發(fā)布時間：2022-04-26 16:41:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的干部考核評價制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、設立多元考核主體，確保考核的公正、公開、透明
針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產(chǎn)生的封閉式的“官考官”的考核機制，應該設立多元考核主體，破除黨政領導干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實行上級組織、民眾和中介機構這三個考核主體對黨政領導干部政績進行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學合理的考核評價方法，要將靜態(tài)考核和動態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領導干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實行起來存在一定的難度，但可以彌補年終考核的不足。靜態(tài)考核和動態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領導干部所創(chuàng)造的政績。
上級組織不是評價黨政領導干部政績的唯一權威，應該在自身考核的基礎上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權利，為民眾提供考核黨政領導干部政績的機會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關注的側(cè)重點不同，他們與被考核的領導干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復雜的關系，而更加關心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領導干部的評價就會高。相反，那些嚴重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學依據(jù)，作風飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會被認可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。
將中介機構作為黨政領導干部政績考核的主體之一，是指中介機構秉承公正、公平、嚴謹、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學、有效的考核方法，對黨政領導干部的政績進行認真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計人員通過標準化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進行嚴格的審核等。中介機構與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學，態(tài)度更加端正，考核結(jié)果也更具有可信性。
二、健全考核內(nèi)容，完善全面的考核評價指標體系
考核評價標準是黨政領導干部考核評價體系的核心。考核內(nèi)容和評價標準對整個政績考核工作至關重要。應當圍繞經(jīng)濟發(fā)展這一中心，按照科學合理、客觀公正、權責統(tǒng)一的原則設置考核內(nèi)容和標準，使之綜合反映經(jīng)濟社會和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價指標體系應包括經(jīng)濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設等多個方面的內(nèi)容。
經(jīng)濟建設包括：經(jīng)濟發(fā)展速度和質(zhì)量、人均經(jīng)濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經(jīng)濟發(fā)展速度應該和發(fā)展質(zhì)量、人均經(jīng)濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關系。社會發(fā)展包括：人口素質(zhì)和計劃生育狀況、社會穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標準之一。
健全和完善黨政領導干部政績考核評價指標體系，既要根據(jù)區(qū)域特點建立具有地方特色的標準，更要將考核評價指標體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機結(jié)合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價指標不同的權重結(jié)構和工作側(cè)重點，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確保考核的全面性和準確性。
三、建立政績成本的科學分析機制
對政績成本進行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進行計量和對比，切實避免不必要的浪費和不計成本的重復建設、資源浪費和環(huán)境破壞。
第一是政績的經(jīng)濟成本。政績的經(jīng)濟成本應該和取得的政績成反比例關系，這樣才能促使黨政領導干部在創(chuàng)造政績時，減少經(jīng)濟成本的付出，避免鋪張浪費，遏制一些黨政領導干部不計當?shù)氐慕?jīng)濟狀況和人民的經(jīng)濟承受能力，片面追求工程的浩大，嚴重損害當?shù)亟?jīng)濟的長遠發(fā)展和人民生活水平提高的行為。
第二是社會成本。看待所取得的政績，不但要看它所付出的經(jīng)濟成本，還要看它能帶來多大的經(jīng)濟和社會效益。如果經(jīng)濟或者社會效益小，即使花費的不多，成本也是巨大的。這里我們應該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項目應該被否決掉。
第三是資源和環(huán)境成本。構建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領導干部對資源和環(huán)境負責，才能實現(xiàn)經(jīng)濟、社會的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。
第四是民生成本。有些黨政領導干部完全忽視人民的生活狀況、社會治安狀況、下崗人員的再就業(yè)狀況、老年人社會保障狀況等，因為這些民生問題完全可以隱藏在經(jīng)濟繁榮的背后，有限的資金和資源都被優(yōu)先用于可以明顯體現(xiàn)政績的工程。將民生成本引入政績成本的分析之中，可以提高黨政領導干部對民生問題的關注度，有助于人民生活水平的提高和社會的整體進步。
在校企合作體制下，高職院校和企業(yè)之間能不能實現(xiàn)高效合作，通過合作辦學從而達到為教育教學的提升服務；高職院校中層領導干部在工作任務和崗位職責有所加重的情況下，能否起到“中流砥柱”作用，貫徹落實相關體制，實現(xiàn)高職院校與企業(yè)間的對接至關重要。相應而來的對高職院校中層領導干部的考核評價機制也應做出調(diào)整，在校企合作體制下執(zhí)行一種更為有效的考核評價機制。
一、校企合作體制與高職院校中層領導干部工作職能對接
（一）校企合作體制
校企合作體制是校企合作的組織架構和運行制度。校企合作體制的形式主要有以下四種：一是通過建立校企合作理事會及相應組織體系，以制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新構建校企合作體制機制框架，如職教集團。二是創(chuàng)新“產(chǎn)學研”結(jié)合組織模式，通過契約形式建立一種長效穩(wěn)定的利益共同體，如大學科技園。三是以資源鏈方式實現(xiàn)組織功能，組織化運作與市場化運作互為補充，探索定單培養(yǎng)、培訓連鎖超市、教學工廠等組織載體模式。四是行業(yè)主導。中小企業(yè)居多的行業(yè)，單個企業(yè)不具備單獨與學校合作的條件時，由行業(yè)部門或行業(yè)組織出面牽頭搭建校企合作平臺，可進行合作研發(fā)、信息交流和疑難咨詢、人才培訓、委托開發(fā)、共同組織重大項目的招標和重大技術的引進以及技術轉(zhuǎn)讓。校企合作體制下，企業(yè)和學校的分工和起到作用如下表：
（二）校企合作體制下高職院校中層領導干部工作職能的對接
高職院校中層領導干部根據(jù)崗位設置一般分為七類：校機關黨群部門、校機關行政部門、教學行政工作、保障部門（如后勤、離退休工作處等）、教輔部門（如電教中心、圖書館等）、附屬單位（如附屬學校、學報編輯部門校企等），每一類再分正職、副職等。
在校企合作體制下，高職院校中層領導干部應該適應體制變化，在原有崗位工作職責基礎上，增加校企合作這一崗位職責，成為貫徹執(zhí)行校企合作體制的中堅力量，這樣才能真正的實現(xiàn)校企合作。
二、傳統(tǒng)高職院校中層領導干部考核評價機制
機制是指有機體的構造、功能和相互關系，重在事物內(nèi)部各部分的機理即相互關系。傳統(tǒng)高職院校中層領導干部考核評價機制是以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結(jié)果的考核機制，而考核方法主要是個人述職、民主測評（包括師生員工的民主測評）、領導和部門評價等定性考核評價。
測評由共性和個性評價指標構成：
共性評價指標按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評內(nèi)容和評價要點。德，主要從黨性修養(yǎng)、理論素養(yǎng)、大局意識、堅持原則、道德品質(zhì)等方面評價干部；能，主要從政策水平、組織協(xié)調(diào)、業(yè)務能力等方面評價干部；勤，主要從精神狀態(tài)、工作作風等方面評價干部；績，主要從履行職責成效、解決復雜問題以及基礎工作等方面評價干部；廉，主要從廉潔自律方面評價干部。
個性評價指標，立足于注重不同崗位工作的差異性，主要針對“績”方面，如高校的黨務、行政，以及具體分工細化的教學、科研、人事、學生等各崗位的職責不同，應該用不同的標準考評不同崗位的干部。實行個性評價指標考核，其前提必須核定不同崗位的工作量，對干部實行目標管理。以事業(yè)發(fā)展規(guī)劃或當年的黨政工作計劃為基礎，制定中層領導干部的工作責任目標，工作目標可以包括核心工作目標、常規(guī)工作目標、崗位工作目標、黨風廉政建設目標等。考核時，依據(jù)工作目標的完成情況對干部進行定量評價。
三、校企合作體制下高職院校中層領導干部考核評價機制設計
黨的十報告強調(diào)，要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀。這對加強高職院校中層領導干部考核評價機制建設提出了更高要求，高職院校應當進一步完善中層領導干部考核評價機制。
（一）設計原則
1.堅持傳統(tǒng)考核評價機制并有所改進。
仍然采取普遍考核與個性考核相結(jié)合，強化“合作”考核操作，使考核方式更加科學。
2.突出合作中心主線，使考核導向更加鮮明。
加強中層領導干部考核評價機制建設的根本價值取向，應當圍繞校企合作、促進高職教育發(fā)展這一中心，充分發(fā)揮考核評價機制的助推器作用，科學設置中層領導干部考核評價的指標體系，以品行指標塑造干部成為合作代言人，以教育發(fā)展指標引導干部成為合作發(fā)展人，以能力指標促使干部成為合作干事人，最大限度激發(fā)干部內(nèi)動力、形成有效促進科學發(fā)展合力，引領干部在發(fā)展中多做打基礎、利長遠、惠民生的工作。
3.創(chuàng)新“合作”內(nèi)容設置，使考核內(nèi)容更加全面。
對機關職能部門中層領導干部的考核：主要側(cè)重于“德能勤績廉”和“校企合作”服務，應把服務對象的滿意度作為考核衡量的主要標準，主要考核其發(fā)揮職能作用，制定政策措施，加強綜合協(xié)調(diào)等情況。
對二級領導班子和領導干部個人的考核：主要側(cè)重于二級單位“校企合作”科學發(fā)展的績效與貫徹學校主要政策的執(zhí)行能力。
對中層正職領導干部考核：重點考核其領導“校企合作”科學發(fā)展能力，駕馭全局的能力，抓班子帶隊伍，民主作風，道德修養(yǎng)和清正廉潔等情況。
對中層副職領導干部考核：重點考核其“校企合作”工作思路、工作作風、工作態(tài)度和敬業(yè)精神、執(zhí)行能力、效能提升、履行崗位職責和廉潔自律等情況。
（二）中層領導干部具體崗位職責與考評內(nèi)容設計
對于高校黨群和行政部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否進行了相關的法規(guī)制度建設，出臺專門制度，引導和激勵教職員工主動同企業(yè)合作，珍惜和愛護教職員工開展校企合作的熱情，對承擔技術培訓、技術研發(fā)、技術服務等校企合作工作的教職員工，在職稱評定、評優(yōu)評先、物質(zhì)獎勵等方面給予一定的政策傾斜。
對于教學系部及教學管理部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否在課程開發(fā)方面、雙師型培訓方面進行對接，同時在教材建設方面也應該針對企業(yè)發(fā)展方向進行相應調(diào)整。在這些方面學校進行相應的教育改革，去除傳統(tǒng)教育的單純書本式教育。以便在人才培養(yǎng)方面形成比較優(yōu)勢和特色優(yōu)勢，指導學校的專業(yè)建設整體發(fā)展，規(guī)劃專業(yè)設置和課程開發(fā)，研究制定專業(yè)改革和建設的有關政策，指導學校各專業(yè)開展工作。
對于人事部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否根據(jù)人才需求情況，協(xié)調(diào)校企雙方人力資源的開發(fā)與合作，構建校企互利雙贏的人力資源互動機制，制定一系列校企合作項目的績效評價體系，組織第三方對高職院校辦學質(zhì)量與校企合作水平進行評估。
對于招生就業(yè)部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否同合作企業(yè)相協(xié)調(diào)，使招生就業(yè)工作有更強指向性。
對于科研部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否推動了校企培訓、咨詢、技術合作、科技研發(fā)等方面的合作機制的建立。
對于財務部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否開拓辦學資金渠道，管理資金，出臺激勵政策，吸引企業(yè)與社會各界參與辦學。
對于后勤部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否整合了行業(yè)與企業(yè)資源，協(xié)調(diào)校企雙方需求及利益，制定了實訓基地建設和管理運行等合作事務的有關政策。
對于學生工作部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否在學生的日常管理中貫徹學生學以致用，學有所用的學習目的，以及在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值的理念。對在企業(yè)合作實習中的學生表現(xiàn)進行相應評估，制定獎懲措施。
（三）考評方法設計
【關鍵詞】 黨政干部 績效考核 存在問題 應對策略
1 國內(nèi)績效考核研究發(fā)展
中國的人事考核制度源遠流長，在西周時期官吏考核就己初步形成雛形，其考核標準近似于如今的德、能、勤、績、廉。人事考核制度在秦漢時期稱為考課制度，其目的是為了激勵約束官員，并將考課等級作為官吏任免和升降的依據(jù)。在隋唐時期，大小官員的考核制度得到了進一步的完善。明朝的考核制度分為“考察”和“考滿”。而在清代對京官的考核則分稱職、勤職、供職三個等次，并將考核結(jié)果作為對官員獎懲的重要依據(jù)。由此可見可以看出在中國歷代王朝都相當重視對官吏工作的考核，歷朝歷代把德才、政績、清政廉潔等方面作為挑選提拔官員的標準，各官吏官職的上升或下降很大程度上是由考核的等次決定。
黨政領導班子和領導干部的考核評價，長期以來一直受到中央和地方各級黨委政府部門的高度重視。在召開以來，我國各地興起了對黨政領導干部績效考核評價這一體系的研究，特別是對黨政領導干部的實績工作考核、政績考核方面以及群眾滿意度等方面作了深層次的研究與探索。
2 我國基層黨政干部績效考核存在的問題
2.1 考核標準不夠細分
在黨政干部的考核中，測評表格一般就只是對領導干部的德、能、勤、績、廉等方面進行簡單的定性評價，從優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這四個標準中給出相應的選擇。由于目前還沒有制定出不同領導職務的具體考察標準，所以在黨政領導干部選拔中，對各級領導干部的考察實際上均以“德、能、勤、績、廉”這五項標準為選拔的依據(jù)。這些標準太過抽象化、定性化，缺乏具體的可操作的定量內(nèi)容，而且在具體考核中沒有對不同職務不同崗位的考核對象加以區(qū)分，全都以同一標準來考核衡量，不利于在實際考核工作中的操作。
2.2 考核方法不夠進步
目前黨政機關領導干部的績效考核普遍以下兩種方法，即年度考核法和任前考核法，卻忽略了對平時工作實績考核，而平時的工作績效恰恰是考核干部真實水平的關鍵指標?？己诉^程中一般采用聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料這“四步曲”進行，而且對于民主測評與個別談話這兩關被考核對象往往都做了精心的準備，導致考察者所了解的事情多是表面情況，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的結(jié)果基本上都是優(yōu)點多，缺點少。
2.3 考核內(nèi)容不夠全面
在考核中，最大的弊端就是過于重視經(jīng)濟的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等一些具體量化的指標，只要“有據(jù)可查、有物可考”就可以了，嚴重忽略了干部對精神文明建設、社會治安綜合管理、群眾組織建設等一系列基礎性工作，導致了考核工作不完善。
2.4 考評成績公開機制不健全
信息流通的閉塞與信息公開服務的不健全是我國政府長期存在的問題，對于政府機關黨政干部績效考核的相關數(shù)據(jù)資料的公開更是慎之又慎，廣大的公眾從零星的信息中根本無法得到真正的東西，公眾們所看到的只是政府能夠且希望他們看到的。正是因為這樣，黨政干部的考核無法從根本上做到合理、公平、公正。
3 我國基層黨政干部績效考核的具體應對策略
3.1 深入基層黨政領導干部績效考核體系的理論研究，建設科學的績效考核指標體系
現(xiàn)階段，我國基層黨政領導干部績效考評體系還很不完善?？茖W的績效考評指標體系，應具有普適性、全局性。具體在基層黨政領導干部績效考核評價指標體系，要求施政者能夠結(jié)合本地實際情況，統(tǒng)籌當?shù)亟?jīng)濟、社會、文化、生態(tài)等多方面條件。首先，應具有成本意識。即應把經(jīng)濟成本、政治成本、環(huán)境成本、機會成本納入政績考核指標。其次，要使指標權重科學化、精確化。學會綜合運用各類評價尺度，從而使目標責任完成度具化為數(shù)值形態(tài)，。三要突出設置考評指標的科學原則。指標體系要按層次分類別細化，重點指標突出設置。
3.2 合理運用現(xiàn)代信息技術，建立準確、及時、規(guī)范的基層黨政領導干部績效信息系統(tǒng)
基層黨政領導干部績效信息的收集是否準確、及時、充分，直接關系到績效評估指標的可測量性高低。現(xiàn)代信息技術的不斷進步，使基層黨政領導干部績效考評工作有了更多的有效手段。應從信息流與信息庫兩個方面入手，合理利用現(xiàn)代信息技術，為基層黨政領導干部績效考核體系提供技術支持。
保障績效考核信息流。一是保障信息流的通暢。建設暢通的信息收集渠道，建立相關制度，使來自群眾、各部門、領導的評價信息都能得到及時的反饋。二是擴展信息流的渠道。建立基層黨政領導干部績效信息數(shù)據(jù)庫。依托大組工網(wǎng)、政務網(wǎng)等現(xiàn)代信息網(wǎng)絡，將基層領導干部績效考核情況錄入數(shù)據(jù)庫，通過設定條件進行全面分析，為考核工作提供決策依據(jù)。
3.3 搭建公眾參與、評議、監(jiān)督平臺，擴大績效考評主體范圍
如何評價基層黨政領導干部工作的實際效果，歸根到底就是人民群眾滿意不滿意。因此，對基層黨政領導干部績效評估應不斷拓寬公眾參與考評的渠道，搭建廣闊平臺吸納公眾參與、評議和監(jiān)督，實現(xiàn)多元化的績效評估考核。除讓公眾參與考評外，還可以邀請民間組織、人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等多種類型的人員參加，努力擴大評估考核主體范圍?？冃гu估過程中應逐步形成反饋整改機制，對群眾反映大、社會呼聲高的問題進行限時整改或解釋工作，保證績效評估結(jié)果發(fā)揮積極作用。這樣不僅可以促進問題的解決和工作的改進，而且大大提高了基層黨政領導干部績效評估的效益，進而提升了政府的整體形象。
參考文獻
[1]劉旭濤.清華大學管理研修課程――政府績效管理與評估[R].
[2]袁娟.日本政府績效評估模式研究[M].知識產(chǎn)權出版社，2010年10月.
[3]王登峰，崔紅.中國基層黨政領導干部的工作績效結(jié)構[J].西南師范大學學報，2007（1）：14-19.
一、加強機制建設，嚴格干部管理。
幾年來，我局從深化干部人事制度改革入手，積極探索長效管理機制，努力構建競爭型的工作環(huán)境，先后探索、引入了三個機制，著力提升隊伍建設的源動力。
一是競爭機制。xx年，為了建立干部能上能下，優(yōu)勝劣汰的用人競爭環(huán)境，我局首次推行了中層干部競爭上崗聘任制，原創(chuàng)：對全局中層職務崗位實行了競爭上崗，到目前，已先后進行4次，在中層干部競聘上崗工作中，局黨委堅持公正、公平、公開的原則，制定了嚴密的工作程序，堅持任人唯賢，對有能力、群眾公認的干部，堅決予以提拔使用；對能力差、工作責任心不強、群眾公認度低的，堅決撤換，不論資排輩。中層干部競爭上崗的實施，有效地解決過去干部能上不能下的問題，變過去的組織上要為我要干,并使一批年輕干部脫穎而出走上了中層崗位，優(yōu)化了中層干部的人員結(jié)構。
通過幾年的努力，目前我局中層干部的平均年齡由xx年的47歲下降到現(xiàn)在的36歲，大專以上文化程度由原來的56%，上升到96%；通過幾年的競爭上崗，中層干部中已普遍樹立了平和“下崗”的意識，營造了擇優(yōu)汰劣、公平公正的用人環(huán)境。
二是交流機制。俗話說樹挪死，人挪活，在實行中層干部競爭上崗的同時，我局針對干部管理中干與不干一個樣、干好干壞一個樣、用人不活、流動不快的問題，采取局所聯(lián)動、城鄉(xiāng)聯(lián)動、優(yōu)化組合的干部交流機制，在一般干部中實行了雙向選擇。在一般干部雙向選擇中，堅持按級負責的原則，由科、所長決定聘用一般干部人選，局領導不出面干涉，同時規(guī)定在雙向選擇中每個單位的人員交流比例不小于10%，凡在同一個崗位上工作滿6年的必須交流；對在雙向選擇中未被聘用的落聘人員，按待聘處理，并加大了對待崗人員懲處的力度，即:待崗人員在待崗期間不享受任何獎金，職務、級別兩項工資發(fā)70%，若一年期滿仍未被聘用的將按規(guī)定予以辭退。
雙向選擇聘用制實施后，廣大干部普遍增強了危機感和緊迫感，工作責任心和工作積極性普遍增強，過去那種大事不犯，小事不斷的人少了，當一天和尚撞一天鐘的人少了，取得了較好的效果。
三是激勵機制。幾年來，我局逐步建立了一套干部考核獎勵機制。每年年初分局對各科（室）和工商所提出工作目標，并制訂崗位目標責任制。各科（室）所都對任務目標進行層層分解，特別是去年工商所對內(nèi)部機構設置進行了調(diào)整，實行責任片區(qū)管理模式，并健立了任務目標分解到組、分解到人，考核到組、考到人的管理機制，加強日常考核，考核結(jié)果與獎金、評先掛鉤，努力從機制上解決原來在工作中普遍存在的“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，真正做到千斤重擔大家挑，人人肩上有目標，以達到獎勤罰懶的目的。
二、加強制度建設，規(guī)范干部行為。
近年來，我局在嚴格執(zhí)行國家局“六項禁令”、省局“二十條規(guī)定”等制度的基礎上，從修定和完善制度入手，通過制度來規(guī)范約束干部職工的行為。1、建立完善內(nèi)部管理制度。先后制定、完善了干部崗位聘任、崗位目標責任、請銷假、車輛管理、學習、會議、首問責任、政務承諾等21項內(nèi)部管理制度，進一步用制度來規(guī)范約束干部職工的行為。2、建立黨風廉政建設責任制。明確各級領導班子及成員在黨風廉政建設中應負的責任，年初逐級簽訂廉政責任書，每月進行一次黨風廉政教育，每年召開一次科所長述廉會，有效地保證黨風廉政建設各項規(guī)定的貫徹落實，促進干部作風建設和工商管理職能到位。3、推行未位警示制。為了解決干好干壞一個樣的現(xiàn)象，xx年，我局按照杭州市工商局的統(tǒng)一部署，在全局公務員中推行了未位警示制，把未位警示制與責任目標考核、公務員年度考核結(jié)合起來，通過日?？己?、半年、年度考核，按照一定的程序，在全局公務員中產(chǎn)生1—3名未位；對分局未位我們認真做好教育和懲戒工作，一是進行為期1周的培訓。二是考核獎減半發(fā)給。三是指定專人幫教。未位警示的實行，在干部中引起了較大的震動，也取得了一定的效果。4、完善督查機制。一是實現(xiàn)督查體制的網(wǎng)絡化。分局、所兩級向社會各界聘請了富有經(jīng)驗、責任心強的義務監(jiān)督員50余人，同時在系統(tǒng)內(nèi)部建立紀律作風督查組，定期不定期地開展明查暗訪。形成了局所聯(lián)動，內(nèi)查外督的強有力督查網(wǎng)絡。二是實現(xiàn)督查工作的制度化。建立了督查工作定期匯報分析制度、督查情況通報制度、監(jiān)督員會議制度、明查暗訪制度，以制度促行督查工作的落實。三是實現(xiàn)督查工作的經(jīng)?；Ｔ瓌?chuàng)：經(jīng)常性的監(jiān)督檢查，既是各項措施和制度得以順利實施的可靠保證，又是促進干部作風建設的有效措施。分局在督查工作經(jīng)?；献龅搅巳齻€結(jié)合：綜合督查和重點督查相結(jié)合；定期督查與隨機督查相結(jié)合；內(nèi)部督查和外部督查相結(jié)合。
一系列制度的推行，有效地規(guī)范了干部職工的日常行為，轉(zhuǎn)變了干部隊伍的作風，為建設一支作風過硬的干部隊伍提供了強有力的保障。
三、加強科學考核，規(guī)范評價機制。
幾年來，我局在建立科學的考核評價機制方面作了一些有益的探索。每年結(jié)合公務員年度考核、未位警示制和責任目標考核，按照客觀、公正、定性和定量相結(jié)合的原則，把民主測評、業(yè)務工作、自身建設作為干部個人考核評價體系的主要內(nèi)容?？己丝偡譃?00分，采取加分制和累計扣分制相結(jié)合的辦法進行。其中民主測評占20分、業(yè)務工作40分、自身建設40分。民主測評，以局機關、工商所為單位，按“德、能、勤、績”四個方面，進行干部之間的民主測評，按比例計算測評分數(shù)；業(yè)務工作，由各所根據(jù)年初制定的責任片區(qū)考核內(nèi)容，年底組織考核，根據(jù)單位年度目標責任制考核結(jié)果（考核到片區(qū)或個人的，按片區(qū)或個人的考核結(jié)果），按比例計算分數(shù)。干部自身建設，分參加學習、遵紀守法、團結(jié)協(xié)作三個方面，由局機關職能科室和各所平時掌握，每半年和年底進行一次匯總。綜合三項分數(shù)，計算個人得分。個人得分，與獎金掛鉤，與評選優(yōu)秀公務員、先進個人掛鉤，與未位警示掛鉤。
[關鍵詞]高職院校 中層干部 隊伍建設
[作者簡介]岳文喜（1962- ），男，四川都江堰人，四川工商職業(yè)技術學院副院長，副教授，研究方向為學校管理;鄧勇（1965- ），男，四川安岳人，四川工商職業(yè)技術學院產(chǎn)學合作管理中心副主任，教授，研究方向為教育管理;張?。?967- ），男，河南鹿邑人，四川工商職業(yè)技術學院，講師，研究方向為教育管理。（四川 都江堰 611830）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）35-0038-02
學校組織是一個有機系統(tǒng)，就管理而言，學校組織有著十分明顯的科層特性，存在權力等級體系，即存在著決策層、中間管理與執(zhí)行層、具體執(zhí)行層等。在學校組織中，中間管理層是聯(lián)接決策層和具體執(zhí)行層的橋梁和紐帶，相對于決策層，它是執(zhí)行層;而相對于具體執(zhí)行層，它又是領導層和管理層，起著組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的作用，其地位異常重要。
一、高職院校中層干部隊伍的角色定位
高職院校的中層干部是指位于高職院校學校領導層與基層單位之間的教學、科研、后勤、學生管理、行政管理及附屬單位的負責人。具體說來，可對高職院校的中層干部隊伍做如下角色定位：
1.處于中間層的位置。中間層就意味著連接上層與下層，傳遞和反饋信息與情報，需要很強的協(xié)調(diào)溝通能力，需要宏觀管理與微觀管理相結(jié)合。高職院校的中層干部上有學校領導，下有普通教職員工，處于上與下的結(jié)合點上，是學院政令暢通的中樞，具有橋梁和紐帶作用。中層干部既要在學院領導的帶領下開展工作，又要指導本部門員工開展工作，是完成學院各項工作任務的基層指揮員，具有骨干作用，同時又是學院具體工作的帶頭人，具有模范表率作用。
2.處于執(zhí)行層的位置。中層干部是學校決策的貫徹和執(zhí)行者，學院領導班子層面所做出的任何決策，都需要通過中層干部去貫徹和具體落實。學校決策能否達到預期目的，取得預期效果，關鍵在于中層干部的具體執(zhí)行和實施。
3.處于中堅力量的位置。經(jīng)過精心、嚴格選拔產(chǎn)生的中層干部隊伍，整體上綜合素質(zhì)比較高，能力水平比較強，是學院的業(yè)務骨干、中堅力量，代表著學院的整體素質(zhì)和對外形象，是學院發(fā)展的中流砥柱。
4.處于參謀助手的位置。中層干部不僅要做到上情下達，更要研究分析所管部門工作和教職工隊伍的各種情況，及時反饋信息，并提出合理化的對策建議，供領導決策參考，為領導排憂解難、出謀劃策，當好領導的參謀和助手。
二、高職院校中層干部隊伍建設存在的問題
筆者對四川一些高職院校的中層干部隊伍建設進行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)近幾年來，各高職院校在學院黨委的領導下積極建章立制，扎實推進干部管理工作制度化、規(guī)范化、科學化，抓好選拔配備工作，優(yōu)化干部隊伍學歷、年齡、專業(yè)、性別結(jié)構，創(chuàng)新組織設置方式，干部隊伍建設取得明顯成效，整體素質(zhì)不斷提高。
但通過調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，目前四川高職院校中層干部隊伍建設存在一些迫切需要解決的問題。一是不少高職院校的中層機構設置不太合理，缺乏必要的科學論證，導致學校管理的整體效益難以發(fā)揮;二是不少中專升格的高職學院，由于思維慣性的影響，在中層干部的選拔、任用、培養(yǎng)、考核和監(jiān)督等方面還與高職院校發(fā)展不相適應;三是很多高職院校都未能很好實現(xiàn)黨管干部原則與群眾公認原則的有機統(tǒng)一，出現(xiàn)一些中層干部只對上級領導負責而不對群眾負責的現(xiàn)象;四是未能很好實現(xiàn)教育培訓與干部考察選拔任用的有機統(tǒng)一，出現(xiàn)重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象;五是干部考核評價體系不健全，存在考核主體不完備，考核指標細化不夠，方式單一等現(xiàn)象;六是未能有效地加強對中層干部的監(jiān)督管理，出現(xiàn)監(jiān)督軟弱無力、特別是群眾監(jiān)督流于形式等現(xiàn)象。
就中層干部個人而言，素質(zhì)參差不齊：有些人政治理論素養(yǎng)不高，學習動力不足，政策理解水平較低，不能很好地把握國家、地方及學院的相關政策，導致政策的貫徹執(zhí)行出現(xiàn)偏差;有些人組織管理和指揮協(xié)調(diào)能力不足，專業(yè)知識更新不夠，往往憑經(jīng)驗辦事;有些人缺乏開拓意識和創(chuàng)新精神，工作墨守成規(guī)，不能根據(jù)實際情況來調(diào)整工作方法和工作思路，缺乏執(zhí)行力;有些人缺乏責任心，對工作斤斤計較，嚴重影響學院整體管理效益的發(fā)揮。
三、高職院校中層干部隊伍建設的改進策略
面對高職院校中層干部隊伍建設中出現(xiàn)的種種問題，必須以科學發(fā)展觀為指導，與時俱進地加以改進，打造一支精干高效的高職院校中層干部隊伍，使高職院校自身走上良性發(fā)展的軌道?？茖W發(fā)展觀的要義在于科學地發(fā)展，要求從機構設置、干部選聘、教育培訓、績效考核等方面都突出科學發(fā)展的要義。
1.科學設置中層機構，明晰職責，精簡高效。高職院校中層機構的設置，必須結(jié)合國家政策和學院實際，科學論證，堅持精簡高效的原則。在充分調(diào)研的基礎上反復論證，合理設置中層部門，明確界定各部門權力、職能、責任范圍，使職、權、責統(tǒng)一，有效避免因職責交叉而出現(xiàn)的相互推諉。同時全面落實崗位責任制，定編定崗定職定責，使責權利統(tǒng)一。
2.健全中層干部競聘制度，民主平等，公開公正。首先，建立科學規(guī)范的中層干部選拔任用制度體系。高職院校應建立健全中層干部競聘制度、中層干部選拔任用制度、中層干部任前公示制度、中層干部試用制度等制度。同時，建立干部選拔任用責任追究制、干部推薦責任追究制、干部考察評價責任追究制等一系列配套的問責制度。
其次，堅持個人自薦和群眾推薦相結(jié)合，完善民主測評制度。利用學校網(wǎng)站、校務公開欄、會議等及時中層干部競聘公告，讓廣大教職工充分了解競聘崗位職責、條件等，鼓勵教職工積極自薦，組織群眾認真推薦。推薦、測評應考慮對干部的知情度和關聯(lián)度，科學合理地確定推薦和測評的人員范圍，既擴大參與面，又體現(xiàn)代表性。
最后，建立健全中層干部考察和試用機制。綜合采用各種方法，從不同角度考察干部的德、能、勤、績、廉等各方面情況。充分聽取廣大教職工特別是一線教師的意見，在一定范圍內(nèi)可動員校內(nèi)各方面人員參與，多角度獲取真實信息，減少用人上的失誤。同時，要增加干部任用的透明度，堅持任前公示制和試用制。
3.抓好中層干部的教育培訓工作，提升素質(zhì)，提高能力。首先，做好后備干部的培養(yǎng)工作。在干部的配備和后備建設上，不能搞年齡至上，一味強調(diào)年輕化，要做好老、中、青的結(jié)合，要根據(jù)高職院校管理的實際，合理構建干部隊伍的年齡結(jié)構、學歷結(jié)構、專業(yè)結(jié)構、性別結(jié)構等，科學制訂后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有重點、分階段地把后備干部安排到一定層次崗位上鍛煉，并適時選派干部外出掛職鍛煉，以開闊視野，增長管理才干。
其次，做好中層干部崗前教育培訓。制訂和完善中層干部崗前培訓制度，加強對新任中層干部的崗前教育。培訓的重點應放在思想政治教育和領導與管理理念的學習上，通過培訓使其明確作為干部必須具備的政治、思想、道德、紀律等方面的素質(zhì)，樹立和強化其群眾意識和服務意識。
最后，建立中層干部理論學習中心組，堅持定期輪訓制度。通過中心組有系統(tǒng)地進行政治理論、方針政策、法律法規(guī)、管理知識與能力等的學習，提高中層干部的政治理論修養(yǎng)和政策水平。組織人事部門要制訂切實可行的干部培訓工作計劃，組織中層干部進行在職或脫產(chǎn)輪訓，保證每年對中層干部輪訓一遍。
4.創(chuàng)新中層干部考核評價方法，方式多元，科學有效。首先，定量考核與定性考核相結(jié)合。圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的要求，提煉出易于評價的核心指標，使之科學客觀、易于操作。在實績分析操作方法上，將能量化的指標作綜合統(tǒng)計分析，形成比較規(guī)范的評價意見;將難以量化的整合到民意調(diào)查中進行，通過群眾滿意度來檢驗。在實績分析結(jié)果運用上，既重統(tǒng)計數(shù)據(jù)，又重群眾評價;既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件。
其次，過程考核和終結(jié)考核相結(jié)合。對中層干部實行動態(tài)考核，把平時考核、定期考核、目標考核結(jié)合起來，既關注目標完成情況，又進行必要的階段性檢查，同時注意整個過程的監(jiān)控，把中層干部依據(jù)考核結(jié)果分成優(yōu)秀干部、合格干部、試用干部，并實行動態(tài)轉(zhuǎn)換，使干部能上能下，能進能退。
再次，積極探索實行中層干部輪崗考核。為培養(yǎng)干部的綜合能力和勝任多崗位及駕馭全局的能力，同時也為了預防腐敗的滋生，對中層干部職位實行輪換制和嚴格的任期制。每次有1/3左右的職位實行輪崗，包括跨處、室，跨系、部之間中層干部職位的平職交流。通過構筑輪崗交流的平臺，在較大范圍、較高層次上整合優(yōu)質(zhì)干部資源。
最后，組織考核與群眾評價相結(jié)合。為保障群眾在干部任用與考核中的參與權、監(jiān)督權，使干部真正對群眾負責，就必須加大群眾評價在干部考評體系中的比重。通過民主測評、民意調(diào)查、實績分析、個別談話等多方式、多途徑，全面掌握干部考評信息，并采取比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地做出評價。
5.完善中層干部監(jiān)督制約機制，民主透明，有效制衡。首先，強化中層干部的自我監(jiān)督意識。中層干部要在實踐中不斷總結(jié)與反思，不斷開展批評和自我批評，增強監(jiān)督的自覺性和自我監(jiān)督的意識。
其次，完善紀檢監(jiān)察和審計部門對中層干部的監(jiān)督。加強紀檢監(jiān)察及審計部門對中層干部的監(jiān)督，建立健全相關制度，落實監(jiān)察與審計責任，堅持對中層干部的任前廉政談話、誡勉談話等制度，堅持離任審計制度。
再次，健全中層干部民主評議制度。通過民主評議會、黨風廉政建設會、教代會等形式來強化民主監(jiān)督機制。定期召開黨風廉政建設會，檢查中層干部黨風廉政情況和為教職工服務等情況;通過教代會和有教職工代表和學生代表參加的民主評議會，對中層干部的思想道德及管理工作作出評議，并提出建議意見，以督促中層干部改進工作。
最后，充分發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用。積極探索群眾監(jiān)督的途徑和方法，建立健全群眾監(jiān)督制度。積極推進校務公開，民主管理，增強工作的透明度;要把群眾的滿意度作為評價、選擇和任用干部的依據(jù)。建立干部工作成績的好壞不僅依賴于領導和上級機關的認定，同時依賴于群眾評判的干部任用和評價機制，避免有些干部“不怕群眾不滿意，就怕領導不舒心”的現(xiàn)象;發(fā)揮“群眾信箱”的作用，設立干部廉潔自律舉報電話，專人負責接待受理群眾反映的干部問題，拓寬群眾的監(jiān)督渠道。
總之，中層干部隊伍建設，關乎高職院校長遠發(fā)展的大局，一定要做好中層干部隊伍的選拔任用、培訓提高、考核評價、監(jiān)督制約等工作，營造尊重人才、培養(yǎng)人才、放手使用人才的濃厚氛圍，建設一支適應高職院校可持續(xù)發(fā)展的素質(zhì)高、能力強的中層干部隊伍，推動高職教育的不斷進步和科學發(fā)展。
[參考文獻]
[1]芮柏苓，高俊東，馬國興.高職院校中層干部隊伍建設研究[J].遼寧高職學報，2009（11）.
[2]孫靜華.五年制高職院校中層干部隊伍建設存在的問題及對策[J].中國職業(yè)技術教育，2013（32）.
[3]夏慧.對加強高職院校中層干部隊伍建設的思考[J].學校黨建與思想教育，2009（11）.
【關鍵詞】鐵路系統(tǒng) 管理和專業(yè)技術人員 安全績效管理
如何確保路局、路局黨委各項部署得到全面落實，全面提升專業(yè)技術人員駕馭安全能力和水平，保證運輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領導干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業(yè)技術人員中大力實施運用安全績效考核管理，促進了干部作風轉(zhuǎn)變，夯實了安全管理基礎。
一、基層站段推行安全績效管理的重要意義
在管理和專業(yè)技術人員中推行安全績效管理是鐵路站段實施安全管理的新載體，是發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進和提升管理和專業(yè)技術人員個人的管理能力和管理水平，最終實現(xiàn)全年各項安全目標的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。
自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業(yè)技術人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實踐，安全績效管理不僅激發(fā)干部的能動作用，提高管理和專業(yè)技術人員的安全管理效能，而且有力促進了基礎管理、業(yè)務培訓、隊伍建設等工作的發(fā)展，充分體現(xiàn)了績效管理在安全中的導向、監(jiān)管、激勵作用。
二、安全績效管理基本內(nèi)容和做法
制定安全績效管理目標計劃。一是立足實際，做好績效管理引入前的準備工作。在實施績效管理前，我段通過會議、網(wǎng)絡、培訓等，加大宣傳教育力度，使管理和專業(yè)技術人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責任。按專業(yè)、分科室、車間對管理和專業(yè)技術人員崗位職責、工作標準和流程進行了優(yōu)化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標準，為績效目標的設定及量化提供堅實的基礎。三是深入分析，科學界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機關按專業(yè)和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務不同的各層級量化指標，做到了人人頭上有指標；同時，將定量和定性的指標相結(jié)合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發(fā)放指標，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實施辦法。
落實安全績效考核評價。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業(yè)技術人員績效管理實施辦法，堅持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時間單位，定期進行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認知上錯誤。由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時難以接受，認為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實施效果不明顯。我段采取會議、下現(xiàn)場宣講政策，形勢等，提升人員認知度，主動參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個別科室錯誤認為績效管理是人事部門的事情，與己無關。其實，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動，存在于各個管理層級之間，每月站段領導、科室、車間管理者要對分管干部績效進行評價、審核，對科室人員存在的問題要進行糾正指導，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題?？冃Ч芾硎且粋€雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認為不完成就考核，溝通沒必要，浪費時間，或是怕雙方面對面談問題會尷尬，缺乏溝通，進而妨礙了考核的指導幫助作用。我段堅持對管理者每月評價進行審閱檢查，督促管理者加強指導。四是注意克服考核中的好人主義。考核是績效的促進工具，但因為怕得罪人，容易導致績效考核難落實，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅持原則、敢于管理責任心強人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅決克服結(jié)果考核流于形式的問題。在考核評價時，個別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個樣，評好評壞一個樣，評價流于形式。我段堅持每月安全績效分析，與被考評對象進行溝通，落實考評結(jié)果通報公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發(fā)揮績效管理在安全工作中的促進作用。
2013年我段根據(jù)日常績效考核評價結(jié)果，對完成任務較好、在施工現(xiàn)場、突發(fā)事件處理、《安全問題通知書》發(fā)放、整體駕馭工作能力強以及具有較強進取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調(diào)整到新的工作崗位；對工作未達標、作用發(fā)揮缺失的98名管理和專業(yè)技術人員進行了通報，并按照考核辦法進行了嚴格考核，有力地促進了績效管理工作。
適時對績效管理進行調(diào)整和改進。針對人員變動和新設備增加、人員的任務完成情況等，我段掌握實際，適時調(diào)整績效管理指標。引導管理和專業(yè)技術人員面對新崗位、新任務、新要求繼續(xù)積極進取。如在2013年11月份，根據(jù)大西客運專線工作的介入，為加強高鐵施工監(jiān)管和安全檢查，強化干部履行介入工作職能，對新成立的運城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標進行了細化制定。再如針對安全績效管理質(zhì)量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實手冊》檢查調(diào)閱，防止績效弄虛作假，被動應付，提升安全績效管理質(zhì)量。
三、取得的階段性成效
一是提高了干部安全履責的主動性。通過科學合理界定管理和專業(yè)技術人員的安全量化指標，開展排隊促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業(yè)技術人員一改過去的被動檢查為主動檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關鍵，現(xiàn)場安全管理得到了進一步加強。
二是有力地推進了安全風險管理。各級管理和專業(yè)技術人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力大大提高，實施前，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題600余件，實施后，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題平均為1500余件；下現(xiàn)場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現(xiàn)在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發(fā)320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。
三是干部在安全管理中的作用進一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態(tài)勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現(xiàn)場盯控關鍵、積極解決施工問題，業(yè)務科室的多名干部均超額完成了績效量化指標，為確保施工安全的有序可控發(fā)揮了關鍵作用。在7月份高溫時段，全段干部戰(zhàn)高溫、斗酷暑，深入一線添乘機車，徒步巡線，執(zhí)行巡熱制度，落實檢查職責，發(fā)揮表率作用，確保了高溫黃色預警期間設備安全穩(wěn)定，在安全關鍵時期錘煉和檢驗了干部。
四是增強了干部學業(yè)務的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認為沒有一定的知識儲備和業(yè)務實踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學業(yè)務、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實施起到了鮮明的導向作用。
四、績效管理存在的問題與難點
績效管理認識有待提高。受站段對管理和專業(yè)技術人員績效考核大多傾向于結(jié)果考核，淡化過程管理的影響，個別人員對績效管理的認識仍顯不足，尤其是個別機關干部在認識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應付差事。
績效考核評價有待完善。目前的績效考核過于強調(diào)安全檢查指標的完成，考核結(jié)果僅應用于干部職務調(diào)整、薪酬獎勵方面，對于制度完善、人員素質(zhì)提高和學習創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠或潛在產(chǎn)生效用的指標未能重視和體現(xiàn)；僅把績效考核作為問題解決的手段，導致績效評價的短期效應，不利于提高工作質(zhì)量、實現(xiàn)安全長遠目標。
績效溝通有待得到加強。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，但在實際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結(jié)束后，與考核對象的溝通做的不夠，導致考核結(jié)果運用，組織的處理決定沒有充分發(fā)揮，警示效果不十分明顯。
績效管理過程監(jiān)管難度大。由于我段管內(nèi)點多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業(yè)的檢查監(jiān)督隊伍，導致過程管控顧此失彼，無法實施績效的精細化管理。
五、改進和完善我段績效管理工作的對策
營造管理氛圍，深化績效管理理念。進一步加強對安全績效管理的宣傳力度，在加強對績效管理重要性認識宣傳基礎上，采取走出去，請進來的方式，積極探索績效管理，加強交流與學習，同時，在運用中加強對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強績效管理的氛圍，不定期組織培訓，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業(yè)技術人員積極參與管理過程。
強化績效分析，推進績效管理工作。每月對關鍵績效指標完成情況進行評判，對存在問題進行分析，建立月度績效指標完成統(tǒng)計制度，按季累計由分管領導評價排隊，獎優(yōu)罰劣，并把此考核評價作為考察識別、培養(yǎng)干部的主要內(nèi)容，作為獎懲和任用的重要依據(jù)，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導向，納入績效管理制度。
加強績效溝通，解決存在的不足。加強績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實評價，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進和完善績效管理。
加大過程控制，實現(xiàn)績效精細管理。充實壯大績效管理隊伍，健全完善績效檢查監(jiān)督制度，針對階段重點，制定每周、每月的績效檢查計劃，深入現(xiàn)場、崗點，加強績效過程管控，適時組織開展安全績效“打假”活動，規(guī)范干部績效行為，提升績效指標完成質(zhì)量，進而實現(xiàn)結(jié)果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。
六、對績效管理的思考和啟示
（一）“四必須”：
必須常抓不懈，落實管理人員責任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴格執(zhí)行，才能發(fā)揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態(tài)的管理機制，明確工作的具體分工與責任，解決好“誰主管、誰負責”的問題。在日常工作中，要加強過程控管，明確管理重點，堅持月、季考核評價，分階段確保實現(xiàn)安全目標。
必須獎罰分明，有效實施激勵引導?？冃Ч芾聿恢皇强己?，要必須建立績效獎勵機制。同時，不斷拓展獎勵的內(nèi)容，激勵干部積極作為，促進安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。
必須注重調(diào)研，做到任務分配有據(jù)。制定績效指標必須加強調(diào)研，深入現(xiàn)場了解相關工作的現(xiàn)狀，根據(jù)掌握的情況和人員配備，合理制定切合實際的安全績效指標，讓干部有完全的信心和決心完成任務，切忌任務過重，指標過高，這樣無形地打擊干部的進取心。
必須嚴格考核，確保績效考核的公正性。要選樹責任心強、堅持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內(nèi)容完成情況進行分析、評價，嚴格落實考核，做到不徇私情。同時，加強對負有考核責任人的監(jiān)督，保證考核公平、公正。
（二）“四避免”：
避免績效指標“霸王主義”。避免制定考核目標時硬壓高目標，不調(diào)研，不依據(jù)客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當然，勢必會導致量化指標執(zhí)行不到位，考核對象消極應付，收效不佳，達不到令人滿意的管理效果。
避免績效考核“秘密主義”。避免考核數(shù)據(jù)來源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不公開考核內(nèi)容，只是最后簡單給出考核結(jié)果。這種考核，容易造成大家都不把考核當一回事，難以激發(fā)工作積極性。
避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進行溝通，使干部不認可考核，不能正確導向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結(jié)果為導向的管理理念。
避免績效過程“放任主義”?？冃Ч芾砑纫P注績效的結(jié)果，更要關注績效的過程，要避免在績效實行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實掌握干部的表現(xiàn)和狀況，只注重結(jié)果考核，容易導致規(guī)章制度不落實、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。
參考文獻：
[1]李書成.淺談如何在企業(yè)中應用好績效管理[J].才智，2011，（24）.
[2]李建中.深化企業(yè)員工績效考核之探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（35）.
[3]袁玲，胡江娜.企業(yè)HRM績效管理研究綜述[J].企業(yè)導報. 2011，（21）.
根據(jù)目前的生產(chǎn)運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務，依據(jù)“講責任讓企業(yè)有名氣，講素質(zhì)讓員工有尊嚴”的發(fā)展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內(nèi)容的員工隊伍，是落實科學發(fā)展觀的一項重要內(nèi)容。現(xiàn)就沙運司建設體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：
一、沙運司干部員工隊伍的基本結(jié)構
沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位；
二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題；
四是專業(yè)管理和技術人員的專業(yè)技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務技能不精；
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質(zhì)的干部員工隊伍
科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質(zhì)的全面提高。當前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發(fā)展觀的要求，我們應緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學評價干部的工作業(yè)績，樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結(jié)合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結(jié)、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內(nèi)容的要輔之以科學的定性考核，使考核內(nèi)容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標優(yōu)化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導向作用。體現(xiàn)科學發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。
就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓；
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據(jù)學習培訓的相關內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓；
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結(jié)合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高；
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術人才隊伍。我們說，科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務和各項工程建設培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施，建立起“技能－技術－管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業(yè)層的建設，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。
一、沙運司干部員工隊伍的基本結(jié)構
沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;
二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題;
四是專業(yè)管理和技術人員的專業(yè)技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質(zhì)的干部員工隊伍
科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質(zhì)的全面提高。當前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發(fā)展觀的要求，我們應緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標體系?？茖W合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學評價干部的工作業(yè)績，樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結(jié)合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結(jié)、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內(nèi)容的要輔之以科學的定性考核，使考核內(nèi)容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標優(yōu)化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導向作用。體現(xiàn)科學發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓;
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據(jù)學習培訓的相關內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求;
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結(jié)合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術人才隊伍。我們說，科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務和各項工程建設培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施，建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業(yè)層的建設，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。
