發(fā)布時(shí)間：2023-01-11 09:29:55
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
可能大部分公司人都會(huì)覺得這個(gè)和自己沒什么關(guān)系，他們的老板才更應(yīng)該也更有興趣看這樣的報(bào)告。其實(shí)，這一類調(diào)研報(bào)告大多也對公眾，作為公司人的你可以在機(jī)構(gòu)的網(wǎng)站上或者媒體上找到這些報(bào)告的具體內(nèi)容。
雖說報(bào)告的出發(fā)點(diǎn)面向的是企業(yè)雇主，但其內(nèi)容同樣與我們的工作相關(guān)。具體說來比如平時(shí)的敬業(yè)度指標(biāo)考核、升職時(shí)的獎(jiǎng)酬變動(dòng)范圍等。
與此同時(shí)，你也免不了化身成為一個(gè)數(shù)據(jù)的組成部分，進(jìn)入一些報(bào)告之中，比如薪酬福利報(bào)告、雇主品牌報(bào)告、敬業(yè)度報(bào)告等。
這類和公司人職場有關(guān)的調(diào)研報(bào)告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機(jī)構(gòu)。
其中一類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務(wù)，他們的報(bào)告多以“數(shù)據(jù)+分析”的形式呈現(xiàn)，同時(shí)給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報(bào)告多從具體的某一個(gè)角度解讀人才市場的發(fā)展趨勢，分析背后的原因。
與一般的市場調(diào)研機(jī)構(gòu)僅僅針對調(diào)研的統(tǒng)計(jì)分析出具研究報(bào)告有所不同，這一類的報(bào)告一般都更側(cè)重于將企業(yè)管理或者人才市場上的一些問題呈現(xiàn)出來，輔以數(shù)據(jù)分析作為該結(jié)論的支撐。
普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場問題相關(guān)的一些參考信息。
另一種報(bào)告來自人力資源行業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調(diào)研報(bào)告多和自己所提供的解決方案相關(guān)。
比如報(bào)告中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或最佳實(shí)踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時(shí)得到更多的指導(dǎo)性。所以這一類報(bào)告更應(yīng)該看作是一種對解決方案的增值服務(wù)。
從專業(yè)度來說，這類公司有專門的數(shù)據(jù)類服務(wù)業(yè)務(wù)，也有更為具體的操作類調(diào)研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報(bào)告內(nèi)容的參考價(jià)值就不是那么大。
從和我們的職業(yè)相關(guān)的角度去看待這類人力資源相關(guān)的報(bào)告，也可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)研報(bào)告的內(nèi)容都涵蓋了這么幾項(xiàng)信息，比如你的老板和HR在關(guān)注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態(tài)勢是什么，等等。如果敏感一些就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些都是可以用來評(píng)估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價(jià)值的參考信息。
當(dāng)然，各種主題的報(bào)告對每個(gè)人的觸動(dòng)點(diǎn)不一樣。想要從調(diào)研報(bào)告中找到對自己職業(yè)發(fā)展有價(jià)值的信息，學(xué)會(huì)用對的方式去讀報(bào)告才是王道。
提供數(shù)據(jù)分析和提供解決方案的報(bào)告要分清
以薪酬相關(guān)報(bào)告為例，服務(wù)機(jī)構(gòu)的報(bào)告多為評(píng)價(jià)和分析市場現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報(bào)告更具操作層面的指導(dǎo)性，比如告訴負(fù)責(zé)薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場上的調(diào)薪情況。
點(diǎn)評(píng)
人力資源管理咨詢公司的調(diào)研對象往往多為公司/雇主，而服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研的是數(shù)據(jù)庫中的候選人，他們代表人才市場的流動(dòng)情況，因此調(diào)研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價(jià)值越高。
從行業(yè)報(bào)告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個(gè)公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級(jí)管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會(huì)成為很好的話題。
點(diǎn)評(píng)
如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會(huì)針對某行業(yè)的年度調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可以說是對一個(gè)行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實(shí)，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報(bào)告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。
從數(shù)據(jù)和文本內(nèi)容的相關(guān)度判斷報(bào)告的科學(xué)性
非專業(yè)人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報(bào)告的科學(xué)性，并且人力資源類調(diào)研所采用的方法論和理論體系通常也不會(huì)出現(xiàn)在報(bào)告內(nèi)容中。但對公司人來說，一定的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實(shí)踐的，甚至是學(xué)術(shù)的；哪些又是灌水的、賣產(chǎn)品或服務(wù)的，甚至是賣排名賺錢的報(bào)告。
點(diǎn)評(píng)
其實(shí)，選取一部分內(nèi)容留意查看其中數(shù)據(jù)和文本分析內(nèi)容的相關(guān)度，可以很大程度判斷其準(zhǔn)確性。若是從數(shù)據(jù)來源和統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，則應(yīng)和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內(nèi)。
從行業(yè)報(bào)告中還可以積累與合作伙伴的共同語言
一個(gè)公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級(jí)管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會(huì)成為很好的話題。
點(diǎn)評(píng)
如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會(huì)針對某行業(yè)的年度調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可以說是對一個(gè)行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實(shí)，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報(bào)告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。
也可以參考舊報(bào)告去總結(jié)出變化趨勢
時(shí)間點(diǎn)也是機(jī)構(gòu)考量的重要維度之一。在計(jì)劃的調(diào)研之外，服務(wù)機(jī)構(gòu)還會(huì)根據(jù)社會(huì)與行業(yè)的熱點(diǎn)一些特定主題的調(diào)研結(jié)果。如果從過去的各類主題報(bào)告中選取些信息，結(jié)合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調(diào)研進(jìn)行縱向比較，也可以了解到相關(guān)的趨勢變化。
點(diǎn)評(píng)
要注意即使是一些熱點(diǎn)行業(yè)或職位一般兩三年才會(huì)發(fā)生較大變化，所以有時(shí)候縱向看不會(huì)感覺有連貫性。反之，若幾年內(nèi)并無某特定主題報(bào)告持續(xù)推出，則說明該調(diào)研人群所處市場變化不大。
換工作時(shí)看薪酬報(bào)告不如看涉及目標(biāo)公司的報(bào)告
調(diào)研報(bào)告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時(shí)，往往有一到兩個(gè)主導(dǎo)因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級(jí)關(guān)系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢等。薪酬福利雖然是一個(gè)很重要的參考依據(jù)，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標(biāo)準(zhǔn)。
點(diǎn)評(píng)
換一種思路：想換工作時(shí)，列出一兩家目標(biāo)公司，在報(bào)告中以公司名為關(guān)鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報(bào)告中，公司相關(guān)的情況會(huì)出現(xiàn)在調(diào)查對象、數(shù)據(jù)分析解讀、案例實(shí)踐等多個(gè)部分，可做參考。
從個(gè)人職業(yè)角度理解報(bào)告中老板對人才管理的想法
如果報(bào)告給出了一些管理者對現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報(bào)告中常常會(huì)有最佳實(shí)踐的案例描述，可做參照。
點(diǎn)評(píng)
一些趨勢類的報(bào)告會(huì)從企業(yè)的角度出發(fā)，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評(píng)估自己在現(xiàn)在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個(gè)人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價(jià)值越高。
想知道公司/雇主關(guān)心的話題可以看摘要部分
由于大多數(shù)報(bào)告的對象是雇主，報(bào)告撰寫者往往會(huì)把對他們最有吸引力的內(nèi)容集中在報(bào)告的摘要部分。這部分內(nèi)容可能以目錄或模塊式呈現(xiàn)，包括問題或現(xiàn)象的描述、調(diào)研的結(jié)果、觀點(diǎn)的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報(bào)告，瀏覽一下摘要部分并不會(huì)花費(fèi)太多的時(shí)間，但對于你了解公司管理者關(guān)心的話題可能有所幫助。
點(diǎn)評(píng)
從另一個(gè)角度說，公司所關(guān)心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個(gè)主題的人力資源類報(bào)告，對公司人最大的意義其實(shí)體現(xiàn)在用來對照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。
不用懂方法論，但可以適當(dāng)了解該調(diào)研項(xiàng)目的背景
不管哪一類調(diào)研報(bào)告都有一套方法論，這些通常不會(huì)出現(xiàn)在報(bào)告內(nèi)容中，并且公司人沒必要細(xì)究那些理論框架。不過，基本每一份報(bào)告都會(huì)在第一或最后一部分交代本次調(diào)研的背景，包括調(diào)研實(shí)施方、調(diào)查對象（性質(zhì)和數(shù)量）、覆蓋范圍、起始和結(jié)束的時(shí)間等。將報(bào)告正文中的數(shù)據(jù)分析與這些信息結(jié)合起來看，可以讓自己更明確它的參考價(jià)值。
2011年1月19日，百度旗下高清視頻網(wǎng)站奇藝，聯(lián)合王老吉、多芬等知名品牌廣告主在北京召開“改變視界、鏈接未來一奇藝視鏈技術(shù)商用全球首發(fā)”媒體會(huì)，推出首個(gè)網(wǎng)絡(luò)視頻“視鏈廣告”，自此，奇藝“視鏈”功能的商用之旅正式開啟。艾瑞咨詢集團(tuán)首席分析師、研究院院長曹軍波、王老吉集團(tuán)的代表以及奇藝全國銷售總經(jīng)理王湘君、奇藝產(chǎn)品總監(jiān)李森出席此次會(huì)并發(fā)表演講。
“視鏈廣告”的推出，讓視頻行業(yè)意識(shí)到中國網(wǎng)絡(luò)視頻行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、模式創(chuàng)新的巨大市場潛力。“由于廣告主品牌與劇情環(huán)境的巧妙結(jié)合，‘視鏈廣告’可以在不干擾用戶體驗(yàn)的情況下為用戶提供更為互動(dòng)的觀映體驗(yàn)，并為廣告主的植入營銷提供了更大的空間。”奇藝全國銷售總經(jīng)理王湘君說。
科銳國際2011年行業(yè)雇傭市場與薪酬分析調(diào)研報(bào)告
2011年1月19日，科銳國際人力資源公司在北京召開《2011年行業(yè)雇傭市場與薪酬分析調(diào)研報(bào)告》會(huì)。報(bào)告顯示：2011年，中國內(nèi)地雇傭市場延續(xù)了上一年的活力，呈現(xiàn)強(qiáng)勁增長勢頭。其中，超過六成企業(yè)表示將繼續(xù)增加雇員招聘數(shù)量；超過五成被訪個(gè)人預(yù)期自己2011年薪酬漲幅會(huì)超過5％，有望跑贏當(dāng)前的CPI。
科銳國際市場調(diào)研中心于2010年12月1日至2011年1月7日面向682家大中華區(qū)企業(yè)客戶以及1267位職業(yè)經(jīng)理人，發(fā)起了專項(xiàng)在線問卷及深度訪談?wù){(diào)研，主要針對金融、醫(yī)療衛(wèi)生、房地產(chǎn)、工業(yè)、高科技、消費(fèi)品人才需求最為旺盛的六大行業(yè)，對2011年行業(yè)雇傭市場與薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析及預(yù)測。
新浪微博百度搜索量逼近QQ
據(jù)最新的百度指數(shù)顯示，在用戶關(guān)注度上，新浪微博已經(jīng)逼近QQ，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國內(nèi)最大的SNS網(wǎng)站人人網(wǎng)。值得注意的是，新浪微博至今推出服務(wù)不到兩年時(shí)間，QQ卻在國內(nèi)苦心經(jīng)營了十多年。單就兩大微博進(jìn)行比較，騰訊微博與新浪微博依舊存在很大的差距，而且存在進(jìn)一步拉大距離的趨勢。雖然在廣告投入上不計(jì)成本，但即使是與傳統(tǒng)的SNS網(wǎng)站人人網(wǎng)相比，騰訊微博在用戶關(guān)注度上依然處于下風(fēng)，在功能和認(rèn)知上仍然處于起步階段。
瑞信集團(tuán)認(rèn)為，新浪微博的用戶比騰訊微博更加活躍，因此新浪微博的價(jià)值更高。此前，瑞信集團(tuán)在中國共召開了15次會(huì)議，邀請業(yè)內(nèi)專家探討微博發(fā)展，得出了相關(guān)結(jié)論，并且得到了眾多業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)同。專家指出，用戶用在新浪微博上的時(shí)間越來越多，而用在社交網(wǎng)站和在線社區(qū)上的時(shí)間卻越來越少，這種趨勢在中國一線城市尤為明顯。
PPTV“核聚變”戰(zhàn)略
一、旅游管理專業(yè)崗位見習(xí)內(nèi)容和組織實(shí)施模式
依據(jù)崗位見習(xí)的教學(xué)目標(biāo)，針對大三學(xué)生已具備一定的學(xué)科專業(yè)知識(shí)和校內(nèi)實(shí)踐知識(shí)，但缺乏親身實(shí)踐的實(shí)際，選擇旅行社、酒店、旅游購物企業(yè)和旅游景區(qū)作為主要見習(xí)企業(yè)，將探索崗位勝任能力和旅游企業(yè)運(yùn)營和服務(wù)管理中的問題調(diào)研作為重點(diǎn)，最終確定以下見習(xí)指導(dǎo)內(nèi)容。
1.第一階段：校內(nèi)準(zhǔn)備動(dòng)員階段
采用課堂教學(xué)形式，內(nèi)容針對校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程知識(shí)，結(jié)合具體崗位要求，引入案例進(jìn)行分析講解，并進(jìn)行見習(xí)前綜合培訓(xùn)。（1）專業(yè)崗位見習(xí)課程說明（2學(xué)時(shí)）：①課程性質(zhì)、目的和任務(wù)介紹。②見習(xí)過程要求：選擇好相關(guān)旅游企業(yè)；復(fù)習(xí)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程知識(shí)、網(wǎng)上查閱資料；采取恰當(dāng)?shù)囊娏?xí)和調(diào)查方法；準(zhǔn)備訪談提綱；組建見習(xí)小組；強(qiáng)調(diào)安全事項(xiàng)。③課程考核要求。④以往優(yōu)秀見習(xí)案例展示。（2）崗位勝任能力剖析方法說明（2學(xué)時(shí)）：①了解見習(xí)具體崗位情況：崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、工作條件和環(huán)境、任職資格要求、薪酬待遇情況等。②崗位勝任能力對比分析：自我探索工具：MBIT、360度評(píng)價(jià)等；職業(yè)市場探索：了解旅游就業(yè)市場概況、就業(yè)市場環(huán)境SWOT分析等；勝任能力對比工具：冰山模型等。3.撰寫調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文的方法和要求說明（2學(xué)時(shí)）：①選題原則介紹。②形式要求：傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)論文；案例編寫；企業(yè)診斷報(bào)告；調(diào)查研究報(bào)告。③資料、文獻(xiàn)查詢和寫作方法講解。在安全保障上，與學(xué)生簽訂《外出實(shí)踐安全責(zé)任書》；強(qiáng)化學(xué)生安全意識(shí)，要求：①加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)；②遵守學(xué)院和見習(xí)單位的規(guī)章制度；③積極參加見習(xí)活動(dòng)。
2.第二階段校外自主見習(xí)
見習(xí)前，學(xué)生以小組為單位，復(fù)習(xí)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程知識(shí)，設(shè)計(jì)調(diào)研問卷；見習(xí)中，以自主尋找見習(xí)單位為主，要求至少參與企業(yè)相關(guān)崗位工作一周，對與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效訪談，獲取信息，填寫《崗位見習(xí)》手冊，完成調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文撰寫的基礎(chǔ)調(diào)研工作。
3.第三階段校內(nèi)總結(jié)提高
采用課堂教學(xué)形式，學(xué)生將見習(xí)后的感悟進(jìn)行自我總結(jié)+小組總結(jié)和小組比賽，最后教師點(diǎn)評(píng)。（1）見習(xí)收獲、感悟分享（3學(xué)時(shí)）：①個(gè)人和小組通過總結(jié)見習(xí)過程，將收獲和感悟進(jìn)行分享。②小組內(nèi)部頭腦風(fēng)暴，形成可行的職業(yè)發(fā)展路徑。③個(gè)人通過總結(jié)，對未來職業(yè)與學(xué)習(xí)規(guī)劃進(jìn)行反思。（2）調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文答辯或總結(jié)（3學(xué)時(shí)）：①對論文撰寫團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行面談和答辯。③總結(jié)調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文寫作過程中的問題。
二、旅游管理專業(yè)頂崗見習(xí)實(shí)施過程中存在的問題
1.見習(xí)目標(biāo)企業(yè)的確定
目前崗位見習(xí)主要以學(xué)生自主尋找為主，確有困難的學(xué)生由學(xué)院提供見習(xí)機(jī)會(huì)，其中暴露出兩個(gè)問題。
（1）見習(xí)企業(yè)檔次參差不齊，甚至部分見習(xí)單位與專業(yè)相關(guān)性不強(qiáng)。學(xué)生通常自我定位為管理人才，而一般企業(yè)提供的崗位多是基層服務(wù)類崗位。例如，旅行社見習(xí)崗位80%以上是銷售接待、計(jì)調(diào)助理、導(dǎo)游助理等；酒店見習(xí)崗位則90%集中于酒店前臺(tái)接待員、餐廳、客房服務(wù)員等。不少學(xué)生反映這樣的見習(xí)過程較難了解企業(yè)整體運(yùn)營狀況和管理模式。
（2）見習(xí)時(shí)間的限制使深入度有待加強(qiáng)，且部分企業(yè)出于短期利益考慮，只接受實(shí)習(xí)生或工作人員，不接受短期見習(xí)活動(dòng)，即使接受也只是讓學(xué)生走馬觀花似地參觀感受一下，未提供實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)或培養(yǎng)，不允許串崗或換崗，這些均影響見習(xí)目的實(shí)施效果。
2.見習(xí)過程的控制
由于見習(xí)主要是在假期進(jìn)行，可控程度不強(qiáng)。不少同學(xué)反映實(shí)際去見習(xí)企業(yè)聯(lián)系見習(xí)活動(dòng)經(jīng)常會(huì)碰壁，就算找到見習(xí)單位，但過程更多流于形式，甚至被片面地當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力。于是部分同學(xué)出于主客觀原因?qū)徫灰娏?xí)過程形式化甚至弄虛作假。因此，在見習(xí)前，如何讓學(xué)生帶著問題去，有效提高見習(xí)過程的監(jiān)督就是重中之重。目前見習(xí)要求中雖明確規(guī)定學(xué)生需對校內(nèi)實(shí)訓(xùn)課程進(jìn)行復(fù)習(xí)，設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，并檢查其設(shè)計(jì)內(nèi)容和規(guī)范，要求定期與指導(dǎo)教師聯(lián)系，但還需設(shè)計(jì)出有效方法加強(qiáng)小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習(xí)課程網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，加強(qiáng)指導(dǎo)教師對學(xué)生的在線輔導(dǎo)和咨詢。
3.見習(xí)重點(diǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
由于大三學(xué)生已具備一定的專業(yè)知識(shí)，欠缺親身實(shí)踐，同時(shí)也為大四階段實(shí)習(xí)、就業(yè)和畢業(yè)論文建立有效地銜接，因此，需對相應(yīng)教學(xué)指導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，特別是能真正實(shí)現(xiàn)論文“真題真做”。從2012級(jí)同學(xué)見習(xí)后撰寫的論文內(nèi)容來看，雖然多數(shù)是根據(jù)見習(xí)單位情況選擇某一問題來加以調(diào)查和分析，但分析數(shù)據(jù)明顯不足，對實(shí)際情況調(diào)查了解程度有限，對問題的分析不能聯(lián)系所學(xué)理論知識(shí)，大多數(shù)論文內(nèi)容較空泛。從論文格式規(guī)范來看，因?yàn)樵谝娏?xí)前已進(jìn)行指導(dǎo)，多數(shù)同學(xué)能按照本科畢業(yè)論文的格式來撰寫，但部分細(xì)節(jié)方面還有所欠缺。
三、完善旅游管理專業(yè)崗位見習(xí)課程的措施
1.深化校外專業(yè)見習(xí)基地建設(shè)
崗位見習(xí)主要環(huán)節(jié)是在校外企業(yè)進(jìn)行，學(xué)生對旅游企業(yè)的性質(zhì)、環(huán)境等的選擇均會(huì)對見習(xí)效果產(chǎn)生較大影響。因此，需對學(xué)生自主尋找企業(yè)做出可操作性的要求，并隨學(xué)校旅游類企業(yè)學(xué)院的進(jìn)一步建設(shè)進(jìn)行調(diào)整。就我院目前校企合作情況而言，已有48家條件好、師資相對穩(wěn)定的企業(yè)學(xué)院作為見習(xí)、實(shí)踐基地。其中，旅游相關(guān)企業(yè)學(xué)院如格蘭特、云安會(huì)都、導(dǎo)游協(xié)會(huì)、海埂高爾夫等主要采取企業(yè)和學(xué)校雙方結(jié)合的管理模式，企業(yè)委派專人負(fù)責(zé)基地管理。但也有部分企業(yè)學(xué)院只簽訂了合作協(xié)議，未涉及實(shí)質(zhì)性合作。為此，需進(jìn)一步深化校企合作模式，爭取在雙方協(xié)商和企業(yè)有能力的條件下，企業(yè)學(xué)院為學(xué)校提供實(shí)踐教學(xué)基地必需的場地、設(shè)備及其他條件，雙方協(xié)調(diào)共同制定見習(xí)方案，使學(xué)生、見習(xí)基地、現(xiàn)場指導(dǎo)教師三方理解專業(yè)見習(xí)的特點(diǎn)、目的及要求，完善見習(xí)考核方法，建立一整套符合專業(yè)見習(xí)要求的指導(dǎo)和管理模式。
2.加強(qiáng)見習(xí)過程的控制
見習(xí)前，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生心理素質(zhì)指導(dǎo)，開展心理知識(shí)講座，特別是模擬挫折訓(xùn)練，引導(dǎo)學(xué)生正確地解脫壓力，面對挑戰(zhàn)。對在見習(xí)中可能出現(xiàn)的問題，特別是理想與現(xiàn)實(shí)的差距提前說明；教授學(xué)生交際溝通技巧，以便處理見習(xí)中出現(xiàn)的問題；嚴(yán)格要求學(xué)生帶著問題和調(diào)查問卷去到企業(yè)。見習(xí)過程除與指導(dǎo)教師定期聯(lián)系外，需設(shè)計(jì)出有效方法加強(qiáng)小組內(nèi)部相互監(jiān)督，力爭建立起見習(xí)課程網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，加強(qiáng)對學(xué)生的在線輔導(dǎo)和咨詢。探索學(xué)生在線學(xué)習(xí)與咨詢、線下輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)、個(gè)案咨詢等符合課程的個(gè)性化教學(xué)方式。
3.見習(xí)重點(diǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
（1）崗位勝任能力探索。在動(dòng)員指導(dǎo)階段加入素質(zhì)測評(píng)應(yīng)用方法的內(nèi)容，以便學(xué)生自我剖析，做好實(shí)習(xí)和擇業(yè)的準(zhǔn)備。在現(xiàn)有《見習(xí)手冊》的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步突出工作崗位的詳細(xì)情況（包括崗位群的關(guān)系、崗位工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作條件和工作環(huán)境、崗位的任職資格要求、崗位的薪酬待遇情況等），要求學(xué)生靈活運(yùn)用素質(zhì)測評(píng)工具做出自我分析：要求有基本情況的文字描述和自我崗位勝任能力的對比，還要求能從崗位知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面入手進(jìn)行自我分析、調(diào)整以適應(yīng)未來職業(yè)發(fā)展。
（2）調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文撰寫。調(diào)研報(bào)告或?qū)ｎ}論文的撰寫，突出選題“真題真做”和為畢業(yè)論文進(jìn)行練筆的要求，還應(yīng)加強(qiáng)：①對細(xì)節(jié)規(guī)范的要求；②對文獻(xiàn)、資料的查找和綜述能力的培養(yǎng)；③實(shí)際調(diào)查研究方法的應(yīng)用；④撰寫能力的鍛煉。當(dāng)然，這些內(nèi)容不是專業(yè)崗位見習(xí)課程單獨(dú)能實(shí)現(xiàn)的，而需融入整個(gè)人才培養(yǎng)方案中。
參考文獻(xiàn)：
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3年前，陳果成為怡安翰威特的全球合伙人，這是一家全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司。
人力資源咨詢行業(yè)從第一天起就與數(shù)據(jù)結(jié)下了不解之緣。怡安翰威特多年積累的薪酬、人才測評(píng)、敬業(yè)度等各類數(shù)據(jù)都成為公司最核心、最重要的資產(chǎn)。
在加入恰安翰威特之前，陳呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨詢業(yè)務(wù)，他笑稱自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨詢顧問，對于這幾年從lT行業(yè)興起的“大數(shù)據(jù)”概念，他一直非常關(guān)注，還在主流媒體上發(fā)表自己對人力資源行業(yè)大數(shù)據(jù)應(yīng)用趨勢的獨(dú)到見解和洞察。
而真正讓陳果對人力資源咨詢行業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用有了更深的感悟，則是中國知名跨國企業(yè)華為在2012年委托怡安翰威特開展的“全球人才洞察”項(xiàng)目。
“大數(shù)據(jù)”初體驗(yàn)
華為在全球化版圖不斷擴(kuò)大的同時(shí)，也在大刀闊斧地進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。隨著B2C業(yè)務(wù)占據(jù)越來越高的比重，華為的人才戰(zhàn)略也與時(shí)俱進(jìn)：每年都要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以應(yīng)對全球化發(fā)展和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型帶來的人才和組織方面的諸多挑戰(zhàn)。此外，由于全球市場的不斷變化以及人才競爭的愈加激烈，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性也日益受到重視。
從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出希望開展全球人才洞察項(xiàng)目，希望能夠更貼近市場、更貼近區(qū)域地了解更多人才信息。
“這個(gè)洞察是什么概念呢？這意味著不僅要了解行業(yè)的趨勢、地區(qū)性的變化，還包括了解競爭對手以及不同區(qū)域的人才流動(dòng)動(dòng)向。簡單來說就是回答三個(gè)問題：要找的人在哪里？不同地區(qū)不同國家的文化怎么樣才能夠吸引到華為的組織？這些人才的訴求跟中國員工有什么不同點(diǎn)，未來怎樣能夠留住人才？”陳果介紹說。
隨著與華為合作的深入發(fā)展，“全球人才洞察”項(xiàng)目也不斷得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流動(dòng)”成為陳果遇到的一個(gè)新課題。
傳統(tǒng)上，怡安翰威特通過調(diào)研和不同的項(xiàng)目來積累行業(yè)數(shù)據(jù)，包含近乎所有公司內(nèi)部員工數(shù)據(jù)，如薪酬、福利、敬業(yè)度、人才測評(píng)等。例如，它每年會(huì)組織薪酬調(diào)研邀請會(huì)，邀請不同行業(yè)企業(yè)參加。怡安翰威特會(huì)基于獲得的這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，推出相關(guān)咨詢報(bào)告，幫助行業(yè)企業(yè)確定付薪水平、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)等。雖然通過這樣收集和分析的數(shù)據(jù)具有很高的質(zhì)量，但不易洞察一個(gè)區(qū)域或某類人才的流動(dòng)趨勢。
為了滿足華為在全球人才洞察領(lǐng)域的需求，怡安翰威特便決定攜手領(lǐng)英。領(lǐng)英是全球最大的職業(yè)社交平臺(tái)，人們會(huì)把自己的簡歷放在上面，企業(yè)也會(huì)在上面駐站，招聘信息。
領(lǐng)英自然而然掌握了一個(gè)廣泛的人才數(shù)據(jù)庫。其職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫，通過“人才熱圖”的形式，按照地域展現(xiàn)了相關(guān)人才的數(shù)據(jù)。例如，某特定專業(yè)畢業(yè)生會(huì)聚集在哪個(gè)區(qū)域，某個(gè)行當(dāng)有經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)人員又分布在哪些地區(qū)，某行業(yè)的人才正從哪家企業(yè)流向哪兒。此外，領(lǐng)英的數(shù)據(jù)還能揭示某家企業(yè)最近的招聘動(dòng)向，一家企業(yè)的品牌形象能吸引到什么樣的人才等等。
領(lǐng)英的職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫以“人才熱圖”的形式為怡安翰威特的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)做了有益補(bǔ)充，通過數(shù)據(jù)的交叉分析就能幫助華為了解全球不同地區(qū)的人力成本、人才分布和流動(dòng)等信息，并能幫助其就研發(fā)中心布點(diǎn)和海外招聘等制定有針對性的人才策略。
陳果在此次全球人才洞察項(xiàng)目中第一次使用了社會(huì)化數(shù)據(jù)，這些海量的社會(huì)化數(shù)據(jù)由大眾的簡歷和企業(yè)的中提取，是怡安翰威特薪酬數(shù)據(jù)庫的很好補(bǔ)充。
不過，陳果也認(rèn)為，在人力資源領(lǐng)域，數(shù)據(jù)的權(quán)威性也很重要。而一些社會(huì)化數(shù)據(jù)，諸如一些社交網(wǎng)站的在線曬工資等數(shù)據(jù)，其權(quán)威性、科學(xué)性無法與怡安翰威特用商業(yè)化運(yùn)作方式得到的數(shù)據(jù)相比，在質(zhì)量上必會(huì)有所不同。因此，陳果認(rèn)為調(diào)研獲取數(shù)據(jù)的方式還會(huì)持續(xù)存在。
從命題作文到自由發(fā)揮
除了“全球人才洞察”項(xiàng)目外，最近幾年的項(xiàng)目讓陳呆感到，由于數(shù)據(jù)源和數(shù)據(jù)量的變化，咨詢行業(yè)的思維方式和工作模式可能將有很大的變化。
很多客戶已習(xí)慣于一種邏輯一一已經(jīng)找到現(xiàn)象之間的關(guān)系，數(shù)據(jù)最后只是一個(gè)佐證?！斑@就像我們把箭射到墻上，然后在這個(gè)落腳點(diǎn)周圍去做文章?！彼f，“數(shù)據(jù)只起到輔助作用，而不是用數(shù)據(jù)說話?！?/p>
而很多咨詢顧問也習(xí)慣于一種工作方式，調(diào)研報(bào)告的類型、需要的格式化數(shù)據(jù)，每年相對都是固定的，即先寫好劇本，再去演戲。
但在未來，咨詢顧問將通過數(shù)據(jù)洞察幫助企業(yè)揭示他們所看不到的事實(shí)。
陳果有這樣的論斷，與最近幾年大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展息息相關(guān)，他已經(jīng)看到一些大數(shù)據(jù)技術(shù)開始提供這樣的支撐。“數(shù)據(jù)分析和挖掘技術(shù)在過去3年發(fā)生了很大變化。”陳呆說。傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘工具還不太發(fā)達(dá)，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的職級(jí)體系。
如今，大數(shù)據(jù)相關(guān)分析技術(shù)如機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)正在提速發(fā)展，它能在海量數(shù)據(jù)中分類、抽取并找到相應(yīng)的規(guī)律。怡安翰威特也引進(jìn)了很多新的數(shù)據(jù)挖掘工具，這些工具很智能，只要輸入兩三個(gè)條件，它會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生一些報(bào)表。以敬業(yè)度為例，不做任何預(yù)前定義輸入薪酬水平、公司文化透明度、各年齡階層等因素之后，系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)反饋一些分析報(bào)告。
作為一家公司的人力資源部門經(jīng)理，Lucy（化名）和她的同事們?yōu)楣締T工們安排過很多次培訓(xùn)。最近，她們又為員工安排了一次培訓(xùn)，這次培訓(xùn)的內(nèi)容是關(guān)于公司一線經(jīng)理如何與員工更好溝通的問題。
留用是個(gè)問題
Lucy所在的公司是一家跨國公司，也就是典型的外企。在國人眼中外企一向被認(rèn)為在薪酬、福利、職業(yè)前景等方面頗有吸引力。按說，這樣的公司對人才的吸引應(yīng)該是很大的，但身為人事主管的她卻發(fā)現(xiàn)，要想留住員工變得困難了，尤其是從2011年開始。
這個(gè)設(shè)在北京的分公司在最初的幾年一直處于快速擴(kuò)張階段，那時(shí)人力資源部門的工作重點(diǎn)是招聘新員工，而從2011年開始至今，人力資源部門的工作重點(diǎn)開始轉(zhuǎn)向Retention，也就是留用。不僅是Lucy所在的公司面臨這個(gè)問題，在和其他HR交流時(shí)，她發(fā)現(xiàn)很多公司都面臨著類似的情況——企業(yè)流失的員工數(shù)量比往年增加了。
雖然在企業(yè)運(yùn)行過程中，總會(huì)有一些員工因?yàn)檫@樣或那樣的理由辭職，員工離職是企業(yè)一定會(huì)遇到的問題，但過高的離職率還是會(huì)影響和制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。2011年底由前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2011年員工離職率達(dá)到18.9%，創(chuàng)金融危機(jī)以來新高，有近45%的HR普遍感到了員工離職率高企所帶來的壓力，這也難怪HR們開會(huì)時(shí)討論的主題常常是如何留住員工。
留住員工，建立員工的忠誠度，是個(gè)重要而復(fù)雜的問題。上個(gè)世紀(jì)末，哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特（James L. Heskett）、厄爾·薩塞（W. Earl Sasser）以及雷奇漢（Frederick Reichheld）在《服務(wù)利潤鏈》（TheService Profit Chain）一書中綜合了戰(zhàn)略服務(wù)理論、顧客忠誠度以及員工忠誠度與企業(yè)利潤的關(guān)系，提出了利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品以及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠度、勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著直接牢固的關(guān)系。書中指出，員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。提高員工的忠誠度確實(shí)能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，然而留住員工卻并不容易。
同時(shí)，和2008年金融海嘯時(shí)的職場環(huán)境不同，在全球面臨經(jīng)濟(jì)二次探底，中國經(jīng)濟(jì)放慢增長腳步，職場人士沒有因?yàn)閷Σ淮_定的恐懼加強(qiáng)對企業(yè)的依賴，反而多了對高薪和工作生活平衡的追求。這一點(diǎn)，從2011年開始的職場流行語“裸辭”、“淘職客”、“職場木乃伊”等可以看出，這些原因的出現(xiàn)在一定程度上也使得企業(yè)留住員工變得更加困難了。
薪酬的誘惑
由咨詢公司正鈞策略的《2012年度中國薪酬白皮書》顯示，2011年，我國全年經(jīng)濟(jì)增速逐季放緩，居住類和食品類商品價(jià)格上漲，加之各城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，企業(yè)漲薪的壓力越來越大。
據(jù)悉，六成以上的調(diào)研企業(yè)在2011年對大部分人員都實(shí)施了漲薪計(jì)劃。其中，35.9%的企業(yè)對大部分人員進(jìn)行漲薪，31.8%的企業(yè)實(shí)施全員漲薪。2011年，調(diào)研企業(yè)平均薪酬增長率為13.14%，高于2010年。數(shù)據(jù)還顯示，2012年仍有半數(shù)左右的企業(yè)計(jì)劃對大部分人員或全員漲薪。有關(guān)專家表示，這些數(shù)據(jù)說明不管企業(yè)是為吸引人才、保留員工而進(jìn)行的主動(dòng)漲薪，還是迫于行業(yè)普遍漲薪的壓力而被動(dòng)漲薪，漲薪已成為大部分企業(yè)的選擇。
漲薪還是不漲，怎么漲，給誰漲，這些問題困擾著公司里負(fù)責(zé)薪酬的人力資源部門。按照模塊理論來說，薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素。薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員也留不住；薪酬高了，又會(huì)形成官僚和門檻，人人都不愿意做擔(dān)責(zé)任的事情，做不好怕丟飯碗。
怎么平衡薪酬的多少以及薪酬該如何增長，是Lucy這些HR們關(guān)心的問題。雖然不太了解經(jīng)濟(jì)學(xué)的具體內(nèi)容，但是像通貨膨脹和CPI增長這樣的因素在HR們計(jì)算薪酬時(shí)也不能不考慮，因?yàn)槿藗儗τ诮鉀Q最基本生存這方面的需求越來越明顯，員工們普遍希望能得到更多的酬勞。“比如說物價(jià)飛漲，我們員工的需求高了，希望能夠多掙錢?！?/p>
作為員工來說，漲薪對HR們是好事，說到底這些HR也是員工。然而，作為負(fù)責(zé)執(zhí)行公司薪酬計(jì)劃的人，這些人又是矛盾的。因?yàn)閺挠萌藛挝坏囊环?，也就是公司的立場來講，支付工資等成本時(shí)要考慮支出應(yīng)有相應(yīng)的收益。如果勞動(dòng)成本太高，會(huì)對公司整體的收益產(chǎn)生不利的影響，“比如漲薪有可能會(huì)使公司賠錢，董事會(huì)或者投資人就會(huì)去平衡這方面的東西?！币虼耍环矫鍴R們希望給員工增加更多的工資，另一方面卻不得不面對每年有限的工資增長數(shù)量。怎么去管理員工的期望值，一邊能留住有價(jià)值的員工，一邊能與公司的營業(yè)狀況結(jié)合在一起，對HR們來說是一件有挑戰(zhàn)的事情。
同時(shí)，壓力不僅來自內(nèi)部，還有無處不在的外部競爭。盡管Lucy所在的公司是IT行業(yè)佼佼者，但也不得不面對IT行業(yè)中較高的流失率，因?yàn)榭傆衅渌靖兜闷鸶叩墓べY。而且從2011年開始，人才流向整體也在發(fā)生改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。而獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，流向國有和民營企業(yè)的人才越來越多。
其他離職原因
雖然很多HR和員工把離職的主要原因歸為不滿意薪酬，但很多研究表明員工離職的原因是多樣的，薪酬問題只是一個(gè)“拿得出手”的原因。身為人事主管的Lucy也說，離職表面上看起來是因?yàn)樾匠甑年P(guān)系。她在和員工做離職訪談時(shí)，大部分員工告訴她跳槽去新公司是因?yàn)樾剿疂q了，所以才換工作。但隨著談話的深入，其中一些離職員工會(huì)告訴她，離職的原因有很多，“薪酬是一方面，但不是最主要的，更不是唯一的原因。還有一些原因，比如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，包括和直屬上級(jí)的關(guān)系，這些也都是很重要的。”
可見，誘人的薪水對于吸引和保留員工固然重要，但也只是需要考慮的眾多因素之一。通過增加工資來提高員工滿意度有可能在短期內(nèi)留住員工，但是因?yàn)楦咝蕉粼诠镜膯T工，有可能在面臨更高工資機(jī)遇時(shí)離開公司。
但真實(shí)情況可能并沒有大家預(yù)想的那么糟糕。韜?；輴傋罱摹?016韜?；輴偖厴I(yè)生起薪及政策調(diào)研》顯示，在被調(diào)研的8個(gè)主要行業(yè)中，沒有一個(gè)行業(yè)降低2016年對畢業(yè)生的招聘規(guī)模，招聘增長率同比增長均超過10%。
共有402家企業(yè)參與了這次調(diào)研，其中40%的被調(diào)研企業(yè)規(guī)模在500人以下，28%的被調(diào)研企業(yè)規(guī)模在501人至2000人，因此從企業(yè)規(guī)模來看，這份報(bào)告主要反映的是中大型規(guī)模的企業(yè)對畢業(yè)生的需求。而從行業(yè)來看，這些公司主要集中在高技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、半導(dǎo)體（制造業(yè)）、銀行、保險(xiǎn)、證券、基金、房地產(chǎn)這8個(gè)相對熱門的行業(yè)，因此報(bào)告結(jié)果主要也是反映畢業(yè)生在這幾個(gè)行業(yè)未來一年的就業(yè)前景。該報(bào)告認(rèn)為，“畢業(yè)生招聘還將持續(xù)火熱。”
這可能有兩個(gè)原因，一方面，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展及工業(yè)革新帶動(dòng)了很多產(chǎn)業(yè)，使得相關(guān)企業(yè)需要更多新鮮血液幫助自己實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。另一方面，房地產(chǎn)、銀行等人才培育模式較為完善的傳統(tǒng)企業(yè)也開始將人才培養(yǎng)的重心轉(zhuǎn)到投資回報(bào)率更高的畢業(yè)生身上，因此畢業(yè)生在人才招聘市場中仍然有很大的機(jī)會(huì)。
“企業(yè)通常都是根據(jù)自身及行業(yè)前景來判斷需要多少人，跟當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)大勢不一定有必然的關(guān)系?！表w?；輴倲?shù)據(jù)與調(diào)研業(yè)務(wù)咨詢中國區(qū)總經(jīng)理許文宗告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，盡管此次調(diào)研的數(shù)據(jù)收集時(shí)間在2015年的7月至8月，但通常來說，企業(yè)制訂的招聘計(jì)劃不會(huì)因?yàn)槎唐诓▌?dòng)產(chǎn)生很大改變，因此，這份報(bào)告的數(shù)據(jù)還是很值得參考的。
未來一年應(yīng)屆生的就業(yè)前景如何？會(huì)出現(xiàn)哪些新趨勢？我們通過采訪幫大家解析明年的校招規(guī)模，畢業(yè)生們也應(yīng)早做準(zhǔn)備。
A
2016年畢業(yè)生就業(yè)前景整體不錯(cuò)
畢業(yè)生招聘數(shù)量總體上看是增長的
韜?；輴偟膱?bào)告顯示，8個(gè)被調(diào)研的主要行業(yè)中，沒有一個(gè)行業(yè)降低了2016年對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘規(guī)模，并且招聘增長率均超過10%。其中互聯(lián)網(wǎng)、保險(xiǎn)、證券、基金等行業(yè)，應(yīng)屆生招聘增長率甚至達(dá)到了30%以上，對新鮮血液的需求可以說是相當(dāng)旺盛。“大部分的行業(yè)在2016年對于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘是重視的，并沒有因?yàn)檎w經(jīng)濟(jì)的不樂觀而變得保守?！痹S文宗告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。
目前的經(jīng)濟(jì)形勢對2016年校招的影響不大
雖然從2015年8月底開始，股市出現(xiàn)大幅下跌，人們對中國經(jīng)濟(jì)放緩的擔(dān)憂加劇，但現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢波動(dòng)對企業(yè)在2016年招聘應(yīng)屆生的計(jì)劃暫時(shí)不構(gòu)成影響。原因在于，一個(gè)成熟的有規(guī)模的企業(yè)對未來在業(yè)務(wù)及人才需求上的規(guī)劃是比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，往往?huì)根據(jù)對自身前景的判斷提前制訂招聘計(jì)劃，以便在最佳時(shí)機(jī)“搶”到優(yōu)秀的人才，因此除非遇到2008年這樣的金融風(fēng)暴，出現(xiàn)無法預(yù)期的迅速跌至谷底的狀況，一般情況下，2015年下半年制訂的人才招聘規(guī)劃在2016年年初有很大變動(dòng)的幾率是比較低的。
薪酬福利預(yù)算并沒有減少
韜?；輴偟倪@份調(diào)研報(bào)告中涉及到的招聘崗位，有70%以上集中在一線城市，因此我們可以從中了解到一線城市應(yīng)屆生的平均薪資水平。
從結(jié)果來看，被訪企業(yè)對于2016年畢業(yè)生的薪酬福利預(yù)算并沒有減少。從基本工資來看，本科生在4000元至6000元之間，碩士大概是7000元至8000元。學(xué)歷自然是影響收入的一部分因素，讓我們來了解下有哪些因素可能會(huì)影響畢業(yè)生的薪酬：
1 學(xué)歷
從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，本科、碩士、博士3種學(xué)歷每遞進(jìn)一級(jí)，平均月薪都會(huì)有1000元至2000元的差距。
2 專業(yè)
軟件開發(fā)、硬件開發(fā)這類技術(shù)型專業(yè)或其他專業(yè)門檻較高的職位，以及對綜合管理能力要求較高的管培生的收入會(huì)更高。
3 大公司未必有高薪水
大公司就意味著高收入的時(shí)代已經(jīng)過去了，對于大公司來說，它們給你提供了好的平臺(tái)、成熟的培訓(xùn)、更清晰的職業(yè)發(fā)展渠道，這些都是作為公司對你回饋的一部分；相反，小公司由于往往沒有很完善的升職渠道、培訓(xùn)機(jī)制及發(fā)展資源，反而會(huì)給出更好的薪酬來吸引人才。
4 是否接近公司的核心競爭力
任何一家公司，與其核心競爭力相關(guān)的職能和部門往往能獲得更好的收入，因此在選擇公司時(shí)，一個(gè)重要的考量是你的崗位是否接近公司核心競爭力。
5 有沒有提早為自己的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備
不論畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境前景如何，提早實(shí)習(xí)、了解企業(yè)的運(yùn)作并累積經(jīng)驗(yàn)，提前思考自己的未來發(fā)展方向，這些提前量最終都能轉(zhuǎn)化成畢業(yè)生求職時(shí)的一種資本。
B
企業(yè)反而越來越愛招畢業(yè)生
總體招聘需求下降，但對應(yīng)屆生的招聘比重增大
對比一下被調(diào)研的各行業(yè)的總體招聘計(jì)劃和應(yīng)屆生招聘計(jì)劃，可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，幾乎每個(gè)行業(yè)對應(yīng)屆生招聘的數(shù)量增幅都超過行業(yè)整體招聘增幅。
以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2016年該行業(yè)預(yù)計(jì)要招聘的人數(shù)增幅為17.53%，應(yīng)屆生的招聘增幅則是45.98%。更強(qiáng)烈的對比來自房地產(chǎn)行業(yè)，2016年該行業(yè)受經(jīng)濟(jì)壓力下行的影響，降低了企業(yè)總招聘數(shù)量，同比2015年減少了10.39%，但房地產(chǎn)行業(yè)對應(yīng)屆生招聘的人數(shù)與2015年相比，依然有23.91%的增長。
這對于畢業(yè)生來說應(yīng)該是個(gè)好消息。以前應(yīng)屆生在求職時(shí)，往往會(huì)因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而不受重視，一些企業(yè)對于吸收應(yīng)屆生的口子開得很小，導(dǎo)致競爭激烈，但如今，越來越多的企業(yè)在搭建人才隊(duì)伍時(shí)開始著重對應(yīng)屆畢業(yè)生和基層人員的招聘，它們越來越喜歡自己去培養(yǎng)人才，因此年輕人的機(jī)會(huì)也就變多了。這可能與企業(yè)開始精細(xì)化管理，更看重人才的長久發(fā)展有關(guān)。
為什么各行各業(yè)越來越愛招應(yīng)屆生？
1 房地產(chǎn)行業(yè)
對于已經(jīng)經(jīng)歷過長期發(fā)展，人才儲(chǔ)備和培育機(jī)制趨于成熟的房地產(chǎn)行業(yè)雇主來說，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生有兩個(gè)好處。其一是可以從頭開始培養(yǎng)，讓這些年輕的公司人更易接受并認(rèn)同公司的價(jià)值觀。其二是應(yīng)屆畢業(yè)生供給充足，可以從中挑選到不錯(cuò)的人才。這樣迅速培養(yǎng)年輕人的人才投資回報(bào)率更高。
2 IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身就是一個(gè)充滿創(chuàng)新力的、屬于年輕人的行業(yè)。因此在招聘時(shí)也會(huì)傾向于多吸納更具創(chuàng)造力、思維更活躍，掌握新技術(shù)的年輕人。
3 半導(dǎo)體（制造業(yè)）
許多傳統(tǒng)制造型企業(yè)都在轉(zhuǎn)型，所以在人才需求上，它們會(huì)傾向于更精簡或吸納更關(guān)鍵的人才，對應(yīng)屆生也有一定的需求，但相較于其他行業(yè)，增幅較小。
4 金融行業(yè)
金融行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期，對人才的需求會(huì)比較多。行業(yè)內(nèi)各家公司管理體系較為系統(tǒng)，人員發(fā)展的機(jī)制也比較成熟，所以它們有能力也更愿意去培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生這樣的基層人才，為自己的轉(zhuǎn)型做人才儲(chǔ)備。
C
培養(yǎng)投入增加，但管理更精細(xì)化
這幾年一個(gè)明顯的趨勢是，一些發(fā)展規(guī)模較大的成熟行業(yè)紛紛轉(zhuǎn)入比較務(wù)實(shí)的精細(xì)化管理模式。
這帶來的一大好處是，企業(yè)在設(shè)計(jì)畢業(yè)生待遇時(shí)除了考慮工資，還會(huì)注重規(guī)劃―提供給畢業(yè)生哪些資源來幫助他們成長?！霸谡w工作內(nèi)容的規(guī)劃方面和學(xué)習(xí)發(fā)展的體系方面肯定會(huì)比以前好?！痹S文宗說。在韜睿惠悅所調(diào)研的這幾大行業(yè)中，半導(dǎo)體行業(yè)對畢業(yè)生的培訓(xùn)時(shí)間最長，達(dá)到30天；而銀行業(yè)是對畢業(yè)生培訓(xùn)投入最大的行業(yè)，人均培訓(xùn)費(fèi)用接近1.4萬元。
精細(xì)化管理模式還體現(xiàn)在許多企業(yè)為了吸引年輕員工，開始實(shí)行靈活的彈利制度；同時(shí)，整體薪酬福利涵蓋的內(nèi)容更全面，除了工資和津貼，公司也越來越注意員工健康、辦公環(huán)境等隱形福利。
D
未來幾年企業(yè)對校招或?qū)②呌谥?jǐn)慎
盡管整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)越來越快，但就大趨勢來看，中國的GDP增長已經(jīng)多年維持在7%上下的水平，發(fā)展趨勢趨于平穩(wěn)，今后幾年大部分企業(yè)在人力資源方面的投入應(yīng)該會(huì)采取比較謹(jǐn)慎的態(tài)度。
【關(guān)鍵詞】薪酬差距 公司績效 國有企業(yè) 薪酬管制
一、前言
目前，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界有相當(dāng)一部分文獻(xiàn)從規(guī)范和實(shí)證角度來研究企業(yè)的薪酬差距問題，主要研究方向可以總結(jié)為以下兩個(gè)方面：一是深入地分析影響企業(yè)薪酬差距的各項(xiàng)因素，二是分析和實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。企業(yè)薪酬差距一般指企業(yè)高管人員之間的薪酬差距以及高管人員與普通員工之間的差距，它的存在會(huì)直接影響到企業(yè)所有員工的工作情緒，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績。
在我國，傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)“以和為貴”和追求公平，這與市場經(jīng)濟(jì)中追求物質(zhì)利益相背離，由此可見，關(guān)于我國國有企業(yè)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)有許多問題值得思考：在“以和為貴”與注重公平的傳統(tǒng)文化以及國有企業(yè)“大鍋飯”和“鐵飯碗”思想的影響下，我國上市國有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)以及高管團(tuán)隊(duì)與員工之間的薪酬差距究竟適合錦標(biāo)賽理論還是行為理論？而這種薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在何種關(guān)系？國有企業(yè)的薪酬管制又是否會(huì)對國有企業(yè)薪酬契約的制定產(chǎn)生影響？以上相關(guān)問題的研究對于在我國國有企業(yè)開展高管激勵(lì)無論是理論上還是實(shí)踐上都具有很重要的參考意義。
二、薪酬差距相關(guān)理論
有關(guān)薪酬差距，西方學(xué)者從不同的角度對薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系進(jìn)行了理論解釋，形成了兩個(gè)比較具有代表性的觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距是給在競賽中優(yōu)勝者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，它強(qiáng)調(diào)更大的薪酬差距和更多的競爭獎(jiǎng)金促使企業(yè)內(nèi)部人員競爭進(jìn)而使企業(yè)的業(yè)績得到提升；而行為理論更注重公平，它認(rèn)為更小的薪酬差距和更少的競爭獎(jiǎng)金可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的合作，從而提升企業(yè)業(yè)績。
2.1 錦標(biāo)賽理論
Lazear&Rosen于1981年提出了錦標(biāo)賽理論，該理論從博弈論的角度研究了委托關(guān)系。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在合作日益重要的當(dāng)代社會(huì)，隨著所有者對者監(jiān)督困難的增加，通過較大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本使得委托人與人利益一致，從而提升公司的績效。
改革開放以來中國向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，為我國國有企業(yè)薪酬制度的改革創(chuàng)造了良好的外部條件，上市公司薪酬體制改革也逐漸加深，自1992年我國開始進(jìn)行年薪制的試點(diǎn)，到2003年國資委成立，將中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入分配與業(yè)績考核掛鉤，國有企業(yè)在制定薪酬時(shí)，在逐步的拉開收入差距。但隨著高管天價(jià)薪酬的出現(xiàn)，國家明確規(guī)定，各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬需要合理的控制，避免進(jìn)一步拉大與我國社會(huì)平均的收入水平以及與企業(yè)內(nèi)部普遙職工收入水平的差距。
綜上可以看出，隨著改革開放以及市場化進(jìn)程不斷的加深，我國企業(yè)逐漸強(qiáng)調(diào)企業(yè)高管人員的經(jīng)濟(jì)收入與企業(yè)績效的緊密聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)日益豐富，薪酬差距也逐漸加大。近年來我國企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的市績效聯(lián)系越來越緊密。所以，薪酬差距的錦標(biāo)賽理論具有一定的適用性。
2.2 行為理論
行為理論從社會(huì)公平的角度對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行分析與解釋。該理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)重視在薪酬制定上的公平性，它強(qiáng)調(diào)較大的薪酬差距不利于組織中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，薪酬差距越小越會(huì)促進(jìn)相互的協(xié)作，降低高管人員之間政治陰謀和利己行為，從而提升組織的業(yè)績。
我國的傳統(tǒng)儒家文化，強(qiáng)調(diào)“以和為貴”，重視人際關(guān)系的和諧發(fā)展，，因此在我國注重社會(huì)公平有著悠久的歷史和現(xiàn)實(shí)背景。據(jù)《2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告》研究發(fā)現(xiàn)，員工離職的首要原因是組織中的薪酬水平和薪酬的公平性，由于受傳統(tǒng)文化的影響，中國人對待企業(yè)的激勵(lì)和薪酬的公平具有很強(qiáng)的敏感性。林浚清等（2003）認(rèn)為，我國上市公司企業(yè)薪酬差距的形成，在很大程度上是依賴于外部政治因素的，進(jìn)而依賴于社會(huì)和政府對“公平”與“社會(huì)和諧”的判斷。從我國制度方面來看，長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下的高管薪酬差距短期內(nèi)不可能完全消除，尤其是我國的國有企業(yè)，原有的體制以及“大鍋飯”思想的慣性仍然影響著我國國有企業(yè)員工的行為。國有企業(yè)改制上市的公司，還沒有完全擺脫國企薪酬制定的傳統(tǒng)平均主義理念。此外在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，我國政府面對可能出現(xiàn)的政治成本和政治風(fēng)險(xiǎn)，強(qiáng)調(diào)“穩(wěn)定壓倒一切”，在這種強(qiáng)調(diào)公平公正的氛圍下，國有企業(yè)在薪酬制定中存在縮小薪酬差距的傾向，較大的薪酬差距會(huì)使底層員工感覺受到不公平的待遇，產(chǎn)生不滿的抵觸情緒，從而降低自己的努力程度，影響企業(yè)的績效。
綜上所述，由于我國的傳統(tǒng)文化講究“以和為貴”，而且受過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，企業(yè)的員工存在著追求公平公正的思想，所以行為理論在中國也具有一定的適用性。
三、企業(yè)薪酬差距與公司績效
3.1 薪酬差距與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系
從本質(zhì)上來說,報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)本身屬于國際物流專業(yè)的一個(gè)分支。按照國際物流系統(tǒng)運(yùn)作流程和功能對本專業(yè)的人才培養(yǎng)類型進(jìn)行分類,它的主要崗位集中于報(bào)關(guān)員、報(bào)檢員、國際貨運(yùn)、國際船務(wù)、單證員、外銷員、跟單員、外貿(mào)經(jīng)理等。這在國內(nèi)很多高職院校已達(dá)成共識(shí)。
2 報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)的發(fā)展前景展望
物流是一個(gè)跨行業(yè)、跨部門的復(fù)合產(chǎn)業(yè),同時(shí)它又是勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)。根據(jù)教育部高校物流專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),截至2010年,我國大專以上物流人才需求量為30萬至40萬人,物流人才已被列為我國12類緊缺人才之一。2008年2月,國務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,決定把廣西北部灣地區(qū)作為區(qū)域性國際物流基地來進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展。根據(jù)《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)2008―2015年人才發(fā)展規(guī)劃》人才需求預(yù)測,到2010年,北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)物流人才總量需求超過6萬人,到2015年超9萬人。未來幾年北部灣物流業(yè)人才增長迅速,成為人才需求的熱點(diǎn)領(lǐng)域,只有大力發(fā)展高職物流專業(yè)人才教育,才能更好地為北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)港口物流、林漿紙與木材加工、鋼鐵等九大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)。
報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)依附于國家的對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易活動(dòng)。從國家的外貿(mào)行業(yè)發(fā)展趨勢看,加入世界貿(mào)易組織以來,中國進(jìn)出口貿(mào)易總額呈井噴式快速增長,從2003年不足9000億美元,到2007年首次超過2萬億美元,在世界貿(mào)易大國排名穩(wěn)居世界第三。2013年,中國貨物進(jìn)出口4.16萬億美元,增長7.6%,一舉成為世界第一貨物貿(mào)易大國,也是首個(gè)貨物貿(mào)易總額超過4萬億美元的國家,創(chuàng)造了世界貿(mào)易發(fā)展史的奇跡。至于北部灣地區(qū)方面,2015年1月30日,中國―東盟商務(wù)理事會(huì)30日在北京了2014年第四季度《中國―東盟自貿(mào)區(qū)季度報(bào)告》,2014年中國―東盟貿(mào)易持續(xù)增長,貿(mào)易額達(dá)4803.94億美元,增長8.3%,中國―東盟貿(mào)易增速較中國整體對外貿(mào)易平均增速高出4.9%,雙方貿(mào)易的增長惠及了中國與東盟的經(jīng)濟(jì)增長。以上一切表明,報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)的發(fā)展后勁十足、潛力無限。
3 報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)發(fā)展依據(jù)及模式探究
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出職業(yè)教育要實(shí)行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)培養(yǎng)模式,堅(jiān)持教育與職業(yè)培訓(xùn)并舉,加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)。這為報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)的教學(xué)改革及專業(yè)發(fā)展模式指明了方向。報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)的發(fā)展模式必須以提高就業(yè)率及就業(yè)質(zhì)量作為專業(yè)生存和發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù),按照北部灣國際物流行業(yè)的發(fā)展需求來調(diào)整專業(yè)布局,優(yōu)化專業(yè)課程體系結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)和促進(jìn)專業(yè)的高水平發(fā)展的雙贏。
結(jié)合專業(yè)的發(fā)展規(guī)律及區(qū)內(nèi)外示范高職院校的成功辦學(xué)經(jīng)驗(yàn),報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)發(fā)展的模式創(chuàng)新應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手:
(1)以崗位技能來搭建專業(yè)核心課程體系。綜合考慮北部灣國際物流崗位群對應(yīng)的報(bào)關(guān)員、報(bào)檢員、國際貨運(yùn)、國際船務(wù)、單證員、外銷員、跟單員、外貿(mào)經(jīng)理等的工作任務(wù)、工作流程和崗位技能,以此作為基礎(chǔ)來整合和開發(fā)特色的專業(yè)核心課程,實(shí)現(xiàn)職業(yè)崗位與支撐核心課程(群)一一對應(yīng),突出專業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。
(2)開發(fā)建設(shè)實(shí)用型教材。要以工作過程為導(dǎo)向,按照國際物流業(yè)務(wù)崗位能力培養(yǎng)的要求,參照特定崗位的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn),突出崗位能力和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng),淡化專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課和專業(yè)實(shí)訓(xùn)課的界限,按照專業(yè)群相關(guān)工作流程和崗位技能的要求,重組課程體系和課程內(nèi)容。以職業(yè)崗位核心技能培養(yǎng)為目標(biāo),按照國際物流業(yè)務(wù)系列職業(yè)崗位對技能的要求來設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)課程體系整體優(yōu)化。
(3)推行“課證融合”、“課賽融通”的教學(xué)改革。推行“課證融合”,以就業(yè)為導(dǎo)向,在專業(yè)課程學(xué)習(xí)中融入職業(yè)考證,將職業(yè)資格考證與人才培養(yǎng)方案實(shí)現(xiàn)深度融合,實(shí)現(xiàn)兩者在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進(jìn)度等方面的一致,使大多數(shù)學(xué)生在畢業(yè)時(shí)獲得“雙證”,提高其就業(yè)競爭力。深化“課賽融通”,可以以賽促學(xué),以賽促教,建立起各級(jí)職業(yè)技能競賽與學(xué)科競賽等專業(yè)競賽與對應(yīng)專業(yè)課程相關(guān)聯(lián)的融通機(jī)制。學(xué)生學(xué)習(xí)相應(yīng)專業(yè)課程,打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ);參加專業(yè)競賽可以反映出對專業(yè)知識(shí)的掌握程度。也可以通過參加專業(yè)競賽來替代相應(yīng)專業(yè)課程的學(xué)習(xí),獲得相應(yīng)課程成績?！罢n賽融通”可以最大限度發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主體作用,調(diào)動(dòng)其職業(yè)技能訓(xùn)練的積極主動(dòng)性。此外,通過競賽,教師也可以了解到本專業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài),并以此作為檢驗(yàn)本專業(yè)教學(xué)質(zhì)量、提高教學(xué)水平的重要手段。
(4)加強(qiáng)與
企業(yè)的合作,建立“工學(xué)交替”和“頂崗實(shí)習(xí)”的教學(xué)模式,開展人才培養(yǎng)的合作?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的具體需要,建立企業(yè)冠名班,實(shí)現(xiàn)“訂單式”培養(yǎng)。這也為教師定期下企業(yè)建立相應(yīng)培訓(xùn)基地,促進(jìn)“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí),教師可以根據(jù)市場的具體需要編寫教材或者開發(fā)科研課題,主動(dòng)融入市場,為相關(guān)企業(yè)和單位的發(fā)展提供技術(shù)支持和智力保障,向市場求辦學(xué)效益,形成企業(yè)發(fā)展與學(xué)科建設(shè)的良性互動(dòng)。 (5)整合部門內(nèi)部其他專業(yè)的教學(xué)資源組建精品課程。比如與電子商務(wù)專業(yè)共建精品課程《物流管理基礎(chǔ)》,與市場營銷專業(yè)共建精品課程《國際貿(mào)易實(shí)務(wù)》,以達(dá)成專業(yè)之間的強(qiáng)強(qiáng)組合,提高專業(yè)的辦學(xué)質(zhì)量。
(6)對北部灣地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、專業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)都要有很清晰的認(rèn)識(shí),建立豐富的教學(xué)教改及專業(yè)發(fā)展調(diào)研資料,包括:①國內(nèi)示范院校報(bào)關(guān)與國際貨運(yùn)專業(yè)教學(xué)改革發(fā)展動(dòng)態(tài)與主要課題研究成果信息庫;②國家教育教學(xué)改革的指導(dǎo)性文件,比如《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》、《教育部關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向,深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》、《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》、《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》;③其他調(diào)研報(bào)告資料:《桂林電子科技大學(xué)職業(yè)學(xué)院考察團(tuán)赴北部灣城市調(diào)研報(bào)告》、《南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)方案》、《深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃項(xiàng)目總報(bào)告》、《江浙地區(qū)示范性高職院校辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)》;畢業(yè)生信息庫,包含畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)分布、薪酬待遇情況、用人單位對畢業(yè)生的反饋等。
