發(fā)布時間：2023-01-12 20:09:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人才流失論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
論文摘要：“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”，企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動權(quán)。作為國家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對企業(yè)來講是一個十分緊迫的管理課題。
論文關(guān)鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇
在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學(xué)的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才，做大做強(qiáng)施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝囊粋€全新視角來介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多問題。建立“產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍腔趯T工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將尊重每一個人做為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁?！笆繛橹赫咚馈笔且痪溆忻墓庞?xùn)，只有對員工尊重，才能提高員工對企業(yè)、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻(xiàn)。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段。現(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果沒有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求?！耙匀藶楸尽保浔举|(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷?！耙匀藶楸尽钡娜耸鹿芾砝砟罹褪且蟀讶w員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進(jìn)，共同發(fā)展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經(jīng)濟(jì)時代“以人為本”的管理理念要求充分運(yùn)用激勵措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準(zhǔn)確的進(jìn)行職務(wù)分析，徹底解決好人與組織的關(guān)系問題。
二、對水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據(jù)國家社會統(tǒng)計(jì)部門對1999年國內(nèi)500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，各類科技人才流失率達(dá)到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴(yán)重，對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響1．用人機(jī)制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
2．激勵機(jī)制低效，缺乏有效激勵。物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認(rèn)為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠(yuǎn)離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經(jīng)濟(jì)效益來說，勞動付出不成比例。
4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當(dāng)一部分人認(rèn)為，在國企里不受重用，這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費(fèi)，這個現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機(jī)制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來，水電建設(shè)競爭激烈、建設(shè)工期緊，承擔(dān)施工的企業(yè)普遍注重進(jìn)度、形象、效益，對人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。
（二）企業(yè)人事管理不力分析
傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強(qiáng)調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設(shè)計(jì)、績效評價、人力資源管理制度創(chuàng)新。
1．績效考評體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進(jìn)行實(shí)施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎金的現(xiàn)象還普遍存在。
3．員工內(nèi)部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項(xiàng)目施工流動性大，一個項(xiàng)目結(jié)束后部分員工暫時失業(yè)，如要及時上崗，需要花費(fèi)很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機(jī)制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進(jìn)的管理手段進(jìn)行管理。
5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風(fēng)。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點(diǎn)的流動性等特點(diǎn)，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1．轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。
3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費(fèi)用等舉措，切實(shí)把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團(tuán)結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。
4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的管理手段將人才開發(fā)、激勵與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進(jìn)心。
5．企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施，鼓勵員工自學(xué)成才，幫助員工實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。
6．?dāng)U大激勵覆蓋面,做實(shí)績效考評，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進(jìn)度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。
四、水電集團(tuán)公司各單位對“以人為本”管理理念的實(shí)踐和探索
1．加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才。水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，一方面彌補(bǔ)人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強(qiáng)人才儲備。每年通過擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機(jī)械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
2．落實(shí)“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環(huán)境。水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一是一次性發(fā)給安家費(fèi)，對到項(xiàng)目點(diǎn)報(bào)到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動等方面給予優(yōu)惠；二是實(shí)施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對于被聘為“?？偂暗膬?yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績效考核兌現(xiàn)津貼；三是每年召開科技大會，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，五是對取得“全國一級建造師”的專業(yè)技術(shù)人才給予獎勵；六是工程局和五分局采取競爭上崗機(jī)制，對國外項(xiàng)目、機(jī)關(guān)部門人員進(jìn)行招聘，激發(fā)員工積極進(jìn)??；七是五分局對部分部門專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發(fā)復(fù)合性人才。
3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強(qiáng)國際工程，推動企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。對有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項(xiàng)目，孟加拉滿格拉特電廠場地項(xiàng)目、烏茲別克咸海拯救工程等項(xiàng)目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵機(jī)制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵人才干好事業(yè)，實(shí)行激勵機(jī)制，以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)取報(bào)酬，較早推行項(xiàng)目班子任期薪金制，項(xiàng)目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟(jì)收入；二是真誠關(guān)心，對在國外工作的技術(shù)和管理骨干，實(shí)行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
關(guān)鍵詞：日文軟件人才；教學(xué)模式；項(xiàng)目訓(xùn)練
計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)的本科畢業(yè)生就業(yè)情況不理想是一個不爭的事實(shí)，但這并不是因?yàn)槭袌霾辉傩枰@方面的人才。相反，市場對于軟件開發(fā)人才的需求量非常大。
日文軟件人才需求的現(xiàn)狀
軟件外包是一些發(fā)達(dá)國家的軟件公司將軟件項(xiàng)目通過外包的形式交給人力資源成本相對較低國家的軟件公司開發(fā)，其目的是降低軟件開發(fā)成本。目前，全球軟件外包市場規(guī)模已達(dá)1000億美元，并以平均每年29%的速度增長，在目前全球的軟件產(chǎn)值中，三分之一都需要通過軟件外包來完成。軟件外包已經(jīng)成為世界軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個重要趨勢。
近年來，
“六雙”教學(xué)模式在人才培養(yǎng)過程中的實(shí)施
在“六雙”教學(xué)模式下，日文軟件人才的培養(yǎng)具體采取了如下措施。
優(yōu)化軟件工程專業(yè)的任課教師采取“雙師”配置，由學(xué)校的教授、講師主講專業(yè)基礎(chǔ)課程以及相關(guān)的理論課程，聘請企業(yè)具有豐富日文軟件項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師講授技能訓(xùn)練的課程并進(jìn)行案例教學(xué)。通過“雙師”的教學(xué)，使學(xué)生在較短的時間內(nèi)掌握軟件理論和編程技巧。
將日語作為學(xué)生的第一外語為了滿足日文軟件外包人才培養(yǎng)的需要，在語言教學(xué)的設(shè)置上，軟件工程專業(yè)在外語教學(xué)上將日語作為學(xué)生的第一外語，英語為學(xué)生的第二外語，跟蹤學(xué)生語言的學(xué)習(xí)效果并適時進(jìn)行調(diào)整。畢業(yè)生的日語水平應(yīng)達(dá)到日語二級水平，訓(xùn)練有素且深諳日本企業(yè)文化，能勝任日文軟件開發(fā)和應(yīng)用工作。根據(jù)不同的需要，在完成各層次技術(shù)課的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)日本語言、日文軟件開發(fā)流程與規(guī)范、日文軟件項(xiàng)目管理與企業(yè)文化、項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)等針對日文軟件設(shè)計(jì)開發(fā)的專業(yè)知識與能力培養(yǎng)。
取得職業(yè)資格證書在學(xué)?！半p證書一體化”培養(yǎng)模式下，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間通過專項(xiàng)的技能訓(xùn)練取得勞動部門認(rèn)證的職業(yè)資格證書，并參加人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會保障部頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證書。
實(shí)行互助教學(xué)模式在教學(xué)環(huán)節(jié)上，為了充分調(diào)動教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學(xué)模式，既充分發(fā)揮主講教師的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。
為技能訓(xùn)練創(chuàng)造優(yōu)異的教學(xué)條件雖然國內(nèi)外提出了不同的軟件人才培養(yǎng)模式，但是不管采用什么樣的教學(xué)模式培養(yǎng)人才，如果培養(yǎng)人才的過程中沒有實(shí)際項(xiàng)目做支撐都是紙上談兵。要想提高學(xué)生的技能水平，就必須在技能訓(xùn)練上創(chuàng)造條件。可是，使所有學(xué)生深入企業(yè)實(shí)習(xí)又是不現(xiàn)實(shí)的。我們結(jié)合軟件工程專業(yè)的人才培養(yǎng)定位目標(biāo)，引進(jìn)工程教育的理念。為此，我們針對軟件工程專業(yè)建設(shè)，以培養(yǎng)軟件應(yīng)用型人才為目標(biāo)，以實(shí)際工程項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為手段，以市場需求為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)開發(fā)了軟件技術(shù)實(shí)訓(xùn)平臺（以下簡稱平臺）。平臺包括用戶信息管理模塊、理論知識學(xué)習(xí)、協(xié)作交流、軟考訓(xùn)練及工程實(shí)踐等模塊，為軟件工程專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)時在線的服務(wù)，最終達(dá)到增加學(xué)生軟件項(xiàng)目實(shí)際設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與人才培養(yǎng)對接的目標(biāo)。日文軟件人才培養(yǎng)在技能訓(xùn)練上實(shí)行機(jī)房教學(xué)模擬訓(xùn)練與企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練相結(jié)合的方法；在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)方面，利用軟件人才工程項(xiàng)目訓(xùn)練教學(xué)管理平臺為學(xué)生提供較為嚴(yán)格的軟件項(xiàng)目的訓(xùn)練環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生掌握與企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)接近的技能水平；在學(xué)生具備了相當(dāng)?shù)募寄芩胶螅才艑W(xué)生到企業(yè)完成企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練，使學(xué)生能夠近距離地接觸軟件企業(yè)的項(xiàng)目開發(fā)過程。此外，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生還面向?qū)W校和社會承攬一些軟件開發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目的開發(fā)過程中，鍛煉學(xué)生實(shí)際軟件開發(fā)能力；還可以通過參加各級專業(yè)競賽，在競賽中提高學(xué)生的軟件開發(fā)能力。學(xué)生實(shí)行“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”的培養(yǎng)模式：先完成“公共基礎(chǔ)和專業(yè)基礎(chǔ)教育”；然后進(jìn)行“專業(yè)案例教學(xué)”、“對日軟件開發(fā)專業(yè)教育”的學(xué)習(xí)。從教育模式上，先主要完成基礎(chǔ)語言教學(xué)和專業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)，讓學(xué)生系統(tǒng)地接受軟件開發(fā)和項(xiàng)目管理方面的語言（日語和開發(fā)語言）基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)等方面的教育，從而夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)知識。“專業(yè)案例教學(xué)”又可大致分為兩個階段，但是這兩個階段可以根據(jù)實(shí)際情況相互交叉和重疊。第一個階段主要進(jìn)行“軟件案例教學(xué)”，第二個階段主要進(jìn)行“工程實(shí)踐教育”，通過讓學(xué)生在校進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)課程設(shè)計(jì)以及在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)習(xí)、綜合課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、頂崗工作等方式鍛煉工程實(shí)踐的能力。
充分發(fā)揮學(xué)校教學(xué)基地和企業(yè)實(shí)踐基地的優(yōu)勢，全面提高學(xué)生的師范能力和實(shí)踐水平在教材建設(shè)方面，學(xué)習(xí)國外教材的設(shè)計(jì)理念，配合案例式教學(xué)思想，編寫符合本專業(yè)教學(xué)需求的教材。日文軟件人才的培養(yǎng)目標(biāo)是既能動腦、又能動手，具有較高知識層次、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的復(fù)合型實(shí)用型人才，能夠服務(wù)于濱海新區(qū)的對日軟件外包。采用“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”培養(yǎng)模式，專業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)與案例及工程實(shí)驗(yàn)教育并重，通過校企合作等途徑切實(shí)保證學(xué)生的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)效果。為了使該專業(yè)發(fā)展更加符合社會人才需求，體現(xiàn)我們的辦學(xué)特色，也為學(xué)生的就業(yè)和個人發(fā)展提供更多機(jī)會，一方面，使學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后成為既掌握良好理論知識，又具備突出的實(shí)際操作能力的實(shí)用型人才，與社會接軌，能被企業(yè)所用；同時面向企事業(yè)單位和日本市場，成為具有創(chuàng)新意識的軟件工程技術(shù)人才。另一方面，從學(xué)生發(fā)展方面，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)理論和實(shí)踐能力全面發(fā)展的素質(zhì)，依據(jù)學(xué)生不同的需求，在側(cè)重于培養(yǎng)符合日文軟件外包服務(wù)行業(yè)要求的同時，增設(shè)師范選修模塊以保證學(xué)生的師范能力，從學(xué)生自身的特點(diǎn)和社會需求出發(fā)，打造實(shí)用人才，拓寬學(xué)生就業(yè)和發(fā)展渠道。
參考文獻(xiàn)：
[1]謝安邦.高等教育學(xué)[m].北京：高等教育出版社，1999.
【關(guān)鍵詞】 核心人才流失； 顯性成本； 隱性成本
現(xiàn)代企業(yè)間的競爭是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開的全方位的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭。人才擁有情況是企業(yè)間競爭成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問題，極易導(dǎo)致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復(fù)雜，一旦管理不到位，更加容易導(dǎo)致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對企業(yè)的影響更大，本文將重點(diǎn)剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來的影響。
一、相關(guān)概念界定及理論方法
本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，為便于研究，首先對建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。
關(guān)于核心人才的定義，國內(nèi)學(xué)者給出了不同的見解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀點(diǎn)來界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績效降低而對企業(yè)工作績效產(chǎn)生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：員工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對隱性成本計(jì)量時主要是基于人力資源會計(jì)的理論。
二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀
在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會給企業(yè)帶來不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對企業(yè)的影響會更大，持續(xù)的時間會更長。
建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動，這對企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評信息不能及時收集，加之各項(xiàng)目內(nèi)外部環(huán)境的不同對人才考評公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過了畢業(yè)后的過渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很嚴(yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問題。
三、核心人才流失成本構(gòu)成分析
建筑施工企業(yè)核心人才流失對企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業(yè)核心人才流失對企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對離職員工投入的沉沒成本和員工的離職成本。
基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對于離職員工的沉沒成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。
重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來獲取離職員工的沉沒成本。離職員工的沉沒成本主要包括：取得成本、開發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來識別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對企業(yè)聲望和形象的影響、知識技能流失和競爭力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對其進(jìn)行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計(jì)量分析
建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時）可以從會計(jì)記錄中查詢，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。
（二）易量化隱性成本計(jì)量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開企業(yè)的一段時間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。
建筑施工企業(yè)的投入包括勞動投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學(xué)習(xí)曲線成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時間來熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時間內(nèi)招募到新人才對空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。
計(jì)算離職成本時，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對于該人員的投資收益將會受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業(yè)的時間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏
在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無論核心人才是加盟競爭對手還是自己單干，都將給企業(yè)帶來巨大的競爭壓力。一些公司承認(rèn)，他們在挖人才時，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。
2.對員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響
建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對企業(yè)聲望和形象的影響
建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來，這個企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。
4.知識技能流失和競爭力的下降
建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時會導(dǎo)致知識和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識就能解決好一切問題，而工作中積累起來的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競爭對手企業(yè)中，或是自己單干，他的豐富經(jīng)驗(yàn)對本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競爭力也將在此過程中喪失。
5.企業(yè)客戶資源的流失
在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評定資質(zhì)等級。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級的工程項(xiàng)目。而評定資質(zhì)等級有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級企業(yè)要求企業(yè)具有的一級資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績才能評定相應(yīng)的資質(zhì)等級。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級證書，他們的流失必然會影響企業(yè)的資質(zhì)評級，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。
五、結(jié)論
本文應(yīng)用人力資源會計(jì)理論來分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。
1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。
2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。
3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。
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關(guān)鍵詞：國有煤化工企業(yè)；吸引人才；留住人才
前言
現(xiàn)代企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問題。本文通過對國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
1.1 國有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)
國有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一個普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動，使國有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使其無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。
1.2 國有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
從以上分析可以看出，國有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長遠(yuǎn)看對企業(yè)的發(fā)展是個挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。
2 國有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因
2.1 國有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因
（1）社會因素
隨著我國煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動提供了寬松的環(huán)境。一些國有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業(yè)難以留住人才。
（2）組織因素
國有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵與約束機(jī)制不健全等方面的問題。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。
（3）個人因素
外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國有煤化工企業(yè)就很自然地成為個人之舉。
2.2 國有煤化工企業(yè)對人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關(guān)系的人對企業(yè)失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭奪、選用、開發(fā)和管理上國有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對人才爭奪反應(yīng)冷淡；忽視對人才開發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。
（3）激勵機(jī)制存在缺陷
國有煤化工企業(yè)的激勵機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵手段簡單，忽視了多種激勵措施的有機(jī)組合，認(rèn)識不到科學(xué)的激勵機(jī)制是一個系統(tǒng)過程。②物質(zhì)激勵力度不足。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。
（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
有些國有煤化工企業(yè)對優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對企業(yè)失去信心。
（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)
國有煤化工企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。
（6）培訓(xùn)不夠重視
沒有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國有煤化工企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓(xùn)理解為初級的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。
3 國有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才
面對優(yōu)秀人才的流失，國有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個方面：
3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個人合理的需求
組織有組織的需求，員工個人也有個人的需求，作為公司的管理人員一般會重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。
（1）對于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個人成長、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來發(fā)展空間。如果這個需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。
（2）對于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個人能力成長，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會，他們就會跳槽。這個階段的員工還有一個職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長。
（3）對于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時希望能多一些時間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。
（4）對于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵政策，在工資和獎金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵性的薪酬制度
員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的人才激勵機(jī)制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人
先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長久發(fā)展的動力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業(yè)生涯管理留人
要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷τ谝粋€人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。
4 結(jié)束語
本文是基于國有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個企業(yè)的具體情況有所不同。國有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵機(jī)制，國有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有煤化工企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策
一、背景
本文以寧波中小企業(yè)為例進(jìn)行闡述。寧波市中小企業(yè)數(shù)量眾多，地位突出，是寧波區(qū)域發(fā)展的顯著特征之一，同時也是寧波經(jīng)濟(jì)保持蓬勃發(fā)展和旺盛生命力的重要微觀基礎(chǔ)。從國際經(jīng)驗(yàn)看，任何一個國家支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都需要眾多中小企業(yè)為其提供配套報(bào)備，從而帶動一系列中小企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展迅猛的中小企業(yè)已成為寧波市解決勞動力就業(yè)的主渠道。2010年，寧波市新增人才主要流向了企業(yè)，各類企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)已成為寧波吸引接收各類人才的主陣地。從新增人才流向看，各類學(xué)歷層次、職稱層次的人才約1.5%流向行政和事業(yè)單位，90%以上流向企業(yè)，其中流向民營中小企業(yè)的人數(shù)占流向企業(yè)的90%以上。從學(xué)歷上看，約60%以上新增的碩士學(xué)歷人才流向企業(yè)，約96%以上新增的本科及以下學(xué)歷人才流向企業(yè)。然而，寧波市的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使其在競爭中處于弱勢，與此同時，隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，不容忽視的是現(xiàn)階段中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象已越來越突出。
二、中小企業(yè)人才流失的原因
（1）中小企業(yè)自身的原因。1）人才觀念不合理。人才是企業(yè)最為寶貴的資源，就像彼得·德魯克說的那樣：“沒有一家企業(yè)可以做所有的事。即便有足夠的錢，它也永遠(yuǎn)不會有足夠的人才”，這就告訴了我們?nèi)瞬旁谄髽I(yè)發(fā)展中不可估量的地位?，F(xiàn)實(shí)中的中小企業(yè)，往往沒有把人才當(dāng)做是一種資源，而是當(dāng)做服務(wù)、勞動的工具，忽視“人”對企業(yè)的重要作用，對人才的重視程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識不足，在與員工的勞動關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢地位，缺少“以人為本”的意識。因此，企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。2）企業(yè)發(fā)展前途欠佳。企業(yè)的發(fā)展不可能是一帆風(fēng)順的，其間必定充滿波折，當(dāng)中小企業(yè)遇到經(jīng)營困難，虧損嚴(yán)重時，就會打擊人才的士氣，認(rèn)為企業(yè)前途令人堪憂，從而導(dǎo)致人才人心思動，去尋找那些具有更好發(fā)展前景和社會聲譽(yù)的企業(yè)，希望能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的就業(yè)價值。3）考核及獎懲措施不到位，對待人才不公平。在現(xiàn)如今的企業(yè)中分配不公也是企業(yè)不能留住人才的重要原因之一，幫企業(yè)創(chuàng)造出巨額的財(cái)富的同時本應(yīng)該享受到公平的待遇，而中小企業(yè)通常采取論資排輩的形式發(fā)放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一個標(biāo)準(zhǔn)的工資等等，這些都大大打擊了一大部分辛勤工作的員工，從而導(dǎo)致了人才的流失。
4）管理方式落后。對于不同崗位的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)不同的管理方式。有些中小企業(yè)在管理活動當(dāng)中，制定了一套統(tǒng)一而十分嚴(yán)格的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。服務(wù)于中小企業(yè)的人才，更需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作以發(fā)揮其最大潛能。5）工作環(huán)境不如意。好的工作環(huán)境能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。因此，良好、和諧、包容、人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。而目前多數(shù)中小企業(yè)的環(huán)境都不是那么令人滿意，同時也沒有一個令人積極奮發(fā)的工作氛圍，這些都是造成人才流失的重要原因之一。
（2）人才自身方面的原因。1）為獲取更好的回報(bào)。人才的行為除了受其當(dāng)前的價值觀動機(jī)與企業(yè)工作影響外，還受外部環(huán)境狀況的影響。一個人的努力如果導(dǎo)致了夢想實(shí)現(xiàn)，如獲得期望已久的回報(bào)，這種努力就會得到積極的導(dǎo)引與強(qiáng)化，在以后的日子里，其就會更加努力。如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。2）對職業(yè)發(fā)展前景不滿。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件實(shí)力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵，同時對人才有一個考察與效能認(rèn)可的過程，但部分人才對獲取回報(bào)存在過高期望和急功近利思想，這樣就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對于具有高學(xué)歷的剛從學(xué)校步入社會的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會造成這類人才盲目的流失。3）對企業(yè)忠誠度較低。有的年輕人心高這不可避免，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風(fēng)吹草動，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”去職。4）其他方面的原因。部分員工可能因?yàn)榭陀^方面的原因而離開所在企業(yè)，主要包括婚姻、居住地等家庭狀況發(fā)生改變。寧波由于是沿海城市，城市經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的同時導(dǎo)致物價水平居高不下，近幾年來，生活、居住以及教育成本大增，不少企業(yè)人才為了減少開支，舍棄了寧波的工作回到了消費(fèi)更低的家鄉(xiāng)另謀一片天地。
三、針對中小企業(yè)人才流失的對策
（1）引進(jìn)人才重考核、嚴(yán)管理。在招聘時，企業(yè)就可以通過對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等方面來進(jìn)行篩選，同時通過心理測評的形式來判斷考察這些人員的品質(zhì)和忠誠度，是否有隨時跳槽的野心。通過層層篩選從而得出最佳人選，這在一定程度上可以減少人員的流失率，但也并不是萬無一失，有的企業(yè)把人才引進(jìn)來了，但無意于培養(yǎng)、鍛煉這些人才，這些人才可能會覺得自己不受公司的信任和重用，便可能會產(chǎn)生跳槽的情緒。（2）樹立正確的人才觀，深化人才工作思想認(rèn)識。企業(yè)不能再像以前那樣不關(guān)心人才、不重視人才，一定要“以人為本”。只有員工對企業(yè)有了認(rèn)同感、歸屬感、使命感、責(zé)任感，人才流失率便可大大減少。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無完人，應(yīng)對策略是用人所長，優(yōu)勢所在是團(tuán)隊(duì)合作，職責(zé)使命是人才成長。針對不同類型的人才采取不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略課題。（3）分配得當(dāng)、獎罰有度，健全人才工作考評體系。論資排輩、平等工資等已經(jīng)不適合這個經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會，要想籠絡(luò)人才就必須剔除這些陳舊的分配方式。在中小企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)以按勞分配為主導(dǎo)，高精尖人才工作效率高、工作質(zhì)量高，不僅僅能獲得高額的工資，同時還會得到較多的獎金，這樣勢必會提高公司員工的工作積極性，為了薪酬而爭相努力，員工們你追我趕而形成良好的工作氛圍。同時引導(dǎo)員工去充電學(xué)習(xí)，提高工作技能和素養(yǎng)，從而帶動整個企業(yè)發(fā)展。（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，優(yōu)化人才工作發(fā)展環(huán)境。和諧的企業(yè)文化將留住大量優(yōu)秀的人才，幫助企業(yè)解決人才流失的問題。為了企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力為人才創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境、居住條件以及制定各項(xiàng)福利制度。從而有效控制人才流動率在合理范圍內(nèi)，減少企業(yè)承擔(dān)不必要的缺失。
四、總結(jié)
中小企業(yè)應(yīng)該通過這篇論文進(jìn)行對照，從中找到自己的缺陷和不足。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我市整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大方向，中小企業(yè)雖然不像國企或者大型企業(yè)那樣直接對經(jīng)濟(jì)造成影響，但是它在活力市場方面卻有著不可替代的作用。而人才是中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，人才的流失必定是對企業(yè)不利的，在中小企業(yè)的未來發(fā)展中，一定要以人才為重，尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造。
參考文獻(xiàn)：
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國外學(xué)者對企業(yè)人才流失問題從不同層面、不同角度進(jìn)行了大量的研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。從己有的研究成果來看，基本上可以分為從社會宏觀和個人微觀兩方面的研究。
社會宏觀方面的研究認(rèn)為，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ谏鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展是有利的。美國的著名心理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為，一個人所取得的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。勒溫從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)，從而論證了人才流動的必然性?？ㄆ潱↘atz）對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況、獲得成果的情況有關(guān)，同時提出適度的人才流動有利于組織內(nèi)部信息溝通，有利于保持組織活力。庫克從如何發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性。
微觀方面的研究主要從人才流動的個人決定因素和個人決策過程兩個方面著手分析。對個人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認(rèn)為對工作的滿足程度和換工作的機(jī)會是決定雇員流出的中間變量。同時普萊斯認(rèn)為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度）、基礎(chǔ)交流（直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⒄?guī)交流（通過正規(guī)辦公渠道傳遞信息），以及企業(yè)的集權(quán)化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認(rèn)為雇員流出是一個選擇過程。雇員對工作的不滿足會導(dǎo)致出現(xiàn)辭職的想法，并會發(fā)生對這種想法和行為的評價，以及對其他可供選擇的方案的衡量，進(jìn)而產(chǎn)生辭職意圖并最終導(dǎo)致雇員流出。莫布雷認(rèn)為辭職打算主要由四個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動員工的工作撤出過程，指出當(dāng)人才對工作滿意度達(dá)不到一定程度時，會采取工作撤出戰(zhàn)略，即不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。
發(fā)達(dá)國家人力資源管理的理論經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，己形成了較為完善的體系，企業(yè)已深受其益。主要表現(xiàn)在：
（1）觀念上，國外跨國公司的人力資源管理已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
（2）導(dǎo)向上，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處？美國企業(yè)界提出“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
（3）思路上，目前國外先進(jìn)企業(yè)都將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。
（4）手段上，自上世紀(jì)末以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率卻不斷上升的現(xiàn)實(shí)，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進(jìn)行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。
（5）領(lǐng)域上，傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”—己成為國外知名企業(yè)的共識。
（6）管理人員能力上，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。
2.國內(nèi)研究
人才的流動是社會分工的必然要求，是生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力的必然結(jié)果。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動現(xiàn)象廣泛擴(kuò)展，人才流動率的不斷上升，理論界在繼續(xù)學(xué)習(xí)借鑒國外己有人才流失研究的成果之外，針對我國企業(yè)人才流失問題從各個方面進(jìn)行了大量的深入研究。對不同性質(zhì)的企業(yè)，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進(jìn)行了深刻的分析。
從社會發(fā)展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動的主體和客體兩方面研究了人才流動的必然性。他們認(rèn)為，從客觀方面來看，人才流動是歷史發(fā)展的必然，是建立完善的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然選擇，是未來知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然趨勢；從主觀方面來看，人才流動是個人成長和發(fā)展的必然要求，是人才自我實(shí)現(xiàn)的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動，認(rèn)為人才流動源于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局的演變，同時制度性因素也起著重要作用。南京大學(xué)商學(xué)院趙晤明等人認(rèn)為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。國民經(jīng)濟(jì)是一個動態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，因此對人力資源需求必然是不平衡的。
從微觀方面，晏向華、黃時斌（2008）認(rèn)為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對薪水不滿意、公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境、與當(dāng)初所期望的工作不合、追求升遷機(jī)會、對公司看法與上級不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認(rèn)為人才流動的因素包括：在組織中受重視的程度、企業(yè)是否能提供良好的工作機(jī)會和實(shí)現(xiàn)自身價值的環(huán)境、競爭機(jī)制是否公平、薪酬福利制度、領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平、對組織外其他企業(yè)的預(yù)期。
近年來，人才資源全球化流動的速度加快，企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)一浪高過一浪，面對競爭殘酷的人才市場，專家和企業(yè)提出從以下幾方面應(yīng)對。
（l）人才流動“環(huán)生效應(yīng)”
人才流動“環(huán)生效應(yīng)”,是隨著人才流動而產(chǎn)生的循環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人才流動出現(xiàn)良性循環(huán)時，就會產(chǎn)生人才流動的遞增疊加效應(yīng)；而當(dāng)人才流動出現(xiàn)惡性循環(huán)時，就會出現(xiàn)人才流動的遞減損失效應(yīng)。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。
（2）企業(yè)“人才溢漏”
企業(yè)“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業(yè)技術(shù)、專利、商標(biāo)、信息及經(jīng)營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業(yè)“人才溢漏”相當(dāng)嚴(yán)重。隨著加入世貿(mào)與進(jìn)一步擴(kuò)大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業(yè)的科技人員紛紛帶走技術(shù)與商業(yè)秘密，另立爐灶，造成對原企業(yè)的損害。因人才流失而導(dǎo)致企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。南方一家企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員從原企業(yè)“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產(chǎn)與原企業(yè)相同的產(chǎn)品，進(jìn)入原企業(yè)商業(yè)渠道銷售，形成了與原企業(yè)的不公平競爭，結(jié)果使這家國有企業(yè)受到了重創(chuàng)。
（3）挖掘人才“流出資源”
對一般企業(yè)而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業(yè)經(jīng)營者注重對人才“流出資源”的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。南方一家企業(yè)認(rèn)識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業(yè)與所有員工的“永久關(guān)系”,讓人才流出后仍成為企業(yè)的永久財(cái)富。
（4）重視“高價人才”現(xiàn)象
隨著人才與知識作用的顯現(xiàn)，“高價人才”現(xiàn)象已成為企業(yè)有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。
（5）盤活人才“存量資源”
企業(yè)人才流失一個不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費(fèi)。對此，迫切需要管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據(jù)報(bào)載，上?，F(xiàn)有140萬各類專業(yè)人才，仍存在著人才資源閑置與浪費(fèi)現(xiàn)象。降低人才“流動風(fēng)險(xiǎn)”,法制規(guī)范人才流動行為，防止人才流失與人才管理創(chuàng)新，更要加強(qiáng)法制規(guī)范。要樹立強(qiáng)烈的法制意識，從注重人治轉(zhuǎn)向注重法治，以制度化、規(guī)范化和法制化的方式開展人才競爭。
3.本文觀點(diǎn)
關(guān)鍵詞：人力資源招聘外包 科技人才 高新技術(shù)企業(yè)
一、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包存在的問題
1.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業(yè)中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到了85%以上。通過我們的調(diào)查顯示，北京高新技術(shù)企業(yè)人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來發(fā)展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會從業(yè)人員存在的問題主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)對于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識方面占有優(yōu)勢，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往也達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分也只是進(jìn)行簡單的培訓(xùn)從而通過筆試測試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會運(yùn)用，無法滿足企業(yè)需要。通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。
2.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強(qiáng)的特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不將所有信息透露給外包企業(yè)，對于外包企業(yè)而言，并不能夠充分地了解每個企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。
3.外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定。通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，通過外包企業(yè)招聘的人員比較不穩(wěn)定，易于流失。造成企業(yè)人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業(yè)招聘的員工難以融入公司的企業(yè)文化中，并與其長期發(fā)展戰(zhàn)略不能很好地適應(yīng)。其次企業(yè)與外包招聘的員工缺乏溝通，導(dǎo)致員工大多缺乏凝聚力，與企業(yè)本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會導(dǎo)致人才的流失。
二、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包現(xiàn)況改進(jìn)的建議
1.結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的崗位需要，鼓勵外包企業(yè)有重點(diǎn)地進(jìn)行科技人才的招聘。 目前北京高新技術(shù)企業(yè)還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對于科技人才招聘外包，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求，除提供相關(guān)崗位信息外，對所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業(yè)更好的進(jìn)行科技人才的篩選。而人力資源外包企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒國外成熟的招聘模式，在人力市場尋求適合的科技人才時最好進(jìn)行更全面的對比和考慮，為客戶提供可以進(jìn)行多樣選擇的方案，提升自己的服務(wù)水平。
2.高新技術(shù)企業(yè)為招聘外包進(jìn)入企業(yè)的員工提供融入企業(yè)的緩沖期。根據(jù)我們的調(diào)查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這是一種無法避免的情況，這些科技人才有可能對于企業(yè)文化的認(rèn)同還僅限于之前服務(wù)的企業(yè)，所以他們對新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解。這就需要高新技術(shù)企業(yè)給這些科技人才一個融入企業(yè)的緩沖期，在這一時間段著重對他們進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，為其提供了解企業(yè)的機(jī)會。他們通過認(rèn)識自己的企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的文化并且明確企業(yè)未來發(fā)展的需求來調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使自己更好的融入企業(yè)。
3.提升科技人才綜合素質(zhì)，開展科技人才的培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)定工作。部分科技人才本身綜合素質(zhì)不高，使得高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包招聘風(fēng)險(xiǎn)增大，面臨外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定等問題。對此應(yīng)重視高新技術(shù)企業(yè)對人力資源招聘外包的規(guī)范化管理和監(jiān)督，同時提升科技人才的綜合素質(zhì)。這需要校園與社會的共同努力，校園結(jié)合社會的需要，安排相關(guān)課程，鼓勵學(xué)生不斷提升個人能力的同時重視素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)科技人才走出校門進(jìn)入社會時，企業(yè)對其提出專業(yè)的需要，開展企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證工作。增強(qiáng)科技人才的責(zé)任感，做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們以更穩(wěn)定的狀態(tài)進(jìn)行工作。
參考文獻(xiàn)
本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。
本文在對巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。
論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3
1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3
1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5
1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6
1.2.3績效考評…………………………………………………………………7
1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7
1.2.3.2實(shí)施績效考評過程中的職責(zé)分工…………………………8
1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10
1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12
1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13
1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15
第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16
2.1國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16
2.2外國先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19
2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24
2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25
2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30
第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對策………………37
3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39
3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43
3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門作用不夠強(qiáng)…………………………………………43
3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47
3.1.3.4任用機(jī)制存在問題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59
3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60
3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60
3.2.3設(shè)備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61
3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63
3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63
3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64
3.3.3加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66
3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68
3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69
3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70
3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84
3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85
3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87
3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93
4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93
4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100
4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102
4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105
第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107
5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107“”版權(quán)所有
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109
附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111
