發(fā)布時間：2023-03-13 11:17:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的激勵培訓總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、強化安全教育培訓監(jiān)管
（一）加強對安全技能培訓機構監(jiān)督管理。一是加強對安全培訓機構技考點從業(yè)條件的核查工作，重點核查機構管理制度、人員配備、場地設施、專兼職教師資質、檔案管理以及培訓班管理等情況。二是加強對安全培訓機構培訓班日常管理的監(jiān)督檢查工作，通過采取隨機抽查的方式，重點檢查培訓班日程計劃安排與現(xiàn)場是否一致，授課時間、地點是否隨意變更，培訓人員考勤簽到情況，授課專兼職教師情況，培訓內容與大綱的符合性等。隨機抽查學員檔案管理情況，是否做到一期一檔，檔案內容要素是否齊全，電子檔案及紙質檔案是否同時備份，是否與培訓學員或單位簽訂服務協(xié)議等，確保安全技能培訓落到實處。截止8月底，市富民技校特種作業(yè)安全培訓新訓人員397人，特種作業(yè)安全培訓復訓人員200人。
（二）加強對安全技能考點的監(jiān)督管理。一是加強對考試工作流程監(jiān)管，強化工作，督促富民技校加強考務人員的教育培訓，完善考試場地建設，運用科技手段進行考試人員身份識別，減少人為因素的影響，杜絕人員替代考試。二是強化考試過程監(jiān)管。督促考務人員嚴格按照考試紀律要求，嚴格實操考試標準，注重考試全過程監(jiān)督，并填寫好監(jiān)考場記錄。三是加強考務人員管理。對于考務人員利用職務之便，營私舞弊，收受好處，為考試對象提供幫助或便利，一經查實，一律嚴格從重予以處理。截止8月底，特種作業(yè)安全培訓新訓人員397人，考試合格人數(shù)271人，新訓合格率達到70%左右，特種作業(yè)安全培訓復訓人員200人，考試合格人數(shù)160人，合格率達到80%。
（三）加強企業(yè)安全教育培訓管理工作。一是檢查企業(yè)安全培訓教育制度、計劃制定情況，重點針對工作制度、培訓方案的可操作性、實用性、培訓資料等進行檢查，確保安全培訓教育工作落到實處。二是檢查企業(yè)日常安全教育培訓工作，重點督查企業(yè)對主要責任人、安全管理人員學校教育、三級安全教育培訓完成情況，督促企業(yè)做好安全教育培訓資料歸檔工作。三是檢查特殊時段安全教育培訓工作，重點針對離崗重上、新轉崗、采用新技術、新設備等需進行崗前培訓人員的培訓情況進行檢查。
二、監(jiān)督管理過程中存在的問題
目前安全教育培訓監(jiān)督管理工作中存在的問題主要有以下幾方面：
（一）部分微小企業(yè)不夠重視安全教育培訓工作，未制定完善安全教育培訓制度、方案，培訓內容有待繼續(xù)完善，培訓的內容在理論和實踐相結合上還有一定差距，更須加強實際操作的培訓。
（二）部分從業(yè)人員參與安全培訓的積極性不夠，缺乏必要的安全知識和自我保護能力，不知道或不想去進行安全教育培訓。
（三）部分企業(yè)安全教育培訓工作檔案資料未及時歸檔，安全培訓資料散亂、遺失現(xiàn)象時有發(fā)生。
（四）安全培訓機構培訓師資隊伍建設有待進一步加強，教師之間經常性學習交流不夠教，培訓教研活動有待加強和提升。
三、下一步工作計劃
（一）強化對培訓機構及考點的監(jiān)管。督促培訓機構進一步加強安全培訓教師管理，加強師資隊伍建設，積極組織安全培訓教師參加繼續(xù)教育，嚴格做到持證上崗，規(guī)范培訓教學；嚴格相關法律法規(guī)及行業(yè)標準，嚴格培訓收費管理，向學員、向社會公開收費項目和標準，增強服務意識，提升培訓質量，不斷提升學員滿意度和社會認可度。督促考點承辦學習，進一步加強考點建設和管理，加強考務人員廉潔自律教育，嚴格考試紀律，樹立良好的考風考紀
（二）強化對企業(yè)的監(jiān)管。加大執(zhí)法力度，以執(zhí)法促改進，督促落實企業(yè)安全生產主體責任，進一步強化安全教育培訓管理，努力提高安全生產管理人員和特種作業(yè)人員的管理素質和業(yè)務水平，把安全生產教育培訓作為提高安生生產的基礎，對不同的崗位采取因人、因工種施教的方法，做到培訓內容符合崗位需求、培訓工作有效，滿足不同層次學習人員的學習需求，保證培訓質量。
（三）加大安全宣傳力度。結合安全生產專項整治三年行動、省級安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作，積極開展安全宣傳五進、文化三下鄉(xiāng)、安全生產月等宣傳活動，大力弘揚安全生產發(fā)展理念，普及安全生產知識，促進人民群眾轉變思想認識，認清安全教育培訓的重要性。
今年以來，在公司裝備部的正確領導和支持下，工程技術開發(fā)培訓中心的全體設備管理人員齊心協(xié)力，緊緊圍繞中心年度經營方針目標，積極面對中心經營業(yè)務，進一步解放思想，轉變觀念，真抓實干，克服困難，不斷提高對設備管理工作重要性的認識，積極探索管理工作的新思路、新方法，強化對設備全過程管理，使管理水平有顯著提高，并在各部門的通力協(xié)作下，努力工作，確保了中心培訓、施工、科研工作的設備保障?，F(xiàn)將2010年工程技術開發(fā)培訓中心設備管理工作總結如下：
一、2010年中心設備現(xiàn)狀
工程技術開發(fā)培訓中心目前共有在賬設備130臺套（作業(yè)隊移交之后），其中全自動焊機：M300C型2臺、CRC-P260型1臺；半自動焊機：PIPEPR0450RFC型14臺、XMT456 CC/CV型12臺、MPS-500型27臺、ZD7-500型8臺、V350 型5臺、DC400型1臺；二氧化碳氣體保護焊機：STT型12臺、NBC-350型1臺；坡口機：PFM 28"-32"型1臺、OCE-1230型1臺；逆變焊機ZX7-400型6臺、米勒200DX型2臺、WSME-500型1臺、飛馬特 350P型2臺；內燃手工焊機：MPM250型2臺；內燃半自動焊機RANGER 305G型2臺；檢測設備11臺（鐵素體測量儀1臺，油建容器廠2004年借用，自今未還，且下落不明）；切割設備4臺；金屬切削機床4臺；特種設備3臺；車輛3輛；加熱器（熱處理儀）2臺；其它設備3臺。
報廢（資產）設備共78臺。其中焊接切割設備62臺，檢測設備7臺，金屬切削機床8臺，發(fā)電機1臺。中心設備新度系數(shù)78%、設備完好率93.77%，設備利用率67.66%，設備事故發(fā)生率0%，實驗設備年檢率達100%。
待處置設備6臺；新購設備1臺，型號為：PMI-MASTER PRO移動式直度光譜儀。
2010年報批處置報廢設備17臺套；外部租賃設備3臺；內部租賃設備1臺。
二、設備管理主要工作：
1、設備管理組織機構
中心現(xiàn)有設備管理領導小組1個，由中心主任任組長，分管設備的副主任任副組長，各部站及作業(yè)隊分管設備的部（隊）長為成員。設備管理歸口部門為中心生產運行部，由生產運行部負責設備的全面管理工作，設備具體管理工作由生產運行部2名管理人員完成，1名設備計劃、統(tǒng)計員，1名庫房管理員。
2、設備臺帳清晰、管理規(guī)范、制度健全，開創(chuàng)設備管理工作新局面
生產運行部成立兩年多以來，結合中心設備管理的特點和現(xiàn)狀，圍繞確保滿足生產要求，規(guī)范了設備管理流程和完善了設備管理制度，建立了各類設備安全技術操作規(guī)程，對所有的設備均建立了設備臺帳，并設立了設備履歷本和設備運行記錄。根據(jù)公司裝備管理要求，結合設備大檢查中發(fā)現(xiàn)的一些管理上存在的問題，中心今年又重新修訂了“中心設備管理制度”，增補了設備管理目標責任制，加強了設備日常維護管理，進一步完善了檢查總結與評比。在設備管理中做到四點基本要求：即設備有檔案、有運轉記錄、維修有記錄、檢查有標準。設備使用方面做到“四化”目標：管理規(guī)范化、調度統(tǒng)一化、維護科學化、使用高效化。為公司和中心生產經營提供堅強的保障。
3、設備內部租賃收支情況
在近幾年公司施工任務多、時間緊的情況下，為了更好的發(fā)揮設備的技術效能，中心大力配合公司裝備部的統(tǒng)一安排調配，先后為西氣東輸二線東段工程提供了78臺套施工設備，深然項目部8臺套施工設備，新疆項目部1臺套施工設備，為公司工程如期進行提供了保障。全年設備租內部租出使用費（收入）999116元（1-10月），設備租內部租入使用費（支出）19351.6元。
4、設備的大修及維護情況
設備的日常維修保養(yǎng)管理制度由使用部門負責，生產運行部負責監(jiān)督。設備維修由設備使用部門向生產運行部填報維修申報表后由生產運行部按公司統(tǒng)一要求送外定點維修。全年完成大修計劃，計劃支出158000元，實際支出136094元，節(jié)約21906元。設備常規(guī)維修支出21547元（1-10月），車輛維修支出13681元（1-10月）。
5、設備調入、調出情況
調入設備：
（1）內燃叉車（CPCD30N-RW15A）1臺（原公司物資庫）；
（2）半自動電焊機V350型5臺（原重慶分公司）；
調出設備：
（1）半自動多功能電焊機：PIPEPR0450RFC型40臺套，XMT456 CC/CV型10臺套；
（2）全自動焊機：M300型6臺套，M300B型8臺套，M300C型26臺套，CRC-P260型2臺套；液壓管道坡口機（Φ1016-1219）4臺套，越野車（獵豹 CFA2030C型）1輛。
三、存在問題
1、生產運行部沒有設備維護專業(yè)人員，對進出庫設備機情況鑒定工作帶來困難。
2、設備的現(xiàn)場管理工作還有待加強，特別是調配到中心以外的施工作業(yè)隊使用的設備，分布較廣，設備管理較困難，經常出現(xiàn)設備退場時設備附件不齊備、衛(wèi)生狀況差、運轉記錄不齊等現(xiàn)象。
3、在設備檢查中發(fā)現(xiàn)部分使用設備的運轉記錄填寫不規(guī)范、不完整，給設備基礎管理資料統(tǒng)計存檔工作造成較大難度，使用設備的
日常維護保養(yǎng)不夠，使用部門未按管理制度對在用設備進行自檢自查。
四、改進措施：
1、進一步完善設備管理制度；
2、加大設備定期檢查力度，確保設備正常運行。
總之，這一年來，在公司裝備部的指導和支持下，在中心領導正確領導下，通過部門全體員工共同協(xié)作，以及部門之間的相互配合，
設備管理工作取得了一定成績，但離領導和上級要求還存在距離，還需全體部門員工繼續(xù)努力和部門之間的通力合作以及上級部門的支持與理解，使我們的工作更上一個臺階，為公司的生產經營做出貢獻。
工程技術開發(fā)培訓中心
【關鍵詞】營銷團隊 激勵機制 薪酬體系 員工績效 員工培訓
一、中興通訊營銷團隊的激勵機制現(xiàn)狀
（一）薪酬制度的現(xiàn)狀。中興通訊營銷團隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據(jù)，因崗位職責的不同而產生相對應不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。
（二）績效考核的現(xiàn)狀?，F(xiàn)階段，中興通信營銷團隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負責人對其日常表現(xiàn)進行評定打分，并依據(jù)打分的結果，給出相對應的月浮動系數(shù)，月浮動系數(shù)一般處于0.8～1.2之間，該系數(shù)將直接影響該員工當月工資，而評定沒有固定具體的參考標準。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結，然后由公司的人力資源部的專門負責人對成員個人的工作狀況進行評估，最后再對提交總結的員工進行個人業(yè)績的評定，確定員工的年終績效。
（三）員工培訓的現(xiàn)狀。中興通訊一直注重培訓講師的隊伍培養(yǎng)，并擁有一只多達430人組成的培訓團隊。其營銷團隊目前主要的培訓模式有兩種：第一種是集團的統(tǒng)一培訓，由營銷團隊的內部成員對公司的人員進行培訓，或給予部門的管理層的職員及專業(yè)技術人員外出學習的培訓機會；另一種是營銷團隊內部的員工日常培訓，包括新員工的培訓和老員工的培訓。
二、中興通訊營銷團隊激勵機制中的存在的問題
（一）中興通訊營銷團隊激勵機制中的不足
1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯
現(xiàn)在中興營銷部門的薪酬評定標準不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現(xiàn)如何、業(yè)績如何、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導致了員工努力的程度、工作的業(yè)績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團隊的市場業(yè)務人員業(yè)績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴重削弱了員工們的工作積極性。
在員工福利方面，中興營銷團隊的員工福利除了國家強制規(guī)定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業(yè)保險以及各類補助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產生了不平衡感。
2.員工的績效不夠規(guī)范
在日常考核方面，按公司的要求，每個月各部門的主管領導都要對其員工的日?？冃нM行考核，該考核結果將直接影響員工當月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發(fā)放，日?？己藘H僅只是走個形式，員工的日常表現(xiàn)沒有與員工的工資實現(xiàn)真正直接的掛鉤。
3.員工的培訓缺乏指導意義
第一，員工培訓管理的制度不夠科學、合理，公司的培訓都是依據(jù)目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發(fā)展情況做指導，再加上員工的實際能力和培訓內容之間有出入，最后導致培訓內容起不到實際的作用。
第二，員工自身對培訓不夠重視，因為培訓起不到實際的作用，所以員工從內心來說認為培訓是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓，把培訓當作任務來完成。
第三，培訓效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團隊領導對員工是否需要相關的培訓的情況并不明確，無法為其安排合理科學的培訓內容；另一方面，員工們機械的參加完公司組織的培訓后，變轉身就“忘”，使得培訓只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓效果進行跟蹤調查，無法真正了解到培訓的效果。
三、中興通訊營銷團隊激勵機制問題的建議及保障措施
（一）制定科學合理的薪酬制度
針對薪酬管理制度執(zhí)行的過程中存在的問題，公司應建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設計相關薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協(xié)調，加強對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學性[9]。
（二）設立績效考核“公示欄”
在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標準的同時，還需制定出符合自己團隊的科學的考評激勵制度，明確相關標準。除了將公司員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團隊的考核結果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團隊與員工個人兩者之間達到均衡統(tǒng)一，在有效激發(fā)團隊的經驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統(tǒng)只依靠個人業(yè)績來作為唯一的考評標準的考核方式，有效的預防團隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。
（三）成立培訓管控小組
在員工培訓方面，首先，公司應制定明確的培訓目標，其次應對培訓結果進行科學的審核評估，減少無效培訓帶來的時間與效益上的浪費。同時，對培訓結果進行總結，還能夠發(fā)現(xiàn)并改進在過去培訓中存在的問題，一方面豐富公司培訓方面的經驗，同時今后的公司的培訓計劃的設計、開展提供有效的指導。
參考文獻：
[1]王靈欣.A公司員工激勵問題及對策研究[D].黑龍江：黑龍
江大W，2014.
[2]楊永華，郭旭.如何激活營銷團隊中的橡皮人[J].乳品與
針對企業(yè)員工培訓激勵機制，已經有諸多學者做出了詳盡、科學的研究和總結，主要在以下幾個方面：培訓激勵機制的基本原則、機制建設的主要方法以及激勵機制的實施操作等。孫秋萍等（2006）認為，企業(yè)員工培訓激勵機制的建設要密切結合企業(yè)內部員工各自的工作業(yè)績、職業(yè)目標、發(fā)展機會等各方面因素，此外，通過開展能夠使有責任心的員工參與企業(yè)管理工作的企業(yè)文化知識的培訓活動也是激勵員工的有效途徑[1]。王偉強、李錄堂（2006）認為，企業(yè)員工培訓激勵機制建設的目的不單單是調動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還要能夠有效地增強員工的企業(yè)主人翁的意識，防止員工通過培訓后得到了技能和知識的提高后有可能的跳槽行為[2]。彭?（2008）強調了培訓效果的重要性，在培訓活動之后獲得有效的培訓效果，并且建立起合理公正的評價體系是培訓激勵機制建設成功的保障，為了能夠保證此體系的建立，保障培訓效果的有效性，可以將培訓活動與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系[3]。關靖（2008）認為，要保障培訓的有效性，企業(yè)應該將培訓活動與員工的整個職業(yè)生涯聯(lián)系在一起，相互融合，達到一種“內外滲透、有機結合、相互促進”的激勵效果[4]。
2 新首鋼公司概況
宜昌新首鋼房地產開發(fā)有限公司（簡稱：新首鋼）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司員工結構如下圖1。員工隊伍中主要由管理崗位、生產崗位和輔助崗位三大崗位組成。公司組織架構如下圖2所示。
圖1 各專業(yè)類別員工人數(shù)結構圖
圖2 新首鋼組織架構圖
3 新首鋼對員工培訓存在的激勵問題分析
3.1 缺乏對員工培訓需求的調查評價
（1）公司在作出培訓的整體規(guī)劃時忽略了被培訓者的感受，同時對于以往的培訓工作沒有進行很好的分析和總結，對犯過的錯誤也沒有及時進行自我檢討和修正，只將員工在年度的績效考核結果作為唯一的依據(jù)，沒有打入員工內部了解他們的意見和建議，同時還不善于學習和引進其他該行業(yè)企業(yè)的先進理念和培訓技巧，在員工培訓規(guī)劃的制定中也沒有按照以往員工培訓的實際情況來制定。此外，企業(yè)在規(guī)劃年度培訓工作時，該現(xiàn)象也時有發(fā)生。（2）建立的新首鋼中所包含的培訓體系都對培訓的內容和系統(tǒng)進行了嚴肅、細致的區(qū)分，近幾年來，企業(yè)一味的謀求發(fā)展，盲目的進行培訓，大大忽略了被培訓者對培訓的需求，因此公司并未對培訓的內容和系統(tǒng)進行適時的調整和更新，導致培訓項目中的各項內容過于固定，很難滿足員工對培訓的各項需求。
3.2 員工培訓的激勵方式有待改進
激勵工作的主要內容就是以某種方式來在一定程度上滿足員工在心理或物質上的各種需求，由于員工在需求方面的差異性就很容易導致當對企業(yè)員工進行激勵時產生不同的效果，因此，公司要進行靈活變通，針對各種不同程度需求的員工進行不同的激勵。新首鋼中，在對公司員工進行激勵的方式方面還不夠詳細，對于公司的獎懲制度都不能夠準確、清晰的向員工解釋出來，如公司的獎懲法則中講到“對于在培訓學習中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行相應獎勵，變現(xiàn)惡劣的員工進行相應處罰”，這樣一來，員工的工作積極性就很難被調動。此外，公司在對員工進行激勵時一味的注重其職業(yè)發(fā)展，而忽略了員工自身具有優(yōu)勢的職業(yè)特點，從而只能令員工被動的接受培訓。
3.3 缺乏對員工培訓效果的評價
在公司開展的培訓工作中，其中有一項非常重要的內容就是對培訓效果的評價，公司可以通過開展此項工作來掌握實施培訓的方式和獲得的成效并有效的增強員工的素質，從而為企業(yè)謀求更好的發(fā)展。在新首鋼中，對培訓效果的評價工作開展的并不是很順利。其一，有些培訓的方式為管理者掌握培訓成果增加了一定的難度。其二，對于員工培訓成果的評價體系還不盡完善。在新首鋼中可以看到，公司很容易忽略員工在后期基于培訓后的進步和對其效果的評價，由于沒有及時對培訓后的員工進行培訓結果評價就導致部分員工喪失了其工作的積極性，使得培訓的效果大大降低。
4 新首鋼員工培訓激勵機制的構建
4.1 新首鋼員工培訓激勵機制構建的基本原則
在企業(yè)中，對于各種制度的建立都會基于公平理論，這些制度中就包括激勵機制，公司給予員工激勵通常會根據(jù)員工與其他員工相比對于他們受到的激勵是否滿意。在公司采取獎懲制度中，員工不僅關心自己受到的獎勵，還容易與其他員工產生攀比，因此企業(yè)在激勵機制中就引入了公平原則，但這里的公平與平均之間是不能列等號的。公平激勵所講究的就是依據(jù)員工實際的工作情況來為他們提供相應的獎勵和懲罰。對于在培訓工作中亦是如此，企業(yè)要對在培訓工作中表現(xiàn)好的員工給予一定的獎勵，相反的表現(xiàn)不好的員工也要給予一定的懲罰，這樣才能調動他們培訓的積極性，逐漸完善公司中對培訓結果的評價體系，還要確保最被培訓者實施獎懲制度的公平性。
4.2 開展培訓激勵
（1）我們首先要根據(jù)員工工作的不同進行研究分析。在新首鋼的員工來講，他們并不是只能在一個崗位上，而是能夠申請互換，也就是說員工不僅僅是根據(jù)自身現(xiàn)在所處的工作性質進行相應的培訓，而是因為企業(yè)員工的互換性，對不同的培訓也要進行學習。這樣也就能夠使企業(yè)員工的培訓需求很豐富，但在過程中對培訓的需求也有相似的一部分。（2）對員工的發(fā)展需求進行調查研究分析。公司的員工可以根據(jù)自己的發(fā)展特征、自身的不同需求來選擇自己所適應的發(fā)展方式。并且新首鋼企業(yè)在給員工提供需求培訓的同時還為員工的升職之路也提供了很多的方法。有相同職業(yè)興趣的員工，企業(yè)會更深層次來調查他們之間的不同之處，滿足不同員工的發(fā)展需求。（3）對員工的能力進行調查分析，企業(yè)在發(fā)展的同時，對員工提供培訓活動也是為了能夠提高員工對工作的積極性和勝任能力。當然員工積極地參加各種培訓活動也是為了能夠進一步豐富自己。公司通過分析員工對相關工作的勝任力、以及對崗位的適應能力，才能夠創(chuàng)造出更加適合員工發(fā)展的道路。
4.3 培訓方法激勵
（1）課程培訓：我們要根據(jù)員工的不同級別實行培訓，像新首鋼公司來說，他們對公司的不同層次的員工進行培訓。（2）經驗培訓：員工的經驗培訓對于員工來說是非常重要的，比如在工作中對員工工作進行崗位互換、讓老員工提供指導、安排合適的工作，從而能夠在工作中積累經驗為工作的發(fā)展提供便利。新首鋼公司就已經建立了完整的員工崗位互換制度，實行經驗教育。（3）情景培訓：員工在培訓過程中，也要對各種情況進行模擬，情景模擬對解決實際生活中的問題提供方便。（4）研討式培訓：研討式培訓的方法就是對員工進行分組，并對提出的問題進行探討與學習，從而能夠發(fā)揮團隊意識，完成公司給予的任務。
4.4 培訓考核激勵
所謂的培訓考核激勵方法就是根據(jù)員工在培訓過程眾所取得的結果進行分析和獎勵，根據(jù)分析的結果，我們可以采用物質獎勵與精神獎勵相結合的方法，在考核的過程中，考核的主體是公司負責培訓的管理指導人員，另外就是參加這次培訓的公司員工。他們是這個培訓活動中的兩個群體，該培訓活動對雙方都有著不同的積極之處。對于管理指導人員來講他們能夠通過對對員工的培訓提升他們的能力，并且指導管理人員也能夠發(fā)揮著他們應有的價值；對于參加培訓者的員工來講，員工能夠根據(jù)自己的需求來采取培訓的方式，在培訓的過程中不斷滿足自身的需求，從而提高員工在培訓過程中的能力。培訓結束后，相關的工作人員進行考核結果分析，通過考核，我們可以針對不同員工培訓后的結果進行分析，該獎勵的要進行激勵，從而提高員工工作的積極性。
4.5 堅持把工作重點放在中心工作上，把培訓工作做出更大的效益
新首鋼發(fā)展至今，從國內局勢分析，稱得上大中型企業(yè)，由于員工數(shù)量增多所以造成管理難度較大，在公司管理中制度與體制應當完善，保證公司的運轉正常。但是患上大公司病的機率較大，因此在做事的時候要不斷的請示匯報。在制度增多的情況下，員工的行為不斷被規(guī)范，員工們才能根據(jù)規(guī)章做事。并且在辦事流程與事務性工作不斷上升的基礎上將員工的工作量增大，所以在某一方面導致工作效率降低，將工作的重點方向改變。通過對新首鋼培訓工作展開分析發(fā)現(xiàn)，中心工作應當視為首要完成的，這樣能夠保障培訓根據(jù)計劃展開，對培訓目的清楚，進一步促使培訓效益發(fā)揮到最大。對學員在受訓前后的變化應當仔細觀察，觀察其能否為公司創(chuàng)造新的效益，針對身邊的人會否造成正面的影響，本身的績效有無提升，這樣才展開培訓效果評估，公司針對培訓投入的成本與收益比值怎么樣，培訓計劃還要不要調節(jié)，需要怎么調節(jié)。這都是人力資源培訓專員密切重視的問題。只有將這些工作做好，培訓的效果才能發(fā)揮出來，并不僅僅局限在培訓形式中。
4.6 從機制運作入手，形成培訓動力
（1）機制的制定應當有助于符合培訓，為員工帶來培訓的動力。將員工培訓與績效考核整合在一起，指出每個員工每年應當做到一定課時的培訓學習，不然就扣考核分數(shù)。將激勵機制制定，并其每年參加培訓到一定數(shù)量或超過額定標準的員工給予獎勵。在這方面中，新首鋼所運用的考核方式是培訓積分，但是在考核中占據(jù)的權重并不大，造成的影響力較小。其實權重可以適當提升，引起員工注意力。（2）在人員晉升指標中添入員工培訓。若員工在該企業(yè)想獲得升職，應當主動將公司所制定的培訓課程完成，在工作中進步凸顯，這才能被納入晉升范疇中。（3）采取競聘上崗制度，將競聘崗位標準，有能力的人上位。進一步讓內部競爭達到公平公正，員工也能根據(jù)上崗標準，找到自己的劣勢，所以形成培訓需求。新首鋼在今年后采取競聘上崗制，由于處于實踐初期，員工的競爭意識并不突出。公司應當加大內部推廣力度，讓員工樹立自我完善意識，并在不斷學習中將自己與公司要求之間的距離縮短，指引員工定期參加培訓。（4）將公司轉化為學習型企業(yè)，在公司營造一種不斷學習進步的觀點與機制，為員工營造優(yōu)秀的學習環(huán)境，并將自己學習的意識與能力提升，讓員工對學習不斷追求、完善過程轉變?yōu)樽约褐鲃迂撠煹男枨螅谄髽I(yè)里營造強烈的團隊學習環(huán)境，激勵員工不斷將學習能力變?yōu)閯?chuàng)造能力，進一步做到員工與企業(yè)一起發(fā)展。
1 中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及存在的問題
人力資源培訓工作系統(tǒng)性較強，它有賴于一套科學而完善的培訓體系去具體實施。因此，要求培訓工作必須從現(xiàn)實條件著手，隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善。當今很多中小民營企業(yè)培訓存在諸多問題，例如培訓系統(tǒng)不規(guī)范，缺乏科學的需求分析，培訓目標設置沒有現(xiàn)實意義以及缺少有效的培訓效果評估。
1.1 培訓需求分析不科學
有的企業(yè)在培訓上盲目跟風，不清楚本企業(yè)的培訓需求，也沒有結合自身的實際情況制定培訓課程。這種盲目跟風的現(xiàn)象在大多事情中都是要不得的，更別說不同的企業(yè)針對不同的實際工作制定的培訓方案了。企業(yè)的盲目跟風，就容易造成所指定的培訓課程脫離員工實際需要，更沒有結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，這樣明顯起不了理想的培訓效果。培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下，從長遠來看，更是對資源的一種浪費。
1.2 設置培訓目標沒有現(xiàn)實意義
中小企業(yè)培訓雖然形式上設定有培訓目標，但是這個目標有些沒有現(xiàn)實意義，有些設定的目標不具有激勵作用。有些中小企業(yè)培訓只注重單純的理論講授，培訓過程中仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。有的中小企業(yè)設定的培訓目標，沒有和企業(yè)的發(fā)展方向相吻合，不適應企業(yè)當前的發(fā)展階段，不符合員工在企業(yè)內的發(fā)展，不具有激勵作用。
1.3 評估考核不健全
很多中小企業(yè)出于急功近利和能省則省的考量，很少能做到“計劃――監(jiān)控――評估”的系統(tǒng)實施。企業(yè)在制定整個培訓流程時，之所以包含培訓結果評估考核和跟蹤反饋是有它的道理的，這也是根據(jù)企業(yè)多年的實際情況得出的經驗。培訓效果評估與跟蹤反饋能夠總結經驗和教訓，形成企業(yè)培訓工作的節(jié)點，為以后的培訓工作提供借鑒。但是，目前的很多企業(yè)不重視培訓總結、反饋工作，抱有培訓課程結束即整個培訓工作結束的想法。這樣就不能很好的總結之前的成功與失敗，企業(yè)培訓工作一直停留在同一水平，上不去，效果差的現(xiàn)狀也就很難改善。
2 解決中小企業(yè)培訓工作中存在問題的對策
2.1 建立科學的培訓需求分析
分析培訓需求是整個培訓活動的首要環(huán)節(jié)，其準確與否直接決定了整個培訓工作的有效性。在做培訓需求分析時，筆者提了一種可操作性較強的培訓需求分析流程：
①前期調研。前期調研的工作主要包括了解企業(yè)現(xiàn)有績效差距，理解公司使命、戰(zhàn)略、對公司整體能力結構以及績效情況，二是企業(yè)和員工的未來發(fā)展，即員工現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度與完成企業(yè)期望績效之間的差距。
②培訓需求調查。企業(yè)結合自身的情況制定培訓課程，最重要的是要進行培訓需求分析。結合企業(yè)的發(fā)展方向、工作重點分析培訓需求，不盲目跟風，切實以解決員工工作中的實際問題為切入點，制定培訓課程，從而保證培訓工作的開展有價值，從根本上提升效果。這里要強調一點，在進行培訓需求分析時，應該注重采用科學的調查方法和工具，不然就會產生對培訓需求不透徹的現(xiàn)象，一樣不能產生很好的培訓效果。
③做出培訓分析報告。通過各種渠道獲得相關的需求信息后，要整理分析出調查結果中的有效信息，進而作出培訓前的分析報告。分析報告中可以包括培訓開發(fā)項目、對象、起止時間、地點以及培訓方式等大致框架。
2.2 設定切實可行的培訓目標
企業(yè)的培訓目標應該與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略匹配。一個科學的明確的培訓目標應該符合企業(yè)的根本宗旨，同時要符合企業(yè)的現(xiàn)實條件，比如員工基礎、資金實力、資源條件、培訓條件等等。所制定的培訓目標應該是能夠實現(xiàn)的，且包含可衡量、可測評培訓結果的績效標準。
中小企業(yè)在實際操作中可以通過以下三個構成要素來加以把握一個培訓目標是否科學合理：
第一，績效，公司希望員工做什么。
第二，標準，公司可以接受的質量或者績效水平是什么。
第三，條件，受訓員工在什么條件下有望達到理想的培訓效果。站在員工的立場來分析，當其對培訓目標產生認同感，才可能為其提供一個能夠使其產生積極向上的動力的預期，使其在預期的引導下逐步實現(xiàn)個體價值。
此外，培訓目標的設置還應當考慮員工對于接受培訓的準備情況。一般可基于三個原則來評價員工對于培訓的準備：
一是員工所處的環(huán)境能夠在不影響工作的前提下有助于其學習深造。
二是員工的個體特征，如價值觀念、知識水平和學習態(tài)度等，是否滿足培訓學習的基本要求，以及對培訓內容的理解和運用能力。
三是看員工參與學習培訓的意愿是否強烈，企業(yè)應當嘗試多種員工激勵方法來督促員工主動學習深造，引導其積極參與培訓活動，以期實現(xiàn)個人素質拔高，為企業(yè)未來發(fā)展奠定人力基礎。
2.3 完善培訓評估考核
培訓評估是整個培訓流程中的重要環(huán)節(jié)，它既是對培訓活動實施成效的評價與總結，同時也為確定下一輪培訓活動的需求提供了重要信息。筆者結合中小企業(yè)的實際情況，給出一種相對簡化的培訓效果評估的操作流程：
①選定評估對象。出于節(jié)省費用的原因中小企業(yè)不是對有的培訓結束后都進行評估。但是有幾類情況是一定要進行評估的，即新開發(fā)的課程、新講師的課程、新的培訓方式、外包給培訓公司的項目。只有選定了評估對象，才可以有針對性的實現(xiàn)培訓評估的目標，提高培訓的效果。
②整體把握培訓活動。在進行評估前，立足工作實際，針對員工在工作過程中遇到的問題進行梳理、總結、歸納，對培訓內容進行增加、擴展、調整，增強感性認識，并通過作業(yè)現(xiàn)場實際操作，鞏固理論知識，提高技能水平?？傮w來講，評估前需要把握兩個關鍵節(jié)點：一是樹立“全局一盤棋”的思想，堅決服從公司的總體管控，切實做到小局服從大局、局部服從整體。二是結合實際，完善機制，優(yōu)化流程，推進自身管理創(chuàng)新，切實發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢。
③建立完善各類培訓考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個層級、各個專業(yè)、各個階段的全員常態(tài)考試機制，激勵員工主動學習，提高履職能力。全面落實教育培訓專項計劃，高度重視全員培訓效果，強化培訓項目過程控制，實現(xiàn)培訓全過程閉環(huán)管理，提高培訓針對性。按照統(tǒng)一考試內容和要求，對各級領導班子、管理人員、技術人員和技能人員開展全員普考。
④重視對培訓效果的總結。培訓工作是一項長期積累的活計，長期投資會收到更高效果，因而需要企業(yè)予以重視，長期規(guī)劃、發(fā)展、進步。那么，對培訓的長期投資就需要企業(yè)重視對培訓效果的跟蹤，不斷總結、反饋、完善，積累經驗，收獲長遠效益。
⑤調整培訓項目。提交報告并不是評估的最終目的，根據(jù)收集到信息對培訓項目進行針對性的調整，有必要時，進行重新設計以提高培訓效果才是評估的意義所在。
活動準備
客服人員預估，安排和旺旺準備
成立雙11小組，從每個部門抽調1~2個人來專門負責雙11的項目。首先建議取近兩年雙11數(shù)據(jù)，進行人員需求提前預估。接待客服數(shù)=日均旺旺咨詢量/單個客服日均旺旺接單量，退款專員數(shù)=月均退款量/單個客服日均退款給處理量/退款處理周期，(退款處理周期為每筆退款的平均處理時長)其次，旺旺號準備。根據(jù)需要客服接待數(shù)，提前準備好應對的旺旺賬號，根據(jù)產品屬性(產品問題，物流問題)設置好旺旺分流
內部人員及外部支援排版班的安排。根據(jù)以往雙11之后售后問題的高峰期，合理安排人員排班，避免人員分配不均現(xiàn)象發(fā)生。外部人員支援方案(人員培訓方案)。針對從其他部門調動過來協(xié)助的人員額外進行基礎旺旺，后臺，插件操作培訓，客服流程培訓，天貓基礎規(guī)則培訓，產品知識培訓，淘寶培訓。
售前電話組，電話熱線解說活動做產品推薦，購買還是通過旺旺組來購買的。晚班跟白班的配置是一樣的。雙11客服的職責：售前接待：旺旺接待，電話接待，負責客戶咨詢下單的售前工作，解決客戶的一些問題，告知店鋪活動盡力促成成交。催單小組：旺旺、旺信。對客戶拍下沒有付款的膽子，定時發(fā)送溫馨話語提醒客戶付款。售后小組，旺旺電話?？头盏缴唐逢P于商品疑問的解答，退換貨申請辦理。比如客戶服務部人員及時間安排因為今年有預售環(huán)節(jié)整個雙11的人員安排都要提前。11月10日~11月17日共8天的安排，其中10~11日24小時的安排，12~17日15小時以上的安排?；顒訒r：售前人員人數(shù)增多，旺旺接待，電話，催單組，活動后，售前人員適當支援售后工作，售后人員增多。比如，活動時首先10人，催單2人，售后2人，活動后售前5人，催單1人，售后7人。具體支援客服人員來源，各商家可以看鴿子擁有的資源情況。
客服人員培訓和上崗考核
提前1個月進行人員培訓，培訓內容包括明星產品及活動產品介紹，活動內容，活動要求，護膚知識(服務態(tài)度，響應速度，銷售技巧)，淘寶規(guī)則培新以及雙11重要點，快捷話術提前發(fā)放。
進行產品知識書畫考核?？旖菘己?快捷必須熟練完整輩出，打字速度，外援實操聯(lián)系，上崗演練和實操，上崗考核。綜合考核選拔，產品以及護膚書面考核，一對一演練考核，快捷考核，打字速度考核，平均響應時間考核。
FAQ話術的制定
FAQ早預設。
大促接單量巨大，必須前期就把可能出現(xiàn)的一些問題以及應對方案，做成表轉化的FAQ，并設置好統(tǒng)一的分類快捷短語，客服接單過程中，可以一目了然，并且根據(jù)類別選擇快捷短語，一鍵轉發(fā)，提高接單效率。
對于FAQ，賣家要根據(jù)店鋪實際情況設置，建議盡可能考慮周全，如，快遞，發(fā)貨時效，發(fā)票，修改信息，退換貨，突發(fā)狀況等，為避免客戶重復多次詢單或者客服出做不到的承諾，大促期間所有的餓相關應答話術需要統(tǒng)一設置，切記承諾發(fā)貨時間，額外贈品等。另外，可以設置自動回復信息，引導沒有問題的客戶自助購物，一減輕客服的接單壓力，詢單中根據(jù)先設定好的話術類別進行相應回復。
倉庫準備
用銷售額大致去推算我們一個單量，這也是一種方式，再根據(jù)這個計算地細一點來算出每個人員的分工，下面這個表個人就是更細致的一個人員分工。
倉庫的安排運營部門銷售預測各品牌單數(shù)，對于聚劃算，爆款，還有熱銷套裝可以提前預打包。預測上海、廣州、北京、深圳、杭州5個城市的發(fā)貨比例，合理安排快遞，優(yōu)質快遞首選。目標5天之內全部打包發(fā)貨完成。
激勵
提前和老板溝通個品牌的激勵計劃，目標達成獎金旅游短途國外和老板對賭協(xié)議。
氛圍培養(yǎng)
活動前的舉辦啟動儀式，活動中的間接激勵，活動后舉辦表彰大會。
退款
1、了解規(guī)則，提前了解雙11的退款規(guī)則
2、預估：根據(jù)雙11銷售預估進行退款工作量預估，并區(qū)分不同類型退款的高峰期，未發(fā)貨，已發(fā)貨，已收貨，提前做好各種事件段的人后準備
3、制定雙11退款政策：針對老客戶，店鋪會員等，可支持優(yōu)先退款，過敏可退，拆封可退等綠色退款同奧，提升客戶體驗的同時，也可以提升店鋪的指標
4、成立退款小組，提前1個月進行退款培訓，同時成立vip客戶服務組，為店鋪vip客戶，提供vip服務
5、確定退款目標，制定退款獎勵政策，提升員工退款積極性
雙11正在進行
流量監(jiān)控
通過的流量的監(jiān)控來安排人員。
催付
活動前與店鋪運營召開會議，確定催付方案。與IT對接，確定催付方式，旺旺、短信、電話，根據(jù)店鋪活動，量身定制最適合的催付話術，成立催款小姐，提前一個月開始進行催付培訓，包括系統(tǒng)，話術等等，優(yōu)化催付系統(tǒng)，篩選目標目標客戶，提升催付效果，確定催付目標，制定催付激勵政策，提升員工催付積極性。
活動中，催付展開。通過短信進行地毯式催付，從早上9點到晚上9點半，針對下單后1小時內未付款的訂單進行催付，電話催付，從早上10點開始到晚上21點，針對下單3小時候未付款客戶，金額從高到低排序，進行電話催付，旺旺催付，從早上9點開始至24點，針對旺旺在線客戶，下單1小時內未付款的客戶進行催付。
活動后，統(tǒng)計催付結果，根據(jù)回款率，回款金額，回單率等指標，來總結催付取得成果，以及仍可以提升的地方。
頒發(fā)催付激勵獎，感謝員工努力。
退貨
1、區(qū)分售后前臺接待旺旺號和后臺退款號，針對有退款需求的客戶，可以做到第一時間接受處理
2、根據(jù)退款處理流程，客戶審核 提交退款財務審批進行流程優(yōu)化操作，提升退款準確率和退款效率
雙11活動后
客服安排
退換貨
整理店鋪退款完成指標，以及綜合指標排名，分析總結退款過程中的優(yōu)缺點，為提升大促做準備，頒發(fā)退款給激勵獎。
1、預估：根據(jù)店鋪銷量預估，進行退換貨工作量預估
2、人員準備以及培訓：成立退換貨小組，進行退換貨系統(tǒng)操作培訓，安排人員去倉庫，協(xié)助退件拆包，驗貨等工作
3、優(yōu)化補發(fā)系統(tǒng)，協(xié)助退件拆包，驗貨等工作
4、售后問題綠色方案的實施指定大促期間退換貨規(guī)則以及實效，開通VIP通道，針對店鋪vip客戶，享受vip退換貨服務(在收到退件的24小時內，完成退款或換貨)
例如等級較高的顧客可享受30天無理由退換貨服務，金額在500元以下，可享受拆封可退的服務
5、確定退換貨的工作目標，指定相關激勵政策，提升員工退換貨工作的積極性
每天排查剩余退件，區(qū)分處理優(yōu)先級，確保所有退件在48小時內完成處理，整理總結退換貨工作的實效，補發(fā)準確率等，辦法推薦處理激勵法。
客戶關懷
發(fā)貨關懷
未發(fā)貨訂單短信關懷，減少催發(fā)貨資訊，降低買家等發(fā)貨的焦慮
設置發(fā)貨以及簽收的短信關懷，告知顧客的貨物已經發(fā)出提醒收貨，以及提醒確認收貨，五星好評+曬圖返現(xiàn)等活動(爭取給到顧客更好的服務，維護店鋪DSR)
FAQ
發(fā)貨公告提醒，以及各類常見售后問題的FAQ頁面公告，減少售后問題咨詢量
快速回復排查
活動中批量性問題話術指定，爭取更高效率為顧客解決問題
評價管理
對于顧客中差評的回訪和處理
突發(fā)問題應對
關鍵詞：培訓體系 員工激勵 按需培訓
一、員工培訓體系建立的指導思想
企業(yè)員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業(yè)近期目標、長遠目標的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進步的雙贏，為企業(yè)經濟效益的提升服務。
員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業(yè)實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續(xù)做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負責任的態(tài)度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態(tài)中更好地實現(xiàn)個人價值。
在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現(xiàn)實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓體系的開展策略
員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業(yè)培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業(yè)員工素質，服務自身進步與發(fā)展。
完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規(guī)定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產方面的高效運轉，在企業(yè)經濟價值實現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。
培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執(zhí)行力來貫徹落實，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執(zhí)行進行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監(jiān)督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。
完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業(yè)發(fā)展中的各項問題與挑戰(zhàn)，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓中實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標。
培訓體系建立后，還需要注意后續(xù)維護工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現(xiàn)個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業(yè)進步的力量。企業(yè)在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現(xiàn)雙方的共同進步。
培訓后續(xù)工作培訓成果的總結與評估是盡可能發(fā)揮培訓價值的另一大要點。企業(yè)要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務。態(tài)度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續(xù)培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經濟效益。
參考文獻
[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經研究，2010（2）
關鍵詞:人力資源;激勵;約束機制
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)12-00-01
一、企業(yè)人力資源激勵與約束機制的基本原則
(一)以“人性化”為基礎
人力資源是企業(yè)核心競爭力之一,企業(yè)人力資源的激勵與約束機制必須與現(xiàn)代人力資源管理的要求相適應,體現(xiàn)“人性化”的準則,給員工創(chuàng)造一個平等、公平和尊重的工作環(huán)境,營造企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相協(xié)調,企業(yè)經營成果與員工共享的理念和氛圍,調動和發(fā)揮每一位員工的最大潛能。要高度重視人才成長,加強優(yōu)秀人才的培養(yǎng)培訓,開展形式多樣的培訓課程,讓優(yōu)秀人才在輕松的環(huán)境中嶄露頭角,為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供強大動力。
(二)以“動態(tài)化”管理為途徑
任何一個事物都具有變化的特點,企業(yè)人力資源管理模式也一樣。尤其是在當前的社會、經濟模式下,企業(yè)之間的競爭日趨激烈,員工們也形成了較強的競爭意識。在競爭激烈的情況下,一部分有沖勁、有干勁的員工不斷學習、不斷進取,提高自身的綜合能力和素質;而另外一些安于現(xiàn)狀或是競爭能力較弱的員工,就會逐漸與社會的發(fā)展、企業(yè)的競爭脫節(jié),最后慢慢被淘汰。針對這樣的情況,企業(yè)應該堅持靈活的激勵與約束機制,針對企業(yè)所處的經營發(fā)展階段及各類員工特點,用“動態(tài)化”的管理手段,創(chuàng)新性地訓練員工從多層面提高分析問題、解決問題的能力,促進員工不斷進取,進而提升企業(yè)人力資源管理的整體成效。
(三)堅持激勵與約束機制并存為手段
人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此,在建立激勵機制的同時,必須同步建立約束機制。事實上,在同一企業(yè)中,不同員工的綜合能力和素質是存在差異的,員工素質的差異也要求企業(yè)采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據(jù)自身的實際情況,在遵守企業(yè)管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進企業(yè)人才的涌現(xiàn),減少員工淘汰比例。同時也能提升企業(yè)人力資源管理水準、促進企業(yè)不斷進步。
二、企業(yè)人力資源約束機制的方式
企業(yè)人力資源的約束機制可以分為內部約束和外部約束兩個方面的內容,企業(yè)重點應在內部約束方面下工夫。企業(yè)內部約束應該具有合理性、適度性、實用性、靈活性的特點,具體可以從以下幾個方面入手:一是要堅持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度,堅持將制度落實到實際行動中,將企業(yè)選拔人才作為一項長期的工程,確保員工晉升公平。二是要合理運用機會損失約束員工。一般而言,可以將機會損失分為經濟層面上的損失(員工的薪水、福利等)和非經濟層面上的損失(離職員工失去的各種培訓機會、升職機會等)。企業(yè)在運用這些方法對員工進行約束的時候要注意把握約束的度,力爭能夠在約束中體現(xiàn)激勵,同時在激勵中也可以體現(xiàn)出約束。只有這樣,最終才能實現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展和員工全面發(fā)展的雙豐收。三是加強績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤,相同的時間,員工給企業(yè)帶來的利益多,員工的工資、獎金就多,薪酬就高;反之,薪酬就低。從而體現(xiàn)出干多干少、干好干壞不一樣,引導員工依靠自己的努力提高收獲。不只是依靠企業(yè)的給予,企業(yè)只是為員工提供一個發(fā)揮和發(fā)展的平臺。這樣才能促進員工自身不斷努力。
三、企業(yè)人力資源激勵機制的方式
(一)定期開展培訓工作
定期的員工培訓工作可以彌補員工的不足,提升員工的能力。在國外,很多企業(yè)都有健全的員工培訓制度,不僅定期對每一位員工進行培訓,而且還會給予員工適度的補償,讓員工能從心底里接受企業(yè)的培訓工作。對企業(yè)員工進行培訓,可以強化員工的專業(yè)知識技術、專業(yè)技術能力。員工的各方面能力都提升了,自然也就可以為企業(yè)帶來效益。同時,也不能拘于培訓期間對員工發(fā)放的補償,要視員工培訓為企業(yè)投資,沒有付出就沒有收獲。對員工的少許補償換來的會是企業(yè)更大的利益。
(二)適當引入升職機會
企業(yè)可以借助對員工的考核機會,給予特別優(yōu)秀的員工升職的機會。如在年度考核后,對每一位員工的考核情況進行分析、總結,或是進行臨時的考核活動,突查員工最真實的工作狀態(tài)和情況,進行分析、總結。針對考核合格并且十分優(yōu)秀的員工,企業(yè)可以考慮內部職位的空缺情況給員工升職的機會。對升職的員工一定要提前通知,并張貼出升職的原因。這樣,才能彰顯出企業(yè)升職員工的公平、公開、公正,也不會讓員工感覺不服,從而起到對員工的激勵作用,促進他們努力工作。
(三)合理發(fā)放員工福利
企業(yè)員工的福利包括失業(yè)保險、生育保險、養(yǎng)老保險、合理休假、各種慰問和節(jié)日福利等,大部分企業(yè)在福利發(fā)放方面習慣于實行普惠制。但由于實際情況員工在面對工作時,有人是積極主動接受工作,并認真完成工作,也有的人是抱著半推半就的心態(tài)完成工作,工作態(tài)度和工作業(yè)績都不一樣。因此,發(fā)放福利的時候,人力資源管理部門可以根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進行區(qū)別發(fā)放,讓員工處處感受一份奉獻一份回報。
(四)加強文化激勵
企業(yè)文化方面的激勵也是激勵機制的重要內容,國外企業(yè)非常注重企業(yè)文化對人力資本的激勵。也就是說,員工必須在思想上認同企業(yè),才能與企業(yè)同心同德,才能把潛力發(fā)揮出來。因此,企業(yè)管理層要加強與員工的溝通交流,可以定期組織員工聚餐或開展各類文體活動,多了解員工的情況和想法,并采取合理的獎勵方式激發(fā)員工的參與激情和積極性,讓員工切實感受到企業(yè)對他們的重視和關心,提高員工的歸屬感。
參考文獻:
