發(fā)布時(shí)間：2024-03-20 14:40:54
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞務(wù)派遣含義樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
摘要：勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，近年來(lái)不論在企業(yè)還是事業(yè)單位中都被廣泛的采用。本文從高等院校人事管理的角度出發(fā)，分別對(duì)勞務(wù)派遣用工的含義、勞務(wù)派遣用工對(duì)于高校發(fā)展的重要意義、高校勞務(wù)派遣用工所面臨的主要問(wèn)題、在實(shí)踐當(dāng)中勞務(wù)派遣用工容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的幾類案件以及規(guī)范高校勞務(wù)派遣用工的政策性建議五個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的闡述。
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 人事管理制度 高等院校
一，勞務(wù)派遣用工的含義
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向?qū)嶋H用工單位給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與實(shí)際用工單位之間。勞務(wù)派遣最顯著的特征是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人。勞動(dòng)者與其工作單位不是勞動(dòng)關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系，再由該機(jī)構(gòu)派到用人單位工作，用人單位與人才機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。
二，勞務(wù)派遣用工之于高等院校發(fā)展的重要意義
勞務(wù)派遣不同于傳統(tǒng)意義上的單位用工方式，由于其具有用工形式靈活、有效、規(guī)范的特性，對(duì)高校完善編外用工管理，深化人事制度改革發(fā)揮重要作用。
（一）有利于高校建立靈活的用人機(jī)制。高校現(xiàn)行人事制度的一大弊端就是終身制，人身依附性強(qiáng)。而勞務(wù)派遣作為社會(huì)化、市場(chǎng)化的用工形式，對(duì)高校不存在人身依附關(guān)系，高?？梢砸罁?jù)《勞動(dòng)合同法》或勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)用工人員進(jìn)行管理和使用，用則聘，不用則辭或退，從而使高校擁有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人機(jī)制。
（二）簡(jiǎn)化人事管理工作流程，增強(qiáng)管理的綜合效益。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，能夠?yàn)楦咝Ｌ峁I(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而使高校人事部門(mén)從編外人員的招聘與流動(dòng)手續(xù)辦理、人事檔案管理、工資福利發(fā)放、社會(huì)保障費(fèi)用繳納、勞動(dòng)糾紛處理等繁多的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，將有限的人力和精力集中于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)和深化人事制度改革當(dāng)?shù)仁玛P(guān)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵方面中，有效地增強(qiáng)了管理的綜合效益。
（三）降低人力資源成本。隨著教師待遇的日益提高，人力資源成本的開(kāi)支在高校財(cái)務(wù)管理中占據(jù)很大比重。作為市場(chǎng)化的用工形式，勞務(wù)派遣人員的薪酬可通過(guò)市場(chǎng)化定價(jià)，有利于降低高校人力資源成本。
（四）縮減行政管理成本，提高經(jīng)濟(jì)效益比。對(duì)于一些臨時(shí)性、輔的崗位，高?？梢酝ㄟ^(guò)增加勞務(wù)派遣用工方式，適當(dāng)壓縮單位的人員編制，提高效率，減少行政管理成本，將有限的資源集中到高校發(fā)展的核心事務(wù)上，提高經(jīng)濟(jì)效益比。
（五）規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)高校社會(huì)聲譽(yù)。高校通過(guò)勞務(wù)派遣用工形式，一方面改變了原有編外用工管理不規(guī)范、社會(huì)保險(xiǎn)不健全等弊端，保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了依法用工、規(guī)范用工，減少了與勞動(dòng)者產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的可能性。另一方面，由于在勞務(wù)派遣關(guān)系中，被派遣人員的勞動(dòng)關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織，高?？梢宰匀灰?guī)避與被派遣人員發(fā)生勞動(dòng)糾紛的風(fēng)險(xiǎn)，有利于保障、維護(hù)高校社會(huì)信譽(yù)。
勞務(wù)派遣這種用工形式因其靈活機(jī)動(dòng)性使它相對(duì)于正式用工有了一定的先天優(yōu)勢(shì)，但從另一方面說(shuō)，也正是它的這種靈活機(jī)動(dòng)的形式，導(dǎo)致了其在管理過(guò)程中也會(huì)遇到諸多的問(wèn)題。
三，當(dāng)下高校勞務(wù)派遣用工所面臨的主要問(wèn)題
（一）勞務(wù)派遣用工缺乏計(jì)劃性，管理不規(guī)范。部分高校對(duì)勞務(wù)派遣人員的聘用、管理、社會(huì)保險(xiǎn)、合同簽訂、薪酬等基本沒(méi)有制定相應(yīng)的制度，對(duì)使用勞務(wù)派遣人員缺乏嚴(yán)格的計(jì)劃性，基本上是由部門(mén)單位領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，隨意性比較大。
（二）勞務(wù)派遣員工同在編員工同崗不同酬的現(xiàn)象目前來(lái)說(shuō)還較為普遍，且在短期內(nèi)這種不平等的現(xiàn)象很難得到實(shí)質(zhì)性的改變。
（三）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納的剛性要求與各單位財(cái)力承受力弱之間存在矛盾。勞務(wù)派遣人員的經(jīng)費(fèi)主要依靠各單位自行解決，若全部參加五大社會(huì)保險(xiǎn)，部分高校則會(huì)顯得力不從心。
（四）各高校的用工方式與《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣、勞動(dòng)合同的規(guī)定有一定差距?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定：只有在臨時(shí)性和輔崗位方可實(shí)行勞務(wù)派遣，被派遣者與本單位同崗位人員實(shí)行同工同酬；簽訂二次以上固定期限勞動(dòng)合同再要續(xù)訂就得無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但部分高校實(shí)行勞務(wù)派遣的崗位則有相當(dāng)一部分是一些專業(yè)技術(shù)崗位，而且一旦達(dá)到固定期限就通過(guò)千方百計(jì)辭退人員、設(shè)立勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)等形式規(guī)避自己的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。
（五）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件急劇增長(zhǎng)。反映未達(dá)最低工資、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)、未簽訂勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。
四，實(shí)踐中容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的幾類案件
目前高等院校勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案件主要集中于四個(gè)方面，雖然《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款對(duì)這些方面的問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)制，但仍存在不足之處。
（一）工傷賠償
工傷賠償案件是雇主責(zé)任認(rèn)定中爭(zhēng)議最多的案件。校方對(duì)派遣工保護(hù)措施不到位、被派遣勞動(dòng)者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時(shí)有發(fā)生。又因工傷賠償涉及金額較大，派遣單位和用工單位相互推諉的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。從工傷賠償案例處理來(lái)看，有三種結(jié)果：一是派遣單位作為用人單位承擔(dān)全部賠償責(zé)任；二是由于被派遣者從事勞務(wù)的實(shí)際受益人為學(xué)校，二者形成勞務(wù)關(guān)系，故由勞務(wù)關(guān)系的實(shí)際相對(duì)人——學(xué)校承擔(dān)全部民事賠償責(zé)任；三是派遣單位作為用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任，同時(shí)要求作為用工單位的校方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這主要是出于學(xué)校未盡到勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)造成工傷的考慮。
《勞動(dòng)合同法》第92條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條規(guī)定了無(wú)論是派遣單位違法，還是用工單位違法，另一方都應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但這樣的規(guī)定仍然十分模糊，實(shí)踐中責(zé)任認(rèn)定并不容易，容易出現(xiàn)拖沓的反復(fù)審理情況，使受工傷的勞動(dòng)者得不到及時(shí)的賠償。
（二）服務(wù)期、試用期的約定
從情理上講，如果是校方出資派遣給勞動(dòng)者提供了培訓(xùn)，是應(yīng)該有權(quán)利約定服務(wù)期和違約金的，但《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的是用人單位有權(quán)同勞動(dòng)者約定服務(wù)期，而非用工單位。這樣就使校方處于一個(gè)很不利的境地。同樣，在約定試用期時(shí)也會(huì)出現(xiàn)這種情況，《勞動(dòng)合同法》并未給予解決。當(dāng)然從一般意義上說(shuō)，約定服務(wù)期的工作一般不會(huì)是臨時(shí)性、輔、替代性的工作，這些崗位本不應(yīng)該實(shí)行勞務(wù)派遣，也就不會(huì)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題。但以各個(gè)高校目前的情況來(lái)看，在需要約定服務(wù)期的工作崗位上使用勞務(wù)派遣人員的情況并不少見(jiàn)，如一些學(xué)校的教師崗位以及一些涉外崗位，這就要求校方在對(duì)這類人員進(jìn)行培訓(xùn)之前一定要謹(jǐn)慎。
（三）差別待遇
勞務(wù)派遣中的差別待遇問(wèn)題使得這種用工模式廣受詬病，差別待遇問(wèn)題中最典型的就是同工不同酬現(xiàn)象。但在實(shí)際案例中真正因?yàn)橥げ煌甓呱现俨没蛟V訟道路的被派遣勞動(dòng)者并不多，這說(shuō)明被派遣勞動(dòng)者對(duì)差別待遇的容忍度很高。相當(dāng)一部分被派遣勞動(dòng)者就業(yè)能力較低或流動(dòng)性較大，對(duì)工作的要求不高。勞務(wù)派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對(duì)單位的貢獻(xiàn)相對(duì)要小，從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外，在我國(guó)由于大量派遣工素質(zhì)不高，他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)為低成本，追求同工同酬必然會(huì)導(dǎo)致單位對(duì)派遣工需求的萎縮，這明顯不利于緩解就業(yè)壓力，也置派遣勞動(dòng)者于一個(gè)非常不利的位置。雖然《勞動(dòng)合同法》第63條明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，這也僅僅是一個(gè)倡議和意愿。被派遣勞動(dòng)者平等權(quán)利的實(shí)現(xiàn)不僅是一個(gè)法律問(wèn)題，也是一個(gè)社會(huì)公平問(wèn)題，但是現(xiàn)階段我國(guó)顯然難以全面的實(shí)現(xiàn)同工同酬。
此外，差別待遇問(wèn)題還體現(xiàn)在被派遣勞動(dòng)者的工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金及其它福利待遇等方面，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)對(duì)用工單位義務(wù)的規(guī)定從法律上解決了這些問(wèn)題，但具體的實(shí)行情況還面臨著很大的困難。
五，規(guī)范高校勞務(wù)派遣用工的政策性建議
（一）勞務(wù)派遣人員總量控制與分級(jí)管理
盡管勞務(wù)派遣有利于高校減輕負(fù)擔(dān)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但它畢竟只是高校現(xiàn)行人事管理制度的一個(gè)有益補(bǔ)充，不能無(wú)限擴(kuò)大。然而，作為勞務(wù)派遣用工的實(shí)際使用單位——高校的各個(gè)二級(jí)學(xué)院或行政部門(mén)，在用工方面往往存在盲目擴(kuò)大的傾向。因此，高校在學(xué)校層面和二級(jí)部門(mén)層面必須有明確的職責(zé)劃分。一方面，學(xué)校層面上要嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。對(duì)各用工部門(mén)實(shí)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理，做好編外用工工作的監(jiān)督、檢查； 另一方面，擴(kuò)大二級(jí)部門(mén)用工自，在各個(gè)部門(mén)人員編制數(shù)量的要求范圍內(nèi)，二級(jí)部門(mén)可自主把握用工人員的增減變動(dòng)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的日常管理。
（二）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的選擇與雙方協(xié)議的簽訂
勞務(wù)派遣，其服務(wù)是通過(guò)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)。因此，高校的人事管理部門(mén)必須選擇一個(gè)實(shí)力強(qiáng)、聲譽(yù)好、操作規(guī)范的合作機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞務(wù)派遣。同時(shí)，由于高校與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所簽訂的協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，因此，協(xié)議條款必須對(duì)雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確的規(guī)定，并視形勢(shì)變化隨時(shí)與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)做好溝通，避免出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)糾紛。
（三）完善勞務(wù)派遣用工的規(guī)章制度
內(nèi)容健全、程序合法的規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理的保障，可為提高勞務(wù)派遣用工的效益，正當(dāng)辭退不合崗位要求的派遣人員提供可靠依據(jù)，因此高校必須加強(qiáng)有關(guān)編外用工管理的規(guī)章制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)有效地管理和考核。
（四）增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感
由于客觀條件制約，勞務(wù)派遣人員的用工身份、工資與福利待遇方面，同學(xué)校編制內(nèi)人員存在差距，且難以消除。這就要求高校廣大教工用平等的心態(tài)和眼光看待勞務(wù)派遣人員。要肯定他們?yōu)閷W(xué)校事業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，在工作和生活中要尊重、理解和關(guān)心勞務(wù)派遣人員，防止歧視，維護(hù)他們的利益，增強(qiáng)派遣人員的工作認(rèn)同感和心理歸屬感。
李迎春，資深勞動(dòng)法專家，深圳律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障法律業(yè)務(wù)委員會(huì)副主任，中華全國(guó)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障法專業(yè)委員會(huì)委員。著有《勞動(dòng)合同法案例精解與應(yīng)對(duì)策略》《勞動(dòng)合同法律操作指南》《職場(chǎng)法律指南－勞動(dòng)合同》《勞動(dòng)合同 HR指引：條款擬定與風(fēng)險(xiǎn)提示》等書(shū)。
勞務(wù)派遣，又稱為勞動(dòng)派遣，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單
雷區(qū)1 勞務(wù)派遣單位：有權(quán)利就有義務(wù)
為解決這個(gè)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第 58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位，在用工單位指揮位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上固定期限勞動(dòng)合同。從法監(jiān)督下提供勞動(dòng)。勞務(wù)派遣的典型特征是勞動(dòng)力雇傭與使用相條文意看，已經(jīng)排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同分離，勞動(dòng)者被派遣至用工單位勞動(dòng)，形成“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有與非全日制用工的適用。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位與用工單位勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。在這一特殊的法律關(guān)系中，牽涉著三的勞務(wù)派遣協(xié)議往往只有一年甚至更短，這樣導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)方的權(quán)益，也是各類勞動(dòng)糾紛多發(fā)之地，一不小心，就有可能踩者在派遣協(xié)議到期后變成失業(yè)者?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定，被派入雷區(qū)。遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條規(guī)定：“用工單位違反勞動(dòng)異地派遣賺差價(jià)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！北慌蓪?shí)踐中，由于貧困地區(qū)勞動(dòng)力往往過(guò)剩，有的勞務(wù)派遣公遣勞動(dòng)者在用工單位的管理下提供勞動(dòng)，這就給派遣單位帶來(lái)司從貧困地區(qū)招收勞動(dòng)者，派遣到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的用工單位工了潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
作，勞務(wù)派遣公司從用工單位處拿的是按經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中對(duì)此作出約
標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，而付給勞動(dòng)者的工資則按照貧困地區(qū)的工資定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損
標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，利用地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，賺取其中差價(jià)，侵害勞害導(dǎo)致甲方（派遣單位）承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償甲
動(dòng)者利益。方的全部經(jīng)濟(jì)損失。”
《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作出了明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按
忠告和建議
照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。該法第 60條明確規(guī)定了勞務(wù)派《勞動(dòng)合同法》第
14條規(guī)定了連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合
遣單位的告知義務(wù)、工資支付義務(wù)、禁止收費(fèi)義務(wù)：應(yīng)當(dāng)將勞同且符合一定條件，就可訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。那么，
務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者；不得克扣用工單位按照該規(guī)定是否適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間呢？一種
勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬；不得向被派遣意見(jiàn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的此項(xiàng)規(guī)定是一般性規(guī)定，在“勞務(wù)派
勞動(dòng)者收取費(fèi)用。遣”一節(jié)中規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與勞動(dòng)者簽訂二年以上固定期限
派遣工合同短期化勞動(dòng)合同，這屬于特殊規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》之所以規(guī)定勞務(wù)派遣
一些用工單位出于規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的目的，大量使用勞務(wù)派單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，就免除了派遣
遣工；而一些勞務(wù)派遣單位為了逃避用人單位的責(zé)任，在勞動(dòng)企業(yè)與派遣員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，同時(shí)也取消了
合同中不與勞動(dòng)者約定具體的合同期限，而是把與用工單位簽派遣企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利。如果可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，
訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定的合同期限或用工時(shí)間作為勞動(dòng)合同將與勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔和替代性的工作崗位上實(shí)施
期限。如果被派遣勞動(dòng)者在用工單位提供勞動(dòng)提前結(jié)束的，勞的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位
動(dòng)合同也同時(shí)結(jié)束。這樣導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者的合同期限極不穩(wěn)是用人單位，用人單位的應(yīng)盡義務(wù)勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，這
定，勞動(dòng)者隨時(shí)面臨失業(yè)。是一個(gè)大前提，當(dāng)然也包括簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面。
雷區(qū) 2用工單位：費(fèi)盡心思省成本，得不償失
派遣工數(shù)量遠(yuǎn)超正式工
實(shí)踐中很多用人單位為降低用工成本，對(duì)一些長(zhǎng)年穩(wěn)定需求的工作崗位也大量使用勞務(wù)派遣工，還有一些用人單位實(shí)施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，讓這些解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后將這些勞動(dòng)者再派回本單位繼續(xù)工作。在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務(wù)派遣工數(shù)量遠(yuǎn)超過(guò)正式員工，而勞務(wù)派遣工同工不同酬，其合法權(quán)益無(wú)法得到充分的保護(hù)。
《勞動(dòng)合同法》第 66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋，是指非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò) 6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中適用“臨時(shí)性、輔或者替代性”發(fā)生困難。筆者認(rèn)為，這個(gè)問(wèn)題不能簡(jiǎn)單地以“法無(wú)明文規(guī)定即可為”去理解，《勞動(dòng)合同法》的立法原意顯然是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張，法律雖未明確“臨時(shí)性、輔或者替代性”的具體含義，但從法條文意也完全能做出符合立法原意的理性判斷。如果調(diào)查情況屬實(shí)，可口可樂(lè)中國(guó)內(nèi)地的 5家裝瓶廠和 4家供應(yīng)商使用勞務(wù)派遣的崗位顯然已經(jīng)超出了“臨時(shí)性、輔或者替代性”的范圍。當(dāng)然，實(shí)踐中還取決于裁判機(jī)關(guān)是否從立法原意去理解法條規(guī)定。
此外，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
用工單位與勞務(wù)派遣企業(yè)互相推諉
實(shí)踐中，一些用工單位認(rèn)為被派遣勞動(dòng)者與自己不存在勞動(dòng)關(guān)系，在派遣工和正式職工之間搞差別對(duì)待。一些派遣工在工作期間發(fā)生工傷、疾病時(shí)，用工單位往往也以沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系、與派遣機(jī)構(gòu)有協(xié)議為借口，怠于承擔(dān)本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，轉(zhuǎn)移不應(yīng)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險(xiǎn)。
用工單位雖不是勞動(dòng)法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動(dòng)者實(shí)際在用工單位勞動(dòng)，接受用工單位的管理，因此用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)，包括：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。另外，用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位違反《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》有關(guān)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者 1000元以上 5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
讓被派遣員工走人是我的自由
用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立的是用工關(guān)系，而非勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，在被派遣勞動(dòng)者有法定可解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，用工單位不能直接解除勞動(dòng)合同，而只能將勞動(dòng)者退回，實(shí)踐中很多用人單位認(rèn)為勞務(wù)派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時(shí)退回勞動(dòng)者。
用工單位在適用“退回機(jī)制”時(shí)需注意，退回勞動(dòng)者是有限制的，只限于被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第 39條和第 40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，即：（1）被派遣勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；（3）被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被派遣勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（7）被派遣勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合《勞動(dòng)合同法》第 40條第三項(xiàng)及第 41條的情況下不能將被派遣勞動(dòng)者退回。比如用工單位在裁員時(shí)，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動(dòng)者，否則違反法律規(guī)定。
忠告和建議
用工單位對(duì)勞務(wù)派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務(wù)派遣的方式規(guī)避一些用工風(fēng)險(xiǎn)，但是在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定下，勞務(wù)派遣到底又能夠規(guī)避什么呢？
降低用工成本了嗎？
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣工與“正式工”的報(bào)酬顯然執(zhí)行同樣標(biāo)準(zhǔn)。另外，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費(fèi)，用工過(guò)程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用派遣單位均會(huì)約定由用工單位承擔(dān)，從這種意義上說(shuō)，勞務(wù)派遣用工的成本更高。
減少勞動(dòng)爭(zhēng)議了嗎？
有相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，用工單位與被派遣勞動(dòng)者不建立勞動(dòng)關(guān)系，因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節(jié)約了訴訟成本。這種想法顯然很天真，《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》規(guī)定了派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，被派遣勞動(dòng)者不管和哪一方發(fā)生爭(zhēng)議，用工單位均需承擔(dān)賠償責(zé)任，這不僅不能減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，還將派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議也惹上門(mén)來(lái)了。
規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同了嗎？
很多用人單位在勞動(dòng)者連續(xù)工作年限即將滿十年時(shí)將勞動(dòng)者轉(zhuǎn)給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司派回本單位，以規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，這種“逆向派遣”行為可認(rèn)定為無(wú)效行為，用人單位的如意算盤(pán)難以實(shí)現(xiàn)。
雷區(qū)3被派遣勞動(dòng)者：N個(gè)疑問(wèn)
同工同酬權(quán)如何實(shí)現(xiàn)？
“同工同酬”應(yīng)當(dāng)理解為從事相同的工作，工作業(yè)績(jī)相當(dāng)，工資及福利待遇也應(yīng)當(dāng)大體相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)情況是勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，有些公司勞務(wù)派遣工工資與正式工工資要差一半以上。《勞動(dòng)合同法》第 63條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。有些用工單位為了規(guī)避對(duì)派遣工必須同工同酬的規(guī)定，將某些崗位全部實(shí)行勞務(wù)派遣，使單位內(nèi)部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎(chǔ)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》也有明確規(guī)定，用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
與用工單位發(fā)生爭(zhēng)議，我應(yīng)當(dāng)告誰(shuí)？
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第 22條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。
如何才能合法辭職？
被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有一定的限制?！秳趧?dòng)合同法》第 65條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者可以依照第 36條、第 38條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。值得注意的是，本條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除合同，或者在勞務(wù)派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動(dòng)合同，排除了提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動(dòng)者為何就不能呢？筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者最基本的解除權(quán)也應(yīng)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間，這也是勞動(dòng)者人身自由權(quán)的體現(xiàn)。
勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第 46條、第 47條的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，同樣需向被派遣勞動(dòng)者支付賠償金。
簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；勞務(wù)派遣；風(fēng)險(xiǎn)；措施
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
1、國(guó)企勞務(wù)派遣用工的需求因素分析
國(guó)有企業(yè)用工的優(yōu)勢(shì)吸引著眾多的人才。同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才的招入、培養(yǎng)等也是一筆巨大的投資。加之國(guó)有企業(yè)在用工相對(duì)緊張的大環(huán)境下，使用勞務(wù)派遣工顯然是解決國(guó)企人力資源需求的有效途徑之一；近年來(lái)，雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)的用工形式在不斷發(fā)展和完善，但是一些人意識(shí)中的 “鐵飯碗”的思想?yún)s根深蒂固，嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的建設(shè)和優(yōu)化。而國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工打破了傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)工作“鐵飯碗”現(xiàn)象，能進(jìn)能出的用人機(jī)制使企業(yè)產(chǎn)生了更強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)為國(guó)有企業(yè)注入了新的活力，促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立和優(yōu)化。因此，必須加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣工作的有效性研究。
2、勞務(wù)派遣在實(shí)踐中的風(fēng)險(xiǎn)
2.1、法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)所應(yīng)具備的條件進(jìn)行了更加嚴(yán)格的規(guī)定，并且要求向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法；規(guī)定了勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性（三性#）的工作崗位上實(shí)施，并規(guī)定用工單位勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。
2.2、道德風(fēng)險(xiǎn)
首先，多數(shù)國(guó)有企業(yè)從專業(yè)性、節(jié)約成本等角度考慮，與合作的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間無(wú)關(guān)聯(lián)關(guān)系，導(dǎo)致對(duì)外部機(jī)構(gòu)的約束和控制力有限，對(duì)其過(guò)渡依賴和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)趨利的本質(zhì)共同作用，容易引發(fā)違約及侵權(quán)等行為。其次，勞務(wù)派遣人員與國(guó)有企業(yè)無(wú)直接的勞動(dòng)合同關(guān)系，不是企業(yè)的正式員工，造成忠誠(chéng)度較低、責(zé)任心較差、流動(dòng)性較大，工作中容易出現(xiàn)操作失誤。第三，現(xiàn)實(shí)中部分勞務(wù)派遣員工在薪酬待遇方面與國(guó)有企業(yè)正式員工存在差距，容易造成心理失衡，引發(fā)泄密等負(fù)面行為，不利于國(guó)有企業(yè)商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。
3、有效規(guī)避國(guó)企勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率
3.1、建立同工同酬的原則
建立完善的薪酬制度。首先用人單位要正確理解“同工同酬”的含義。“同工同酬”是和諧的基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)合同法》第六十三條明確指出，對(duì)被派遣員工要“同工同酬”，也就是說(shuō)，用工單位應(yīng)給予被派遣員工相當(dāng)工作業(yè)績(jī)的薪酬水平，并將他們納入正式員工的激勵(lì)計(jì)劃，因?yàn)槠髽I(yè)薪酬有激勵(lì)員工的作用，企業(yè)為了達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的，可以在每個(gè)崗位中設(shè)定若干職級(jí)崗位，規(guī)定員工工作達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)，就可以晉升職級(jí)工資。其次，用人單位應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)體系、薪酬體系進(jìn)行梳理。新修訂《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣員工與正式工“同工同酬”的問(wèn)題將越來(lái)越被關(guān)注，也將成為勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)的工作重點(diǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的矛盾集中點(diǎn)。為了防范同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)，就要制定符合同工同酬原則的薪酬政策。
3.2、規(guī)范勞務(wù)派遣用工要求
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任，健全完善勞務(wù)派遣退出機(jī)制，保持流動(dòng)更新，強(qiáng)化監(jiān)督考核，健全勞務(wù)派遣用工退出機(jī)制，實(shí)行勞務(wù)派遣用工上崗協(xié)議管理，明確崗位名稱、職責(zé)、上崗期限等內(nèi)容，重點(diǎn)約定任職年齡、技能要求以及違反公司管理制度、損害公司形象、工作績(jī)效差等退出條款，保持用工合理流動(dòng)更新，通過(guò)疏通用工“出口”，保持管理壓力，激發(fā)用工活力，提高用工質(zhì)量，企業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)范工作，點(diǎn)多面廣，涉及人員較多，各關(guān)系部門(mén)要高度重視，建立主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，人力資源部牽頭，相關(guān)部門(mén)協(xié)同配合的工作機(jī)制，要結(jié)合實(shí)際，理清工作重點(diǎn)和措施，明確任務(wù)分工，落實(shí)各級(jí)人員責(zé)任，認(rèn)真組織實(shí)施；組織轉(zhuǎn)換，依法合規(guī)，在勞務(wù)用工形式轉(zhuǎn)換過(guò)程中，與勞務(wù)派遣公司交接工資，社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)要注意工齡接續(xù)，社保、企業(yè)年金、公積金等的及時(shí)轉(zhuǎn)移接續(xù)，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)用工人員合法權(quán)利保護(hù)工作的監(jiān)督管理。
3.3、規(guī)范勞務(wù)用工方案
3.3.1、嚴(yán)格勞務(wù)派遣用工招聘
企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工必須以上級(jí)核準(zhǔn)的勞務(wù)派遣用工計(jì)劃為依據(jù)，在審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、信譽(yù)及管理水平并與勞務(wù)派遣單位依法簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的基礎(chǔ)上，委托派遣機(jī)構(gòu)按照約定的要求、條件和范圍面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在招聘時(shí)，企業(yè)要按照崗位性質(zhì)等區(qū)分高端、一般、低端勞務(wù)派遣崗位，分別制訂相應(yīng)的任職條件和考試、核準(zhǔn)等招聘方式。各企業(yè)可與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)按照協(xié)議約定勞務(wù)派遣用工試崗期。派遣期為兩年以上不滿三年的，試崗期不得超過(guò)兩個(gè)月；派遣期為三年以上的，試崗期不得超過(guò)六個(gè)月。勞務(wù)派遣用工在試崗期間，經(jīng)考核不合格者，可直接退回至勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。
3.3.2、避免同工不同酬
建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結(jié)構(gòu)，將勞務(wù)派遣用工和勞動(dòng)合同制用工納入同一薪酬管理體系；在使用勞務(wù)人員過(guò)程中，要注意簽訂勞務(wù)合同的主體雙方，盡量減少超范圍安排勞務(wù)工作范圍，應(yīng)盡可能避免與全民職工混編、混崗，對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)的“三性”崗位進(jìn)行界定，設(shè)立用于主營(yíng)業(yè)務(wù)勞務(wù)用工的專門(mén)崗位，避免同工不同酬的情況出現(xiàn)。
3.3.3、建立勞務(wù)用工考核機(jī)制
隨著新勞動(dòng)法的實(shí)施，對(duì)勞務(wù)人員的獎(jiǎng)懲考核也提出了新的、更高的要求。考核機(jī)制建立得好與否，事關(guān)能否有效的激勵(lì)和調(diào)動(dòng)廣大的勞務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造精神。除了在對(duì)勞務(wù)人員崗位設(shè)立有所區(qū)分外，還應(yīng)在工作制度、工作考核、價(jià)值體現(xiàn)等諸多方面進(jìn)行考慮，可針對(duì)同一層面的勞務(wù)人員完善獨(dú)立的管理和考核體系，對(duì)內(nèi)部的規(guī)章需要?jiǎng)趧?wù)人員遵守和執(zhí)行的，應(yīng)提交勞務(wù)派遣公司備案，并向勞務(wù)人員提供和宣講。
3.4、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
3.4.1、勞務(wù)派遣的協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)及控制
簽訂合同的過(guò)程中首先必須要求勞務(wù)派遣員工和派遣單位之間簽訂一份合法的勞動(dòng)合同，且絕不能允許勞務(wù)派遣單位遲簽或是不簽的現(xiàn)象出現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該對(duì)于已經(jīng)簽訂的合同嚴(yán)格按照最新的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行審核和檢查，這對(duì)于維護(hù)企業(yè)自身合法利益至關(guān)重要；二是要進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣單位發(fā)放員工工資的時(shí)間，并明確要求勞務(wù)派遣單位不能私自克扣工資，并要按時(shí)發(fā)放員工工資；三是要對(duì)于派遣員工的基本工作素養(yǎng)進(jìn)行審核，對(duì)于不符合要求的員工要予以退回；四是要對(duì)于一些違約的行為進(jìn)行明確，國(guó)有企業(yè)對(duì)于損害企業(yè)利益且違約的員工有權(quán)解約，且派遣單位必須承擔(dān)一定的損失；五是要對(duì)于派遣員工工傷、勞動(dòng)糾紛相關(guān)事宜和費(fèi)用的分?jǐn)傄约熬唧w的事項(xiàng)等進(jìn)行明確規(guī)定。
3.4.2、勞務(wù)派遣的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)及控制
國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)以下途徑對(duì)勞務(wù)派遣的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范：一是選擇依法注冊(cè)并有勞動(dòng)保障部門(mén)許可的派遣資質(zhì)單位，了解派遣單位的信譽(yù)及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，確認(rèn)派遣單位有足夠的能力承擔(dān)責(zé)任；二是對(duì)派遣單位是否按時(shí)的支付派遣員工工資和是否及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況進(jìn)行核實(shí)。
3.4.3、勞務(wù)派遣的終止風(fēng)險(xiǎn)及控制
可以通過(guò)以下途徑對(duì)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范：用工的國(guó)有企業(yè)應(yīng)注意，退回用工滿一年的派遣員工，又在該崗位使用其他勞動(dòng)派遣形式的員工，這種情況涉嫌違法；明確派遣員工的在職時(shí)間，防止有滿一年的國(guó)有企業(yè)派遣員工，國(guó)有企業(yè)若不繼續(xù)任用，應(yīng)該提前一個(gè)月通知派遣員工和派遣單位，與派遣員工協(xié)商后進(jìn)行相關(guān)費(fèi)用及事宜的處理。
總言之，在以后的工作中，我們要不斷摸索實(shí)踐更合理、更高效、更切合施工企業(yè)實(shí)際的用工方式，促進(jìn)勞動(dòng)用工管理轉(zhuǎn)型，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。
參考文獻(xiàn)
[1]易慧琳.企業(yè)勞務(wù)派遣用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)及防控[D].重慶大學(xué)，2013.
[2]徐巧霞.論如何規(guī)避勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的防范[J].才智，2012，02：353-354.
[3]王海霞，石立剛.解析如何防范勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2014，05：122-123.
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；風(fēng)險(xiǎn)完善
隨著國(guó)家體制機(jī)制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國(guó)有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制遠(yuǎn)不如民營(yíng)企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活的情況下，國(guó)有企業(yè)無(wú)一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開(kāi)始引入勞務(wù)派遣管理方式，合理控制著員工隊(duì)伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國(guó)有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍精干高效列為首要任務(wù)之一。在此大背景下，勞務(wù)派遣人員已從國(guó)有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等主營(yíng)業(yè)務(wù)方面?？梢哉f(shuō)，勞務(wù)人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊(duì)伍身份多元化成了新建或改制國(guó)有企業(yè)的新特點(diǎn)、新常態(tài)。但是，按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務(wù)派遣也有相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢(shì)利導(dǎo)，趨利避害，防范風(fēng)險(xiǎn)，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的積極作用，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理，依法運(yùn)行。
一、勞務(wù)派遣管理模式的主要作用
勞務(wù)派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強(qiáng)等問(wèn)題；二是帶來(lái)了管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節(jié)省了大量的人員培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，一定程度上降低了培訓(xùn)成本；四是減少了人事管理事務(wù)性工作，增強(qiáng)了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開(kāi)發(fā)上，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效運(yùn)用及優(yōu)化配置；五是避免了處理勞動(dòng)爭(zhēng)議可能產(chǎn)生的麻煩；六是一定程度上盤(pán)活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。
二、勞務(wù)派遣管理面臨的管理風(fēng)險(xiǎn)和主要困難
隨著國(guó)家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長(zhǎng)期開(kāi)展勞務(wù)派遣管理，可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一些具體問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn)。一是保持勞務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定難度大。很多國(guó)有企業(yè)的勞務(wù)人員主要來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來(lái)自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當(dāng)然，也有些勞務(wù)人員來(lái)自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠(yuǎn)離家人等因素，導(dǎo)致勞務(wù)員工穩(wěn)定性差。勞務(wù)人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導(dǎo)致部分勞務(wù)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，歸屬感不強(qiáng)，穩(wěn)定性較差，流動(dòng)性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展很快，有些勞務(wù)單位對(duì)思想覺(jué)悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時(shí)不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導(dǎo)致派出的勞務(wù)人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國(guó)有企業(yè)，由于建設(shè)晚，起點(diǎn)高，工藝設(shè)備先進(jìn)，自動(dòng)化水平高，有些勞務(wù)人員以前基本沒(méi)有接觸過(guò)這些新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，與這些新成立的國(guó)有企業(yè)對(duì)人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動(dòng)性大、穩(wěn)定性差等特點(diǎn)，個(gè)別勞務(wù)人員往往把自己當(dāng)作局外人，學(xué)習(xí)和提升技能的積極性不高，取得的培訓(xùn)效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實(shí)際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務(wù)人員長(zhǎng)期在外從事勞務(wù)，但人事關(guān)系（包括黨工團(tuán)關(guān)系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實(shí)際用工單位的甲方，日常工作中難以對(duì)他們進(jìn)行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對(duì)他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項(xiàng)，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務(wù)人員游離于企業(yè)核心管理之外。由于勞務(wù)人員來(lái)自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團(tuán)管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動(dòng)權(quán)。在勞務(wù)派遣模式下，由于受體制機(jī)制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國(guó)有企業(yè)用人的主動(dòng)權(quán)掌握在勞務(wù)派出單位手中。個(gè)別勞務(wù)單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學(xué)歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒(méi)有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時(shí)很無(wú)奈、很被動(dòng)。五是使用勞務(wù)派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧?dòng)合同法》第63條之規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣員工與正式員工的報(bào)酬顯然要求是同樣標(biāo)準(zhǔn)。而且，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費(fèi)。同時(shí)，用工過(guò)程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用，派遣單位均會(huì)約定由用工單位承擔(dān)。另外，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這種意義上說(shuō)，勞務(wù)派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務(wù)派遣模式下，被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間沒(méi)有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務(wù)，被派遣的勞動(dòng)者對(duì)用工單位幾乎沒(méi)有感情寄托，不同的用工單位，對(duì)他們來(lái)說(shuō)只是不同的工作地點(diǎn)而已，勞務(wù)人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務(wù)人員常常把自己置身局外，工作中臨時(shí)、湊合意識(shí)強(qiáng)，長(zhǎng)期、穩(wěn)定意識(shí)弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務(wù)員工缺乏主人翁意識(shí)，責(zé)任心不強(qiáng)、積極性不高，個(gè)人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。
三、多措并舉，研究對(duì)策，規(guī)范管理，防范風(fēng)險(xiǎn)
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣員工；人工成本控制
一、勞務(wù)派遣合同制與勞務(wù)派遣員工人工成本概述
（一）勞務(wù)派遣合同制
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。
用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。
勞務(wù)派遣合同制的優(yōu)點(diǎn)是：用人單位只負(fù)責(zé)對(duì)工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系；用人單位用人，派遣機(jī)構(gòu)管人，減少了大批因管理工作帶來(lái)的工作量和相關(guān)的麻煩，使用人單位的經(jīng)營(yíng)管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障。
（二）勞務(wù)派遣人工成本
按我國(guó)勞動(dòng)部頒發(fā)的（1997）261號(hào)文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
勞務(wù)派遣人工成本，顧名思義就是指企業(yè)為勞務(wù)派遣員工支付的各項(xiàng)人工成本的總和。
二、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣用工特點(diǎn)分析
勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍在培訓(xùn)中心發(fā)展建設(shè)中舉足輕重，主要分布在后勤服務(wù)崗位。電力系統(tǒng)一家中等規(guī)模的培訓(xùn)中心大約需要?jiǎng)趧?wù)派遣用工200人左右，主要集中在培訓(xùn)服務(wù)中心和物業(yè)服務(wù)中心。按照崗位序列，可分為行政管理崗位、服務(wù)管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運(yùn)行崗位。
培訓(xùn)服務(wù)中心約需員工170人，其中行政管理崗位約20人、服務(wù)管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人；物業(yè)服務(wù)中心約需員工30人，其中維修與保潔崗位約25人、運(yùn)行崗位約5人。員工中年輕人居多，充滿朝氣與活力。
三、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制的幾點(diǎn)建議
科學(xué)合理的控制企業(yè)人工成本，有利與加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。下面就電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制提幾點(diǎn)建議：
（一）實(shí)行定崗定編，精簡(jiǎn)員工隊(duì)伍
縮減不必要的用工，是企業(yè)節(jié)省人工成本的方式之一。定崗定編是為了實(shí)現(xiàn) “崗、事、人” 之間的合理匹配，是縮減用工的基礎(chǔ)。一個(gè)崗位被確定后，就會(huì)有相應(yīng)的定員人數(shù)和任職條件產(chǎn)生。
一個(gè)崗位的確定，首先要從企業(yè)需求以及企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，考慮崗位發(fā)揮價(jià)值的基礎(chǔ)條件，包括崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)、與其他崗位之間存在的關(guān)系、在工作流程中的位置以及其內(nèi)在各要素間的制約關(guān)系等，同時(shí)也要充分考慮任職者的素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn)，做到人對(duì)職位適應(yīng)，處理好人與崗位之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。
定崗定編主要依據(jù)工作流程，不同的工作流程必然導(dǎo)致崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以減少不必要的崗位設(shè)置。因此，進(jìn)行定崗定編之前一定要首先進(jìn)行工作流程的梳理、優(yōu)化。
在眾多崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營(yíng)管理的崗位，例如餐飲部經(jīng)理、客房部經(jīng)理、綜合經(jīng)理等崗位。定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位確定好。
針對(duì)崗位設(shè)置的幾種常用形式，舉例說(shuō)明：
基于任務(wù)的崗位設(shè)置是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作內(nèi)容分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法使得工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可開(kāi)始工作。同時(shí)，也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理。例如保潔員、送水工、客房服務(wù)員、餐飲服務(wù)員等。
基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)分解到崗位。區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對(duì)員工的工作能力也要求更全面一些。通過(guò)這種設(shè)置，崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財(cái)審主管等崗位設(shè)置。
基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)置形式。它以為客戶提供總體附加值為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求，同時(shí)，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。例如維修班組、綠化班組等。
此外，進(jìn)行定崗定編之前，還應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，打消員工顧慮，充分獲得員工支持。
（二）控制工資總量，搞活內(nèi)部分配
相對(duì)于崗位技能工資制度，崗位績(jī)效工資制度可以通過(guò)績(jī)效考核，提高員工工作績(jī)效。因此，建議電力企業(yè)培訓(xùn)中心對(duì)勞務(wù)派遣員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制度?？?jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以效取酬”。
傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是以個(gè)人績(jī)效為參考，根據(jù)個(gè)人績(jī)效兌現(xiàn)員工工資，參考公式：?jiǎn)T工績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)。這種方式只考慮了員工個(gè)人的工作情況，沒(méi)有把組織情況考慮進(jìn)來(lái)，不利于員工結(jié)合組織方面的需求來(lái)工作。
下面要著重介紹幾種薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)、組織業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效工資發(fā)放方式。
若在考慮員工個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，考慮與培訓(xùn)中心總的效益（服務(wù)接待量）掛鉤，員工月度績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)，其中培訓(xùn)中心效益可與培訓(xùn)中心當(dāng)月培訓(xùn)服務(wù)接待量掛鉤。在這種方式中，員工的績(jī)效工資雖然與培訓(xùn)中心效益和個(gè)人績(jī)效掛鉤，但與部門(mén)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。
在上述基礎(chǔ)上考慮與部門(mén)考核掛鉤，則員工月度績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)×員工所在部門(mén)考核系數(shù)。如果員工績(jī)效工資要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，那么績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果在部門(mén)之間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行二次分配。在這種方式中，績(jī)效工資首先要根據(jù)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。員工的績(jī)效工資不僅與培訓(xùn)中心整體經(jīng)營(yíng)效益和員工自身考核結(jié)果有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)考核結(jié)果有關(guān)。這就促使員工在努力做好本職工作的同時(shí)，更加關(guān)注部門(mén)的整體效益，通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效來(lái)提升組織的績(jī)效。
在工資總額一定的前提下，這幾種靈活的績(jī)效工資分配方式，使得員工感到勞有所得，在業(yè)務(wù)繁忙的同時(shí)相應(yīng)的收入也有所增加，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性來(lái)講，有很大的好處。同時(shí)能使高績(jī)效的優(yōu)秀員工獲得高水平薪酬，確保優(yōu)秀員工得到更好的激勵(lì)，同時(shí)也能起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的效果。
（三）提高員工素質(zhì)，發(fā)揮人才效益
在提高員工素質(zhì)方面，教育培訓(xùn)起著十分重要的作用。員工希望學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望得到晉升，這些都離不開(kāi)培訓(xùn)。因此，企業(yè)只有不斷地培訓(xùn)員工，才能使他們開(kāi)闊眼界和思維，適應(yīng)培訓(xùn)中心對(duì)崗位的新要求。另外，通過(guò)培訓(xùn)員工，可增加他們的工作效率，減少他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，進(jìn)而達(dá)到節(jié)約人工成本的效果。員工參加培訓(xùn)，是為了更好地為培訓(xùn)中心服務(wù)，因此，員工的培訓(xùn)應(yīng)首先與培訓(xùn)中心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切配合，其次，應(yīng)與員工崗位工作內(nèi)容密切結(jié)合。員工培訓(xùn)不可拘泥于一種形式，可采用內(nèi)部交流、外聘教師、外部參觀等方法。
另外，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工參加職稱考試，鼓勵(lì)員工在各大期刊，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)員工素質(zhì)的提升也有著不小的作用。定期實(shí)行崗位輪換制度，增強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)中心其它崗位的了解，對(duì)提高員工工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作也有一定的好處。
（四）弘揚(yáng)企業(yè)文化，穩(wěn)定員工隊(duì)伍
員工通過(guò)培訓(xùn)，不僅知識(shí)和技能都得到提高，另外使具有不同價(jià)值觀、信念、不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照時(shí)代及培訓(xùn)中心要求，進(jìn)行文化養(yǎng)成教育，形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，提高員工工作效率。培訓(xùn)中心一定要重視教育培訓(xùn)和文化建設(shè)，充分發(fā)揮由此鑄就企業(yè)精神的巨大作用。通過(guò)企業(yè)文化的沉積和重塑，讓員工形成符合企業(yè)要求的行為準(zhǔn)則和心智模式。把提高企業(yè)凝聚力、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造力，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為培訓(xùn)中心發(fā)展之根本，從制度上維護(hù)員工合法權(quán)益，從素質(zhì)上教育員工，從生活上關(guān)愛(ài)員工，從工作上激勵(lì)員工，從文化上陶冶員工。
論文關(guān)鍵詞 關(guān)聯(lián)企業(yè) 變換用工單位 制度研究
自2008年勞動(dòng)合同法頒布并實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)關(guān)系的建立不再依賴于《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)合同簽約程序，而是確立為“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中卻出現(xiàn)了部分用人單位曲解勞動(dòng)合同法的立法精神，規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為。用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為，是指用人單位以“合法”的形式，故意避開(kāi)勞動(dòng)合同法的義務(wù)性、禁止性或制裁性規(guī)定，以逃避或者減輕其對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。其主要表現(xiàn)形式有：通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同、假借借調(diào)之名行用工之實(shí)、利用勞務(wù)派遣推脫本應(yīng)由自己承擔(dān)的法律責(zé)任等。本文僅討論關(guān)聯(lián)企業(yè)通過(guò)交替變換用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法的行為。
一、基本界定
所謂關(guān)聯(lián)企業(yè)，有廣義和狹義之分。廣義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，泛指一切與他企業(yè)之間具有控制關(guān)系、投資關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系、人事關(guān)系、財(cái)務(wù)關(guān)系以及長(zhǎng)期業(yè)務(wù)關(guān)系等等利益關(guān)系的企業(yè)。狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)，則是指與他企業(yè)之間存在直接或間接控制關(guān)系或重大影響關(guān)系的企業(yè)。那么，勞動(dòng)合同法意義上的關(guān)聯(lián)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)采用何種概念呢？從時(shí)建中的論述中，我們可以看到其所述的關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，主要從民法角度談?wù)?，因此采用了狹義的關(guān)聯(lián)企業(yè)概念，目的在于維護(hù)債權(quán)人的這一私法主體的合法權(quán)益。而作為社會(huì)法的勞動(dòng)合同法，在目的上則更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的合同權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法所提倡的并非私法意義上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，而是要從法律角度明確用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法行為發(fā)生。因此，本文采廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)說(shuō)。同時(shí)，建議在勞動(dòng)合同法的現(xiàn)實(shí)立法中，也應(yīng)當(dāng)積極推廣廣義關(guān)聯(lián)企業(yè)定義，明確關(guān)聯(lián)用人企業(yè)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的義務(wù)與責(zé)任。
確定了關(guān)聯(lián)企業(yè)的定義，我們?cè)賮?lái)明確關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的概念?，F(xiàn)實(shí)生活中，我們將用工單位不改變勞動(dòng)者用工崗位、用工性質(zhì)、用工地點(diǎn)，但卻交替變更勞動(dòng)合同簽約單位的做法稱之為關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位的行為。關(guān)聯(lián)企業(yè)在使用勞動(dòng)者的過(guò)程中，交替變換用工單位在法律上并無(wú)不可，但用人單位想通過(guò)以上行為規(guī)避勞動(dòng)合同法的規(guī)范卻存在實(shí)質(zhì)違法之嫌。
二、存在的現(xiàn)象和問(wèn)題
（一）利用變換同一集團(tuán)下的不同子公司侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益
在《人民法院案例與評(píng)注（民事二卷）》一書(shū)中講到這樣一個(gè)案例：劉某曾是方正電子公司的一名員工，在未履行任何人事調(diào)動(dòng)關(guān)系及派遣手續(xù)的情況下，被調(diào)至方正數(shù)碼公司上班并與方正數(shù)碼公司簽訂了勞動(dòng)合同。雖然方正電子公司、方正數(shù)碼公司均為同一集團(tuán)的子公司，但是兩家均為獨(dú)立法人，無(wú)合并與分立關(guān)系。因此法院最終判定劉某的行為屬于為個(gè)人行為，認(rèn)定工齡不連續(xù)計(jì)算。有學(xué)者認(rèn)為：既然這種規(guī)避在形式上并不違反法律的直接規(guī)定，那么就應(yīng)該認(rèn)定為合法行為。但是，勞動(dòng)合同法的立法宗旨在明確用人單位的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維持和諧穩(wěn)定、公平公正的勞動(dòng)關(guān)系。因此，從這個(gè)意義上，規(guī)避在實(shí)質(zhì)上就是違反勞動(dòng)合同法的行為，規(guī)避行為嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，剝奪了勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法向用人單位要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，也日益演變?yōu)橛萌藛挝唤杵潢P(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)者的“合理合法”借口。
（二）搭建“一套人馬，兩塊牌子”侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益
在當(dāng)下社會(huì)，設(shè)立一個(gè)新用人單位的成本并不高⑥。更有甚者，有些關(guān)聯(lián)用人單位之間為規(guī)避勞動(dòng)合同法的制裁，搭建“一套人馬，兩塊牌子”。具體表現(xiàn)在：勞動(dòng)者在同一地點(diǎn)上班，但簽訂勞動(dòng)合同的主體卻不盡相同，時(shí)有變化。例如：強(qiáng)迫勞動(dòng)者今年和A用人單位簽訂勞動(dòng)合同，明年又與和其存在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的B用人單位簽訂勞動(dòng)合同，后年又不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，再之后又重新簽訂勞動(dòng)合同。在現(xiàn)階段法律體制下，勞動(dòng)者從原用人單位到新用人單位，原則上工齡并不連續(xù)計(jì)算。因此，用人單位即能過(guò)上述行為來(lái)達(dá)到規(guī)避勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)的目的。這對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)也非常不利的，可能導(dǎo)致用人單位不按期與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、法定節(jié)假日和公休日加班工資等違法行為的出現(xiàn)。
（三）利用建立各地經(jīng)銷商的方式侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益
現(xiàn)實(shí)生活中還存在著用人單位招聘勞動(dòng)者并簽訂短期（通常為一年期）勞動(dòng)合同后，被用人單位分派到不同城市的本企業(yè)經(jīng)銷商駐地開(kāi)展實(shí)際工作，并由經(jīng)銷商負(fù)責(zé)協(xié)助勞動(dòng)者購(gòu)買社保、醫(yī)保的行為。用人單位允許經(jīng)銷商以個(gè)體工戶商、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)甚至公司的形式運(yùn)營(yíng)。但為了規(guī)范經(jīng)銷商的行為，用人單位又規(guī)定：經(jīng)銷商的法定代表人同時(shí)也是用人單位的員工，受用人單位的人、財(cái)、物安排。因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位簽訂的是短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同到期后，用人單位便以勞動(dòng)者勞動(dòng)合同到期為由，假借經(jīng)銷商之手與勞動(dòng)者另行簽訂勞動(dòng)合同，雖然勞動(dòng)者的工作崗位、工作性質(zhì)和工作地點(diǎn)都都沒(méi)有變化，但勞動(dòng)者的實(shí)際用人單位卻變化了，如此交替反復(fù)，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)很難查覺(jué)。只有當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)益受到損害尋求法律救濟(jì)時(shí)，才發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益無(wú)法得到完全保障。
（四）利用仲裁規(guī)則侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益
根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)法規(guī)⑦的規(guī)定，我國(guó)采取勞動(dòng)爭(zhēng)議先仲裁后訴訟原則。即當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)先去當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的，方能向具有管轄權(quán)的法院提起訴訟。筆者有幸參與過(guò)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理。發(fā)現(xiàn)在勞動(dòng)仲裁司法實(shí)踐中，勞務(wù)派遣用工關(guān)系與非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中相關(guān)用人單位的仲裁地位是不同的。以勞務(wù)派遣用工關(guān)系而言，當(dāng)勞動(dòng)者做為申請(qǐng)人訴用人單位時(shí)，法律⑧明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位對(duì)勞動(dòng)者的損害賠償應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，仲裁庭允許將勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位同時(shí)列為被申請(qǐng)人。但在非勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，卻存在著將“簽約地”與“用工地”不一致的有關(guān)聯(lián)的用工單位同時(shí)列為被申請(qǐng)人于法無(wú)據(jù)的兩難處境。特別是在“用工地”用人單位承擔(dān)責(zé)任能力較弱的情況下，勞動(dòng)仲裁部門(mén)亦不會(huì)考慮具體用人單位的實(shí)際履約能力，不肯將各方關(guān)聯(lián)企業(yè)一同列為被告而僅僅列為第三人?？梢韵胂螅簞趧?dòng)者在勞動(dòng)仲裁時(shí)，如果只起訴一方主體，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)各方用人單位相到推諉，拒絕履行用人單位舉證等相關(guān)責(zé)任，反而不利于勞動(dòng)者維護(hù)自己的合法權(quán)益。
三、解決的可能路徑
（一）明確規(guī)范勞動(dòng)者離職的相關(guān)手續(xù)問(wèn)題
關(guān)聯(lián)企業(yè)的交替變換用工單位規(guī)避勞動(dòng)合同法制裁的一個(gè)慣用伎倆是：在要求勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動(dòng)時(shí)，不履行任何人事調(diào)動(dòng)關(guān)系及派遣手續(xù)，讓勞動(dòng)者自己也無(wú)法知曉自己到底屬于哪一家用工單位，從而達(dá)到其混淆視聽(tīng)，推卸責(zé)任的目的。因此，明確規(guī)范勞動(dòng)者離職的相關(guān)手續(xù)問(wèn)題便顯得尤為重要。只有經(jīng)過(guò)了包括工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案等程序后，才算是真正的離職。如果沒(méi)有完成上述程序或在完成上述手續(xù)的3個(gè)月內(nèi)，用人單位又招聘該名勞動(dòng)者，那么勞動(dòng)者的工作年限就應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
（二）明確勞動(dòng)仲裁中關(guān)聯(lián)企業(yè)各方做為共同被申請(qǐng)人的仲裁地位
勞動(dòng)仲裁中，勞動(dòng)者一方作為申請(qǐng)人，經(jīng)常會(huì)因?yàn)槿绾瘟兄俨帽簧暾?qǐng)人而感到困惑。關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位，致使勞動(dòng)者在舉證上需要同時(shí)列舉多方關(guān)聯(lián)企業(yè)資料才能陳述清楚勞動(dòng)關(guān)系。但如果仲裁庭只列一個(gè)被申請(qǐng)人，則勞動(dòng)者的舉證權(quán)利備受掣肘。如果實(shí)踐中勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)可以將此類關(guān)系視為一種擬制勞務(wù)派遣關(guān)系，列關(guān)聯(lián)企業(yè)方為共同被申請(qǐng)人，這樣才有利于規(guī)范關(guān)聯(lián)企業(yè)用工制度，督促被申請(qǐng)人認(rèn)真履行用人單位職責(zé)，從而達(dá)到減少關(guān)聯(lián)企業(yè)利用交替變換用工單位的現(xiàn)象，保障勞動(dòng)者合理、完全受償?shù)哪康?。?dāng)然，實(shí)踐中會(huì)在一定程度上加重勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的成本，例如幾家關(guān)聯(lián)企業(yè)分處不同省份時(shí)，會(huì)涉及送達(dá)難，送達(dá)周期長(zhǎng)等問(wèn)題。但是相較于和諧穩(wěn)定、公平正義原則來(lái)說(shuō)，這點(diǎn)嘗試是非常值得的。
（三）各關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
值得注意的是，今年2月1日起正式實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（下簡(jiǎn)稱“司法解釋四”）第五條⑨已經(jīng)明確提出了非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依法與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、勞動(dòng)者可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以上規(guī)定對(duì)于關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位行為是一個(gè)很好的打擊。但實(shí)踐中仍然存在新用人單位實(shí)力較弱，無(wú)法完全承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者訴求無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題。既然新、舊用人單位之間是關(guān)聯(lián)企業(yè)，何不直接規(guī)定：要求各關(guān)聯(lián)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。只有將關(guān)聯(lián)企業(yè)捆綁在一起，才能使關(guān)聯(lián)企業(yè)真正重視勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另外還令人遺憾的是，司法解釋四僅僅明確了關(guān)于勞動(dòng)者在新用人單位獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和連續(xù)計(jì)算工作年限的問(wèn)題，卻忽視了勞動(dòng)者可能獲得的包括法定節(jié)假日加班工資和公休日加班工資的保護(hù)。這也是以后立法過(guò)程中需要進(jìn)一步明確的地方。
勞動(dòng)派遣中涉及關(guān)系比較復(fù)雜，建議在未來(lái)的《民法典》的侵權(quán)行為編中，專條規(guī)定在勞動(dòng)派遣關(guān)系中，兩個(gè)雇主可以約定對(duì)共同雇員的替代責(zé)任的承擔(dān)，如果沒(méi)有約定或約定不明的，兩個(gè)雇主應(yīng)承擔(dān)連帶的替代責(zé)任，以更好地保護(hù)無(wú)辜受害人的合法權(quán)益。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)派遣；雇主替代責(zé)任；準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)派遣是一種特殊的雇傭勞動(dòng)關(guān)系，涉及兩個(gè)雇主對(duì)一個(gè)雇員的支配、管理，當(dāng)派遣勞動(dòng)者在派遣勞動(dòng)過(guò)程中致他人損害，由哪一個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任？隨著對(duì)派遣用工方式的確認(rèn)，這種糾紛必然顯現(xiàn)，因此，從侵權(quán)行為法和勞動(dòng)合同法的角度對(duì)這方面的是必要的。
一、勞動(dòng)派遣基礎(chǔ)法律關(guān)系的定論
勞動(dòng)派遣關(guān)系是派遣單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將勞動(dòng)者派遣到要派單位(實(shí)際用工單位)，派遣勞動(dòng)者在實(shí)際用工單位的指揮管理下從事勞動(dòng)的關(guān)系。勞動(dòng)派遣的本質(zhì)特征是雇傭勞動(dòng)和使用勞動(dòng)的分離。勞動(dòng)派遣涉及三方的法律關(guān)系：派遣單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，派遣單位與要派單位之間的關(guān)系，勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系。在這三方的法律關(guān)系中，派遣單位與要派單位之間的關(guān)系是民事合同關(guān)系，不是勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)這一點(diǎn)已經(jīng)確切無(wú)疑。但對(duì)派遣單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系的性質(zhì)還有爭(zhēng)論。一般勞動(dòng)者最初是由派遣單位招募、管理的，也是由派遣單位派出到其他單位勞動(dòng)的，因此在派遣單位與勞動(dòng)者之間成立勞動(dòng)關(guān)系少有爭(zhēng)議，但勞動(dòng)者與要派單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系存在較大的分歧。在勞動(dòng)法學(xué)界主要有以下不同的看法。
(一)一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)
一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)認(rèn)為派遣勞動(dòng)者與派遣單位和要派單位三者之間只存在一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。
派遣單位，而不是要派單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。據(jù)董保華教授：根據(jù)該學(xué)說(shuō)對(duì)要派機(jī)構(gòu)何以指揮監(jiān)督派遣勞工和接受勞動(dòng)給付的依據(jù)的認(rèn)識(shí)上，又分三種學(xué)說(shuō)： [1]
1. 勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)。勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)主張：要派機(jī)構(gòu)不只受領(lǐng)派遣勞工的勞動(dòng)給付，還通過(guò)指示權(quán)的行使來(lái)指揮監(jiān)督派遣勞工的工作，并將派遣勞工納入自己的經(jīng)營(yíng)組織之中。此應(yīng)與勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)之讓與較為相近。根據(jù)勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)的觀點(diǎn)，派遣機(jī)構(gòu)將自己對(duì)派遣勞工的給付請(qǐng)求權(quán)讓與要派機(jī)構(gòu)，要派機(jī)構(gòu)基于此有權(quán)指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動(dòng)給付。
2. 真正利他契約說(shuō)。在勞動(dòng)派遣中，派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將派遣勞工派遣到要派機(jī)構(gòu)，向要派機(jī)構(gòu)履行勞動(dòng)給付，這一特點(diǎn)符合利他合同的本質(zhì)特征。所以有學(xué)者主張勞動(dòng)派遣是一種利他合同。
3. 雙層關(guān)系說(shuō)。我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者王全興認(rèn)為：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。某個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力如果只與一個(gè)單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，就只存在一重勞動(dòng)關(guān)系；如果與兩個(gè)單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，則存在著雙重勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)派遣中由于只出現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的一重結(jié)合，因而只有一重勞動(dòng)關(guān)系。但是，這里的用人單位則存在兩個(gè)層次，要派只進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程的組織和管理，并負(fù)擔(dān)工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等項(xiàng)費(fèi)用；其他勞動(dòng)管理事務(wù)則委托給派遣機(jī)構(gòu)代為實(shí)施，派遣機(jī)構(gòu)只是要派企業(yè)勞動(dòng)管理事務(wù)的主體?？梢?jiàn)這里存在的是一重勞動(dòng)關(guān)系的雙層運(yùn)行，而不是雙重勞動(dòng)關(guān)系。 [2]
日本主張一重勞動(dòng)關(guān)系，《日本勞動(dòng)派遣法》第2條規(guī)定：派遣勞動(dòng)，為將自己雇傭之勞工，于該雇傭關(guān)系下，接受他人之指揮命令，為該他人從事勞動(dòng)。一重勞動(dòng)關(guān)系對(duì)各國(guó)勞動(dòng)派遣立法產(chǎn)生了重要的，歐盟、法國(guó)、秘魯?shù)却蠖鄶?shù)國(guó)家和我國(guó)地區(qū)在立法上都采用了一重勞動(dòng)關(guān)系理論。 [1] 在一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)中的前兩個(gè)學(xué)說(shuō)是認(rèn)為派遣單位與派遣勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系，而在王全興教授的論述中，認(rèn)為勞動(dòng)者和要派單位的生產(chǎn)資料密切結(jié)合，因此在派遣勞動(dòng)者與要派單位之間才形成勞動(dòng)關(guān)系，而派遣單位只是要派單位的主體，因此，在派遣關(guān)系中只存在一重勞動(dòng)關(guān)系。在實(shí)踐處理中，我國(guó)湖北、福建等地的立法都采用一重勞動(dòng)關(guān)系。
(二)雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)
美國(guó)一些學(xué)者主張雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。由于派遣勞工是由派遣機(jī)構(gòu)直接雇用，因此在幾乎所有相關(guān)事項(xiàng)上，派遣機(jī)構(gòu)皆須承擔(dān)雇主責(zé)任。至于直接使用派遣勞工的要派機(jī)構(gòu)，由于美國(guó)法有所謂的“共同雇主”(joint employer)的概念，因此要派機(jī)構(gòu)有時(shí)亦須承擔(dān)雇主責(zé)任。一般而言，要派機(jī)構(gòu)是否需負(fù)擔(dān)共同雇主責(zé)任的主要判定標(biāo)準(zhǔn)是“要派機(jī)構(gòu)平時(shí)對(duì)派遣勞工行使監(jiān)督管理權(quán)的程度”。[1] 我國(guó)學(xué)者董保華主張雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，認(rèn)為在勞務(wù)派遣中，派遣機(jī)構(gòu)和派遣勞工之間，以及要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的都是“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。所謂特殊勞動(dòng)關(guān)系是介于“標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”和“民事勞務(wù)關(guān)系”之間的過(guò)渡狀態(tài)。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系，或者不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。勞務(wù)派遣中形成的特殊勞動(dòng)關(guān)系是各種特殊勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)中的一個(gè)典型。特殊勞動(dòng)關(guān)系的特征是只受到部分勞動(dòng)基準(zhǔn)法的限制。雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系的疊加可以說(shuō)構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，既然勞務(wù)派遣建立在兩重勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)之上，那么就涉及到兩個(gè)單位之間權(quán)利義務(wù)如何分割的問(wèn)題。從另一個(gè)角度看，每一個(gè)單位也可以說(shuō)是半勞動(dòng)關(guān)系，兩個(gè)雇主共同對(duì)派遣勞工承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。[1] ，上海立法實(shí)踐中采雙重勞動(dòng)關(guān)系。
筆者認(rèn)為一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)中的勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)和真正利他契約說(shuō)只承認(rèn)要派單位與派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，不承認(rèn)派遣勞動(dòng)者與要派單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，將會(huì)不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益也不利于要派單位盡勞動(dòng)法上的義務(wù)，更不符合合同轉(zhuǎn)讓的理論。在民法理論中合同是可以轉(zhuǎn)讓的，合同的權(quán)利和義務(wù)可以分別轉(zhuǎn)讓也可以同時(shí)轉(zhuǎn)讓，還可以是轉(zhuǎn)讓權(quán)利、義務(wù)的一部分，但是其轉(zhuǎn)讓后，受讓人也成了合同的主體，是合同中的債權(quán)人或義務(wù)人，不會(huì)是其他的關(guān)系。勞動(dòng)合同即使可以轉(zhuǎn)讓其權(quán)利、義務(wù)的一部分，也應(yīng)遵循民事合同轉(zhuǎn)讓的理論，受讓人也應(yīng)成為合同中的主體。況且勞動(dòng)合同具有特殊性，與普通民事合同不一樣，它既具有人身性也具有財(cái)產(chǎn)性，且是受勞動(dòng)法的強(qiáng)制性條款干預(yù)的自由程度不高的合同，不能將其合同中的權(quán)利義務(wù)隨意轉(zhuǎn)讓。民事合同轉(zhuǎn)讓的限制中就包括與人身有密切關(guān)系的一類合同，有一般不宜轉(zhuǎn)讓的規(guī)定，勞動(dòng)合同屬于與人身密切相關(guān)的一種特殊合同，一般來(lái)講也是不宜隨便轉(zhuǎn)讓的。再有，派遣勞動(dòng)者雖然與派遣單位存在著勞動(dòng)關(guān)系，但實(shí)際是在要派單位勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程的一切是發(fā)生在要派單位的管理安排下，勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的糾紛也最有可能發(fā)生在要派單位，因此勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位的職責(zé)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理義務(wù)派遣單位很難控制與掌握，要派單位如不履行勞動(dòng)法上的相關(guān)義務(wù)(因?yàn)橐蓡挝慌c派遣勞動(dòng)者之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系)，勞動(dòng)行政部門(mén)也不好監(jiān)督管理。另外，因?yàn)橐蓡挝慌c派遣勞動(dòng)者之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，派遣勞動(dòng)者就不用對(duì)要派單位承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，這不利于要派單位的商業(yè)秘密保護(hù)。因此一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生法律空位與保護(hù)不能。至于王全興教授的一重勞動(dòng)關(guān)系的雙層運(yùn)行說(shuō)與上述的兩種一重學(xué)說(shuō)還有不同，該說(shuō)認(rèn)為是在派遣勞動(dòng)者與要派單位之間成立勞動(dòng)關(guān)系，而把派遣單位看作是要派單位的人，是受要派單位的委托招聘、報(bào)酬等的受托人。這種解釋也有些牽強(qiáng)，以的理論解釋勞動(dòng)關(guān)系，存在許多解釋不通的地方。人在實(shí)施時(shí)，應(yīng)以被人的名義去行為。在實(shí)踐中派遣單位在招工時(shí)也不可能以要派單位的名義去招工、簽勞動(dòng)合同，以來(lái)解釋派遣勞動(dòng)關(guān)系，顯然是行不通的。
筆者比較贊同董保華教授的觀點(diǎn)，認(rèn)為是雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系，在派遣單位與派遣勞動(dòng)者之間和要派單位與派遣勞動(dòng)者之間都存在勞動(dòng)關(guān)系。但筆者不贊成董教授認(rèn)為特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格有瑕疵的一種用工關(guān)系的說(shuō)法，因?yàn)楝F(xiàn)在雙重勞動(dòng)關(guān)系已大量存在，承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系已是世界各國(guó)的趨勢(shì)。勞動(dòng)者與一個(gè)雇主簽訂了勞動(dòng)合同，只要在法律允許范圍內(nèi)，可以與另外一個(gè)雇主成立另外一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。因此，主體資格應(yīng)是不成問(wèn)題的。只不過(guò)勞動(dòng)派遣的這種雙重勞動(dòng)關(guān)系，不同于普通的雙重勞動(dòng)關(guān)系，不具有普通雙重勞動(dòng)關(guān)系的完全特征，具有自身的特殊性。筆者認(rèn)為把這種特殊的雙重勞動(dòng)關(guān)系叫做“準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系”更為確切，以區(qū)別典型的雙重勞動(dòng)關(guān)系。這種準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系雖然有兩個(gè)用人單位，派遣勞動(dòng)者卻履行一份勞動(dòng)任務(wù)，獲得一份工資報(bào)酬，繳納一份社會(huì)保險(xiǎn)，受兩個(gè)用人單位分別的管理。而兩個(gè)用人單位各承擔(dān)一部分勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同中的義務(wù)，共同構(gòu)成完整的一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。這不同于普通的一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，也不同于普通的雙重勞動(dòng)關(guān)系，具有一定的相似性，又不完全一致，具有自己的特殊性，因此，稱之為“準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系”更為貼切，恰如民法理論中的“準(zhǔn)物權(quán)”、“準(zhǔn)財(cái)產(chǎn)權(quán)”的概念。通過(guò)準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，可以讓兩個(gè)用人單位同時(shí)承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)，只不過(guò)根據(jù)不同情況二者承擔(dān)義務(wù)各有分工，對(duì)勞動(dòng)者的基本權(quán)利分別給于保障，這種分工可以在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定勞動(dòng)派遣的時(shí)，根據(jù)兩個(gè)雇主的不同情形，以法律規(guī)定的形式分配兩個(gè)雇主的權(quán)利與義務(wù)，以防兩個(gè)雇主以約定的方式回避勞動(dòng)法上的義務(wù)，也防止相互推托勞動(dòng)法上的義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)不力。
派遣勞動(dòng)中存在兩個(gè)雇主對(duì)同一位雇員的管理與支配的準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，是探討雇主替代責(zé)任的理論基點(diǎn)。
二、兩個(gè)雇主之下的替代責(zé)任之比較研究
(一)對(duì)美國(guó)法的
在美國(guó)雇主對(duì)其職員的替代責(zé)任，按照傳統(tǒng)理論，如果雇員在履行職務(wù)行為的時(shí)候造成了他人的損害，那么雇主要承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任，有時(shí)這個(gè)規(guī)則被稱為“長(zhǎng)官負(fù)責(zé)制理論”。的觀點(diǎn)是，一個(gè)企業(yè)都有不可避免的損失，雇員過(guò)失行為導(dǎo)致的損害，實(shí)際上是企業(yè)的一種商業(yè)成本，因此，一個(gè)職員的過(guò)失行為導(dǎo)致了他人的損害，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)這部分損失。[3] (p54)不過(guò)，這個(gè)理論也存在著例外，就是“借用人員規(guī)則”[1]。這也就是當(dāng)存在兩個(gè)雇主的情況下，上述理論將被打破，不能完全被適用?！敖栌萌藛T規(guī)則”實(shí)質(zhì)就是誰(shuí)借用誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任，而借出公司無(wú)需承擔(dān)其雇員的致害責(zé)任的規(guī)則。但后來(lái)，在美國(guó)一家清水鉆井公司的職員與一家設(shè)備租賃公司一案[2] 改變了美國(guó)傳統(tǒng)的“借用人員規(guī)則”。原告不服審判法院的判決，上訴到阿拉斯加最高法院，馬修大法官出具了法律意見(jiàn)書(shū)。大法官說(shuō)，本案件中涉及的法律問(wèn)題是一個(gè)職員同時(shí)為兩個(gè)公司行為，借用規(guī)則使用的時(shí)候，一般只能夠由一方承擔(dān)替代責(zé)任。在這樣的情況下，就要確定由哪個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任？大法官分析了兩種判斷的尺度。按照傳統(tǒng)的，法院要依據(jù)“控制”因素，也就是職員在履行職務(wù)行為的時(shí)候，誰(shuí)控制職員的行為？其理論根源在于“有控制權(quán)的人有義務(wù)避免損害的發(fā)生”。但在實(shí)際上，兩個(gè)雇主可能都對(duì)該職員的行為有控制力。比如，一般雇主有權(quán)解雇該雇員，而特殊雇主有權(quán)控制該職員的具體行為。當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)一般控制權(quán)的時(shí)候，一般雇主要承擔(dān)替代責(zé)任；當(dāng)法院強(qiáng)調(diào)特殊控制權(quán)的時(shí)候，特殊雇主要承擔(dān)替代責(zé)任。因?yàn)閹缀踉谒械陌讣?，一般雇主和特殊雇主都?duì)該職員有控制力，因此最后的結(jié)果就要依賴于法院在具體案件中所愿意強(qiáng)調(diào)的因素。另外一種方法是確定“利益”因素，也就是看該職員的行為使哪一個(gè)雇主受益？但是問(wèn)題仍然存在，因?yàn)樵诰唧w的案件中，一個(gè)雇員的行為總是同時(shí)增進(jìn)了兩個(gè)雇主的利益。在分析了現(xiàn)有規(guī)則不足之后，大法官提出了自己的看法。他認(rèn)為在借用規(guī)則之下，確立單一的責(zé)任是不恰當(dāng)?shù)?，由此?yīng)該引進(jìn)連帶和補(bǔ)償?shù)脑瓌t。依照這個(gè)原則，損害賠償要在相關(guān)當(dāng)事人之間合理地分配。這種責(zé)任不再是單一的責(zé)任，而是雙重的責(zé)任，這個(gè)規(guī)則的雖然并非易事，但它的確提供了可行的方案。 [3] (P254)在這種存在雙重雇主的情況下，按照馬修大法官列舉的兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)“控制權(quán)”和“利益”標(biāo)準(zhǔn)都難以判斷出由哪一個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任更合適，因此采取了折衷的連帶責(zé)任或雙重責(zé)任方式。
(二)對(duì)英國(guó)法的分析
在英國(guó)確定替代責(zé)任下的雇員，法律實(shí)踐中存在著兩種標(biāo)準(zhǔn)，一是控制標(biāo)準(zhǔn)，一是綜合標(biāo)準(zhǔn)。按照控制標(biāo)準(zhǔn)，一位雇員意味著雇員的工作方式聽(tīng)命于“控制”雇員的那個(gè)人，也就是說(shuō)，雇主會(huì)告訴雇員“做什么”和“如何去做”。但隨著現(xiàn)代和商業(yè)的發(fā)展，這種淺顯和簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)變得越來(lái)越難以運(yùn)用了。因此法院傾向于擴(kuò)展“雇員的含義”，這時(shí)，雇員包括這樣的一些人，他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)際上不受雇主的控制，不聽(tīng)任于雇主要求他們的“如何完成他們的工作”。綜合標(biāo)準(zhǔn)按照丹寧勛爵的說(shuō)法是一個(gè)侵權(quán)行為人是否為雇員，應(yīng)該決定于他的工作對(duì)于雇主的商業(yè)行為而言是否“完整的”或者是“不可缺少的”。如果是，那么它就是一位雇員。為了一個(gè)特殊目的，在一定時(shí)間內(nèi)，一個(gè)雇主(一般雇主)將其雇員轉(zhuǎn)租給另外一個(gè)人(特殊雇主)。在這種情況下，如果這位雇員實(shí)施了侵權(quán)行為，那么法院必須判斷在關(guān)鍵和重要的時(shí)刻，兩位雇主中的那一位是雇員的真正雇主，從而決定誰(shuí)將要承擔(dān)替代責(zé)任。 [3] (P258-259)最有代表性的案子是1947年的Mersey Docks ＆ Harbour Board v. Coggins ＆ Griffiths(Liverpool)Ltd. 一案。海港委員會(huì)將一臺(tái)起重機(jī)和一個(gè)司機(jī)租給了Coggins ＆ Griffiths公司，合同中約定使司機(jī)暫時(shí)的成為Coggins ＆ Griffiths公司的雇員，盡管海港委員會(huì)保留解雇權(quán)。由于司機(jī)的過(guò)失，致一位第三人受傷。問(wèn)題是誰(shuí)來(lái)承擔(dān)替代責(zé)任。最后認(rèn)為海港委員會(huì)承擔(dān)責(zé)任，因?yàn)樗匀豢刂浦鹬貦C(jī)如何工作 [3]。這個(gè)案子是在應(yīng)用規(guī)則中保持最清晰闡述的大量關(guān)于這種問(wèn)題的案件之一。盡管大量的因素已被考慮在決定兩個(gè)雇主由誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任，法院也將堅(jiān)持最主要的控制力作為最終的考慮。其他的因素包括載重的機(jī)器類型(機(jī)器越復(fù)雜，長(zhǎng)期雇主越可能承擔(dān)責(zé)任)、在暫時(shí)雇主之下服務(wù)的持續(xù)時(shí)間，諸如一般的事情由誰(shuí)來(lái)支付報(bào)酬、誰(shuí)來(lái)繳納保險(xiǎn)費(fèi)用、誰(shuí)持有解雇權(quán)、是否兩個(gè)雇主都試圖控制這些事情。一般雇主可以把責(zé)任轉(zhuǎn)換給暫時(shí)雇主，然而，由1977年的不公平合同條款(the Unfair Contract Terms Act 1997， UCTA)法嚴(yán)格約束。但是兩個(gè)有趣的結(jié)果顯然是完全相反的案子給我們以啟示：在Phillips Products v. Hyland和Thompson v. T. Lohan(Plant Hire)Ltd. 案中，Phillips和Thompson所有的目的和意圖都有相似的事實(shí)。他們都是涉及雇主出租JCBs和司機(jī)，兩個(gè)租用合同都是按照他們的條款8規(guī)定，租用人(暫時(shí)雇主)負(fù)責(zé)司機(jī)的過(guò)失而不是機(jī)器的主人(長(zhǎng)期雇主)承擔(dān)責(zé)任。兩個(gè)案子的司機(jī)都過(guò)失引起了損害，在Phillips案中，損害了租用人的財(cái)產(chǎn)；在Thompson案中他導(dǎo)致原告的丈夫死亡(原告的丈夫也是在機(jī)器所有人那里工作)，長(zhǎng)期雇主(出租方)依賴它與租用人的合同條款8，企圖不承擔(dān)司機(jī)的過(guò)失責(zé)任。上訴法院認(rèn)為條款8符合UCTA的第2部分第2款，假如條款滿足了作為出發(fā)點(diǎn)的UCTA的第13部分合理?xiàng)l件，將會(huì)保護(hù)長(zhǎng)期雇主。但法庭認(rèn)為它沒(méi)有，因此轉(zhuǎn)換替代責(zé)任的條款是無(wú)效的。而在Thompson案中，正相反，原告的遺孀訴機(jī)器的主人(過(guò)失司機(jī)的長(zhǎng)期雇主)補(bǔ)償損害。在三方的訴訟中，長(zhǎng)期雇主試圖轉(zhuǎn)換損失給租用人(過(guò)失司機(jī)的暫時(shí)雇主)，租用人被告試圖求助于UCTA以避免條款8的適用，假如有效將要轉(zhuǎn)換責(zé)任給租用人。這正像我們已經(jīng)看到的在Phillips案中已經(jīng)成功了，而在Thompson案中卻失敗了，責(zé)任由租用人承擔(dān)。條款8在兩個(gè)法院有不同的待遇，這引起了很多的問(wèn)題。后來(lái)對(duì)此有解釋，認(rèn)為這與受害人的訴訟請(qǐng)求的偏向有關(guān)，受害人的訴訟請(qǐng)求的不同偏向，導(dǎo)致UCTA的部分2條款的不同適用結(jié)果 [4]。可以完全肯定法庭讓長(zhǎng)期雇主承擔(dān)較重的舉證責(zé)任證明他已把替代責(zé)任轉(zhuǎn)換給暫時(shí)雇主 [5]。然而也有很多人主張應(yīng)采取美國(guó)法院的觀點(diǎn)允許原告同時(shí)訴兩個(gè)雇主，然后在他們之間劃分出他們應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 [6]。但在法院審判中，當(dāng)存在兩個(gè)雇主的情況下，在英國(guó)仍然是要由一個(gè)雇主來(lái)承擔(dān)替代責(zé)任，具體由哪個(gè)雇主來(lái)承擔(dān)，由法院根據(jù)事實(shí)和上述的“控制標(biāo)準(zhǔn)”及“綜合標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)判斷。
(三)我國(guó)地區(qū)學(xué)者的
王澤鑒先生認(rèn)為：受雇人受一人的選任，并服從其監(jiān)督，是一般通常的現(xiàn)象，但在分工的，一個(gè)人同時(shí)受雇兩人或兩人以上者，不乏其例，至其形態(tài)或?yàn)閿?shù)人共同雇傭一人，或?yàn)閿?shù)人各為自己事務(wù)雇傭一人而分享其勞務(wù)，或一人獨(dú)立為數(shù)人服務(wù)，或暫時(shí)借用他人之受雇人。在這諸種情形下，數(shù)雇用人究應(yīng)共同或分別對(duì)其受雇人行為負(fù)責(zé)，實(shí)務(wù)上很重要，值得探討。
1. 一人獨(dú)立為數(shù)人服勞務(wù)。一人同時(shí)為數(shù)人服勞務(wù)，亦常有之，其究為何人服勞務(wù)，致生損害，若能確定，則由該人負(fù)責(zé)。若受雇人適同時(shí)為數(shù)主執(zhí)行職務(wù)而損害他人，例如某甲同時(shí)受雇于乙、丙兩人為其搬運(yùn)商品，某日甲奉乙之命載運(yùn)貨品至碼頭，丙恰亦為同樣指示，無(wú)論乙丙彼此之間是否知悉此事，若甲途中駕車失慎，傷害行人時(shí)，乙丙兩人應(yīng)與甲連帶負(fù)損害賠償責(zé)任 [7]。
2. 借用他人之受雇人( borrowed servant)。這種情況較為復(fù)雜，難以處理者，系原雇傭人(一般雇用人)基于契約或其它關(guān)系，將其受雇人讓與他人使用(臨時(shí)雇用人)，而于執(zhí)行職務(wù)時(shí)至生損害，例如百貨公司增建房屋，以自己司機(jī)供建筑商使用，搬運(yùn)材料，司機(jī)于執(zhí)行職務(wù)之際侵害他人權(quán)利。在此種情形，首應(yīng)說(shuō)明者，系一般雇用人與臨時(shí)雇用人之間縱有求償辦法之約定，亦屬于內(nèi)部關(guān)系，對(duì)被害人依侵權(quán)行為法規(guī)定請(qǐng)求賠償之權(quán)利，不生。受雇人因執(zhí)行職務(wù)損害一般雇傭人之權(quán)益時(shí)，應(yīng)由誰(shuí)方負(fù)責(zé)，原則上應(yīng)解釋依當(dāng)事人之間契約定之。至出借之受雇人侵害第三人時(shí)，究應(yīng)由原雇用人或臨時(shí)雇用人負(fù)責(zé)應(yīng)斟酌雇傭人責(zé)任之基本思想，采兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)決定之，即(1)在損害發(fā)生時(shí)，誰(shuí)監(jiān)督或控制受雇人之行為。(2)雇用人究為誰(shuí)之利益在執(zhí)行職務(wù)。有疑義而不能決定時(shí)，則基于政策上的考慮，應(yīng)使一般雇用人與臨時(shí)雇用人負(fù)連帶責(zé)任。[4] (P18-19)可見(jiàn)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)也主要受美國(guó)的影響，在判斷應(yīng)由哪個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任時(shí)也采用與美國(guó)相似的兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)——“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“利益標(biāo)準(zhǔn)”，與美國(guó)處理方式也相似。
三、我國(guó)勞動(dòng)派遣中雇主替代責(zé)任的承擔(dān)
關(guān)于雇主替代責(zé)任，確切地說(shuō)，我國(guó)《民法通則》并未規(guī)定，只是在特殊侵權(quán)行為中對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)的工作人員職務(wù)致害責(zé)任作了規(guī)定，并沒(méi)有規(guī)定除國(guó)家機(jī)關(guān)之外的其他及用人單位的員工致害責(zé)任的承擔(dān)。但在現(xiàn)實(shí)中這種員工致害的案例并不少見(jiàn)，為了解決上的遺漏，最高人民法院在《民法通則意見(jiàn)》的第58條規(guī)定：企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，依法人的名義從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給他人造成損失的，企業(yè)法人應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任。但這只是解決了，且只涵蓋了給他人造成經(jīng)濟(jì)損失的，沒(méi)有包括給他人造成人身?yè)p害的賠償，因此《民法通則意見(jiàn)》仍沒(méi)有完全解決問(wèn)題?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉若干問(wèn)題意見(jiàn)》第42條規(guī)定：法人或者其他組織的工作人員因職務(wù)行為或者授權(quán)行為發(fā)生的訴訟，該法人或其他組織為當(dāng)事人?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉若干問(wèn)題意見(jiàn)》第45條規(guī)定：個(gè)體工商戶、承包經(jīng)營(yíng)戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人。這只是從程序法的角度對(duì)法人工作人員及雇員的致害承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定，仍沒(méi)有解決實(shí)體法的問(wèn)題。2003年的《人身?yè)p害賠償司法解釋》第9條規(guī)定：雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或重大過(guò)失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。這是我國(guó)第一次從實(shí)體法的角度來(lái)規(guī)范雇主責(zé)任，也是我國(guó)侵權(quán)法上的一大進(jìn)步。這是考慮到我國(guó)近年來(lái)在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域已經(jīng)全面實(shí)行了勞動(dòng)合同制，除了勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系以外，還存在著其他的用工形式，不論哪種雇傭形式，都屬于通過(guò)使用他人勞動(dòng)獲得利益，同時(shí)，通過(guò)雇傭他人使雇主的活動(dòng)范圍擴(kuò)大，也擴(kuò)大了其他人因此受到損害的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)報(bào)償理論，即“誰(shuí)享受利益誰(shuí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”的原則，利益和風(fēng)險(xiǎn)一致，風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一致，由雇主來(lái)承擔(dān)雇員在雇用過(guò)程中的致害責(zé)任，是符合基本的社會(huì)正義觀念的。比較遺憾的是在人大法工委的2002年12月的《中華人民共和國(guó)民法》(草案)中沒(méi)有體現(xiàn)雇主的替代責(zé)任，仍然沒(méi)有超越《民法通則》的規(guī)定范疇。在我國(guó)學(xué)者的《民法典》草案建議稿中對(duì)雇主替代責(zé)任都有所體現(xiàn) [8]，但是遺憾的是所有的草案對(duì)在存在兩個(gè)或多個(gè)雇主的情況下，雇員致害如何承擔(dān)責(zé)任沒(méi)有涉及，學(xué)界的相關(guān)也匱乏。這不利于全面有效地調(diào)整我國(guó)的雇主責(zé)任賠償關(guān)系，必定會(huì)造成法律適用上的空位。因此，研究有兩個(gè)雇主的情況下，雇主替代責(zé)任如何分擔(dān)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
在勞動(dòng)派遣關(guān)系中，研究雇主的替代責(zé)任更為重要，以免兩個(gè)雇主相互推諉，推卸責(zé)任，損害勞動(dòng)者的合法利益。在我國(guó)的勞動(dòng)派遣關(guān)系中，正如上所述，存在著兩個(gè)準(zhǔn)雇傭勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)是派出單位與勞動(dòng)者之間的準(zhǔn)雇傭勞動(dòng)關(guān)系，另一個(gè)是要派單位與勞動(dòng)者之間的準(zhǔn)雇傭勞動(dòng)關(guān)系，形成準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，這樣就有兩個(gè)準(zhǔn)雇主，當(dāng)雇員在勞動(dòng)過(guò)程中過(guò)失致他人損害，兩個(gè)雇主如何承擔(dān)侵權(quán)法上的替代責(zé)任？筆者認(rèn)為，通過(guò)考察了英美國(guó)家的做法，采納“控制標(biāo)準(zhǔn)”和“利益標(biāo)準(zhǔn)”或是英國(guó)的“綜合標(biāo)準(zhǔn)”都難以準(zhǔn)確地界定出由哪一個(gè)雇主承擔(dān)責(zé)任更合理。而美國(guó)的馬修大法官提出的連帶責(zé)任和雙重責(zé)任更有道理。因?yàn)樵谂汕矂趧?dòng)中，雇員的勞動(dòng)是同時(shí)為兩個(gè)雇主增進(jìn)利益，根據(jù)報(bào)償理論，“利之所在，損之所歸”，由兩個(gè)雇主承擔(dān)連帶責(zé)任是符合報(bào)償理論內(nèi)涵的。這種連帶責(zé)任的替代責(zé)任方式也有利于保護(hù)受害人的合法利益，派遣勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜，受害人無(wú)從知曉，當(dāng)損害發(fā)生時(shí)，如果界定某一個(gè)雇主承擔(dān)替代責(zé)任，而另一雇主無(wú)需承擔(dān)替代責(zé)任，就會(huì)使受害人為尋找正確的被告而頗費(fèi)周折，這對(duì)受害人是不公平的。再有，兩個(gè)雇主對(duì)雇員都有一定程度上的控制管理，只不過(guò)是管理控制的方面及程度有所不同罷了。一般而言，要派單位是雇員的真正勞動(dòng)的場(chǎng)所，由要派單位來(lái)組織管理雇員的勞動(dòng)過(guò)程，派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)錄用員工、組織培訓(xùn)、發(fā)放報(bào)酬、交納社會(huì)保險(xiǎn)及對(duì)外派遣雇員的管理活動(dòng)。所以，兩個(gè)雇主對(duì)其管理之下的員工勞動(dòng)過(guò)程中的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任是有事實(shí)依據(jù)的。綜上所述，在勞動(dòng)派遣中兩個(gè)雇主應(yīng)對(duì)其共同雇員在勞動(dòng)過(guò)程中的過(guò)失侵權(quán)行為承擔(dān)連帶的替代責(zé)任。在受害人的訴訟中，可以列兩個(gè)準(zhǔn)雇主同時(shí)為被告或其中任何一個(gè)為被告，請(qǐng)求損害賠償，這有利于受害人的訴訟，有利于合法權(quán)利的維護(hù)。如果受害人只列出一個(gè)被告的，且實(shí)際上應(yīng)該由另一個(gè)雇主承擔(dān)最后責(zé)任的，法院可以追加另一個(gè)雇主為被告，共同審理。
至于在兩個(gè)雇主內(nèi)部如何承擔(dān)責(zé)任，我們可以借鑒英美法的判斷標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)判。對(duì)于這種雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)移的替代責(zé)任，法國(guó)學(xué)者認(rèn)為，法官應(yīng)當(dāng)探詢?cè)趽p害發(fā)生時(shí)這兩個(gè)人中是誰(shuí)在對(duì)這些工作享受發(fā)號(hào)施令的權(quán)力，是誰(shuí)在對(duì)他們施加有效的權(quán)威。如果兩個(gè)企業(yè)主之間這些問(wèn)題有明確規(guī)定，則根據(jù)這兩個(gè)企業(yè)主之間的契約來(lái)決定，由其中對(duì)這些工人發(fā)號(hào)施令的企業(yè)主對(duì)工人的行為負(fù)責(zé)；如果他們訂立的契約欠缺明示條款，則應(yīng)考慮各種具體情況來(lái)確定，如轉(zhuǎn)讓期限，當(dāng)事人雙方各自的技術(shù)能力以及所分配的利潤(rùn)等。[5] (P254)法國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)與英美國(guó)家的觀點(diǎn)具有相似性，兩個(gè)雇主有約定的按其約定來(lái)承擔(dān)替代責(zé)任，如果沒(méi)有約定，應(yīng)根據(jù)主要的對(duì)雇員的控制力來(lái)承擔(dān)責(zé)任，如此規(guī)定有利于直接控制、管理雇員的雇主認(rèn)真履行管理責(zé)任，防止損害的發(fā)生。
在《勞動(dòng)合同法》中也可以規(guī)定勞動(dòng)派遣中的兩個(gè)雇主可以在派遣合同中約定由哪一方雇主承擔(dān)替代責(zé)任，但這只是內(nèi)部的約定，不具有對(duì)外的效力，任何一方雇主不能以派遣合同有約定而對(duì)抗受害人的請(qǐng)求，在其承擔(dān)責(zé)任之后可以根據(jù)派遣合同的約定主張權(quán)利。這樣規(guī)定的有利之處在于通過(guò)兩個(gè)雇主的約定，明確一方承擔(dān)責(zé)任，可以促使責(zé)任人盡心履行其管理職責(zé)，以減少損害的發(fā)生。再有這也是充分尊重民事合同中的雙方當(dāng)事人的意思自治原則的體現(xiàn)，尊重雙方的選擇。在勞動(dòng)派遣合同中沒(méi)有約定或約定不明的，兩個(gè)雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。
鑒于勞動(dòng)派遣中雇傭關(guān)系的復(fù)雜性，建議在未來(lái)的《民法典》的侵權(quán)行為編中，專條規(guī)定在勞動(dòng)派遣關(guān)系中，兩個(gè)雇主可以約定對(duì)共同雇員的替代責(zé)任的承擔(dān)；如果沒(méi)有約定或約定不明的，兩個(gè)雇主應(yīng)承擔(dān)連帶的替代責(zé)任，以更好地保護(hù)無(wú)辜受害人的合法權(quán)益。
【注釋】
[1]一個(gè)公司將其職員借給另外一家公司使用，如果這個(gè)職員造成了他人的損害，那么由哪一個(gè)公司承擔(dān)替代責(zé)任呢？一般認(rèn)為，在這樣的情況下，該職員被認(rèn)為是在為借入公司工作，因此應(yīng)該由借入公司承擔(dān)替代責(zé)任，而不是由借出公司承擔(dān)責(zé)任。即使該職員仍然是借出公司的職員，仍然由借入公司承擔(dān)責(zé)任。見(jiàn)徐愛(ài)國(guó)：《英美侵權(quán)行為法》，北京大學(xué)出版社2004年版，第254頁(yè)。
[2]原告是一家叫做清水鉆井公司的職員，他為公司鋪設(shè)水管。被告是一家設(shè)備租賃公司，他向清水公司出租挖掘機(jī)及操作人員。兩家公司租用合同規(guī)定，被告公司向清水公司提供挖渠所需要的設(shè)備及其操作員，設(shè)備和操作員的租借報(bào)酬以小時(shí)。清水公司要求渠深達(dá)6英尺，挖掘機(jī)操作員警告說(shuō)，如果如此深的溝渠得不到支撐的話，就會(huì)有危險(xiǎn)坍塌，但清水公司仍然堅(jiān)持要求操作員繼續(xù)挖掘。最后，溝渠坍塌，原告受傷。原告將被告告上法庭，他認(rèn)為操作員的過(guò)失挖掘行為導(dǎo)致了他的傷害，而被告是操作員的雇主，被告因此要承擔(dān)替代責(zé)任。審判法院做出了有利于被告的判決，理由是：操作員雖然是被告的職員，但在本案中，他實(shí)際上是在為清水公司工作，因此被告對(duì)操作員的過(guò)失不承擔(dān)替代的責(zé)任。原告上訴，最后上訴到阿拉斯加最高法院，馬修大法官出具了法律意見(jiàn)書(shū)，其最后的結(jié)論是修改下級(jí)法院的判決，發(fā)回重審。Kastner v Toombs， Supreme Court of Alaska， 1980. 611P. 2d62. 參見(jiàn)徐愛(ài)國(guó)：《英美侵權(quán)行為法》，北京大學(xué)出版社2004年版，第253-254頁(yè)。
[3]〔1947〕1， 61. It was further said， at 13-14， that the question
of the two employers would be liable for the tort of the borrowed
servant was not determined by any agreement between them. 轉(zhuǎn)引自Simon Deakin、
Angus Johnston、Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003
Fifth edition， page580.
[4]J. N. Adams and R. Brownsword， ' Double Indemnity-Contractual Indemnity
Clauses Revisited' 〔1988〕 JBL146， 149. 參見(jiàn)Simon Deakin、Angus Johnston、
Basil Markesinis:
TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page581.
[5]這時(shí)肯定的技術(shù)工人伴隨著復(fù)雜的機(jī)器，然而在理論上非技術(shù)工人的出租是不同的。
SeeBhoomidas v. Port of Singapore Authority 〔1978〕I All ER956，960. 轉(zhuǎn)引自
Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis：TORT LAW， Oxford University
Press2003 Fifth edition， page580.
[6]Strait v. Hale Constr. Co. ， 26 Cal. Ap. 3d941， 103Cal. Rptr. 487( 1972)
and for further references to US views， seeJ. A. Henderson and R. N. Pearson，
The Torts Process ( 1981) ， 177-9; and for an analysis of the parallel problem
I UK labour law， see S. Deakin， ' The Changing Concept of the " Employer"
in Labour Law' ( 2001) 30 Industrial LJ72. 轉(zhuǎn)引自Simon Deakin、Angus Johnston、
Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page580.
[7]參閱Atiyah， p. 150; 《美國(guó)法詮釋》Restatement of Agency， 2d. Vol. 1， p. 499.
轉(zhuǎn)引自王澤鑒：《民法學(xué)說(shuō)與判例研究》(一)，政法大學(xué)出版社1997年版，第18頁(yè)。
[8]參見(jiàn)王利明主持的中國(guó)人民大學(xué)《民法典》草案建議稿第1889條，
梁慧星主持的《民法典草案建議稿》第1590條，徐國(guó)棟主持的《綠色民法典草案》第1592條。
【】
[1]董保華. 勞務(wù)派遣的法學(xué)思考[J]. 中國(guó)勞動(dòng)，2005，(6).
[2]王全興，侯玲玲. 勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考[J]. 中國(guó)勞動(dòng)，2004，(4).
[3]徐愛(ài)國(guó). 英美侵權(quán)行為法[M]. 北京：北京大學(xué)出版社，2004.
關(guān)鍵詞：帶薪年休假；連續(xù)工作；工作年限；法律適用
中圖分類號(hào)：D922.53 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5837(2011)02-0021-04
法律制度對(duì)休息權(quán)的保障以限縮工時(shí)為開(kāi)端，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步增加休假的時(shí)間，至于帶薪休假制度的確立則是勞動(dòng)法的理念和制度充分發(fā)展的體現(xiàn)。帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)，在日本稱為“年次有給休假”，在英文中稱為“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)稱為“特別休假”，是指勞動(dòng)者在保留職務(wù)和薪酬的情況下根據(jù)工作年限每年享有一定時(shí)間的連續(xù)休假。
在2007年12月16日公布、從2008年1月1日起施行的《職工年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)規(guī)定，若職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的300％支付工資報(bào)酬。
一、條文解析
(一)連續(xù)工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
連續(xù)工作是不容易界定的狀態(tài)，實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的情形是勞動(dòng)者雖然處于用人單位的指揮監(jiān)督之下，但卻由于工作事項(xiàng)的安排而處于待命或休息狀態(tài)，并且這種狀態(tài)可能會(huì)持續(xù)一段時(shí)間。如果以勞動(dòng)者的工作狀態(tài)來(lái)判斷連續(xù)工作，則工作的含義就會(huì)被限縮，用人單位很可能會(huì)有意地安排勞動(dòng)者在某一時(shí)間段處于空閑狀態(tài)，或拒不領(lǐng)受勞動(dòng)者的勞務(wù)給付，以此規(guī)避年休假制度。
我們認(rèn)為，判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同持續(xù)有效的狀態(tài)。勞動(dòng)合同持續(xù)有效就意味著勞資雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)，這也就意味著勞動(dòng)者有義務(wù)向用人單位提供勞務(wù)，用人單位有權(quán)指揮監(jiān)督勞動(dòng)者的工作，而此二者之間具體的工作安排及工作狀態(tài)如何在所不問(wèn)。以勞動(dòng)合同作為判斷“連續(xù)工作”的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單易行，對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的保障比較充分。但實(shí)踐中確實(shí)存在勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者因自身原因無(wú)法向用人單位提供勞務(wù)，雙方之間雖然有勞動(dòng)關(guān)系之名，但沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系之實(shí)。在這種情況下，一味貫徹勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)造成利益的失衡，損害用人單位的合法權(quán)益。故而，當(dāng)勞動(dòng)者因自身原因連續(xù)一段時(shí)間不能提供勞務(wù)時(shí)，年休假制度意圖實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)者身心恢復(fù)功能就沒(méi)有了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，因而用人單位也就沒(méi)有義務(wù)安排休假。同時(shí)，由于不同工作年限的勞動(dòng)者對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)大小不同，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)不同的等待期限。
如果勞動(dòng)者因非自愿離職而造成連續(xù)工作狀態(tài)的中斷，此時(shí)工作是否仍具有連續(xù)性則有待考慮。勞動(dòng)者非自愿離職的情況一般是用人單位迫于經(jīng)營(yíng)壓力而裁員，一旦用人單位經(jīng)營(yíng)狀況轉(zhuǎn)好而招用勞動(dòng)者時(shí)，被裁員的勞動(dòng)者基于優(yōu)先受雇權(quán)又被重新雇用。在此情況下，勞動(dòng)者與用人單位之間第一個(gè)勞動(dòng)合同在裁員時(shí)已經(jīng)終止，二者之間第二個(gè)勞動(dòng)合同是重新簽訂的，如果依照上文提出的判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)則不屬于連續(xù)工作。此種情況不應(yīng)當(dāng)固守勞動(dòng)合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者既往在用人單位工作的年限，二是前后兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的時(shí)間間隔?！稐l例》并沒(méi)有規(guī)定這種情況，但我們可以依循年休假制度的理念提出解決方案。年休假可以增進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力再生產(chǎn)，這種制度保障是以勞動(dòng)者的工作年限為基礎(chǔ)的，即勞動(dòng)者對(duì)用人單位貢獻(xiàn)越大，勞動(dòng)者可休假時(shí)間越長(zhǎng)。同理，在勞動(dòng)者因病不能給付勞務(wù)時(shí)，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限確定等待期。那么，我們?cè)趹?yīng)對(duì)勞動(dòng)者非自愿離職的情況下也可以引入這種思路，存在下列情形的應(yīng)視為連續(xù)工作：勞動(dòng)者在用人單位工作滿1年累計(jì)工作不滿10年，兩個(gè)勞動(dòng)合同之間間隔2個(gè)月以內(nèi)的；勞動(dòng)者在用人單位累計(jì)工作滿10年不滿20年，兩個(gè)勞動(dòng)合同之間間隔3個(gè)月以內(nèi)的；勞動(dòng)者在用人單位累計(jì)工作滿20年以上，兩個(gè)勞動(dòng)合同之間間隔4個(gè)月以內(nèi)的。
(二)工作期限的計(jì)算方法
各國(guó)立法關(guān)于最低工作時(shí)限的規(guī)定并不相同，我國(guó)規(guī)定最低工作時(shí)限是1年。法國(guó)對(duì)此規(guī)定時(shí)限最低，“工業(yè)、商業(yè)、手工業(yè)、農(nóng)業(yè)機(jī)構(gòu)，即使是合作形式，所有工人、雇員、學(xué)徒，以及自由職業(yè)、部署辦事處、行業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、民事公司、各種性質(zhì)的協(xié)會(huì)與體雇員，證明受同一雇主雇用的時(shí)間至少相對(duì)于1個(gè)月勞動(dòng)，均有權(quán)享受帶薪休假”。德國(guó)對(duì)此的規(guī)定是勞動(dòng)關(guān)系存在六個(gè)月，即以六個(gè)月作為最低工作時(shí)限。誠(chéng)然，工作期限規(guī)定得越低，可獲得帶薪休假的勞動(dòng)者越多，整個(gè)勞動(dòng)者群體所獲得的福利也就越多，但是法律規(guī)定必須以社會(huì)條件為基礎(chǔ)，勞動(dòng)者的福利水平是以一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平為基礎(chǔ)的。我國(guó)雖然經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)居于世界前列，但由于勞動(dòng)者數(shù)量眾多，帶薪休假的最低工作時(shí)限不能規(guī)定得過(guò)短。
對(duì)于工作滿一定時(shí)限是否應(yīng)考慮勞動(dòng)者的出勤率有不同觀點(diǎn)，“有學(xué)者曾仿照日本立法例，認(rèn)為所謂一定期間乃指勞工在年度內(nèi)必須滿八成以上之出勤率，始稱之為滿一定期間”。日本勞基法第39條規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)受雇一年，并且出勤率達(dá)到80％以上的，才能享有年休假。與此類似，韓國(guó)勞基法第59條規(guī)定，使用者對(duì)1年內(nèi)全勤的勞動(dòng)者給予10天，對(duì)出勤9成以上的勞動(dòng)者給予8天的休假。我國(guó)勞動(dòng)用工的狀況與日本、韓國(guó)不同，大量的用工組織沒(méi)有規(guī)范的出勤率考評(píng)機(jī)制，沒(méi)有必要在休假考評(píng)方面引入此項(xiàng)指標(biāo)。
對(duì)于工作時(shí)限的起算時(shí)間，《條例》沒(méi)有明確的規(guī)定，按照以勞動(dòng)合同作為判斷連續(xù)工作的標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)限的起算應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者與用人單位簽訂合同之日起計(jì)算。對(duì)此，也有學(xué)者認(rèn)為，“應(yīng)以就勞開(kāi)始日為繼續(xù)工作一年之起算日”。實(shí)際上，就勞開(kāi)始日與勞動(dòng)合同簽訂日、勞動(dòng)關(guān)系建立日在一般情況下是同時(shí)的。但也可能存在勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后沒(méi)有即刻開(kāi)始勞動(dòng)，而是因其他事項(xiàng)使就勞開(kāi)始日有一段時(shí)間的延后。在這種情況下，我們認(rèn)為，仍然應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同簽訂之日作為工作時(shí)限開(kāi)始的時(shí)間點(diǎn)。因?yàn)?，就勞開(kāi)始日在大多數(shù)情況下等同于勞動(dòng)合同簽訂日，即便是在勞動(dòng)者就勞延后的情況下，真正的就勞時(shí)間開(kāi)始難以用證據(jù)的方式固定下來(lái)，會(huì)導(dǎo)致勞資雙方就工作時(shí)限起算時(shí)間產(chǎn)生異議。而以勞動(dòng)合同簽訂日作為起算時(shí)間點(diǎn)則是清晰明確的，用人單位負(fù)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)
合同的義務(wù)，如果勞動(dòng)者因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而無(wú)法計(jì)算工作時(shí)限，那么應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者第一次向用人單位提供勞務(wù)的時(shí)點(diǎn)起算，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。
此外，雇傭眾多勞動(dòng)者的大型企業(yè)，如果要對(duì)每一個(gè)勞動(dòng)者一一計(jì)算工作時(shí)限，并分散化地安排每一個(gè)勞動(dòng)者享受年休假，就會(huì)給用人單位增加很大的工作量，而且勞動(dòng)者分散休假也不利于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的安排。在實(shí)踐中，有的用人單位以一年之中的特定日期作為全體勞動(dòng)者的年休假起算日。對(duì)于這種做法，“一般認(rèn)為如果雇主有特別考量到該特定日前繼續(xù)工作未滿一年勞工之利益時(shí)，制度運(yùn)用并不違反”。用人單位為了效率的考量將某些未達(dá)1年工作時(shí)限的勞動(dòng)納入到年休假制度保障的范圍，是增進(jìn)了勞動(dòng)者的利益。在這種情況下，勞動(dòng)者和用人單位的利益都得到了促進(jìn)，法律無(wú)須介入干涉。
(三)在同一用人單位勞動(dòng)的判斷準(zhǔn)則
《條例》并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者須為同一用人單位勞動(dòng)，但基于上文對(duì)“連續(xù)工作”的分析，勞動(dòng)者在同一用人單位內(nèi)勞動(dòng)屬于不言自明的事項(xiàng)。但在實(shí)踐中，由于用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能發(fā)生企業(yè)合并、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓等情況，勞動(dòng)者也就隨著轉(zhuǎn)移至新的用人單位，這就會(huì)發(fā)生勞動(dòng)者是否仍在同一用人單位勞動(dòng)的判定問(wèn)題。我們根據(jù)勞動(dòng)力的指揮監(jiān)督主體的變更方式不同討論以下三種情形下勞動(dòng)者是否屬于在同一用人單位勞動(dòng)。
第一，企業(yè)合并與分立。對(duì)于勞動(dòng)者而言，企業(yè)合并分為兩種情況，一是勞動(dòng)者所在的企業(yè)吸收其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“合并A”；二是勞動(dòng)者所在的企業(yè)被其他企業(yè)吸收，而本身不復(fù)存在，此稱之為“合并B”。企業(yè)分立也分為兩種情況，一是勞動(dòng)者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“分立C”；二是勞動(dòng)者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身不復(fù)存在，此稱之為“分立D”。在合并A和分立C的情形下，勞動(dòng)者所在的企業(yè)仍然存續(xù)，勞動(dòng)者與該用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有因企業(yè)合并或分立而變更，勞資雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍是在同一用人單位勞動(dòng)。在合并B和分立D的情形下，勞動(dòng)者所在的企業(yè)已然注銷，勞動(dòng)者已經(jīng)轉(zhuǎn)移到新的用人單位。雖然勞動(dòng)者應(yīng)與新的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但這種勞動(dòng)合同屬于原勞動(dòng)合同的繼續(xù)，企業(yè)變更后形成的用人單位有義務(wù)概括繼受原用人單位的權(quán)利義務(wù)，繼續(xù)履行原用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。所以，勞動(dòng)者仍然屬于在同一用人單位勞動(dòng)，其工作時(shí)限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
第二，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓。當(dāng)用人單位將其所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三人，勞動(dòng)者也隨之轉(zhuǎn)移時(shí)，在此情況下如何認(rèn)定勞動(dòng)者是否仍在同一用人單位勞動(dòng)。對(duì)于這一問(wèn)題，學(xué)界存在不同的觀點(diǎn)?！坝袑W(xué)者主張，企業(yè)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中，若勞工之待遇于營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓前后無(wú)變化者，應(yīng)認(rèn)為事實(shí)上有工作之繼續(xù)性。亦有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)從營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓后是否有實(shí)質(zhì)上之繼續(xù)與同一性之角度來(lái)考察，如得肯定其有實(shí)質(zhì)上之繼續(xù)營(yíng)業(yè)與營(yíng)業(yè)內(nèi)容同一性時(shí)，則應(yīng)視為勞工之工作有繼續(xù)性。持反對(duì)意見(jiàn)的學(xué)者認(rèn)為，在營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓時(shí)，依據(jù)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓當(dāng)事人之合意，針對(duì)勞工勞動(dòng)契約之承受有具體協(xié)議，且得到個(gè)別勞工之同意后，才能締結(jié)新的個(gè)別勞動(dòng)契約，因此前后勞動(dòng)契約之工作并無(wú)繼續(xù)性?！睉?yīng)當(dāng)將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓分兩種情形予以考量，第一是轉(zhuǎn)讓雙方就勞動(dòng)者安置達(dá)成了合意，并且勞動(dòng)者同意這種安置，那么業(yè)務(wù)受讓方與勞動(dòng)者新簽訂的勞動(dòng)合同就屬于原勞動(dòng)合同的繼續(xù)，勞動(dòng)者的工作時(shí)限應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計(jì)算。第二是轉(zhuǎn)讓雙方未就勞動(dòng)者安置達(dá)成合意。實(shí)踐中常見(jiàn)的情況是，出讓方先與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，再由受讓方選擇勞動(dòng)者并簽訂勞動(dòng)合同。在此情況下，勞動(dòng)者與前后兩個(gè)用人單位經(jīng)過(guò)兩次合意，達(dá)成了兩個(gè)勞動(dòng)合同。這兩個(gè)勞動(dòng)合同是沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系的，勞動(dòng)者在業(yè)務(wù)受讓方的勞動(dòng)就不屬于在同一用人單位的勞動(dòng)，其工作時(shí)限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算。
第三，勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣中存在三種關(guān)系，一是派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，二是用工單位與勞動(dòng)者之間的指揮監(jiān)督關(guān)系，三是派遣單位與用工單位之間的民事關(guān)系。如果勞動(dòng)者在某一用工單位工作一段時(shí)間后又被派往其他用工單位繼續(xù)勞動(dòng)，那么勞動(dòng)者的工作單位及工作時(shí)限計(jì)算就會(huì)成為問(wèn)題。在勞務(wù)派遣的情形下，勞動(dòng)者不是接受與之形成勞動(dòng)關(guān)系的派遣單位的指揮監(jiān)督。但此時(shí)，指揮監(jiān)督并不是判斷勞動(dòng)者提供勞務(wù)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，而仍然應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同來(lái)進(jìn)行判斷。據(jù)此，被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間簽訂了勞動(dòng)合同，締結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，雖然被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有在派遣公司的指揮監(jiān)督下勞動(dòng)，但他在用工單位指揮監(jiān)督下的勞動(dòng)就是其履行勞動(dòng)合同的方式。在實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者始終在同一派遣單位工作，即便他在不同的用工單位工作，他給付的勞務(wù)相對(duì)于派遣單位也是連續(xù)的，符合享有年休假所要求的連續(xù)工作與在同一用人單位勞動(dòng)的條件。
二、適用解惑
(一)勞動(dòng)者可否處分休假時(shí)間
《條例》規(guī)定了不同工作年限的勞動(dòng)者可以獲得的休假時(shí)間。在此，我們要提出的問(wèn)題是，勞動(dòng)者可否處分休假時(shí)間。例如，工作一年的勞動(dòng)者依法可以休假5天，但該勞動(dòng)者自我覺(jué)得只需要休息2天，其余3天則希望用在工作中。此時(shí)，用人單位可否同意勞動(dòng)者返回工作，如果同意，那么應(yīng)當(dāng)按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。
我們認(rèn)為，勞動(dòng)者有權(quán)處分其休假時(shí)間，法律不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者休息。年休假所確定的假期不是勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，而是勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)者作為理性人能夠合理地衡量自身利益。在勞動(dòng)者可以選擇休息的情況下仍然要求工作，證明工作對(duì)他具有更大的意義，法律應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的這種選擇。勞動(dòng)者處分休假時(shí)間還需得到用人單位的同意。用人單位在勞動(dòng)者自愿放棄休假時(shí)間的情況下可以同意接受勞動(dòng)者返回工作，此時(shí)用人單位既沒(méi)有強(qiáng)迫，也沒(méi)有誘使勞動(dòng)者放棄休息，但用人單位應(yīng)當(dāng)比照《條例》第5條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付其日工資收入300％的報(bào)酬。在此情況下，會(huì)不會(huì)有勞動(dòng)者受此高額報(bào)酬的誘使而主動(dòng)放棄休息?我們認(rèn)為，不會(huì)出現(xiàn)這種情況。因?yàn)?，如果某一勞?dòng)者對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)十分重要，用人單位可以依據(jù)《條例》第5條，與該勞動(dòng)者協(xié)商一致不安排年休假而直接支付高額報(bào)酬；如果用人單位認(rèn)為某一勞動(dòng)者對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響不大，即便該勞動(dòng)者主動(dòng)放棄休息要求工作，用人單位基于高額報(bào)酬的考量也不會(huì)同意該勞動(dòng)者返回工作；如果某一勞動(dòng)者放棄了部分休假時(shí)間要求返回工作，用人單位同意并支付相應(yīng)的報(bào)酬，這就說(shuō)明該勞動(dòng)者對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)十分重要。很可能勞資雙方之間曾就不安排年休假進(jìn)行了協(xié)商，但未達(dá)成一致，而是由勞動(dòng)者放棄部分休假時(shí)間，既能保障勞動(dòng)者享受休假的意義，又能維護(hù)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利益，實(shí)現(xiàn)了勞資的共贏。
(二)年休假能否跨年安排
根據(jù)《條例》第5條規(guī)定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人單位的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)為根據(jù)的。我們?cè)诖朔治鰞蓚€(gè)方面的問(wèn)題，第一，年休假是否有跨年安排的根據(jù)；第二，跨年安排以用人單位的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)為根據(jù)是否合理。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，我們應(yīng)當(dāng)探究勞動(dòng)者獲取年休假的權(quán)利是一種什么樣的權(quán)利。對(duì)此，我們同意這樣的觀點(diǎn)，即“勞工于滿足取得特別休假權(quán)之法定要件后，該特別休假之法性質(zhì)即屬于可向雇主請(qǐng)求休假之債權(quán)。即使勞工于年度未休完所有日數(shù)之特別休假，其債權(quán)之時(shí)效應(yīng)屬于兩年之短期時(shí)效，換言之，勞工可將剩余日數(shù)之特別休假歸人次年度中累計(jì)休假，若次年度尚未休完，則該上年度之特別休假罹于時(shí)效而自動(dòng)消滅其請(qǐng)求權(quán)”。年休假可否跨年不應(yīng)當(dāng)一概肯定或否定，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度背后的法理，即如同此觀點(diǎn)所言，年休假可在兩年的跨度內(nèi)累計(jì)，超過(guò)兩年則由于時(shí)效再無(wú)請(qǐng)求休假的權(quán)利。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，我們認(rèn)為，年休假制度以保障勞動(dòng)者的休息權(quán)為依歸，使勞動(dòng)者年休假得以跨年是對(duì)休息權(quán)更好地維護(hù)，但此處年休假跨年的理由只能依據(jù)用人單位的生產(chǎn)、工作需要的制度設(shè)計(jì)，即從用人單位的角度出發(fā)限制勞動(dòng)者的權(quán)益，屬于本末倒置。
