發(fā)布時(shí)間：2023-03-17 18:00:59
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動(dòng)合同法論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞違約金勞動(dòng)合同法限制約定違約金
一、勞動(dòng)合同法中的違約金
違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實(shí)現(xiàn)誠(chéng)實(shí)信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個(gè)重要工具。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。
民法屬于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)。而勞動(dòng)法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會(huì)法。社會(huì)法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會(huì)弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢(shì)身份”的一方。社會(huì)法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實(shí)質(zhì)平等。因?yàn)閯趧?dòng)法上存在強(qiáng)勢(shì)主體和弱勢(shì)群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢(shì)主體所濫用。所以，在勞動(dòng)合同立法時(shí)，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，更有利于勞動(dòng)糾紛的解決。
二、勞動(dòng)合同立法中違約金規(guī)定之比較
違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。我國(guó)合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補(bǔ)償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補(bǔ)償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動(dòng)合同中，違約金是否作為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國(guó)法律的規(guī)定不盡相同，有的國(guó)家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國(guó)家則在法律上禁止勞動(dòng)合同約定違約金的數(shù)額。
(一)國(guó)外對(duì)勞動(dòng)合同中違約金的規(guī)定
國(guó)際勞工組織于1930年通過的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)一詞指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動(dòng)者的角度，具有非自愿性。
歐美國(guó)家的勞動(dòng)法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會(huì)法在這些國(guó)家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國(guó)家對(duì)約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國(guó)民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來對(duì)待。并在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對(duì)象。之后，各國(guó)資產(chǎn)階級(jí)民法典如《德國(guó)民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會(huì)法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運(yùn)用的空間，勞動(dòng)法中也自然沒有必要對(duì)違約金進(jìn)行規(guī)定。
亞洲較多國(guó)家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動(dòng)者在不履行勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金或損害賠償金。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國(guó)勞動(dòng)合同立法中違約金制度
我國(guó)《勞動(dòng)法》未對(duì)這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動(dòng)合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國(guó)多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動(dòng)者的手段。另一方面也無法保護(hù)勞動(dòng)者合法的擇業(yè)權(quán)利。
三、《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制是否過嚴(yán)
(一)關(guān)于違約金的適用范圍
《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因?yàn)檫`約金并不是針對(duì)正常勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加了一個(gè)相應(yīng)義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴(yán)。其中提出的三個(gè)限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個(gè)月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實(shí)際工作相結(jié)合，長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個(gè)崗位閑置6個(gè)月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如MBA培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無法約定服務(wù)期和違約金。
(二)違約金的數(shù)額限制方面
勞動(dòng)合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競(jìng)業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍?，F(xiàn)實(shí)中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)的現(xiàn)象，不僅擴(kuò)大了有限經(jīng)濟(jì)能力勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)責(zé)任，同時(shí)也阻礙了勞動(dòng)法追求的通過勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的數(shù)額。
2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。
3.考慮到勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的報(bào)酬掛鉤。
4.仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動(dòng)者請(qǐng)求對(duì)違約金是否公平合理的問題進(jìn)行審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。
《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益。我們認(rèn)為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關(guān)于服務(wù)期約定的限制條件有些過嚴(yán)，應(yīng)在實(shí)際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)利；合同制度；爭(zhēng)議制度
一、新法對(duì)加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保障
勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。作為我國(guó)勞動(dòng)保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個(gè)重要里程碑，勞動(dòng)合同法的立法的目的在于使勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，總得說來有以下幾方面的保護(hù)：
1.及時(shí)獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利
及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》將“勞動(dòng)報(bào)酬”作為勞動(dòng)合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動(dòng)合同中缺少“勞動(dòng)報(bào)酬”條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
2.同工同酬的權(quán)利
所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》將此規(guī)定作為一項(xiàng)基本原則來解決現(xiàn)實(shí)中的違法問題。
3.拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利
為了保障勞動(dòng)者拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
4.要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任。在我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩解失業(yè)者的實(shí)際生活困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成良好社會(huì)氛圍。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，可以引導(dǎo)用人單位進(jìn)行利益權(quán)衡，謹(jǐn)慎行使解除勞動(dòng)者的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》延續(xù)了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，賦予了勞動(dòng)者要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，并對(duì)應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏脱a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步作了具體規(guī)定。
在保證勞動(dòng)者權(quán)利的過程中，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了用人單位在法定條件下必須跟勞動(dòng)者簽訂無固定勞動(dòng)合同以及給以了勞動(dòng)者法定的解除權(quán)。這些規(guī)定無疑給了勞動(dòng)者很大的權(quán)力跟用人單位在勞動(dòng)糾紛中進(jìn)行周旋和為自己的權(quán)利進(jìn)行斗爭(zhēng)的砝碼。
二、新法完善了《勞動(dòng)法》合同制度
第一，有針對(duì)性地解決現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的主要問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動(dòng)合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣，限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)等。
第二，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施將扭轉(zhuǎn)目前勞動(dòng)法律制度框架下勞動(dòng)合同短期化的明顯傾向，加強(qiáng)職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，促使其增加為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
第三，根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。如商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制等制度，放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件。
三、《勞動(dòng)合同法》四大爭(zhēng)議制度解析
1.無固定期限勞動(dòng)合同不等于終身制，卻可使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定
因?yàn)?，?duì)無固定期限的勞動(dòng)合同，可以協(xié)商終止、當(dāng)勞動(dòng)者死亡時(shí)自然終止企業(yè)滅失時(shí)終止，也可以附終止條件成就時(shí)終上以及勞動(dòng)者達(dá)到享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件時(shí)終止。當(dāng)勞動(dòng)者有過錯(cuò)、喪失勞動(dòng)能力或企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難裁員等，用人單位都可以單方解除勞動(dòng)合同。
2.用人單位變更、解除勞動(dòng)合同可以隨時(shí)進(jìn)行，但是不可以隨意進(jìn)行
該法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以協(xié)商解除，也可以按法定條件單方解除。該法第42條和第45條規(guī)定，用人單位對(duì)五種職工單方解除勞動(dòng)關(guān)系的條件進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。對(duì)這五種職工，在一般情況下，即使勞動(dòng)合同到期了也不能夠終止，而只能順延。
3.勞務(wù)派遣方式依然可以采用，但責(zé)任和成本分配更加合理
該法強(qiáng)化和完善了勞務(wù)派遣制度，規(guī)定勞務(wù)派遣單位與使用單位對(duì)勞動(dòng)者須承擔(dān)連帶責(zé)任，勞務(wù)派遣只適用于“臨睜性、輔或者替代性工作崗位”。
4.用人單位解除和終止勞動(dòng)合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不是絕對(duì)的
勞動(dòng)合同終止包括七種情況，只有兩種明確規(guī)定是需要用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，即勞動(dòng)合同到期終止和用人單位滅失。因此《勞動(dòng)合同法》并沒有在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題上給用人單位增加更多的負(fù)擔(dān)。
一、開展1—2次調(diào)研活動(dòng)。組織學(xué)會(huì)會(huì)員代表到企業(yè)、社區(qū)和廠礦，全面了解用人單位在貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)過程中出現(xiàn)的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，重點(diǎn)是民營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶貫徹勞動(dòng)合同法的情況，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與勞動(dòng)合同法的銜接情況等。
二、開展2次學(xué)術(shù)研討活動(dòng)。圍繞《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施情況，分行業(yè)、分系統(tǒng)、有針對(duì)性地組織開展勞動(dòng)保障政策理論研討活動(dòng)，通過互動(dòng)交流，幫助企業(yè)正確理解《勞動(dòng)合同法》、企業(yè)利益和職工權(quán)益的統(tǒng)一問題等。
三、舉辦1—2期培訓(xùn)班。針對(duì)用人單位和廣大勞動(dòng)者在學(xué)習(xí)貫徹勞動(dòng)合同法中亟待解決的熱、難點(diǎn)問題，組織用人單位勞資人員、人力資源管理人員和工會(huì)干部，并邀請(qǐng)勞動(dòng)保障業(yè)務(wù)主管部門領(lǐng)導(dǎo)或勞動(dòng)保障政策理論方面的專家，采取典型案例分析等方式，舉辦勞動(dòng)保障法規(guī)政策知識(shí)講座。
四、開展3—4次宣傳咨詢活動(dòng)。編印和制作勞動(dòng)保障法規(guī)政策宣傳資料，積極配合勞動(dòng)保障行政部門到企業(yè)、到社區(qū)開展勞動(dòng)保障法規(guī)政策宣傳與咨詢活動(dòng)。
五、適時(shí)組織外出學(xué)習(xí)考察活動(dòng)。適時(shí)組織會(huì)員代表，外出學(xué)習(xí)考察先進(jìn)會(huì)員單位在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、推動(dòng)學(xué)會(huì)健康發(fā)展方面的經(jīng)驗(yàn)和做法，以提高會(huì)員單位解決實(shí)際問題的能力。
論文關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同 規(guī)避行為 法律規(guī)制 對(duì)策探討
一、勞動(dòng)合同法的立法目的及履行現(xiàn)狀
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日實(shí)施以來與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》協(xié)調(diào)配合適用，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和均衡勞動(dòng)者與用人單位利益方面都發(fā)揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產(chǎn)生之初便有滯后于社會(huì)發(fā)展和對(duì)其中某些條款予以規(guī)避的可能。今天我們來評(píng)論勞動(dòng)合同法律實(shí)施效果，探討企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法律的規(guī)避及相關(guān)反規(guī)避措施的時(shí)候，便要從勞動(dòng)合同法立法目的出發(fā)結(jié)合其履行現(xiàn)狀逐次予以分析。
從法律條文中我們可以看到，勞動(dòng)合同法的立法目的在于“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”。從這一表述我們可以看出，勞動(dòng)合同法立法的目的在保護(hù)“勞動(dòng)者”這一弱勢(shì)群體的同時(shí)兼顧企業(yè)的利益，營(yíng)造一種和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系和社會(huì)關(guān)系?？v觀勞動(dòng)合同法的內(nèi)容，其在企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)用工期限、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)等方面做出規(guī)定，這種規(guī)定既保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也給企業(yè)一定的用工靈活性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)了兩者利益的一種平衡。
但是，勞動(dòng)合同法從頒布施行至今四年多的時(shí)間里，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業(yè)在勞動(dòng)用工過程中設(shè)法規(guī)避勞動(dòng)合同法的一些規(guī)定，減少企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。常見的規(guī)避行為有以下幾種：
首先，通過企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)的過程的有效組織和實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)的有效管理而制定的各種規(guī)定、規(guī)則和制度的總和。該種規(guī)章制度符合勞動(dòng)法律的規(guī)定便能作為處理公司與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)依據(jù)，但是如果違背法律的規(guī)定便會(huì)成為一紙空文不具備法律層面的效力。對(duì)于用工單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)在《勞動(dòng)合同法》中有著明確的規(guī)定，這樣一種權(quán)利義務(wù)的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動(dòng)力成本。為了轉(zhuǎn)嫁法律所導(dǎo)致的成本增加，一些企業(yè)在不違背《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定工時(shí)、休息休假及工資等相關(guān)規(guī)定的情況下，從其沒有明確規(guī)定的細(xì)節(jié)下手，通過具體的規(guī)則和公司內(nèi)部實(shí)施細(xì)則來縮減勞動(dòng)者休息時(shí)間，增加法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的用工量。如限制用餐時(shí)間、縮減工間休息時(shí)間等等，通過這樣一種限制來延長(zhǎng)勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間，增加法定工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)產(chǎn)出，從某種程度上降低執(zhí)行法定工作時(shí)間帶來的勞動(dòng)力成本的上升和企業(yè)利潤(rùn)的下降。再如，公司嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定直接效果是勞動(dòng)時(shí)間減少，那么公司便會(huì)通過調(diào)整工資計(jì)算方式、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時(shí)間內(nèi)所應(yīng)取得的工資報(bào)酬，最終來實(shí)現(xiàn)其企業(yè)利潤(rùn)的維持。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動(dòng)者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規(guī)定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點(diǎn)來侵犯勞動(dòng)者權(quán)益行為，是對(duì)法律的一種規(guī)避，也是對(duì)法律所保護(hù)利益的一種侵犯。
其次，通過勞務(wù)派遣來規(guī)避相關(guān)責(zé)任義務(wù)?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都對(duì)勞動(dòng)派遣做出了相應(yīng)的規(guī)定，這一規(guī)定的目的在于保證勞動(dòng)用工的自由和靈活性，同時(shí)解決一些勞動(dòng)密集型企業(yè)用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動(dòng)合同簽訂主體、勞動(dòng)者與用工單位的關(guān)系等當(dāng)面都有著區(qū)別。在勞動(dòng)合同關(guān)系下，合同的雙方是勞動(dòng)者與用人單位，而勞務(wù)派遣關(guān)系下，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，與用工單位之間只是一種事實(shí)的用工關(guān)系，而無勞動(dòng)合同的約束。從用人單位承擔(dān)的義務(wù)來講，在勞動(dòng)合同用工關(guān)系下，用人單位應(yīng)該承擔(dān)勞動(dòng)合同項(xiàng)下所有義務(wù)及國(guó)家規(guī)定單位應(yīng)為勞動(dòng)者繳納的各種醫(yī)療保險(xiǎn)等；而在勞務(wù)派遣關(guān)系下，用工單位承擔(dān)的是工資的支付、勞動(dòng)條件的保障及相關(guān)福利的提供。在勞動(dòng)合同解除方面，勞動(dòng)合同用工關(guān)系下，勞動(dòng)合同期滿之前任何一方解除勞動(dòng)合同都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的規(guī)定給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞務(wù)派遣關(guān)系下，用人單位非勞動(dòng)合同當(dāng)事人，當(dāng)勞務(wù)派遣期間屆滿便可與勞動(dòng)者解除用工關(guān)系，不用承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)攘x務(wù)。這樣的一種區(qū)別使得用人單位很多時(shí)候會(huì)選擇接受勞務(wù)派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動(dòng)合同關(guān)系變相變更為勞務(wù)派遣關(guān)系，以降低企業(yè)的成本，減少自身應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和用工風(fēng)險(xiǎn)。
再次，用人單位通過隱蔽手段規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者提供醫(yī)療、衛(wèi)生等方面的保險(xiǎn)，但是許多單位利用勞動(dòng)者對(duì)于該種制度的不了解來勸其主動(dòng)放棄保險(xiǎn)，從而減少該方面的支出；在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位為實(shí)現(xiàn)裁剪員工而不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求；用人單位通過轉(zhuǎn)崗等看似合法的行為迫使勞動(dòng)者辭職，規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及其他責(zé)任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)合同法律的原因分析
在了解企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律的行為后，我們便會(huì)探析這些規(guī)避行為產(chǎn)生的深刻原因。用人單位、勞動(dòng)者和社會(huì)設(shè)一個(gè)勞動(dòng)用工關(guān)系確定之后會(huì)涉及到的三方，三方利益的實(shí)現(xiàn)首先有社會(huì)的主導(dǎo)者政府和國(guó)家制定的各種勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范和保障、有用人單位勞動(dòng)條件和勞動(dòng)場(chǎng)所的提供、勞動(dòng)者勞動(dòng)的付出以及雙方對(duì)勞動(dòng)法律的遵守。從這一思路出發(fā)，我們可以從以下幾個(gè)方面分析規(guī)避勞動(dòng)合同法律現(xiàn)象多有發(fā)生的原因：
從社會(huì)層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實(shí)施效果的實(shí)現(xiàn)并非一部法律單獨(dú)發(fā)揮作用的結(jié)果，而是由同一領(lǐng)域相關(guān)法律形成一個(gè)效力層級(jí)合理的法律體系協(xié)調(diào)運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)我們從法律文本出發(fā)來反思規(guī)避勞動(dòng)合同法律行為的時(shí)候，便會(huì)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規(guī)定都為用工單位的規(guī)避行為提供了可乘之機(jī)；對(duì)于勞動(dòng)合同履行過程中的監(jiān)督管理機(jī)制的不健全致使勞動(dòng)合同的履行缺乏有效的監(jiān)督；勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議解決機(jī)制主要有企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解、工會(huì)協(xié)助解決、勞動(dòng)仲裁等等，但是由于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制更多的受到企業(yè)的影響、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在人員配備方面的相對(duì)不足、效果相對(duì)較低等導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議不能得到及時(shí)有效的解決。事前勞動(dòng)法律體系的不完善，法律執(zhí)行中的不力及事后爭(zhēng)議解決機(jī)制的不完善，都給用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律提供了一定的誘因。
從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規(guī)避行為的直接動(dòng)因。企業(yè)利益最大化是其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)降低成本增加收益來實(shí)現(xiàn)。為了這一目標(biāo)企業(yè)通過法律文本規(guī)定的漏洞或者空缺以公司內(nèi)部規(guī)章制度等形式來規(guī)避法律，同時(shí)還通過各種手段盡可能的降低其勞動(dòng)力相關(guān)成本。利用勞動(dòng)者相關(guān)法律知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的缺乏來誘騙或者威脅勞動(dòng)者放棄相關(guān)利益，這是其雇主地位帶來的一種優(yōu)勢(shì)，而法律對(duì)于該種行為并無明確的禁止規(guī)定。
從勞動(dòng)者本身講，其在勞動(dòng)用工關(guān)系中的弱勢(shì)地位從某種程度上助長(zhǎng)了用工單位的規(guī)避行為。勞動(dòng)者作為用工關(guān)系中的弱方，勞動(dòng)者很多時(shí)候會(huì)為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會(huì)深入理解和思考勞動(dòng)合同法條文背后的深意，加之勞動(dòng)者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協(xié)商確定相關(guān)條款的權(quán)利和機(jī)會(huì)。就勞動(dòng)者在單位的地位來講，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)和被動(dòng)的地位，企業(yè)工會(huì)的不健全和工會(huì)作用的不完全發(fā)揮，所有這些都使得勞動(dòng)者話語權(quán)無法保證或者根本沒有話語權(quán)。這都給用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律的相關(guān)規(guī)定來實(shí)現(xiàn)公司利益提供了一種？
三、有效阻止規(guī)避勞動(dòng)合同法律的措施
勞動(dòng)合同法立法宗旨和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要我們保證法律實(shí)施的環(huán)境，還要我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)和治理規(guī)避法律的行為，防止并有效懲治各種規(guī)避行為以保證勞動(dòng)者合法權(quán)益同時(shí)保障勞動(dòng)用工秩序。
1．完善相關(guān)法律。對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和用人單位規(guī)避行為的有力制裁，需要相關(guān)法律的完善，同時(shí)加大對(duì)違法行為的處罰力度，提高企業(yè)規(guī)避行為的違法成本，從而有效的實(shí)現(xiàn)反規(guī)避的法律目標(biāo)。執(zhí)法的效果的實(shí)現(xiàn)，還需要完善相關(guān)的爭(zhēng)議解決機(jī)制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制確立和不斷完善，豐富勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)人員配備，完善相關(guān)程序制度，提高勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的效率和成功率，保證爭(zhēng)議解決順暢，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)和對(duì)規(guī)避法律行為的有力打擊。
2．強(qiáng)化政府職能，為合同順利履行創(chuàng)造條件。勞動(dòng)合同的切實(shí)履行需要政府創(chuàng)造有力的履約條件和完善的監(jiān)督機(jī)制。從政府角度講，在勞動(dòng)合同訂立之初，針對(duì)行業(yè)性質(zhì)規(guī)范其勞動(dòng)合同形式及約定內(nèi)容，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益角度出發(fā)強(qiáng)化一些合同條款的設(shè)置以防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律；在勞動(dòng)合同履行過程中，政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的兼顧管理，保證用人單位依據(jù)合同的規(guī)定為勞動(dòng)者提供相關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保障，及時(shí)足額支付勞動(dòng)工資等。同時(shí)，政府可以通過一定的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)于積極貫徹勞動(dòng)合同的單位給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于規(guī)避勞動(dòng)合同法律的單位給予懲罰，強(qiáng)化政府監(jiān)督效果。
3．創(chuàng)新工會(huì)模式，為監(jiān)督合同履行提供保障。工會(huì)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的組織，反規(guī)避勞動(dòng)合同法律行為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開工會(huì)的作用。工會(huì)應(yīng)該積極發(fā)揮其作用，并不不斷完善自身建設(shè)創(chuàng)新工會(huì)管理模式。通過完善內(nèi)部機(jī)制建設(shè)，如設(shè)立專門的勞動(dòng)合同審議和監(jiān)督部門負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)合同訂立和履行進(jìn)行審核和監(jiān)督；設(shè)立專門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理部門，及時(shí)有效的解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，工會(huì)還應(yīng)積極開展關(guān)于勞動(dòng)合同法律的相關(guān)培訓(xùn)，增加勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同法的了解，增強(qiáng)其法律意識(shí)，從而引導(dǎo)勞動(dòng)者更為關(guān)注勞動(dòng)合同的履行，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同履行行為及效果的監(jiān)督，能夠更好的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的目的。工會(huì)還可以與勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、高校勞動(dòng)保障等相關(guān)專業(yè)的合作來提升自身在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理和勞動(dòng)爭(zhēng)議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發(fā)揮工會(huì)應(yīng)有的作用，更好的防范企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律行為的發(fā)生。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；油田用工；影響；
中圖分類號(hào)：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出多元化發(fā)展態(tài)勢(shì)，石油企業(yè)原有的單一化的用工機(jī)制已經(jīng)市場(chǎng)要求。石油企業(yè)用工機(jī)制的順利轉(zhuǎn)變，得益于《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，其對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系起到了和諧穩(wěn)定的作用，在降低了勞動(dòng)用工成本的同時(shí)，還促進(jìn)了員工凝聚力的增強(qiáng)，推進(jìn)石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
一、石油企業(yè)人力資源用工現(xiàn)狀
（一）石油企業(yè)采用的多元用工模式
目前的石油企業(yè)一改單一的用工模式，采用多種用工模式并存的人力資源管理模式，有效地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了用工成本，與此同時(shí)企業(yè)用工管理質(zhì)量也有所提升。從用工模式的角度而言，石油企業(yè)引薦了社會(huì)用工模式，雖然在短期內(nèi)可以獲得可觀的經(jīng)濟(jì)效益，但是需要根據(jù)用工需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大。雖然這種用工方式減少了企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，但也存在著管理相對(duì)松散的弊端。著眼于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，這種用工崗位中所存在的不定期性或者是臨時(shí)性必然會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。
（二）石油企業(yè)用工觀念影響多元用工機(jī)制難以有效實(shí)施
石油企業(yè)是關(guān)乎到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來所采用的都是固定用工制度。受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的影響，基于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，石油企業(yè)的用工制度也相應(yīng)地有所調(diào)整，轉(zhuǎn)為多元整合的系統(tǒng)化管理。但是，用工管理觀念沒有改變，就會(huì)影響到用工制度的具體實(shí)施，而且用工人員的頻繁流動(dòng)，企業(yè)很難將科學(xué)合理的薪酬體系建立起來。從石油企業(yè)目前的多元化用工管理情況來看，靈活用工多為石油企業(yè)的服務(wù)行業(yè)，為雙向選擇用工，基于市場(chǎng)化管理而在薪酬待遇上與企業(yè)員工存在著較大的差距。由于這部分員工很難融入到企業(yè)團(tuán)體中，因此而難以對(duì)石油企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)石油企業(yè)用工管理的影響
（一）《勞動(dòng)合同法》改變了石油企業(yè)用工管理方式
在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，石油企業(yè)用工主要依據(jù)《勞動(dòng)法》。隨著用工社會(huì)化，為規(guī)劃多種用工形式，就需要進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)用工制度?！秳趧?dòng)合同法》中的條款彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》中所存在的不足。
現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用工制度更為細(xì)化，比如，員工試用期的期限，對(duì)于用工人員工資的確定等等，不僅內(nèi)容明確，而且可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有所調(diào)整，極具可操作性。在《勞動(dòng)合同法》的各項(xiàng)用工條款中，不僅突出了履行條款的優(yōu)勢(shì)，還增加了不履行條款的嚴(yán)重后果。比如，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)用工一定要簽訂勞動(dòng)合同以受到法律保護(hù)，否則一旦出現(xiàn)用工糾紛，就難以維護(hù)權(quán)益。在《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)用工的合法性和違法性有所區(qū)分，明確了違法用工的法律責(zé)任。企業(yè)如果存在著違法用工，諸如試用期超過了《勞動(dòng)合同法》中所規(guī)定的期限，就要向勞動(dòng)者支付雙倍的工資；如果拖欠勞動(dòng)者的工資，就要支付賠償金，賠償金的數(shù)額是所拖欠工資的0.5～1倍；如果違法對(duì)勞動(dòng)合同終止，就要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，通常為勞動(dòng)者工資的二倍。為了避免違法用工情況的存在，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違法用工企業(yè)所付出的成本大幅度提升。
石油企業(yè)采用了新的用工管理模式，伴隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)用工的規(guī)制有據(jù)可依，且更為嚴(yán)格化管理了。油田企業(yè)在人力資源管理上適應(yīng)了新的用工形式，由原有的被動(dòng)管理向主動(dòng)管理專項(xiàng)，實(shí)施了事前管理，彌補(bǔ)了事后缺位補(bǔ)齊的管理弊病，推進(jìn)石油企業(yè)由原有的粗放式人力資源管理提升了精細(xì)化管理。
（二）《勞動(dòng)合同法》的頒布存在著企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，是多元的用工制度在法律保障下得到規(guī)范化管理，對(duì)于石油企業(yè)而言，是新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。石油企業(yè)的人力資源用工方式的改變，也要相應(yīng)地調(diào)整用工制度，還要根據(jù)不同的用工形式完善績(jī)效考核方式，使企業(yè)用工更為便利，卻也存在著風(fēng)險(xiǎn)。
在《勞動(dòng)合同法》中明文規(guī)定了用工人員的賠償責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，這種用工保護(hù)措施從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，有利于促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化用工制度，提高用工質(zhì)量。但是，石油企業(yè)的正處于用工制度有單一化向多元化轉(zhuǎn)型的時(shí)期，還沒有訴諸到系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，這就給石油企業(yè)的人力資源管理施加了很大的壓力。比如，在《勞動(dòng)合同法》中明確了派遣勞動(dòng)用工的各項(xiàng)規(guī)定，其別強(qiáng)調(diào)了關(guān)于損害派遣勞動(dòng)者利益的各項(xiàng)規(guī)定，用工單位不僅要承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)派遣勞動(dòng)者所造成的損失，而且還要履行賠償責(zé)任。此外，由于派遣勞動(dòng)用工在薪酬待遇上與石油企業(yè)在編員工之間存在著一定的差距，導(dǎo)致派遣勞動(dòng)者缺乏工作積極性，如果因此而損害到他人利益，石油企業(yè)作為用工單位就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
三、結(jié)語：
綜上所述，面對(duì)多元化的市場(chǎng)環(huán)境新形勢(shì)，石油企業(yè)在人力資源管理上啟動(dòng)了多種用工機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法》作為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律屬于社會(huì)法范疇，針對(duì)于靈活多樣的用工形式以明確規(guī)定?；谑推髽I(yè)用工情況，從勞動(dòng)合同法的角度分析以利于用工的規(guī)范化、系統(tǒng)化。
參考文獻(xiàn)：
[1]王鵬飛.企業(yè)用工成本管理的人力資源管理戰(zhàn)略[J].山東工商學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（02）.
論文摘要：無固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種重要形式，它對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重要意義。在實(shí)踐中，探討現(xiàn)行無固定期限勞動(dòng)合同及其社會(huì)價(jià)值很有必要。
2007年6月29日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)正式頒布，并于2008年1月1日正式實(shí)施。這部法律的出臺(tái)前后，都受到人們的極大關(guān)注，其中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的法律規(guī)定，更是引起各方爭(zhēng)議，褒貶不一。一方面，很多勞動(dòng)者把它當(dāng)作穩(wěn)定的長(zhǎng)期合同而希望能與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；另一方面，用人單位卻害怕背上負(fù)擔(dān)而設(shè)法逃避與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，甚至不惜突擊裁員；全國(guó)政協(xié)委員張茵更是直接向“兩會(huì)”提交了建議取消無固定期限勞動(dòng)合同的議案。然而各方的這一系列反應(yīng)，都在不同程度上存在對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的誤解。如今，《勞動(dòng)合同法》已正式實(shí)施，新法的推行，需要社會(huì)各方以更加理性鈞態(tài)度來對(duì)待。在正確解讀無固定期限勞動(dòng)合同的前提下，充分認(rèn)識(shí)這一制度所帶來的重要社會(huì)價(jià)值，并促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同制度在我國(guó)良性發(fā)展。
一、正確解讀無固定期限勞動(dòng)合同
新頒布的《勞動(dòng)合同法》按照合同的期限將勞動(dòng)合同分為三類：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。其中，無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。相比另兩類勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同有著鮮明的特點(diǎn)。
首先，無固定期限勞動(dòng)合同是存續(xù)期間不確定的勞動(dòng)合同。在三類勞動(dòng)合同中，固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的合同都有明確的合同終止時(shí)間，勞動(dòng)合同會(huì)因合同期滿或完成了工作任務(wù)而自然解除。與之相比，無固定期限勞動(dòng)合同因?yàn)闆]有約定合同的終止時(shí)間而使勞動(dòng)合同的存續(xù)期間產(chǎn)生不確定性，但這個(gè)“不確定性”并不是就如有些人們所理解的是“長(zhǎng)期的、終身的”，相反，這個(gè)期間正因?yàn)槭恰安淮_定”的，所以有可能是很長(zhǎng)，也有可能是很短。具體期間的確定，取決于雙方的合意協(xié)商或法律的強(qiáng)制性規(guī)定。
其次，無固定期限勞動(dòng)合同在一定條件下依法強(qiáng)制訂立。勞動(dòng)合同一般是在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的前提下訂立的，這是三類勞動(dòng)合同具有的共性。而無固定期限勞動(dòng)合同的特殊性就在于：除雙方協(xié)商一致外，無固定期限勞動(dòng)合同在一定條件下還因法律的強(qiáng)制規(guī)定而訂立。《勞動(dòng)合同法》在第十四條第二款中，規(guī)定了在三種情況下，如果勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除非勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，否則用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這三種情況是：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動(dòng)者和用人單位已經(jīng)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后再次續(xù)約的。由此不難看出，在無固定期限勞動(dòng)合同的訂立上，勞動(dòng)者占有較大的主動(dòng)權(quán)，這一過程中，既有私法上的意思自治原則的體現(xiàn)，也有公法介人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的制約，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的法律保障。
最后，無固定期限勞動(dòng)合同的解除有諸多法律限制，以保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。無固定期限勞動(dòng)合同沒有明確規(guī)定合同的有效存續(xù)期限，因此從理論上說，合同可以在勞動(dòng)者的勞動(dòng)年限內(nèi)和企業(yè)的存在范圍內(nèi)持續(xù)有效，只有在約定或法定情形出現(xiàn)時(shí)，合同才得以終止，勞動(dòng)關(guān)系解除。因此，與其他種類的勞動(dòng)合同相比，無固定期限勞動(dòng)合同確實(shí)具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。但是，勞動(dòng)者切不要以為一旦訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，就是捧得了“鐵飯碗”而高枕無憂，用人單位也不要以為從此背上“終身包袱”而苦惱不已，無固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除的，只不過解除的條件較為嚴(yán)格。主要有三種解除的方式。一是雙方合意解除，即雙方協(xié)商一致，自愿解除。這體現(xiàn)了契約自由的法律精神。二是勞動(dòng)者單方解除。這種方式下勞動(dòng)者相對(duì)來說主動(dòng)權(quán)較大。法律規(guī)定勞動(dòng)者可以提前三十日以書面方式通知用人單位而解除合同，或者在當(dāng)用人單位有違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定，如未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等法定情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者無須事先通知用人單位而得以隨時(shí)解除合同，并因用人單位的不法行為而有權(quán)要求用人單位予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三是用人單位單方解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除則受法律限制較多。但絕非為用人單位戴上枷鎖從而限制它的用工自主權(quán)，用人單位可以兩種方式解除合同。一種是過錯(cuò)性辭退，是指由于勞動(dòng)者出現(xiàn)法律所規(guī)定的過錯(cuò)情形，用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同，且不需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另一種是無過錯(cuò)性辭退，這是在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同。該情況下解除勞動(dòng)合同是因?yàn)榭陀^情況發(fā)生了變化或者是勞動(dòng)者主觀上的原因，導(dǎo)致合同履行困難甚至無法履行，勞動(dòng)合同目的無法實(shí)現(xiàn)。但勞動(dòng)合同法對(duì)無過錯(cuò)性辭退有嚴(yán)格限制，具體的事由法律作了明確規(guī)定。無過錯(cuò)辭退的，用人單位提前三十天通知的情況下，可以單方解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二、無固定期限勞動(dòng)合同制度的社會(huì)價(jià)值
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，引起了全社會(huì)的極大關(guān)注，這是此前的立法過程中從未遇到過的。這也說明在當(dāng)前社會(huì)條件下，人們?cè)絹碓阶⒅貏趧?dòng)關(guān)系的公正與公平，勞動(dòng)關(guān)系也急切需要法律加以調(diào)整。無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)出臺(tái)，就引起人們褒貶不一的評(píng)價(jià)，這正是不同利益的聲音表達(dá)。這項(xiàng)制度的實(shí)施過程，肯定會(huì)有許多需完善的地方，但就制度本身而言，有著重要的社會(huì)價(jià)值。
(一)有效保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系、平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益的法律，但從目前社會(huì)狀況看，勞動(dòng)者仍然處于弱勢(shì)，特別是當(dāng)前勞動(dòng)力過剩的情況下。合同本是地位平等的各方當(dāng)事人意思自治的體現(xiàn)，但勞動(dòng)合同卻不同于傳統(tǒng)意義上的民事合同。在勞動(dòng)合同締結(jié)之前，雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是法律地位平等的，然而一旦勞動(dòng)合同訂立，勞動(dòng)關(guān)系確立之后，勞動(dòng)力同生產(chǎn)資料如何結(jié)合，用人單位就有了更大的自主權(quán)來作出單方的自主決定，勞動(dòng)者則開始從屬于用人單位，由用人單位支配和調(diào)度。雙方由平等型主體變成了隸屬型主體，勞動(dòng)者處于被管理被支配的地位。不僅如此，單個(gè)的勞動(dòng)者與用人單位的人力財(cái)力相比，始終處于弱勢(shì)，而弱者的合法權(quán)益則更容易受到侵害。如果不加干涉地任由雙方自行協(xié)商合同，最終的結(jié)果必將是勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保障。保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益一直是勞動(dòng)合同法立法的重要價(jià)值目標(biāo)之一，有了法律的扶助，才能提升勞動(dòng)者的地位，使之與用人單位能有平等的討價(jià)還價(jià)的能力，才談得上保障雙方權(quán)益，體現(xiàn)法律的公正與社會(huì)的公平。有鑒于此，《勞動(dòng)合同法》合同種類中，設(shè)定了無固定期限勞動(dòng)合同制度。無固定期限勞動(dòng)合同，除了在雙方協(xié)商一致的情況下訂立外，還規(guī)定了法定情形下用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的狀況，賦予了勞動(dòng)者以更大的自主權(quán)。這樣的制度設(shè)置，打破了傳統(tǒng)意義上的民事合同私法自治的原則，而強(qiáng)調(diào)了國(guó)家權(quán)力對(duì)勞動(dòng)合同的介入和調(diào)控。也體現(xiàn)了國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的法律保障。更何況仔細(xì)審視這些法定情形不難看出，勞動(dòng)者單方要求簽訂無固定期限合同而用人單位必須同意的情況是有嚴(yán)格限制的，或是連續(xù)工作十年以上，或是兩次簽訂固定合同后等，都是在勞動(dòng)者為企業(yè)做出了巨大付出的情況下，甚至可以說是為用人單位貢獻(xiàn)了自己的黃金工作期之后所要求用人單位給予的適當(dāng)回報(bào)，此時(shí)的用人單位是負(fù)有相應(yīng)的道義和責(zé)任的。因此，國(guó)家權(quán)力此時(shí)的介人，并非為了干涉用人單位的用工自主權(quán)，而是對(duì)弱者的扶助，對(duì)權(quán)利的保障，是正義與公平的體現(xiàn)。
(二)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者雙贏
無固定期限勞動(dòng)合同固然給勞動(dòng)者帶來一定的主動(dòng)性，但這一制度并非只有利于勞動(dòng)者，對(duì)于用人單位同樣也是利大于弊的。那些把無固定期限勞動(dòng)合同視為洪水猛獸的用人單位，他們先人為主地把大多數(shù)的勞動(dòng)者想象成懶惰的人，然后再據(jù)此認(rèn)為一旦訂立無固定期限勞動(dòng)合同就只會(huì)養(yǎng)懶人，給企業(yè)形成負(fù)擔(dān)。這種觀點(diǎn)顯然是帶有巨大的偏見和歧視的。事實(shí)上，大多數(shù)的勞動(dòng)者都是遵紀(jì)守法和積極向上的，無固定期限勞動(dòng)合同也能帶來用人單位與勞動(dòng)者的雙贏。
《中國(guó)大百科全書?法學(xué)》
從1952年批判“舊法觀點(diǎn)”到1976年粉碎“”，法學(xué)研究荒蕪多年。撥亂反正之后，全國(guó)眾多法界人才得以重返舊業(yè)籌編該書。該書為詳細(xì)介紹法學(xué)知識(shí)的重要讀物，由我國(guó)法學(xué)界的泰斗張友漁屯編，上海市法學(xué)權(quán)威潘念之與北京市著名法學(xué)家王珉燦擔(dān)任副主編。編委由我國(guó)著名法學(xué)家組成。包括王珉燦、王鐵崖，江平、關(guān)懷、李由義、李浩培、吳建王番、吳家麟、余叔通、沈宗靈、張友漁、張國(guó)華、陳東啟、陳守一、陳光中、陳體強(qiáng)、陳盛清、周應(yīng)德、姚梅鎮(zhèn)、錢端升、徐平、高銘喧、郭宇昭、韓德培、曾慶敏、曾昭瓊、潘念之等27人，這些人員全系我國(guó)法學(xué)界的名家、老教授、老專家，全書共匯集了200余位法學(xué)家，分為法學(xué)基礎(chǔ)理淪、’憲法、刑法、民法、經(jīng)濟(jì)法、訴訟法、犯罪偵察學(xué)、法醫(yī)學(xué)、中國(guó)法制史、中國(guó)法律思想史、外國(guó)法、國(guó)際法、國(guó)際私法、國(guó)際經(jīng)濟(jì)法等分支學(xué)科，編委會(huì)自1981年開始工作，歷經(jīng)數(shù)十年之久才公開出版，是一部擁有21個(gè)分支、1073個(gè)條目、428幅插圖、236萬余字的巨著。它詳細(xì)闡述了法的基本理論與歷史發(fā)展、介紹了各個(gè)部門法的概況，既有理論分析，又有實(shí)況的評(píng)介，是一本學(xué)習(xí)與研究法律的寶貴讀物?！胺▽W(xué)卷集全國(guó)法學(xué)家之力合作編成”，這是讀書出版后，張友漁先生在《人民日?qǐng)?bào)》上發(fā)表的文章中所言。
《孫國(guó)華自選集》
該自選集是孫國(guó)華教授的主要著作和論文(截止到2000年)選編，涉及法理學(xué)，特別是法理學(xué)的主要問題，如：黨政關(guān)系、法黨關(guān)系、法的階級(jí)性與社會(huì)學(xué)、法的概念和本質(zhì)、權(quán)力與權(quán)利的區(qū)別和聯(lián)系、社會(huì)主義法的基本理論和人權(quán)、法的作用和價(jià)值、法治與依法治國(guó)，以及對(duì)當(dāng)代主要法學(xué)思潮的評(píng)析等。自選集從政黨關(guān)系這個(gè)我國(guó)政治法律領(lǐng)域的核心問題，到社會(huì)主義法治理念的確立，從研究法、法治的一般原理，到結(jié)合我國(guó)實(shí)際，探索中國(guó)社會(huì)主義法的理論，反映了我國(guó)法理學(xué)的演變、發(fā)展，書中涉及謝多有爭(zhēng)議的理論問，內(nèi)容相當(dāng)豐富。
作為自選集，編入集子的某些篇目寫作的時(shí)間較早，或者受當(dāng)時(shí)的歷史所局限，所以，有些內(nèi)容或者提法在今天看來似乎已經(jīng)“過時(shí)”，但正是這種保留原貌的做法，不失為是研究與理解當(dāng)年法治思想發(fā)展脈絡(luò)的一個(gè)絕好的素材，整體而言，本書是關(guān)于國(guó)家與法的基本原理與中國(guó)實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，反映了中國(guó)法理學(xué)的基本內(nèi)容與最新成果，是一本結(jié)合中國(guó)國(guó)情，學(xué)習(xí)研究法學(xué)理論必讀的好書。
孫國(guó)華，中國(guó)人民大學(xué)首批榮譽(yù)教授。主要從事法理學(xué)研究，是全國(guó)首批統(tǒng)編法學(xué)教材主編之一，出版過多本法學(xué)理論教材(主編)和專著，《政法研究》和《法學(xué)研究》編委。
[論文關(guān)鍵詞]隱蔽勞動(dòng)關(guān)系；非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣
在第91屆國(guó)際勞工大會(huì)（議程五）上，國(guó)際勞工組織所作出的《雇傭關(guān)系的范圍》為題的報(bào)告第一次提出了“隱蔽雇傭關(guān)系”的概念。報(bào)告認(rèn)為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實(shí)不同的表面現(xiàn)象，從而達(dá)到規(guī)避或限制法律所提供保護(hù)目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關(guān)系的行為。其表現(xiàn)形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關(guān)系另一種使工人獲得更少保護(hù)的工作形式”。
近年來，隨著勞動(dòng)形式多樣化，隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的問題在我國(guó)也日趨嚴(yán)重，就此筆者從其兩種不同表現(xiàn)形式入手作出如下看法及建議。
一、民事關(guān)系掩蓋勞動(dòng)關(guān)系中的法律缺失——根本性判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失及解決
現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系之間并非涇渭分明。一方面，勞動(dòng)者和用人單位之間很可能會(huì)派生出民事關(guān)系；另一方面，一些“隱蔽的勞動(dòng)關(guān)系”，在表象上具有極強(qiáng)的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動(dòng)關(guān)系偽裝成民事關(guān)系從而逃避法律責(zé)任。雖然學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規(guī)定。
對(duì)此，筆者認(rèn)為可以參考借鑒境外的一些經(jīng)驗(yàn)。大陸法系的代表國(guó)家德國(guó)、日本在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上已經(jīng)形成了較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，總結(jié)起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標(biāo)準(zhǔn)”，“組織標(biāo)準(zhǔn)”以及“復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)”。但無論是英美法系的標(biāo)準(zhǔn)說還是大陸法系的從屬性理論都強(qiáng)調(diào)了用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的管理與支配的權(quán)力，這是值得我國(guó)借鑒的。實(shí)際上，從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)看，其就是勞動(dòng)力的所有者將自己的勞動(dòng)力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內(nèi)的不能與人格分離的人格價(jià)值一部分的勞動(dòng)力”，因而勞動(dòng)關(guān)系總是呈現(xiàn)人身關(guān)系的特征。
但這里要注意的是，雖然堅(jiān)持從屬性揭示了勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，卻并不方便在實(shí)務(wù)中進(jìn)行實(shí)踐操作。因而有學(xué)者提出有必要明確人格從屬為主而以經(jīng)濟(jì)之從屬、組織之從屬為輔的判斷標(biāo)準(zhǔn)分析被其他關(guān)系所掩蓋的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，筆者認(rèn)為，除了以上的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)最終成果和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)等。
二、非標(biāo)準(zhǔn)掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的法律缺失及解決
（一）“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”規(guī)定不明及其解決路徑
我國(guó)在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前實(shí)際上已經(jīng)出臺(tái)調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對(duì)個(gè)別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的某個(gè)急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實(shí)際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》在原來的法律體系基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認(rèn)為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實(shí)踐中出現(xiàn)的問題。
首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來看，我國(guó)的全日制就業(yè)的解雇保護(hù)是相對(duì)比較嚴(yán)格的，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非全日制勞動(dòng)合同的解除不再作書面形式的強(qiáng)制要求，同時(shí)勞動(dòng)合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，而對(duì)實(shí)際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細(xì)規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險(xiǎn)被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と恕Ａ硗?，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動(dòng)合同法》中雖然規(guī)定了對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟(jì)措施。
其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖對(duì)勞動(dòng)派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對(duì)一些違規(guī)行為的法律救濟(jì)規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因?yàn)槿绱耍罅康摹半[蔽勞動(dòng)關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對(duì)一”的關(guān)系。但與此同時(shí)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國(guó)的“共同雇主”的觀點(diǎn)。如此一來，其實(shí)是形成了一個(gè)內(nèi)涵模糊的法律概念。在實(shí)踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”。
對(duì)此，筆者認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)該就這方面單獨(dú)立法，細(xì)化相應(yīng)的規(guī)定，對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國(guó)際的視野看，很多國(guó)家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項(xiàng)立法。德國(guó)與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動(dòng)者派遣法》；歐共體委員會(huì)也在1984年以《勞動(dòng)者派遣、勞動(dòng)者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會(huì)指令案修正案》向理事會(huì)提出。可見，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系單獨(dú)立法已經(jīng)是大勢(shì)所趨。實(shí)際上，近期我國(guó)也已就此類情況開始有所行動(dòng)。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動(dòng)了所反映的對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)定細(xì)化的探索就是很好的思路。
其次，我國(guó)現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認(rèn)為，在相應(yīng)的專項(xiàng)立法中，細(xì)化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，從而減少一些企業(yè)因?yàn)槎咴诒Ｗo(hù)上的巨大差異出于減少經(jīng)濟(jì)成本和法律風(fēng)險(xiǎn)等目的而采取措施規(guī)避法律。
（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑
