，并對企業(yè)的業(yè)務(wù)運行直接或間接地產(chǎn)生負面影響。此外，以前未被認(rèn)識到的威脅也將會不可避免地發(fā)生。企業(yè)如果對如何應(yīng)對這些事件沒有作好充分準(zhǔn)備，其任何實際響應(yīng)的效率都會大打折扣，甚至還可能增加潛在的業(yè)務(wù)負面影響。因此，企業(yè)應(yīng)著重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必企業(yè)應(yīng)著重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必要過程包括：（1）發(fā)現(xiàn)和報告發(fā)生的信息安全事態(tài)，無論是由企業(yè)人員／顧客引起的還是自動發(fā)生的（如防火墻警報）。（2）收集有關(guān)信息安全事態(tài)的信息，由企業(yè)的運行支持組人員進行評估，確定該事態(tài)屬于信息安全事件還是發(fā)生了誤報。確認(rèn)該事態(tài)是否屬于信息安全事件，如果是，則立即作出響應(yīng)，同時啟動必要的法律取證分析、溝通活動。（3）進行評審以確定該信息安全事件是否處于控制下。（4）如果處于控制下，則啟動任何所需要的進一步的后續(xù)響應(yīng)，以確保所有相關(guān)信息準(zhǔn)備完畢，供事件解決后評審所用。（5）如果不在控制下，則采取“危機求助”活動并召集相關(guān)人員，如企業(yè)中負責(zé)業(yè)務(wù)連續(xù)性的管理者和工作組。（6）在整個階段按要求進行上報，以便進一步評估和決策。（7）確保所有相關(guān)人員，正確記錄所有活動以備后面分析所用。（8）確保對電子證據(jù)進行收集和安全保存，同時確保電子證據(jù)的安全保存得到持續(xù)監(jiān)視，以備法律起訴或內(nèi)部處罰所需。（9）確保包括信息安全事件追蹤和事件報告更新的變更控制制度得到維護，從而使得信息安全事態(tài)／事件數(shù)據(jù)庫保持最新。
4、企業(yè)信息安全技術(shù)管理
我們所構(gòu)建的信息安全管理體系中，不能忽視技術(shù)的作用，雖然只使用技術(shù)控制不能保證一個信息安全環(huán)境，但是在通常情況下，它是信息安全項目的基礎(chǔ)部分。（1）密碼服務(wù)技術(shù)。密碼服務(wù)技術(shù)為密碼的有效應(yīng)用提供技術(shù)支持。通常密碼服務(wù)系統(tǒng)由密碼芯片、密碼模塊、密碼機或軟件，以及密碼服務(wù)接口構(gòu)成。通常，企業(yè)會涉及以下幾個方面的密碼應(yīng)用：數(shù)字證書運算、密鑰加密運算、數(shù)據(jù)傳輸、數(shù)據(jù)儲存、數(shù)字簽名、數(shù)字信封。（2）故障恢復(fù)技術(shù)。故障恢復(fù)的主要措施有：群集配置，由多臺計算機組成群集結(jié)構(gòu)，盡可能消除整個系統(tǒng)可能存在的單點故障；雙機熱備份，在任何一臺設(shè)備失效的情況下，按照預(yù)先定義的規(guī)則快速切換至相應(yīng)的備份設(shè)備，維持業(yè)務(wù)的正常運行；故障恢復(fù)管理，由專門的集群軟件進行管理和監(jiān)控，使應(yīng)用系統(tǒng)在任何軟硬件組成單元發(fā)生故障時，能夠根據(jù) 故障情況重新分配任務(wù)。（3）惡意代碼防范技術(shù)：惡意代碼防范技術(shù)包括四大系統(tǒng)：病毒查殺系統(tǒng)、網(wǎng)關(guān)防毒系統(tǒng)、群件防毒系統(tǒng)、集中管理系統(tǒng)。（4）入侵檢測技術(shù)。入侵檢測系統(tǒng)是實現(xiàn)入侵檢測功能的一系列的軟件、硬件的組合。入侵檢測系統(tǒng)以實時方式監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)通信，對其進行分析并實時安全預(yù)警，從而使企業(yè)能夠有效管理內(nèi)部人員和資源，并對外部攻擊進行早期預(yù)警和跟蹤，有效保障系統(tǒng)安全?；谥鳈C的入侵檢測系統(tǒng)通常以系統(tǒng)日志、應(yīng)用程序日志等審計記錄文件作為數(shù)據(jù)源。通過比較這些審計記錄文件與攻擊簽名是否匹配，如果匹配立即報警采取行動.基于網(wǎng)絡(luò)的入侵檢測系統(tǒng)把原始的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)包作為數(shù)據(jù)源。它是利用網(wǎng)絡(luò)適配器來實時監(jiān)視并分析通過網(wǎng)絡(luò)進行傳輸?shù)乃型ㄐ艠I(yè)務(wù)。（5）掃描與分析技術(shù)。端口掃描工具能識別網(wǎng)絡(luò)上活動的計算機，同樣也可以識別這些計算機上的活動端口和服務(wù)?？梢話呙杼囟愋偷挠嬎銠C、協(xié)議和資源，也可進行普遍掃描。漏洞掃描可以掃描網(wǎng)絡(luò)并得到非常詳細的信息?？梢宰R別暴露的用戶名和組，顯示開放的網(wǎng)絡(luò)共享，并暴露配置問題和其他服務(wù)器漏洞。內(nèi)容過濾器也能有效地保護機構(gòu)系統(tǒng)，使其不受誤用和無意的拒絕服務(wù)。
5、企業(yè)信息安全培訓(xùn)的必要性
公司目前很多崗位和部門的員工都從事涉密數(shù)據(jù)相關(guān)工作，有很多數(shù)據(jù)和信息涉及到公司的機密和知識產(chǎn)權(quán)，但是大多數(shù)員工信息安全意識差，在平時的工作中在意識上和實際工作中存在很多問題，導(dǎo)致涉密數(shù)據(jù)的外漏，給公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成不可挽回的損失。在有管理組織、政策制度和技術(shù)保障的情況下，通過對涉密數(shù)據(jù)相關(guān)工作人員的信息安全意識和信息安全操作培訓(xùn)是非常必要的。
三、結(jié)語
總之，企業(yè)信息安全管理體系是一個企業(yè)日常經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展的基本保證，也是企業(yè)戰(zhàn)略和管理的重要環(huán)節(jié)。建立信息安全管理體系的目的就是降低信息風(fēng)險對企業(yè)的危害。并將企業(yè)信息系統(tǒng)投資和商業(yè)利益最大化。信息安全不只是個技術(shù)問題，而更多的是商業(yè)、管理和法律問題。實現(xiàn)信息安全不僅僅需要采用技術(shù)措施，還需要更多地借助于技術(shù)以外的其他手段。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)人力
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計不夠合理
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實施獎勵的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結(jié)，給員工造成心理方面的負擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結(jié)合
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實到位
實施科學(xué)合理的考核制度是實現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計方面需要加強績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團結(jié)進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)進行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
參考文獻：
[1]廖思佳.基于人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用[J].知識經(jīng)濟，2017(03).
關(guān)鍵詞：心理薪酬 心理契約 群體效應(yīng)
近年來，隨著企業(yè)的飛速發(fā)展，人力資源管理也不斷引入新的學(xué)科，而心理學(xué)也逐漸在人力資源管理領(lǐng)域嶄露頭角。筆者通過查閱文獻，訪談企業(yè)從事人力資源管理以及行政管理的相關(guān)人士，總結(jié)出一些當(dāng)前在現(xiàn)代人力資源管理中所存在的重點和熱點心理學(xué)問題供大家探討。
一、心理薪酬
組織內(nèi)部員工的薪酬方案是影響員工激勵水平的重要因素，它不僅決定著工作滿意度和組織承諾等工作態(tài)度變量，也決定著工作績效、組織。在現(xiàn)代的人力資源管理中，強調(diào)“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息時代的到來，使得企業(yè)的經(jīng)濟性薪酬不再如同以前一樣難以獲得，使得員工更能夠與他人進行比較。這使得企業(yè)利用經(jīng)濟性薪酬策略獲取的競爭力大打折扣。而心理報酬策略則是建立在對人力資源心理學(xué)的研究基礎(chǔ)上，從發(fā)展和生活兩個角度，有針對性的采取一系列措施提高員工對薪酬滿意度，對企業(yè)的滿意度，進而使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，從而留在企業(yè)安心工作。
心理學(xué)中的很多理論都對心理薪酬的必要性做出了闡述。馬斯洛認(rèn)為人類的需要主要有五種 ：生理的需求、安全的需求、親和的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求，這些需求由低至高依次排成一個階層。按照馬斯洛的理論，第一層次需求和第二層次的需求可通過貨幣薪酬滿足，其余三層次的需求需要通過非貨幣薪酬滿足。因此，根據(jù)這種理論，理薪酬應(yīng)被分為三類：與親和相關(guān)的心理薪酬、與尊重相關(guān)的心理薪酬、與自我實現(xiàn)相關(guān)的心理薪酬。弗雷德里克•赫茲伯格的雙因素論，把上述三種薪酬分為兩類：保健性的心理薪酬和激勵性的心理薪酬。按照這種理論，與情感相關(guān)的內(nèi)在薪酬(友誼、尊重、溝通、關(guān)心、公平等)屬于保健性的，它只會導(dǎo)致員工不滿意，不會對員工產(chǎn)生激勵。而與權(quán)利相關(guān)的薪酬(地位、決策權(quán)、責(zé)任、身份、工作條件等)，以及激勵性的心理薪酬，這類薪酬是激勵員工的來源。在現(xiàn)代人力資源管理中薪酬設(shè)計的實踐成果證明，在總薪酬成本不變的情況下，員工的心理報酬水平能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的提升。心理薪酬對于現(xiàn)代企業(yè)員工來說 ，已成為越來越重要的工作動機和激勵因素。
二、心理契約
最早使用“心理契約”術(shù)語的是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授阿奇利斯（argyris），他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系。這種關(guān)系的表現(xiàn)為：如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)，如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范，如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等，雇員就會有少的抱怨，而維持高的生產(chǎn)。李原、郭德俊教授指出了心理契約有以下幾個特點：主觀性、動態(tài)性，還特別強調(diào)心理契約與期望之間存在差異以及心理契約與組織承諾之間存在差異。心理契約的類型主要是四種：交易型、關(guān)系型、變動性和平衡型。他們認(rèn)為在組織背景中，除了重視組織與員工之間的心理契約以外，還應(yīng)該重視員工與顧客、員工與員工之間的心理契約。
三、群體作用
群體是人們彼此間有共同目的，以一定的方式結(jié)合在一起，彼此間存在相互作用，心里存在互相聯(lián)系的兩個以上的人構(gòu)成的集合體。在一個群體中，群體規(guī)范、 群體壓力、群體決策和群體內(nèi)聚力對人們的行為會產(chǎn)生較大的影響，我們稱之為群體心理效應(yīng)。在人力資源管理中，群體心理效應(yīng)是不可忽視的力量。
群體心理效應(yīng)是一把雙刃劍，能夠?qū)θ肆Y源管理起到積極的影響作用，也能夠起到消極的削弱作用。拿群體沖突為例:很多企業(yè)員工之間的關(guān)系存在緊張,互不信任,互不團結(jié),內(nèi)耗現(xiàn)象嚴(yán)重,缺乏溝通,拉幫結(jié)派等不良的人際關(guān)系,造成企業(yè)生產(chǎn)效率低下,凝聚力下降,這便是群體沖突消極作用的體現(xiàn)，其積極作用表現(xiàn)在突會給組織帶來沖擊,使組織不滿于現(xiàn)狀,走向更新。與群體沖突效應(yīng)相對的是群體凝聚力效應(yīng)：群體凝聚力會使群體更傾向于合作,給群體創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍,增強群體工作的績效。但同時,凝聚力太強的群體,大家普遍相信群體決策優(yōu)于個體決策,常常出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象,即群體受到群體思維的困擾,認(rèn)為群體的決策不可能失誤,所以不采納任何相反的意見,經(jīng)常支持最初決策傾向,直接導(dǎo)致群體比個體更容易出現(xiàn)極端決策,從而影響群體的正確抉擇;表現(xiàn)在個體行為取向上則是從眾行為。
從21世紀(jì)開始我國計算機網(wǎng)絡(luò)發(fā)展速度越來越快，為人們生活與工作帶來了極大的便利，所以計算機在國內(nèi)各個行業(yè)的普及速度十分迅猛。如今我國衛(wèi)生信息化得到發(fā)展，在各大醫(yī)院中都開始實行電子病歷，這也可以看出我國醫(yī)院開始進行信息化建設(shè)。利用計算機網(wǎng)絡(luò)管理病歷更為先進、快速和便捷，給醫(yī)務(wù)工作者工作減少了很多負擔(dān)。但是電子病歷應(yīng)用中還是存在很多問題，筆者對電子病歷應(yīng)用中常見的問題進行分析，并給出改進的措施。
關(guān)鍵詞：
電子病歷；信息化管理；醫(yī)院
1引言
近些年，我國一直在進行醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，信息化技術(shù)的全面應(yīng)用重要的表現(xiàn)之一。只有開展信息化管理才能推動醫(yī)院管理規(guī)范化、科學(xué)化，信息化管理是提高醫(yī)院醫(yī)療管理水平的重要因素。而電子病歷就是醫(yī)院全面實行信息化管理的重要標(biāo)志。雖然使用了新的病歷管理技術(shù)，但是管理方法還是用以前傳統(tǒng)的管理方法，很難保障電子病歷的真實性和準(zhǔn)確有效性。所以，醫(yī)院必須要重視電子病歷信息化管理中存在的各種問題，具體分析并解決具體問題，以便提高醫(yī)院電子病歷信息管理的規(guī)范性。
2電子病歷在醫(yī)院信息化管理中常見的問題
2.1電子病歷內(nèi)容相同
電子病歷中具有復(fù)制粘貼功能，復(fù)制粘貼雖然可以給醫(yī)生錄入病歷提供很大的便利，但是也有很大問題，醫(yī)生過多依賴復(fù)制粘貼，導(dǎo)致忽視了病歷的的差異性，所以電子病歷的內(nèi)容相同是電子病歷管理中十分常見的問題。在設(shè)計中為了給醫(yī)生提供便利，電子病歷一般都具有一定的模板，但是在實際中因為對模板過于依賴，經(jīng)常套用模板內(nèi)容，不去考慮每個病患的差異性。相同電子病歷很難體現(xiàn)每個病患的具體身體情況，也影響了醫(yī)生自身水平的提高。如果電子病歷太過模式化，就會降低電子病歷應(yīng)用的價值，也對醫(yī)院后期治療過程造成不利的影響。
2.2患者隱私保密度不夠
電子病歷就是計算機的一個軟件，通過網(wǎng)絡(luò)進行存儲和傳遞，只要擁有賬號與密碼都可以登錄軟件查看每一個病患的身體情況，一旦賬號與密碼被他人得知，很容易就可以獲得病患的資料，還可以修改病歷。在使用紙質(zhì)病歷時修改病歷必須要經(jīng)過上級醫(yī)生的同意，但是電子病歷只有有修改權(quán)限或者賬號與密碼任何人都可以修改，導(dǎo)致病歷真實性和權(quán)威性不足。
2.3電子病歷書寫不夠規(guī)范
對于電子病歷的書寫規(guī)范和內(nèi)容都是有要求的，但是在工作中因為醫(yī)生的懶散導(dǎo)致病歷記錄不夠及時、客觀和準(zhǔn)確。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示電子病歷復(fù)制粘貼缺陷率占據(jù)16.5%，過度依賴電子模板缺陷率占據(jù)28%。經(jīng)常出現(xiàn)沒有對病患進行檢查就直接復(fù)制粘貼別人相同的病情內(nèi)容，病患之間沒有差異性，這在大大降低了醫(yī)療質(zhì)量的同時增加了醫(yī)療風(fēng)險。
3解決電子病歷存在問題的措施
3.1完善模板和限制使用復(fù)制粘貼功能
為了提高電子病歷準(zhǔn)確性和有效性必須限制復(fù)制粘貼功能，在保證記錄效率的情況下，盡可能減少使用復(fù)制粘貼功能，而且要保證電子病歷系統(tǒng)里的內(nèi)容不能夠截圖也不能復(fù)制到系統(tǒng)以外。為了保證電子病歷的質(zhì)量還需要增加許多功能模塊，包括首次病人情況記錄模塊、入院記錄模塊、階段小結(jié)模塊、醫(yī)生查房模塊、出院記錄模塊等。各個科室可以為了突出自身專業(yè)特點建立符合自身病種的模塊，在進行手術(shù)前還要讓患者家屬簽署知情同意書詳細，并記錄在案。在手術(shù)中可以根據(jù)病情建立手術(shù)記錄模塊，包含手術(shù)要點、手術(shù)設(shè)備、手術(shù)人員、手術(shù)步驟和手術(shù)過程等的記錄，只有這樣才能保證記錄規(guī)范、權(quán)威和完整，這也保護了患者和醫(yī)生的權(quán)益。
3.2加強部門管理
電子病歷的質(zhì)量管理體系以電子病歷作為中心，管理工作的每一步都是以電子病歷為前提開展，依靠精益生產(chǎn)信息系統(tǒng)、放射科各項信息查詢統(tǒng)計管理系統(tǒng)、醫(yī)院信息系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像存檔與通信系統(tǒng)等構(gòu)建的質(zhì)量管理平臺，不僅智能性很強，而且還可以對電子病歷的所有環(huán)節(jié)和實施過程進行質(zhì)量控制。所以就保證了電子病歷質(zhì)量，醫(yī)院的管理層必須加以重視和不斷學(xué)習(xí)，尤其要對衛(wèi)生部門實行的病歷規(guī)范進行分析、學(xué)習(xí)和宣傳。為了做到與時俱進，醫(yī)院管理層必須加強信息技術(shù)管理人員之間的交流，只有充分了解電子病歷質(zhì)量控制系統(tǒng)的思路，才能制定其標(biāo)準(zhǔn)。
3.3建立信息安全體系
電子病歷以計算機互聯(lián)網(wǎng)為載體，因為互聯(lián)網(wǎng)的特性，所以電子病歷很容易出現(xiàn)安全性和保密性的問題，因為電子病歷上記錄的病患身體情況屬于個人隱私，所以電子病歷信息化管理必須做好電子病歷保密工作，所以必須做好內(nèi)外結(jié)合，即建立信息的保密制度與信息的安全體系。為了保護病患個人隱私，必須根據(jù)醫(yī)院的實際情況從各個環(huán)節(jié)做好保密工作。對電子個人病歷的建立、錄入、存儲、傳遞、歸檔、使用等環(huán)節(jié)加以控制。為了保證電子病歷不會被隨便更改，必須做好分級授權(quán)工作，明確醫(yī)務(wù)工作人員的權(quán)利。醫(yī)院記錄電子病歷的內(nèi)容時必須要經(jīng)過授權(quán)，沒有授權(quán)單位、個人不能隨意查閱、復(fù)制電子病歷，只有這樣才能落實相關(guān)人員的責(zé)任。為了進一步保障電子病歷安全可以進行實時監(jiān)控，監(jiān)控也可以進行分級，包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、科室負責(zé)人、個人。為了防止電子病歷被中途修改，在建立好電子病歷后，一旦歸檔就不可進行修改，還要對電子病歷定期做恢復(fù)實驗，確保電子病歷信息不被修改。為了預(yù)防外部攻擊，必須建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)中心確保信息能夠?qū)崟r備份上傳，還要建立電子病歷信息安全體系，具備隱私保護、授權(quán)認(rèn)證、數(shù)據(jù)存儲等功能，避免網(wǎng)絡(luò)黑客和病毒攻擊，增強電子病歷安全性、可靠性。
3.4加強電子病歷標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)
為了提高醫(yī)生的病案風(fēng)險意識，必須要重視對其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，加強其責(zé)任心。避免粗心大意、為了偷懶復(fù)制粘貼等不負責(zé)的工作態(tài)度導(dǎo)致電子病歷質(zhì)量下降，醫(yī)生必須要明白自己在病歷中記錄每一句話都具有法律效力，所以書寫病歷必須要全面、真實和準(zhǔn)確。為了保證醫(yī)護記錄一致，需要加強醫(yī)護之間的溝通，做好病情跟蹤核實工作，確保病歷信息記錄真實有效。每一個科室應(yīng)配備專門人員詳細核查病歷，發(fā)現(xiàn)漏簽及時補簽，但是拒絕代簽，提高對電子病歷信息的重視程度。
4結(jié)語
如今電子病歷已不是什么新鮮物，正在逐漸被廣大的醫(yī)務(wù)工作人員和病患認(rèn)可和接受，但是電子病歷的出現(xiàn)對管理人員提出了很高的綜合要求。醫(yī)院必須要了解電子病歷信息化管理中出現(xiàn)的問題，并且采取針對性的解決措施。電子病歷成為信息化管理的重要發(fā)展方向。
參考文獻
[1]張翔,李穎,唐勇.電子病歷在醫(yī)院信息化管理中存在的問題與對策分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2016(35):10-12.
[2]崔黎.電子病歷應(yīng)用過程中存在的問題及對策[J].臨床醫(yī)藥文獻電子雜志,2016(34):6895-6896.
事實上并非如此。有時我們會聽到某企業(yè)的員工抱怨公司的薪酬福利不佳，該企業(yè)的人員流失率也相對較高，但調(diào)查下來卻發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的員工總體薪酬福利已處于行業(yè)中上水平。相反，另外一些企業(yè)員工的總體薪酬福利雖處于行業(yè)中間甚至下游水平，但員工對企業(yè)以及對薪酬的滿意度卻很高，同時，企業(yè)的人員流失率不高。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，造成兩者差異的最主要原因就是后者在每次推行一個新的薪酬方案時都十分重視將薪酬溝通工作做好，薪酬方案執(zhí)行得非常成功，效果也十分理想。
薪酬體系自身的科學(xué)性僅是薪酬管理成功的前提，要保證薪酬體制能真正發(fā)揮其理想的科學(xué)性，提升薪酬執(zhí)行力，就必須依靠有效的薪酬溝通策略。換言之，有效的薪酬溝通通常是提升薪酬執(zhí)行力的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)激勵和留人機制能順利發(fā)揮作用的保障。本文就如何做好企業(yè)的薪酬溝通做一些探討。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬溝通；薪酬執(zhí)行力
一、薪酬溝通的定義詮釋。
薪酬溝通是指在從薪酬體系的設(shè)計、決策到執(zhí)行的各個階段，企業(yè)管理者通過某種途徑或方式就各種薪酬信息，與員工進行相互交流，并獲取理解，達成共識的過程。這里所說的相互交流并非指簡單的告知員工，而是向員工推銷新的薪酬體系，幫助員工更好地理解并接受它。同時通過這個過程，在一定程度上改變員工的想法，態(tài)度和行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、薪酬溝通的作用闡述。
許多在薪酬體系產(chǎn)生變化時發(fā)生勞資雙方矛盾的企業(yè)大多是由于薪酬溝通工作做得不好所導(dǎo)致的。因此，為了使新的薪酬體系盡快落實，做好薪酬溝通工作十分重要。薪酬溝通是提升薪酬執(zhí)行力的關(guān)鍵。然而事實上，在企業(yè)的人力資源管理實踐中，薪酬溝通仍很容易受到人力資源管理者的忽視。這個現(xiàn)象主要由以下幾種原因造成：一是企業(yè)出于對薪酬信息進行保密的原因而不愿意和員工進行溝通；二是企業(yè)原本設(shè)計的薪酬體系由于設(shè)計前期缺乏與相關(guān)人員進行溝通等原因造成最終的薪酬體系有缺陷，從而導(dǎo)致后道的人力資源工作者無法設(shè)計出周全的溝通方案；三是人力資源管理者自身不夠?qū)I(yè)，因而沒有認(rèn)識到薪酬溝通的重要性和必要性。
三、薪酬溝通的步驟探究。
1.明確薪酬溝通的目的。
通常，企業(yè)對原有的薪酬體系進行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個新的薪酬體系，總是意味著企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。
2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍。
一直以來，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時甚至?xí)冃Э己藱C制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得企業(yè)即便擁有一個科學(xué)的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng)建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設(shè)計薪酬溝通的方案。
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設(shè)計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設(shè)計步驟做一個說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時的情況做具體細致的規(guī)劃。實踐經(jīng)驗表明，通常來說，設(shè)計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
首先，在設(shè)計薪酬溝通方案前，完成對企業(yè)中高層管理人員和初級管理人員及員工的關(guān)于薪酬體系的想法和態(tài)度的收集和分析十分重要，這可以大大提升薪酬溝通方案的效用，最終使新的薪酬體系獲得成功。讓員工參與到薪酬溝通方案的設(shè)計中來在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)對員工想法的關(guān)心和重視。同時，員工也會因為這樣的參與增強自身對該方案以及新的薪酬體系的認(rèn)可度和承諾感。
一般來說，可以向企業(yè)管理人員收集的信息主要包括：
（1）管理人員對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）管理人員對薪酬體系即將發(fā)生變化的態(tài)度如何？
（3）管理人員是否了解薪酬體系如何影響員工的工作績效？
（4）管理人員之前是否有向下屬傳達薪酬體系的經(jīng)驗？
（5）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通的效果如何？
（6）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通遇到的困難是什么？
（7）管理人員是否具備和下屬進行薪酬溝通的技能？
（8）管理人員認(rèn)為哪種方式和員工進行薪酬溝通最恰當(dāng)？
可以向普通員工收集的信息主要包括：
（1）員工對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工對目前的薪酬體系滿意嗎？
（3）哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解？
（4）員工對薪酬體系即將發(fā)生變化的態(tài)度如何？
（5）員工是否相信薪酬體系和工作績效之間有很強的聯(lián)系？
（6）員工認(rèn)為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（7）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
以上問題只是針對一些基礎(chǔ)信息提問，收集這些信息主要是為了解企業(yè)的管理人員和普通員工對公司的薪酬體系的理解程度以及他們對公司調(diào)整薪酬體系持什么樣的態(tài)度。具體收集時還需要根據(jù)各企業(yè)自身的情況來進行問題設(shè)計。關(guān)于收集的方式，可以通過問卷調(diào)查，管理人員面談等來收集這些信息。
其次，確定薪酬溝通的內(nèi)容。收集和分析完上述信息，了解了企業(yè)的管理人員及員工對當(dāng)前薪酬體系的看法和企業(yè)調(diào)整薪酬體系的態(tài)度之后，人力資源管理者或薪酬專家需要再次確認(rèn)新的薪酬體系是否需要調(diào)整，如需調(diào)整，需再次召集關(guān)鍵管理人員開會。在最終的薪酬體系確認(rèn)下來之后，人力資源管理者或薪酬專家再次回到薪酬溝通方案的設(shè)計中來，并進入到確定薪酬溝通內(nèi)容的階段。
確定薪酬溝通的內(nèi)容就是要明確薪酬溝通時需要溝通哪些信息。通常，針對不同的薪酬溝通對象，薪酬溝通的內(nèi)容可以根據(jù)不同對象的需求做一個側(cè)重點的區(qū)分。一般來說，薪酬溝通的內(nèi)容可以包含以下這些部分：
（1）公司調(diào)整薪酬體系的原因及必要性。
（2）相關(guān)行業(yè)及市場的薪酬數(shù)據(jù)及其與本企業(yè)比對情況的展示
（僅需列出與此次的薪酬體系相關(guān)的重點數(shù)據(jù)即可）。
（3）新的薪酬體系的各組成部分介紹。
（4）新的薪酬體系設(shè)計背后的激勵機制介紹。
（5）與新的薪酬體系相對應(yīng)的績效考核機制及要點介紹。
（6）新的薪酬體系為員工帶去的福利介紹（如有）。
（7）新的薪酬體系的生效時間及相應(yīng)的操作程序和政策信息介紹。
（8）針對員工如需進一步了解該體系可通過的溝通渠道進行說明。
然后，在收集了信息，確定了薪酬溝通的內(nèi)容之后，還需要明確的是薪酬溝通的進行順序和具體實施人員的落實。進行溝通的順序可以有很多種：自上而下的、自下而上的、橫向鏈?zhǔn)降?、環(huán)式的、全方位的等等。目前大部分進行薪酬溝通的企業(yè)采用的是自上而下的。同時，首次代表企業(yè)方進行溝通的一般為企業(yè)高管或人力資源管理者，由他們負責(zé)統(tǒng)一向全體員工進行溝通，后續(xù)如員工仍有疑問，可直接咨詢直線經(jīng)理或人力資源部門。這種方式可以充分體現(xiàn)企業(yè)在薪酬管理工作中的薪酬信息適度透明的態(tài)度，同時也向員工展現(xiàn)薪酬管理工作的公開和公正性。
最后，選擇薪酬溝通的工具。制定薪酬溝通方案的最后一步就是確定選用什么樣的工具或媒介可以使溝通效果最佳?，F(xiàn)今社會，隨著科技發(fā)展的日新月異，人們通過各式各樣先進的工具進行信息傳遞，這其中也不乏各種可以選作薪酬溝通的工具。歸總起來，當(dāng)前大部分企業(yè)通常會選用得也是溝通效果相對較理想的工具/媒介大致有幾下幾類：
（1）人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達各種信息的方式。運用到薪酬溝通中，具體的表現(xiàn)形式可以是召開大型會議、小型會議或是一對一的面談。在所有的溝通方式中，人際溝通可能是進行薪酬溝通的最為有效的方法。
（2）電子網(wǎng)絡(luò)。除人際溝通外，電子網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)已成為人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一了。電子郵件，線上交流平臺，微博，微信等都可以作為溝通的工具。相對而言，基于薪酬信息需對外保密的特性，目前采用微博和微信的方式進行薪酬溝通的企業(yè)幾乎很少。電子郵件和線上交流平臺則相對更受企業(yè)人力資源管理者的偏愛。在進行了人際溝通后，電子郵件可以作為一種輔助的工具進行信息傳遞。線上平臺則可作為后續(xù)宣傳或員工自助查詢的平臺和工具。本文并不推崇純粹僅使用電子網(wǎng)絡(luò)媒介進行薪酬溝通，首先是因為僅使用電子平臺無法很好地體現(xiàn)企業(yè)對此事的重視，而員工作為被動的接收信息方，可能會遺漏閱讀這些信息，第二個原因則是電子平臺無法第一時間感知到員工的情緒，容易失控。
（3）印刷制品。印刷制品包括一些薪酬福利手冊、備忘錄、宣傳單頁等形式的制品。這些印刷制品可以分別起到不同的作用，如薪酬福利手冊可以方便員工隨時查閱，宣傳單頁則可以印刷關(guān)于企業(yè)希望通過新的薪酬體系想要推崇的文化，以此起到強化的作用，強調(diào)如高績效等于高薪酬等理念，為新的薪酬體系在員工中“造勢”，加大影響。
4.打造薪酬溝通的團隊。
打造薪酬溝通的專業(yè)團隊主要通過對實施薪酬溝通方案的人員進行培訓(xùn)來完成。前面提到首次進行薪酬溝通的人員很可能是企業(yè)高管或人力資源管理者，事實上也可能是部門的負責(zé)人、人力資源薪酬專家或是人力資源戰(zhàn)略合作伙伴等，而員工的直線經(jīng)理則更多地需要在后續(xù)承擔(dān)解答疑惑的職責(zé)。為確保從企業(yè)的高管、中層管理人員到初級管理人員對新的薪酬體系的理解盡可能一致，幫助他們理解該體系，需要對這些人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容除了前文提到的薪酬溝通的內(nèi)容外，還可以著重強調(diào)如何使新的薪酬體系影響員工的工作績效。此外，可以事先將員工可能提問的問題進行羅列并培訓(xùn)如何解答。
5.召開薪酬溝通的會議。
薪酬溝通會議的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。如前文所述，在這個會議上，實施溝通的人員可以針對不同的薪酬溝通對象有重點地進行薪酬體系內(nèi)容的說明。目的就是將整個薪酬體系，包括薪酬體系的組成部分，設(shè)計背后的激勵機制，對應(yīng)的績效考核機制，操作程序等成功地“推銷”給員工。
會議的形式可以依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、架構(gòu)等實際情況采用大型會議或小型會議的形式，大型會議可以是公司的全體員工一起參與，小型會議可以是按照不同的事業(yè)部、部門或是薪酬架構(gòu)來進行劃分。企業(yè)高管的參加可以表明企業(yè)對推行新的薪酬體系的重視度，從而提升員工的關(guān)注度。
6.評估薪酬溝通的效果。
最后，在完成了薪酬溝通會議召開的6個月左右的時間，可以對整個薪酬溝通的效果做一個評估，通過再一次的信息收集，來回顧整個流程并判斷最初設(shè)定的溝通目標(biāo)是否達到，如有必要，可以制定相應(yīng)的跟進方案。
此次的信息收集，可以針對以下這些內(nèi)容：
（1）員工對新的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工是對薪酬體系的態(tài)度如何？
（3）員工是否了解薪酬體系和工作績效的聯(lián)系？
（4）員工是否對薪酬體系尚有不清楚的方面？
（5）員工認(rèn)為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（6）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
（7）員工對不同的溝通工具的效果感受如何？
除此以外，年終績效考評的成績也可以看出新的薪酬體系是否產(chǎn)生了積極的影響，同時也可以間接反映出薪酬溝通效果的好壞。
綜上，一般通過上述六個步驟，企業(yè)就可以順利地進行薪酬溝通，為薪酬體系在企業(yè)中發(fā)揮積極的作用打好基礎(chǔ)。（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院）
參考文獻：
[1] 葛玉輝，人力資源管理（第3版），[M]，北京，清華大學(xué)出版社，2012
關(guān)鍵詞：技工院校 自主管理 心理問題分析
課 題：本文為2015年廣州市技工教育科研立項課題論文（課題編號：GZHRK2015C02）研究成果。
所謂自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等表現(xiàn)進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務(wù)，最終實現(xiàn)自我奮斗目標(biāo)的一個過程。培養(yǎng)學(xué)生自我教育和自我管理的能力，具有非常重要的現(xiàn)實意義。著名的教育家蘇霍姆林斯基說過：“真正的教育是自我教育，是實現(xiàn)自我管理的前提和基礎(chǔ)；自我管理則是高水平的自我教育的成就和標(biāo)志?！币虼?，我可以說學(xué)生管理工作歸根到底是為了實現(xiàn)學(xué)生的自我管理。但是，在現(xiàn)實中依據(jù)技工教育培養(yǎng)目標(biāo)與技工院校學(xué)生特點來實施自我管理的過程中存在許多心理問題，這是技工教育管理者和研究者面對的新問題。
一、技工院校學(xué)生自主管理中存在的心理問題分析
1.自我控制能力較弱
自我控制是指個體自主調(diào)節(jié)行為，并使其與個人價值和社會期望相匹配的能力，它可以引發(fā)或制止特定的行為，如抑制沖動行為、抵制誘惑、延遲滿足、采取適應(yīng)社會情境的行為方式。但是技工院校的學(xué)生在這方面表現(xiàn)較弱，他們在面對刺激事件時無法抑制沖動行為，導(dǎo)致打架、斗毆等沖動行為的出現(xiàn)；面對誘惑的抵制力不強，往往因為無法抵制網(wǎng)絡(luò)游戲、香煙等的誘惑而做出違反校紀(jì)校規(guī)的行為；部分學(xué)生難以做到延遲滿足，他們更多的是追求即時滿足，如課堂上想睡覺就睡覺、想講話就講話、想玩手機就玩手機等。此外，他們中許多學(xué)生無法在特定的情境中采取適當(dāng)?shù)男袨榉绞?，即使將其安排在自主管理實踐崗位上，部分學(xué)生仍舊無法按照崗位的要求，嚴(yán)格控制自己的行為，影響自主管理能力的培養(yǎng)效果。
2.自我效能感低
自我效能感是由心理學(xué)家班杜拉首先提出的，指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷，即人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度。由于技工院校學(xué)生在普通教育中學(xué)業(yè)成績不理想，甚至是挫敗，在學(xué)業(yè)上的自我效能感低。加之來自自身、家庭和社會各方面的壓力，導(dǎo)致他們將這種學(xué)業(yè)上的自我效能感泛化到生活和學(xué)習(xí)的各個方面，讓他們在完成某些任務(wù)的時候不夠自信，從而影響自主管理的效果。
3.規(guī)則意識薄弱
規(guī)則意識，是指發(fā)自內(nèi)心的、以規(guī)則為自己行動準(zhǔn)繩的意識。為了培養(yǎng)學(xué)生良好的文明禮儀素養(yǎng)，學(xué)校制定了一系列校紀(jì)校規(guī)。但是部分學(xué)生很難完全遵守校紀(jì)校規(guī)，更加難以形成規(guī)則意識。例如，學(xué)校規(guī)定上課期間，不允許穿拖鞋，上課不允許遲到，特殊情況遲到后要得到任課老師的批準(zhǔn)方可進入教室，但是就有部分同學(xué)仍舊視規(guī)則為無物：上課穿拖鞋、上課遲到后未經(jīng)任課老師允許徑直走進教室，毫無規(guī)矩可言。自主管理實踐的各個崗位有不同的工作要求，大部分同學(xué)都可以按著這個規(guī)則來執(zhí)行，但是少部分同學(xué)仍無視規(guī)則的存在。
4.情緒不穩(wěn)定
技工院校的學(xué)生大多處于青春期，這一時期學(xué)生生理上的劇變，引起情感上的激蕩，情緒容易激動，往往發(fā)生在強烈刺激或突如其來的變化之后，具有迅猛、激烈、難以抑制等特點。這些特點對自主管理能力的培養(yǎng)具有很大的影響，因此，對技工院校學(xué)生的情緒管理在自主管理能力提升過程中顯得較為重要。
5.身心發(fā)展不成熟
青春期是人的發(fā)展過程中的過渡階段，身體上逐漸成熟，但是心理上仍處于半成人狀態(tài)，心理學(xué)上稱之為心理斷乳期。學(xué)生有強烈的自我意識，有自我管理的需要和愿望，但是往往因為身心發(fā)展的不成熟，導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)違紀(jì)行為。如學(xué)生知道專業(yè)課程的重要性，卻屢屢曠課；認(rèn)為學(xué)校不應(yīng)該設(shè)置某些規(guī)定來限制他們的行為，又無法真正做到自覺自律；既想要獨立行動，卻又有強烈的依賴性。
6.人際關(guān)系問題
良好的人際關(guān)系是一種重要的心理能量，并對學(xué)生自主管理能力的培養(yǎng)產(chǎn)生影響，但技工院校學(xué)生的人際關(guān)系往往出現(xiàn)一些問題。在技工院校學(xué)生管理過程中，部分學(xué)生可能因為屢屢違紀(jì)，受到老師的懲罰和處理，導(dǎo)致師生關(guān)系緊張產(chǎn)生的對抗與壓抑心理，讓他們在自主管理過程中，帶著逆反的心理完成任務(wù)，不利于自主管理能力的培養(yǎng)。技工院校學(xué)生多處于青春期，這一時期的學(xué)生渴望得到同學(xué)、同伴的認(rèn)可和接納，對班級的歸屬感有強烈的需要，但是由于各種原因，部分同學(xué)仍無法融入班集體，同學(xué)關(guān)系緊張，感覺孤獨和迷茫。不同的家庭教育類型對孩子的影響是不同的：民主型的家庭往往親子關(guān)系比較和諧，專制型的家庭會讓父母和子女之間無法進行正常的交流。
總之，技工院校學(xué)生自主管理能力較弱，自我調(diào)控能力不強以及諸多心理和社會的因素，是導(dǎo)致學(xué)生自主管理出現(xiàn)心理問題的重要原因。但同時，學(xué)生出現(xiàn)的心理問題也是影響自主管理效果提升的重要因素。
二、解決自主管理心理問題的對策
1.樹立自控意識，注重自控能力提升
所謂自控意識指的是學(xué)生自覺主動地對自己的行為進行調(diào)控，并使之與特定的情境相匹配的意識，這也是學(xué)生自主管理的基礎(chǔ)和條件。在自控意識的指導(dǎo)下，注重學(xué)生自控能力的提升，從而提升學(xué)生自主管理能力的效果，因此，需要學(xué)生從小事做起，從身邊事做起，化繁為簡，將工作步驟進行細化和具體化，堅持程序化執(zhí)行步驟。
2.提升學(xué)生自我效能感
自我效能感與學(xué)生是否相信自己能夠順利完成某一任務(wù)有密切的關(guān)系。高自我效能感的學(xué)生在活動中能夠表現(xiàn)適度的自信，這種相信自己可以完成任務(wù)的自信，會讓他們獲得更多的成功；相反，低自我效能感的人，在活動和完成任務(wù)時表現(xiàn)出自卑心理，從而影響其能力的正常發(fā)揮。因此，為了提高學(xué)生自我效能感，提升培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力的效果，學(xué)管人員需要做到三點。
（1）有效反饋。在培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力過程中，對學(xué)生完成的任務(wù)效果進行直接、及時的反饋，讓學(xué)生能夠及時、準(zhǔn)確地了解自己的狀況，從而做出調(diào)整，提升自我效能感。
（2）體驗成功。體驗成功是自我效能感提升的一條重要途徑，學(xué)管人員在培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力的同時，多創(chuàng)設(shè)一些情境和機會，讓學(xué)生能夠體驗更多的成功，那么他們的自我效能感也會逐漸提升。
（3）積極歸因。學(xué)生如何看待成功和失敗的原因也會影響自我效能感的高低，如果W生將成功歸因于偶然，將失敗歸因于能力不足，會降低自我效能感；相反，將成功歸因于能力，而將失敗歸因于偶然則會提升自我效能感。
3.建立規(guī)則意識
規(guī)則意識對于培養(yǎng)自主管理能力也十分重要。學(xué)管人員需要引導(dǎo)學(xué)生了解規(guī)則、認(rèn)識到規(guī)則的重要性，并且樹立規(guī)則意識，自覺、主動地遵守規(guī)則，更好地完成相關(guān)的任務(wù)。
4.提高情緒管理能力
技工院校的學(xué)生大多處于青春期，情緒不夠穩(wěn)定，這對于培養(yǎng)學(xué)生的自主管理能力會產(chǎn)生不利影響。因此，在日常的教育活動中，要注重引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)情緒調(diào)節(jié)和情緒管理的方法和技巧，提升情緒的穩(wěn)定性。
5.改善人際關(guān)系
人際關(guān)系出現(xiàn)問題會對學(xué)生的心理健康造成重大影響，而這種影響會滲透到學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的方方面面。因此，在培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力的同時，學(xué)管人員需要幫助學(xué)生創(chuàng)造機會和條件，引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)人際交往的方法和技巧，學(xué)會協(xié)調(diào)人際關(guān)系，解決人際交往中出現(xiàn)的心理問題，改善人際關(guān)系。
三、研究技工院校學(xué)生自主管理心理問題的意義
正確引導(dǎo)和解決學(xué)生自主管理過程中存在的心理問題，有助于提升學(xué)生自主管理能力，培養(yǎng)其良好的心理品質(zhì)。學(xué)生的自我控制能力、自覺性和獨立性、情緒的穩(wěn)定性等心理品質(zhì)的培養(yǎng)也有利于學(xué)生自主管理能力的培養(yǎng)和鍛煉，有利于學(xué)生心理問題的處理。在培養(yǎng)自主管理能力的同時，提升心理健康水平，形成良好的心理品質(zhì)，建立良好的人際關(guān)系，從而幫助他們更好地適應(yīng)社會。
參考文獻：
[1]許湘岳.吳強.自我管理教程[M].北京：人民出版社，2011（1）.
[2]堵金利.技工學(xué)校學(xué)生管理工作存在的問題與對策[J].職業(yè)，2015（5）.
[3]Kopp，C.B.（1982）.Antecedents of self-regulation： A developmental perspective.Developmental Psychology，18， 199-214.
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；固定資產(chǎn)；信息化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.057
[中圖分類號]R197.322 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）18-00-02
四川德陽市人民醫(yī)院為三甲綜合醫(yī)院，于2006年底開始逐步實施固定資產(chǎn)信息化管理，迄今為止，現(xiàn)管理系統(tǒng)中建立的設(shè)備卡片數(shù)量已達1.1萬張，金額逾3.5億元。由于設(shè)備品種繁多、使用地點分散、金額龐大、使用周期長等特點，加上管理制度不健全、管理部門間多頭管理和管理軟件自身功能的不足，導(dǎo)致四川德陽市人民醫(yī)院在現(xiàn)固定資產(chǎn)管理中存在工作量大、資產(chǎn)清查核對難、管理部門間對賬難等問題。
1 目前四川德陽市人民醫(yī)院固定資產(chǎn)管理存在的問題
1.1 管理軟件部分功能無法滿足實際工作需求
第一，現(xiàn)有的管理系統(tǒng)不提供條形碼，因無法使用條碼方式對固定資產(chǎn)的實物進行管理，導(dǎo)致實物缺少唯一標(biāo)識，實物身份識別難，資產(chǎn)盤點工作繁重，耗時耗力，且容易出現(xiàn)錯盤、漏盤、重盤現(xiàn)象，無法確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。第二，固定資產(chǎn)未能嚴(yán)格按財務(wù)制度分類，各歸口管理部門分類標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，固定資產(chǎn)的折舊計提不能根據(jù)會計核算辦法，實現(xiàn)按醫(yī)療部門、藥品部門等分類統(tǒng)計。第三，固定資產(chǎn)基礎(chǔ)信息記錄不全，一些重要信息系統(tǒng)未能全面記錄。第四，信息管理分散，四川德陽市人民醫(yī)院財務(wù)部門與資產(chǎn)管理部門使用的是用友財務(wù)軟件和中聯(lián)HIS兩套不同的管理系統(tǒng)，因為受現(xiàn)HIS系統(tǒng)功能的制約，如無法提供卡片的資產(chǎn)分類碼，財務(wù)系統(tǒng)無法識別等問題，故兩管理系統(tǒng)間沒有實現(xiàn)數(shù)據(jù)交互，現(xiàn)使用的是兩部門在各自管理系統(tǒng)建賬，人工對賬調(diào)賬的工作模式。受管理部門間相互獨立的多頭管理方式的影響，匯總到財務(wù)賬上勢必會造成一定誤差，固定資產(chǎn)的管理很難確保賬、卡、物的一致性，進而影響固定資產(chǎn)會計信息質(zhì)量。
1.2 管理制度不健全
四川德陽市人民醫(yī)院實行固定資產(chǎn)歸口管理制度，所有固定資產(chǎn)由醫(yī)院國資辦統(tǒng)一管理，而計算機網(wǎng)絡(luò)設(shè)備由信息網(wǎng)絡(luò)科管理，醫(yī)療設(shè)備由設(shè)備科管理等。由于管理制度不健全，醫(yī)院國資辦與資產(chǎn)管理部門間、資產(chǎn)管理部門與使用部門間職責(zé)和權(quán)限不明確，管理職能分散，相互間溝通較少，存在互相扯皮、處置工作滯后等現(xiàn)象。此外，分級管理方面也出現(xiàn)脫節(jié)，造成固定資產(chǎn)賬卡、賬實不符。
1.3 使用科室缺乏專人管理
科室固定資產(chǎn)的損毀、調(diào)出、報廢不按規(guī)定辦理相關(guān)審批手續(xù)，或擅自處理而不通知資產(chǎn)管理部門做相應(yīng)調(diào)整處置；對離職調(diào)動人員的資產(chǎn)移交工作缺乏專人監(jiān)管，科室人員調(diào)走或變換時“物隨人走”，或變更報廢沒有按規(guī)定到資產(chǎn)管理部門辦理相關(guān)手續(xù)，導(dǎo)致年終清資盤查時出現(xiàn)使用部門無物而資產(chǎn)管理部門有賬，或使用部門有物而資產(chǎn)管理部門無賬的情況，卡不隨物移動，造成賬實不符。
2 解決固定資產(chǎn)管理問題的建議
2.1 管理固定資產(chǎn)條形碼
固定資產(chǎn)入庫時即賦予每個固定資產(chǎn)唯一的“資產(chǎn)身份證”――條形碼，可根據(jù)設(shè)備編碼、名稱、品牌等制作條形碼。通過先進的條碼技術(shù)對固定資產(chǎn)實物從購置、領(lǐng)用、轉(zhuǎn)移、盤點、清理到報廢等方面進行全方位準(zhǔn)確監(jiān)管，結(jié)合資產(chǎn)分類統(tǒng)計報表，真正實現(xiàn)“賬、卡、物”相符，從而從資產(chǎn)產(chǎn)生的源頭開始控制，實現(xiàn)資產(chǎn)源頭管理，為單位資產(chǎn)評估、決策提供可靠依據(jù)。
系統(tǒng)支持固定資產(chǎn)條形碼標(biāo)簽打印及使用掃描器掃描條形碼采集數(shù)據(jù)方式，從而解決由于固定資產(chǎn)放置分散而引起的數(shù)據(jù)采集困難等問題，使數(shù)據(jù)采集更加安全可靠，靈活方便。使用條形碼標(biāo)簽，只要按動掃描鍵即可獲得任何物品的所有信息。
2.2 建立具備整體功能的管理平臺
2.2.1 強大的實用功能
（1）日常管理。固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)包括新增、領(lǐng)用、狀態(tài)變更、報廢、折舊、借用、使用部門變更、維修保養(yǎng)、資產(chǎn)調(diào)換、管理員權(quán)限設(shè)定、各種報表打印、組合查詢等?？梢圆樵兠恳患潭ㄙY產(chǎn)從購入、入賬、投入使用、設(shè)備維修、折舊情況、以至退出使用的全部信息。動態(tài)查詢功能能保證管理人員第一時間掌握全部信息資料，且提供所有查詢結(jié)果導(dǎo)出Excel文件。資產(chǎn)批量折舊可減少大量重復(fù)工作，并保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，自定義報表編制迅速準(zhǔn)確，可滿足各方管理需求。靈活的數(shù)據(jù)導(dǎo)入，可將HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)，并提供與財務(wù)管理軟件接口文件，與財務(wù)進行在線對賬。
（2）盤點清查。固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)支持使用掃描器掃描條形碼以采集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計得出盤點清單。掃描器掃過條碼標(biāo)簽后，即可準(zhǔn)確識別每一個實物身份并將識別信息存入固定資產(chǎn)管理軟件中，能準(zhǔn)確快速地完成清查核對實物的工作，從根本上杜絕以往人工盤點時難以避免的錯盤、漏盤、重盤現(xiàn)象，保證使用部門在實物統(tǒng)計時第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料的真實性和準(zhǔn)確性。
（3）權(quán)限管理。固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)充分考慮到每個操作員的不同職責(zé)，為每個操作員制定相應(yīng)的操作權(quán)限，通過用戶身份和密碼識別，保證不同操作員在其職責(zé)范圍內(nèi)進行有效操作。當(dāng)使用用戶過多，為方便管理，系統(tǒng)支持用戶組設(shè)定模式，可對每位用戶設(shè)置相應(yīng)的用戶組，并對用戶組進行權(quán)限設(shè)定，這樣既保證了制度的穩(wěn)定性，又能使其具有一定的靈活度。
2.2.2 整合管理信息
了解醫(yī)院固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院管理要求，明確醫(yī)院固定資產(chǎn)信息化管理的目標(biāo)。以整合兩系統(tǒng)為核心，使財務(wù)和HIS管理系統(tǒng)間的信息實現(xiàn)同步、數(shù)據(jù)共享、賬卡一致，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，減少業(yè)務(wù)重疊，避免數(shù)據(jù)重復(fù)，實現(xiàn)高效率、集成化，為醫(yī)院數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、即時決策、動態(tài)控制、量化評估提供全方位、系統(tǒng)化的信息管理平臺。
2.3 建立健全管理制度
財務(wù)部門負責(zé)組織和推動整個醫(yī)院固定資產(chǎn)的管理工作，對固定資產(chǎn)管理負有組織、指導(dǎo)和監(jiān)督的責(zé)任。因此，財務(wù)部門要密切與資產(chǎn)管理部門的協(xié)作，結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，制定并完善固定資產(chǎn)管理制度和財產(chǎn)管理辦法，如完善大型設(shè)備論證制度、固定資產(chǎn)申購、驗收、入賬、調(diào)撥、報廢、捐贈、清查等制度。對特殊業(yè)務(wù)，如規(guī)范捐贈固定資產(chǎn)入賬程序、實際成本的核算方法、設(shè)備更新?lián)Q代、財產(chǎn)目錄的制定等，使固定資產(chǎn)管理環(huán)節(jié)操作有章可循，從而全面提高固定資產(chǎn)管理水平。
2.4 加強使用部門的固定資產(chǎn)管理
實行固定資產(chǎn)管理崗位責(zé)任制。明確科室主任為科室固定資產(chǎn)管理的第一責(zé)任人，負責(zé)監(jiān)管全科固定資產(chǎn)的配置及使用情況；設(shè)立由專人負責(zé)的科室資產(chǎn)管理崗位，負責(zé)科室的資產(chǎn)臺賬，資產(chǎn)調(diào)入、變動、轉(zhuǎn)移、報廢等日常監(jiān)督管理工作。
建立科室固定資產(chǎn)賬簿，記錄科室固定資產(chǎn)的入、出、報廢等的登記及現(xiàn)有實物的使用情況。通過與資產(chǎn)管理部門核對工作，及時發(fā)現(xiàn)和糾正差錯，建立相互監(jiān)督機制，防止擅自處理資產(chǎn)等問題的發(fā)生，避免固定資產(chǎn)流失。
3 結(jié) 語
進一步深化固定資產(chǎn)管理的信息化建設(shè)，為醫(yī)院固定資產(chǎn)管理工作提供全面、可靠、高效的動態(tài)數(shù)據(jù)和決策依據(jù)，實現(xiàn)固定資產(chǎn)管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，全面提升醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的工作效率和管理水平，使固定資產(chǎn)的管理變得輕松、準(zhǔn)確、快捷、全面。
主要參考文獻
