發(fā)布時(shí)間：2022-08-16 13:16:16
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的激勵機(jī)制論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
(一)激勵方式單一化?？蒲泄ぷ髡咝枰ㄟ^多樣化的激勵方式來調(diào)動科研人員的科研積極性，激勵方式主要有任務(wù)激勵、目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵。但是目前高校主要是采用物質(zhì)激勵為主，這種激勵方式?jīng)]有及時(shí)給予科研人員榮譽(yù)上的獎勵，缺乏精神層面的激勵。激勵方式過于單一化，缺少靈活性和互通性，也缺乏多樣化激勵的力度。
(二)缺少科研團(tuán)隊(duì)激勵制度?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結(jié)構(gòu)，這些都迫使科研人員形成團(tuán)隊(duì)，只依靠個(gè)人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果?？蒲袌F(tuán)隊(duì)能夠形成知識互補(bǔ)、技能互助，能夠通過團(tuán)隊(duì)的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據(jù)，忽視了科研團(tuán)隊(duì)在科研成果中的集體作用，科研環(huán)境的建設(shè)容易受到影響與阻礙，也會影響科研團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定發(fā)展。
二、科研激勵機(jī)制構(gòu)建的策略
(一)構(gòu)建科學(xué)的考核激勵機(jī)制。高校利用量化考核對科研進(jìn)行評價(jià)，這存在考核周期短、“重?cái)?shù)輕質(zhì)”的問題，而且科學(xué)研究是一項(xiàng)耗時(shí)耗力的工作，需要長時(shí)間的積累。這就要求對于科學(xué)研究的評價(jià)需要建立一套合理科學(xué)的考核激勵機(jī)制。這一考核機(jī)制可以通過科學(xué)研究的特點(diǎn)來制定，科學(xué)研究通常分為三類，分別是基礎(chǔ)研究、開發(fā)研究、應(yīng)用研究，可以根據(jù)這三類不同的特點(diǎn)建立分類考核機(jī)制。這是因?yàn)椴煌目茖W(xué)研究評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學(xué)的考核激勵機(jī)制，還需要有合理、公平考核的環(huán)境，需要以實(shí)事求是的競爭原則為標(biāo)準(zhǔn)，不能按照論資排輩等老一套方法執(zhí)行。通過這種方式能夠激發(fā)科研人員增強(qiáng)科研積極性，投入更多的精力于科研中，創(chuàng)造出高質(zhì)量的科研成果。
(二)構(gòu)建經(jīng)費(fèi)投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)大多來自政府撥款，橫向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)占據(jù)科研經(jīng)費(fèi)的總額較少，這就要求政府、學(xué)校要對科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)進(jìn)行扶持，需要加大科技經(jīng)費(fèi)的投入。政府、學(xué)校、企業(yè)需要加大對具備科研成果轉(zhuǎn)化前景較好的項(xiàng)目投資力度，提供貸款資助、項(xiàng)目補(bǔ)助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉(zhuǎn)化的研究［1］。同時(shí)，高校需要及時(shí)對科研成果進(jìn)行認(rèn)定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質(zhì)量作為激勵制度的參考因素，引導(dǎo)科研人員加強(qiáng)成果質(zhì)量觀念，根據(jù)成果質(zhì)量來制定相應(yīng)的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執(zhí)行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強(qiáng)對其科研成果的考核，以教學(xué)為主的教師可以降低對其科研成果的考核。
(三)構(gòu)建精神與物質(zhì)相結(jié)合激勵機(jī)制?？蒲屑钍菍蒲腥藛T的科研成果的一種認(rèn)可，這種認(rèn)可體現(xiàn)在物質(zhì)、精神兩個(gè)層面，把這兩個(gè)層面相互結(jié)合能夠充分發(fā)揮科研激勵的效果。同時(shí)，也要使這兩方面相互協(xié)調(diào)，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質(zhì)與精神激勵的內(nèi)涵認(rèn)識，需要不斷通過實(shí)踐來檢驗(yàn)物質(zhì)與精神激勵結(jié)合的效果。
(四)構(gòu)建健全的科研團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展要求科學(xué)研究是一個(gè)有規(guī)模的團(tuán)隊(duì)研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團(tuán)體?？蒲袌F(tuán)隊(duì)良性發(fā)展需要一套健全的科研團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制，這能夠保證團(tuán)隊(duì)成員默契配合，營造穩(wěn)定和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境。一是科研團(tuán)隊(duì)管理者能夠協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，能夠及時(shí)處理好績效管理中存在的誤差。要加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)與成員、成員與成員之間的關(guān)系。二是獎勵需要選擇合適的時(shí)機(jī)，需要公平合理，這能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)之間協(xié)作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)采用多元化的獎勵，這有助于成員個(gè)人利益的發(fā)展。
三、結(jié)語
本文作者：劉立云齊澤旭譚寒冰工作單位：石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院
（一）單一的激勵方式，無從體現(xiàn)激勵的層次化根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個(gè)層次，且隨著需要的逐步滿足，需要層次不斷發(fā)生變化。對于每位教師來講，其需要是多方面的。在低層次需要普遍滿足的今天，高層次需要顯得越來越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］調(diào)查顯示，目前高職教育受重視不夠，被當(dāng)作學(xué)歷教育的降級選項(xiàng)。相應(yīng)地，高職教師的社會地位偏低，得不到應(yīng)有的尊重。一方面是因?yàn)閭鹘y(tǒng)社會“唯有讀書高”的觀念對職業(yè)培訓(xùn)的歧視，認(rèn)為職業(yè)教育難登大雅之堂；另一方面是管理部門的官本位意識濃厚，處于教學(xué)一線的教師隊(duì)伍，反而成為不受重視、缺乏尊重的群體。在社會上，高職院校地位無法與普通高校相比，降低了高職教師的社會認(rèn)同感；在高職院校內(nèi)，各類管理人員和后勤人員不僅在數(shù)量上大大超過專任教師，而且在各種行政管理方面對教師的要求推三阻四，加重了教師工作的挫敗感。同時(shí)，行政人員往往掌握著學(xué)校的各種決定權(quán)，在利益分配中處于優(yōu)勢地位，致使在教學(xué)和科研一線工作的普通教師逐漸邊緣化，工作積極性受到打擊。訪談中，希望向行政部門轉(zhuǎn)崗的教師不在少數(shù)。2．差異化的需求逐漸顯現(xiàn)在有關(guān)河北省高職教師隊(duì)伍的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)方面的需求正在退居次要地位，更高層次的需求（如被尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自身特長的發(fā)揮等需求）逐漸顯現(xiàn)。教師隊(duì)伍年齡層次、學(xué)歷層次、學(xué)術(shù)經(jīng)歷的差異，也決定著每個(gè)人不一樣的個(gè)人需求。然而，河北省內(nèi)高職院校普遍缺乏針對不同年齡階段、不同求學(xué)經(jīng)歷、不同崗位教師實(shí)際需求的認(rèn)真分析，造成激勵方式“一刀切”、手段過于單一，沒有建立起符合時(shí)展的多元化激勵體系，激勵效果有限。（二）陳舊的薪酬支付方式，降低了應(yīng)有的激勵效果1．兌現(xiàn)獎勵不及時(shí)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?，將收到意想不到的效果。這其中，時(shí)間是一個(gè)最基本的要素，具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。而大部分高校的獎勵辦法過于僵化，為了免于麻煩，往往將獎勵時(shí)間固定下來，表面上使操作程序得到規(guī)范，實(shí)質(zhì)上則限制了管理活動的靈活實(shí)施。管理者發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，不能及時(shí)激勵，擴(kuò)大激勵效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使實(shí)際效果大打折扣。同時(shí)，獎勵時(shí)間與工作績效息息相關(guān)，無論提升工資還是對出色完成某項(xiàng)工作給予承認(rèn)，時(shí)效性都會影響激勵機(jī)制的正常運(yùn)行。但目前，河北省很多高職院校的獎勵都是在統(tǒng)一時(shí)間，一般選擇重要節(jié)日進(jìn)行獎勵，或者實(shí)行年終一次性獎勵，靈活性明顯欠缺。獎勵工作的滯后性，降低了教師的成就感，影響到其繼續(xù)努力的積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳。因此，及時(shí)性的績效獎勵能有效激發(fā)人們后續(xù)工作的積極性，提高工作總體績效。2．配套制度不完善將教師收入與工作業(yè)績掛鉤已成為一種普遍的共識，但在工作業(yè)績定位、分配標(biāo)準(zhǔn)制訂等方面缺乏必要的科學(xué)依據(jù)。目前，河北省高職院校教師的薪酬收入主要包括工資和崗位津貼兩個(gè)方面。同級同崗一般擁有相同的工資收入，收入的差距主要體現(xiàn)在崗位津貼上，這也是采取激勵措施的主要方面。崗位津貼一般包括課時(shí)津貼和科研獎勵兩個(gè)方面。課時(shí)津貼主要依據(jù)完成的課時(shí)數(shù)，部分院校乘上一定的比例系數(shù)，但總的來說上課多的教師收入一定高，而教師的教學(xué)效果則無從體現(xiàn)。這必然造成追求數(shù)量、忽視質(zhì)量的現(xiàn)象，最終影響高職人才培養(yǎng)的質(zhì)量?？蒲歇剟罘矫孢^于側(cè)重課題的數(shù)量、金額，追求的篇數(shù)、等級，對課題的針對性、論文的有效性關(guān)注較少，造成研究與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，出現(xiàn)片面追求多發(fā)論文或多做課題現(xiàn)象，忽視了科研質(zhì)量的提升，導(dǎo)致高職院校的科研始終在較低的層次膨脹。（三）“中庸”的考評體系，消弱了應(yīng)有的激勵作用高職院校普遍存在著的事業(yè)單位性質(zhì)，使得“中庸”思想盛行、“平均主義”普遍。不講貢獻(xiàn)、不論業(yè)績，同等級職稱職務(wù)者的收入差別不大，干好干壞一個(gè)樣，創(chuàng)新者不被鼓勵，勤勉者不受表彰，抑制了教師提高科研水平、提高教學(xué)質(zhì)量的積極性和創(chuàng)造性，制約著高職教育質(zhì)量的提高。1．暗箱式的考評程序，影響了考評的客觀公正對于高職院校教師來說，考評結(jié)果十分重要，直接關(guān)系到定崗定級，進(jìn)而影響到個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入。保持考評的客觀公正，無疑是教師激勵制度的重要基礎(chǔ)。然而，通過訪談和資料查閱發(fā)現(xiàn)，在河北省高職院校的績效考核中，普遍存在暗箱操作現(xiàn)象。往往由高校人事部門制定相關(guān)考評政策、確定考評方法，各專業(yè)院系根據(jù)政策規(guī)定對教師的工作進(jìn)行量的考核。在政策制定的整個(gè)過程中，缺乏教師參與，忽視了教師在自我管理中的積極作用，容易與一線教學(xué)、科研的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。甚至個(gè)別院校在年終考核的前一個(gè)月突擊出臺新考核政策，使教師無所適從，嚴(yán)重影響了教師參與考評的積極性。此外，整個(gè)考核過程缺乏監(jiān)督，教師機(jī)械地按要求填寫表格，之后就等著學(xué)院最終告知考核結(jié)果，缺乏公開評議、張榜公示環(huán)節(jié)，使考核的公正性受到影響。2．籠統(tǒng)的考核指標(biāo)留下了較大的操作空間部分高職院校與相關(guān)行業(yè)聯(lián)系較多，直接將企事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)照搬到學(xué)校，沒有考慮到高校教師傳播知識、教書育人的職業(yè)特點(diǎn)，造成指標(biāo)針對性差、過于籠統(tǒng)、不合時(shí)宜。同時(shí)，在高校內(nèi)部，47每個(gè)學(xué)科之間均存在或多或少的差異性，開展研究的途徑方法、研究周期的長短、獲得成果的形式各不相同。而考核指標(biāo)卻不分學(xué)科、不分專業(yè)地“一視同仁”，表面上體現(xiàn)了公平原則，實(shí)際上是一種平均主義、“大鍋飯”思想作祟，消弱了考評的公信力，降低了考評的激勵作用。（四）“畸形”的職稱評定制度，偏離了建設(shè)人才隊(duì)伍的既定目標(biāo)［2］高職教育面向崗位、側(cè)重應(yīng)用、注重實(shí)踐的特殊性，對高職教師隊(duì)伍提出了特殊的人才要求。一是在扎實(shí)掌握專業(yè)理論基礎(chǔ)知識和科學(xué)文化素質(zhì)的基礎(chǔ)上，必須具備比較熟練的職業(yè)技能、社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、具體崗位經(jīng)歷；二是在養(yǎng)成熱愛本職工作、關(guān)愛學(xué)生的基礎(chǔ)上，必須積極掌握高職教育的基本特點(diǎn)、教育規(guī)律、學(xué)生心理。然而，目前部分高職院校的職稱評定體系“畸形”，沿用了與普通高校一樣的體系，未將“技高”的標(biāo)準(zhǔn)納入職稱評定條件中，造成“技高”的教師在職稱評定過程中因?yàn)榭蒲械膯栴}處于劣勢地位，對高職院?！半p師型”隊(duì)伍建設(shè)措施不力，不能激發(fā)教師的科研和教學(xué)積極性，影響了人才隊(duì)伍建設(shè)。（五）不健全的科研激勵機(jī)制，限制了高水平研究的開展1．科研管理機(jī)構(gòu)存在缺陷在河北省高職院校中，科研管理機(jī)構(gòu)普遍存在缺陷，管理過于單一，體系偏于穩(wěn)健，使得科研激勵機(jī)制發(fā)揮作用有限，影響了高水平科研團(tuán)隊(duì)的形成。在科研立項(xiàng)上，小項(xiàng)目偏多、大項(xiàng)目尤其是具有全國影響的項(xiàng)目鳳毛麟角，科研工作遭遇瓶頸。要使高職院校科研工作整體水平上臺階，關(guān)鍵在于高水平教師隊(duì)伍的培育和建設(shè)。要完成人才隊(duì)伍的建設(shè)必須擁有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在不足一支高水平的科研團(tuán)隊(duì)、一批具有遠(yuǎn)見卓識的學(xué)術(shù)帶頭人無疑是科研工作不斷開拓創(chuàng)新的基石。然而，目前河北省大部分高職院校缺乏高屋建瓴的學(xué)術(shù)帶頭人，難以凝聚形成高水平的科研團(tuán)隊(duì)，研究方向普遍比較分散，研究人員素質(zhì)參差不齊，難以形成科研合力，不具備承擔(dān)大型科研項(xiàng)目的實(shí)力。部分教師甚至不清楚學(xué)術(shù)論文的基本格式和步驟，不了解如何填寫課題申報(bào)書；部分科研課題表面上以團(tuán)隊(duì)名義進(jìn)行申請，但掛名的多、實(shí)干的少，最后往往淪為單兵作戰(zhàn)；部分院校存在校內(nèi)各專業(yè)、各學(xué)科不能協(xié)同、相互推諉甚至扯皮現(xiàn)象，不能形成跨學(xué)科、跨系部的綜合性研究合力。種種不足導(dǎo)致科研選題范圍有限，科研成果層次偏低，部分論文仍停留在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或案例介紹上，在國內(nèi)外核心學(xué)術(shù)期刊發(fā)表或被三大檢索收錄的論文很少，學(xué)術(shù)含量低，缺少應(yīng)用和推廣價(jià)值。
（一）完善薪酬激勵機(jī)制，優(yōu)化分配制度調(diào)動教師積極工作的動因很多，但薪酬激勵無疑是最直接、最核心的措施。在滿足人基本需要的同時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)一個(gè)人努力工作、服務(wù)社會的價(jià)值，為留住人才、吸引人才、激勵人才提供扎實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。1．實(shí)行績效薪酬動態(tài)化按照崗位的不同實(shí)施多樣化管理，不搞“一刀切”、“終身制”、“大鍋飯”，嚴(yán)格按崗位套改工資，以崗定薪，異崗異薪。無論個(gè)人是什么職稱資格，只有被聘任，才能享受相應(yīng)的工資待遇；即使被聘任也要打破終身享受制，在崗一天享受一天，一旦解聘就必須取消相應(yīng)的工資待遇。其目的在于，促使每位教師努力工作、提高績效，保證教育的教學(xué)效果，從而獲得聘任拿到相應(yīng)水平的工資，做到名實(shí)相符。2．實(shí)行崗位津貼差異化目前，河北省高職院校的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)比較保守，對外沒有充分考慮與其他省市高職院校的競爭關(guān)系，對內(nèi)沒有充分考慮津貼與貢獻(xiàn)的關(guān)系，造成崗位津貼均質(zhì)化。既影響了河北省高職院校內(nèi)部有效競爭的活力，同時(shí)在與兄弟院校的競爭中也往往處于不利地位。只有實(shí)行崗位津貼的差異化，才能有效地調(diào)動教師的積極性，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)具有核心競爭力的教師隊(duì)伍。（二）健全教師培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)效果院校的發(fā)展壯大主要依靠高水平教師隊(duì)伍的培育。建立健全教師培訓(xùn)機(jī)制，有利于保證從事不同專業(yè)、不同性質(zhì)工作的教師擁有更多提升素質(zhì)的渠道，有利于留住高素質(zhì)人才、提升教師隊(duì)伍的整體水平。1．培訓(xùn)形式可以靈活多樣［3］河北省正處于經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展階段，環(huán)京津、臨渤海的地理位置，使得河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展對知識的需求越來越緊迫。如何適應(yīng)學(xué)科知識、技術(shù)應(yīng)用的變革性進(jìn)步，培養(yǎng)合格的高職人才，正成為河北省高職院校的核心課題。為此，必須制定出適合高職教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立起高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。目前來看，可以根據(jù)實(shí)際情況采取以下形式：（1）選送進(jìn)修。在保證教學(xué)正常開展的情況下，有計(jì)劃、有目的地分期分批安排高職教師到其他高等院校交流學(xué)習(xí)，條件允許時(shí)，可以選送教師到職業(yè)教育較發(fā)達(dá)的西方國家進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)。（2）職業(yè)交流。可以利用本?；蛘哂押寐殬I(yè)事務(wù)所的教育資源，聯(lián)合進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)與交流，保證教師在掌握一線職業(yè)特點(diǎn)的同時(shí)不脫離工作崗位。（3）以老帶新。采用師徒制，使經(jīng)驗(yàn)豐富、理論扎實(shí)的老教師與青年教師結(jié)成對子，定期研討、交流、驗(yàn)收，幫助青年教師提高業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體水平的提升。（4）企業(yè)實(shí)踐。動手能力、實(shí)踐能力、解決具體問題的能力是高職院校教師的重要素質(zhì)，通過企業(yè)實(shí)踐不斷推進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，是目前高職院校提升教師隊(duì)伍實(shí)踐水平的重要途徑。2．培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)該充分保障對高職教師隊(duì)伍的重視，不應(yīng)是一句口號，而應(yīng)該落在實(shí)處，加大高職教師繼續(xù)教育的經(jīng)費(fèi)投入，充分保障高職教師隊(duì)伍建設(shè)的不斷推進(jìn)。目前，河北省部分高職院校經(jīng)費(fèi)短缺問題已越來越影響到高職教師的繼續(xù)教育，要么縮小規(guī)模、要么壓縮時(shí)間，嚴(yán)重影響了高職教師隊(duì)伍繼續(xù)教育、提升水平工作的開展。加大對高職院校教師隊(duì)伍繼續(xù)教育的經(jīng)費(fèi)投入已刻不容緩。（三）完善考核體系建設(shè)，落實(shí)績效激勵機(jī)制績效考核已經(jīng)成為日常獎懲、教師聘用、教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等的基本依據(jù)，有利于學(xué)校與教師之間、教師同行之間充分交流，對彼此的工作、研究有清醒的認(rèn)識，找出不足，相互促進(jìn)。針對目前河北省高職院校的實(shí)際情況，改進(jìn)考核體系可從以下幾個(gè)方面著手：1．制定具有針對性的考核指標(biāo)不同的學(xué)科，擁有不同的研究途徑、研究方法和研究周期，差異化的成果形式，因此，對于不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師，要區(qū)分對待，不能采用“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)。即便是同一專業(yè)的教師，也應(yīng)根據(jù)具體情況考慮彼此間的異同，采用具有針對性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目前比較通用的方法，一是按教師特點(diǎn)，將教師劃分為“教學(xué)型”、“研究型”和“教學(xué)研究型”三種；二是按教師崗位的不同，將教師劃分為“教學(xué)崗位”、“研究崗位”、“技術(shù)崗位”、“輔助教學(xué)崗位”等；三是按授課內(nèi)容的不同，將教師劃分為“專業(yè)課教師”、“基礎(chǔ)課教師”和“公共課教師”等。根據(jù)不同的類型，制定具有針對性的考核指標(biāo)。不同的教師考核內(nèi)容與考核期限都應(yīng)該差異化對待，以保證考核結(jié)果能夠更加真實(shí)地反映教師的實(shí)際教學(xué)情況，讓學(xué)校切實(shí)掌握教師的教學(xué)水平、個(gè)人能力，促進(jìn)考核過程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高職院校教師崗位普遍呈現(xiàn)金字塔形結(jié)構(gòu)，處于塔尖的教授級教師占少數(shù)，處于塔底的具有中級職稱的教師占絕對多數(shù)，而他們也將是學(xué)院未來的中堅(jiān)和希望。如何協(xié)調(diào)好中職教師人數(shù)過多帶來的殘酷競爭，無疑需要嚴(yán)格考核程序，實(shí)現(xiàn)透明、公開，保證廣大教師的參與權(quán)、知情權(quán)。首先，應(yīng)該選擇為人正直、有公心的教師擔(dān)任各級評審委員，或者選擇與切身利益較小的校外專家學(xué)者參與評審；其次，應(yīng)該組織教師公開答辯，全面展示教師的個(gè)人成果，教師間同臺比較；第三，應(yīng)該擁有合理的申訴和糾正渠道，允許教師隨時(shí)提出問題，管理部門隨時(shí)接受質(zhì)詢并及時(shí)公布結(jié)果。3．實(shí)施多樣化的考核方式多樣化的考核方式，有助于展示不同類型教師的特型成果，充分展示每位教師的個(gè)人成績，具有較強(qiáng)的說服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互協(xié)調(diào)，能夠量化的考核內(nèi)容一定要量化，需定性考核的應(yīng)廣泛征求其考核方式，遵循客觀公正的原則制定考核方法，讓大家心服口服；另一方面，廣泛調(diào)動學(xué)院各方面力量，對教師進(jìn)行全方位的考核，包括自評、同事評、學(xué)生評、領(lǐng)導(dǎo)評，以保證考核成績能夠最大程度地接近真實(shí)成績。（四）健全科研管理體系，完善科研激勵機(jī)制科研激勵是高職學(xué)院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增強(qiáng)科研實(shí)力、提升研究水平的積極作用，有利于河北省高職院?？蒲泄ぷ鞯某掷m(xù)進(jìn)步和科研隊(duì)伍的健康發(fā)展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高職院?？蒲泄ぷ髡w水平的提升。要積極做好項(xiàng)目立項(xiàng)、研究、結(jié)題、成果轉(zhuǎn)化等全程管理，及時(shí)掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況。這就要求學(xué)院科研機(jī)構(gòu)主動作為。首先，應(yīng)明確科研發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，認(rèn)真做好近期目標(biāo)與中、長期科研目標(biāo)的協(xié)調(diào)工作；其次，應(yīng)健全科研評價(jià)體系，創(chuàng)造良好的科研工作環(huán)境，多出成果、出好成果，加快優(yōu)質(zhì)成果的轉(zhuǎn)化工作；第三，應(yīng)嚴(yán)肅科研管理監(jiān)督工作，既要積極幫助教師課題立項(xiàng)、開展研究，又要及時(shí)掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況，保證所有項(xiàng)目都能夠順利完成結(jié)項(xiàng)工作。2．倡導(dǎo)科研團(tuán)隊(duì)合作日益專業(yè)化、復(fù)雜化、綜合化的現(xiàn)代科研特點(diǎn)，使得團(tuán)隊(duì)合作成為必不可少的條件之一。任何具有較大價(jià)值的研究，都必須調(diào)動相關(guān)專業(yè)人員、發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，才能取得有效進(jìn)展。以往單打獨(dú)斗、不講協(xié)作、埋頭苦干的研究模式，已經(jīng)喪失競爭力。面對日益復(fù)雜的科研項(xiàng)目，不僅在院校單位內(nèi)部，甚至在同行業(yè)科研組織之間，都要開展必要的協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮不同門類、不同學(xué)科的優(yōu)勢，相互協(xié)作，才能高效率、高效益的完成科研任務(wù)。
有效的激勵機(jī)制可以調(diào)動青年教師的工作積極性，逐漸引導(dǎo)青年教師養(yǎng)成符合社會、學(xué)校所倡導(dǎo)的的行為方式和價(jià)值觀念。因此，促使青年教師形成符合學(xué)校期望的師德師風(fēng)觀念和行為，就必須建立一套完整的激勵機(jī)制，可以從三個(gè)面努力：一是構(gòu)建合理的科研激勵機(jī)制。青年教師的發(fā)展與其科研能力的提升和相關(guān)科研成果直接相關(guān)，而學(xué)校整體的教學(xué)、科研等基礎(chǔ)條件以及評價(jià)的科學(xué)性、學(xué)術(shù)研究規(guī)范和公平性都決定著青年教師能否發(fā)揮其科研主動性。學(xué)校應(yīng)盡可能創(chuàng)設(shè)條件，為青年教師科研能力的提升提供必要的幫助和獎勵。二是重視情感激勵機(jī)制。這要求學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和管理者與青年教師進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，切實(shí)解決他們在學(xué)習(xí)、個(gè)人發(fā)展以及思想等各方面存在的實(shí)際困難，營造團(tuán)結(jié)、積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)其歸屬感。三是學(xué)校在工作津貼、職務(wù)晉升和職稱評定等直接關(guān)乎教師利益的方面給予青年教師一定扶持政策，并逐漸提高薪酬待遇，快速改善生活物質(zhì)條件。
2科學(xué)的評價(jià)制度
良好的師德師風(fēng)的形成要靠教育引導(dǎo)，更多的依靠靠科學(xué)的評價(jià)制度為保障。要將師德師風(fēng)評價(jià)作為其重要措施和內(nèi)容。只有這樣，才能更好的激發(fā)青年教師的積極性和創(chuàng)造性。具體可以從兩個(gè)方面入手：一是建立對青年教師師德師風(fēng)建設(shè)的考核體系。考核是評價(jià)的基礎(chǔ)，在考核中應(yīng)盡量量化各考核指標(biāo)，重點(diǎn)考核教師的教學(xué)行為、教學(xué)成果和職業(yè)道德，并將考核結(jié)果分為若干等級，并及時(shí)公布考核結(jié)果，根據(jù)考核等級給予相應(yīng)的獎懲。二是建立對青年教師師德師風(fēng)建設(shè)的評價(jià)體系。應(yīng)建立科學(xué)完整的師德師風(fēng)評價(jià)體系，應(yīng)包含為人師表、教學(xué)態(tài)度、價(jià)值取向等方面內(nèi)容。只有公平、公開、公正的科學(xué)評價(jià)過程才會有效激勵教師切實(shí)提高師德師風(fēng)水平。
3完善的培訓(xùn)制度
國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實(shí)踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒有積極性、主動性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵與約束機(jī)制；而激勵機(jī)制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。
一、年薪制的理論基礎(chǔ)
近年來，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價(jià)值及其特定功能受到認(rèn)可和重視的結(jié)果。
（一）企業(yè)家擁有特殊的人力資本
企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤分配方案等重大問題的決策者和組織實(shí)施者。從某種意義上說，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運(yùn)，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。
企業(yè)家為企業(yè)提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們在現(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利。他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)資本增值的責(zé)任，其所得的利益也應(yīng)該與其權(quán)力、責(zé)任相對稱，這不僅表現(xiàn)在他們的報(bào)酬要高于一般職工的報(bào)酬，更主要地是表現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)參與企業(yè)剩余利潤的分享。
（二）企業(yè)家擁有對內(nèi)、對外雙重功能
企業(yè)家的對內(nèi)功能是指企業(yè)家對企業(yè)內(nèi)部的其他生產(chǎn)要素進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、通盤配置，以最大限度地發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，具體表現(xiàn)在：企業(yè)家決定企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度，并制定企業(yè)的利潤分配方案等。這種組織企業(yè)內(nèi)部資源配置的勞動是一種高級、復(fù)雜的勞動，企業(yè)家按其勞動的復(fù)雜性和強(qiáng)度獲取報(bào)酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。
企業(yè)家的對外功能是指企業(yè)家的對外競爭功能，包括創(chuàng)新功能和風(fēng)險(xiǎn)管理功能。創(chuàng)新功能包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引進(jìn)新技術(shù)、開辟新市場。引進(jìn)新的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理組織等。風(fēng)險(xiǎn)管理功能是指企業(yè)家在其創(chuàng)新過程中還要考慮和分析其決策的市場風(fēng)險(xiǎn)、社會風(fēng)險(xiǎn)和自然風(fēng)險(xiǎn)等，并在積極避險(xiǎn)的同時(shí)追求風(fēng)險(xiǎn)收益。企業(yè)家的對外功能決定著企業(yè)家的創(chuàng)新收入和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業(yè)家的創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力可以歸結(jié)于他們的知識水平和管理水平，知識和管理作為一種特殊勞動參與了企業(yè)利潤的創(chuàng)造，因此，企業(yè)家有理由和權(quán)利參與企業(yè)利潤的分享。
二、企業(yè)家年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)
基于上述企業(yè)家收入的理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標(biāo)，β是分享系數(shù)。
α作為按勞分配的收入，其決定機(jī)制與一般員工勞動報(bào)酬的決定機(jī)制是相似的。但由于經(jīng)營管理勞動是一種更為高級、復(fù)雜的勞動，所以，α的確定比較復(fù)雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動力的再生產(chǎn)”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機(jī)會成本（如接受教育和培訓(xùn)所花費(fèi)的支出及因此而損失的機(jī)會收入）小的影響；第三，受經(jīng)驗(yàn)管理活動復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。
利潤指標(biāo)π依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π指當(dāng)年實(shí)際利潤還是當(dāng)年實(shí)際利潤超過計(jì)劃利潤的部分？第二，π指利潤總額還是指利潤與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對數(shù)，即利潤率，這個(gè)利潤率是資金利潤率還是銷售收入利潤率？
分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對利潤的邊際貢獻(xiàn)。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競爭來決定，在同行業(yè)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的β；第三，由全社會企業(yè)家競爭來決定，這時(shí)β就是社會平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動對利潤的社會平均貢獻(xiàn)。
由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報(bào)酬，在缺乏動力激的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，我們可以借鑒國外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長期激勵機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。
三、股票期權(quán)激勵的內(nèi)涵及其可行性
所謂股票期權(quán)激勵制度，原意是指公司給予企業(yè)家在一定期限內(nèi)按照某個(gè)既定價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過企業(yè)家取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場上該股權(quán)的價(jià)格差形成的一種對企業(yè)家報(bào)酬的補(bǔ)充。本文所討論的股票期權(quán)激勵則具有特殊的含義，是指將企業(yè)家年薪中利潤分享報(bào)酬的全部或部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)的形式，以達(dá)到長期激勵的功效。股票期權(quán)激勵將“報(bào)酬激勵”與“所有權(quán)激勵”巧妙地結(jié)合在一起，一方面對企業(yè)家而言，使得企業(yè)家的長期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使得企業(yè)家成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)；另一方面對企業(yè)而言，至少有以下幾點(diǎn)好處：一是企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；二是企業(yè)家的股票期權(quán)收入由證券市場提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金情況下實(shí)現(xiàn)對企業(yè)家的激勵；三是可以減少非對稱信息，降低成本；四是可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來。
在當(dāng)達(dá)國家，企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報(bào)酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)報(bào)酬制度。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90％的企業(yè)已向其高級管理人員采取了股票期權(quán)報(bào)酬制度，當(dāng)然這些企業(yè)都是股份制上市公司。在國內(nèi)，企業(yè)股票期權(quán)激勵機(jī)制近年來在深圳、上海、武漢等地出現(xiàn)萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴(yán)密規(guī)范的《職員股份計(jì)劃規(guī)則》，準(zhǔn)備分三個(gè)階段實(shí)施，然而由于相關(guān)法規(guī)沒跟上，使得第一階段的“股票期權(quán)”1995年轉(zhuǎn)化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計(jì)劃流產(chǎn)。1999年初，上海工業(yè)系統(tǒng)發(fā)起“經(jīng)營者革命”，試行股票期權(quán)激勵制度。1999年，武漢市以股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)了6家企業(yè)法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和特別年薪獎勵等組成。其中風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)凈利潤情況核定，30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這些試點(diǎn)工作盡管還不是嚴(yán)格意義上的和規(guī)范的股票期權(quán)，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵了企業(yè)經(jīng)營者。
四、股票期權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)
上述分析表明，當(dāng)前的年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)在尚未實(shí)施股份制的企業(yè)仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實(shí)施股票期僅激勵奠定了基礎(chǔ)。作為年薪制報(bào)酬契約的擴(kuò)展而言，企業(yè)所有者可以將企業(yè)家利潤分享報(bào)酬的一部分以現(xiàn)金形式支付給企業(yè)家，將其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值在于期權(quán)股票到期轉(zhuǎn)讓時(shí)的現(xiàn)值，在企業(yè)家的努力下，若公司的經(jīng)營狀況良好，股票價(jià)格不斷上漲，企業(yè)家可以通過股票期權(quán)獲得高于年薪制時(shí)的收益；相反，若公司經(jīng)營不善，股票不漲反跌，企業(yè)家不僅得不到當(dāng)前的股票期權(quán)，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權(quán)價(jià)值）也將付之東流?；谏鲜鏊枷?，我們設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵機(jī)制。
首先在年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)S＝α＋βπ的基礎(chǔ)上，引入相對業(yè)績比較信息——另一個(gè)企業(yè)的利潤指標(biāo)z。這樣，企業(yè)家的報(bào)酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)為：
其中ε為企業(yè)家的收入與另一個(gè)企業(yè)的利潤指標(biāo)z關(guān)系系數(shù)：如果ε＝0，企業(yè)家的收入與z，否則，企業(yè)家的收入與z關(guān)，也就是說，企業(yè)所有者在制定期望利潤標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要參照其他相關(guān)企業(yè)的利潤指標(biāo)。引入相對業(yè)績比較信息的目的在于加強(qiáng)對企業(yè)家激勵強(qiáng)度的客觀性。當(dāng)然，企業(yè)家報(bào)酬方案中的利潤分享系數(shù)和期望利潤標(biāo)準(zhǔn)的確定，最終是由企業(yè)所有者和企業(yè)家要協(xié)和平衡的結(jié)果，所有者和企業(yè)家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。
確定企業(yè)家利潤分事報(bào)酬以現(xiàn)金形式支付的比例i，這樣企業(yè)家所得現(xiàn)金收入為：
其中p為該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格。
此外，企業(yè)所有者規(guī)定企業(yè)家獲得的期權(quán)股票到期前不得上市流通，但企業(yè)家享有期權(quán)股票分紅、增配股的權(quán)利。期權(quán)股票到期后，企業(yè)家擁有完全所有權(quán)，他可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。其具體的操作規(guī)則可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，比如，將企業(yè)家利潤分享報(bào)酬的30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，這部分股權(quán)的表決機(jī)暫時(shí)由所有者行使，到第二年返還相當(dāng)于上年度30％利潤分享報(bào)酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計(jì)留存。
五、對我國企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的幾點(diǎn)思考
國內(nèi)外企業(yè)報(bào)酬制度改革的實(shí)踐證明，股票期權(quán)是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接的方式，是對企業(yè)家實(shí)施長期激勵約束的有效手段。然而股票期權(quán)的可行性和有效性并不意味著目前我國每一個(gè)企業(yè)都要采用，也不意味著所有企業(yè)都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權(quán)得以順利有效地實(shí)施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發(fā)展。
（一）積極推動股票期權(quán)激勵機(jī)制試點(diǎn)工作
在我國企業(yè)內(nèi)外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動，一哄而上，選擇一些股份制運(yùn)行良好、操作規(guī)范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長性好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母呖萍忌鲜泄具M(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)以及各方面條件成熟后再推廣之。
（二）抓緊修訂和完善證券管理法規(guī)
國家應(yīng)抓緊制定有關(guān)股票期權(quán)激勵機(jī)制的政策法規(guī)，包括股票期權(quán)的授權(quán)主體、激勵對象、來源、比例、數(shù)量和價(jià)格，股票期權(quán)的最短保留期、最低保留率和不可轉(zhuǎn)讓性，以及企業(yè)家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業(yè)股票期權(quán)激勵計(jì)劃有法可依、有章可循、運(yùn)作規(guī)范。
（三）加快建立和完善職業(yè)企業(yè)家市場
我國企業(yè)家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)家市場的功能，完善委托一機(jī)制，要對企業(yè)家的任期、權(quán)責(zé)利等建立明確而又嚴(yán)格的契約規(guī)定，為股票期權(quán)的順利實(shí)施提供組織保證。
（四）著力培育有效的股票市場
要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資，切忌盲目投機(jī)，要減少機(jī)構(gòu)炒作、大股操縱現(xiàn)象，以形成有效的股票市場，正確反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，使企業(yè)家的股票期權(quán)收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性。
1.1目標(biāo)激勵。確定一個(gè)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來誘發(fā)人的動機(jī)和行為進(jìn)而調(diào)動人的積極性就是目標(biāo)激勵，引發(fā)工作的內(nèi)在動力就是對目標(biāo)的追求，把宣傳組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性作為后勤主管部門的一項(xiàng)重要任務(wù)來做，使組織目標(biāo)可以和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。在具體的后勤管理工作中，要對績效考核管理辦法進(jìn)行完善，在績效管理辦法中要推行重點(diǎn)工作和關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合的方法，明確績效考評標(biāo)準(zhǔn)，要獎罰分明。并對后勤員工進(jìn)行培養(yǎng)，提高他們愛崗敬業(yè)的精神，提升他們對學(xué)校目標(biāo)的認(rèn)知度，有效地將學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行整合。
1.2物質(zhì)激勵。薪酬激勵和福利激勵都是物質(zhì)激勵，從工資、實(shí)物、獎金等來激發(fā)員工的工作積極性，使物質(zhì)成為激發(fā)員工熱情工作的動力之一。高職院校后勤部門要完善獎勵分配制度，依據(jù)多勞多得、少勞少得、不勞不得作為分配原則，并按照員工的工作任務(wù)完成度情況、業(yè)績等來進(jìn)行物質(zhì)獎勵，這樣才可以極大的調(diào)動員工的工作積極性。
1.3領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。一個(gè)成功的管理者在于其99%的行為魅力和1%的權(quán)力行使。想要員工能夠服從你的領(lǐng)導(dǎo)，心悅誠服地工作，管理者不能以權(quán)壓人，而是要通過自己好的領(lǐng)導(dǎo)行為來得到員工的認(rèn)可。員工的工作熱情、信心、力量需要好的領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵，這樣才可以使整個(gè)團(tuán)隊(duì)在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下朝下一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)。所以，作為高職院校的后勤部門管理者，在工作中一定要以身作則、嚴(yán)于律己、不斷加強(qiáng)自身的品德修養(yǎng)，學(xué)會與員工平等相處，積極地進(jìn)行溝通交流，這樣在工作中就可以潛移默化地感染員工，激勵他們工作的積極性。
1.4榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)是每個(gè)人都想要追求的，所以高職院校后勤管理部門要通過榮譽(yù)激勵來調(diào)動員工的工作積極性。后勤部門可以設(shè)立工作標(biāo)兵、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號、設(shè)立象征榮譽(yù)的獎品、對工作中表現(xiàn)好的員工在員工大會上進(jìn)行表揚(yáng)等方式來開展榮譽(yù)激勵，這樣可以使員工真切地感受到自己的努力工作得到了學(xué)校的認(rèn)可，而且還可以在工作中形成競爭力，使所有員工都為爭得榮譽(yù)而積極努力地做好自身崗位的工作，這樣有利于全體員工的共同進(jìn)步。
1.5情感激勵。每個(gè)人都是講感情的，影響著人們行為的最直接因素之一就是情感，因此高職院校后勤部門應(yīng)加強(qiáng)對員工的情感激勵，通過人力資源管理來讓員工感受到學(xué)校就是他們的家。在實(shí)際工作中，后勤部門管理者要主動和員工進(jìn)行溝通交流，尊重員工、關(guān)心員工的生活，在員工家庭出現(xiàn)困難的時(shí)候，要積極地幫助他度過難關(guān)，這樣員工才能夠感受到學(xué)校的關(guān)懷，才可以使員工以主人翁的精神投入到工作中來。
1.6支持激勵。在工作中，一線員工工作在最前沿，可以發(fā)現(xiàn)工作中不足的地方與問題，有些有才能的員工不僅能夠發(fā)現(xiàn)問題，還可以提出合理的解決建議，這個(gè)時(shí)候，后勤部門管理者要積極支持員工，采納合理的建議來改進(jìn)工作中不足的地方。管理者還要對員工的職業(yè)規(guī)劃有一個(gè)充分的了解，幫助他們完善個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，并積極地支持他們朝向自己的職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)，這樣有利于留住優(yōu)秀的人才，要創(chuàng)造更多的條件，提高不同的崗位和職務(wù)來供員工選擇，使其能夠在最適合自己的崗位發(fā)揮出最大的能量，將自己的才能全部展示出來。領(lǐng)導(dǎo)者對員工的支持才能夠極大地調(diào)動工作積極性，使他們感受到了一種歸屬感、認(rèn)同感，這樣有利于員工的發(fā)展，也能夠使他們更好地完成后勤管理任務(wù)。
2結(jié)語
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制
一、激勵理論
著名管理大師哈羅德·孔茨認(rèn)為，激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿，以及類似力量的整個(gè)類別。所謂激勵，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。自從本世紀(jì)二、三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時(shí)間及其所研究的側(cè)面不同，可分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論三大類。
20世紀(jì)末，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越呈現(xiàn)出兩種趨勢:經(jīng)濟(jì)的增長日趨依賴于知識，知識成為經(jīng)濟(jì)增長的主要動力:二是世界各國間的經(jīng)濟(jì)開發(fā)性和相互依賴性不斷加強(qiáng)。前者，我們稱之為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代；后者，稱之為經(jīng)濟(jì)全球化趨勢。在這樣的時(shí)代背景下，如何利用知識經(jīng)濟(jì)與全球化的特點(diǎn)，提高企業(yè)核心競爭力，如何用運(yùn)用更有效地方法激勵員工，已成為企業(yè)的時(shí)代主題。
二、知識型員工的界定
“知識型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克首先提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！苯裉?，知識型員工及其工作具有如下特征:高個(gè)人素質(zhì)、強(qiáng)自主性、有高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動、勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果難于衡量、強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望等。
可見，這里所指的知識型員工是廣義的。就發(fā)展中的中小企業(yè)而言，本文所指的知識型員工包括在企業(yè)中從事以上工作的部門經(jīng)理以下的人員。
三、知識型員工的激勵
1.知識型員工動力體系
(1)“本我分析”?！氨疚覄恿Α笔亲罡?、最頑強(qiáng)的人格力量，它在任何時(shí)候都會直接或間接的影響人的行為。生物性本我決定了知識型員工有利己本性，但知識型員工在接受教育的過程中，吸收、發(fā)展了人類文明發(fā)展過程中利他的、向善的人性特質(zhì)。
(2)“自我分析”。自我是在本我基礎(chǔ)上，通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來的人格要素。知識員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。知識型員工后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度，使個(gè)體掌握了更多的知識。學(xué)習(xí)水平越高，提高也越多，“自我”意識也就越強(qiáng)。
(3)“超我分析”。超我是個(gè)體與社會接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素。
人的行為主要受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。自我動力是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了個(gè)人的生存、發(fā)展甚至自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)?；凇俺瑐€(gè)人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)則稱為“超我動力”，即個(gè)體為滿足社會(有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動力?！白晕覄恿Α焙汀俺覄恿Α庇袡C(jī)結(jié)合，構(gòu)成了知識型員工的主要動力體系。
2.發(fā)展中中小企業(yè)知識型員工激勵的注意事項(xiàng)
根據(jù)上述對知識型員工需求機(jī)理的分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)知識員工的激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮以下事宜：
(1)激勵應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合：在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。
(2)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合：物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;知識型員工需求的差異性較大，激勵要注意點(diǎn)面結(jié)合。
(3)激勵的合理性：其一，激勵的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對中小企業(yè)的價(jià)值大小和中小企業(yè)擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募畲胧┖图盍?其二，激勵機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。
(4)對應(yīng)績效評價(jià)結(jié)果：激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，要根據(jù)知識型員工不同的績效表現(xiàn)，實(shí)施不同的激勵措施，使不同層次績效表現(xiàn)的知識型員工都能自發(fā)努力工作。
(5)激勵的明確性：一是明確，激勵的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展；二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。
(6)激勵的時(shí)效性：要把握激勵的時(shí)機(jī)。激勵越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
3.促進(jìn)員工自我激勵
員工自我激勵基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，要挖掘其自我激勵因素，可將自我管理式團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)中的基本組織單位。實(shí)施自我管理式團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新授權(quán)激勵就是通過一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。
綜上，人是知識的主人，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)增長和財(cái)富積累更加依賴于知識的所有者——人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵知識型員工，必將促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙曙明等:知識企業(yè)與知識管理.南京大學(xué)出版社，2001
信息化專業(yè)技術(shù)人員是隨著信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而形成的一類特殊的人員群體。從企業(yè)信息化所涉及的內(nèi)容和要解決的問題來看，企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員可分為三個(gè)層次，一是技術(shù)支持及操作層人員，這是企業(yè)信息化工作的基礎(chǔ)人員，是信息系統(tǒng)的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術(shù)人員，這是企業(yè)信息化工作的中堅(jiān)力量；三是信息化戰(zhàn)略規(guī)劃層人員，這是企業(yè)信息化建設(shè)的關(guān)鍵。一般來說，信息化專業(yè)技術(shù)人員具有以下幾個(gè)方面的突出特點(diǎn)：一是成就動機(jī)強(qiáng)。與其他員工相比，從事信息化的專業(yè)技術(shù)人員更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。信息化專業(yè)技術(shù)人員擁有提升企業(yè)生產(chǎn)管理效率的信息管理知識和管理技術(shù)，他們往往有著發(fā)揮自己專業(yè)特長、追求事業(yè)成就，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目的，并強(qiáng)烈期望得到企業(yè)的承認(rèn)和尊重。二是所從事工作的挑戰(zhàn)性。信息化技術(shù)是建立在計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)和生物工程技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點(diǎn)。因此，與其他員工相比，信息化專業(yè)技術(shù)人員更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建設(shè)工作，技術(shù)含量高，實(shí)施難度大，對從事工作的人員素質(zhì)要求較高，極大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測量，而且對于一些科技含量較高的信息產(chǎn)品，往往是眾多實(shí)施團(tuán)隊(duì)和技術(shù)人員集體智慧的結(jié)晶，不易分割，這也給衡量個(gè)人工作業(yè)績帶來了困難。
2國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的激勵機(jī)制存在的問題及原因分析
長期以來，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)市場勞動力價(jià)位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員人員流失問題又相當(dāng)嚴(yán)重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發(fā)和項(xiàng)目實(shí)施專業(yè)技術(shù)骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個(gè)方面：一是認(rèn)為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報(bào)酬不相符合，自身價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)；二是個(gè)別單位對人才的使用不當(dāng)，人才作用難以發(fā)揮，個(gè)人成長發(fā)展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。
3構(gòu)建有效的信息化專業(yè)技術(shù)人員激勵機(jī)制
有效的激勵機(jī)制對專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)、企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)核心競爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業(yè)只有找到適合信息化專業(yè)技術(shù)人員需求和自身特點(diǎn)的激勵策略，才能夠形成有效激勵。
3.1個(gè)人成長激勵
重視信息化專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)充分了解員工個(gè)體成長和職業(yè)發(fā)展的意愿，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的潛力對其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，動態(tài)調(diào)整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，給予員工獲得成長的機(jī)會。
3.2工作環(huán)境激勵
積極營造一種激勵專業(yè)技術(shù)人員的環(huán)境。努力形成一種強(qiáng)烈的輿論導(dǎo)向，激勵專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行自我潛能挖掘，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。在人員的使用上，積極引入競爭機(jī)制，淘沙取金，存優(yōu)去劣，應(yīng)該加大競爭力度，把素質(zhì)好、能力強(qiáng)的人才優(yōu)先安排到重要崗位，為信息化工作和企業(yè)的總體發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才資源保證。
3.3績效薪酬激勵
第一，物質(zhì)激勵。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的物質(zhì)激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的物質(zhì)激勵效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的物質(zhì)激勵僅能消除員工的不慢，無法實(shí)現(xiàn)激勵最大化。
第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對其所處的工作環(huán)境認(rèn)同之后，才能對工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動工作積極性。
第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對于其他各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對企業(yè)的物質(zhì)激勵、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展、晉升的機(jī)會，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機(jī)會、榮譽(yù)等。員工發(fā)展激勵因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制中的最高層次激勵，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時(shí)，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制優(yōu)化途徑
(一)注重員工個(gè)性特征和心理需求
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)在注重員工個(gè)性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實(shí)際個(gè)性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制的針對性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制實(shí)施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理中常見的激勵機(jī)制方式和類型，全面分析和了解員工的個(gè)性特征，確定企業(yè)激勵方式與決策，同時(shí)針對制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和制度，全面調(diào)動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制，確保激勵措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進(jìn)提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵機(jī)制的行研究和分析，通過分析員工實(shí)際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵機(jī)制實(shí)施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對比，對企業(yè)經(jīng)營管理激勵機(jī)制的實(shí)際作用效果和應(yīng)用可行性進(jìn)行科學(xué)分析，以便企業(yè)對經(jīng)營管理激勵措施及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)。
(三)有機(jī)結(jié)合企業(yè)管理制度
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時(shí)，為了確保經(jīng)營管理激勵機(jī)制的針對性和實(shí)用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)先行的各項(xiàng)管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全面調(diào)動企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)經(jīng)營管理激勵機(jī)制中對企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵方式，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵機(jī)制的實(shí)際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)束語
