發(fā)布時間：2023-03-15 15:04:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)院人力資源部工作樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 傳統(tǒng)人事管理 角色轉(zhuǎn)變
中國人力資源管理模式已經(jīng)完成了從事務(wù)型到戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，即從過去那種注重各個模塊的單一功能而發(fā)展到注重整體功能，并將其統(tǒng)轄到組織戰(zhàn)略之中。那么，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中的醫(yī)院人力資源部從傳統(tǒng)的人事管理向醫(yī)院經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的轉(zhuǎn)變應(yīng)該是必然的趨勢，而現(xiàn)實是許多醫(yī)院離這個目標(biāo)還有相當(dāng)大的差距。
人力資源戰(zhàn)略作為醫(yī)院發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。人力資源（HR）管理者只有對醫(yī)院存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有著清醒的認(rèn)識，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。因此，醫(yī)院人力資源部的角色轉(zhuǎn)變對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。
1.“戰(zhàn)略合作伙伴”的內(nèi)涵
對于企業(yè)而言，“戰(zhàn)略合作伙伴”的核心是“伙伴”，而“戰(zhàn)略性”與“合作”是“戰(zhàn)略合作伙伴”的兩大前提，企業(yè)中的“人”就是人力資源部的伙伴。HR管理的核心使命，就是通過對企業(yè)中的“人”的經(jīng)營、管理和服務(wù)來創(chuàng)造價值?！皯?zhàn)略性合作伙伴”就是要在洞悉、理解并圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、人才特點的基礎(chǔ)上，為所有的合作伙伴提供專業(yè)的支持、服務(wù)和幫助。對于醫(yī)院來說，HR管理者要想成為醫(yī)院的“戰(zhàn)略合作伙伴”，就必須知道應(yīng)該怎樣為醫(yī)院中的“人”提供“戰(zhàn)略性”的“合作”。這里說的“人”，是指醫(yī)院里的所有人，上至醫(yī)院院長、各級管理者，下至員工，都是人力資源部的合作伙伴。
2.醫(yī)院人力資源部的現(xiàn)狀
在許多人的印象中，醫(yī)院人力資源部是既不需要懂技術(shù)、又不太懂管理、也不用關(guān)心醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的部門，因為這些似乎都與人力資源部沒有什么關(guān)系。而大部分的人力資源部往往都是把過多的精力用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，只是用了相當(dāng)少的時間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃，而用于人力資源咨詢和技術(shù)應(yīng)用以及開發(fā)的時間就更少了。
3.醫(yī)院人力資源部作用被忽視的原因
3.1醫(yī)院方面不重視
(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略思維。一些醫(yī)院的高層沒有人力資源戰(zhàn)略思維，對人力資源缺乏系統(tǒng)思考?，F(xiàn)在很多新的人力資源技術(shù)、方法之所以推不下去，癥結(jié)就在于高層的觀念沒有轉(zhuǎn)變。
(2)在資源投入上不重視。在一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層看來，和業(yè)務(wù)部門相比，人力資源部對醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位顯得不是那么重要。盡管部門叫做人力資源部，但在職能上仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但醫(yī)院更愿意在醫(yī)療業(yè)務(wù)方面進(jìn)行投入。
(3)許多醫(yī)院認(rèn)為勝任HR部長這一職位并不需要高深的專業(yè)知識和能力，因此他們的HR部長多半是“半路出家”的。而這些半路出家的HR部長常常只是把人力資源部作為一個暫時的棲息之所，一旦有機會返回醫(yī)療業(yè)務(wù)部門，他們會毫不猶豫地離開。因此，這些半路出家的人不會真正地對HR管理方面的工作投入很多精力，并真正地想在這個領(lǐng)域有所發(fā)展。
3.2人力資源部部長自身不重視
(1)薪酬偏低造成的失落。醫(yī)院的薪酬制度一直以來都是向臨床一線的醫(yī)務(wù)人員傾斜的，這本無可厚非，但對于那些從臨床醫(yī)療業(yè)務(wù)崗位上轉(zhuǎn)過來的HR部長來說難免會有一些失落，心里會產(chǎn)生不平衡，進(jìn)而影響到人力資源部門的工作。
(2)認(rèn)為人力資源工作沒有成就感。相當(dāng)一部分HR部長認(rèn)為整天忙于日常性的事務(wù)工作沒有成就感，尤其是看到曾經(jīng)的同事、同學(xué)成為專業(yè)領(lǐng)域的專家或?qū)W科帶頭人時，就更是萌生了要離開人力資源部這個崗位的念頭，當(dāng)然也就談不上能沉下心來鉆研HR管理工作。
(3)兼職醫(yī)療業(yè)務(wù)工作，難以專心HR管理工作。許多HR部長是從臨床業(yè)務(wù)科室調(diào)整到人力資源部來的，很少有人會放棄丟掉業(yè)務(wù)，他們每周至少要花三分之一的時間去做醫(yī)療業(yè)務(wù)工作，有的還需要到病區(qū)查房、外出參加學(xué)術(shù)會議等，而花在從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃和用于人力資源咨詢以及技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)上的時間自然就少了，這必然會影響到人力資源工作在醫(yī)院管理中作用的發(fā)揮。
4.如何使人力資源部升華為醫(yī)院戰(zhàn)略合作伙伴
要真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向醫(yī)院經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的轉(zhuǎn)變，就需要人力資源 從醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的背景下來思考和研究問題， 了解醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r、影響發(fā)展的原因，從人力資源的角度提出提高醫(yī)院效益的建議，而不單單是被動的執(zhí)行醫(yī)院的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量。
4.1對人力資源部的角色要求
(1)要熟悉業(yè)務(wù)，提升素質(zhì)。HR管理者要從封閉式的工作中跳出來看人力資源，要站在醫(yī)院的戰(zhàn)略、經(jīng)營、業(yè)務(wù)、員工和患者的角度思考人的問題。我國著名HR專家彭劍鋒認(rèn)為：“HR的權(quán)威要靠更強的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)來實現(xiàn)，關(guān)鍵看你能不能為別人提供更多的專業(yè)技術(shù)支持，創(chuàng)造更多的價值，HR部門存在的價值及管理權(quán)威來源于其為公司創(chuàng)造價值的能力?！?/p>
(2)要具有制定醫(yī)院戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的能力，以及支持醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源專業(yè)管理能力。這是從事實際工作的HR工作者普遍比較缺乏的專業(yè)技能。作為HR管理者，必須要從被動的執(zhí)行到主動影響、參與醫(yī)院的戰(zhàn)略管理與變化、能夠主動進(jìn)行戰(zhàn)略性職能的調(diào)整，能夠主動參與和與內(nèi)部的合作伙伴分享和協(xié)助他們，然后達(dá)到績效目標(biāo)。此外，還需要有溝通能力，以專業(yè)精神和技能贏得合作伙伴的尊重。
(3)要有客戶價值導(dǎo)向與服務(wù)。醫(yī)院人力資源部要確立為合作伙伴服務(wù)的理念，也就是說把合作伙伴當(dāng)做內(nèi)部客戶。醫(yī)院要達(dá)到病人滿意，需以達(dá)成內(nèi)部客戶滿意為基礎(chǔ)。即醫(yī)院應(yīng)讓為病人服務(wù)的員工們在醫(yī)院工作感到滿意，從心底里愿意為病人提供滿意服務(wù)。人力資源部還要基于醫(yī)院的發(fā)展問題，對業(yè)務(wù)部門提供人力資源的增值服務(wù)和系統(tǒng)的人力資源解決方案，為醫(yī)院各相關(guān)業(yè)務(wù)職能部門提供有價值的人力資源和產(chǎn)品服務(wù)。
(4)要主動地推動HR管理技術(shù)的革新和業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)型。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟條件下的資源整合對HR管理者的素質(zhì)提出了很高的要求：既要懂得與內(nèi)外部交流的方式，又要能整合內(nèi)外部資源。由于網(wǎng)絡(luò)能有利于HR工作者與員工真正形成一種合作伙伴關(guān)系，通過網(wǎng)絡(luò)可以改變員工的觀念或深層次的心態(tài)，使個人與組織目標(biāo)融為一體，因此，HR工作者要學(xué)會如何跟各種各樣的人才打交道，通過自己敏銳的觸感，為醫(yī)院提供全方位的人才整合方案。另外，網(wǎng)上招聘新技術(shù)、計算機技術(shù)尤其是e-HR軟件的應(yīng)用等等，都要求HR工作者要主動地適應(yīng)業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)型，這樣才能更好地發(fā)揮人力資源部的作用。
4.2加強對人力資源部長的培養(yǎng)和開發(fā)
(1)提供工作輪換機會?？刹扇」ぷ鬏啌Q的方式，選取優(yōu)秀的HR管理者在主要業(yè)務(wù)部門進(jìn)行一段時間的工作輪換，這樣可以讓他們更加清楚HR管理工作和其他業(yè)務(wù)工作的銜接，知道業(yè)務(wù)部門需要什么樣的人才，希望得到什么樣的培訓(xùn)，可以設(shè)計更合適的績效管理和薪酬管理方案等等，這樣才能使人力資源部在HR管理中正確的發(fā)揮提供價值與源泉、創(chuàng)造價值、評價價值和分配價值的作用，才能緊密地配合醫(yī)院的戰(zhàn)略實施。
(2)提供戰(zhàn)略和專業(yè)技能培訓(xùn)。對HR部長的培訓(xùn)要注意兩個方面：一是對醫(yī)院工作流程和戰(zhàn)略的理解。專家學(xué)者、咨詢顧問和很多知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)知識及其運用方面的培訓(xùn)對培養(yǎng)HR經(jīng)理具有重要的作用；二是人力資源專業(yè)技能。從實踐的角度來看，人力資源專家包括診斷技術(shù)、培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃與策略、能力素質(zhì)模型、招聘與配置、職位分析、人才與評價、績效管理、薪酬與激勵、e-HR等，這是成為優(yōu)秀HR經(jīng)理的最基礎(chǔ)的修煉。
(3)提供教練進(jìn)行輔導(dǎo)。醫(yī)院要像培養(yǎng)業(yè)務(wù)部門的主任一樣給予HR部長提供合適的教練人員進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。這些教練應(yīng)該是醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)、主管人力資源部門的分管領(lǐng)導(dǎo)以及業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人。高層領(lǐng)導(dǎo)能夠讓HR部長更加清晰理解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和工作思路；主管領(lǐng)導(dǎo)能夠提供更多的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人能夠提供教練輔導(dǎo)讓HR部長了解業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程，密切業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人與HR部長的關(guān)系等等，這樣才能讓HR部長盡快進(jìn)入角色。
人力資源部必須重視對HR部長的培訓(xùn)，這是一個長期的過程，需要有意識的挑選合適的人員來進(jìn)行培養(yǎng)。作為一個HR管理者，只有立足醫(yī)院的實際需要，深入了解醫(yī)院、了解業(yè)務(wù)、了解各級“伙伴”的現(xiàn)實需求，腳踏實地地為他們完成工作、實現(xiàn)業(yè)績提供切實有效的專業(yè)幫助，你才能真正成為醫(yī)院的合作伙伴。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 信息技術(shù) 應(yīng)用
一、醫(yī)院人力資源管理中信息技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀
醫(yī)院在人力資源管理方面，雖然應(yīng)用了信息技術(shù)，簡化了管理工作的程序，但是仍然存在著很多問題，主要是管理模式單一，跟不上醫(yī)院發(fā)展的步伐，而且在管理人力資源的過程中不靈活。大部分的硬件技術(shù)、軟件技術(shù)都相對落后，因此，無法實時信息資源共享、數(shù)據(jù)信息傳輸，更新緩慢。醫(yī)院人力資源管理信息技術(shù)的運行方面、數(shù)據(jù)存儲等方面無法與管理工作一致，導(dǎo)致各部門之間的溝通交流不到位，協(xié)調(diào)性不一致，使得各部分之間得不到有效的溝通交流，而這些都?xì)w咎于醫(yī)院人力資源管理信息技術(shù)管理不善。除此之外，醫(yī)院在管理人力資源方面，缺乏整體性數(shù)據(jù)的整理，致使部分?jǐn)?shù)據(jù)的統(tǒng)計工作無法協(xié)調(diào)，降低了數(shù)據(jù)的可靠度。特別是一些小規(guī)模醫(yī)院，由于醫(yī)院費用問題，無法引進(jìn)信息技術(shù)以及設(shè)備，只能依靠人工管理方式來管理人力資源信息，這樣會降低工作效率，導(dǎo)致信息收集不完善，信息收集率低下，人力資源管理工作本來就非常的復(fù)雜，如果依靠人工來進(jìn)行人力資源管理的話，容易會產(chǎn)生較大問題，問題一旦出現(xiàn)又不容易解決。
二、信息化建設(shè)在醫(yī)院人力資源管理中存在的主要問題
第一，醫(yī)院在編制人力資源信息技術(shù)人員方面，比例不合理，信息化建設(shè)長期困擾醫(yī)院。根據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會信息管理調(diào)查得知，我國醫(yī)院人力資源信息技術(shù)管理部門的工作人員不足10個人。這樣一來，無法有效管理整個醫(yī)院的人力資源，處理信息以及收集信息比較緩慢。
第二，醫(yī)院在建設(shè)信息化時，其認(rèn)識方面還存在著嚴(yán)重的不足，使得人力資源信息化管理較為單一，人力資源管理模式也比較簡單。醫(yī)院在面對人事信息時，沒有做好存檔以及記錄工作，使得人力資源數(shù)據(jù)難以分析，無法作為醫(yī)院發(fā)展人力資源管理的依據(jù)。
三、構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理信息化
1.人力資源管理理念要進(jìn)行改變。以往醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理方面，人員只能進(jìn)行簡單的交流溝通，對有關(guān)招聘人員的信息統(tǒng)計工作也只是簡單的進(jìn)行，為了適應(yīng)醫(yī)院以及社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院必須要改變這種管理模式，除事務(wù)性的管理工作之外，人力資源部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起挖掘人才、挖掘管理的責(zé)任。因此，人力資源工作要確保數(shù)據(jù)信息的可靠性和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確度，醫(yī)院的決策者也應(yīng)當(dāng)改變以往傳統(tǒng)的管理理念，深化改革組織內(nèi)部，協(xié)調(diào)各個部門的溝通交流工作，同時還要進(jìn)行監(jiān)督，調(diào)節(jié)各個部門之間的沖突和矛盾。在宏觀調(diào)控方面，要收集和整合各項信息，全方位統(tǒng)計、分析各部門信息。另外，在新形勢大背景下，醫(yī)院人力資源管理工作必須要全面公開，配合醫(yī)院各部門合作，保證醫(yī)院各項工作順利開展。
2.招聘人才。以往醫(yī)院招聘人才，都是借助廣播、電視或者報紙等傳統(tǒng)媒體進(jìn)行宣傳，這樣會耽擱不少時間，而且無法得到及時的反饋信息，宣傳成本費用比較高。隨著近幾年媒體快速的發(fā)展，為各行各業(yè)招攬人才提供了便利的渠道，新媒體傳播范圍廣、速度快，而且反饋、互動性都非常的強，不論是醫(yī)院還是企業(yè)單位都能夠提供傳播渠道，為企業(yè)、起源招攬人才。就目前而言，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺是招聘人才的主流方向，醫(yī)院可以創(chuàng)建門戶，做好人力資源招聘工作，意愿者就可以通過醫(yī)院門戶平臺了解醫(yī)院各項信息，投遞簡歷。人力資源部門只要做好統(tǒng)計工作，這樣的做法，能夠為醫(yī)院人力資源管理部門節(jié)省人力投入。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘互動性較強，簡化了招聘復(fù)雜的程序，促進(jìn)招聘效率的提升同時還能為醫(yī)院擴招更多人才。
3.做好人力資源管理方面的培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代化醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)工作，也應(yīng)當(dāng)要與時俱進(jìn)。利用現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)強大的功能，來開展遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育。比如培訓(xùn)醫(yī)務(wù)人員的信息技術(shù)、管理工作等方面的知識，管理部分做好培訓(xùn)統(tǒng)計工作，進(jìn)行統(tǒng)一集中學(xué)習(xí)，實現(xiàn)資源信息共享，能夠節(jié)約培訓(xùn)成本，而且還可以反復(fù)學(xué)習(xí)其中重要的部分，不需要額外花費資金，大家相互之間也可以進(jìn)行溝通交流學(xué)習(xí)。
4.優(yōu)化升級薪酬福利體系。醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬模式，主要內(nèi)容有獎金、基本工資、績效、社會保險等方面，醫(yī)院同等級別的員工，其薪酬福利待遇到差不多，這樣就會缺乏彈性，普遍醫(yī)院湊存在著這樣的情況。人力資源部門應(yīng)當(dāng)以實際情況為主，根據(jù)員工自身情況設(shè)置彈性的薪酬待遇計劃，員工基本信息數(shù)據(jù)庫，由系統(tǒng)自動分析生成，薪酬福利計劃則根據(jù)信息分析來進(jìn)行科學(xué)合理的制定，為員工提供具有彈性的薪酬福利政策。
5.構(gòu)建人力資源隊伍。就算醫(yī)院配備再好的軟件系統(tǒng)和硬件系統(tǒng)，如果沒有專業(yè)人員去操作，也只是一堆擺設(shè)品。目前醫(yī)院人力資源管理部門當(dāng)中，缺乏真正的人力資源管理者，大多數(shù)都是非人力資源管理專業(yè)，整體素質(zhì)還有待提升，懂得人力資源管理又要熟練操作電腦的人才更是甚少。因此，要建立相應(yīng)的措施來保障人力資源管理切實可行。挖掘人才、穩(wěn)定人才，適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)對醫(yī)院發(fā)展的影響，及時對人力資源管理部門的員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和信息技術(shù)培訓(xùn)。
四、醫(yī)院人力資源管理工作中信息技術(shù)的主要功用
1.考核評估、培訓(xùn)。醫(yī)院利用信息化技術(shù)，來完善醫(yī)院考核評估工作，促進(jìn)工作效率的提升。利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)實施遠(yuǎn)程培訓(xùn)教育，降低培訓(xùn)資金的成本投入，確保學(xué)習(xí)效率以及質(zhì)量的提升。
2.薪酬福利機制更加完善。以往傳統(tǒng)薪酬主要包括了基本工資、獎金、績效等，福利主要包含了社會保險以及假期等，利用信息化技術(shù)來完善醫(yī)院薪酬福利機制，為員工提供更多的福利政策，才能保證員工與醫(yī)院一同發(fā)展。
3.構(gòu)建良好的交流溝通關(guān)系。醫(yī)院與員工、部門與部門之間的溝通交流，通過信息化建設(shè)，人力資源部門可以將這些交流信息存儲在系統(tǒng)當(dāng)中，形成一個整體的數(shù)據(jù)庫。
參考文獻(xiàn)
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人力資源管理；策略
人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而人力資源管理是整個醫(yī)院管理的核心和重點。但是現(xiàn)階段，我國醫(yī)院人力資源管理存在著一些問題，對提高我國醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生了一定的阻礙。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式。
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院一直沿襲的是國家事業(yè)單位的管理模式，行政色彩濃厚。其人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，從而導(dǎo)致了我國國有醫(yī)院機構(gòu)冗員、結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，由此帶來的管理低效率和低效益使得國有醫(yī)院在日益開放的醫(yī)療市場上缺乏持續(xù)的競爭力。我國國有醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面：
1、人力資源管理體制僵化
目前，許多醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，還未真正成為市場的主體。體現(xiàn)在人事制度上則為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工；在干部選拔上，基本套用國家黨政機關(guān)的做法，按照事業(yè)單位的行政級別，分別由市委、衛(wèi)生主管部門黨委（組）負(fù)責(zé)考察、推薦和使用，因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識濃厚。
2、薪酬分配缺乏竟?fàn)幮院图钭饔?/p>
近幾年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵破碗”，打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。
3、缺乏科學(xué)的績效評估體系
現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。
二、醫(yī)院人力資源管理對策與建議
人力資源部門在我國醫(yī)院日常管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。然而，絕大多數(shù)人力資源部門從事的工作只是停留在人員的進(jìn)出、考勤、檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理模式上?；谌肆Y源部門在我國醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，筆者認(rèn)為對我國醫(yī)院人力資源部門應(yīng)重新定位，賦予更多的職能和權(quán)利，轉(zhuǎn)變工作職能，更新工作理念，從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度對我國醫(yī)院的人力資本進(jìn)行管理。
1、擴展引進(jìn)渠道，規(guī)范引進(jìn)程序
通過各種途徑加大對我國醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念、潛力和價值的宣傳力度，增強對海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時應(yīng)注重體現(xiàn)個人價值，使工作崗位既能體現(xiàn)集體價值，也能滿足個人的發(fā)展的興趣。廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體，將用人需求及時、準(zhǔn)確地向外界展示，便于人才了解我國醫(yī)院人力資源需求。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)渠道，通過國內(nèi)外、院內(nèi)外高層次學(xué)者的引薦，不拘一格引進(jìn)人才。建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人制度。人才招聘是我國醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立科學(xué)有效的人才招聘制度，通過規(guī)范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
2、建立科學(xué)的人才評價制度
我國醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進(jìn)人才，更要留住人才。只有形成富有生機與活力的用人機制，建立科學(xué)的人才評價制度，才能留住人才。科學(xué)的人才評價制度應(yīng)該是根據(jù)各個崗位的特點，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系。并且競爭與激勵機制也會在按崗位標(biāo)準(zhǔn)選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績貢獻(xiàn)付酬等方面體現(xiàn)出來。
3、建立激勵性的薪酬分配體系
在薪酬分配體系中，應(yīng)該根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績的不同，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強全體員工的責(zé)任感和競爭意識。同時，可以運用目標(biāo)管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標(biāo)考核、上下級考核與同級考核、日?？己伺c年度考核等多種形式相結(jié)合。將考核結(jié)果與科室和員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤，以激發(fā)部門的活力和不同層次員工的潛力。
4、積極實施職稱量化評審
完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審程序，落實我國醫(yī)院“優(yōu)化資源配置求效益”的發(fā)展思路，實施職稱評審量化管理，增強評審的透明性。對參評人員進(jìn)行科學(xué)評分，把論文、科研、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)評價、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的業(yè)績轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，使每個人的情況都一目了然，做到公開透明，使職稱評審的要求、條件及評價標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、合理，充分發(fā)揮職稱評審對臨床工作的導(dǎo)向作用。
第一章 總 則
第一條 為加強員工的組織性、紀(jì)律性，嚴(yán)明勞動紀(jì)律、提高工作效率，維護(hù)公司的正常工作秩序，根據(jù)國家、省、市有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于本公司所有正式員工。
第三條 各部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定的各項條款，若發(fā)現(xiàn)本部門人員違反規(guī)定的，應(yīng)及時通知人力資源部予以處理，對于隱瞞不報的，將追究部門管理責(zé)任。
第二章 假期類別
第四條 法定假。
員工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日。如國家政策有調(diào)整，則遵循國家政策。
第五條 病假。
1、因身體健康問題不能正常參加工作的員工，可請病假。病假1天以上，需提交三級甲等(市級)以上醫(yī)療部門的證明(需加蓋醫(yī)院公章)，假期根據(jù)實際情況而定。
2、員工休病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。
3、病假必須出示市級醫(yī)院開具的醫(yī)院證明，方可生效，否則按事假處理。
4、女員工懷孕保胎(含產(chǎn)檢)請病假累計不超10天(含)，超過10天按事假計。
第六條 工傷假。
1、員工在工作期間發(fā)生工傷事故，應(yīng)立即將受傷情況報告至部門分管副總及人力資源部門。
2、工傷認(rèn)定、工傷待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七條 婚假。
1、員工結(jié)婚可享受3天婚假。
2、員工申請婚假時，必須提交結(jié)婚證復(fù)印件。如員工需要回外地辦理結(jié)婚證而無法于休假前提供，則須于返崗后三個工作日內(nèi)將證件復(fù)印件交人力資源部，否則按照事假處理。
第八條 喪假。
1、直系親屬，含父母(包括岳父母、公婆)、配偶、子女喪亡可請喪假3天。
2、其余親屬，如祖(外祖)父母、兄弟、姐妹等可請假1天。
3、視路途長遠(yuǎn)經(jīng)批準(zhǔn)可酌情給予1~3天路程假。
第九條 產(chǎn)假。
1、符合法律及山東省計生政策的女性員工可享受產(chǎn)假158天，一般產(chǎn)前休假15天，產(chǎn)后休假143天。難產(chǎn)或剖宮產(chǎn)增加產(chǎn)假15天。
2、男性員工，其配偶生育，給予帶薪護(hù)理假7日。
3、女員工流產(chǎn)假按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十條 哺乳假。
1 醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理的基本內(nèi)容
在人力資源的管理工作當(dāng)中，建立檔案信息化的主要內(nèi)容有：建立穩(wěn)定的檔案電子化管理系統(tǒng)；規(guī)范檔案的目錄輸入方式；加強檔案管理隊伍的建設(shè)。
1.1 建立穩(wěn)定的檔案電子化管理系統(tǒng)
檔案的電子化，就是人力資源部門在辦公的過程中，對于一些圖片、音像等進(jìn)行數(shù)字化處理加工，進(jìn)而生成關(guān)于人力資源的信息。具體的措施是：一方面把非電子化檔案轉(zhuǎn)化為數(shù)字化檔案，例如對一些檔案的掃描、對郵件網(wǎng)頁按照歸檔要求進(jìn)行格式轉(zhuǎn)化，來實現(xiàn)檔案信息的數(shù)字化；另一方面加強電子檔案的最初性和完整性，將電子文件的處理過程一一納入到檔案的電子化系統(tǒng)中，以此確保電子歸檔文件的原始性、可靠性、和完整性。
1.2 規(guī)范檔案的目錄輸入方式
在醫(yī)療機構(gòu)的人力資源檔案信息化管理過程中，工作人員需要建立多種不同的數(shù)據(jù)庫，以滿足信息化時代的需求。在建立數(shù)據(jù)庫時，需要注意的問題是做好目標(biāo)的輸入，因為在搜索檔案的時候，通常會輸入目錄的關(guān)鍵字來查詢所需要的資料，所以在建立數(shù)據(jù)庫時，人力資源部門要確保目錄輸入的規(guī)范化、合理化[1]。
1.3 加強檔案管理隊伍的建設(shè)
當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)中，很多人力資源管理人員都算的上是企業(yè)的元老了，他們受傳統(tǒng)觀念的影響比較深，對于高科技的理解和接受能力比較差，因此醫(yī)療機構(gòu)必須要加強管理隊伍的建設(shè)，加大對于企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷引進(jìn)科技型人才，完善醫(yī)療機構(gòu)的人力資源檔案管理隊伍，使醫(yī)療機構(gòu)的人力資源隊伍建設(shè)得到更好更快的發(fā)展。
2 醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理的地位和作用
醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理，是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為平臺，對其實施的管理，隨著信息化進(jìn)程的加快，人力資源檔案信息化平臺顯得更加重要。
2.1 檔案信息化管理具有動態(tài)更新性
現(xiàn)階段，每個企業(yè)都實行績效指標(biāo)體系制度，醫(yī)療機構(gòu)也不例外，每一位企業(yè)員工的工作效率指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、薪資狀況指標(biāo)、發(fā)展能力指標(biāo)都具有極大的變化性，因此也要不斷的更新檔案的信息。醫(yī)療機構(gòu)通過建立人力資源個體檔案，以員工的姓名、崗位、身份證號等信息為檢索，在計算機系統(tǒng)不斷更新的狀態(tài)下，員工能夠及時查出自己的獎懲、薪資、成果等數(shù)據(jù)資料，這樣不僅給企業(yè)帶來便利，也為員工提供了方便。
2.2 檔案信息化管理具有輔助決策性
醫(yī)療機構(gòu)的人力資源檔案，是記錄企業(yè)員工從事醫(yī)療活動的有利證據(jù)和展開各項工作的基礎(chǔ)。因為在檔案的管理過程中，保留的是各個時期資料的原始性而且具有很強的權(quán)威性，所以，檔案的信息化管理，不僅為人力資源部門提供有效、準(zhǔn)確的信息服務(wù)，還能在宏觀上起到輔助決策的作用。人力資源管理部門通過辦公局域網(wǎng)、政務(wù)網(wǎng)的使用權(quán)限，利用搜索定位功能，來實現(xiàn)檔案信息的查詢，為人力資源部門實現(xiàn)員工的培訓(xùn)計劃、績效管理和選拔人才提供了真實的材料證明[2]。
2.3 檔案信息化管理極大的提高了檔案的管理效率
在龐大的醫(yī)療機構(gòu)下，由于科室之間、職稱之間的不同，使得檔案的信息收集、分類歸檔工作十分復(fù)雜，人力資源部門每年都要對員工的績效考核進(jìn)行分類、整理和歸納，由于員工較多，導(dǎo)致檔案的數(shù)量大，這就需要一個面積較大的檔案室存放，如果手工進(jìn)行這些操作，不僅浪費時間，工作效率也低下。反之，利用計算機帶來的便利，將紙質(zhì)材料轉(zhuǎn)化為電子文檔進(jìn)行歸檔，能夠及時的傳遞、利用保存、查詢、修改信息，這樣不僅提高了工作效率而且還節(jié)省了時間，避免了人工錄入檔案過程中出現(xiàn)的錯誤。
3 醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化的安全管理
在檔案信息化管理給醫(yī)療機構(gòu)帶來便利的同時，也存在著極大的安全隱患，這種隱患帶來的后果是無法估量的，醫(yī)療機構(gòu)必須采取相應(yīng)措施，在享受便利的同時也要保證安全不受到任何威脅。
3.1 建立健全信息化檔案管理制度
在制度上，醫(yī)療機構(gòu)人力資源要加大檔案的信息化管理，在醫(yī)院的各個部門都要加大培養(yǎng)員工的安全意識，嚴(yán)格按照醫(yī)療機構(gòu)章程辦事，完善關(guān)于人力資源的各項規(guī)章制度，在有序的規(guī)章制度下進(jìn)行工作。
3.2 嚴(yán)格落實訪問權(quán)限
隨著黑客的涌入，使得許多數(shù)據(jù)庫的安全受到威脅，這不但會影響企業(yè)工作的正常運行，還會給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟損失，這就要求醫(yī)療機構(gòu)的人力資源部門，利用計算機的加密功能，對數(shù)據(jù)庫的安全進(jìn)行有效的維護(hù)[3]。
摘要：本文對知識型員工的績效考評的方法進(jìn)行了初步探討，分析了目標(biāo)管理法、360度考評方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，在單獨運用考核知識型員工時存在的不足之處，提出了將這三種方法有機結(jié)合起來使用，形成一種綜合性的績效考評方法，促使了知識型員工和企業(yè)的績效持續(xù)提高，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
關(guān)鍵詞 ： 知識型員工 績效考評 方法
一、知識型員工
企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率；另一方面本身又具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。
知識型員工是企業(yè)的核心力量，在企業(yè)的經(jīng)營和管理活動中發(fā)揮著重要的作用，但知識型員工的績效考評一直是管理者和人力資源部棘手的問題。探索出一種考評方法對知識型員工進(jìn)行有效的績效考評，不但可以正確衡量知識型員工的價值，還可以促使知識型員工和企業(yè)的績效持續(xù)提高。
二、知識型員工績效考評常用的方法
第一，目標(biāo)管理是指組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制訂的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)。運用目標(biāo)管理法，以人力資源部經(jīng)理季度績效考評為例，績效考評表設(shè)計應(yīng)該從下季度主要業(yè)務(wù)指標(biāo)、下季度需要改進(jìn)的方面、為完成任務(wù)需要的條件與設(shè)備、被考評者承擔(dān)的責(zé)任4個方面來進(jìn)行考評。
經(jīng)分析，如果單純地使用該考評方法，難以對各員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，并不能時時都抓住衡量績效的各個方面，如目標(biāo)的可信度，易使企業(yè)只重視知識型員工的績效目標(biāo)，而忽視過程，從而不能很好地對知識型員工進(jìn)行績效考評。
第二，360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級或客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。運用360度考評方法，以人力資源部經(jīng)理季度績效考評為例，績效考評表設(shè)計應(yīng)該從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團結(jié)協(xié)作與配合度、領(lǐng)導(dǎo)能力等好的方面不足方面進(jìn)行評定。
經(jīng)分析，360度考評方法它是一種以定性為主的方法，而定性評價就會帶有較大的主觀性和模糊性。如果單獨使用該考評方法，則不能對知識型員工績效中的定量部分進(jìn)行很好的考核。
第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，以人力資源部經(jīng)理季度績效考評為例，績效考評表設(shè)計是：考評指標(biāo)內(nèi)容是100分，其中評定內(nèi)容有保證人員供應(yīng)占5%；招聘質(zhì)量10%；培訓(xùn)計劃完成率10%；考評投訴率5%；薪酬滿意度10%；計劃完成情況10%；降低成本、控制費用15%；突發(fā)事件處理能力15%；其他部門對人力資源部工作的滿意程度10%；配合其他部門完成公司的任務(wù)的程度10%。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法，由于確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性，這就決定了該考核方法是一種將績效量化的考核方法。與上述360度考評方法缺點一樣，比較片面，沒有考慮知識型員工績效中的定性部分。
三、知識型員工新的綜合性考評方法
將目標(biāo)管理法、360度考評方法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法結(jié)合起來運用，再次以人力資源部經(jīng)理的績效考評為例，績效考評表設(shè)計是：下季度要完成的考評指標(biāo)內(nèi)容是100分，其中保證人員供應(yīng)（每缺一崗位未補充人扣除0.2%）占5%；招聘質(zhì)量(每收到用人部門投訴1次扣除1%）10%；培訓(xùn)計劃完成率(每接到1次投訴扣除1%)10%；考評投訴率(每接到1次投訴扣除0.2%)5%；薪酬滿意度(數(shù)據(jù)每出錯1次扣除1%)10%；計劃完成情況(未完1次扣除1%)10%；降低成本、控制費用10%；突發(fā)事件處理能力10%；有無出現(xiàn)重大決策與領(lǐng)導(dǎo)失誤10%；下屬的凝聚力、部門關(guān)系是否和諧10%；其他部門對人力資源部工作的滿意程度(每接收一次投訴扣除0.5%)5%；配合其他部門完成公司的任務(wù)的程度5%，分別由上級、同級、下級、自評（總得分=上級評分×30%+同級評分×30%+下級評分×30%+自評×10%）進(jìn)行評定。
總之，將目標(biāo)管理法、360度考評法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法有機結(jié)合起來，對知識型員工的績效進(jìn)行考評是可行的、較全面的綜合性績效考評，使知識型員工了解組織對自己的評價，找出自己工作中的差距并尋求改進(jìn)，實現(xiàn)知識型員工的個人目標(biāo)，促使知識型員工和企業(yè)整體績效的持續(xù)提高，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]劉衛(wèi)東.淺談知識型員工的績效管理[J].湖南經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2004(4)
錄取通知書，是經(jīng)高等學(xué)校招生錄取后，省教育主管部門批準(zhǔn)錄取的考生，由高校統(tǒng)一發(fā)放表示同意該考生進(jìn)入該校就讀的一種通知文書，具有法律效力。以下是小編為大家推薦的關(guān)于一些錄取通知書模板，希望能幫助到大家!
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請您在報到當(dāng)日攜帶好以下個人資料，交至人事行政部存檔：
① 本人一寸免冠照片2張;
② 本人身份證原件;
③ 本人學(xué)歷證書/技術(shù)職稱證書/崗位特種作業(yè)操作證書原件;
④ 本人與原單位解除或終止勞動合同的證明;
⑤ 本人體檢證明(體檢報告必須是縣級醫(yī)院以上級別); 特別說明：
① 以上要求攜帶的資料，如您無法及時提供，請您及時致電公司人事行政 部,否則將不予錄用;
② 被錄取的員工，請在本通知書規(guī)定期限內(nèi)報到，逾期未報到且未與公司 提前說明的，公司將不予錄用。
③ 本《員工入職通知書》將作為公司與員工個人簽訂勞動合同的附件之一; 如有疑問，您可以致電公司人事行政部。
人事行政部聯(lián)系人：(02_)總機 ________ - ____分機 蔣小姐
____電力工程有限公司熱忱歡迎您的加入!讓我們懷著“誠信立足，創(chuàng)新致遠(yuǎn)”的信念，共同開創(chuàng)美好的明天!
員工入職報到確認(rèn)(簽字)
年 月 日
____電力工程有限公司
錄取通知書模板2尊敬的 ：
經(jīng)過溝通和了解，并經(jīng)過公司內(nèi)部慎重的考慮和討論之后，我們認(rèn)為您是我們_ _崗位合適的人選?，F(xiàn)誠摯的邀請您加入我公司!
一、職位相關(guān)信息： 崗位名稱：_ 部門：_ _ 報到日期： _年_ 月_日
勞動合同：您需要在報到之日起兩周內(nèi)與公司簽訂勞動合同，合同期_3_年，其中包括_3_個月的試用期。
二、薪資福利信息：
薪酬：試用期：①基本工資： 人民幣/月(不含社保公積金和個人所得稅)
轉(zhuǎn)正后：①基本工資： 人民幣/月(不含社保公積金和個人所得稅);
②績效工資(按公司相關(guān)績效考核制度發(fā)放)。
福利：①公司將會按國家及地方規(guī)定為您繳納社會保險;②飯補：8元/工作日;③體檢每年一次
三、報到日請準(zhǔn)備以下材料(請務(wù)必按照指定份數(shù)提交，復(fù)印件均需新員工錄用通知書模板4大小)：
身份證原件及復(fù)印件2份(正反面)，或其他身份證明復(fù)印件。
戶口本首頁、本人頁的復(fù)印件2份。
學(xué)歷證、學(xué)位證書、英語四/六級證書、專業(yè)/執(zhí)業(yè)資格證書等原件及復(fù)印件1份。
標(biāo)準(zhǔn)一寸白底彩色照片1-3張，在北京繳納過社會保險的人員交1張照片。
具有工作經(jīng)驗的人員，需提供與原單位解除勞動關(guān)系的證明。
我們希望：您在公司工作的每一天都能開心并不斷進(jìn)步! 我們期望：您為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)!
我們確信：您和公司都將會因為您的'努力工作而長期受益! 我們歡迎：您的加入!讓我們共同成長進(jìn)步!
人力資源部：聯(lián)系人： 電話：
備注：該錄用通知書應(yīng)在_ _年_ 月_ _日前內(nèi)簽回有效。
錄取通知書模板3____ 先生：
通過我司的招聘選拔程序，您已被確定符合 ____主管崗位條件并得到錄用。首先歡迎您的加盟，其次請您仔細(xì)閱讀以下內(nèi)容，按要求備齊相關(guān)資料，在指定時間內(nèi)到我司人力資源部辦理入職報到手續(xù)。
一、個人須準(zhǔn)備及提交的資料：
1.本人近一年相片八張(紅底小一寸);
2.本人戶口簿、身份證、畢業(yè)證、學(xué)歷證、學(xué)位證(如有)、職稱證或職業(yè)資格證(如有)等有效證件的原件、復(fù)印件(人力資源部驗證后歸還原件并留取復(fù)印件);
3.近期(三個月內(nèi)有效)體檢合格證明(須由我司指定醫(yī)院――____醫(yī)院出具);
4.廣州市中國銀行的存折或卡的原件、復(fù)印件(本人須簽上名字);
5.廣州移動手機號碼
6.最后任職公司離職證明(必須提供，應(yīng)屆生除外)。
二、入職辦理：
1.入職辦理時間：
2010 年 __ 月 __ 日 10：00 時。
2.辦理地點：廣東省廣州市天河區(qū)____大廈____公司人力資源部
3.提示說明：個人須提供的資料不齊全或虛假者不予辦理入職手續(xù);
4、薪資
試用期薪資 3800 元/月，轉(zhuǎn)正薪資 4500元/月(該薪資由若干薪資結(jié)構(gòu)組合而成);
5、公司提供
公司所在地 免費食宿(個人需承擔(dān)宿舍的水電費)，個人用品自理。入職人須首先到公司人力資源部報到并辦理手續(xù)，未在公司人力資源部辦理入職手續(xù)者不得直接前往用人部門上崗，違反者公司將不予錄用且不承擔(dān)任何費用。
____有限公司
人力資源部
20__年 __ 月 _日
錄取通知書模板4同學(xué)：祝賀你錄取為我校2011級初一年新生。請于8月22日持本通知書、戶口本(外縣市新生需提供該生暫住證原件及復(fù)印件)到學(xué)校辦理入學(xué)注冊手續(xù)，逾期視作自動放棄錄取資格。 南安市龍泉中學(xué)
2011年8月3日說明：
1.注冊時間：上午8∶00——11∶00
下午：3∶00——5∶30
注冊地點：A幢教學(xué)樓一層。注冊繳費時分為通學(xué)生、住宿生、保險三個窗口。
2.住宿情況：學(xué)校新建學(xué)生公寓，住宿條件優(yōu)越且免收住宿費,需住宿的學(xué)生不得住外宿，注冊時請做好住宿登記。
收費項目Center
學(xué)生類別Center 簿籍費
備注Center
通學(xué)生Center
/住宿生Center 13輔助用書費
待開學(xué)后收取4.新生入學(xué)訓(xùn)練時間：8月27日——8月29日，27日上午9∶30前報到。
5.新生正式上課時間：9月1日。
特別提示：
辦理保險遵循自愿原則，注冊時持現(xiàn)金50元繳交保險公司。
聯(lián)系電話:86141410 86141411可以根據(jù)這個形式改寫一下，望采納!
錄取通知書模板5_______同學(xué)：
經(jīng)_______教育廳主管部門批準(zhǔn)，我校_______學(xué)院審核，你已被錄取為我校_______科_______專業(yè)_______級學(xué)生。請憑本通知書知個人證件來本校報道，詳細(xì)地點及報名時間請參見報名需知。
1．1 法定假日：
1．1．1元旦：一天（一月一日）
1．1．2春節(jié)：三天（除夕、正月初一、初二）
1．1．3清明節(jié)：一天（農(nóng)歷）
1．1．4五一節(jié)：一天（五月一日）
1．1．5端午節(jié)：一天（農(nóng)歷五月五日）
1．1．6中秋節(jié)：一天（農(nóng)歷八月十五日）
1．1．7國慶節(jié)：（十月一日、二日、三日）
1．2 行政辦公人員每周二天假期（周六、日），一線服務(wù)員每天休假6天。
2 法定假日因工作需要上班的，須經(jīng)部門申報給人力資源部，由人力資源核定后，可以根據(jù)員工需求給予換休或計發(fā)工資。
3 正常情況下，當(dāng)月星期六、日的天數(shù)即為本月休假天數(shù)，因工作不能在星期日休假的，可根據(jù)實際情況安排輪休，法定假日遇星期日，其隔日順延補假。
4 領(lǐng)班級以上員工（含領(lǐng)班）當(dāng)月正常休假原則上每周休一天不安排連休，需有特殊情況的，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)可酌情安排。員工因特殊工作情況需要提前休下月假，先經(jīng)部門審批后到人力資源部核查備案。
5 部門主管級（含主管）以上領(lǐng)導(dǎo)連休的，按請假審批權(quán)限辦理。
6 員工請假分以下幾種：
6．1 事假：因事必須親自處理者可請事假，事假無工資，每年事假累計不超過15天。
6．2病假：因病需治療或休養(yǎng)者，憑縣級以上醫(yī)院診斷證明，申請病假，病假期間按基本工資的80%發(fā)放工資，試用期內(nèi)病假超過三天的，按照試用不合格處理。
6．3婚假：連續(xù)工作滿一年的員工結(jié)婚可請婚假3天，實行晚婚（男25周歲以上，女23周歲以上）的婚假增加10天，銷假時憑結(jié)婚證書享受有薪待遇。
6．4產(chǎn)假：連續(xù)工作滿一年的女員工符合國家計劃生育政策憑生育部門出具的“準(zhǔn)生證”，可申請有薪產(chǎn)假，產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天。（即105天）。
6．5喪假：員工的直系親屬（指父母、配偶、兄弟姐妹）去世，可申請3天有薪喪假。
6．6年假：在本酒店連續(xù)服務(wù)滿1年的合同制員工，可申請休5天有薪年假，滿10年不滿20年的年假10天。國家法定休假日，休息日不計入年假假期。
7 假期的核準(zhǔn)權(quán)限如下：
7．1主管級（含）以下人員，病事假期3天內(nèi)由部門經(jīng)理審批，人力資源部審批備案；5天以上（含5天）由人力資源部審核，報辦公室主任審批備案。
7．2部門經(jīng)理級以上人員請假由綜合辦主任批準(zhǔn)。
7．3任何未經(jīng)批準(zhǔn)的休假均按曠工處理。
8員工在休當(dāng)年年假時，如有下列事情之一者，不給予年假：
8．1員工在當(dāng)年度請事假、病假累計超過30天及休過產(chǎn)假的，將不再享受該年度年假。
8．2曠工合計達(dá)2天者。
8．3違紀(jì)受到最后警告、降職、停職檢查等行政處理尚未撤銷的。
9 申請休年假的時間應(yīng)在享受年假年限到期之日起11個月內(nèi)，本年度年假不得累積到下一年度。
10 員工除因急病不能自行請假，可由同事或親屬代為請假，應(yīng)親自辦理請假手續(xù)，未辦妥請假手續(xù)，不得先行休假，否則以曠工處理。
11 員工請假假期屆滿未履行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不得職者，除的確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工處理。
12 請假理由不充分或有妨礙工作時，可縮短假期或延期請假，也可不予批假。
13 請假者必須在休假前將經(jīng)辦事務(wù)交接清楚。
14 計算全年可請假天數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途入職者按比例增減。
