發(fā)布時間：2022-07-09 18:58:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：員工培訓(xùn)體系的建立與完善對于企業(yè)長期發(fā)展有重要意義。本文分析了員工培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想與培訓(xùn)工作的開展策略，希望能為企業(yè)培訓(xùn)工作提供參考。
關(guān)鍵詞 ：培訓(xùn)體系 員工激勵 按需培訓(xùn)
一、員工培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想
企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立要堅持總體指導(dǎo)原則，一切從有利于企業(yè)近期目標(biāo)、長遠目標(biāo)的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質(zhì)復(fù)合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)提升全員綜合素質(zhì)。培訓(xùn)體系的建立要做到針對性培訓(xùn)、按需培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升服務(wù)。
員工培訓(xùn)體系建立后要抓好各項培訓(xùn)工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓(xùn)與提高上，遵循按需培訓(xùn)方針，做到結(jié)合企業(yè)實際與員工情況實施針對性培訓(xùn)，并對培訓(xùn)情況與目標(biāo)進行落實，后續(xù)做好培訓(xùn)成果的評價與總結(jié)。培訓(xùn)管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質(zhì)，要注意培訓(xùn)三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎(chǔ)上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負責(zé)任的態(tài)度去面對工作，驗證自身所學(xué)知識，鍛煉自身所學(xué)技能，在認真負責(zé)的心態(tài)中更好地實現(xiàn)個人價值。
在培訓(xùn)工作實施中，還要注意及時對培訓(xùn)成果進行總結(jié)評價，一方面是為了評估員工培訓(xùn)成績和培訓(xùn)績效，另一方面也是通過總結(jié)評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實培訓(xùn)工作之間的差距，從而提升培訓(xùn)課程的實踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓(xùn)體系的開展策略
員工培訓(xùn)體系的建立要在上述指導(dǎo)思想下進行，從多個方面入手，落實培訓(xùn)實踐，評估培訓(xùn)成果，推動企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與完善，真正做到按需培訓(xùn)與全面培訓(xùn)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務(wù)自身進步與發(fā)展。
完善培訓(xùn)體系時要注意體系運轉(zhuǎn)安排與準則包管。培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)需要制度保駕護航，因此對于各項規(guī)定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)負責(zé)人、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)展開員工培訓(xùn)課程，從而確保培訓(xùn)真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進步，讓員工將所學(xué)真正轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟價值實現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。
培訓(xùn)體系的完善與建立還要配合強有力的執(zhí)行力來貫徹落實，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓(xùn)的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓(xùn)課程的實施執(zhí)行進行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓(xùn)成果進行考核監(jiān)督，從而確保培訓(xùn)工作按時按質(zhì)按量到位。
完善培訓(xùn)體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的各項問題與挑戰(zhàn)，從行為、認知、技術(shù)、紀律、責(zé)任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓(xùn)中實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
培訓(xùn)體系建立后，還需要注意后續(xù)維護工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，將個人的進步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進步的力量。企業(yè)在后備通道建設(shè)方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術(shù)型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標(biāo)謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現(xiàn)雙方的共同進步。
培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)成果的總結(jié)與評估是盡可能發(fā)揮培訓(xùn)價值的另一大要點。企業(yè)要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結(jié)受訓(xùn)情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓(xùn)成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務(wù)。態(tài)度評估可通過培訓(xùn)長效跟蹤機制實現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供參考，方便下一階段培訓(xùn)計劃的制定，形成長效模式，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的完善與建立要在遵循指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓(xùn)與按需培訓(xùn)，真正實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
參考文獻
[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究,2010(2)
企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓(xùn)，提升員工的綜合素養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習(xí)所在企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
本部分包括：本公司員工培訓(xùn)研究的背景及意義。
一、員工培訓(xùn)概述
簡要介紹員工培訓(xùn)的相關(guān)理論和員工培訓(xùn)研究的新進展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應(yīng)用的相關(guān)知識和理論）
二、目前本公司員工培訓(xùn)中存在的問題
本部分應(yīng)包括以下內(nèi)容：
公司概況（重點介紹組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)）等基本情況；
本公司此類人員結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)等；
本公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀；
分析公司員工培訓(xùn)存在的問題，并分析產(chǎn)生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓(xùn)中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內(nèi)容：
本公司員工培訓(xùn)意義和原則；
員工培訓(xùn)需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓(xùn)的內(nèi)容和層次；（重點）
員工培訓(xùn)管理的實施；（重點）
培訓(xùn)考核和評估；
培訓(xùn)保障機制；（重點）
（還應(yīng)包括其它方面的內(nèi)容）
······
結(jié)束語
呼應(yīng)緒論，總結(jié)論文研究結(jié)果及現(xiàn)實意義。
選題說明：
1．要聯(lián)系具體企業(yè)實際撰寫論文（最好為作者所在企業(yè)），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區(qū)經(jīng)理、勞務(wù)工、部門負責(zé)人、分公司經(jīng)理等）的培訓(xùn)問題進行研究。
2．論文必須應(yīng)用員工培訓(xùn)相關(guān)理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應(yīng)用的相關(guān)知識和理論。
3．論文要聯(lián)系企業(yè)實際，但不能將介紹企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀或培訓(xùn)制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓(xùn)的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內(nèi)容外，最好還要含有本單位實際的獨特內(nèi)容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關(guān)理論著作，要真正理解有關(guān)員工培訓(xùn)的基本理論。
說明及要求：
1、論文字數(shù)要求在5000字以上
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業(yè)培訓(xùn)人員從事培訓(xùn)方面的研究與實踐，培訓(xùn)無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價方法設(shè)計，優(yōu)化設(shè)計了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價設(shè)計影響因素，運用科學(xué)的設(shè)計方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。
一、員工培訓(xùn)的概念
培訓(xùn)是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓(xùn)。
二、員工培訓(xùn)需求分析
在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計培訓(xùn)項目、建立評估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務(wù)和個人。
從組織角度進行培訓(xùn)需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關(guān)于事實的信息：程序性知識指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標(biāo)準有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎(chǔ)的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓(xùn)項目的設(shè)計。在實際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識、技能、能力的對應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動機的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程優(yōu)化設(shè)計
（一）整理學(xué)員出勤情況（成績資料建檔）
統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學(xué)員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學(xué)員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員
在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。
（五）應(yīng)用跟蹤
在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進策略
企業(yè)員工培訓(xùn)改進，就是對培訓(xùn)工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓(xùn)改進的流程如下：
（一）追蹤訓(xùn)練后的行動計劃
對訓(xùn)練時學(xué)員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓(xùn)練時學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。
（四）對高階主管的建言
根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。
五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評價設(shè)計影響因素
培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設(shè)計越復(fù)雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務(wù)，廣東經(jīng)濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓(xùn)實務(wù)手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版
【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)
前言
做為時刻影響著企業(yè)未來和發(fā)展的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)工作時時刻刻不能松懈。本文主要闡述了公司員工培訓(xùn)的進度以及現(xiàn)狀，并且說明了在公司培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題。本文也就怎么能夠有效的開展公司員工培訓(xùn)工作提出了和里的意見，即轉(zhuǎn)變公司對員工培訓(xùn)的觀念，提高公司高層對員工培訓(xùn)的重視度，確定合適公司發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)置科學(xué)可持續(xù)的培訓(xùn)項目，完善培訓(xùn)機制。
1.公司員工培訓(xùn)的成績
對過去的培訓(xùn)進行合理科學(xué)的總結(jié)，能夠讓公司正確的認識到公司對于員工培訓(xùn)的不足之處，以便將來改正。
1.1展開精細的培訓(xùn)工作
一是制訂并下發(fā)《鉆井三公司一線員工崗位資格管理辦法》，將一線員工的崗位資格與上崗津貼掛鉤，調(diào)動員工崗位自學(xué)的積極性，目前層層已經(jīng)完成QHSE監(jiān)督、材料核算員、場地工崗位的技能水平測試，計劃年底完成內(nèi)鉗工、外鉗工的技能水平測試。二是按照培訓(xùn)工作標(biāo)準化操作流程模板開展各項工作。對培訓(xùn)制度認真梳理，完善培訓(xùn)資料、內(nèi)外部培訓(xùn)審批程序、取證培訓(xùn)組織程序、技能鑒定工作等標(biāo)準化操作模板，促進各項培訓(xùn)制度的有效落實。三是重點加強外出培訓(xùn)考核，要求外出培訓(xùn)前簽訂協(xié)議書，培訓(xùn)后制作課件在本系統(tǒng)內(nèi)授課，根據(jù)培訓(xùn)效果核銷培訓(xùn)費用，保證能夠及時準確地將上級各項培訓(xùn)內(nèi)容在本單位推廣執(zhí)行。本年度共有37人次外出培訓(xùn)后授課，取得了良好的效果。
1.2完善培訓(xùn)機制
培訓(xùn)中心結(jié)合各專業(yè)路，根據(jù)員工的具體情況和公司發(fā)展目標(biāo)，制定操作性較強的培訓(xùn)計劃，精心設(shè)計培訓(xùn)矩陣。同時，根據(jù)公司業(yè)務(wù)所涉及的崗位和技術(shù)種類較多，采用與崗位、員工技能與素質(zhì)等級來安排培訓(xùn)項目，不僅使得培訓(xùn)工作針對性更強，覆蓋面更廣，而且在內(nèi)容和形式上更符合生產(chǎn)實際的要求。
1.3提升培訓(xùn)工作水平
認真梳理本專業(yè)路基層建設(shè)、雙優(yōu)評選、績效考核細則，由專人以“四同時”、承包基層隊、夜查、培訓(xùn)等形式深入井隊考核指導(dǎo)。按月上井考核矩陣中培訓(xùn)任務(wù)完成情況，同時側(cè)重對基層隊的幫扶指導(dǎo)，切實提升基層培訓(xùn)工作水平。
1.4建立證件管理機制
建立證件管理預(yù)警機制，加大證件培訓(xùn)考核力度，與上級各證件管理部門及培訓(xùn)機構(gòu)建立良好聯(lián)系，確?；鶎雨犖樽C件時效。培訓(xùn)中心運用培訓(xùn)系統(tǒng)，堅持“基層隊培訓(xùn)周報”制度，能夠及時了解小隊各類取、換證需求。通過協(xié)調(diào)上級培訓(xùn)部門和外部培訓(xùn)機構(gòu)，保證培訓(xùn)安排及時。在保證持證上崗的基礎(chǔ)上，通過靈活培訓(xùn)形式、合理安排學(xué)員食宿等方法，實現(xiàn)成本控制。員工各類資格培訓(xùn)費用較高，今年由于隊伍重組、公司員工增加、基層隊伍調(diào)整頻繁等因素，大大增加計劃外取證費用。為最大限度地節(jié)省開支，我們本著“少花錢，多辦事”的原則，對井隊，盡量安排當(dāng)場取證，將老師請到施工現(xiàn)場授課。今年組織了對長慶項目部現(xiàn)場培訓(xùn)，培訓(xùn)特種作業(yè)人員62人次；委托吉林安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)機構(gòu)對長慶項目部重點崗位人員進行培訓(xùn)28人次；批準新疆項目部塔河三個基層隊在當(dāng)?shù)厝∽C197人次。用這個辦法，既解決了項目部的培訓(xùn)困難，又為公司節(jié)約培訓(xùn)差旅費97萬余元。對于培訓(xùn)地點在興隆臺的，我們積極與主辦方溝通，要求家住興隆臺的學(xué)員不發(fā)生培訓(xùn)差旅費用，為公司節(jié)省費用23萬余元。對于每期資格培訓(xùn)，培訓(xùn)中心都與項目部、基層隊一起將每筆費用核算到單隊單井成本，統(tǒng)一整理，統(tǒng)一結(jié)算，確保每一筆培訓(xùn)費用的準確。
1.5加強培訓(xùn)基地管理
一是爭取總部支持，加大培訓(xùn)投入，改善培訓(xùn)基地條件。今年在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，爭取到總部投資，對原調(diào)度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設(shè)了投影儀、教學(xué)電腦等培訓(xùn)設(shè)備，改善了培訓(xùn)條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續(xù)推進SOP開發(fā)工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓(xùn)中心在日常工作中認真收集整理各專業(yè)路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設(shè)，完善教師檔案，有計劃、有目標(biāo)地培養(yǎng)各專業(yè)教師，在公司形成相對固定、素質(zhì)較高的教師隊伍。
2.公司員工培訓(xùn)當(dāng)中存在的問題
隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展和進步，各大企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉(zhuǎn)變，所以，能夠造就高素質(zhì)、高水平的特殊技能員工，是提高公司經(jīng)濟效益，促進公司經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是在公司對員工培訓(xùn)的過程當(dāng)中個還是存在著或多或少的不足和問題。
2.1對員工培訓(xùn)的重視度不足
這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓(xùn)，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓(xùn)重視度不夠，因為公司的高層都在擔(dān)心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓(xùn)到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現(xiàn)在的公司都不太重視對于員工的培訓(xùn)。
2.2公司對于員工培訓(xùn)項目的制定缺乏針對性
現(xiàn)在的公司競爭都已經(jīng)向人才競爭轉(zhuǎn)移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業(yè)素質(zhì)，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓(xùn)方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓(xùn)計劃，員工經(jīng)過這樣的培訓(xùn)之后，對原有的工作沒有實質(zhì)性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓(xùn)計劃浪費了培訓(xùn)資源，也浪費了公司的資金。
2.3員工培訓(xùn)機制不完善
公司有一套完整的、適合公司發(fā)展的員工培訓(xùn)計劃能夠有效地吸收人才和留住人才?，F(xiàn)在的公司在員工培訓(xùn)方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當(dāng)然，公司員工培訓(xùn)機制的不足也是關(guān)鍵之一。公司培訓(xùn)的內(nèi)容停留在基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)上，與公司的生產(chǎn)經(jīng)營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓(xùn)的不足。同時，員工培訓(xùn)經(jīng)常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓(xùn)后的效果，一味的追求提高員工綜合素質(zhì)等，都是公司員工培訓(xùn)的盲點。在培訓(xùn)結(jié)束之后不進行相關(guān)的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情。
3.總結(jié)
綜上所述，公司的員工培訓(xùn)直接影響著公司的未來和發(fā)展，有效的培訓(xùn)計劃和高層的關(guān)注度都能為企業(yè)贏來實質(zhì)的經(jīng)濟效益，公司只有擁有完整的合理的員工培訓(xùn)計劃才能在激烈的市場競爭環(huán)境下求得一線生機。
參考文獻
[關(guān)鍵詞] 認知理論 員工培訓(xùn) 人力資源管理
員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境、促使企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展,更好地勝任現(xiàn)職工作或從事更高水平工作而開展的一種有目的、有計劃的學(xué)習(xí)、發(fā)展、提升活動的總稱。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一個環(huán)節(jié),是贏得企業(yè)競爭力的一項重要投資,也是對員工極具吸引力的一項福利,它體現(xiàn)了“以人為本”的人力資源管理理念。
1 傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的弊端
傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是以企業(yè)一方為主,不少企業(yè)把培訓(xùn)只當(dāng)作提高效益的手段,通常僅僅是一種直接的、短期收益的單純知識、崗位技能的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié),很少納入企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃,未能與企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)融為一體,缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)模式策劃、培訓(xùn)效果評估等一整套系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。
對于受訓(xùn)者而言,員工缺乏培訓(xùn)自。企業(yè)往往不注重員工的培訓(xùn)心理,忽視員工的培訓(xùn)需求、理解能力和知識遷移,大多只注重將企業(yè)的背景文化和員工要掌握的知識和技能對員工進行灌輸,企業(yè)、員工之間缺乏溝通,導(dǎo)致員工需求愿望與企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)出現(xiàn)錯位,培訓(xùn)效果不佳。在培訓(xùn)初期,不少員工對培訓(xùn)目的不明確,學(xué)習(xí)積極性不高,出現(xiàn)不是“我要學(xué)”而是“要我學(xué)”的現(xiàn)象,通常是消極被動地參與培訓(xùn);在培訓(xùn)過程中,企業(yè)較少考慮員工的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)動機、理解能力等差異性,缺乏培訓(xùn)技巧,不能有效地掌握培訓(xùn)進度、因材施教,常常是以點帶面的培訓(xùn),致使員工不能很好地系統(tǒng)掌握培訓(xùn)內(nèi)容,使培訓(xùn)流于形式;培訓(xùn)結(jié)束后,缺乏跟蹤、指導(dǎo)以及培訓(xùn)效果的評價,員工難以將培訓(xùn)內(nèi)容與工作實踐有機地結(jié)合,不利于所學(xué)知識的鞏固、提高。
2 布魯納的認知學(xué)習(xí)理論
布魯納認為,人的認識過程是把新學(xué)到的信息和以前所獲得的知識聯(lián)系起來,積極地構(gòu)成自己新知識的過程。在員工培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師應(yīng)根據(jù)這一理論對自身和培訓(xùn)對象進行理性的分析。
2.1 對培訓(xùn)師而言,可以從以下四個方面著手
2.1.1動機。動機來自需要,當(dāng)一個人意識到自己有所需要,就會去尋找滿足需要的對象,產(chǎn)生動機。這時,活動動機就會被激發(fā),動機能夠激發(fā)個體朝著一定的目標(biāo)活動,并維持這種活動。因此,培訓(xùn)師要培養(yǎng)員工的培訓(xùn)動機,以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情。
2.1.2結(jié)構(gòu)教學(xué)。培訓(xùn)師要注重學(xué)習(xí)內(nèi)容(包括教材結(jié)構(gòu)),知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該從易到難、螺旋式上升。結(jié)構(gòu)教學(xué)讓員工更容易理解培訓(xùn)的內(nèi)容,更有利于員工的記憶,更有利于員工對于培訓(xùn)知識的遷移。
2.1.3程序性。在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師應(yīng)對培訓(xùn)進度、知識鞏固、知識遷移作統(tǒng)籌考慮,注意設(shè)計和選擇最佳的教學(xué)程序,通過系列步驟有條不紊地陳述問題,循序漸進地向員工傳授培訓(xùn)內(nèi)容,從而使員工扎實地汲取知識,提高員工對所學(xué)知識的掌握、變換和遷移的能力。
2.1.4強化。培訓(xùn)師要對員工所學(xué)新知識新技能進行及時反饋、及時強化。反饋是讓培訓(xùn)師將員工行為與培訓(xùn)目標(biāo)行為進行對比,并將對比結(jié)果告知員工的過程。反饋能使員工了解自己的行為是否準確,并針對員工的正確行為,培訓(xùn)師要進行及時強化。
2.2 培訓(xùn)過程中,員工應(yīng)注意以下三點
2.2.1主動性
要提高員工的培訓(xùn)效果,就要改變傳統(tǒng)培訓(xùn)中員工被動接受培訓(xùn)的弊端,在培訓(xùn)過程中不斷激發(fā)員工參與的主動性。
2.2.2建構(gòu)性
建構(gòu)性即交互作用,通過交互作用在學(xué)生的頭腦中形成一種結(jié)構(gòu)。有效的學(xué)習(xí)就是要把學(xué)習(xí)所獲得的新知識和學(xué)習(xí)主體已經(jīng)擁有的知識進行聯(lián)系,然后在員工的頭腦中形成一種新的知識結(jié)構(gòu)。
2.2.3發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)
培訓(xùn)師先對所要培訓(xùn)的知識提出問題,讓員工對學(xué)習(xí)對象及其現(xiàn)象產(chǎn)生疑問,然后通過培訓(xùn)師的暗示、引導(dǎo),讓員工自己去探索答案、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí),獲取知識。
3 認知學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運用
3.1 培訓(xùn)前的準備
3.1.1增強培訓(xùn)動機
傳統(tǒng)的培訓(xùn)大多圍繞企業(yè)需求制定學(xué)習(xí)教材,員工參與度不高。通常員工認為培訓(xùn)只是企業(yè)一方的事,與自身關(guān)聯(lián)度不大,往往消極被動地參與培訓(xùn),顯然培訓(xùn)效果不理想。為了提高培訓(xùn)效果,讓員工更好地參與到培訓(xùn)中,培訓(xùn)應(yīng)該注重激發(fā)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動機。因為動機能夠激發(fā)員工的個體活動,維持并促使員工朝著培訓(xùn)目標(biāo)行進,從而讓員工發(fā)揮主觀能動性并提高獲取新知識新技能的積極性。正如奧蘇貝爾(David Paul Ausubel)所說,動機與學(xué)習(xí)之間的關(guān)系是典型的相輔相成的關(guān)系,絕非一種單向性的關(guān)系。員工培訓(xùn)中很大的一部分就是學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)的過程中,動機可以增強員工的行為促進員工提高技能,而所學(xué)到的知識在實踐中得到驗證,反過來便增強了員工渴望學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)的動機。只有不斷學(xué)以致用才可使員工激發(fā)學(xué)習(xí)熱情、產(chǎn)生主動性,形成學(xué)習(xí)──實踐──驗證──再學(xué)習(xí)的良性循環(huán)。
為了增加員工的培訓(xùn)動機,凱勒(John M.Kel-ler)提出了動機模型,動機模型有四個條件:A代表注意(attention),R代表相關(guān)(relevance),C代表信心(confidence),S代表滿足(satisfaction),即:A:在培訓(xùn)開始前,培訓(xùn)師必須先引起員工的注意。注意有三種:無意注意、有意注意和有意后注意。R:培訓(xùn)師告訴員工培訓(xùn)的新知識、新技能與員工已掌握的知識和技能之間所存在的關(guān)聯(lián)性,培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作有哪些相關(guān)性。C:培訓(xùn)師要根據(jù)培訓(xùn)所要達成的目標(biāo)制定出合理的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)目標(biāo)不僅能影響員工達成培訓(xùn)目標(biāo)的信心,也會影響到培訓(xùn)師的期望。S:讓員工滿足于培訓(xùn)帶來的成效,促使員工產(chǎn)生更強烈的培訓(xùn)動機。員工需要滿足感,培訓(xùn)師要讓員工感受到員工參與培訓(xùn)的成功喜悅。
3.1.2設(shè)定合理的培訓(xùn)目標(biāo)
培訓(xùn)師所設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則,即S(specific):目標(biāo)必須是具體的,只有明確的目標(biāo),員工才能明白自己究竟要學(xué)些什么,要達到什么樣程度;M(measurable):目標(biāo)必須是可以衡量的,培訓(xùn)師可以將員工的培訓(xùn)成果行為化,當(dāng)員工達到某種行為時,才能算完成培訓(xùn);A(attainable):培訓(xùn)師應(yīng)設(shè)定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo),制定的目標(biāo)必須切合實際,不宜過于簡單也不可太難;R(相關(guān)性):員工培訓(xùn)的效果與哪些因素有關(guān); T(time-based):實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的期限。
3.1.3準備適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)教材
培訓(xùn)之前,培訓(xùn)教材的設(shè)計、編制及選定是關(guān)鍵。培訓(xùn)師應(yīng)按照小步驟原則設(shè)計培訓(xùn)教材,將培訓(xùn)教材分成若干個具有邏輯性的小單元,并按照螺旋上升的方式逐漸增加難度。同時,每個小單元的設(shè)計模式為:提出問題、員工解答、培訓(xùn)師引導(dǎo)。在這樣的小步驟的培訓(xùn)模式中,員工可以輕松地掌握新知識新技能,同時提高員工的培訓(xùn)動機。
3.1.4設(shè)計靈活的教學(xué)方法
教學(xué)方法要根據(jù)學(xué)生的特點進行一步步的設(shè)計。在設(shè)計過程中,培訓(xùn)師應(yīng)注意員工實際學(xué)習(xí)情況。注重員工知識結(jié)構(gòu)、理解能力和學(xué)習(xí)方式的差異性,因材施教。員工在整個培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)效果存在著一定的共性:培訓(xùn)初期,通常員工進步明顯;培訓(xùn)逐漸深入后,有些員工的學(xué)習(xí)效果會出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài);隨著時間的推移,員工的培訓(xùn)效果又會顯現(xiàn)。在員工培訓(xùn)過程中停滯不停的現(xiàn)象被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的因素一方面來自學(xué)習(xí)動機的降低,另一方面或是員工無法跟上學(xué)習(xí)進度等。針對員工動機減弱,培訓(xùn)師可以采用游戲等趣味教學(xué)、或通過改進教學(xué)方式以及采用其他方法來激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性,從而增強員工的培訓(xùn)動機。針對員工接受知識或技能整合緩慢,培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)多與員工溝通,根據(jù)員工所遇到的學(xué)習(xí)瓶頸,細心靈活地幫助教導(dǎo)員工。
3.2 培訓(xùn)的實施
培訓(xùn)的實施是員工培訓(xùn)活動最主要的環(huán)節(jié),其效果好壞直接影響著員工培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)師可以從以下三方面來進行培訓(xùn)的實施:
3.2.1建構(gòu)知識。員工從培訓(xùn)師獲取的知識具有建構(gòu)性。員工通過交互作用把從培訓(xùn)中獲得的新知識和已擁有的知識進行聯(lián)系,形成一種新的知識模式。因此,培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)師應(yīng)注意與員工保持溝通,了解員工的知識結(jié)構(gòu)、特點,從而才能更好地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是按照統(tǒng)一的進程,很難顧及每個員工的個體差異,影響了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)應(yīng)該因人而異,通過差異化的程序教學(xué)方法實施培訓(xùn),以員工為中心,鼓勵員工按照自己的節(jié)奏學(xué)習(xí)新知識新技能,并通過不斷強化獲得穩(wěn)步前進。
3.2.2讓員工發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)不是培訓(xùn)師單方面的知識灌輸,而是要讓員工在培訓(xùn)的過程中主動探究,主動發(fā)現(xiàn),使員工成為培訓(xùn)的主人。傳統(tǒng)培訓(xùn)中,培訓(xùn)師為了完成培訓(xùn)課程的進度,往往忽視了與員工的互動,培訓(xùn)師常常自問自答的假提問,員工參與性很小,削減了員工的學(xué)習(xí)積極性。
3.2.3注意員工的遺忘問題。遺忘指的是員工對學(xué)習(xí)過的知識或技能不能再認和回憶,或者是錯誤的再認與回憶。德國心理學(xué)家艾賓浩斯(Hermann Ebbinghaus)對此作過系統(tǒng)的研究,他發(fā)現(xiàn)遺忘的速度是不均衡的:在學(xué)習(xí)的最初階段,知識的遺忘速度很快,隨后逐漸緩慢,一定的時間后,知識則不易被遺忘。艾賓浩斯把遺忘速度的這種規(guī)律稱為“先快后慢”。據(jù)統(tǒng)計,通常學(xué)習(xí)后第一天,若不復(fù)習(xí)鞏固,遺忘率42%左右;一個月后,遺忘率約為79%。
因此,培訓(xùn)師要組織員工對所學(xué)的新知識新技能進行復(fù)習(xí)鞏固。正如孔子所提出的“學(xué)而時習(xí)之”,知識需要常常進行復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)通常要做到:(1)及時復(fù)習(xí)。(2)合理地分配復(fù)習(xí)時間。(3)主動回憶和反復(fù)閱讀相結(jié)合。(4)多樣化的復(fù)習(xí)。(5)勞逸結(jié)合。在培訓(xùn)過程中,勞逸結(jié)合才能達到事半功倍的效果。
3.2.4注重知識的遷移。遷移是指一種學(xué)習(xí)對另一種學(xué)習(xí)的影響,也就是說員工在培訓(xùn)中所獲得的新知識新技能對工作的影響。為了讓員工更充分地將培訓(xùn)知識與技能運用到實際工作中,培訓(xùn)師可以從以下幾點進行嘗試:(1)整合學(xué)習(xí)內(nèi)容。針對各部分零散的知識進行組合,使知識成為一個連貫的整體。(2)加強知識聯(lián)系。重視簡單的知識與技能和復(fù)雜的知識與技能、新的知識與技能與舊的知識與技能之間的聯(lián)系,促使員工將學(xué)過的知識與技能遷移到新學(xué)習(xí)的知識與技能中。(3)注重概括總結(jié)。激發(fā)員工對新知識新技能進行概括總結(jié)的能力,不僅能提高員工的概括總結(jié)的能力,還能使員工更充分地了解新知識新技能。(4)重視學(xué)習(xí)策略。協(xié)助員工全面地概括總結(jié)新知識新技能,并給予適時的引導(dǎo)。(5)培養(yǎng)遷移意識。通過與員工溝通,增強員工學(xué)習(xí)意識,并讓員工自主地將新知識新技能運用到工作中。
3.2.5強化。強化可以讓員工更好地掌握參與培訓(xùn)的內(nèi)容。斯金納認為強化是S(辨別刺激)-R(操作反應(yīng))-S(相應(yīng)刺激)的一個過程。簡單地說,一個行為如果能夠帶來收益,那么這個行為就更有可能發(fā)生。當(dāng)員工學(xué)到新知識新技能運用于實際工作中,提高了工作效率,從而得到嘉獎或是職位晉升亦或是薪資增加等,員工不僅會把掌握的新知識新技能運用于崗位工作中,更激發(fā)了員工的求知欲望或創(chuàng)新思維。在強化的過程中,培訓(xùn)師應(yīng)注意即時強化,并應(yīng)當(dāng)多采用正強化多于負強化。
(1)即時強化原則。當(dāng)員工完成一個培訓(xùn)的單元,培訓(xùn)師就適當(dāng)?shù)亟o予激勵?；谂嘤?xùn)的過程中不斷得到回報,員工的培訓(xùn)積極性將大大提高。(2)正強化多于負強化。負強化通常是指懲罰。斯金納認為,錯誤的行為往往導(dǎo)致懲罰,但懲罰對于學(xué)習(xí)新知識新技能幫助不大。培訓(xùn)師可以參考有關(guān)員工的實際培訓(xùn)成效來修改培訓(xùn)教材、更改培訓(xùn)計劃、注重培訓(xùn)技巧,使其能更適合員工的個體狀況。
3.3 培訓(xùn)的評估
目前對培訓(xùn)效果評估最常用的方法是柯克帕特里克的四層次評估模型,簡稱為“4R”,即反應(yīng)評估(reaction)、學(xué)習(xí)評估(learning)、行為評估(behavior)、成果評估(result)。
反應(yīng)評估是由員工進行自我評估的,是員工對整個培訓(xùn)的主觀感受和滿意程度,包括培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己的收獲等方面。在此過程中,如果員工對培訓(xùn)師存在偏見,可能會降低對整個培訓(xùn)的評估,這種現(xiàn)象在心理學(xué)中被稱為暈輪效應(yīng),即人們對事物的認知通常會因為其中某個局部出發(fā),擴散而得出整體印象。由此可見,科學(xué)有效的培訓(xùn)評估,對于企業(yè)、培訓(xùn)師、員工意義非凡。
學(xué)習(xí)評估是對員工所學(xué)的知識進行深度和廣度的考核。學(xué)習(xí)評估的評估主體是培訓(xùn)師,常用的方法有書面測試、口頭測試、行為測試等。無論是哪種測試,都應(yīng)注意在測試過程中消除員工的認知偏見,測試內(nèi)容應(yīng)從易到難,消除員工的測試恐懼。
行為評估更多地考慮到員工在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作中的表現(xiàn)出的變化,它實際上評估的是知識、技能、態(tài)度的遷移。
成果評估是根據(jù)員工參與培訓(xùn)后給企業(yè)帶來的效益多少來衡量員工培訓(xùn)效果的評估。成果評估的評估主體是企業(yè),企業(yè)通過員工這一客體,根據(jù)一些具體的效果指標(biāo),與員工績效好掛勾起來。
4 結(jié)語
有效的培訓(xùn)是建立在員工的認知基礎(chǔ)上,企業(yè)必須系統(tǒng)科學(xué)地規(guī)劃員工培訓(xùn),使傳統(tǒng)模式員工培訓(xùn) ──“要我學(xué)”現(xiàn)象轉(zhuǎn)化為我是現(xiàn)代企業(yè)主人翁──“我要學(xué)”的局面,激發(fā)員工渴望參訓(xùn)、不斷學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力。在培訓(xùn)實施工程中,注重建構(gòu)知識、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)并進行強化。同時,建立健全員工培訓(xùn)的激勵約束機制,讓企業(yè)員工培訓(xùn)步入良性循環(huán),保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)?？偠灾?科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)是一項雙贏投資。企業(yè)將通過培訓(xùn)激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值;員工也將通過培訓(xùn),挖掘自身的潛能提升綜合素質(zhì)。對員工來說,獲得的將是一份一生保值、增值的寶貴財富。
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[關(guān)鍵詞] 員工培訓(xùn) 競爭 改進措施
隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭日益激烈,而競爭的本質(zhì)是人才的競爭,換句話說,這就要求企業(yè)不斷地發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,注重員工素質(zhì)的提高。員工培訓(xùn)就成為了解決這一問題的有效途徑。通過提高核心競爭力,把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織,從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。然而,目前大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)時還存在很多問題,忽視了員工的可持續(xù)發(fā)展,從而最終影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、員工培訓(xùn)的重要性
1.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量
通過企業(yè)的員工培訓(xùn),員工的素質(zhì)、技能都會有相應(yīng)的提高,這可以通過企業(yè)的工作質(zhì)量表現(xiàn)出來,企業(yè)的工作質(zhì)量包括生產(chǎn)效率、服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量等。通過員工培訓(xùn),有利于增強員工的責(zé)任感、敬業(yè)精神、安全生產(chǎn)意識;規(guī)范了生產(chǎn)過程,提升了員工的技能,改善了工作質(zhì)量;還可以改變員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,發(fā)揮員工的潛能,不僅提高了企業(yè)的運作效率,而且還滿足了員工的發(fā)展需要,增強了員工對企業(yè)的責(zé)任感。
2.有利于團隊建設(shè)
在市場經(jīng)濟條件下,建設(shè)學(xué)習(xí)型團隊已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié),通過員工培訓(xùn),員工不僅能學(xué)到知識、技巧、能力,獲得進步的滿足感,而且能深切感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和關(guān)懷,和企業(yè)建立良好的感情。另一方面,企業(yè)也是培訓(xùn)的最大受益者,通過員工培訓(xùn),既激發(fā)了員工的積極性,又為提高企業(yè)的競爭力打下了良好的基礎(chǔ)。
3.有利于增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢
面對日益激烈的市場競爭,企業(yè)越來越需要全方位的人才,因此,員工培訓(xùn)就成為這一問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過員工培訓(xùn),可以調(diào)動員工學(xué)習(xí)新知識,掌握新技能的積極性,促使自身素質(zhì)不斷提高,使企業(yè)獲得長久的可持續(xù)發(fā)展,而且還可以激發(fā)他們不斷為企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品的能力,從而增強企業(yè)的市場競爭力。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀
1.思想觀念陳舊,對員工培訓(xùn)認識不到位,投入也不足。
由于企業(yè)中員工培訓(xùn)需要一定的投資,員工培訓(xùn)見效需要一個緩慢的過程,影響不直接。所以,許多企業(yè)不愿意在員工培訓(xùn)方面投入較多的資金。這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)忽視對人力資源的開發(fā),忽視員工的全面發(fā)展,最后影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。
企業(yè)中員工的培訓(xùn)內(nèi)容大多是只注重員工的共性,忽視了員工的個性化需求;只注意員工的當(dāng)前狀況,忽視了他們的可持續(xù)發(fā)展;沒有考慮員工的自身發(fā)展因素,或者是只注重企業(yè)近期發(fā)展對人才的需要,忽視了企業(yè)長期發(fā)展對人才的需要。培訓(xùn)內(nèi)容不能和員工的需求相結(jié)合,不能和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。
3.員工在接受培訓(xùn)時缺乏積極性。
由于企業(yè)對員工進行培訓(xùn)時方法簡單,指令性的培訓(xùn)多于自主性培訓(xùn),打擊了員工的受訓(xùn)積極性。有些員工認為培訓(xùn)的針對性不強,不僅學(xué)不到業(yè)務(wù)知識和操作技能,而且還浪費了大量的時間,導(dǎo)致員工的受訓(xùn)積極性降低。
4.培訓(xùn)方式簡單,過程不連續(xù)。
有些企業(yè)只對新員工進行培訓(xùn),而且培訓(xùn)時間短,培訓(xùn)內(nèi)容只講一些流程性的東西,缺乏崗位的需求性。然后,員工就開始獨立的工作,以后企業(yè)也沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案,只能依靠員工的自主性學(xué)習(xí)。
5.培訓(xùn)內(nèi)容脫離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
企業(yè)無論進行那種培訓(xùn),其目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),然而企業(yè)在培訓(xùn)過程中往往會出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致的情況,造成培訓(xùn)只是走形式,達不到應(yīng)有的效果。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)的改進措施
針對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題,筆者建議從以下幾個方面進行改善。
1.提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理水平。
要提高企業(yè)管理的科學(xué)化程度,關(guān)鍵要靠領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng),只有提高領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化管理水平,才能使企業(yè)進入科學(xué)管理的時代。要制定科學(xué)合理的管理體系,在人事管理、財務(wù)管理和生產(chǎn)管理等方面全面提高企業(yè)的科學(xué)化管理程度。
2.采用合理的培訓(xùn)方法,把培訓(xùn)工作落實到位。
員工培訓(xùn)是一項需花費大量時間和金錢的工程,而且,接受培訓(xùn)的大部分是成年人,他們都具有成熟的思維能力和一定的社會經(jīng)驗,并且不同素質(zhì)的員工接受能力不同,所以企業(yè)在培訓(xùn)時要選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法,充分考慮企業(yè)的需要和員工的發(fā)展情況,最大限度的提高員工培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)方式可采取專題研討、崗位復(fù)訓(xùn)、各部門互動培訓(xùn)等。
3.建立科學(xué)的培訓(xùn)體系,改善培訓(xùn)方法。
企業(yè)在平時的培訓(xùn)過程中要注意總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗,研究出一套符合自身發(fā)展的培訓(xùn)體系,逐步提高培訓(xùn)質(zhì)量,使培訓(xùn)內(nèi)容和員工需求相結(jié)合。培訓(xùn)完成后,還要進行及時有效的評估和反饋,逐步提高培訓(xùn)的重視程度,使它成為提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效手段。
結(jié)束語:好的企業(yè)需要好的員工,而這一切都建立在企業(yè)對員工的培養(yǎng)上,企業(yè)要采用適合員工可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)方式,把員工培養(yǎng)成符合企業(yè)運作要求的全方位人才,實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。同時企業(yè)更要建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的氛圍,幫助員工樹立起自主學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念,通過員工價值的提升,實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展。
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一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)常見的問題
1.培訓(xùn)需求分析不完善
培訓(xùn)需求分析是否到位決定著下一步培訓(xùn)實施的方向是否準確、培訓(xùn)質(zhì)量是否能夠保證以及培訓(xùn)投資回報率的高低?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析是圍繞組織、任務(wù)以及員工三個方面來確定誰需要培訓(xùn)、為什么培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容等。雖然現(xiàn)代企業(yè)對培訓(xùn)工作越來越重視，但培訓(xùn)需求分析仍存在各種問題：或者只考慮企業(yè)整體的需要來組織培訓(xùn)；或者只對員工做簡單的問卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果按照員工需要組織培訓(xùn)，沒有去考慮員工的需要是否是企業(yè)急需要解決的問題。甚至有的企業(yè)是老板對什么感興趣，就要求公司員工都進行相關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)?？傊?，培訓(xùn)的組織工作存在主觀化、盲目化。
2.培訓(xùn)缺乏激勵措施
學(xué)習(xí)理論顯示成人學(xué)習(xí)目的性強同時需要足夠的動機去維持。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，為了實現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果，不僅要準確分析把握員工的需要，而且應(yīng)該引入激勵措施，督促員工高質(zhì)量的完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在實際培訓(xùn)實施中，許多企業(yè)只是在培訓(xùn)期間一再口頭上強調(diào)培訓(xùn)的重要性，要求員工認真對待，缺乏足夠的激勵措施去強化員工學(xué)習(xí)動機。往往會出部分員工參訓(xùn)時敷衍了事，或者學(xué)習(xí)團隊初期熱情高漲后期乏力，培訓(xùn)學(xué)習(xí)良好狀態(tài)難以持續(xù)，效果無法保證。
3.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境
培訓(xùn)實施的目的就是要提升員工的工作績效進而提升組織的整體績效，這也要求員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能及時運用到工作實際中，員工培訓(xùn)成果及時轉(zhuǎn)化，企業(yè)對培訓(xùn)的投資才有現(xiàn)實意義。而實際中許多企業(yè)并沒有為員工創(chuàng)造適合培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境。培訓(xùn)后的員工擔(dān)心新的嘗試會失敗而影響近期的績效考核結(jié)果，選擇沿用原來的技能或知識來工作。此外，缺乏上級和同事的支持，缺少新技能新知識應(yīng)用的氛圍，這樣都會導(dǎo)致培訓(xùn)成果不能得到及時轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)投資變成了浪費。
4.新員工培訓(xùn)流于形式
新員工培訓(xùn)過程是企業(yè)所聘人才融入團隊的過程，也是了解企業(yè)文化、組織環(huán)境和企業(yè)價值觀的過程，這個過程往往決定了員工日后在該企業(yè)中的留存時間和發(fā)展前景。
在許多管理者觀念中，新員工培訓(xùn)的重要性遠低于企業(yè)日常老員工的培訓(xùn)。據(jù)了解很多企業(yè)并沒有安排新員工培訓(xùn)，有的企業(yè)也僅僅是安排其了解一下企業(yè)的規(guī)章制度。并沒有認真幫助新員工去熟悉企業(yè)環(huán)境和文化，明確自身定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)對新員工培訓(xùn)的敷衍也為員工日后離職埋下了隱患。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問題的解決對策
1.做好培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)準備工作中的主要工作，也是整個培訓(xùn)活動中的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該圍繞組織、任務(wù)以及人員這三個方面開展培訓(xùn)需求分析：
（1）組織分析
首先，組織分析要求企業(yè)結(jié)合自身經(jīng)營戰(zhàn)略來安排培訓(xùn)計劃與內(nèi)容。企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營重點是什么，通過哪些途徑來實現(xiàn)目標(biāo)，需要員工具備什么樣的素質(zhì)。培訓(xùn)是否有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析前首先要搞清楚這些問題。
其次，要分析企業(yè)的培訓(xùn)資源的可獲得性。企業(yè)要了解自身資金、時間和專業(yè)技術(shù)方面對培訓(xùn)的支持情況。比如培訓(xùn)經(jīng)費是否充足，不同的經(jīng)費支持對培訓(xùn)規(guī)模、內(nèi)容以及方式的選擇都有影響。企業(yè)本身是否具備培訓(xùn)實施的專業(yè)能力：包括符合要求的培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)課程開發(fā)水平、培訓(xùn)的組織管理能力等。根據(jù)對自身培訓(xùn)實施專業(yè)能力的分析來確定自我開發(fā)培訓(xùn)項目還是委托專門的培訓(xùn)公司。此外還需要注意管理層和普通員工對培訓(xùn)的態(tài)度是否重視，要想成功實施一次培訓(xùn)必須要保證員工和管理層抱有積極態(tài)度。
（2）任務(wù)分析
任務(wù)分析的最終目的是對工作活動進行詳細而準確的描述。通過分析來確定各崗位所需執(zhí)行的任務(wù)清單；盡量使用量化的標(biāo)準來描述完成各項任務(wù)的具體界定；然后確定達到任務(wù)完成標(biāo)準所需要的知識、技能和態(tài)度；通過前幾步最終理清崗位的績效要求。
（3）人員分析
人員分析幫助企業(yè)確定哪些員工需要培訓(xùn)。其過程是首先分析員工當(dāng)前的實際績效，然后對照任務(wù)分析結(jié)果中崗位理想的績效標(biāo)準，從兩者之間找出差距來判定是否需要培訓(xùn)。這種情況下，培訓(xùn)的主要壓力點往往集中在兩方面：一方面存在部分員工因為自身能力或態(tài)度問題無法達到標(biāo)準績效水平；另一方面是工作變革或新技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)致對崗位勝任力要求跨越式提高。兩種情況都會產(chǎn)生培訓(xùn)需求，企業(yè)要合理分析，準確定位，針對性設(shè)計培訓(xùn)項目，做到培訓(xùn)投資有的放矢。
2.推出配套激勵措施強化學(xué)習(xí)動機
企業(yè)在實施培訓(xùn)過程中要想實現(xiàn)培訓(xùn)的高質(zhì)量和持續(xù)性，就需要在加強培訓(xùn)過程監(jiān)控管理的基礎(chǔ)上要推出配套的激勵措施，強化員工的學(xué)習(xí)動機。具體思路是根據(jù)員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)作為考核依據(jù)分別設(shè)置正向和負向的激勵措施，對于在培訓(xùn)中積極學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)習(xí)層面、行為層面的評估考核中取得優(yōu)秀的員工給予獎勵；對于上述過程中表現(xiàn)欠佳的員工給予懲罰；同時將員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)列入企業(yè)常規(guī)績效考評指標(biāo)中甚至職位晉升的參考指標(biāo)中。這樣會大大激發(fā)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動力，提升培訓(xùn)效果。
3.創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能、行為方式以及認知策略等有效并且持續(xù)地應(yīng)用于培訓(xùn)后的工作中。這就要求企業(yè)從合適的工作氛圍、上級的支持以及同事的支持這三個方面著手為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的組織環(huán)境。合適的工作氛圍要求對參訓(xùn)后的員工的工作進行重新設(shè)計，在其運用培訓(xùn)學(xué)到的新技能失敗時多鼓勵少責(zé)備，同時對嘗試運用培訓(xùn)所掌握內(nèi)容而成功的員工應(yīng)該及時獎勵和表揚。上級應(yīng)該提醒和鼓勵受訓(xùn)員工嘗試運用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容，并給予及時指導(dǎo)。同事中一起參訓(xùn)的員工應(yīng)該經(jīng)常討論培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)驗，未參訓(xùn)的員工應(yīng)該積極學(xué)習(xí)配合。以上要求的實現(xiàn)需要企業(yè)制定詳細的制度來規(guī)范和引導(dǎo)。
4.完善新員工培訓(xùn)
人力資源管理的功能經(jīng)常被概括為“選”、“育”、“用”、“留”。新員工就是“選”的結(jié)果，企業(yè)在吸納人才后工作重心要及時轉(zhuǎn)移到“育”、“用”、“留”上面，而合理的新員工培訓(xùn)就是企業(yè)育人的起點，??增強員工歸屬感降低離職率。企業(yè)完善新員工培訓(xùn)需要做到以下幾點：首先觀念上要認識到新員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要作用；其次安排針對性強的入職培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：企業(yè)背景情況、企業(yè)文化、企業(yè)價值理念、管理制度以及所在崗位工作流程、崗位職責(zé)和績效標(biāo)準等。幫助其快速融入企業(yè)，增加歸屬感和團隊意識。再次，為新員工量身打造1―2年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助新員工迅速找準定位，順利度過職業(yè)迷茫期，快速成長的同時為企業(yè)貢獻價值。
關(guān)鍵詞：新員工培訓(xùn)；需求分析；文化培訓(xùn)
新經(jīng)濟時代的到來，使組織生存的環(huán)境變得更加復(fù)雜多變，這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓(xùn)作為員工融入企業(yè)的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現(xiàn)從“局外人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的步伐。本文以X公司新員工培訓(xùn)體系為例，就其新員工培訓(xùn)體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠?qū)ζ湫聠T工培訓(xùn)體系的完善有所幫助。
X公司是我國房地產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域的知名企業(yè)，專業(yè)從事房地產(chǎn)開發(fā)、銷售及物業(yè)管理等業(yè)務(wù)。當(dāng)前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務(wù)管理部等18個部門，公司總經(jīng)理對18個部門實行全面領(lǐng)導(dǎo)。本次的新員工培訓(xùn)主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協(xié)助完成。
一、新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀
公司現(xiàn)有新員工培訓(xùn)體系由培訓(xùn)需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環(huán)節(jié)組成。在培訓(xùn)需求方面，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)環(huán)境，結(jié)合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓(xùn)目標(biāo)，并制定具體計劃，經(jīng)總經(jīng)理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓(xùn)工作。
X公司的新員工主要包括應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘人員。公司根據(jù)不同類型的新員工制定了不同的培訓(xùn)方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓(xùn)，包括：企業(yè)介紹、項目參觀、拓展訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)座談等；組織應(yīng)屆畢業(yè)生進行入職前軍事訓(xùn)練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習(xí)。在上崗實習(xí)期間，新員工會接受公司的職場培訓(xùn)以及相應(yīng)的崗位工作流程和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，屆時會有師傅指導(dǎo)新員工進行現(xiàn)場工作，公司也會開放網(wǎng)絡(luò)平臺供新員工自主學(xué)習(xí)。
X公司的人力資源部門負責(zé)新員工培訓(xùn)的全程指導(dǎo)和監(jiān)督。公司對新員工的培訓(xùn)做出了明確的培訓(xùn)計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓(xùn)的實施也嚴格按照紀律執(zhí)行，從而確保培訓(xùn)工作的順利完成。在培訓(xùn)過程中，人力資源部會通過入職培訓(xùn)考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。
X公司通過業(yè)績考核情況、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓(xùn)效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓(xùn)過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓(xùn)的滿意程度和對培訓(xùn)提出的想法和要求。人力資源部會結(jié)合調(diào)查反饋，在適應(yīng)公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分滿足廣大新員工的培訓(xùn)需求。
二、新員工培訓(xùn)體系問題分析
缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)需求分析，總分公司新員工培訓(xùn)脫節(jié)。X公司的新員工培訓(xùn)依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應(yīng)在總部接受的培訓(xùn)沒什么針對性，培訓(xùn)后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現(xiàn)場培訓(xùn)，往往只關(guān)注于工作完成的情況和員工個人的發(fā)展問題，很少考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略。以上問題正是由于缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)需求分析，從而造成總部培訓(xùn)與本公司的培訓(xùn)相互脫節(jié)。
企業(yè)文化培訓(xùn)不足。X公司的新員工多為新畢業(yè)的大學(xué)生，如果他們在進入企業(yè)之初就對企業(yè)的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當(dāng)新員工談到企業(yè)文化的培訓(xùn)時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓(xùn)，回到工作現(xiàn)場卻很少有人強調(diào)企業(yè)文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業(yè)文化要求的行為標(biāo)準。
試用期上崗實習(xí)管理不夠規(guī)范，轉(zhuǎn)正程序形同虛設(shè)。新員工常抱怨在上崗培訓(xùn)期間接觸不到核心業(yè)務(wù)、帶教師傅不負責(zé)任等問題。此外，新員工試用期沒有科學(xué)的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內(nèi)容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標(biāo)準，很多情況下，試用期新員工的轉(zhuǎn)正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優(yōu)勝劣汰。
三、新員工培訓(xùn)體系改進措施
系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求，順暢總分公司新員工培訓(xùn)銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優(yōu)勢和劣勢，確定實現(xiàn)未來戰(zhàn)略所需要的企業(yè)核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業(yè)務(wù)主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓(xùn)中應(yīng)該強調(diào)的知識、技能與素質(zhì)要求。此外，公司在培訓(xùn)前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確定有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的新培訓(xùn)計劃。
鑒于企業(yè)文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓(xùn)的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓(xùn)實現(xiàn)新員工對企業(yè)文化的整體認識；協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)，建立企業(yè)與個人共同的職業(yè)生涯愿景，確定新員工KPI指標(biāo)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的層層落地；營造符合企業(yè)文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業(yè)文化的理解和認同。
規(guī)范新員工試用期管理。鑒于培訓(xùn)過程的復(fù)雜性，人力資源部要牽好頭，與業(yè)務(wù)部門積極配合，明確各自責(zé)任，指導(dǎo)用人部門加強對新員工試用期的培養(yǎng)管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規(guī)范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓(xùn)等。此外，為規(guī)范轉(zhuǎn)正程序，筆者對新員工轉(zhuǎn)正流程作如下建議：新員工自我總結(jié)――導(dǎo)師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉(zhuǎn)正――考評資料歸檔。設(shè)置可量化的考核標(biāo)準，科學(xué)設(shè)計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應(yīng)兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。
X公司在多年的實踐和探索的基礎(chǔ)之上，已經(jīng)逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓(xùn)體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應(yīng)對策。相信在公司人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓(xùn)體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。
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