序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的干部推薦考察報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

局各科室：

為進一步推進干部人事制度改革，完善干部選拔任用機制，擴大干部工作中的民主氛圍，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，根據(jù)《__市__區(qū)黨政機關內(nèi)部中層領導職位競爭上崗實施辦法》(相組發(fā)〔2007〕5號)、《關于加強區(qū)級機關中層干部隊伍建設的意見》（相組發(fā)〔2008〕9號)和《關于加強區(qū)級機關中層干部職務任免管理的通知》（相組發(fā)〔2010〕7號）的有關規(guī)定，經(jīng)局黨委研究，決定對我局部分中層領導職位實行競爭上崗?，F(xiàn)提出如下實施方案。

（一）競爭上崗工作在局黨委的統(tǒng)一領導下開展，成立競爭上崗工作領導小組，下設辦公室（附件1）。

（二）面試小組（評委）由本局領導班子成員及區(qū)組織人事部門領導共5人組成，同時邀請區(qū)紀委有關人員進行現(xiàn)場監(jiān)督。

本次競爭上崗中層干部共1個職位，具體為：普教科（法制科）科長1名。

（一）參加競爭上崗的人員應為教育局機關行政編制或直屬事業(yè)編制在職工作人員。

（二）參加競爭上崗的人員，應具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》規(guī)定的基本條件。

（三）參加競爭上崗的人員，應熟悉所報崗位工作的政策和法律法規(guī)，有一定的管理經(jīng)歷，有較強的綜合協(xié)調(diào)能力。

（四）參加競爭上崗的人員，應具有大專及以上文化，年齡在45周歲以下，在中層副職崗位工作2年以上，近3年年度考核為稱職或合格以上等次。具有相關管理工作經(jīng)驗的，年齡可適當放寬。

（一）制定并公布實施方案

競爭上崗工作領導小組根據(jù)本局中層干部現(xiàn)狀，研究提出競爭上崗的工作方案并在局公示欄進行公布。

（二）報名和資格審查

凡符合競爭上崗選拔范圍和任職條件的人員均可報名參加競崗，填寫《__區(qū)教育局機關中層領導職位競爭上崗報名表》（附件2），并明確是否服從組織安排。

（三）面試

競職人員抽簽確定面試次序。面試分演講和答辯兩部分，先進行演講。演講內(nèi)容為競職人員自我介紹、任職優(yōu)勢及上崗后如何履行好工作職責等，演講時間為不超過5分鐘。演講后進行答辯，限時10分鐘，答辯主要考核競崗者的組織協(xié)調(diào)能力，以及分析問題、解決問題的能力。

（四）民主測評

在一定范圍內(nèi)對競崗者的知識、能力、素質(zhì)、崗位勝任程度等方面進行民主測評。參加民主測評的人員為：除競崗人員外的局機關、事業(yè)單位全體人員、直屬學校校長。

（五）組織考察

競爭上崗工作領導小組成員對競崗人員從德、能、勤、績、廉等方面進行考察，并形成書面考察報告。

（六）局黨委討論決定

根據(jù)民主測評結果和考察情況，局黨委集體討論，投票票決，確定擬選拔人選，并在公示欄公示5 天。

（七）任命

發(fā)文任命經(jīng)選拔的中層干部，任免文件報有關部門備案。

（一）面試60分。由各位評委根據(jù)競職者的綜合表現(xiàn)，按要求對每個競職者進行評分，其中，演講30分，答辯30分。

（二）民主測評40分。民主測評采取無記名投票的方式進行。民主測評結果實行量化計分，按“勝任”票1分，“基本勝任”票0.5分，“不勝任”票0分計算。具體計分方法為：個人民主測評分=有效票的得分/總有效票數(shù)*40。

（一）競職人員的年齡、任職時間的確認均截止到2015年7月底，其他人事信息由競爭上崗工作領導小組辦公室在競爭上崗前確認。

第2篇

關鍵詞：暖心行動；教育；感情；待遇

0引言

當前，隨著本部礦井資源儲量的逐步枯竭，很多煤炭企業(yè)大力實施“走出去”戰(zhàn)略，以破釜沉舟、背水一戰(zhàn)的勇氣、置之死地而后生的決心積極組織，努力打造對外開發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊。如何讓“走出去”單位、家庭、個人放心；到駐地、到崗位感到安心、暖心；投入工作用心？這是值得思考和探索的問題。

一、以教育順人心，傾心做好對外開發(fā)職工思想引導

要按照“兵馬未動、輿論先行”的原則，以“圍著區(qū)隊轉(zhuǎn)、跟著工人走”的方式，用“情”傾注教育，動之以情，曉之以理，春風化雨、潛移默化，引導職工把“固守家園”保守的思想轉(zhuǎn)化為“滿懷信心走出去”的動力，職工心態(tài)由“等待觀望”變?yōu)椤盃幭瓤趾蟆?，真正在企業(yè)營造堅定不移走出去、開辟新天地的濃厚氛圍。

一是用“實情”教育引導職工唱響“企業(yè)夢”。以“四貼近（貼近區(qū)隊、貼近班組、貼近現(xiàn)場、貼近個人）、四講（講形勢、講責任、講政策、講擔當）”方式，開展多方位、立體式、全覆蓋的教育活動，明確只有“走出去”才能保住飯碗、才能保住家園、才能發(fā)展家園；引導干部職工由“吃苦耐勞”精神向“對外創(chuàng)業(yè)”精神轉(zhuǎn)變；通過開展“對外開發(fā)走去、增收創(chuàng)效建新功”、“勵志開發(fā)建功立業(yè)、努力成就個人夢”、“學習徽、浙、晉、潮商人精神，增強艱苦創(chuàng)業(yè)信心”等宣傳活動，凝聚度危求進、抓開發(fā)謀發(fā)展的思想共識。二是用“激情”教育引導尋找開發(fā)“引路人”。采取以“尋找對外開發(fā)榜樣”活動為抓手，利用身邊的榜樣、書中的精神、成功的故事引導職工由“要我開發(fā)”到“我要開發(fā)”的思想轉(zhuǎn)變，迸發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的激情。在身邊中尋找。讓先期走出去創(chuàng)業(yè)職工講述自己的創(chuàng)業(yè)故事，利用礦網(wǎng)站、電視、廣播等載體廣泛宣傳對外開發(fā)團隊，開展向先進典型學習的活動，讓廣大職工感受到作為企業(yè)主人翁的責任感。在經(jīng)典名著中尋找。開辟“經(jīng)典名著推薦”欄目，推薦職工學習《平凡的世界》、《鋼鐵是怎樣煉成的》等書目，讓孫少平等書中的人物形象成為激勵職工“走出去”的精神力量。在影視作品中尋找。組織職工觀看《平凡的世界》、回顧《闖關東》等創(chuàng)業(yè)影視作品，大力弘揚“好男兒志在四方”理念，激發(fā)創(chuàng)業(yè)激情、弘揚“走出去”創(chuàng)業(yè)正能量。三是用“真情”教育引導傾注愛心“解疑惑”。針對干部職工對外部礦井了解少、疑問多、顧慮多的實際，成立“四位一體”談心關愛機制，主動到區(qū)隊、班組、宿舍、家庭做思想引導工作，先期選派人員赴外部礦井進行實地考察，及時召開實地考察報告會，詳細介紹外部礦井情況，并撰寫下發(fā)宣傳提綱，印制發(fā)放宣傳材料，并利用“親情圈”、“朋友圈”、“同學圈”等方式進行情感切身引導，讓干部職工認識到外部開發(fā)礦井條件優(yōu)越，“走出去”大有可為。

二、以感情暖人心，傾情開展對外開發(fā)職工關愛活動

以“順應人心、打動人心、溫暖人心、鼓舞人心”為出發(fā)點，立足把本部打造成對外開發(fā)人員的“大基地、大后方、大家園”，采取高效、快速、便捷的親情幫扶機制為他們辦實事，解難事，心系一線，情暖一線，同心同德、同心同向，與外部礦井實現(xiàn)“兩地直通車”。

一是搭建愛心服務平臺。打造以“愛心助開發(fā)”為平臺的“一體化暖心服務機制”，真情關愛，真誠幫扶。建立外派職工家庭電子檔案，切實做到“知家庭住址、知家庭狀況、知生活狀況、知子女就學情況”等，及時救助，及時幫扶。進行“三不讓”承諾，踐行“不讓一戶職工家庭生活困難無人管，不讓一名職工子女無人照顧，不讓一名職工家人生病無人幫”承諾，切實做到職工群眾有需求時有人幫助、面臨難題時有地方求助。建立派出區(qū)隊對應包保機制，定期或不定期為外派職工家庭提供生活幫助、子女助學和醫(yī)療救助等服務。發(fā)放愛心聯(lián)系卡，開通“對外開發(fā)直通熱線”，通過電話、QQ等多種方式保持常聯(lián)系，傳遞溫暖、傳遞幫扶、傳送服務，力所能及的為駐外職工辦實事。用愛心行動搭建一座橋梁，用感情維系一條紐帶，打通了本部和外部的“直通道”，本部基地用感情和愛心匯成條條暖流，源源不斷輸送到對外開發(fā)第一線。二是開展暖心服務活動。堅持帶著感情做暖心工作，從點滴處關心職工的工作和生活。學習借鑒“擁軍優(yōu)屬”、“歡送子弟兵”等方式方法，在每次對接出發(fā)時，召開動員會、座談會、敲鑼打鼓歡送駐外人員，并為他們發(fā)放“愛心大禮包”。組織每逢傳統(tǒng)重要節(jié)日、個人重要紀念日（生日、結婚紀念日）、企業(yè)重要紀念日等時間節(jié)點，開展了“一封家書囑親人”、“一次宣傳保平安”、“一條短信送祝福”的“送關心”活動；為駐外職工送專業(yè)技能書籍、優(yōu)秀圖書、雜志，充實他們的業(yè)余生活的“送教育”活動；組建文藝小分隊為駐外單位送上一臺慰問演出，在對外開發(fā)職工返礦休息期間，開展小型多樣的文體活動“送歡樂”；活動做到進區(qū)隊、進班組、進宿舍，到現(xiàn)場、到崗位、到內(nèi)心。

三、以待遇穩(wěn)人心，傾力關懷對外開發(fā)職工個人成長

為支持外部開發(fā)，應明確“無論經(jīng)營壓力再大，外部開發(fā)政策上要堅決傾斜”的原則，對“走出去”的職工給予大力支持，做到“三傾斜一幫助”，即：榮譽上傾斜、政策上傾斜、地位上傾斜，生活上積極幫助，解決后顧之憂。

一是政治待遇激勵“創(chuàng)業(yè)夢”。為讓個人與企業(yè)同呼吸、共命運、同成長，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過“私人訂制”模式，為每個對外開發(fā)人員量身定做個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造對外開發(fā)廣闊的發(fā)展平臺。綜合個人崗位設置、工作能力、發(fā)展意愿等因素，由組織上給機會、搭平臺、提素質(zhì)、漲待遇。同等條件下，優(yōu)先聘用對外開發(fā)管理技術人才，讓對外開發(fā)成功人士有為有位、有名有利，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人成長的雙贏。二是物資待遇激勵“創(chuàng)業(yè)情”。及時制定對外開發(fā)人員優(yōu)厚政策，建立企業(yè)職工收入動態(tài)分配機制，制定實施駐外開發(fā)配套政策，提高駐外開發(fā)人員的工資、職位待遇、生活補貼等，在特殊困難時期，優(yōu)先保證對外開發(fā)人員工資。做好在對外開發(fā)中典型人物、團隊、事件的宣傳報道工作，奏響對外開發(fā)好聲音，點贊開發(fā)創(chuàng)業(yè)曲，通過讓外部開發(fā)人員得名得利，名利雙收，激發(fā)廣大干部職工“走出去”創(chuàng)業(yè)的激情。三是成長待遇激勵“創(chuàng)業(yè)志”。建立“對外開發(fā)人員儲備庫”，根據(jù)對接企業(yè)實際需要，為讓對外開發(fā)人員在技術、技能上快速提升，暢通對外開發(fā)人才培養(yǎng)“直通道”。通過調(diào)整職工培訓計劃，采取“走出去實習、請進來幫教”等措施，有組織、有計劃的開展職工培訓。工會組織開展了以“學規(guī)程、提素質(zhì)；學標準、提質(zhì)量；學專業(yè)、提技能”的“三學三提”活動，以選樹“質(zhì)量明星”、“學習明星”、“技術明星”等為抓手，激發(fā)人才培養(yǎng)活力。

四、結論

第3篇

論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團，為適應市場競爭和企業(yè)發(fā)展需要，針對公司人力資源結構狀況，推進建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統(tǒng)的內(nèi)容、方法和過程。通過一年多的實踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)有效改善了人力資源結構，緩解了關鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。

論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統(tǒng)；人才培訓

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經(jīng)驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結構性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結構亟需優(yōu)化

從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關鍵崗位人才儲備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級項目經(jīng)理40人，但是專職的項目經(jīng)理中4/5并不具備一級資質(zhì)項目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質(zhì)要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業(yè)需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統(tǒng)平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。

2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：

1）人才需求預測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設的基礎，采取內(nèi)外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負責填制《人才儲備信息表》。

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。

久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經(jīng)過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統(tǒng)。 轉(zhuǎn)貼于

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡，以體現(xiàn)公司對他們的關懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。

6）系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調(diào)動、職務調(diào)整、重大獎勵、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應用與實踐

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。

1.準備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結構統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調(diào)整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。

在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。

根據(jù)電力工程總承包一級資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術人才100人左右；綜合服務專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準備工作基本就緒。

2.實施階段

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設定的全部功能。

在此基礎上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經(jīng)報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。

（2）循序漸進，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經(jīng)濟師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網(wǎng)作業(yè)許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。

（3）“鞭打快?！?，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快?！保瑢⒓{入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰(zhàn)，在學習中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。

（5）關心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過座談會、一線慰問、集中培訓、講座等形式，在思想上關注，在工作上幫助，在生活上關心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監(jiān)督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。

第4篇

一、抓住契機，成功創(chuàng)建

根據(jù)上級安排，我校在去年歲末和今年的一、xx省級評估重擔，即“**xx縣級教師培訓機構”的驗收、“**省示范高中”的認定。對此，我們一是搶抓機遇，高度重視。xx省級創(chuàng)建，既是兩次難得機遇，也是兩項嚴峻挑戰(zhàn)。分別通過了，就校內(nèi)來講，既有利于以進修學校的課改理論指導界中的教學實踐，也有利于以界中的教學實踐檢測支撐進修學校的課改引領。xx市而言，促成兩項創(chuàng)建，xx市5000多名中小學教師一輪接一輪的繼教工作得以深層開展，整體推進**的新課改工作，xx市基礎教育教學質(zhì)量，xx市“省級示范高中”的空白，進而外塑形象，xx市高中教育合作競爭局面，在一定程度上弱化施教過程中不應有的管理難題，使**的高中教育盡快步入又好又快的發(fā)展軌道。二是及時匯報，尋求支持。xx省級示范高中創(chuàng)建活動中，我們多次向**市委、市政府和**市教育局主要領導及有關科室反饋信息，匯報工作，尋求支持。有關領導也多次親臨我校，或深入調(diào)研定向明軌，或現(xiàn)場辦公化解難題，或作出承諾，排除擔憂，使我們在創(chuàng)建上鼓足了干勁，增強了信心。三是對照標準，揚長補短。xx省級示范高中創(chuàng)建的條件標準，我們根據(jù)學校實際，本著“實用夠用、節(jié)儉平安創(chuàng)建”的原則，明確分工，各負其責，在緊張推進中力求實在高效，始終把創(chuàng)建當作一個規(guī)范學校各項工作的過程，當作一個奮力進取、內(nèi)強素質(zhì)的過程。四是精心組織，重點突破。在一個相當長的時間內(nèi)，我校全體教工人人參戰(zhàn)，個個上陣，從處室到教室，從教工到學生，從白天到夜晚，從工作日到節(jié)假日，大家都處在緊張、亢奮狀態(tài)之中，共同彈奏一支奮發(fā)向上、激越昂揚的交響曲，使創(chuàng)建活動開展得轟轟烈烈，扎扎實實。整個校園亮化、硬化、美化、文化、凈化、綠化，一派春意盎然。在大家共同努力下，xx省級驗收，xx省、市專家一致好評：“**中學自轉(zhuǎn)制以來，真抓實干，發(fā)展迅速，xx省成功轉(zhuǎn)制、成功創(chuàng)建的一個典型樣板”。

二、固本強基，打造隊伍

xx省級示范高中成功創(chuàng)建以后，我校即把工作的重點放在加強以師德師風和專業(yè)技能為重點的師資隊伍建設上。在這方面，我們一是嚴格挑選，薈萃良師。對于“薄弱”學科新招聘的教師，都是通過筆試、上課、演講或入編考試等形式，最后確定而聘。他們的教學效果、工作表現(xiàn)也受到師生一致稱贊。二是崗位練兵，堅持不懈。我們以校本培訓為抓手，或鼓勵教師立足校園，苦練內(nèi)功；或組織他們外出學習，充盈內(nèi)涵；或開展“青藍工程”，讓新老教師結隊幫扶，或搭建展(！)示平臺，在校內(nèi)經(jīng)常性地開展見面課、公開課、優(yōu)質(zhì)課、示范課等教學活動。三是師德教育，不斷加強。學校著眼于培養(yǎng)“知識+能力+態(tài)度”三位一體的師資，以活動為載體，經(jīng)常開展“礪師志、鑄師魂、博師學、精師術”等一系列師德教育，以學校的大發(fā)展、大變化凝聚人心，以為教職工排憂解難、辦實事溫暖人心，以“名師出高徒，高徒抬名師”感召人心，以上級制訂的教師行為規(guī)范崗位職責促動人心，努力打造一支具有高尚師德師風、高超業(yè)務技能和高度社會責任感的教師隊伍。四是鼓勵冒尖，培養(yǎng)使用。對于在一線教育教學中表現(xiàn)突出的教師，我們大膽使用，在年級部、學科組分別安排一定職務等。由于措施到位，目前我校大部分教師都能以高度的責任感和強烈的事業(yè)心忘我工作。有的即使累病也不下三尺講臺；1xx省優(yōu)秀教師稱號，16xx市級先進個人、骨干教師，有兩位同志因事跡典型被推薦參加“xx年感動**優(yōu)秀人物”評選，廣大教師著書立說，見報、獲獎論文25篇，有一位老師開發(fā)撰寫的計有20萬字 校本教材《高中備考快速作文法》即將脫稿。

三、聚焦高考，強力攻堅

目前情況下，xx市XX名之外。針對這個問題，我校既不怨天尤人，也不隨遇而安。一是精研考綱，制定計劃。在整個高三階段，我們結合學生實際，始終在夯實基礎知識提高基本能力上下功夫，使每一個輪回的復習都有明確的目標和重點。二是整合師資，集體備課。學進度，學方案，針對教學中的熱點、難點問題，讓有經(jīng)驗的老師予以把關。三是請進走出，優(yōu)化隊伍。在今年四月份，我們曾邀請**的高考備考專家到校講學；五月份，我校又從合肥一中請來四位名師，分別對學生作關于語文、外語、數(shù)學等學科的專題輔導。六月份，我們還把名師李揚請進校園，開辦“李揚瘋狂英語班”。與此同時，我們還多次主動安排教師去合肥、蕪湖、馬鞍山、**等地參加高考備考研討，回校后及時反饋信息，以增強備考的時效性、針對性。四是營造氛圍，減壓鼓勁。針對學生底子薄、基礎差、學習拼勁小、高考無信心的現(xiàn)狀，我們采取多種形式，或舉行鑄我輝煌誓師大會、迎戰(zhàn)高考百日動員大會，讓師生作表態(tài)發(fā)言，讓返回母校的在校大學生現(xiàn)身說法，或借鑒先進學校的做法，在校園、班內(nèi)張貼勵志名言、挑戰(zhàn)書、給學生的一封信，高考倒計時牌等，或請國家級心理咨詢師給學生作心理輔導，以使學生振奮精神，以拼搏姿態(tài)迎接高考。五是重點幫扶，師生結隊。六是對藝體類考生單獨開班、強化訓練。我們從高三教師中精心挑選出各科骨干，在高考之前從各班將藝體考生抽出來，單獨安排教室和班主任，實行小班上課、專門補習文化知識。這一做法，引起學生家長極大興趣，一些外校學生也想方設法前來聽課。由于我校齊心協(xié)力抓素質(zhì)，一心一意謀升學，我校今年高考在數(shù)量上取得校史新突破，令人可喜的是，xx市分別名列2362、2875位，而高考均突破600分大關，xx市百名行列；藝體類考生升入本科比率為46%。如此生源質(zhì)量和高考成績，無疑增加了學校的吸引力和凝聚力。

四、創(chuàng)新模式，狠抓課堂

進入今年9月份以來，我校的一個突出亮點就是針對學校生源質(zhì)量較差現(xiàn)狀，整合外地成功做法，致力于高效課堂，著力打造“先學后教、當堂訓練”的教學結構模式。主要采取了四步走的程序：第一步，先后多次組隊，xx省永威中學、xx省如皋、栟茶中學等5所學校參觀學習。這幾所學校前期都是所謂的“二流師資、三流學生”，經(jīng)過大膽改革，創(chuàng)新模式，達到目前的“一流質(zhì)量”。情況和我校目前現(xiàn)狀差不多，在很多方面都有可比性，使我們深受鼓舞。第二步，精心準備，穩(wěn)步借鑒。外出學習后，對形成的多份考察報告，在不同層面以不同形式宣傳動員，座談討論，統(tǒng)一思想，振奮精神，強調(diào)教改的必要性、緊迫性。并播放外地教改、教學錄像，增加大家感性認識。之后，一出臺初案，指導課改；二聯(lián)系實際，分科完善；三建立隊伍，明確職責；四完善制度，統(tǒng)一要求，使我校的教改工作在較短時間內(nèi)，經(jīng)過反復論證，拉開了序幕。第三步，真抓實干，抓點帶面。這一步至為重要，因為它直接檢驗著教改的得失。為了慎重起見，我們采取了先點后面、穩(wěn)步推進的措施，先后做到了“分級引領、骨干先行；設計個案、組長示范；集體備課、案；隨機抽查、人人課改；推門聽課、堅持不懈；學生評教、力求實效”，使“先學后教當堂訓練”的教學模式在我校閃亮登場，活力四射，引起了師生的極大興趣和社會的廣為關注。而校領導班子、中層干部推門聽課、每周一節(jié)的做法，也給人留下了深刻印象。第四步，及時總結，認真整改。做法是：分層開會，認真反思；教改進展，及時通報；優(yōu)化組合，及時幫扶；激勵機制，兌現(xiàn)落實；針對實情，改善條件。我校大興教改之風、想方設法提高教學質(zhì)量，xx市政府、市教育局的關注：我校主要負責同志撰寫的教改做法和建議材料，被有關領導簽批登錄教育網(wǎng)站；市教育局有關領導和科室多次蒞臨界中，聽取匯報，肯定做法；市內(nèi)一些中小學也聞訊前來學習借鑒。

五、聯(lián)系實情，彰顯特色

鑒于我校藝體師資力量較為雄厚，有關設備較為齊全，生源文化課基礎較為薄弱的現(xiàn)實，xx省、市兩級評估專家的意見，本年度，我校啟動了“弱中求強、特色興?！惫こ?。意在精雕細琢，抓兩頭帶中間，走出一條振興界中、再鑄輝煌之路。我們在人力、物力、精力上付出了超常代價，做出了不懈努力。首先是在招生上，xx市教育局同意，專門開設了兩個藝體班，這在校史上從未有過。其次，為了提高藝體班學生的學習成績，我們又派出了由校領導帶隊的考察組，遠赴江蘇常熟八中學習，借鑒特色興校經(jīng)驗，并形成我校相應的辦學指導思想、教學思路和管理模式。再次，在教學過程中，針對部分藝體學生學習壓力大、厭學、倦學的實際，我們一方面聘請名師作心理輔導，另一方面又召開有關專業(yè)課和文化課教師座談會、研討會、采取補學、慢教、激勵等不同做法。目前，這一部分學生學習態(tài)度端正，學習成績得到不同程度提高，教學秩序良好，在今年**市舉辦的中學生田徑運動會上，我校蟬聯(lián)總分第一名，使我們看到了特色興校的曙光。

六、依法治校，細化管理

為了外塑學校良好形象，xx省示范高中示范作用，本年度，我校還繼續(xù)深入開展依法治校系列活動，在精細化管理上下功夫，向管理要質(zhì)量。第一，學習外地先進經(jīng)驗，利用暑假完善制度。高考一結束，我們就組織中層班子成員和部分骨干教師，利用暑假寶貴時機，先后去臨泉田家炳中學、**紅旗中學、城郊中學、**二中等周邊兄弟學校，重點借鑒其管理方面的成功做法，在對原制度修改后，我校又出臺了較為完善、切實可行的《**中學量化管理暫行辦法》，經(jīng)教代會通過后實行。第二，多措并舉，齊抓共管。一是成立了量化管理考核領導小組，逐天考核、記錄、公示、存檔。二是繼續(xù)堅持由校領導帶隊的督導組值日。從每天的早晨到晚自習，范圍涉及方方面面，堅持天天值班，周周碰頭，月月匯總，風雨無阻，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。三是由治保處24小時值班，在學校的一道門、二道門、教學區(qū)設立固定崗和流動崗，恪其職守，嚴格要求；四是安排社會實踐班參與查勤。為適應新課程(！)改革，豐富學生社會實踐活動內(nèi)容，細化量化制度落實，從本學期開始，讓有社會實踐任務的學生參與學校管理，高一、高二每班兩天，輪流值日。社會實踐班分別設立了禮儀崗、值勤崗、保潔崗等7個崗位。五是安排三名副校長分管三個年級的工作，靠前指揮，順暢上下聯(lián)系通道。這些配套措施的落實，既培養(yǎng)了學生多種能力，又豐富了校園管理內(nèi)涵。學校管理縱橫聯(lián)動，互相配合，使學校面貌煥然一新，井然有序，《**青年報》還以《**中學開展“自育自學”社會實踐活動》為題，對我校社會實踐的做法給予報道。第三，對細化管理中出現(xiàn)的不同聲音，我們也虛心聽取，耐心解釋，并吸收其合理成份，經(jīng)過研究酌情采納。

七、多輪驅(qū)動，共建和諧

在其他方面，我校的工作也環(huán)環(huán)緊扣，統(tǒng)籌兼顧，并較出色地完成了上級領導安排的任務。xx市教師培訓基地，我校今年重點開展了“上好課”專題培訓，由于宣傳發(fā)動早、組織安排有序、各方通力配合，xx市5000多名中小學教師的“上好課”業(yè)務提高培訓，受到**市教育局師訓科好評。二是作為學習實踐科學發(fā)展觀試點單位，我校黨委緊密結合實際，精心組織，實效明顯，多次受到領導表揚，并被安排去**、太和等地介紹經(jīng)驗。三是學校團委會、政教處充分發(fā)揮部門功能，把學生文明習慣的養(yǎng)成和常規(guī)教育作為重要內(nèi)容，通過國旗下講話、每月之星評比、演講比賽、“廉潔文化進校園征文”等系列活動，學生思想道德素質(zhì)得到提高，創(chuàng)建和諧校園形成共識，并落實在日常生活中的一言一行之中。四是學校總務處始終把教職工的利益放在首位，主動服務意識強，工作效率高，在財務制度管理、勤儉持校上措施得力。五是安全防范警鐘長鳴。學校始終堅持開展安全教育，重點抓好交通、食品、消防安全、寢教室安全，以及h1n1防治、校園周邊環(huán)境治理工作，采取各種有效措施，把事故消滅在萌芽狀態(tài)。并通過法律知識講座、普法宣傳競賽等提高師生法律意識和安全意識。六是工會、計生等部門創(chuàng)新工作思路，切實履行工作職責，較好完成各自任務，共同推動學校發(fā)展。在今年剛結束的計生工作評比中，我校又連續(xù)取得滿分。

總之，xx市委、xx市教育主管部門的的正確領導下，由于全體師生的共同努力，年度內(nèi)學校各項工作都取得了一定的成績，xx省示范高中殊榮外，xx省未成年人道德教育示范學校、**市第六屆文明單位、**市教育系統(tǒng)先進單位、**市依法治校示范單位、**市創(chuàng)建工作先進單位、**市教育收費示范校等榮譽稱號。學校著力于建設學習型學校，著眼于打造品牌學校，風清正氣，生機勃勃。特別是我校在創(chuàng)建中形成的“團結拼搏、務實開拓、自強不息、敢爭一流”的界中精神，正激勵著全校師生繼往開來，成為學校健康發(fā)展、一路高歌的不竭動力。但是，經(jīng)過反思，我們也清醒認識到，學校工作中還存在一些困難和問題：如現(xiàn)有經(jīng)費與實際需要上的矛盾、各項制度的建設仍需完善加強、教師隊伍整體素質(zhì)有待于進一步提高等。在下一步工作中，我們決心揚長補短，乘勢而上，再寫新篇。xx年，是我校確立的教學質(zhì)量提高年，具體工作思路是：堅持一個中心，激發(fā)兩個積極性，突出八項工作重點。

堅持一個中心：即以教育教學為中心，始終把精力和干勁傾注到提高學校教育教學質(zhì)量上，做到以質(zhì)量求發(fā)展，以質(zhì)量求社會認可，以質(zhì)量促進**高中教育科學發(fā)展、和諧發(fā)展、跨越發(fā)展。