發(fā)布時間：2023-11-22 11:08:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人事檔案；人事管理；社會價值；職工檔案
人事檔案和一個人的生活和工作息息相關(guān)，極其重要。它是一個人的人生軌跡，是一個人的歷史記錄；它認定一個人的身份、功績、婚姻狀況，涉及到政審手續(xù)、職稱申報調(diào)整工資養(yǎng)老保險等多方面的具體事務(wù)。下面逐做例舉。
一、人事檔案管理的社會價值
人事檔案的社會價值巨大，在我國人事管理制度中頗具特點，它不僅僅具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)，還具有重要的憑證價值和參考價值。無論什么情況，只要進行人事管理活動，就會形成相關(guān)的人事資料，就需要開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用等人事檔案工作，人事檔案就具有存在和利用的社會價值。在市場經(jīng)濟條件下，隨著社會進入信息時代，信息已成為重要的社會資源，信息的收集和利用也是一項具有戰(zhàn)略意義的社會工程，作為人員信息主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。市場人力資源的合理配置、企業(yè)和從業(yè)者之間的溝通和聯(lián)系、企業(yè)自身的人事管理和人才培養(yǎng)、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學(xué)的人員信息為依據(jù)、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，離不開人事檔案工作的有效運轉(zhuǎn)。
二、我國人事檔案管理中存在的主要問題
人事檔案是對一個職工的個人學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、生活狀態(tài)和工作成績的原始記錄，是職工享受各種社會待遇的憑據(jù)以及解決勞動糾紛的依據(jù)。它關(guān)系到職工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和社會的發(fā)展，原有的企事業(yè)人事檔案管理辦法已經(jīng)不能滿足社會的發(fā)展和新型勞動力市場的需求，在工作中遇到了很多問題。
1. 人事檔案管理政出多門。
現(xiàn)有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉(zhuǎn)制時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務(wù)中心、勞動部門所屬就業(yè)服務(wù)中心、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、企事業(yè)單位的主管部門以及有人事管理權(quán)的國有企事業(yè)單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統(tǒng)“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質(zhì)量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業(yè)生就業(yè)體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業(yè)生學(xué)籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統(tǒng)管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。
2. 部分企事業(yè)的職工檔案存在著客觀性、準確性、完整性差的問題。
沒有嚴肅、負責(zé)地填寫好每一份檔案材料，致使有的檔案錯漏百出。職工檔案中記載的出生時間、參加工作時間前后不一致，工作經(jīng)歷記錄不完整等。一些企業(yè)，尤其是私營企業(yè)或股份制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為職工檔案沒什么用，不給新招用的職工建立檔案，甚至隨意更改，給勞動保障部門辦理職工失業(yè)、退休等手續(xù)增加了困難。
3. 檔案管理的軟硬件不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，特別是檔案管理人員素質(zhì)急需提高。
檔案管理是一項政策性、規(guī)范性很強的工作，需要從業(yè)人員具有較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。多數(shù)檔案室設(shè)備陳舊，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等達不到標準，檔案管理只滿足于不丟失，裝進袋子，鎖進柜子里。
三、加強人事檔案工作的主要措施
建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制，要改革現(xiàn)行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統(tǒng)一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構(gòu)、勞動部門所屬就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)以及政府其它部門所屬的相應(yīng)機構(gòu)承擔(dān)的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業(yè)單位的人事檔案管理權(quán)重新收回來，歸政府所有。
1. 嚴肅檔案管理。
當年人事檔案是極為神圣的，單是“檔案”這個詞匯就有著極大的威懾力，記得小的時候，老師就經(jīng)常嚇唬我們說，如果表現(xiàn)不好，你的劣跡會記入檔案。而到了今天，人事檔案管理卻出現(xiàn)了混亂，如有“工齡越來越早，年齡越來越小，文憑越來越高，資格越來越老”等現(xiàn)象，檔案中甚至還出現(xiàn)了假身份、假學(xué)歷，極大地破壞了檔案的嚴肅性。為此，人事檔案管理要以制度化、規(guī)范化為基礎(chǔ)，提高檔案的內(nèi)在質(zhì)量，為人事工作提供準確、真實可靠的數(shù)據(jù)。
2. 改善人事檔案管理設(shè)施，提高檔案管理人員素質(zhì)。
現(xiàn)階段的人事檔案管理不論是在檔案保管、保護還是開展檔案業(yè)務(wù)工作，對所需的設(shè)施都提出了更高的要求?，F(xiàn)代化的設(shè)備和技術(shù)手段是實現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)。
人事管理流程如下：
員工招聘招聘計劃的制定與落實，包括招聘方案的制定、審批、；應(yīng)聘的接待與審查，面試負責(zé)部門、內(nèi)容及錄用的決定、不予錄用的情形、錄用手續(xù)、錄用后的試用期、試用期轉(zhuǎn)正的申請、考評與審批；員工任用根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示簽訂勞動合同，必要的明確勞動合同中的崗位責(zé)任、保密條款、崗位責(zé)任、任用期間的調(diào)職；員工培訓(xùn)培訓(xùn)計劃、形式、內(nèi)容、要求、考核等；績效考核考核的標準、形式、期限、結(jié)果獎懲等；薪資及待遇企業(yè)或崗位基本薪資構(gòu)成、等級標準、福利待遇、薪資的調(diào)整；考勤及休假；卸職管理辭職、辭退、合同終止的勞動關(guān)系解除、資遣退職等辦理程序；員工守則勞動紀律、職業(yè)道德、文明禮儀等行為規(guī)范；人事檔案管理員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續(xù)中的文件歸檔管理等。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系
企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。
1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3重點不同
傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事。可過分強調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
2.1制定科學(xué)的、具競爭力的制度
①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系,形成科學(xué)的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略
從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴謹?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
2.3全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度,通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。
3建立科學(xué)的人力資源工作體系
市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業(yè)要通過科學(xué)手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1]劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).
[2]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).
二、人員調(diào)配管理本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎懲管理結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。五、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20**年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。五、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20**年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20**年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。
【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展
人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進事業(yè)單位長遠發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應(yīng)的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。
1事業(yè)單位在人事管理中的問題
1.1對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質(zhì)整體偏低。
1.2沒有健全的人才選拔機制
事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實現(xiàn)真正意義上的競聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2事業(yè)單位人事管理走出困境的對策
2.1明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時進行調(diào)整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標，為事業(yè)單位引進和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標的順利實現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預(yù)測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠景規(guī)劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實際需求。
2.2完善人才激勵機制
事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機制是實現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。
2.3建立系統(tǒng)人事管理體系
事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展狀況，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。
2.4人本理念的運用
人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認真負責(zé)的品行，促進主體與個體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻，實現(xiàn)知識共享，增強員工對事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標。
3總結(jié)
總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業(yè)單位自身的長遠發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業(yè)單位競爭力。
【參考文獻】
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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系
企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求，管理觀念上要創(chuàng)新，人力資源管理體系也要完善，否則企業(yè)的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費都要計入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點不同
傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?，根?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度
①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系，形成科學(xué)的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略
從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。（1）建立起科學(xué)嚴謹?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。（2）建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度，通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如：洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。
3 建立科學(xué)的人力資源工作體系
市場經(jīng)濟在發(fā)展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究，不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業(yè)要通過科學(xué)手段，運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康）之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù)，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如：我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時，企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系，在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確，相關(guān)的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價。考核的方式有很多種，企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排，考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。
國際間的人才爭奪正在加劇，誰擁有了人力資源并使其增值、升值，誰就會有競爭力，就會贏得市場。總之，待遇留人、文化留人、事業(yè)留人，企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才，最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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企業(yè)人事管理績效實施是從短期計劃和長期計劃發(fā)展而來的，并且與資源配置和績效測量結(jié)合在一起。企業(yè)人事管理戰(zhàn)略計劃比企業(yè)戰(zhàn)略計劃更關(guān)心組織的高層，并且更關(guān)心企業(yè)各部門之間的責(zé)任分配。這種形式的戰(zhàn)略計劃比第一種形式的戰(zhàn)略計劃在具體細節(jié)上要周詳?shù)枚?。企業(yè)戰(zhàn)略計劃和公司戰(zhàn)略計劃都有它們的局限性。安索夫認為，早期帶有戰(zhàn)略計劃色彩的經(jīng)驗“碰到三個嚴肅的問題‘：分析失效’，即計劃成果微乎其微；引入戰(zhàn)略計劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計劃的支持，將戰(zhàn)略計劃置之一旁”。
人事管理戰(zhàn)略管理旨在將戰(zhàn)略愿景貫穿于企業(yè)的所有部門，并涵蓋每個體系。它不是機械地運作，在“承認個體與群體所扮演的中心角色及企業(yè)文化的影響”。首先，計劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合；溝通和信息系統(tǒng)之間也需要更好地整合；同時還要有一套績效激勵與獎懲系統(tǒng)。計劃不應(yīng)該被視為一種獨立的活動，僅僅依靠單獨的計劃部門，而應(yīng)該被看成是管理部門的職責(zé)，并且不能脫離于組織之外。其次，企業(yè)需要關(guān)注其自身的“文化”。計劃仍是戰(zhàn)略管理的應(yīng)有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執(zhí)行問題投以更多的關(guān)注。
企業(yè)人事管理是企業(yè)經(jīng)營的一種方式，在等級制組織的各個層級，它作為終極目標，使企業(yè)價值、管理能力、組織責(zé)任以及將戰(zhàn)略決策和運作決策聯(lián)系起來的行政系統(tǒng)都有所發(fā)展，并跨越了所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及企業(yè)權(quán)威的功能界限。管理發(fā)展到這一個階段的各種制度，已使長期發(fā)展和短期利益之間的矛盾得以消解?？冃嵤┡c實際運作相互之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實施的過程管理中，它們在本質(zhì)上結(jié)合在一起。用這種形式經(jīng)營一個企業(yè)，主要依靠績效管理作風(fēng)、信念、價值、倫理和組織認可的行為方式，這就使得戰(zhàn)略思維和企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致起來。
人事和績效改革的管理策略問題分析
績效管理改革是管理主義方案中一個特別重要的組成部分。它旨在提高企業(yè)每個部門的績效，他是一個組織和一個系統(tǒng)中的各級管理者都應(yīng)具有的：一是對企業(yè)目標的清楚認識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標有關(guān)的方法、產(chǎn)出和績效；二是為了最大限度地利用資源而明確規(guī)定的責(zé)任，包括對產(chǎn)出和資金價值的嚴格檢查；以及有效地履行其職責(zé)所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓(xùn)和獲得專家建議的渠道。
第一，人事安排問題：激勵企業(yè)與降低他們的服務(wù)條件，國有企業(yè)管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負起責(zé)任；終身任職將被取消，削弱企業(yè)雇員的長期雇傭制，對個人績效的評估變成了一種控制手段。
第二，另外一個問題是通過額外工資進行激勵的設(shè)想。盡管績效工資從抽象意義上說是一個好的想法，但卻難以得到公平而又合理的執(zhí)行。
第三，在企業(yè)部門中人事績效的測量仍然是個難題，因此，不公平的問題不可能得到解決。
第四，績效管理問題。績效指標本身存在問題，在績效測量的應(yīng)用過程中也存在一些問題。在企業(yè)實施績效考核過程中，很難用一種公平而又全面的方法對個人績效進行比較。在績效標準的執(zhí)行方面也存在一些問題。
第五，士氣問題。士氣低落的工作人員顯然是低效率的，因此，要想提高整體績效，就必須重視士氣問題。在所有進行企業(yè)管理變革的領(lǐng)域中，內(nèi)部管理的問題越來越突出，而且要想解決問題仍有很長的路要走。大多數(shù)問題涉及執(zhí)行的問題。要創(chuàng)立一項新的人事制度，或者說服員工使他們相信新制度比過去的舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無所適從。這就造成了士氣問題，并由于人們感到企業(yè)更缺少吸引力而使之每況愈下?？冃е笜说膱?zhí)行也同樣面臨困難。它們應(yīng)當是簡單的、精煉的，但仍然具有實質(zhì)意義。
結(jié)論
高校的教學(xué)、科研和管理工作的高效運行應(yīng)建立在人事管理與協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)之上。學(xué)校事業(yè)未來的發(fā)展在很大程度上取決于當前的人事管理以及長遠的人事安排。人事管理工作處于學(xué)校各項事業(yè)開展的基礎(chǔ)地位，是學(xué)校各項工作和事業(yè)發(fā)展的基本保障。高校人事管理面臨不同的崗位，崗位職責(zé)之間存在較大的差異。人事管理措施的制定關(guān)系到校內(nèi)教職員工的切身利益和個人發(fā)展，涉及各崗位之間的協(xié)調(diào)與平衡。耐心和細致地調(diào)查研究，深入到基層和第一線中去廣泛地聽取意見，形成可操作性強的科學(xué)的管理政策和措施，才能充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性。人才引進、人事管理和業(yè)績考評等是人事管理工作的具體工作。把好人才引進的入口關(guān)，嚴格考察引進人才的思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)歷背景，把高素質(zhì)的人才吸收進來，形成具有前瞻性和充滿活力的教師隊伍。堅持科學(xué)的人才管理理念，在人才管理過程中堅持教育培養(yǎng)與使用相結(jié)合，人文關(guān)懷與嚴格要求相結(jié)合。把合適的人才放在合適的崗位，發(fā)揮人才管理的最大效益。轉(zhuǎn)變針對每位教師的單一的考評模式，以科學(xué)的考評機制促進團隊建設(shè)，促進特色建設(shè)，促進學(xué)科長期發(fā)展的軟硬實力的積淀，促進個人特長的發(fā)揮和健康成長。發(fā)揮基本的教學(xué)研究單位和基層的科研團隊在考核中的作用?；鶎訂挝粚γ课唤處煹乃枷雱討B(tài)、工作業(yè)績和發(fā)展前景最為了解，是工作在第一線的教書育人的直接參與者，因此最有考核的針對性和發(fā)言權(quán)?？己瞬粌H是工作業(yè)績的檢查總結(jié)，也是未來工作的導(dǎo)向。通過考核引導(dǎo)廣大教職員工關(guān)心學(xué)校整體事業(yè)的發(fā)展，為高校教育目標的實現(xiàn)盡心盡力。
二、注重人事管理中的人力資源開發(fā)
人才資源是第一資源，是高校各項事業(yè)發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)，是競爭中立于不敗之地的根本保障。高校人事部門肩負著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實施的任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理“以人為本”，尊重人才的成長規(guī)律，注重發(fā)揮人的潛能，強調(diào)人員的動態(tài)管理和人力資源的配備，以提高工作效率。高校的發(fā)展需要人事管理具有現(xiàn)代人力資源管理的理念。一個在教學(xué)崗位深受歡迎的教師，就應(yīng)該在教學(xué)崗位上發(fā)揮作用。一個在科研崗位上有創(chuàng)造潛力者，就應(yīng)該提供可能的條件使其多出研究成果。管理崗位需要能夠協(xié)調(diào)關(guān)系和具有服務(wù)意識的管理者。將人才放錯崗位的結(jié)果會造成人力資源的隱性流失，急功近利的做法容易造成工作業(yè)績方面低層次和低質(zhì)量的重復(fù)。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼乃季S方式，克服在教學(xué)科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。全面提高人事管理工作者的綜合素質(zhì)，制定科學(xué)的人才開發(fā)戰(zhàn)略，從人事管理的角度營造符合高校發(fā)展規(guī)律的和有利于促進高校事業(yè)健康快速發(fā)展的人才配置體系，使人才配備形成明確的責(zé)任分工和高效的動態(tài)協(xié)作。
三、加大人事管理中的人文關(guān)懷
每個人都渴望獲得別人的尊重和欣賞，人人都會有做主人翁的欲望。尊重個人的尊嚴和價值，可以激發(fā)其自覺擔(dān)負起社會責(zé)任，努力工作提高工作質(zhì)量的主動性。教書育人是一個發(fā)自內(nèi)心的落實于實踐的表現(xiàn)，自覺行為的程度決定著行為結(jié)果的質(zhì)量。教書育人的質(zhì)量和效果只有在較長的時間和較廣泛的范圍內(nèi)才可以得到客觀的評價。人才培養(yǎng)的結(jié)果除了社會的因素影響外，學(xué)習(xí)階段所受教育和啟發(fā)起著關(guān)鍵作用。在教書育人進程中教師的工作除了傳授知識和技術(shù)外，思想的文化的科學(xué)精神的培養(yǎng)和教育更重要，其中教師的思想狀態(tài)和身心投入直接影響著學(xué)生的成長。知識分子群體民主意識和自尊心強，善于思考，敏于言行。了解教職員工的思想和工作特點，滿足教職員工的精神和物質(zhì)需求，營造尊重和信任的氛圍，體現(xiàn)管理過程中的人文關(guān)懷，使人盡其才、人事相宜。理性化和人性化管理相結(jié)合，治事與用人相統(tǒng)一，在學(xué)校事業(yè)發(fā)展的同時實現(xiàn)廣大教職工對個人價值的追求。人才是興校之本。從制度上保障知人善用、任人唯賢、公平競爭的環(huán)境。用人之長，容人之短，營造寬松和諧和愉快的人事管理氛圍，有益于學(xué)校事業(yè)的健康順利發(fā)展。每個人客觀上存在差異，建立良好的溝通渠道，及時進行情感溝通，關(guān)心和解決個人遇到的困難和實際問題，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。人事管理過程中對待人才既要注重使用，更要注重培養(yǎng)和感情關(guān)懷，以積極向上的心態(tài)充分肯定個人的工作業(yè)績和能力，化解管理和工作過程中的矛盾，為學(xué)校事業(yè)的發(fā)展形成合力。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿纫苁?，更要以人為本。管理人員在堅決執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，應(yīng)有熱情服務(wù)意識。徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng)，創(chuàng)造性地開展工作，注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的氛圍，適應(yīng)和諧高校發(fā)展的需求。
四、強化人事管理工作的時代特征與創(chuàng)新思維
不斷提升和發(fā)展人的主體價值。人的自由全面發(fā)展與個性價值體現(xiàn)是人類文明的美好理想。以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求推進人的全面發(fā)展。日益加快的信息化和全球化使高校發(fā)展面臨空前的機遇與競爭的挑戰(zhàn)。這些都成為了當今時代的重要特征。高校的事業(yè)單位屬性，傳統(tǒng)的管理理念如工作形式化和管理集中化的傾向仍然存在。管理者與被管理者界限明顯，管理過程中存在“以事為本”的模式。教職員工的主體性得不到充分體現(xiàn)，主動參與的工作熱情受到影響。客觀上致使為數(shù)不少的崗位上存在著忙忙碌碌完成崗位職責(zé)和任務(wù)的要求，而主觀上不求把完成崗位工作的質(zhì)量放在主要位置的現(xiàn)象。工作質(zhì)量的保證依靠督促檢查，更靠廣大教師的主觀的能動性、責(zé)任心和事業(yè)心的發(fā)揮。創(chuàng)新管理理念，既重視管理中的個體管理，又重視部門之間和人員之間的相互間協(xié)調(diào);既要嚴格管理，又要充分重視教職工情感、自尊與價值的訴求;既重視聘期考核，又要重視對建設(shè)過程中的支持;既要嚴格獎懲措施，又要加強思想教育，從而將人事管理工作的執(zhí)行者角色與主動參與創(chuàng)新角色相統(tǒng)一。
五、小結(jié)
