發(fā)布時(shí)間:2023-03-23 15:14:22
序言:寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁,我們?yōu)槟x了8篇的中小企業(yè)管理創(chuàng)新論文樣本,期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā),請盡情閱讀。
(一)增加企業(yè)經(jīng)營成本的風(fēng)險(xiǎn)
技術(shù)創(chuàng)新人才的離職會(huì)加大中小企業(yè)的經(jīng)營成本。技術(shù)創(chuàng)新人才離職后使企業(yè)關(guān)鍵崗位工作停滯,為維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)企業(yè)需招聘新員工來填補(bǔ)因老員工的離職而產(chǎn)生的職位空缺。企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)員工,在新員工的招聘過程中會(huì)產(chǎn)生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作,這期間企業(yè)還要花費(fèi)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。當(dāng)員工在中小企業(yè)工作一定年限、在本企業(yè)能夠獨(dú)當(dāng)一面、為本企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值,從而真正成為本企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才時(shí),其離職又會(huì)增加企業(yè)的離職成本。
(二)泄露企業(yè)核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和商業(yè)機(jī)密的風(fēng)險(xiǎn)
技術(shù)創(chuàng)新人才通常都掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、工作過程中形成的經(jīng)驗(yàn)或商業(yè)機(jī)密,這些都是企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成部分,是企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢的保證,也是企業(yè)長期積累的結(jié)果。技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)隨之帶走企業(yè)的核心競爭力,這對中小企業(yè)的危害是極大的。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失基本上都是發(fā)生在同行業(yè)的,他們或者自己創(chuàng)業(yè),或者流向同行業(yè)競爭對手,這將增強(qiáng)競爭對手的實(shí)力,影響原企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,減弱其核心競爭力,甚至致使企業(yè)走向衰亡。
(三)影響團(tuán)隊(duì)向心力、凝聚力的風(fēng)險(xiǎn)
中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新工作一般都是通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式進(jìn)行的,只有團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都充分發(fā)揮其聰明才干,企業(yè)的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。因此,團(tuán)隊(duì)中技術(shù)創(chuàng)新人才的流失,一方面會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力,使團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程減慢,工作效率下降;另一方面還會(huì)影響在職員工的情緒,使得在職員工人心渙散,工作積極性下降,甚至引發(fā)整個(gè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失。
(四)引發(fā)企業(yè)信任危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)
員工不僅代表自身形象,在某種意義上說也代表企業(yè)形象,技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)使企業(yè)的外部形象受損。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)引發(fā)外界對該企業(yè)的種種猜想,他們會(huì)認(rèn)為員工在企業(yè)不能得到良好的發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營狀況較差或是管理水平不高,等等;同時(shí),技術(shù)創(chuàng)新人才的流失還會(huì)使投資商、客戶對中小企業(yè)產(chǎn)生不良印象,進(jìn)而流失一部分投資商和客戶。
二、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的成因
(一)社會(huì)層面
1.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
目前,我國地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,東南沿海和一些大中城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快,而西部地區(qū)和一些小城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對較慢。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)能提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)、較高的薪酬待遇且用人機(jī)制比較靈活,引發(fā)一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)創(chuàng)新人才為了獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以及更好的薪酬待遇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。
2.技術(shù)創(chuàng)新人才的供需。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中小企業(yè)數(shù)量逐年增加,規(guī)模不斷壯大,每年中小企業(yè)數(shù)量都保持7%~8%的增長率。截至2013年,我國中小企業(yè)總數(shù)已超過5651萬家,占全部企業(yè)數(shù)量的99.8%,①這必然會(huì)加大對技術(shù)創(chuàng)新人才的需求數(shù)量。目前,技術(shù)創(chuàng)新人才處于“賣方”市場,許多中小企業(yè)人才短缺現(xiàn)象比較嚴(yán)重,無形中增加了他們的市場要價(jià)能力,使得他們在企業(yè)間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發(fā)展,可能會(huì)從中小企業(yè)流向大型企業(yè)或者外資企業(yè)。
3.相關(guān)的政策及法律制度。
“雙向選擇”的就業(yè)觀念,即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業(yè)單位,為技術(shù)創(chuàng)新人才的流動(dòng)提供了客觀條件。有些在發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創(chuàng)新人才為了使個(gè)人利益最大化往往會(huì)另謀高就,但目前國家對技術(shù)創(chuàng)新人才的流失以及流失對中小企業(yè)造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。
(二)企業(yè)層面
1.技術(shù)創(chuàng)新人才管理制度。
與大企業(yè)相比較,中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小,員工人數(shù)少,資金擁有量小,組織結(jié)構(gòu)簡單,一般沒有專門的機(jī)構(gòu)或主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人才管理。即使有相關(guān)的人才管理部門,也多對技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)沒有引起足夠的重視,管理水平低,暫未形成一套科學(xué)合理的管理制度,人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業(yè)在管理上還存在著權(quán)責(zé)不清、決策專斷、管理者身兼數(shù)職的現(xiàn)象;有的甚至還是家族式管理模式,不重視人才管理體制建設(shè),對人才的使用不能做到人盡其用。
2.企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化是中小企業(yè)吸引、留住技術(shù)創(chuàng)新人才的內(nèi)在因素,然而很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中由于各種條件的限制,往往忽視或不重視自身文化建設(shè),員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,導(dǎo)致員工個(gè)人價(jià)值觀念和企業(yè)經(jīng)營理念不相匹配。還有些中小企業(yè)的企業(yè)文化定位不清,層次結(jié)構(gòu)不合理,內(nèi)容過于簡單,這種舊的企業(yè)文化未能與技術(shù)創(chuàng)新人才所需的以人為本、尊重人、關(guān)心人的良好文化氛圍相協(xié)調(diào),這也是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)原因。
3.薪酬和福利水平。
薪酬、福利能滿足人們的物質(zhì)需求,且從某種意義上說也是個(gè)人價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位的一種體現(xiàn)。中小企業(yè)資金實(shí)力較弱,很難為技術(shù)創(chuàng)新人才提供豐厚的薪資,當(dāng)與同行業(yè)的其他人相比會(huì)存在收入差距較大的現(xiàn)象時(shí),就會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才心理失衡。同時(shí),中小企業(yè)福利制度不完善,福利水平低,在失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、公積金等勞動(dòng)保障方面投入較少,這就加大了技術(shù)創(chuàng)新人才的不平衡感,因而一旦有企業(yè)愿意提供更高的工資、更好的福利待遇,他們就會(huì)另謀高就。
4.管理者的管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
首先,很多中小企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)管理體制不健全,管理者人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄,沒有人才管理風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)驗(yàn),缺乏人才流失的危機(jī)感。其次,一些中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才儲(chǔ)備量少。管理者不注重對技術(shù)創(chuàng)新人才“接班人”的培養(yǎng),當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才外流時(shí)企業(yè)的關(guān)鍵人才便會(huì)銜接不上。
5.企業(yè)發(fā)展前景。
相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,技術(shù)創(chuàng)新人才在選擇就業(yè)單位時(shí)所考慮的因素中企業(yè)的發(fā)展前景最為重要,占樣本總量的38%,說明員工是愿意與企業(yè)共同發(fā)展的。如果企業(yè)具有良好的發(fā)展前景,發(fā)展目標(biāo)明確,企業(yè)發(fā)展壯大會(huì)給員工提供更廣闊的發(fā)展空間,并且企業(yè)注重將這些信息傳遞給員工,便可起到激勵(lì)、穩(wěn)定員工的作用。與大型企業(yè)相比,中小企業(yè)在技術(shù)、資金擁有量、人才質(zhì)量、市場環(huán)境等方面處于劣勢。一些中小企業(yè)在面對激烈的市場競爭或經(jīng)營困難、決策失誤時(shí),會(huì)使員工對企業(yè)的發(fā)展前景感到一片渺茫,進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。
(三)個(gè)人層面
1.工作現(xiàn)狀滿意度。
技術(shù)創(chuàng)新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環(huán)境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰(zhàn)性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個(gè)人發(fā)展的滿意度、對工作中人際關(guān)系的滿意度等,這些都是可能導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的因素。當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才對當(dāng)前工作現(xiàn)狀有較高滿意度時(shí),能提高團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)同合作能力,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,他們將會(huì)以飽滿的熱情、積極的態(tài)度完成本職工作,并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值;反之,當(dāng)他們對目前工作狀況有較低滿意度時(shí),工作起來就會(huì)消極怠工,缺乏積極性和主動(dòng)性。
2.職業(yè)發(fā)展。
一般情況下,每個(gè)員工都會(huì)為自己設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后,如果企業(yè)能夠提供良好的發(fā)展空間和就業(yè)機(jī)會(huì),員工的個(gè)人目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn),他們就會(huì)愿意在本企業(yè)中繼續(xù)努力工作;反之則會(huì)離職。一些技術(shù)創(chuàng)新人才認(rèn)為在中小企業(yè)中很難實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃,因?yàn)橹行∑髽I(yè)對自身的發(fā)展計(jì)劃沒有明確的定位,同時(shí)不注重技術(shù)創(chuàng)新人才的職業(yè)發(fā)展,因此他們就會(huì)把流動(dòng)看成是實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展的一條途徑。
3.忠誠度。
相關(guān)調(diào)查顯示,企業(yè)發(fā)展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一,回收的有效問卷中有76%的被調(diào)查者認(rèn)為影響員工忠誠度的因素是企業(yè)的發(fā)展前景。由此可見,員工比較看重企業(yè)的發(fā)展前景,并希望自己能與企業(yè)共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)共贏。一旦中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問題,技術(shù)創(chuàng)新人才對企業(yè)的認(rèn)同感便會(huì)下降,認(rèn)為在企業(yè)中得不到盡可能多的支持和更好的自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì),這時(shí)他們會(huì)選擇離開原來工作的企業(yè)。
4.家庭因素。
家庭因素也是影響技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。如果家庭對技術(shù)創(chuàng)新人才工作的依賴度較高,說明其是家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源,所承擔(dān)的家庭責(zé)任也較大。技術(shù)創(chuàng)新人才的人生目標(biāo)應(yīng)包括家庭目標(biāo)、生活目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo),不要一味地把財(cái)務(wù)目標(biāo)定得很大而忽視了家庭與生活。另外,家庭因素還包括親人不支持、子女上學(xué)或兩地分居等。在這種情況下,他們會(huì)傾向于選擇穩(wěn)定的工作,不會(huì)輕易離開就職單位,因?yàn)殡x職時(shí)他們要考慮家庭因素。
5.個(gè)人結(jié)構(gòu)因素。
有研究表明,年齡與人員流動(dòng)呈反方向變化的關(guān)系,年齡越小流動(dòng)率越大。這是因?yàn)槟贻p員工家庭負(fù)擔(dān)小,跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本小,所以流動(dòng)率高。隨著年齡的增長,他們更愿意從事穩(wěn)定的工作,而很多中小企業(yè)很難為其提供穩(wěn)定的工作和相應(yīng)的福利待遇,這也是技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才多是具有高學(xué)歷、高智商,接受過良好的系統(tǒng)教育,在某一方面擁有企業(yè)所需技能的人,當(dāng)企業(yè)所提供的工作崗位、待遇、工作環(huán)境等與自己的期望相差甚遠(yuǎn)時(shí),他們很容易離開企業(yè)。
三、技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
(一)加大政府政策支持
法國對增聘科技人員的中小企業(yè)給予一定的資金補(bǔ)助;德國對中小企業(yè)新聘科技人員的工資給予50%的支持,且在國家預(yù)算中撥出一定費(fèi)用用于科技人員的培訓(xùn);日本在京都及其他市區(qū)建立中小企業(yè)大學(xué),專門為中小企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)人員;美國在500多所高校為中小企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)班。可見國外規(guī)避中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的主要做法是鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才向中小企業(yè)流動(dòng)和幫助中小企業(yè)培養(yǎng)所需的技術(shù)創(chuàng)新人才。我們應(yīng)借鑒國外成功經(jīng)驗(yàn),政府應(yīng)從本國實(shí)情出發(fā),制定相應(yīng)的政策幫助中小企業(yè)解決人才困境。首先,可對聘用技術(shù)創(chuàng)新人才的中小企業(yè)和到中小企業(yè)就職的技術(shù)創(chuàng)新人才給予一定的補(bǔ)助金;其次,建立健全人才流動(dòng)的法律法規(guī),完善人才市場、人事制度、保障制度,改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念;再次,鼓勵(lì)相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)、高校與中小企業(yè)建立“雙聯(lián)”,科研機(jī)構(gòu)定期派技術(shù)創(chuàng)新人才到中小企業(yè)指導(dǎo)工作,高校為中小企業(yè)委培其所需的技術(shù)創(chuàng)新人才;最后,設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)培養(yǎng)、培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新人才。
(二)努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配
柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為核心,根據(jù)企業(yè)的工作需要,用規(guī)章制度強(qiáng)制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務(wù),而較少考慮員工個(gè)人的主觀需要。柔性管理是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度進(jìn)行研究,以人為中心,采取自愿的方式,在員工心理產(chǎn)生潛在的說服力,使其自覺按照企業(yè)意志行動(dòng)的管理模式,從而起到挖掘人的潛能、調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,技術(shù)創(chuàng)新人才的需要應(yīng)該是尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要這類高層次的需要,柔性管理恰好能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要,更好地激發(fā)其工作動(dòng)力,充分發(fā)揮其潛能,增強(qiáng)員工的責(zé)任感。技術(shù)創(chuàng)新人才通常自尊心、工作獨(dú)立性都很強(qiáng),不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言,他們更喜歡在以人為本、能展現(xiàn)自己個(gè)性并發(fā)揮自己潛能的寬松環(huán)境中工作。“剛?cè)嵯酀?jì)”是現(xiàn)代管理方式發(fā)展的新趨勢,剛性管理是管理的前提和基礎(chǔ),柔性管理是管理的“劑”。沒有體制機(jī)制的約束,柔性管理也難以執(zhí)行,二者的有機(jī)結(jié)合才是提高管理效率之道。對于中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的管理而言,應(yīng)以剛性管理為基礎(chǔ)和前提,加大柔性管理的力度,努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配。
(三)實(shí)行全面薪酬管理
中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才現(xiàn)行的薪酬模式包括工資、獎(jiǎng)金和福利。中小企業(yè)為了吸引、留住和激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才,在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施,但效果并不明顯,仍然存在薪酬激勵(lì)不足的問題。這說明現(xiàn)行薪酬模式對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)存在局限性,有必要對其進(jìn)行改革。筆者建議實(shí)行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的運(yùn)作成本下,在保持總體薪酬水平基本不變的情況下,技術(shù)創(chuàng)新人才可自行選擇薪酬要素組合,并隨個(gè)人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機(jī)會(huì),由此構(gòu)成一個(gè)不斷循環(huán)的過程,最大限度地滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的個(gè)性化需求,達(dá)到薪酬水平與技術(shù)創(chuàng)新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是從滿足技術(shù)創(chuàng)新人才需要的角度出發(fā),其構(gòu)成要素分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構(gòu)成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現(xiàn)的浮動(dòng)薪酬方式三部分,這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的低層次需要。內(nèi)在薪酬的構(gòu)成主要包括工作成就薪酬、個(gè)人發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量報(bào)酬三部分,這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要。全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個(gè)性化需要為目的。在全面薪酬模式下,技術(shù)創(chuàng)新人才可在中小企業(yè)允許的范圍內(nèi),根據(jù)自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合,從而設(shè)計(jì)出令自己滿意的薪酬方案。中小企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新人才實(shí)行全面薪酬管理能使企業(yè)在保持薪酬支付成本不變的同時(shí)提高對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì),進(jìn)而提高技術(shù)創(chuàng)新人才的企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力,最終增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
(四)建立創(chuàng)新型企業(yè)文化
目前,很多中小企業(yè)并沒有真正建立自己的企業(yè)文化,更談不上依據(jù)良好的企業(yè)文化來增強(qiáng)員工的向心力,從而實(shí)現(xiàn)用文化留人。由此看見,中小企業(yè)有必要依據(jù)自身特點(diǎn)從自身實(shí)際情況出發(fā)建立起適合自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)建立的創(chuàng)新型企業(yè)文化應(yīng)是一種以人為本的文化,以實(shí)現(xiàn)員工高層次需求為目的,培育技術(shù)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新思想,并將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動(dòng),樹立在創(chuàng)新過程中允許失敗、在失敗中求創(chuàng)新的價(jià)值理念,企業(yè)內(nèi)部努力營造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境。創(chuàng)新型企業(yè)文化包括創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀、創(chuàng)新導(dǎo)向的制度文化和創(chuàng)新導(dǎo)向的組織氛圍等。技術(shù)創(chuàng)新人才有技術(shù)創(chuàng)新的欲望和能力,他們通過不斷創(chuàng)造新價(jià)值的方式來獲得企業(yè)認(rèn)可,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。中小企業(yè)應(yīng)建立有利于調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)和支持技術(shù)創(chuàng)新的文化氛圍或組織環(huán)境,為技術(shù)創(chuàng)新人才提供技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)會(huì),從而激發(fā)其從事技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的積極性、主動(dòng)性,使他們能夠快速開展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
(五)建立人才流失防范系統(tǒng)