發(fā)布時(shí)間：2023-03-16 15:57:42
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)文化研究論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、變革電力企業(yè)文化是深化企業(yè)改革，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的需要
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和改革開放初期，電力長期處于緊缺狀況，企業(yè)由于不擔(dān)心產(chǎn)品的銷路，所以根本談不上市場戰(zhàn)略，企業(yè)的營銷措施不是為了擴(kuò)大用電量，而是千方百計(jì)地限制用電量的增長。在這種形勢下，企業(yè)的一切工作都以安全生產(chǎn)為中心，也因此形成了具有強(qiáng)烈生產(chǎn)導(dǎo)向的電力企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的主要優(yōu)點(diǎn)是：
1、長期半軍事化管理形成了高度的組織紀(jì)律性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；
2、企業(yè)員工對企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感。
隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，電力企業(yè)面對的市場環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)也面臨著巨大的壓力，這些壓力主要有：
1、來自市場的壓力。市場壓力主要來自兩方面：一是行業(yè)生產(chǎn)能力增長超過用電量增長帶來的銷售壓力，二是在一些細(xì)分市場上替代產(chǎn)品的競爭壓力；
2、來自政府的壓力。由于電力行業(yè)具有天然壟斷性，且對人民生活和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響重大，而市場經(jīng)濟(jì)講競爭。政府為克服壟斷帶來的低效率，官商作風(fēng)、價(jià)格居高不下等種種弊瑞，必然會(huì)對電力企業(yè)的管理體制、價(jià)格機(jī)制等以打破壟斷，引進(jìn)競爭的一些強(qiáng)制性改革措施；
3、來自顧客的壓力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提高，顧客對電力企業(yè)提供的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量要求也越來越高，這給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來巨大的壓力。
針對環(huán)境的變化，近些年來，盡管電力企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，采取了許多改革措施，并取得了一定成效，但令人遺憾的是，在一些能打破壟斷的領(lǐng)域，還沒有進(jìn)行深層次的改革，還不能跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，造成這種情況的原因是多方面的，而其中重要的一條就是已有的一些改革措施缺乏現(xiàn)代企業(yè)文化的支持。
雖然傳統(tǒng)電力企業(yè)文化包涵了組織紀(jì)律性強(qiáng)、企業(yè)凝聚力高等積極的內(nèi)容。但不可否認(rèn)的是，在許多企業(yè)中，企業(yè)文化也表現(xiàn)出許多不利于企業(yè)發(fā)展的消極因素，這些消極因素的外在表現(xiàn)主要有：經(jīng)營管理理念落后，不適應(yīng)市場的變化；盈利能力不強(qiáng)、自我發(fā)展能力不足；在某種程度上忽視顧客的利益和投資者(國家)的利益；固步自封，自我感覺良好等。
一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)現(xiàn)有的文化基本一致，這樣才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。但是，電力企業(yè)現(xiàn)在所面臨的環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)所實(shí)施的新戰(zhàn)略在許多方面與企業(yè)傳統(tǒng)的文化有沖突。傳統(tǒng)的電力企業(yè)文化是一種生產(chǎn)導(dǎo)向、過于注重內(nèi)部的內(nèi)向型文化，而現(xiàn)在電力企業(yè)要實(shí)施的新戰(zhàn)略必須要以市場為導(dǎo)向，要適應(yīng)外部環(huán)境的變化。因此，為確保企業(yè)改革的成功，必須建設(shè)以市場為導(dǎo)向的新型電力企業(yè)文化。
二、新型電力企業(yè)文化是以市場導(dǎo)向的開放型企業(yè)文化
每個(gè)企業(yè)的內(nèi)部條件和所處的環(huán)境地位都不相同，因此不存在完全相同的企業(yè)文化，當(dāng)然也不可能存在一種對所有企業(yè)都適用的企業(yè)文化。盡管如此，我們依然可以從其它成功企業(yè)的企業(yè)文化中吸取營養(yǎng)。一般而言，新型電力企業(yè)文化必須具有強(qiáng)烈的市場導(dǎo)向性，其核心價(jià)值觀和主要的共同行為規(guī)范應(yīng)包涵以下內(nèi)容：
1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層十分關(guān)注股東利益。對大多電力企業(yè)而言，股東即是國家。如果企業(yè)經(jīng)營不能保證投資者的利益，企業(yè)就不可能得到其經(jīng)營活動(dòng)所必須的資金。
2、企業(yè)全體人員必須十分重視顧客的利益。在市場競爭日益激烈的今天，這一點(diǎn)是不言而喻的。只有通過為顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和滿意的服務(wù)，建立起與顧客長久的互利關(guān)系，企業(yè)才能生存和發(fā)展。
3、十分重視企業(yè)員工的利益。企業(yè)各種經(jīng)營活動(dòng)都是靠員工來完成的，再好的策略最終也要靠人來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有重視員工的利益，使員工在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。
4、銳意改革，感于冒險(xiǎn)。市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)必須不斷進(jìn)行改革來適應(yīng)這種變化，企業(yè)文化應(yīng)能為改革提供有力的支持。
5、齊心協(xié)力，奮發(fā)進(jìn)取。企業(yè)是一個(gè)集體，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就離不開企業(yè)全體員工共同努力。
總之，新型電力企業(yè)文化應(yīng)是一種重視顧客、投資者和員工等企業(yè)構(gòu)成要素的市場導(dǎo)向的企業(yè)文化，它強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，能對企業(yè)為適應(yīng)市場環(huán)境變化所進(jìn)行的改革提供支持。
三、變革電力企業(yè)文化是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)
企業(yè)文化扎根于企業(yè)員工的頭腦之中，有極強(qiáng)的慣性。因此，變革企業(yè)文化注定是一項(xiàng)長期而艱巨的工作。超級秘書網(wǎng)
雖然企業(yè)文化是企業(yè)全體員工所共同享有的價(jià)值觀和行為規(guī)范，但企業(yè)文化變革卻需要從上至下地進(jìn)行。這是因?yàn)椋菏紫?，傳統(tǒng)企業(yè)文化具有很強(qiáng)的阻礙變革的傾向，要克服這些阻力，需要極大的權(quán)力支持，這種權(quán)力只屬于企業(yè)最高決策層；其次，企業(yè)內(nèi)部各機(jī)構(gòu)總是相互依賴的，這種依賴性決定了局部的重大改革是不可能成功的，企業(yè)文化變革必然是全局性的，能夠?qū)嵤┻@種全局性變革的人只能出自企業(yè)最高決策層。企業(yè)文化變革過程中，企業(yè)管理層起著至關(guān)重要的作用，只有他們的積極參與才能使變革取得成功。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化建設(shè)職工素質(zhì)
當(dāng)今世界已進(jìn)入了知識化、信息化、全球化的時(shí)代。要積極應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),在激烈的國際競爭中加快我國現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程,就必須大力實(shí)施科技興國戰(zhàn)略,高度重視和切實(shí)提高廣大職工的整體素質(zhì),造就一支掌握現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù),具有較高勞動(dòng)技能的新型職工隊(duì)伍。因此,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),全面提高職工素質(zhì),是擺在企業(yè)面前的重要任務(wù)。隨著國企改革的逐步深入,企業(yè)獨(dú)立的進(jìn)入市場,面臨新的機(jī)制、新的情況、新的問題,需要我們盡快適應(yīng),以新的精神狀態(tài)、新的經(jīng)營理念、新的工作作風(fēng)去迎接新的挑戰(zhàn)。根據(jù)我們企業(yè)的現(xiàn)狀,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),全面提高職工素質(zhì),目前應(yīng)注重抓好以下幾個(gè)方面工作。
一、注重企業(yè)精神與企業(yè)理念教育
一個(gè)企業(yè)要想永遠(yuǎn)向前發(fā)展,必須要有自己獨(dú)立的企業(yè)精神、企業(yè)理念和行動(dòng)綱領(lǐng)。企業(yè)精神就是企業(yè)的靈魂,這個(gè)靈魂如果能永遠(yuǎn)不衰、永遠(yuǎn)常青,企業(yè)就會(huì)永遠(yuǎn)存在。目前,我們應(yīng)該以學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神和“三個(gè)代表”重要思想為中心,抓好職工隊(duì)伍的思想教育,強(qiáng)化創(chuàng)新思維,培養(yǎng)錘煉市場意識,確立自強(qiáng)、開放、創(chuàng)新、追求的企業(yè)精神;追求卓越、平庸非我的企業(yè)理念;以人為本、安全第一,效益至上的企業(yè)宗旨。
要在全體員工中強(qiáng)化四個(gè)意識。一是競爭意識。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭經(jīng)濟(jì)。一個(gè)企業(yè)是否有競爭優(yōu)勢,不僅體現(xiàn)在規(guī)模上,還體現(xiàn)在經(jīng)營管理上。產(chǎn)品質(zhì)量、人員素質(zhì)、內(nèi)控機(jī)制、配套措施等,無一不是提高競爭優(yōu)勢的重要因素。二是服務(wù)意識。用戶就是上帝,要堅(jiān)持全心全意為擁護(hù)服務(wù),提倡文明用語,禮貌待客,周到服務(wù)。只要用戶一個(gè)電話,我們就要把需要的事情做好。三是人才意識。人力資源是角逐市場的力量之源。要形成崇尚科學(xué)、崇尚文明,尊重人才、愛護(hù)人才的良好風(fēng)氣,積極培養(yǎng)人才,引進(jìn)人才。造就環(huán)境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛圍,使企業(yè)知識層次和科技含量不斷提高,推動(dòng)企業(yè)不斷上規(guī)模、上檔次、上水平。四是創(chuàng)業(yè)意識。啟動(dòng)市場,首先要啟動(dòng)思想,破除等、靠、要的思想。要樹立自立、自強(qiáng)、自謀發(fā)展,二次創(chuàng)業(yè)的新觀念。牢固樹立機(jī)遇意識、責(zé)任意識和創(chuàng)新意識,乘勢而上,學(xué)會(huì)在困境下求進(jìn),在無熱點(diǎn)下發(fā)展,在微利下生存,創(chuàng)最佳經(jīng)營效果。
二、注重培育新世紀(jì)職工新形象
現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)要有優(yōu)秀的職工為載體,優(yōu)秀的職工形象是新世紀(jì)企業(yè)文化和優(yōu)秀職工素質(zhì)的具體反映。培育和樹立新世紀(jì)職工新形象是企業(yè)的重要工作。應(yīng)充分運(yùn)用各種板報(bào)、會(huì)議、宣傳專欄、標(biāo)語等形式宣傳廠規(guī)廠紀(jì),傳播新思想、新風(fēng)尚、好人好事。打擊不良風(fēng)氣,營造有利于提高職工思想、文化素質(zhì)的輿論氛圍,培育以“八有“為標(biāo)準(zhǔn)的新世紀(jì)職工新形象。即:有愛國家愛企業(yè)的思想境界;有與時(shí)懼進(jìn)的道德理念;有敢為人先的創(chuàng)新精神;有熟練過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì);有腳踏實(shí)地的工作作風(fēng);有文明向上的交際形象;有健康科學(xué)的生活方式;有樂于奉獻(xiàn)的高尚情懷。同時(shí)還應(yīng)高度重視弘揚(yáng)勞模精神,用勞動(dòng)模范的先進(jìn)思想和優(yōu)秀品德影響和帶動(dòng)企業(yè),推動(dòng)企業(yè)先進(jìn)文化發(fā)展和職工整體形象的不斷提高。
三、注重加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的道德修養(yǎng)建設(shè)
企業(yè)好不好關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。干部行不行,關(guān)鍵在品行。領(lǐng)導(dǎo)干部的覺悟、素質(zhì)高低,決定企業(yè)的命運(yùn)長短。所以提高職工素質(zhì),首要的是按照“三個(gè)代表”的要求強(qiáng)化干部隊(duì)伍建設(shè)。一是要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部宗旨教育,使領(lǐng)導(dǎo)干部牢記五個(gè)宗旨。即:位為民心,淡泊名利;權(quán)為民用,清正廉潔;利為民謀,克己奉公;欲為民節(jié),艱苦創(chuàng)業(yè);情為民系,熱愛職工。二是樹立全新的道德楷模。思想作風(fēng)突出一個(gè)“實(shí)”字,即實(shí)事求是;工作作風(fēng)突出一個(gè)“勤”字,即勤奮盡職;生活作風(fēng)突出一個(gè)“廉”字,即清正廉潔;處理問題牢記一個(gè)“公”字,即公道正派。三是增強(qiáng)自身修養(yǎng),培養(yǎng)蓬勃向上的形象氣質(zhì)。各級干部都應(yīng)做到待人真誠,言談不俗,舉止高雅,彬彬有禮;要具有博大的胸懷,不計(jì)較個(gè)人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎獨(dú)”、“慎欲”、“慎終”;以奮發(fā)有為的精神狀態(tài)和腳踏實(shí)地的工作作風(fēng),積極推進(jìn)本單位的各項(xiàng)工作。認(rèn)真落實(shí)民主監(jiān)督、民主評議干部制度,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)干部由職工直選,有效體現(xiàn)職工的民利,使企業(yè)干部成為職工擁護(hù)、信賴的帶頭人。
四、注重提高全體員工的技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)
工人階級要始終站在時(shí)展的前列,始終代表和推動(dòng)先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展,就必須掌握更加先進(jìn)的科學(xué)文化技術(shù)知識,努力推進(jìn)自身知識化進(jìn)程。這是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),全面提高職工素質(zhì)的關(guān)鍵。企業(yè)要善于發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢,通過開展各種主題教育和群眾性學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng),引導(dǎo)職工培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣,樹立終身學(xué)習(xí)意識,幫助他們掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識,提高勞動(dòng)技能,鼓勵(lì)他們崗位成才、自學(xué)成才。開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭做知識型職工活動(dòng)。一是針對企業(yè)改革和發(fā)展的新形勢,教育職工要適應(yīng)新的形勢,能自覺、自主地設(shè)計(jì)自己的知識,技能提升方案。二是組織重要崗位,技術(shù)工種知識技能學(xué)習(xí)培訓(xùn),采取業(yè)余和脫產(chǎn)相結(jié)合,導(dǎo)師帶徒弟和互幫互學(xué)相結(jié)合等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)。對有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄曷毠た伤偷綄I(yè)學(xué)校短期培訓(xùn)。掀起學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)熱潮,使全體員工技術(shù)業(yè)務(wù)知識在短期內(nèi)有明顯提高。三是開展以“創(chuàng)新”為主題的大練兵活動(dòng),增強(qiáng)創(chuàng)新意識,提高涉外業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平,推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。尤其是企業(yè)機(jī)關(guān)干部更要熟悉掌握業(yè)務(wù)范圍、職責(zé)內(nèi)容相關(guān)知識和政策、規(guī)定、辦事規(guī)則及程序。要把職工教育培訓(xùn)工作與開展群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)緊密結(jié)合起來,創(chuàng)造性地豐富和發(fā)展教育培訓(xùn)活動(dòng),寓教于樂,引導(dǎo)職工在實(shí)踐中提高技術(shù)技能水平。
五、注重建立完善的職業(yè)道德規(guī)范
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化建設(shè)意義對策
企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)文化通過“文化優(yōu)勢”形成一種無形的壓力和推動(dòng)力,它反映和代表了企業(yè)員工的整體精神,凝心聚力。先進(jìn)的企業(yè)文化,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展中沉淀、提煉形成的,是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力,是規(guī)范企業(yè)和員工行為的軟約束,是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價(jià)值的無形資產(chǎn),是企業(yè)核心競爭力的形成要素和重要組成部分。
21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代,也是企業(yè)邁進(jìn)文化管理階段的時(shí)代。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),能夠科學(xué)整合企業(yè)生產(chǎn)要素,促使企業(yè)和員工形成共同價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力,使企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！鞍倌昶髽I(yè)靠文化”,一個(gè)沒有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)不能自強(qiáng)于市場競爭之中。
一、更新觀念,正確認(rèn)識企業(yè)文化的作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化不是響亮的口號,而是持之以恒的實(shí)踐精神。它不僅指導(dǎo)企業(yè)在優(yōu)勢條件下取得輝煌經(jīng)營成果,更重要的是在劣勢條件下能夠幫助企業(yè)取得最終成功。企業(yè)文化需要固化于制,建構(gòu)一種大而持久的制度,需要全體員工內(nèi)化于心,落實(shí)到行動(dòng)上。理念一旦確立,企業(yè)的一切行為都必須遵循其核心價(jià)值,并有能力在關(guān)鍵時(shí)刻為核心價(jià)值觀賦予新的意義。
二、突出重點(diǎn),塑造企業(yè)核心理念
企業(yè)文化內(nèi)容豐富多彩,企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)行為等都是企業(yè)文化的重要組成部分,在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的實(shí)踐中,哪一方面都很重要,不可偏頗,在企業(yè)文化的諸要素中,必須突出重點(diǎn),才能建設(shè)好優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化中最深?yuàn)W、最具魅力的內(nèi)容,無疑是企業(yè)核心理念,而企業(yè)核心理念是企業(yè)價(jià)值觀的集中表現(xiàn),是企業(yè)的精神支柱和精神推動(dòng)力,是企業(yè)之“魂”。因此,企業(yè)核心理念是每個(gè)企業(yè)在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化工作中應(yīng)該著力抓住的關(guān)鍵點(diǎn),只有這樣,才能更好地塑造企業(yè)文化。塑造企業(yè)核心理念要求企業(yè)在經(jīng)營管理的實(shí)踐中培育能表現(xiàn)本企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵(lì)員工奮發(fā)向上的群體意識,并以此引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀念,強(qiáng)化職業(yè)道德。
三、“適域”進(jìn)行,建立符合企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是在某一文化背景下,將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化模式,因此,企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的,但其側(cè)重點(diǎn)各不相同,其價(jià)值內(nèi)涵也各不相同,正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。
企業(yè)在文化建設(shè)過程中應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn),表現(xiàn)出自己特色的個(gè)性文化色彩。每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同,企業(yè)的構(gòu)成成份不同,面對的競爭壓力也不同,所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的方式都會(huì)有自己的特色。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化尤其要把共性和個(gè)性、一般和個(gè)別很好地結(jié)合起來,在企業(yè)文化理論的指導(dǎo)下,從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā),建設(shè)富有特色、個(gè)性鮮明、能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的優(yōu)秀的企業(yè)文化。同樣屬于日本文化,索尼公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)開拓創(chuàng)新,尼桑公司的企業(yè)文化則強(qiáng)調(diào)顧客至上;同樣屬于美國文化,惠普公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對市場環(huán)境的適應(yīng)性,而IBM公司的企業(yè)文化則強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人。
四、加強(qiáng)溝通,建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感
企業(yè)文化并非只是領(lǐng)導(dǎo)者文化,它必須要得到企業(yè)員工的認(rèn)同,才能有效發(fā)揮其作用。在企業(yè)文化建設(shè)過程中,應(yīng)創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工積極參與,共同探討企業(yè)文化。
“人心齊,泰山移”。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵就是切實(shí)做好企業(yè)員工的相互了解和溝通,強(qiáng)調(diào)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神;企業(yè)文化建設(shè)的外延就是要提高企業(yè)的產(chǎn)品文化的附加值。企業(yè)組織成員的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),都有賴于組織成員之間的相互協(xié)作,有賴于企業(yè)的發(fā)展。沒有這種相互協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神,企業(yè)就不可能快速高效發(fā)展,組織成員的自我價(jià)值就無法實(shí)現(xiàn)。要管理就應(yīng)先尊重對方,使與被管理者建立起信任情結(jié),有了這個(gè)感情上的紐帶,企業(yè)員工對管理人員就有了感情依附意識,管理就比較順暢。團(tuán)隊(duì)精神是通過運(yùn)用集體智慧將團(tuán)隊(duì)的人力、物力、財(cái)力予以整合,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有同一精神支柱和精神追求,各方的價(jià)值體系得以融合,從而迸發(fā)出創(chuàng)造力,主動(dòng)將自己的行為與企業(yè)的發(fā)展融為一體。
五、廣泛宣傳,倡導(dǎo)員工積極參與
建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化是一個(gè)由企業(yè)的核心層精心設(shè)計(jì)、管理層積極推進(jìn)、企業(yè)內(nèi)部全體員工在管理實(shí)踐中視其為準(zhǔn)則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過程,是一個(gè)循序漸進(jìn)養(yǎng)成和實(shí)踐的過程,最終體現(xiàn)在員工的自覺行為上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中起主要作用,是企業(yè)文化的積極倡導(dǎo)者。員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體,是企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐者和建設(shè)者。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要當(dāng)好企業(yè)文化建設(shè)的決策者,著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略思考,出思路、出理念,形成科學(xué)的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范,并以身作則,身體力行,進(jìn)行相應(yīng)的體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。另一方面,構(gòu)建企業(yè)文化體系需要集中全體員工的智慧,培育企業(yè)精神、樹立企業(yè)形象、打造企業(yè)品牌需要全體員工的創(chuàng)造,企業(yè)文化的深層次滲透沒有員工的參與是不可能實(shí)現(xiàn)的。
優(yōu)秀的企業(yè)管理者創(chuàng)造了優(yōu)秀的企業(yè)文化,而優(yōu)秀的企業(yè)文化更需要有企業(yè)全體員工的聰明才智、積極參與、共同遵守和自覺貫徹,否則,建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化就無從談起。企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體,在他們之中蘊(yùn)藏著極為豐富的企業(yè)文化建設(shè)的素材,特別是他們中間的先進(jìn)模范人物在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的思想、觀念和思維方式等,集中地反映了企業(yè)價(jià)值觀,而這些先進(jìn)的思想和主體意識,正是提煉總結(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化的源泉。因此,必須充分發(fā)揮全體員工的積極性和創(chuàng)造力,使企業(yè)的目標(biāo)、信念等深深扎根于每個(gè)員工的心目中,形成他們的共識,變成他們的共同信仰,使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感、榮譽(yù)感和責(zé)任感,從而自覺地把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)系在一起,盡心盡力地做好本職工作。超級秘書網(wǎng)
六、規(guī)范管理,建立配套的企業(yè)管理制度
企業(yè)文化需要有良好的企業(yè)制度作為支撐,成功的企業(yè)文化背后一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)制度在實(shí)施。為使企業(yè)文化能夠跟上時(shí)代要求,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)制度要不斷創(chuàng)新,樹立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的新觀念,轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制,形成既適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求,又能充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng)新性的現(xiàn)代企業(yè)制度。
［論文摘 要］為了使新型的績效管理系統(tǒng)更具有效率和整體性、可持續(xù)性,本文在論證了文化與績效的內(nèi)在邏輯關(guān)系后,將重點(diǎn)研究建立以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng),將傳統(tǒng)以被動(dòng)式為主的管理模式變?yōu)閱T工自主的管理模式,以達(dá)到提高管理效益和降低管理成本的目的。
經(jīng)營績效對我國企業(yè)的管理作用是顯著而巨大的。在當(dāng)今競爭激烈的社會(huì)環(huán)境下,建立和完善高效的員工績效管理系統(tǒng)會(huì)大大提升企業(yè)核心能力。完善績效管理是企業(yè)經(jīng)營效益形成過程中的一個(gè)重要控制環(huán)節(jié)。對于企業(yè)文化至今沒有一個(gè)統(tǒng)一的含義。企業(yè)文化作為一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中形成的組織文化,必然源于組織文化。企業(yè)文化是組織文化的一種類型。組織文化與企業(yè)文化密切相關(guān),既相聯(lián)系又相區(qū)別。組織行為學(xué)認(rèn)為,組織文化是組織成員共同遵守的管理理念假設(shè)、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。組織文化研究對象不僅僅局限于企業(yè)等營利性組織,還包括政府、事業(yè)單位等非營利性組織。或者說組織文化的內(nèi)涵是企業(yè)文化的核心成分,企業(yè)文化則是組織文化在企業(yè)組織的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化中內(nèi)隱文化指企業(yè)內(nèi)部為達(dá)到總體目標(biāo)而逐步形成、不斷充實(shí)并為全體成員所自覺遵循的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為取向、生活觀念,以及由這些因素匯成的企業(yè)精神。
1 企業(yè)文化與績效的關(guān)系
企業(yè)文化與績效的關(guān)系研究在現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中,人們已經(jīng)廣泛認(rèn)識到組織文化在組織和個(gè)人的層面上都與組織的績效密切相關(guān)。企業(yè)文化將企業(yè)的資源、能力和知識進(jìn)行有機(jī)整合,具有獨(dú)特的理念和價(jià)值觀,形成只符合企業(yè)自身特點(diǎn)的行為和心智系統(tǒng),通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的績效目標(biāo)。執(zhí)行這樣的管理模式,如若在實(shí)踐中取得成功,企業(yè)文化不僅可以深入人心,而且可以強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和原有的行為模式。高績效的企業(yè)文化無疑是一種非常寶貴的核心能力。企業(yè)需要把績效管理和戰(zhàn)略融會(huì)貫通,將戰(zhàn)略落實(shí)到每一位員工,確保個(gè)人的工作進(jìn)展與戰(zhàn)略方向保持長久的一致性,員工便可以看到自己的工作內(nèi)容是與企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)的。
(1)企業(yè)文化是實(shí)施績效管理的平臺。企業(yè)文化具有導(dǎo)向性、凝聚性，能夠起到激勵(lì)、協(xié)調(diào)和提升績效的作用。企業(yè)文化對企業(yè)管理的績效好壞起著重要的作用,將會(huì)影響到員工績效的成敗。將與企業(yè)具有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化和員工素質(zhì)作為實(shí)施績效管理的前提,利用積極向上的企業(yè)文化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的優(yōu)秀業(yè)績。塑造企業(yè)的文化的原則是堅(jiān)持員工導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的原則。結(jié)合企業(yè)的環(huán)境,包括所處的內(nèi)外兩種環(huán)境,從價(jià)值觀、理念、模范人物、規(guī)范這些方面塑造符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化。
(2)績效管理是塑造企業(yè)文化的途徑和手段。企業(yè)文化作為一種無形的管理方式,實(shí)質(zhì)是企業(yè)價(jià)值觀的具體表現(xiàn)形式,是企業(yè)管理的靈魂所在。以長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看,關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可盡可能使企業(yè)經(jīng)營理念進(jìn)一步具體化和強(qiáng)化。因?yàn)槠髽I(yè)文化受相關(guān)的眾多因素影響,企業(yè)價(jià)值觀并不能表現(xiàn)企業(yè)文化,績效管理在此起著特殊的作用。有效的績效管理可有力加大管理者與員工的溝通,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)績效管理體系的建立需要企業(yè)文化的支持,企業(yè)文化塑造與績效管理是相輔相成的。通過績效管理的實(shí)施可以塑造言行一致的企業(yè)文化,并且良好的企業(yè)文化氛圍可以促進(jìn)順利地實(shí)施績效管理。
2 企業(yè)文化與績效的發(fā)展對策
構(gòu)建以文化為基礎(chǔ)的績效管理體系。績效計(jì)劃是指企業(yè)與員工之間形成的有關(guān)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約,是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。每個(gè)部門、每個(gè)員工的績效目標(biāo)應(yīng)該統(tǒng)一在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下,并且任何計(jì)劃的目的都要是達(dá)到企業(yè)所做的預(yù)期目標(biāo),它必須是符合情理、基于實(shí)際并行之有效的。具體來說即：
(1)明確企業(yè)使命和愿景。使命是企業(yè)一種最根本的、具有價(jià)值的、崇高的責(zé)任和任務(wù)。愿景是對企業(yè)使命更廣和更深的拓展和升華。組織的共同愿景是被組織成員接受并認(rèn)同的意愿和愿望的總和。只有實(shí)現(xiàn)共同的愿景,才能使全體成員緊密地連在一起,使之達(dá)到形成一種巨大的凝聚力的目的,并逐漸淡化人與人之間的利益沖突。所以說企業(yè)的使命和愿景表明了企業(yè)的存在理由和總體愿望。
(2)建立企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是受諸多因素綜合作用的。市場狀況、消費(fèi)者需求狀況、商業(yè)環(huán)境以及公司的使命和愿景,雖然是非常復(fù)雜,但必須引起企業(yè)管理的足夠重視。戰(zhàn)略目標(biāo)是以研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)、企業(yè)可用資源、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境為前提的,它需要具有前瞻性、有效性,能夠得到全體員工的充分理解和認(rèn)同。戰(zhàn)略決定的是企業(yè)前進(jìn)的方向,而戰(zhàn)略目標(biāo)則是決定企業(yè)在這個(gè)方向上要行進(jìn)的距離。
(3)整合文化與績效的管理系統(tǒng)把績效管理作為企業(yè)文化發(fā)揮其功能,發(fā)展并升華,讓員工深刻理解企業(yè)文化中的價(jià)值觀、行為模式,將被動(dòng)的管理模式變?yōu)橹鲃?dòng)的以員工自我約束、激勵(lì)和成長的模式。企業(yè)必須充分認(rèn)識到變化的過程是漫長而且艱辛的,企業(yè)只有長期堅(jiān)持不懈地去實(shí)施這個(gè)管理系統(tǒng),才能保證企業(yè)取得良好的經(jīng)營績效。
整合過程中應(yīng)考慮如下幾點(diǎn)：①企業(yè)重視什么(價(jià)值觀)。根據(jù)不同的管理情景,來訂立公司層次的績效目標(biāo)及其kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))的分解。②企業(yè)的管理風(fēng)格、執(zhí)行中所重視的是什么。這會(huì)影響到部門層級的績效目標(biāo)及其kpi分解。③企業(yè)的人力資源管理模式是什么。這會(huì)影響到個(gè)人層級的績效目標(biāo)的設(shè)定及其kpi分解。④文化貫穿于kpi分解全過程。kpi分解過程是績效目標(biāo)設(shè)定過程,績效目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略自上而下的分解細(xì)化。文化影響著價(jià)值觀念、行為模式,將企業(yè)文化要素貫穿于kpi分解全過程是非常有必要的管理步驟。
3 結(jié) 論
如果說企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂,沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈,就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。那么績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段,則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶,通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理,加速企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。
績效管理的技術(shù)和制度雖然都可以移植,但這仍不能保證企業(yè)能成功實(shí)施績效管理。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)績效管理存在問題時(shí),應(yīng)當(dāng)先檢討自身是否具備了相應(yīng)的企業(yè)文化。建立基于文化的高效的績效管理系統(tǒng)對企業(yè)提升競爭力起著關(guān)鍵的重要作用。文化和績效管理可以說是彼此作用,相輔相成。企業(yè)形成具有自身獨(dú)特特點(diǎn)的績效文化后,在管理方式上將會(huì)產(chǎn)生根本性變化,即傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式將會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工自主管理的模式,以達(dá)到有效地提高管理效益、降低管理成本之目的。
參考文獻(xiàn):
［1］王碧霞.創(chuàng)造高績效文化的考績制度［j］.能力雜志,2007.
［2］何怡洪.企業(yè)文化管理的戰(zhàn)略思考［j］.石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004.
一直以來，絕大多數(shù)的研究都將企業(yè)文化限定為一元的、唯一的、同質(zhì)的特點(diǎn)。隨著相關(guān)研究的不斷深入，一元的企業(yè)文化觀點(diǎn)卻被作為批評的主題，引導(dǎo)了企業(yè)擁有多種文化或亞文化這個(gè)結(jié)論［1］。從國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)研究來看，國外學(xué)者認(rèn)為大多數(shù)的企業(yè)由一系列的亞文化組成，每個(gè)功能部門之下都擁有他們自己的價(jià)值觀、信仰和設(shè)想。當(dāng)企業(yè)開始成長和進(jìn)化時(shí)，企業(yè)就已經(jīng)開始建設(shè)起了亞文化［2］。相關(guān)學(xué)者看來，企業(yè)亞文化在員工的認(rèn)知和行為中扮演著不可缺少的角色［3］。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，因?yàn)椴煌慕逃尘昂驮谄髽I(yè)所處的不同組織層次、職能部門，企業(yè)的各個(gè)群體形成了不同的亞文化類型，而不同的亞文化類型對企業(yè)發(fā)展方向的態(tài)度不一，造成了企業(yè)文化雖然大力倡導(dǎo)統(tǒng)一的意識，也難以在全企業(yè)范圍真正推廣員工步調(diào)一致的狀況［4］。在企業(yè)亞文化的研究領(lǐng)域中涉及學(xué)者甚少，研究深入者也鮮見。因此本文在整理國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)亞文化的研究進(jìn)行歸納總結(jié)。
二、企業(yè)亞文化的概念與分類
(一)企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化
Martin和Brown用實(shí)證的方法證明了任何規(guī)模和復(fù)雜的組織都包含了很多個(gè)亞文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亞文化這一術(shù)語來描述組織中存在有規(guī)律的交流的子群體，認(rèn)為他們是組織中有區(qū)別的團(tuán)體，相互間分享同樣的問題，基于一種群體內(nèi)相同但異于組織的思維方式支配員工的行為［7］。很明顯，企業(yè)主體文化和亞文化之間最重要的不同點(diǎn)是，前者指的是整個(gè)組織，后者使得多個(gè)小文化存在組織中。國外學(xué)者關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化相關(guān)關(guān)系的研究圍繞“是否共存”的觀點(diǎn)，基本可以分成兩點(diǎn):一是兩者相互排斥。例如Martin開發(fā)出關(guān)于界定亞文化和企業(yè)文化的模型，但是他認(rèn)為組織中的多種文化和唯一的主體文化是相對的。有了主體文化就不可能有亞文化，有了亞文化就不能有主體文化［5］。二是兩者可以共存。大部分的學(xué)者已經(jīng)對此觀點(diǎn)達(dá)成共識，明確亞文化既可能和主體文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即認(rèn)為亞文化包含主體文化的因素，例如核心價(jià)值觀、行為和實(shí)踐，但是也有著與主體文化相區(qū)別的特點(diǎn)，影響著小團(tuán)體的特別的價(jià)值觀［8］。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化關(guān)系的研究早期基本都是將關(guān)注點(diǎn)集中在兩種文化的沖突上，認(rèn)為企業(yè)中的亞文化會(huì)對企業(yè)文化的發(fā)展建設(shè)起阻礙作用，沒有看到兩者共存的方面。近幾年的研究成果提出了對企業(yè)亞文化兩面性的看法，要求企業(yè)管理者正確看待企業(yè)亞文化現(xiàn)象，積極引導(dǎo)和幫助企業(yè)亞文化的正常發(fā)展，這樣才可能成為公司主文化的有益補(bǔ)充，成為總體高度協(xié)調(diào)一致的企業(yè)文化共同體中的一員［9－10］。
(二)企業(yè)亞文化的定義
對于企業(yè)亞文化的定義，眾多的研究者認(rèn)為企業(yè)亞文化和企業(yè)的主體文化有著相同的地方，并沒有顛覆企業(yè)文化的概念。實(shí)際上，企業(yè)亞文化是企業(yè)文化的一個(gè)子集概念，正如有著類似的構(gòu)成和功能，尺度不同而已。亞文化包含著不同的價(jià)值觀、行為模式、文化產(chǎn)物和實(shí)踐，這些因素和他們的形態(tài)使得每一個(gè)亞文化都有著不同的特點(diǎn)，但是都體現(xiàn)著其他的亞文化和主體文化。因此，相對于企業(yè)文化，企業(yè)亞文化的概念必須包含具有一定區(qū)分度的因素，包括一些特別的價(jià)值觀等［5］。和企業(yè)文化一樣，企業(yè)亞文化迄今沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識，可以大致歸納為附屬說、結(jié)構(gòu)說、精神現(xiàn)象說、群體意識說幾類。雖然沒有統(tǒng)一的定義，但是眾多的學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)亞文化是包含于企業(yè)主體文化內(nèi)的，由組織中各個(gè)小群體形成的相對獨(dú)立的意識、價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則。其中企業(yè)亞文化的價(jià)值觀既和主體文化一脈相承，也有和主體文化相悖的地方，所以企業(yè)亞文化的相對獨(dú)立性被各個(gè)研究列作共識。
(三)企業(yè)亞文化的分類
早在1975年，Schutz＆Luckmann從文化認(rèn)知角度將企業(yè)子文化進(jìn)行分類，分成4個(gè)不同的文化認(rèn)知:規(guī)范性認(rèn)知、描述性認(rèn)知、互補(bǔ)性認(rèn)知、公理化認(rèn)知［11］。Jones運(yùn)用交易成本的方法將企業(yè)亞文化分化為3個(gè)方面:產(chǎn)品文化、官僚文化、專業(yè)職能文化［12］。產(chǎn)品文化指產(chǎn)品生產(chǎn)采用標(biāo)準(zhǔn)化，文化強(qiáng)調(diào)過程導(dǎo)向，在三種文化中是最規(guī)范的，因此他們的關(guān)系是非正式的，工作環(huán)境沒有被嚴(yán)格控制。官僚文化指任務(wù)中有著非常規(guī)的元素，投入和產(chǎn)出之前的轉(zhuǎn)化變得模糊。通過指定的權(quán)利和義務(wù)人員擔(dān)任，建立包括選拔、任用和解雇員工等一系列正式規(guī)范。具有結(jié)果導(dǎo)向，但是沒有務(wù)實(shí)，對公司的規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，保持自身的秘密，所以相對其他兩種文化開放性較低。專業(yè)職能文化指工作沒有規(guī)律且十分困難，一般由具有特定技能的人組成，包括管理、專業(yè)人員部門。他們十分務(wù)實(shí)，但不是結(jié)果導(dǎo)向，相對缺失員工導(dǎo)向，工作環(huán)境較為緊張。基于Jones關(guān)于企業(yè)亞文化的分類研究，文化大師Hofstede于1998年通過實(shí)證研究建立樹狀圖分析，認(rèn)為組織內(nèi)的亞文化分為三類:專業(yè)人員子文化(professionalsub-culture)、行政管理人員子文化(administrativesubculture)、顧客導(dǎo)向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。專業(yè)人員子文化由高級管理人員以及所有的經(jīng)理組成，還包括數(shù)據(jù)處理人員，員工基本受到了很好的教育;行政管理人員子文化包括所有的行政管理部門，員工女性居多;顧客導(dǎo)向子文化包括所有的銷售人員，銷售人員和定價(jià)人員都在其中，盡管他們屬于企業(yè)中不同的部門，但他們的共同點(diǎn)是經(jīng)常有和顧客接觸的機(jī)會(huì)。國外的企業(yè)亞文化相關(guān)研究較多引用的是Martin(1992)的三個(gè)文化維度，他將企業(yè)亞文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化三個(gè)維度。官僚型文化由權(quán)力和控制的價(jià)值觀組成，清晰地描繪出權(quán)力和責(zé)任，高度系統(tǒng)化和正式化。一個(gè)高度的官僚型文化的特點(diǎn)十分鮮明:權(quán)力導(dǎo)向、謹(jǐn)慎、完善、固定、可控制、命令式、結(jié)構(gòu)化、過程型和等級制。創(chuàng)新型文化反映出的價(jià)值觀是改變、企業(yè)主義、愉快的、動(dòng)態(tài)的，可以接受實(shí)驗(yàn)性的、冒險(xiǎn)、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，同時(shí)環(huán)境刺激而具有挑戰(zhàn)。支持型文化集中在人類的價(jià)值觀和和諧關(guān)系，用家庭關(guān)系作為比喻，它的價(jià)值觀是信任、安全、平等、善于交際、鼓勵(lì)、關(guān)系導(dǎo)向和合作化［5］。國內(nèi)的企業(yè)亞文化分類研究不多，主要是從企業(yè)主流文化和企業(yè)亞文化之間的沖突視角進(jìn)行定性闡述，涉及到企業(yè)亞文化分類的研究較少。朱凌從組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，結(jié)合組織溝通理論，從企業(yè)結(jié)構(gòu)縱向、橫向思維出發(fā)將企業(yè)亞文化分為兩大類研究:縱向亞文化類型和職能亞文化類型?？v向亞文化分為戰(zhàn)略高層亞文化、中層管理執(zhí)行亞文化和基層操作型亞文化;職能亞文化分為工程技術(shù)型亞文化、生產(chǎn)操作型亞文化和市場營銷型亞文化［4］。綜上，歸納出以往研究者對企業(yè)亞文化類型的關(guān)注點(diǎn)多在于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分層劃分、企業(yè)職能部門劃分，這些研究對于企業(yè)亞文化的深入發(fā)展起到了推進(jìn)作用，進(jìn)而可以應(yīng)用前人的成果對企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)致的分析。但依然存在很多空缺點(diǎn)，亟待我們?nèi)ヌ钛a(bǔ)，如對亞文化的分類維度不甚明確、對亞文化類型區(qū)分依據(jù)沒有統(tǒng)一性、對亞文化現(xiàn)象的研究需要從定性分析深入到定量分析等。
三、企業(yè)亞文化的相關(guān)變量作用關(guān)系
企業(yè)亞文化和企業(yè)文化有著相似的地方，也在企業(yè)、群體、個(gè)人三個(gè)層面影響著企業(yè)的運(yùn)行。總體上來看，結(jié)合管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域關(guān)于亞文化方面的研究成果，可以為企業(yè)亞文化提供豐富的理論依據(jù);從文獻(xiàn)梳理的情況來看，企業(yè)亞文化的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)開始定性和定量研究相結(jié)合。綜合上述相關(guān)研究，可以把企業(yè)亞文化分為兩種范式的研究。一是把企業(yè)亞文化作為結(jié)果變量，研究它的影響變量即前因變量。其中大多以定性分析為主，學(xué)者從探究企業(yè)亞文化形成的角度對組織結(jié)構(gòu)及規(guī)模、企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體特征等影響因素進(jìn)行分析。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一個(gè)重要的變量，也是眾多學(xué)者考慮的影響因素。二是把企業(yè)亞文化作為自變量，研究它的結(jié)果變量。企業(yè)亞文化的結(jié)果變量以定量分析為主，側(cè)重考察了企業(yè)亞文化和組織承諾、工作滿意度、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和工作績效等之間的關(guān)系。
(一)企業(yè)亞文化的前因變量
組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)中的特點(diǎn)如組織規(guī)模、任務(wù)分化、權(quán)力中心和員工組成，使得某些企業(yè)相對于其他企業(yè)而言更容易產(chǎn)生企業(yè)亞文化。企業(yè)亞文化更容易在大型的、更復(fù)雜的、官僚型的組織中發(fā)展，因?yàn)檫@些組織更容易包含一系列的功能和技術(shù)［13］。同樣的是，工作任務(wù)的差異性與不同的工作和職業(yè)典型相關(guān)。組織中截然不同的職業(yè)群組鼓勵(lì)企業(yè)產(chǎn)生亞文化，因?yàn)榻M織中的專業(yè)人員趨向于在組織中建立跨組織邊界，然而持有不同價(jià)值觀的非專業(yè)人員則不會(huì)認(rèn)同［13］。因此，亞文化更容易在不同的組織任務(wù)中形成，最終導(dǎo)致組織中不在同一項(xiàng)工作合作的員工產(chǎn)生較低的合作關(guān)系。亞文化也容易出現(xiàn)在權(quán)力較為分散的企業(yè)中，在分散化管理的企業(yè)中，決策權(quán)是很重要的自治權(quán)力，亞文化的功能是給企業(yè)帶來創(chuàng)新，可以給企業(yè)員工帶來必要的自主和資源，從而建立起亞文化［14］。由于組織結(jié)構(gòu)的原因，企業(yè)亞文化容易出現(xiàn)在高度的任務(wù)差異化、多部門、多專業(yè)群組和多分權(quán)的大型企業(yè)，并且容易出現(xiàn)在具有動(dòng)態(tài)環(huán)境的部門而不是靜態(tài)環(huán)境。企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。亞文化特別容易在員工們?yōu)橥豁?xiàng)任務(wù)而工作時(shí)形成，因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值觀很容易因?yàn)橥豁?xiàng)任務(wù)而變得集中［7，13］。工作團(tuán)隊(duì)更容易產(chǎn)生亞文化。所以，由于團(tuán)隊(duì)的原因，工作團(tuán)隊(duì)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下運(yùn)行更容易產(chǎn)生亞文化。員工個(gè)人特征和企業(yè)亞文化的關(guān)系。通過長期觀察，研究者發(fā)現(xiàn)，因?yàn)榻M織里員工的個(gè)人特征(年紀(jì)、性別、個(gè)人信仰等)或社會(huì)歷史(家庭背景、教育、社會(huì)階層背景)等的不同，復(fù)雜組織中經(jīng)常會(huì)包括一些非正常的小團(tuán)體，因之形成各種類型的亞文化。通過企業(yè)中的單個(gè)成員可以分析出，員工的愿意加入促進(jìn)了亞文化的形成。然而這并不是指員工是有意識地加入到某種亞文化，員工加入到企業(yè)的亞文化中并沒有做出有意識的選擇。個(gè)人加入到企業(yè)亞文化的三個(gè)偏好維度是心理上的反應(yīng)、主導(dǎo)文化價(jià)值觀的滿足、組織的組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)亞文化的關(guān)系。Lok的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者為了建立一個(gè)可持續(xù)的風(fēng)格，堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)一元的企業(yè)文化而不是很多個(gè)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過建立價(jià)值觀、優(yōu)先權(quán)、期望和行為模式的系統(tǒng)向下屬灌輸核心價(jià)值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)培養(yǎng)出不同的亞文化。關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易培養(yǎng)出支持型的亞文化;定規(guī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)建立涉及完成任務(wù)的規(guī)則和過程，將會(huì)產(chǎn)生官僚型的文化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和革新型亞文化的關(guān)系卻不夠清楚。由于企業(yè)亞文化研究成果尚不豐富，對它的測量還處于初步探索階段，因此，前因變量與企業(yè)亞文化和各種企業(yè)亞文化維度的關(guān)系、其他變量對這些關(guān)系的影響機(jī)理等問題仍有待于更深入的探究。
(二)企業(yè)亞文化的結(jié)果變量
企業(yè)亞文化和組織承諾的關(guān)系。研究者大多認(rèn)為企業(yè)亞文化在組織承諾上有著比組織文化更重要的影響，創(chuàng)新型和支持型亞文化在相關(guān)者的組織承諾中有著重要的意義和正相關(guān)的效應(yīng)。如果一個(gè)企業(yè)文化不能很清晰地出現(xiàn)在組織中，那么在組織員工中企業(yè)亞文化將會(huì)凌駕于組織文化之上，因此獲得他們的組織承諾［16］。Lok通過實(shí)證研究證明企業(yè)亞文化的組織成員認(rèn)知構(gòu)成了和組織承諾相關(guān)的前因變量［15］。被認(rèn)知的亞文化比企業(yè)主體文化在組織承諾方面擁有更強(qiáng)烈的關(guān)系，因?yàn)樗麄兲峁┝烁嗤怀龅?、親密的非正式參照組。企業(yè)亞文化和工作滿意度的關(guān)系。Brewer(1994)和Kratina(1990)總結(jié)了官僚型的實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致消極的員工承諾，支持型的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致員工更好的組織承諾和參與。工作滿意度被預(yù)測在組織承諾上有著積極的作用，正如之前研究組織承諾的決定性因素中被顯示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用實(shí)證分析得出企業(yè)亞文化對員工滿意度具有正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［17］。企業(yè)亞文化和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的關(guān)系。Egan假設(shè)企業(yè)亞文化在涉及員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)方面有著重要的影響作用。經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)亞文化和員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著很高的關(guān)聯(lián)度，遠(yuǎn)高于宏觀的企業(yè)文化。并且找到了不同的亞文化對學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)影響的差異性，支持型和創(chuàng)新型亞文化對學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著清晰的積極關(guān)系，官僚型亞文化則對學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著負(fù)相關(guān)的影響［18］。企業(yè)亞文化和組織績效作用關(guān)系的研究在國外文獻(xiàn)中很少，但是已有學(xué)者如Lok提出了企業(yè)亞文化對組織績效具有重要的影響作用［15］。國內(nèi)學(xué)者中，陳靜根據(jù)企業(yè)主體文化和企業(yè)績效的關(guān)系推導(dǎo)出企業(yè)亞文化并不直接作用于企業(yè)績效的假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)亞文化是通過對員工能力的影響，通過對組織目標(biāo)的服從或反抗推動(dòng)或阻礙企業(yè)發(fā)展［9］。在此，還需要進(jìn)一步實(shí)證研究兩者的關(guān)系。
四、未來的研究展望
關(guān)鍵詞：浙江民營企業(yè)；國際化；戰(zhàn)略聯(lián)盟
一、研究目的和意義
改革開放以來，浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，已形成以出口型、加工型和中小型為主要特征的特有民營經(jīng)濟(jì)體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年全省個(gè)體私營企業(yè)實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值10350億元，占整個(gè)浙江省GDP總量的72，5％。浙江的民營企業(yè)靠紡織服裝、五金機(jī)電、小商品等輕工產(chǎn)品在國際市場上占據(jù)了一席之地，為浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。
但是，在浙江民營企業(yè)國際化的進(jìn)程中仍然存在很多問題，導(dǎo)致其國際化程度不高，其中一個(gè)很重要的問題就是企業(yè)規(guī)模小，無論是資金支持還是抗風(fēng)險(xiǎn)能力都缺乏與大企業(yè)抗衡的競爭力。本文要探討的戰(zhàn)略聯(lián)盟模式能在一定程度上解決中小民營企業(yè)國際化過程中的融資難、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱等問題，對更好地促進(jìn)浙江民營企業(yè)和浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有非?，F(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。
二、民營企業(yè)國際化研究評述
(一)民營企業(yè)國際化的理論
1.小規(guī)模技術(shù)理論。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯，威爾斯在1983年出版的《第三世界跨國企業(yè)》一書中，從三個(gè)方面分析發(fā)展中國家跨國公司的比較優(yōu)勢：擁有為小市場需求服務(wù)的小規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)、低價(jià)格優(yōu)勢和低價(jià)產(chǎn)品營銷戰(zhàn)略以及擁有民族產(chǎn)品海外生產(chǎn)優(yōu)勢。
2.技術(shù)地方化理論。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉奧(1983)在《新跨國公司——第三世界企業(yè)的發(fā)展》一書中，從技術(shù)變動(dòng)的角度對發(fā)展中國家跨國公司行為進(jìn)行了解釋，提出了技術(shù)地方化理論。他認(rèn)為，即使發(fā)展中國家跨國公司的技術(shù)特征表現(xiàn)為小規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化和勞動(dòng)密集型的性質(zhì)，但技術(shù)變動(dòng)性本身能夠使其同樣擁有競爭優(yōu)勢。
3.中小民營企業(yè)國際化的資源基礎(chǔ)理論。彭羅斯在1959年出版的《企業(yè)成長論》中提出資源基礎(chǔ)論。該理論核心觀點(diǎn)是，企業(yè)之所以可以贏利，是因?yàn)樗鼈儞碛衅髽I(yè)特有的稀缺資源，可以生產(chǎn)出成本很低或質(zhì)量很高的產(chǎn)品。資源基礎(chǔ)論使人們認(rèn)識到，中小民營企業(yè)也擁有許多獨(dú)特的資源優(yōu)勢，合理利用這些資源優(yōu)勢就會(huì)促進(jìn)中小企業(yè)的國際化經(jīng)營。
(二)中國民營企業(yè)國際化的研究情況
民營經(jīng)濟(jì)是在中國特殊的國情下產(chǎn)生的企業(yè)形式，“民營”這一概念最早出現(xiàn)在上世紀(jì)30年代，而現(xiàn)代意義上的“民營”起源于1980年，中國科學(xué)院陳春先等人率先在中關(guān)村創(chuàng)辦了全國第一家民辦科技企業(yè)(高貴富，2006)。對民營企業(yè)國際化的研究也是近年來才逐漸增多的。
何玲玲、徐童迅(2002)總結(jié)了民營企業(yè)“走出去”的幾個(gè)階段：最初形式是利用海外關(guān)系將產(chǎn)品帶出去，用老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)來銷售商品。從開始的以親帶親，再到后來的產(chǎn)品走出去，人員走出去到國外擺攤，企業(yè)走出去建立跨國公司。
尤宏兵等人(2004)提出，民營企業(yè)有望成為企業(yè)國際化的主體，其依據(jù)是：民營企業(yè)自身優(yōu)勢明顯，有實(shí)施國際化的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，政府的政策支持也為民營企業(yè)國際化提供了良好平臺，同時(shí)又有成功的經(jīng)驗(yàn)可借鑒，跨國公司大舉進(jìn)入中國市場也為民營企業(yè)國際化提供了良好機(jī)遇。
趙偉(2005)認(rèn)為，民營企業(yè)其規(guī)模尚無法與國有企業(yè)比擬，更無法與國外私營跨國公司比擬，再加上其從事的主體產(chǎn)業(yè)、所處的制度環(huán)境及經(jīng)營者的素質(zhì)等方面存在的不足，使其國際化進(jìn)程無法直接用大型跨國公司的模式，需要開拓其他路徑。
杭言勇(2009)提出，浙江中小民營企業(yè)可以通過集合聯(lián)盟模式“抱團(tuán)”出海，將浙江民營企業(yè)的塊狀經(jīng)濟(jì)延伸出國，開創(chuàng)中小企業(yè)走出去的新模式。
三、戰(zhàn)略聯(lián)盟研究評述
(一)戰(zhàn)略聯(lián)盟的定義
“戰(zhàn)略聯(lián)盟”最早是由美國DEC公司總裁簡·霍普蘭德和管理學(xué)家羅杰，奈格爾在20世紀(jì)90年代提出的，他們認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是指由2個(gè)或2個(gè)以上有著共同利益的企業(yè)(或特定的事業(yè)部門)，為了達(dá)到共同開發(fā)或擁有市場、共同使用資源，最終實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過簽訂各種協(xié)議、契約而結(jié)成優(yōu)勢互補(bǔ)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、生產(chǎn)經(jīng)營要素水平式雙向或多向流動(dòng)的合作伙伴關(guān)系。
SierraMCauley(1995)認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是由實(shí)力強(qiáng)大的、平時(shí)是競爭對手的公司組成的伙伴關(guān)系，是競爭性聯(lián)盟。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是實(shí)力相當(dāng)?shù)墓鹃g競爭性的合作關(guān)系。
邁克爾，波特則認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是超出正常的市場關(guān)系又沒有達(dá)到合并程度的長期聯(lián)合協(xié)議。它的一般做法是通過與一家獨(dú)立的企業(yè)簽訂協(xié)議來進(jìn)行價(jià)值活動(dòng)(如供應(yīng)協(xié)定)，或與一家獨(dú)立的企業(yè)合作共同開展一些活動(dòng)(如設(shè)立營銷方面的合資企業(yè))。
以上對戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究大部分是限于跨國公司之間或是實(shí)力較強(qiáng)的大型公司之間，而很少涉及到像浙江民營企業(yè)這樣的中小型企業(yè)。中小民營企業(yè)要用戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式進(jìn)行國際化，肯定要針對自身的特點(diǎn)進(jìn)行一些改進(jìn)。
杭言勇(2009)認(rèn)為，從戰(zhàn)略聯(lián)盟理論的視角來看，民營企業(yè)“抱團(tuán)”模式是民營企業(yè)通過靈活多樣的形式聯(lián)合起來，資源共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，克服和解決依靠單個(gè)企業(yè)的資源和能力無法克服和解決的困難和問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合作現(xiàn)象。
本文所要研究的聯(lián)盟模式指的便是這種中小民營企業(yè)間的“抱團(tuán)”策略，或者是民營企業(yè)與跨國公司結(jié)成聯(lián)盟的策略，即民營企業(yè)為更好地實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)，通過各種方式聯(lián)合起來或與大公司聯(lián)合，以解決靠單個(gè)企業(yè)的能力很難解決的問題。
(二)戰(zhàn)略聯(lián)盟的理論基礎(chǔ)研究評述
1.價(jià)值鏈理論。邁克爾·波特在《競爭優(yōu)勢》一書中創(chuàng)造了著名的價(jià)值鏈理論。波特認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)綜合設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、運(yùn)送和管理等活動(dòng)的集合體，其創(chuàng)造價(jià)值的過程可分解為一系列互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的增值活動(dòng)，其總和即構(gòu)成“價(jià)值鏈”。一個(gè)企業(yè)不可能在整條價(jià)值鏈上都具有比較優(yōu)勢，價(jià)值鏈上的企業(yè)有可能是在某些價(jià)值增值環(huán)節(jié)上擁有優(yōu)勢，其他企業(yè)在另外的環(huán)節(jié)具有優(yōu)勢。為達(dá)到“雙贏”的目的，企業(yè)在各自價(jià)值鏈的核心環(huán)節(jié)上合作，可促使彼此核心專長得到互補(bǔ)，在整個(gè)價(jià)值鏈上創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.交易費(fèi)用理論?？扑?937年在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中。首次提出了“交易費(fèi)用”概念。Ramanathan和Thomas(1997)，認(rèn)為當(dāng)交易的風(fēng)險(xiǎn)表明內(nèi)部化是有效的，但各種各樣的限制又阻礙完全一體化時(shí)，合資企業(yè)就會(huì)形成。
3.資源基礎(chǔ)理論。沃納菲爾特在《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》一書中首次提出了“資源基礎(chǔ)理論”的概念。指出企業(yè)內(nèi)部資源對企業(yè)獲利和維持競爭優(yōu)勢的意義和對企業(yè)創(chuàng)造市場優(yōu)勢起決定性的作用。資源基礎(chǔ)理論將戰(zhàn)略聯(lián)盟視為獲得其他企業(yè)資源的戰(zhàn)略，即當(dāng)資源不能有效地通過市場交易或并購獲得時(shí)，戰(zhàn)略聯(lián)盟就可以用來與其他企業(yè)共享或交換有價(jià)值的資源。但是這種學(xué)說過于強(qiáng)調(diào)資源本身，而忽視了資源的創(chuàng)造過程。
關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)文化周秦倫理管理理論
近年來，國內(nèi)外企業(yè)財(cái)務(wù)造假事件接連發(fā)生，于此相關(guān)的企業(yè)輕則股票在股市上應(yīng)聲而跌，重則使企業(yè)喪失持續(xù)經(jīng)營的生命力。這種慘痛的教訓(xùn)迫使企業(yè)必須構(gòu)建財(cái)務(wù)文化，塑造有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的財(cái)務(wù)精神。
財(cái)務(wù)文化內(nèi)涵
一般來說，財(cái)務(wù)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化等環(huán)境影響下，企業(yè)長期倡導(dǎo)和培育由理財(cái)者和全體員工共同塑造的道德精神、財(cái)務(wù)行為規(guī)范和實(shí)體性理財(cái)設(shè)施等物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富總的和。廣義財(cái)務(wù)文化指影響財(cái)務(wù)發(fā)展變化及其模式選擇和財(cái)務(wù)行為的所有文化構(gòu)成，表現(xiàn)為財(cái)務(wù)物質(zhì)文化、財(cái)務(wù)制度文化和財(cái)務(wù)精神文化。狹義財(cái)務(wù)文化指理財(cái)者和員工的財(cái)務(wù)道德精神，它居于觀念層次，表現(xiàn)為理財(cái)者和員工在處理財(cái)務(wù)問題時(shí)的思想意識和倫理觀念等內(nèi)容，即所謂的財(cái)務(wù)精神文化。狹義的財(cái)務(wù)文化具有歷史繼承性和漸進(jìn)性，并且具有比較穩(wěn)定的狀態(tài)，是財(cái)務(wù)文化的靈魂，對其他層面的文化起支配、指導(dǎo)和統(tǒng)馭作用，是形成財(cái)務(wù)物質(zhì)文化和財(cái)務(wù)制度文化的思想基礎(chǔ)和道德源泉，它一般直接作用于制度層文化并通過制度層文化影響物質(zhì)層文化。它源于企業(yè)內(nèi)、外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。
在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的生存發(fā)展取決于產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營管理成本和企業(yè)形象尤其是企業(yè)的信譽(yù)度，因此財(cái)務(wù)管理必須堅(jiān)持誠信型長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和SA8000企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的逐步推廣，人們對企業(yè)的社會(huì)預(yù)期也在不斷發(fā)生變化，要求企業(yè)不只是對股東負(fù)責(zé)，還應(yīng)以科學(xué)理性的態(tài)度處理好與經(jīng)營者、員工以及債權(quán)人、債務(wù)人、政府和社會(huì)公眾的關(guān)系，追求社會(huì)利益相關(guān)者的滿意，把企業(yè)的第一位目標(biāo)界定為保證自身的生存和發(fā)展，把利潤最大化作為第二位目標(biāo)，關(guān)心企業(yè)長期的資本收益最大化，這必然要求企業(yè)在執(zhí)行相關(guān)法律、規(guī)章和制度的同時(shí)，還應(yīng)有一種倫理道德為全員所認(rèn)同；另外，財(cái)務(wù)管理在企業(yè)現(xiàn)代管理中居于核心地位，綜合性極強(qiáng)，貫穿在運(yùn)營的方方面面，所以企業(yè)精神就在籌資、投資、運(yùn)營、收回和分配各理財(cái)環(huán)節(jié)廣泛滲透，形成財(cái)務(wù)文化的內(nèi)容。優(yōu)秀的財(cái)務(wù)文化會(huì)引導(dǎo)企業(yè)財(cái)務(wù)行為朝著誠實(shí)、守信、客觀、公正、和諧和具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感的良好方向發(fā)展，從而提升和改善企業(yè)的整體管理水平，促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展壯大。
財(cái)務(wù)文化的理論根基
中國文化源遠(yuǎn)流長，從周秦以來就有重視德性與理性、“道德人”和“經(jīng)濟(jì)人”統(tǒng)一的傳統(tǒng)，這是建構(gòu)當(dāng)代企業(yè)財(cái)務(wù)精神文化必不可少的民族文化根基。德國著名歷史學(xué)家馬克斯•韋伯指出：一切有倫理取向的行為，都受著兩種不同類型的價(jià)值準(zhǔn)則支配，一是信念倫理，二是責(zé)任倫理。而這兩種倫理正是中國周文化精神和秦文化精神的統(tǒng)一。周文化的基本內(nèi)容是天命信仰、德性精神、禮樂象征體系。美籍華裔歷史學(xué)家許倬云認(rèn)為，周文化在形成期就具有超越部族的天命觀念以及隨著道德性天命而衍生的理性主義，這使得周文化在倫理上具有包容性和開放性；他認(rèn)為周人“天命靡常”、“唯德是輔”的價(jià)值觀第一次為人類社會(huì)生活確立了道德標(biāo)準(zhǔn)，賦予了人生在世以更為高尚的價(jià)值和更為深遠(yuǎn)的意義。北京大學(xué)陳來認(rèn)為，從西周到春秋的理性主義注重政治文明和人文德行。而秦文化的基本內(nèi)容是“公利”原則、理性精神、法術(shù)勢管理體系。秦人經(jīng)過商鞅變法，其行為目標(biāo)已不是彼岸的天命信仰而是世俗的“公利”追求。秦人崇尚首功戰(zhàn)功，“非有文德”，寡義趨利，“不別親屬”，超越了以親緣關(guān)系為基礎(chǔ)的德行倫理，拋卻了以天命觀念為信仰的信念倫理。一切事情都按理性法律規(guī)范處理：在權(quán)力繼承上“擇勇猛者立之”，在耕戰(zhàn)技術(shù)上，重視理性的計(jì)算和操作，以至于富強(qiáng)起來并凌駕于他國之上。秦文化是兩千年中國文化的基礎(chǔ)，秦大一統(tǒng)后其觀念是責(zé)任倫理功效和價(jià)值體現(xiàn)。漢代的董仲舒綜合了周秦倫理精神，建構(gòu)了“陽儒陰法”、“德主刑輔”的綜合倫理體系，中國封建社會(huì)從盛（漢唐）到衰（明清）的社會(huì)倫理生活，一直受其支配。當(dāng)前隨著工商文明的興起和發(fā)展，企業(yè)構(gòu)建財(cái)務(wù)文化必須吸收周秦倫理文化的精神內(nèi)涵，繼承周代的德行精神和寬容精神，繼承秦代的理性精神和勇敢精神。把德性與理性、“道德人”和“經(jīng)濟(jì)人”融為一體，這也是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理理論成果在企業(yè)財(cái)務(wù)精神構(gòu)建上的具體運(yùn)用。在當(dāng)財(cái)精神中融進(jìn)德性與理性相結(jié)合的倫理價(jià)值觀更有著當(dāng)代環(huán)境所導(dǎo)致的深層原因：
第一，隨著物質(zhì)生活水平的提高，社會(huì)公眾對優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、清潔的環(huán)境、安全的工作場所、高尚文明的精神生活越來越渴望，這種需求強(qiáng)烈排斥企業(yè)的非道德理財(cái)行為，加之信息傳遞的迅速，非道德理財(cái)行為的暴露會(huì)使企業(yè)瞬間失去原有的一切，而且隨著改革的加快，法律法規(guī)在逐步完善，政府的執(zhí)法力度在不斷加大，企業(yè)非道德理財(cái)行為成本必將高于非道德理財(cái)?shù)耐稒C(jī)收益。第二，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的市場環(huán)境下，企業(yè)爭的是忠誠顧客，即顧客滿意度高企業(yè)就能持續(xù)發(fā)展，再加上有德行的企業(yè)能給員工創(chuàng)造不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)平臺，從而留住人才。第三，管理的實(shí)質(zhì)就是協(xié)調(diào)，想使理財(cái)活動(dòng)卓有成效，就必須做到方方面面在利益的分配上相協(xié)調(diào)，這是企業(yè)科學(xué)理財(cái)?shù)牡赖碌拙€。
財(cái)務(wù)文化的倫理價(jià)值觀構(gòu)建思路
基于以上論述當(dāng)代財(cái)務(wù)精神應(yīng)建立在理性和德性相結(jié)合的倫理價(jià)值觀基礎(chǔ)上。在理財(cái)實(shí)踐中首先以誠為本、以信守業(yè)。我國目前已經(jīng)在《反不正當(dāng)競爭法》中把它確立為基本原則，并在具體的條款中作了規(guī)定，在目前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下只要堅(jiān)持至誠守信，最終一定會(huì)帶來更大的利益收獲。誠實(shí)守信要求企業(yè)提供的財(cái)務(wù)信息如實(shí)反映財(cái)務(wù)狀況、真實(shí)披露財(cái)務(wù)成果，不偷逃稅金，對各種投資者同股同利，不故意拖欠供應(yīng)商貨款，對債權(quán)人按期還本付息，不欺詐合作伙伴，不坑害消費(fèi)者，遵守諾言、實(shí)踐成約。其次要崇德重利、以德載業(yè)。在處理財(cái)務(wù)問題碰到利義沖突時(shí)，要舍利取義。自覺遵守競爭道德文明經(jīng)商，通過內(nèi)部財(cái)務(wù)制度的制定和貫徹逐漸消除理財(cái)中的不良財(cái)務(wù)行為，籌資時(shí)既要計(jì)算籌資成本更要考慮籌資行為的合法合規(guī)性，投資時(shí)既要考慮企業(yè)的投資報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)，更要考慮投資項(xiàng)目的社會(huì)效益和環(huán)保要求，運(yùn)營中既要注意收支的積極適時(shí)平衡，增收節(jié)支開源節(jié)流，更要顧及員工的身心健康與消費(fèi)者的“物有所值”。最后要和諧共進(jìn)。制定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)注重協(xié)調(diào)，在理財(cái)中利用經(jīng)濟(jì)手段協(xié)調(diào)國家、投資者、債權(quán)人、購銷客戶、經(jīng)營者、勞動(dòng)者等各方經(jīng)濟(jì)利益，維護(hù)各方合法權(quán)益。對外追求“人和”，堅(jiān)守正道，力避過與不及的短視理財(cái)行為，使企業(yè)外部財(cái)務(wù)關(guān)系保持一種正義和諧持久的良好狀態(tài)，以便充分利用外部資源，并使企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步、民族工業(yè)的繁榮統(tǒng)一起來，使企業(yè)與人文社會(huì)環(huán)境、自然生態(tài)環(huán)境之間保持和諧的可持續(xù)發(fā)展，把企業(yè)利潤和社會(huì)文明、企業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值以及環(huán)境價(jià)值相統(tǒng)一。
[關(guān)鍵詞]石化企業(yè)營銷創(chuàng)新內(nèi)部阻力解決對策
市場營銷是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的重中之重，對于目前的中國石化企業(yè)更是如此。當(dāng)前，國內(nèi)外企業(yè)重視市場營銷，尤其重視市場營銷的創(chuàng)新工作，例如：文化營銷、知識營銷、形象營銷、整合營銷、網(wǎng)絡(luò)營銷、全球營銷、綠色營銷和服務(wù)營銷等等。這些企業(yè)通過對營銷的創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展或另辟蹊徑或注入了新的活力。中國石化企業(yè)市場營銷工作起步較晚，面對營銷創(chuàng)新這樣的新形勢，其步伐更是落后。究其原因在于其內(nèi)部存在的營銷創(chuàng)新阻力問題。
一、中國石化企業(yè)營銷創(chuàng)新內(nèi)部阻力問題分析
中國石化企業(yè)營銷創(chuàng)新的內(nèi)部阻力包括三個(gè)方面：
1.缺乏營銷創(chuàng)新觀念
長期以來，我國石化企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位，缺乏對市場競爭的足夠認(rèn)識。對于大多數(shù)石化企業(yè)來說，市場營銷工作相對滯后，營銷創(chuàng)新工作更是不受重視。盡管很多石化企業(yè)已經(jīng)意識到了市場營銷工作的重要性，但對于營銷創(chuàng)新的觀念還是非常淡漠。這已經(jīng)成為阻礙石化企業(yè)營銷創(chuàng)新的最大內(nèi)部阻力。石化企業(yè)必須首先解決觀念上的問題才會(huì)看到營銷創(chuàng)新為自身發(fā)展帶來的美好前景，才會(huì)積極地進(jìn)行營銷創(chuàng)新活動(dòng)。
2.缺乏營銷創(chuàng)新資金
我國石化企業(yè)雖然資金雄厚，技術(shù)能力較強(qiáng)，但在營銷創(chuàng)新方面的投入?yún)s非常有限。一些石化企業(yè)到目前為止還沒有做過深入、系統(tǒng)和專業(yè)的調(diào)研工作，更不用說花錢進(jìn)行營銷創(chuàng)新活動(dòng)了。缺乏營銷創(chuàng)新資金已成為阻礙很多石化企業(yè)營銷創(chuàng)新活動(dòng)順利開展的重要因素。營銷創(chuàng)新資金充足是石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新的前提條件和基本保證；缺少營銷創(chuàng)新資金，無疑會(huì)給石化企業(yè)帶來巨大的營銷創(chuàng)新阻力。
3.缺乏營銷創(chuàng)新能力
很多石化企業(yè)由于本身的營銷創(chuàng)新能力不足而無法開展?fàn)I銷創(chuàng)新活動(dòng)。石化企業(yè)缺乏營銷創(chuàng)新能力具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
第一，缺乏具有創(chuàng)新能力的營銷人才。具有創(chuàng)新能力的營銷人才是石化企業(yè)營銷創(chuàng)新能力的核心。這樣的營銷人員應(yīng)具有敏銳的觀察力，準(zhǔn)確的判斷力和學(xué)習(xí)能力。缺乏這樣人才的石化企業(yè)，營銷創(chuàng)新將難以進(jìn)行。我國石化企業(yè)部分營銷人員仍不同程度存在“官商”作風(fēng)，而且相當(dāng)數(shù)量的營銷人員不能做到既懂營銷理論，又了解石化產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品性能。這樣的營銷人員如何能進(jìn)行石化產(chǎn)品與服務(wù)的營銷創(chuàng)新工作呢？
第二，缺乏管理營銷創(chuàng)新的能力。有的石化企業(yè)內(nèi)部組織管理不善，營銷活動(dòng)難以統(tǒng)一管理；不能夠把握營銷創(chuàng)新時(shí)機(jī)；營銷人員與其他部門員工不配合。這些都是缺乏管理營銷創(chuàng)新能力的表現(xiàn)。另外，缺乏營銷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制在一定程度上也屬于缺乏管理營銷創(chuàng)新能力的問題。這些問題也為石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新帶來很多阻力。
二、解決對策
1.培養(yǎng)和引進(jìn)有營銷創(chuàng)新能力的營銷人才
對于石化企業(yè)來說，要想減少企業(yè)內(nèi)部的營銷創(chuàng)新阻力，首先要培養(yǎng)和引進(jìn)有創(chuàng)新能力的營銷人才。具體包括以下3點(diǎn)策略：
(1)提高營銷人才的待遇。高薪待遇說明了石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，同時(shí)也說明了石化企業(yè)對營銷人才的重視程度。一個(gè)一流的營銷人才的待遇應(yīng)該也是一流的。提高待遇除了提高年薪以外，還包括在戶口、住房等方面的優(yōu)惠政策。
(2)制定內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前很多石化企業(yè)受制于現(xiàn)行分配方式和習(xí)慣勢力，不敢重獎(jiǎng)有功人員。石化企業(yè)應(yīng)解放思想，依據(jù)營銷創(chuàng)新活動(dòng)所取得的實(shí)際效果（如銷售收入增加、利潤增長等）和有功人員的實(shí)際需要，對營銷人員在經(jīng)濟(jì)上給予重獎(jiǎng)，這樣才能吸引一流的營銷人才到石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新工作。
(3)創(chuàng)造營銷人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。石化企業(yè)應(yīng)為本企業(yè)的營銷人員創(chuàng)造各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如專題培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會(huì)議和出國培訓(xùn)等。
2.建立完善有效的石化企業(yè)營銷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
(1)建立營銷人員的激勵(lì)機(jī)制。營銷人員是石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新的主要力量，石化企業(yè)要想讓營銷人員充分發(fā)揮作用，施展才能，就必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。這就要求石化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要增強(qiáng)識才、愛才的能力，更要有容才、用才的氣魄，尊重知識、尊重人才，為營銷人才提供充分施展才能的空間和機(jī)會(huì)，全方位地激勵(lì)營銷人員。對于營銷人員的激勵(lì)應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)要培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德。(2)建立健全企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)家掌握著支配石化企業(yè)的權(quán)力，他們的素質(zhì)和能力如何，在很大程度上決定著石化企業(yè)未來的發(fā)展，當(dāng)然其中也包括營銷創(chuàng)新的進(jìn)行與否。健全企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制，可以使他們充分發(fā)揮自己的才能，積極主動(dòng)地進(jìn)行營銷創(chuàng)新，進(jìn)而減少來自高層的營銷創(chuàng)新阻力。
3.培育石化企業(yè)營銷創(chuàng)新文化
石化企業(yè)的營銷創(chuàng)新工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，除了企業(yè)家和營銷人員外，廣大員工的理解和積極參與也將為營銷創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)行減少阻力。培育石化企業(yè)創(chuàng)新文化主要從以下幾個(gè)方面入手：
(1)加強(qiáng)營銷創(chuàng)新教育。營銷創(chuàng)新教育是對企業(yè)職工關(guān)于營銷創(chuàng)新意識、營銷創(chuàng)新方法、營銷創(chuàng)新項(xiàng)目評估，以及捕捉市場機(jī)會(huì)等方面的訓(xùn)練，通過教育可以增強(qiáng)他們參加營銷創(chuàng)新活動(dòng)的興趣和能力。
(2)形成營銷人員創(chuàng)新的內(nèi)部競爭機(jī)制。應(yīng)賦予營銷人員相應(yīng)的責(zé)任與權(quán)利，使其真正成為企業(yè)營銷創(chuàng)新的主體力量。如引入競爭機(jī)制，成立并行的部門進(jìn)行競爭或制定內(nèi)部責(zé)任制等。
(3)確立石化企業(yè)營銷創(chuàng)新價(jià)值觀。營銷創(chuàng)新價(jià)值觀為全體員工提供一種共同的創(chuàng)新意識，也給他們參與營銷創(chuàng)新、調(diào)整在營銷創(chuàng)新中的行為提供了指導(dǎo)方針。
參考文獻(xiàn)：
