發(fā)布時(shí)間：2022-05-22 08:18:50
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事勞資管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、前言
社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會(huì)分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財(cái)務(wù)兌現(xiàn)和政策的實(shí)施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運(yùn)行，企業(yè)人員的利益才會(huì)得到保障。
二、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀
㈠缺乏圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導(dǎo)方針
我國企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認(rèn)識(shí)，也僅僅停留在辦理職工工資事項(xiàng)、社保事項(xiàng)等方面，沒有一個(gè)明確的致力于企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。從而整個(gè)人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認(rèn)為人事勞資工作僅僅是一項(xiàng)后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果，往律使得人事勞資工作較為被動(dòng)，對于特殊人才沒有特殊的引進(jìn)政策，對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。
㈡人事勞資管理專門人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升
企業(yè)人事勞資管理既是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)多專業(yè)綜合、交叉的工作。日前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財(cái)會(huì)專業(yè)或其他相近學(xué)科專業(yè)學(xué)習(xí)背景的人員擔(dān)任，如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)基礎(chǔ)的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)或教育(政府勞動(dòng)主管部門也很少進(jìn)行類似的專項(xiàng)培訓(xùn))，基本上是由本單位原先從事該項(xiàng)工作的同事進(jìn)行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業(yè)務(wù)水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質(zhì)量或效率自然會(huì)受到一定的限制。對于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進(jìn)行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)對于人事勞資工作的重視程度。
㈢工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合
企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點(diǎn)，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實(shí)質(zhì)上需要多個(gè)相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會(huì)保險(xiǎn)，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的丁資的發(fā)放、社保繳納，又要與財(cái)務(wù)部門密切配合；獎(jiǎng)金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項(xiàng)目部門(如設(shè)計(jì)項(xiàng)目、技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目等)的業(yè)績認(rèn)定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強(qiáng)的時(shí)限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時(shí)間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時(shí)間完成，從而使干部職工的工資、獎(jiǎng)金得不到及時(shí)的審批和兌現(xiàn)。同時(shí)，由于要在短時(shí)間內(nèi)完成大量的作工，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門需要重點(diǎn)考慮的問題。
㈣人事勞資管理方法技術(shù)性不強(qiáng)影響了工作質(zhì)量與效率
當(dāng)前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主，計(jì)算機(jī)計(jì)算與登記為輔，引入計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業(yè)。由于人事勞資工作的準(zhǔn)確性與及時(shí)性關(guān)系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性，將影響到此項(xiàng)工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。
三、如何做好企業(yè)勞資管理工作的對策
㈠建立規(guī)章制度，使勞動(dòng)用工制度改革更完善、更科學(xué)
建立健全的人才開發(fā)機(jī)制，建立引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制，引進(jìn)和培訓(xùn)本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營管理人才和科技人才;通過激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻(xiàn)的人才，鼓勵(lì)拔尖人才。通過制定完善的規(guī)章制度能使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)更具先進(jìn)性。能充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)和創(chuàng)造性，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據(jù)其專業(yè)特長合理流動(dòng)，使勞動(dòng)力配置更趨合理。今后還應(yīng)進(jìn)一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動(dòng)力市場價(jià)位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實(shí)施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使減員增效工作規(guī)范化制度化。
㈡確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境
⒈ 確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對于關(guān)鍵人才的引進(jìn)計(jì)劃、員工薪酬體系的設(shè)計(jì)、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。
[關(guān)鍵詞]勞資統(tǒng)計(jì)；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]G647.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01
1 勞資統(tǒng)計(jì)在高校人事管理中的作用
勞資統(tǒng)計(jì)在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進(jìn)高校的穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義和推動(dòng)作用。第一，勞資統(tǒng)計(jì)可以為高校人事管理提供重要的管理依據(jù)，在管理過程中，相關(guān)工作人員以勞資統(tǒng)計(jì)中所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)，積極有效地探求管理過程中的相應(yīng)規(guī)律，并不斷提升人事管理工作的實(shí)效性，以便更好地為高校管理提供服務(wù)。第二，勞資統(tǒng)計(jì)作為高校人事管理中的重要手段，以其數(shù)據(jù)化、科學(xué)化的管理方式為相關(guān)管理人員作出正確地指導(dǎo)，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內(nèi)容，勞資統(tǒng)計(jì)可以準(zhǔn)確、及時(shí)、有效地反映高校各工作人員的人動(dòng)情況，并為高校管理人員加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)奠定重要的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。第三，勞資統(tǒng)計(jì)能夠準(zhǔn)確地反映高校人員的構(gòu)成情況，在瞬息萬變的市場環(huán)境中，可以滿足高校人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)需求，并為高校各職能部門加強(qiáng)聯(lián)動(dòng)、改革創(chuàng)新提供一定的參考，有效地實(shí)現(xiàn)了高校內(nèi)部管理人員的優(yōu)化配置，極大程度上調(diào)動(dòng)高校員工的工作主動(dòng)性和積極性。
2 高校人事管理中勞資統(tǒng)計(jì)工作效率不高的原因
2.1 高校工作人員綜合素質(zhì)有待提高
高校人事管理中勞資統(tǒng)計(jì)工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質(zhì)不高因素有關(guān)。在高校勞資統(tǒng)計(jì)工作過程中，部分工作人員一身多職，在進(jìn)行勞資統(tǒng)計(jì)工作的同時(shí)，也兼具其他工作，而勞資統(tǒng)計(jì)只是其工作的一部分。同時(shí)部分高校勞資統(tǒng)計(jì)工作人員尚未接受過系統(tǒng)化和完善化的理論學(xué)習(xí)，且實(shí)踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統(tǒng)計(jì)工作，一定程度上影響勞資統(tǒng)計(jì)的效率和質(zhì)量。此外，崗位設(shè)置不合理，部分勞資統(tǒng)計(jì)工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動(dòng)性。
2.2 人事管理中勞資統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)不完善
高校人事管理中勞資統(tǒng)計(jì)工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)不完善有關(guān)，進(jìn)一步影響勞資統(tǒng)計(jì)在高校人事管理中的重要作用?，F(xiàn)階段，在教育體制改革的時(shí)代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發(fā)展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，勞資統(tǒng)計(jì)中關(guān)于教師的職責(zé)定位也存在定位不清晰的情況。同時(shí)，勞資統(tǒng)計(jì)中對高校教師的薪酬規(guī)定指標(biāo)也不盡相同，數(shù)據(jù)在統(tǒng)計(jì)過程中會(huì)存有一定程度的偏差，再加上勞資統(tǒng)計(jì)機(jī)制的不完善，難以為人事管理人員提供準(zhǔn)確有效的數(shù)據(jù)，影響高校管理效率。
2.3 勞資統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)進(jìn)程滯后
高校人事管理中勞資統(tǒng)計(jì)工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)進(jìn)程滯后有關(guān)?，F(xiàn)階段，信息化進(jìn)程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續(xù)發(fā)展提供了重要契機(jī)，絕大多數(shù)高校實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化，并不斷朝著大數(shù)據(jù)時(shí)代的方向發(fā)展。但是在發(fā)展過程中，仍有部分高校信息化進(jìn)程建設(shè)滯后，資料數(shù)據(jù)的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數(shù)據(jù)的精確、客觀。同時(shí)，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過程中，需要專業(yè)化的運(yùn)算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質(zhì)量。
3 強(qiáng)化勞資統(tǒng)計(jì)在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人員綜合素質(zhì)
要全面提高高校勞資統(tǒng)計(jì)工作人員的綜合素質(zhì)，不斷提升高校人事管理的質(zhì)量和水平，進(jìn)一步加強(qiáng)勞資統(tǒng)計(jì)在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務(wù)。高校要建立健全勞資統(tǒng)計(jì)工作人員教育培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對勞資統(tǒng)計(jì)工作人員的繼續(xù)教育，以勞資統(tǒng)計(jì)工作的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，加深工作人員的理論學(xué)習(xí)，并在實(shí)踐環(huán)節(jié)中不斷提升自身的統(tǒng)計(jì)能力。同時(shí)，高校要鼓勵(lì)本校勞資統(tǒng)計(jì)人員參與校外實(shí)踐活動(dòng)，加強(qiáng)與其他高校勞資統(tǒng)計(jì)的業(yè)務(wù)交流，不斷提升勞資統(tǒng)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。
3.2 完善人事管理中的勞資統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)
要完善人事管理中的勞資統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，加強(qiáng)勞資統(tǒng)計(jì)在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當(dāng)前自身教師職位的現(xiàn)實(shí)情況，開展專項(xiàng)調(diào)研活動(dòng)，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，要進(jìn)行明確規(guī)定，清晰定位教師的職責(zé)。建立權(quán)責(zé)統(tǒng)一的高校勞資統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，堅(jiān)持定量分析和定性分析的原則，對勞資統(tǒng)計(jì)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)化和合理化的設(shè)置，保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)、客觀。此外，高校管理者要將勞資統(tǒng)計(jì)的各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際人事管理工作之中，不斷提高勞資統(tǒng)計(jì)工作的實(shí)效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎(chǔ)。
3.3 加快勞資統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)進(jìn)程
要加快勞資統(tǒng)計(jì)的信息化建設(shè)進(jìn)程，引導(dǎo)高校人事管理工作朝著信息化、即時(shí)化和高效化的方向發(fā)展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當(dāng)前信息化發(fā)展的前進(jìn)方向，積極迎合時(shí)展潮流，依托現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)，建立高校勞資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，逐步完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫，保證各項(xiàng)信息的準(zhǔn)確性和可靠性。同時(shí)，勞資統(tǒng)計(jì)要與財(cái)務(wù)、科研等管理部門加強(qiáng)聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)信息共享、資源互補(bǔ)，為高效人事管理提供重要的決策依據(jù)。
主要參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事；勞資管理；對策
1 當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理的現(xiàn)狀
1.1 工資較低，增長過慢，生活待遇明顯跟不上時(shí)代要求。這是國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的重要原因，當(dāng)然，這也直接與國有企業(yè)的政策、機(jī)制等有關(guān)。很多剛畢業(yè)的大學(xué)生就是當(dāng)他們的工作能力在國有企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定水平、經(jīng)驗(yàn)比較豐富的時(shí)候，便會(huì)跳槽，為此，必須找到根本性原因才能解決這一現(xiàn)狀。
1.2 缺乏工作的動(dòng)力，員工個(gè)人的能力得不到有效的發(fā)揮。企業(yè)生產(chǎn)一線的主力軍是青年人，他們血?dú)夥絼?，有?qiáng)烈的成才愿望，希望企業(yè)能為其施展才華提供一個(gè)良好的平臺(tái)。但是由于錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系與國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制和用人制度落后等的通病，使企業(yè)的效益不是很好，因此，很難為大部分年輕人提供一個(gè)理想的、供其發(fā)揮才智的平臺(tái)，這樣便導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鞯膭?dòng)力，得過且過，使得部分處在生產(chǎn)一線的年輕人干幾年然后產(chǎn)生跳槽的心理。
1.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人素質(zhì)有待提高
盡管市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)搞了十多年了，但是在一些偏遠(yuǎn)的地區(qū)或者是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于錯(cuò)綜復(fù)雜的利益關(guān)系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任用方式仍然采用傳統(tǒng)的委任制，難以體現(xiàn)“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的要求。大部分領(lǐng)導(dǎo)上任以來，無所事事，不聽取有經(jīng)驗(yàn)員工的意見，官僚習(xí)氣濃厚，該管的事情不管或者少管，不該管的事情則去管，制定的發(fā)展策略與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展的要求有很大的出入，并且由于缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營管理能力，缺乏對企業(yè)的責(zé)任意識(shí)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，短期行為嚴(yán)重，企業(yè)效益低下，最終淹沒在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)大潮中。
2 加強(qiáng)人事勞資管理工作的重要性
煙草企業(yè)工作部門多， 層次多， 勞動(dòng)技術(shù)差別大， 服務(wù)面廣， 各級人員的工資參差不齊。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求我們對
全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練
掌握本單位職工的概況。要實(shí)行嚴(yán)格的考勤制度以搞好勞動(dòng)紀(jì)律的
管理。要加強(qiáng)技術(shù)工人的培訓(xùn)。要組織技術(shù)工人參加人事部門舉行
的技術(shù)等級考試工作。對工人的勞動(dòng)態(tài)度，技術(shù)高低度貢獻(xiàn)大小進(jìn)行嚴(yán)格的考核， 并以貢獻(xiàn)的大小為主要依據(jù)， 對符合以上三項(xiàng)給予擇優(yōu)升級。通過技術(shù)工人的考試培訓(xùn)， 使工人的技術(shù)水平有了很大的提高，在實(shí)際工作中發(fā)揮了工人的技術(shù)專長。推行人事勞動(dòng)工資實(shí)行計(jì)算機(jī)管理。為了把勞動(dòng)工資條理化、制度化， 我們實(shí)行計(jì)算機(jī)管理， 使原來靠手工操作的工作， 變成了隨時(shí)采用， 隨時(shí)調(diào)出的計(jì)算機(jī)管理，給人事勞資工作帶來了方便， 提高了工作效率。
3 企業(yè)人事勞資管理的策略
3.1 必須樹立“以人為本”的思想，“尊重知識(shí)，尊重人才”以本單位人才的需要，制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人， 做到人才留得住，用得上，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大潛能， 本單位的改革和發(fā)展做貢獻(xiàn)。具體而言， 人本管理要求我們在開展人事勞資工作中要做到如下幾點(diǎn)：
首先，了解并滿足員工的需求。根據(jù)馬斯諾的層次需求理論，人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。較低層次的需求得以滿足，那么較高層次的需求就會(huì)產(chǎn)生，當(dāng)物質(zhì)的需求滿足后，人們就會(huì)更加注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)等精神層次的需要，需求是人不斷發(fā)展的動(dòng)力，也是社會(huì)不斷發(fā)展的動(dòng)力，更是單位不斷發(fā)展的動(dòng)力，為此，人事勞資管理工作作為單位一項(xiàng)對人的管理，就應(yīng)當(dāng)更加注重職工的需求，把握職工的需求，了解職工在單位希望得到什么，人事勞資管理工作必須設(shè)法給予滿足，只有職工的需求得到滿足， 單位才能獲得長久發(fā)展的動(dòng)力。其次，愛護(hù)職工，改善職工的生活和工作環(huán)境。現(xiàn)代社會(huì)，人才的流動(dòng)性非常大，職工不固定地屬于哪個(gè)單位，單位也不固定地選用哪個(gè)職工，單位與職工的關(guān)系表面上是雇傭關(guān)系，而實(shí)質(zhì)上則是合作關(guān)系，單位的運(yùn)轉(zhuǎn)靠的不是制度，而是人才，沒有職工的積極配合，再好的單位也難以維持，更別談發(fā)展。根據(jù)馬斯諾的層次需求理論，每個(gè)人都希望得到別人的關(guān)愛、尊重，由此而產(chǎn)生歸屬感，當(dāng)職工得到單位的關(guān)愛和尊重，他就會(huì)把單位當(dāng)做自己的家， 就會(huì)以更大的熱情投入單位的建設(shè)。再次，激發(fā)職工的精神需求，讓職工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。層次需求雖然是層次的，但并非是有著時(shí)間先后順序的，只不過在某一段時(shí)間，人們會(huì)特別注重某方面的需求，譬如食不果腹的時(shí)候，特別注重生存需求，但并不是說此時(shí)沒有高級的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求， 即“齊人不食嗟來之食”。因此，從單位的人事勞資管理的角度來說，要更加注重激發(fā)職工的高層次的精神需求，并為之搭建舞臺(tái)，讓職工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。
3.2 建章立制， 使勞動(dòng)用工制度改革更規(guī)范、更科學(xué)。一是通過建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度，使勞動(dòng)力的流動(dòng)更趨合理，使富余人員顯性化，并根據(jù)其專業(yè)特長合理流動(dòng)，勞動(dòng)力配置更趨合理。真正建立起一種使人奮斗，催人創(chuàng)新的競爭機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益的提高。二是通過建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度， 使減員增效工作更具規(guī)范性。今后還應(yīng)進(jìn)一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動(dòng)力市場價(jià)位
接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實(shí)施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使減員增效工作規(guī)范化、制度化。三是通過建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度， 使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)更具先進(jìn)性。在經(jīng)濟(jì)全球化及科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的大環(huán)境中， 引進(jìn)高層次的經(jīng)營管理及專業(yè)技術(shù)人才是一項(xiàng)十分重要的工作。
3.3 注意營造良好的勞資管理工作環(huán)境，穩(wěn)定人心獨(dú)特的企業(yè)文化、和諧的團(tuán)體氛圍，可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，讓企業(yè)人才在工作中獲得成就感，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓他們從工作中得到滿足感；要讓專業(yè)人才在工作中具有使命感，可以讓企業(yè)里的專業(yè)人才參與科研項(xiàng)目，產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展的使命感；使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感，讓其參與重大事情的決策。這樣一來，員工才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員。
（1）要使企業(yè)人才在工作中具有成就感。企業(yè)重用人才，就應(yīng)給予一定的權(quán)力。企業(yè)越是給人才壓擔(dān)子，越能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，就越能激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對人才給予及時(shí)和充分的肯定，增加他們的工作積極性和員工的滿意度。
（2）要使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感。與員工建立有效的溝通渠道，讓員工了解公司的經(jīng)營理念，經(jīng)營狀況和存在的問題，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與決策，使員工認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念，增加對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感，激發(fā)員工更大的工作熱情。
[關(guān)鍵詞]思想政治工作；人事勞資管理
中圖分類號：F27
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號：1006-0278（2013）08-043-01
構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是我們黨在新世紀(jì)、新階段的重大理論創(chuàng)新，是我們黨重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的必然要求，是鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、實(shí)現(xiàn)黨的執(zhí)政使命、提高黨的執(zhí)政能力的重大選擇。為更好地適應(yīng)改革發(fā)展進(jìn)入新時(shí)期的客觀要求，企業(yè)必須緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心工作，把思想政治工作貫穿企業(yè)經(jīng)營的全過程，服從、服務(wù)于企業(yè)發(fā)展任務(wù)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，并不斷充實(shí)工作內(nèi)容，為企業(yè)的不斷發(fā)展做出積極地貢獻(xiàn)。
一、思想政治工作在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用
新形勢下必然涉及人事、薪酬等一系列人力資源管理制度的改革，必然會(huì)觸動(dòng)各方的利益。而思想政治工作可以融入到人力資源管理制度改革中，理順職工情緒，化解內(nèi)部矛盾，排除改革道路上的思想障礙，調(diào)動(dòng)職工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保人事、薪酬等改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則，就會(huì)使職工產(chǎn)生抵觸心理，就會(huì)嚴(yán)重影響改革方案的實(shí)施。實(shí)踐證明，思想政治工作只要是與職工的關(guān)系達(dá)到心靈相通、和諧、融洽，所產(chǎn)生的效應(yīng)就會(huì)變成強(qiáng)大的動(dòng)力，推動(dòng)各項(xiàng)工作，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展。思想政治工作可以解決人力資源管理中存在的局限。人力資源管理只是簡單地進(jìn)行競爭上崗、考核和獎(jiǎng)懲等，如果沒有耐心細(xì)致的思想工作滲透其中，職工對單位出臺(tái)的一些政策措施就不會(huì)“口服心不服”，就會(huì)在工作中敷衍了事，消極怠工等，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)主體工作的開展。而思想政治工作可以柔性地從人的精神層面上去激發(fā)人的奉獻(xiàn)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、集體意識(shí)，就可以從根本上解決這個(gè)問題。把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎(jiǎng)懲等管理中，人力資源管理就會(huì)更有成效。
二、和諧的人事勞資關(guān)系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)雙贏的根本保證
企業(yè)經(jīng)營的目的是獲取利潤，這本無可厚非，但企業(yè)在經(jīng)營過程中必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。和諧的勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)必須要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任之一。因此，經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變觀念，把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，把勞資關(guān)系放在重要位置，增加構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的投入成本。使職工以廠為家，使職工以企業(yè)為榮，增強(qiáng)職工的歸屬感和成就感。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)職工文化程度、技術(shù)技能以及法制觀念較以前都有大大提高。他們所要求的工資待遇理所當(dāng)然也要提高。有些企業(yè)管理者總是片面追求利潤，降低用工成本，并且一味要求職工要“以廠為家”，但經(jīng)營者把職工當(dāng)做你“家里人”看待了嗎？特別是一些家族式管理的工廠，經(jīng)營者總是以自己為圓心，以家屬親緣關(guān)系為半徑畫同心圓，將職工不成文地分成等級，搞人員等級歧視，像這樣的管理模式要想構(gòu)建和諧勞資關(guān)系談何容易。所以說，要使企業(yè)快速發(fā)展，首先經(jīng)營者要建立良好的、和諧的企業(yè)文化，為職工規(guī)劃廣闊的發(fā)展遠(yuǎn)景，提供良好的工資福利待遇，把錢用在刀刃上，同時(shí)依法為職工提供帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)、增加娛樂設(shè)施、改善生活環(huán)境等等，使職工有工作的激情和對工作有成就感，從而實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。
三、發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，提高人事勞資管理工作的思考
面對新形勢，用科學(xué)的態(tài)度去對待職工思想政治工作，把思想政治工作引入到人事勞資管理中，多層次、全方位地開展各項(xiàng)管理工作。這樣，思想政治工作將會(huì)更加符合構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，符合人的需求發(fā)展的基本規(guī)律。
（一）從思想政治需求入手，提高思想認(rèn)識(shí)
思想政治工作最大的優(yōu)勢就是理解人的需求，從根源上解決人的復(fù)雜矛盾心理，從而促進(jìn)人在工作中積極上進(jìn)、踏實(shí)勤奮地工作，有助于企業(yè)人事管理工作的穩(wěn)定。企業(yè)的人事管理應(yīng)該清楚了解人的需求，在企業(yè)工作的人有很多類別，有的對待遇有需求，有的對工作環(huán)境有需求，有的對人際關(guān)系有需求，有的對職業(yè)發(fā)展有需求。人事管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時(shí)和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，使其發(fā)揮潛能，具有活力和創(chuàng)造性。所以，企業(yè)管理者要從“尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人的角度出發(fā)，注意以政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住、用得上，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責(zé)任感和勞動(dòng)的積極性，為企業(yè)的改革和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
1971年，當(dāng)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林杰和皮奧里(doeringer p.and piore m.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動(dòng)市場和人力政策分析》一書時(shí)，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動(dòng)市場是一個(gè)類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動(dòng)的定價(jià)和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動(dòng)市場(intemal labor market)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的外部勞動(dòng)市場(external labor market)不同，在后者當(dāng)中，定價(jià)、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟(jì)因素控制。然而，這兩個(gè)市場卻是互相連通的，它們之間的運(yùn)動(dòng)發(fā)生在某一個(gè)構(gòu)成內(nèi)部勞動(dòng)市場的進(jìn)人口和退出口(ports of entry and exit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動(dòng)市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動(dòng)來補(bǔ)充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動(dòng)市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動(dòng)市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。
二、對內(nèi)部勞動(dòng)市場起源的考察
對內(nèi)部勞動(dòng)市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會(huì)化。作為工人的組織，工會(huì)被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為是勞動(dòng)市場的壟斷者，經(jīng)常通過對勞動(dòng)價(jià)格和數(shù)量的控制，來滿足會(huì)員對福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動(dòng)市場完全出清時(shí)的勞動(dòng)價(jià)格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動(dòng)市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動(dòng)市場由此被分隔開來，加人工會(huì)的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會(huì)的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹(jǐn)慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進(jìn)而，這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動(dòng)市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時(shí)間普遍存在勞動(dòng)力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動(dòng)用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會(huì)上沒有勞動(dòng)立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風(fēng)和行會(huì)慣例導(dǎo)入都實(shí)際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會(huì)約束的增強(qiáng)，將人力資源管理職能獨(dú)立出來，成立專門的機(jī)構(gòu)，聘請專業(yè)人士來實(shí)施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實(shí)。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(jacoby s.1979)認(rèn)為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項(xiàng)目等內(nèi)部勞動(dòng)市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強(qiáng)，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴(yán)密的管理控制。(5)勞動(dòng)市場的供求狀況。勞動(dòng)市場的狀況往往對應(yīng)著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會(huì)從長計(jì)議，建立自己的勞動(dòng)儲(chǔ)備。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，勞動(dòng)力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動(dòng)力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動(dòng)市場的興衰不過是勞動(dòng)力供給緊張和松弛狀況的反映。
三、內(nèi)部勞動(dòng)市場的主要特點(diǎn)
(1)工作特定化(job specificity)。由于勞動(dòng)是異質(zhì)的，知識(shí)是會(huì)意的，人力資本是特殊的，競爭力是依賴于個(gè)人的且跨企業(yè)和跨職業(yè)不可轉(zhuǎn)換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(xùn)(on-the-job training)。以干中學(xué)方式，暴露于工作環(huán)境，通過旁人的示范與指點(diǎn)、臨時(shí)代工、作為助手工作一段時(shí)間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(iob lad，ders)。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部或某一職業(yè)，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結(jié)構(gòu)主要反映責(zé)任、技能和權(quán)力的變化。在更低層次上的工作經(jīng)歷對將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進(jìn)入口和退出口。進(jìn)入口是特殊人力資本積累的起點(diǎn)，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點(diǎn)對藍(lán)領(lǐng)工作來說較為突出和普遍。但對專業(yè)勞動(dòng)市場的進(jìn)入可能發(fā)生在各個(gè)工作層次。此外，對工匠勞動(dòng)市場來說，幾乎不存在特定的進(jìn)入口或退出口。對內(nèi)部勞動(dòng)市場的退出是受一定規(guī)則限制的，這些規(guī)則主要用來約束非自愿流動(dòng)，比如臨時(shí)的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務(wù)而導(dǎo)致的工作停止、傷殘、違紀(jì)以及強(qiáng)制或提前退休等。(5)工資等級(earning hierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對準(zhǔn)個(gè)人的邊際生產(chǎn)力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內(nèi)部晉升(internal promotion)。盡管提拔員工也考慮其個(gè)人能力和業(yè)績，但資歷常常是重要的參考因素。對工作表現(xiàn)的評估有時(shí)也是重要依據(jù)。(7)資歷依賴(seniority reliability)。一個(gè)工作者的資歷經(jīng)常反映為其在一個(gè)企業(yè)或組織中的連續(xù)任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本(解雇費(fèi)、招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)者替換造成的生產(chǎn)率下降和損失增加等)的存在，加之工作場所的習(xí)慣，導(dǎo)致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。
總之，內(nèi)部勞動(dòng)市場是競爭性勞動(dòng)市場的合乎邏輯的發(fā)展。如果內(nèi)部勞動(dòng)市場是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動(dòng)成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競爭的工人得到的高價(jià)格由高的勞動(dòng)生產(chǎn)率來予以補(bǔ)償，否則，工作將給予要價(jià)最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動(dòng)服務(wù)出售給出價(jià)最高的雇主。此時(shí)，只有當(dāng)其能夠降低成本時(shí)，競爭性的市場過程才會(huì)被內(nèi)部勞動(dòng)市場所取代。這也就是說，之所以會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)市場，主要是由于它比競爭性外部勞動(dòng)市場有更低的運(yùn)行成本。
四、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對內(nèi)部勞動(dòng)市場的理論解釋
(一)激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)派(the radical economics)
首先，內(nèi)部勞動(dòng)市場之所以出現(xiàn)，是因?yàn)橘Y本家要掌握對生產(chǎn)過程的控制權(quán)。盡管生產(chǎn)資料和產(chǎn)品是屬于資本家的，但生產(chǎn)過程卻直接掌握在勞動(dòng)者手中，勞動(dòng)者最了解生產(chǎn)的進(jìn)度、勞動(dòng)的強(qiáng)度、勞動(dòng)的熟練程度和勞動(dòng)的主觀態(tài)度，而這些因素最終反映為產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。換句話說，由于勞動(dòng)者掌握了生產(chǎn)過程的關(guān)鍵信息，因此，對生產(chǎn)過程就有了實(shí)際的控制權(quán)。
其次，除了對生產(chǎn)的前提和生產(chǎn)的結(jié)果擁有法定的財(cái)產(chǎn)權(quán)利之外，資本家要實(shí)際控制生產(chǎn)過程，抵消勞動(dòng)者在工作現(xiàn)場的控制力，通常采取的方式是，勞動(dòng)分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)。然而，勞動(dòng)分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)是相對的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術(shù)更新，而大的技術(shù)更新往往是隨機(jī)發(fā)生，或者至少需要長期積累才能出現(xiàn)，因此，在很多時(shí)期和很多企業(yè)內(nèi)，特別是在總體上面臨勞動(dòng)力供給相對緊張，政府或工會(huì)施加政治壓力的時(shí)候，資本家就不得不忍受和設(shè)法改變勞動(dòng)者對生產(chǎn)過程的控制，而旺銷的產(chǎn)品市場在一定程度上保證了資本家向工人妥協(xié)的經(jīng)濟(jì)能力。
(二)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派(the institutional economics)
首先，在企業(yè)經(jīng)營特別是對勞動(dòng)的定價(jià)和配置過程中，起作用的并非僅有經(jīng)濟(jì)因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟(jì)因素也起著非常重要的作用。在這里，習(xí)慣就是一種有定勢的心理活動(dòng)，表現(xiàn)為當(dāng)事人穩(wěn)定的預(yù)期和重復(fù)的行為。實(shí)際上，習(xí)慣本身是重復(fù)行為的結(jié)果，是一種在刺激一反應(yīng)的互動(dòng)中適應(yīng)環(huán)境的過程，尤其是群體習(xí)慣，它會(huì)超越個(gè)人的意識(shí)閾限，并靠群體的贊賞和報(bào)復(fù)等來強(qiáng)化。面對超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經(jīng)驗(yàn)的、約莫估計(jì)的方法原則。在制度學(xué)派看來，企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的各種制度安排，從本質(zhì)上講，就是各種成文或不成文的習(xí)慣，它們仿佛是企業(yè)或機(jī)構(gòu)機(jī)體的基因，將其生命特征從過去延續(xù)到未來。如果說各個(gè)企業(yè)是異質(zhì)的(heterogeneous)，那么，正是因?yàn)樗鼈兲囟ǖ牧?xí)慣有差別。就內(nèi)部勞動(dòng)市場而言，勞動(dòng)分工到什么程度，工作階梯如何分等分級，工資級差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓(xùn)、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)和程序等，通常都不采取工作設(shè)計(jì)、動(dòng)作分析、生產(chǎn)效率評估等的方式來進(jìn)行，而是大量依照慣例來執(zhí)行。
其次，就在職培訓(xùn)來看，老工人之所以愿意將技術(shù)用潛移默化的方式傳授給新工人，一個(gè)重要的預(yù)期，就是意識(shí)到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會(huì)對老工人的收入和就業(yè)構(gòu)成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認(rèn)、工作階梯和內(nèi)部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業(yè)和接受培訓(xùn)之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產(chǎn)力的工資，乃是因?yàn)閼T例告訴他有朝一日他會(huì)上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產(chǎn)力的報(bào)酬。可見，薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對個(gè)人邊際生產(chǎn)力的測定來給付，這樣的工資結(jié)構(gòu)，在大部分情況下，都是一種慣例。
(三)企業(yè)專用性人力資本理論(firm－specific human capital theory)
貝克爾(becker r.，1964)提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業(yè)專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業(yè)，在別處就毫無價(jià)值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本，往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務(wù)、以意會(huì)形式存在的知識(shí)和技能，需要通過干中學(xué)和在職培訓(xùn)的方式并經(jīng)過一段時(shí)間才能積累起來。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業(yè)的價(jià)值就與在另一家企業(yè)的價(jià)值不同，并由此與雇主對物質(zhì)資本的壟斷一起，形成企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報(bào)酬，以激勵(lì)他們對企業(yè)專用性人力資本進(jìn)行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩(wěn)定的預(yù)期和競爭的秩序。
后來，拉齊爾(lazear e.，1979)進(jìn)一步提出了向上傾斜的經(jīng)驗(yàn)一收入曲線，表明企業(yè)延期支付報(bào)酬的方式會(huì)誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會(huì)認(rèn)為只有當(dāng)他變成資深員工時(shí)，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，這樣，就非有內(nèi)部勞動(dòng)市場不可。企業(yè)通過內(nèi)部勞動(dòng)市場降低員工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是員工對企業(yè)專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及員工的忠誠、活力和團(tuán)隊(duì)高昂的士氣等。
(四)競賽理論(tournament theory)
拉齊爾和羅森(lazear e.and rosen s.，1981)曾經(jīng)提出一個(gè)“競賽理論(tournament theory)”來解釋內(nèi)部勞動(dòng)市場：企業(yè)內(nèi)的各個(gè)工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個(gè)層次上的某一點(diǎn)受雇進(jìn)入企業(yè)，并立即與同伴展開競賽，當(dāng)他贏得競賽以后，就會(huì)被提拔到另一個(gè)更高層次的職位上去；輸?shù)舾傎惖娜藙t繼續(xù)留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個(gè)不同層次的崗位所要完成的工作任務(wù)可能是一樣的，就是說，報(bào)酬只與在競賽中的地位有關(guān)，很少與工作性質(zhì)有關(guān)，向更高層次晉升本身構(gòu)成對員工的激勵(lì)。與之相應(yīng)，總是需要有一些員工從較低的層次進(jìn)入，由此才能保證競賽的持續(xù)。這個(gè)模型字面上的意義似乎是：在企業(yè)的高層職位上大多是從內(nèi)部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵(lì)更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內(nèi)部勞動(dòng)市場中常見的工資與產(chǎn)出脫鉤以及工作階梯和內(nèi)部晉升現(xiàn)象。
(五)交易成本理論(transaction cost theory)
威廉姆森(williamson o.，1975)對內(nèi)部勞動(dòng)市場的分析包含兩條對經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人行為的基本假定：首先，個(gè)人只擁有“有限理性(bounded rationality)”，盡管個(gè)人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結(jié)構(gòu)的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復(fù)雜的合同成為不可能。其次，個(gè)人是“機(jī)會(huì)主義的(opportunistic)”，當(dāng)存在不對稱信息分布的情況下，個(gè)人不會(huì)誠實(shí)地透露他所掌握的全部信息。由此，當(dāng)任務(wù)是充分分解和特定化的時(shí)候，個(gè)人將獲得有關(guān)他負(fù)責(zé)的工作信息的壟斷地位。進(jìn)而，便與企業(yè)一起構(gòu)成了雙邊壟斷的討價(jià)還價(jià)局面。由此，某種替代市場即時(shí)締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規(guī)則、組織結(jié)構(gòu)和合同形式(內(nèi)部勞動(dòng)市場)不過是同時(shí)節(jié)制有限理性和機(jī)會(huì)主義的一種制度安排。
具體說來，工資與職位掛鉤而不與個(gè)人貢獻(xiàn)相連，這樣，就不再需要根據(jù)個(gè)人差異對工資進(jìn)行商議和微調(diào)；使用低級職位作為雇員進(jìn)入企業(yè)進(jìn)入口(ports of entry)，實(shí)際上為企業(yè)提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對稱問題；內(nèi)部晉升鼓勵(lì)員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會(huì)引起職業(yè)生涯的中斷以致無法享受資歷優(yōu)惠；延后支付報(bào)酬促使員工長期依附于企業(yè)，同時(shí)產(chǎn)生了剛性的工作階梯或職業(yè)生涯頂點(diǎn)(退出點(diǎn))的強(qiáng)制性退休(compulsory retirement)必要，極大地減少了勞動(dòng)定價(jià)和配置的不確定性?？傊?，內(nèi)部勞動(dòng)市場可以使交易成本最小化。
(六)信息搜尋理論(information research theory)
針對勞動(dòng)市場上存在的信息不對稱，薩洛普和薩洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有關(guān)勞動(dòng)信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selection processes)。他們認(rèn)為，一般說來，商品的出售者比其潛在 買者對商品的品質(zhì)擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當(dāng)?shù)姆绞酵嘎渡唐返男畔?，這是一種信號行為。另一方面，買者也會(huì)密切關(guān)往賣者的信號行為，以甄別商品的品質(zhì)。就內(nèi)部勞動(dòng)市場而言，如果企業(yè)為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設(shè)想，只有較低退出傾向的人才會(huì)想要進(jìn)入和留在該企業(yè)工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業(yè)的良好搭配。
后來，麥卡森(malcomson j.1984)提出了一種兩階段勞動(dòng)合同模型。就是說，合同約定，在企業(yè)招募的新員工當(dāng)中，只有一部分人可以進(jìn)入第二階段，并且在第二階段會(huì)得到更高的報(bào)酬；這種“提拔”的依據(jù)，是企業(yè)對員工在第一階段表現(xiàn)進(jìn)行評估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵(lì)員工在第一階段就努力工作，因此，企業(yè)采用試用期等安排不過是讓其充當(dāng)識(shí)別求職者素質(zhì)的一種手段。另一方面，對勞動(dòng)者來說，當(dāng)他可能找到的工作和由此獲得的報(bào)酬的分布取決于他搜尋市場的成本時(shí)，企業(yè)的工作階梯和內(nèi)部晉升的存在，使他在進(jìn)入之后一般不會(huì)自動(dòng)選擇離開，也就是說，使他具有了穩(wěn)定雇傭關(guān)系的傾向。
五、有關(guān)內(nèi)部勞動(dòng)市場的反思和爭論
奧特曼(osterman p.1984)指出，從理論上講，當(dāng)勞動(dòng)由一個(gè)完全變動(dòng)的要素，也就是說，可以隨經(jīng)濟(jì)波動(dòng)而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準(zhǔn)固定要素的時(shí)候，企業(yè)就傾向于用長期的合同來維持雇傭關(guān)系。然而，20世紀(jì)70年代的經(jīng)濟(jì)壓力，迫使企業(yè)在內(nèi)部勞動(dòng)市場規(guī)則之外尋找增加利潤的途徑。導(dǎo)致了大量利用臨時(shí)輔勞動(dòng)和分包合同的趨勢。此外，對經(jīng)濟(jì)困難的另一個(gè)反應(yīng)，是非工會(huì)化的侵略性增長，企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內(nèi)部勞動(dòng)市場理論。如果把內(nèi)部勞動(dòng)市場當(dāng)作短期甚至是隨機(jī)現(xiàn)象，與在現(xiàn)實(shí)中所觀察到的工作規(guī)則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構(gòu)成內(nèi)部勞動(dòng)市場的因素很多，其相互關(guān)系也十分復(fù)雜，因此，迄今理論家對它的大多數(shù)的解釋都是某種折衷主義性質(zhì)的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實(shí)際上，具體的內(nèi)部勞動(dòng)市場不僅是多樣的，而且是易變的。
庫塞拉(cucera d.1998)對比分析了歐洲、日本和美國企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)市場情況發(fā)現(xiàn)：制造業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)市場現(xiàn)象更為普遍；大企業(yè)比中小企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)市場現(xiàn)象更為普遍；地處經(jīng)濟(jì)中心區(qū)和有人事管理部門的內(nèi)部勞動(dòng)市場更為普遍；存在工會(huì)的企業(yè)不一定存在強(qiáng)勁的內(nèi)部勞動(dòng)市場；崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)對內(nèi)部勞動(dòng)市場的影響不明顯；培訓(xùn)內(nèi)容越是企業(yè)專用性的內(nèi)部勞動(dòng)市場越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業(yè)隊(duì)伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業(yè)維持內(nèi)部勞動(dòng)市場的重要條件，由她們所擔(dān)任的工作通常都不在內(nèi)部晉升的序列當(dāng)中。在引起內(nèi)部勞動(dòng)市場的成因上，一個(gè)重要的方面是雇主對稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動(dòng)力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動(dòng)力在本地勞動(dòng)市場是唾手可得的，那么，內(nèi)部勞動(dòng)市場的規(guī)則就會(huì)變得無足輕重了。
格里姆肖和魯伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)認(rèn)為，20世紀(jì)最后10年，由于持續(xù)的高失業(yè)率、工會(huì)勢力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評估的個(gè)人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍(lán)領(lǐng)工人，許多白領(lǐng)雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業(yè)保障，這使得企業(yè)管理中社會(huì)習(xí)俗、資歷承認(rèn)、工作倫理、長期雇傭關(guān)系以及工資集體談判決定等，曾經(jīng)是內(nèi)部勞動(dòng)市場重要組成部分的規(guī)則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個(gè)勞動(dòng)市場轉(zhuǎn)向分裂成原子式的關(guān)系，個(gè)人要更多地承擔(dān)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)造成的損失和負(fù)擔(dān)，哪怕工人擁有企業(yè)專用型人力資本，或會(huì)影響企業(yè)聲譽(yù)從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內(nèi)部勞動(dòng)市場從談判能力已經(jīng)下降的工人身邊移開。因此，傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)市場理論過于簡單化了，應(yīng)該考慮根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的因素及其相互作用，動(dòng)態(tài)地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動(dòng)市場上的地位?？紤]種種因素，企業(yè)可以一方面在勞動(dòng)市場的頂部采取與業(yè)績掛鉤的方式?jīng)Q定工資，另一方面，在勞動(dòng)市場的底部則引入勞務(wù)或服務(wù)轉(zhuǎn)包的方式，將內(nèi)部勞動(dòng)市場與外部勞動(dòng)市場結(jié)合在一起。因此，內(nèi)部勞動(dòng)市場應(yīng)該是多樣化的。
2002年，當(dāng)內(nèi)部勞動(dòng)市場概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當(dāng)時(shí)他和多林杰提出內(nèi)部勞動(dòng)市場這個(gè)概念，是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)，并且將內(nèi)部勞動(dòng)市場局限在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內(nèi)部勞動(dòng)市場——引者注)，不光包含簡單的管理規(guī)則，也包含社會(huì)實(shí)踐和習(xí)慣，而且我也會(huì)考慮其社會(huì)性的邊界，而不必與正規(guī)組織的邊界重合在一起。”
皮奧里認(rèn)為，內(nèi)部勞動(dòng)市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)。這種轉(zhuǎn)折反過來加劇了經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定性。柔性技術(shù)使生產(chǎn)過程重組。現(xiàn)在的工程需要結(jié)合不同的專業(yè)技能，但其中許多技能都是標(biāo)準(zhǔn)化的。為了完成工作經(jīng)常要組織團(tuán)隊(duì)，于是溝通和協(xié)調(diào)成為個(gè)人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業(yè)背景知識(shí)，而不是僅僅求助于程序工程師。團(tuán)隊(duì)工作實(shí)際上成為一個(gè)不同專業(yè)成員之間尋求密切配合的過程。此時(shí)，利用臨時(shí)輔助服務(wù)來挑選工人，便愈益成為企業(yè)或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業(yè)的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項(xiàng)目的前后時(shí)期，發(fā)揮著越來越大的作用。
卡蘿莉(carolie.2007)從企業(yè)競爭力視角分析了一段時(shí)期以來內(nèi)部勞動(dòng)市場所呈現(xiàn)出來的不穩(wěn)定性，認(rèn)為由于信息和通訊技術(shù)(icts，information and communication technologies)的擴(kuò)散所導(dǎo)致的知識(shí)程式化(knowledge codification)的增強(qiáng)，已經(jīng)使得競爭力更少地依賴于個(gè)人。知識(shí)越來越內(nèi)嵌于企業(yè)自身，這對于降低建立在外部勞動(dòng)市場彈性基礎(chǔ)上的人力資源管理策略的相對成本來說，發(fā)揮了重要的作用。由此，對外部勞動(dòng)市場的借用興盛起來，但卻有可能損害企業(yè)的長期競爭力。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)市場行為激勵(lì)理論人力資源
行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究從現(xiàn)實(shí)的心理特征基礎(chǔ)出發(fā)認(rèn)為，人的決策并非都是理性的，其風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度和行為經(jīng)常會(huì)偏離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的最優(yōu)行為模式假設(shè)，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經(jīng)常會(huì)在不同的時(shí)候?qū)ν粏栴}做出相互矛盾的選擇。依據(jù)這些結(jié)論，勞動(dòng)市場行為理論得到了迅速的發(fā)展。該理論指出，勞動(dòng)決策不僅涉及到當(dāng)事人在勞動(dòng)和閑暇之間的權(quán)衡，也涉及到當(dāng)事人在動(dòng)機(jī)和物質(zhì)激勵(lì)之間的權(quán)衡。當(dāng)事人在決策時(shí)也不是完全理性的最優(yōu)化行為，而是他們會(huì)運(yùn)用啟發(fā)式思考，從而形成習(xí)慣，這種習(xí)‘質(zhì)因素會(huì)影響到激勵(lì)效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價(jià)值。
一、勞動(dòng)市場行為理論發(fā)現(xiàn)“擠出效應(yīng)“的存在，要求人力資源管理中應(yīng)更多地采取精神激勵(lì)與正向激勵(lì)
所謂“擠出效應(yīng)”，是指高強(qiáng)度貨幣激勵(lì)或嚴(yán)格的處罰會(huì)擠出員工的正常動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致員工工作的自覺性下降等，從而弱化了激勵(lì)效果。例如，對于一些具有高度成就感和事業(yè)心的員工來說，他們工作的目標(biāo)并不僅是為了獲得金錢，當(dāng)管理者將他的績效只與貨幣收益完全聯(lián)系起來，往往會(huì)使他將目標(biāo)降低為正常完成工作而不是主動(dòng)創(chuàng)新。許多實(shí)驗(yàn)研究表明，這種擠出效應(yīng)可能來自當(dāng)事人對物質(zhì)激勵(lì)和處罰與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的權(quán)衡，如果激勵(lì)約束制度過于嚴(yán)格則會(huì)壓縮個(gè)人的自我控制范圍，從而導(dǎo)致員工的自覺和自尊心理受損，迫使人們?nèi)趸刂频幕顒?dòng)中的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，結(jié)果降低了其生產(chǎn)率;反之，如果是對員工的正向精神激勵(lì)，就可以使員工感到組織的重視和大家的支持，從而強(qiáng)化員工的自尊心理，提高員工的行動(dòng)自由，進(jìn)而擴(kuò)大了員工的自覺心理感受，改進(jìn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率。
同時(shí)，勞動(dòng)市場行為理論的研究還發(fā)現(xiàn)，員工是厭惡損失的，對于同樣一個(gè)任務(wù)，員工接受時(shí)的報(bào)價(jià)和放棄時(shí)的報(bào)價(jià)不同，他們更在乎失去的東西。同樣數(shù)額的一次獎(jiǎng)金和罰金，他們對于后者的反應(yīng)更為強(qiáng)烈。大量的實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)場數(shù)據(jù)均證實(shí)了這一點(diǎn)。厭惡損失說明員工對現(xiàn)有工作和報(bào)酬的關(guān)注，即他們對于解雇、降職及減薪等措施的反應(yīng)更為敏感，這些措施對員工更容易構(gòu)成有效約束。因此，員工也傾向于將努力的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向躲避解雇、降職及減薪等事件的出現(xiàn)，甚至為此而不惜采取造假欺騙等手段。
“擠出效應(yīng)”與厭惡損失的現(xiàn)象在我國企業(yè)管理中也大量存在。例如，海爾集團(tuán)的銷售額就成為具有上述效應(yīng)的強(qiáng)約束制度。根據(jù)海爾集團(tuán)的規(guī)定，銷售人員的薪酬、晉升、淘汰完全取決于銷售指標(biāo)的完成情況所體現(xiàn)出來的排名。若連續(xù)三個(gè)月完不成指標(biāo)，則職位直接下降一級。若對各個(gè)產(chǎn)品的銷售額進(jìn)行橫向排名，連續(xù)三個(gè)月排在最后一名，則就地免職。這樣高強(qiáng)度的貨幣激勵(lì)與嚴(yán)格處罰相結(jié)合，就導(dǎo)致了銷售部門中“短期行為”盛行，不太關(guān)注網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃，出現(xiàn)每月月底為了完成銷售額指標(biāo)而虛開發(fā)票的情況等。這說明，盡管員工的忠誠、信任、信心、共享與創(chuàng)造力是所有公司都希望得到的，但是僅僅依靠“胡蘿卜加大棒”是無法得到這些資源的。
針對“擠出效應(yīng)”與厭惡損失的不良后果，避免因過度采取約束政策降低員工的道德水平，勞動(dòng)市場行為理論建議在人力資源管理上更多地采取精神激勵(lì)和正向激勵(lì)。也就是說，一方面要重視以成就、認(rèn)可、責(zé)任為中心的精神激勵(lì)，增加員工的事業(yè)心和自豪感;另一方面要多采取正向激勵(lì)，即用獎(jiǎng)勵(lì)而不是懲罰的方式來評價(jià)員工的行為與經(jīng)營績效，用正面表揚(yáng)而不是批評處罰來促進(jìn)員工努力。大量的事實(shí)也證明，精神激勵(lì)與正向激勵(lì)不僅能夠增強(qiáng)員工的努力程度，而且還能夠有效提高員工的忠誠度，降低員工的流動(dòng)率。例如在一個(gè)員工流動(dòng)率僅為2.5%(同類財(cái)政機(jī)構(gòu)的流動(dòng)率高達(dá)20%)的HDFC公司中，員工談到人們留在該公司不僅是因?yàn)楣竞荛_放，你有機(jī)會(huì)參與到公司的決策中，洞察到商業(yè)的本質(zhì);更重要的是，你在做事時(shí)，會(huì)更加有熱情和自豪感。
二、勞動(dòng)市場行為理論發(fā)現(xiàn)員工會(huì)對變化產(chǎn)生惰性.因此人力資源管理應(yīng)采取相對小幅度的激勵(lì)制度
勞動(dòng)市場行為理論研究表明，員工經(jīng)常拒絕對變化的認(rèn)識(shí)，面對可能的變化會(huì)產(chǎn)生惰性。例如一個(gè)員工原先的報(bào)酬水平是1000元/月，現(xiàn)提高到3000元l月，那么一開始員工積極性會(huì)很高，但時(shí)間一長，員工習(xí)慣了這一收人水平，則提高收人政策就失效了。這說明，習(xí)慣和惰性的存在導(dǎo)致一次性激勵(lì)政策僅僅具有暫時(shí)的效果。出現(xiàn)這一現(xiàn)象具有特定的心理與行為方面的原因。因?yàn)槿藗兺ǔ?huì)努力適應(yīng)一個(gè)新環(huán)境和新規(guī)則，經(jīng)過一段時(shí)間后，這些新規(guī)則就會(huì)轉(zhuǎn)變成為習(xí)慣成為員工行事的依據(jù)。這種習(xí)慣通常會(huì)扭曲員工的客觀判斷，形成特定的心智模式和未來預(yù)期。當(dāng)提出一項(xiàng)新的激勵(lì)規(guī)則時(shí)，員工通常會(huì)修改原來的習(xí)慣來評估和決策，但經(jīng)過一段時(shí)間后，員工又會(huì)形成新的習(xí)慣和心智模式，激勵(lì)的效果就開始減退。
事實(shí)上，許多企業(yè)在人力資源管理中由于未能認(rèn)識(shí)到員工對變化產(chǎn)生的惰性，也因此設(shè)計(jì)了低效的激勵(lì)機(jī)制。例如，一些企業(yè)對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行越級提升，可是當(dāng)新的職位對這些員工的吸引力下降而又未能獲得更高職位，他們通常會(huì)“跳槽”離去。再如，企業(yè)將一大筆獎(jiǎng)金一次性向員工發(fā)放，雖然剛開始員工反應(yīng)強(qiáng)烈，但當(dāng)?shù)炔坏较乱还P獎(jiǎng)金時(shí)，一些員工就開始抱怨了。
如何化解員工對變化的惰性呢，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)建議人力資源管理應(yīng)該采取持續(xù)的相對小幅度的激勵(lì)制度。也就是說，通過將一次高強(qiáng)度的激勵(lì)“化整為零”形成數(shù)次的連續(xù)激勵(lì)。例如，在晉升職務(wù)時(shí)，實(shí)行逐級快速提升;在改變工資時(shí)，采取分期小額增加;在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，采取隔期少量的方式。這就要求人力資源管理在制度設(shè)計(jì)上不僅關(guān)注總量狀況，而且還應(yīng)該關(guān)注各種激勵(lì)措施在時(shí)間結(jié)構(gòu)上的分布。
采取相對小幅度的激勵(lì)制度也需要人力資源管理部門做大量深入細(xì)致的工作。一是應(yīng)通過調(diào)查了解員工的激勵(lì)反應(yīng)周期、員工的最低激勵(lì)水平等。二是統(tǒng)籌考慮員工的各項(xiàng)激勵(lì)措施，評價(jià)其時(shí)間結(jié)構(gòu)與激勵(lì)效果的狀況。三是改革激勵(lì)制度，實(shí)行新的持續(xù)小幅度激勵(lì)措施并根據(jù)其反饋信息進(jìn)行修改完善。
三、勞動(dòng)市場行為理論發(fā)現(xiàn)不公平感會(huì)導(dǎo)致員工道德水平下降，要求人力資源管理重視員工對報(bào)酬制度的認(rèn)同
行為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究顯示，人們對于公平感等價(jià)值觀是非常重視的。具體到企業(yè)組織內(nèi)部，報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)要貫徹公平和互惠原則，如果內(nèi)部報(bào)酬結(jié)構(gòu)不公平、不透明，對于人力資本比較重要的員工來說，
其道德水平就會(huì)下降。例如，一名會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生在一家大公司中得到月薪2950元的工作，在一年的工作中，這名會(huì)計(jì)自己對待遇很滿意，而她的工作表現(xiàn)也令雇主滿意。但是當(dāng)公司以3200元的工資雇傭了另一位大學(xué)畢業(yè)生后，這名會(huì)計(jì)就開始抱怨和憤怒了。這種現(xiàn)象的存在說明，員工的道德水平很大程度上取決于他感覺到公司的道德水平如何。
2以刃年由美國一個(gè)組織對32個(gè)國家的員工進(jìn)行的調(diào)查表明，公平性(包括公平報(bào)酬)、關(guān)心員工、相信員工是影響員工對組織做出貢獻(xiàn)的首要因素。調(diào)查還表明，員工將這幾項(xiàng)列為雇主最應(yīng)考慮的。一些調(diào)查研究還發(fā)現(xiàn)，員工們?nèi)绻嘈潘麄兊闹鞴苣軌蛞灰曂实貙Υ麄?，而且公司的運(yùn)行也順利，他們可能會(huì)更加努力地工作(往往超過工作本身的要求)來使公司獲益。當(dāng)員工們感覺到公司的高層領(lǐng)導(dǎo)有很高的聲譽(yù)及一套完整的道德價(jià)值觀，他們就會(huì)感到自豪及集體榮譽(yù)感。員工尋找誠實(shí)、高素質(zhì)、有領(lǐng)導(dǎo)才能的老板，他們判斷主管是否值得信任是通過主管的行為是否誠實(shí)可靠，為人是否正直，是否有道德準(zhǔn)則并且是否愿意相信別人。員工們在一個(gè)相互信任和尊重的環(huán)境里會(huì)資源共享、彼此學(xué)習(xí)。相反，過低的信任度阻礙知識(shí)的流動(dòng)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員彼此有了信任和信心就會(huì)分享信息資源。在有價(jià)值工作中的信任、幫助與公平是與高水平的集體創(chuàng)造性緊密相連的。
顯然，從事某項(xiàng)工作的人如果感到他們的勞動(dòng)得到了公平的回報(bào)，就不會(huì)想尋找其他的工作機(jī)會(huì)。SealedAi:公司就是這樣一個(gè)例子，公司過低的人員流動(dòng)率反映了公司員工對于自己工作及公司的態(tài)度。一位拒絕了另一家公司高薪聘請的員工是這樣回答的:“我不是一個(gè)不適應(yīng)變化的人，相反，我喜歡改變并且能夠很好地適應(yīng)它，SealedAir公司不僅僅給予了我金錢，在這里我能夠發(fā)展?！?/p>
［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動(dòng)法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動(dòng)法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對策和建議。
1 從勞動(dòng)法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1．1 勞動(dòng)合同管理不當(dāng)
（1）勞動(dòng)合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動(dòng)合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時(shí)職工簽訂或變更勞動(dòng)合同；同時(shí)，不與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。
（2）勞動(dòng)合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識(shí)淡薄，簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，忽視《勞動(dòng)合同法》的要求或勞動(dòng)合同內(nèi)容包括不了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的內(nèi)容。
（3）履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時(shí)一部分民辦高校在勞動(dòng)合同管理中，勞動(dòng)合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)。不依法、依約全面履行勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時(shí)辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系混亂；違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動(dòng)合同等。
1．2 民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時(shí)建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。
（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時(shí)缺乏長遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時(shí)沒有征求工會(huì)和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強(qiáng)。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動(dòng)合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同，忽視國家勞動(dòng)法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。
2 勞動(dòng)法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善
2．1 加強(qiáng)民辦高校勞動(dòng)合同的管理
（1）勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。
（2）全面簽訂勞動(dòng)合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動(dòng)合同，與停薪留職、長期請假、臨時(shí)人員也需要簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)單位與員工勞動(dòng)合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。
（3）勞動(dòng)合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動(dòng)合同，民辦高校首先需要全面履行勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)。其次，也要對勞動(dòng)合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工簽訂終止勞動(dòng)合同協(xié)議書。同時(shí)，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系
民辦高校要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個(gè)人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動(dòng)法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時(shí)，在建立人力資源管理制度時(shí)，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。
2．3 加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)
為了提高力資源管理者的法律意識(shí)，民辦高校需要對其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對人力資源管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)等，尤其要突出強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員對《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。
主要參考文獻(xiàn)
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［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動(dòng)爭議的處理［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（8）．
文/楊艷麗
西漢時(shí)期,高級官吏因年齡或健康問題而自行懇請免除官職,退休回家的,仍可以享受一定的經(jīng)濟(jì)待遇。有的臨時(shí)規(guī)定其享受某一官職級別的俸祿,有的由皇帝一次性賞賜巨額財(cái)物,沒有統(tǒng)一的規(guī)定。
孝景帝末年,諸侯相石奮告老還鄉(xiāng),退休待遇是上大夫的官俸。西漢時(shí),諸侯相是“秩中兩千石”,每月的俸祿是一百八十斛;上大夫?yàn)椤爸缺惹?每月八十斛,也就是說石奮退休后的收入還不到在任時(shí)的一半。漢武帝時(shí),郎中周仁因病退休,歸家后的待遇為“兩千石”,即每月一百二十斛。漢武帝以后,賞賜黃金和安車駟馬成為固定模式。漢宣帝時(shí),丞相韋賢年老退休,“賜黃金百斤,……加賜(宅)第一區(qū)”。當(dāng)時(shí)一斤黃金相當(dāng)于五銖錢一萬錢,百斤黃金相當(dāng)丞相一年半的俸祿。元帝時(shí),丞相于定國辭官,“賜安車駟馬,黃金六十斤”。兩人雖都是丞相,但韋賢年近80而退休,于定國不到70就退休了,同時(shí)享受的待遇也不同,正好說明了高級官吏退休年齡和退休后的待遇沒有統(tǒng)一的規(guī)定。
孔子的“罵人”藝術(shù)
文/丁啟陣
圣人也是人,遇到生氣的事,討厭的人也會(huì)破口大罵?？资ト肆R人的話語,就被《論語》忠實(shí)地記載了下來。
孔子罵得最多的一個(gè)詞,是“小人”,例如“小人長戚戚”(《述而》),“君子成人之美,不成人之惡,小人反是”(《顏淵》),等等。
孔子最有名的罵人話,是在一次罵學(xué)生時(shí)脫口而出的,那便是“朽木、糞土之墻”。一天,孔子看見弟子宰予大白天睡覺,沒有用功學(xué)習(xí),于是大罵他是“朽木不可雕也,糞土之墻不可圬也”,認(rèn)為宰予都已經(jīng)廢物到了不值得他老人家責(zé)罵的程度。宰予是孔子高足,孔子罵他,實(shí)際上是對他寄予期望。
孔子也罵當(dāng)時(shí)的執(zhí)政者。
