發(fā)布時(shí)間：2023-04-08 11:36:19
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的組織文化論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
高速公路運(yùn)營管理單位包括收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、監(jiān)控等多個(gè)部門，職責(zé)較多，要想使各個(gè)崗位的員工心齊氣順，就需要有一個(gè)共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念來進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。在此情況下，高速公路組織文化建設(shè)的開展勢(shì)在必行。文化宣貫，顧名思義，就是對(duì)文化理念進(jìn)行宣傳貫徹。高速公路組織文化的宣貫工作開展得如何，對(duì)于高速公路運(yùn)營管理單位的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和長遠(yuǎn)的歷史意義。有力的文化宣貫舉措和豐富多樣的文化宣貫形式，使員工對(duì)文化理念由認(rèn)知認(rèn)同逐步發(fā)展為自覺踐行，最終成為指導(dǎo)自身工作的準(zhǔn)繩，從而使組織文化建設(shè)融合貫穿到日常運(yùn)營管理行為中。
二、組織文化宣貫面臨的難點(diǎn)問題
由于高速公路的特殊性質(zhì)，需要進(jìn)行野外、夜間、倒班作業(yè)，加之人員數(shù)量多，年齡、素質(zhì)參差不齊，工作時(shí)間不固定，身體和精神疲勞度高，職工對(duì)各項(xiàng)文化活動(dòng)的參與積極性較低。因此，在組織文化的宣貫和落實(shí)過程中，面臨著一定的困難。一是認(rèn)同感不高。組織文化宣貫的基礎(chǔ)是所有員工的認(rèn)同，只有職工對(duì)文化理念接受了，才能自覺固化于制、內(nèi)化于心、外化于行。從目前的情況來看，由于綜合素質(zhì)的差別，一些員工對(duì)組織文化的認(rèn)知存在著欠缺和許多誤區(qū)。有些員工抱著“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度，有的員工則是“跟風(fēng)族”，他們的共同點(diǎn)是都沒能認(rèn)清組織文化建設(shè)的開展需要每一個(gè)人的積極參與，從而造成對(duì)文化理念認(rèn)識(shí)不深刻、理解不到位。
二是執(zhí)行力不夠。一些單位在組織文化宣貫的實(shí)際工作中也存在著不當(dāng)?shù)淖龇?，?jīng)常以時(shí)間不夠、人手不夠來推托；有的單位重宣輕貫，有的宣貫不一，有的只宣不貫甚至是不宣不貫；還有一些單位則是“一陣風(fēng)”主義，初期工作落實(shí)較好，后期跟進(jìn)卻不足，最終導(dǎo)致文化宣貫工作不了了之。三是實(shí)效性不強(qiáng)。對(duì)于高速公路來講，組織文化建設(shè)的最終目標(biāo)就是通過文化軟實(shí)力提高人員素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。有的單位只注重文化宣貫形式，而忽視了文化宣貫的內(nèi)涵，他們把文化宣貫僅僅停留在會(huì)上、紙上、墻上，卻沒有與具體的收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、監(jiān)控實(shí)際工作相結(jié)合，只做表面文章，不但沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，更造成了組織文化的本末倒置。四是創(chuàng)新力不強(qiáng)。隨著高速公路的迅猛發(fā)展，與之匹配的組織文化同樣需要不斷總結(jié)沉淀、創(chuàng)造提升，實(shí)現(xiàn)宣貫與發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。而有些單位在進(jìn)行文化宣貫時(shí)容易照本宣科，生硬模仿，沒有結(jié)合到行業(yè)特點(diǎn)，這種現(xiàn)象的發(fā)生不在基層單位，而在于文化宣貫的管理部門。
三、“超級(jí)團(tuán)隊(duì)”競(jìng)賽形式及效果評(píng)價(jià)
高速公路組織文化理念的確立并不難，難的是如何將組織文化更加深入廣泛地傳承和推廣下去，使其滲透到運(yùn)營管理和服務(wù)之中，深植于每名員工的心中。下面，筆者結(jié)合河北省高速公路京滬管理處（以下簡(jiǎn)稱京滬處）兩年多的活動(dòng)實(shí)踐，推薦一種以“超級(jí)團(tuán)隊(duì)”競(jìng)賽為主的文化宣貫形式。京滬高速公路（河北段）是國家高速公路網(wǎng)規(guī)劃的重要組成部分，全長141公里，2000年12月11日建成通車。為解決工作中存在的問題，破除發(fā)展瓶頸，2011年，“正氣、榮譽(yù)、快樂”的京滬文化組織體系應(yīng)運(yùn)而生。文化內(nèi)容有了定義，如何宣貫更為重要。為進(jìn)一步增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，充分體現(xiàn)京滬文化各項(xiàng)理念，2012年，京滬處創(chuàng)新形式，突出特色，創(chuàng)造性的開展職工團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽，并命名為“超級(jí)團(tuán)隊(duì)”主題競(jìng)賽。京滬處連續(xù)兩屆“超級(jí)團(tuán)隊(duì)”主題競(jìng)賽都設(shè)六關(guān)比賽，涉及工作、生活多方面內(nèi)容，星級(jí)考核模擬檢查、宣傳展板、主題辯論賽、科技創(chuàng)新、主題圣誕節(jié)、智力闖關(guān)、“五節(jié)約”從我做起、“我來找茬”、視頻制作和大聯(lián)歡等等，內(nèi)容涵蓋了業(yè)務(wù)技能、理論知識(shí)、百科常識(shí)、科技創(chuàng)新、京滬文化、才藝展示、組織策劃等多個(gè)方面。參賽隊(duì)員包含全處各單位、各崗位職工，處機(jī)關(guān)、2個(gè)直屬單位、9家基層單位共編成6支參賽隊(duì)，每隊(duì)12人。各隊(duì)確定自己的隊(duì)名、隊(duì)旗、隊(duì)徽、團(tuán)隊(duì)口號(hào)和隊(duì)長。通過每一關(guān)的排名進(jìn)行積分，最終確定排名。下面筆者以其中的兩關(guān)比賽項(xiàng)目為例進(jìn)行闡述。第一屆競(jìng)賽中的星級(jí)考核模擬檢查關(guān)節(jié)，各參賽隊(duì)按照《京滬管理處星級(jí)收費(fèi)站考核辦法》規(guī)定，對(duì)各收費(fèi)站進(jìn)行模擬檢查，設(shè)置裁判組，對(duì)模擬檢查組織形式、程序、方式、真實(shí)性、全面性、隊(duì)員表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定本關(guān)得分和排名。在比賽中，曾經(jīng)的被檢查對(duì)象現(xiàn)在轉(zhuǎn)換為檢查人員，這就需要他們掌握更加豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)和更加細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)比賽規(guī)定模擬檢查結(jié)果占星級(jí)收費(fèi)站季度考核現(xiàn)場(chǎng)檢查項(xiàng)目的30％，這就又要求被檢單位準(zhǔn)備全面充分。
在這一關(guān)的比賽中，不僅對(duì)各個(gè)參賽隊(duì)進(jìn)行了考察，同時(shí)對(duì)各單位工作情況也進(jìn)行了考察。第二屆競(jìng)賽中的“添磚加瓦”關(guān)節(jié)，每個(gè)參賽隊(duì)本著促進(jìn)本單位或本部門管理進(jìn)步、優(yōu)化管理方法、簡(jiǎn)化管理流程、提高工作效率的原則，開展小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新活動(dòng)。本關(guān)采取全體員工滿意度投票、單位領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)委會(huì)評(píng)判、費(fèi)用評(píng)分等進(jìn)行得分累計(jì)、確定名次。在這一關(guān)的比賽中，涌現(xiàn)出了一些符合工作實(shí)際、切實(shí)起到節(jié)能減耗作用的優(yōu)秀設(shè)計(jì)作品，部分作品還獲得了國家專利。不但激發(fā)了職工的鉆研創(chuàng)新潛力，還大大調(diào)動(dòng)了職工的工作熱情和積極性。兩屆競(jìng)賽中“主題辯論賽”都是一大亮點(diǎn)，它以尖銳的辯題、精彩的賽制、激烈的現(xiàn)場(chǎng)氣氛，受到了全京滬人的推崇。辯論內(nèi)容廣泛，從收費(fèi)工作到管理方法，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)到文化建設(shè)，從職工關(guān)心的熱點(diǎn)問題到當(dāng)今社會(huì)的公眾話題。例如“保證暢通是高速公路管理工作的第一要?jiǎng)?wù)”、“管理與收費(fèi)哪個(gè)重要”、“好員工責(zé)任意識(shí)更重要還是技能水平更重要”、以“超級(jí)團(tuán)隊(duì)”為主的組織文化宣貫形式探討“團(tuán)隊(duì)是否會(huì)限制個(gè)性發(fā)展”、“中國式過馬路該不該以罰為主”等等。辯手們以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫞恼摀?jù)，為自己的觀點(diǎn)找出強(qiáng)有力的支持。
每一次針鋒相對(duì)的盤問，每一次精彩紛呈的駁擊，都展現(xiàn)了隊(duì)員思辨能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)風(fēng)采，在辯論中指引著職工對(duì)工作態(tài)度、責(zé)任的思考。超級(jí)團(tuán)隊(duì)”主題競(jìng)賽活動(dòng)兩年多的實(shí)踐，活動(dòng)效果也逐漸彰顯：一是提高了管理水平?！俺?jí)團(tuán)隊(duì)”競(jìng)賽活動(dòng)不同于一般的拓展訓(xùn)練，它以業(yè)務(wù)工作為依托，將行業(yè)特色融入比賽，不但提升了廣大員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，同時(shí)促進(jìn)了管理水平的不斷提高。二是選拔了優(yōu)秀人才。“超級(jí)團(tuán)隊(duì)”競(jìng)賽覆蓋面大、內(nèi)容豐富，既鍛煉了員工的能力，又?jǐn)U展了知識(shí)面，真正為員工搭建起展示自我、提升能力的空間和平臺(tái)，使更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。三是凝聚了人心力量?！俺?jí)團(tuán)隊(duì)”競(jìng)賽發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每一分子的聰明智慧，充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作、做好身邊每一件事的思想，讓員工既參加了活動(dòng)，又增進(jìn)了交流，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力。
（1）組織優(yōu)勢(shì)：工會(huì)可以通過職代會(huì)對(duì)企業(yè)的重大決策進(jìn)行監(jiān)督，提高職工參政議政能力；可以通過開展廠務(wù)公開、勞動(dòng)競(jìng)賽、合理化建議，增強(qiáng)企業(yè)文化的有效實(shí)踐；可以通過公平、公開的方式開展“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”，樹立先進(jìn)典型，培育“比學(xué)趕幫超”的企業(yè)氛圍，引導(dǎo)企業(yè)形成共同的價(jià)值取向和行為規(guī)范。（2）陣地優(yōu)勢(shì)：工會(huì)可以通過開展形式多樣、豐富多彩的文體活動(dòng)，使員工在參與活動(dòng)的同時(shí)受到潛移默化的教育；可以通過開展勞動(dòng)競(jìng)賽、提合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等活動(dòng)來激發(fā)員工的勞動(dòng)熱情，將企業(yè)文化傳播到每個(gè)角落，滲透到每個(gè)職工的心中。（3）紐帶優(yōu)勢(shì)：工會(huì)是工人階級(jí)的群眾組織，是“職工之家”，最貼近員工群眾，最了解員工群眾的喜怒哀樂，最清楚員工群眾的所思所想。工會(huì)可以積極搭建職工與領(lǐng)導(dǎo)有效交流的平臺(tái)，在第一時(shí)間傳遞職工的心聲，使他們?cè)趯捤珊椭C的環(huán)境中愉快工作。
2工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)必須找準(zhǔn)自己的位置
企業(yè)文化建設(shè)需要黨政工團(tuán)和有關(guān)部門的共同努力，黨委是企業(yè)文化建設(shè)的政治核心，應(yīng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一部署，統(tǒng)籌安排，把握正確的方向；行政是企業(yè)文化的主要倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者和實(shí)施者；工會(huì)負(fù)責(zé)組織群眾性文體活動(dòng)的開展和骨干隊(duì)伍的培訓(xùn)。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中工會(huì)是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發(fā)揮他們的特長，運(yùn)用簡(jiǎn)報(bào)、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業(yè)文化建設(shè)的目的，意義，努力的營造企業(yè)文化建設(shè)的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務(wù)大局。工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)工作一定要圍繞企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理來開展，要從企業(yè)的中心工作來考慮安排企業(yè)文化建設(shè)工作。
3工會(huì)參與企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑
工會(huì)要把企業(yè)文化建設(shè)納入到整體工作中去，有計(jì)劃、有步驟地開展，并把它作為工會(huì)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
3.1抓好民主管理，維護(hù)員工權(quán)益要把民主管理作為推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)。員工有沒有主人翁精神，企業(yè)有沒有向心力，關(guān)鍵看企業(yè)民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業(yè)管理的有效形式，要通過職代會(huì)、企務(wù)公開等形式，推動(dòng)企業(yè)如實(shí)、定期地向員工匯報(bào)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，公布企業(yè)內(nèi)部收入分配情況，以及一些重大的發(fā)展事項(xiàng)，保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，維護(hù)員工的民主管理權(quán)利，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，為員工提供發(fā)揮聰明才智的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。
3.2強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)要把提高員工素質(zhì)作為推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的切入點(diǎn)，工會(huì)要利用業(yè)余學(xué)校資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能和文化培訓(xùn)，拓展員工的成長空間，推動(dòng)企業(yè)重視員工職業(yè)生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術(shù)比武、合理化建議等群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，使企業(yè)工會(huì)文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有機(jī)地結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的最終目標(biāo)----樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，推動(dòng)企業(yè)兩個(gè)文明建設(shè)。
3.3切實(shí)關(guān)愛員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力把增強(qiáng)企業(yè)凝聚力作為推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的著眼點(diǎn)，企業(yè)文化建設(shè)要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會(huì)工作的主要職能。在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面，工會(huì)有著獨(dú)特的方式方法。首先，工會(huì)可以通過各種競(jìng)賽平臺(tái)和文體活動(dòng)，為員工創(chuàng)造一個(gè)既充滿競(jìng)爭(zhēng)力、又寬松愉快的工作環(huán)境，使員工感到既能體現(xiàn)自身價(jià)值，又能把自己的工作積極性發(fā)揮至最佳狀態(tài)。其次，工會(huì)可以在關(guān)愛員工活動(dòng)中發(fā)揮作用，維護(hù)員工的合法權(quán)益，解決員工的后顧之憂。
3.4營造和諧氛圍，創(chuàng)建和諧企業(yè)要把創(chuàng)建和諧企業(yè)作為企業(yè)文化建設(shè)的落腳點(diǎn)。一是要在滿足員工文化需求上下功夫。工會(huì)應(yīng)積極爭(zhēng)取企業(yè)行政的支持,妥善用好工會(huì)經(jīng)費(fèi),不斷加大對(duì)文化設(shè)施和文化陣地的投入；要引導(dǎo)員工參加形式多樣、健康向上的文體活動(dòng)，為員工創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境，陶冶員工情操，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。二是要有效暢通領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通渠道。工會(huì)要把員工的心聲傳遞給企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門，使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工的所思所想，掌握員工的困難和所需，也可以利用座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)等形式讓員工有和領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，使大家在寬松和諧的環(huán)境下愉快地工作。
一、組織高層領(lǐng)導(dǎo)是組織文化構(gòu)建的主導(dǎo)者和推動(dòng)者，沒有組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和肯定，組織文化構(gòu)建不可能真正的實(shí)現(xiàn)。
組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：
1、要從根本上認(rèn)識(shí)到組織文化對(duì)組織發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的重要意義，認(rèn)識(shí)到組織文化構(gòu)建是組織管理的最高形式；
2、高層領(lǐng)導(dǎo)需要提供一定的資源支持，包括資金支持、人力支持，并促進(jìn)各部門在組織文化構(gòu)建中的協(xié)作與配合；
3、高層領(lǐng)導(dǎo)需要提供必要的指導(dǎo)，高層領(lǐng)導(dǎo)站得高、看得遠(yuǎn)，容易從整體上把握組織發(fā)展的動(dòng)向，而組織文化構(gòu)建需要提煉組織目標(biāo)等戰(zhàn)略性內(nèi)容，這就需要高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的理解提供必要的指導(dǎo)。
二、在構(gòu)建組織文化中要遵循一定的原則
1、要遵循“以人為本”原則，組織文化構(gòu)建的核心是以人為本，在組織文化構(gòu)建的過程中，要重視人對(duì)組織文化構(gòu)建的作用以及組織文化對(duì)于內(nèi)部人員的影響；
2、要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，切合我校的實(shí)際情況；
3、秉承我校的治校理念：制度為先、師生為本、育人為首、學(xué)術(shù)為魂。
三、組織文化要素的發(fā)掘和提煉需要關(guān)注的焦點(diǎn)
組織文化的構(gòu)建都是從提煉組織文化要素開始的。
1、組織的規(guī)章制度。在提煉組織文化的過程中，需要認(rèn)真，仔細(xì)的研究組織內(nèi)的所有規(guī)章制度。規(guī)章制度在開始制定和實(shí)施時(shí)，可能需要一定的監(jiān)督、獎(jiǎng)懲過程，在經(jīng)過長時(shí)間的運(yùn)行之后，有些規(guī)章條令內(nèi)容可能已經(jīng)變?yōu)榻搪毠さ牧?xí)慣，并最終發(fā)展為一種行為意識(shí)。
2、組織成員的行為。提煉組織文化要素需要關(guān)注組織成員日常的行為，尤其是要研究群體人員的行為。組織群體長期在一種文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一種趨同的群體意識(shí)和群體行為，研究這些群體行為對(duì)于發(fā)掘組織文化要素具有重大的意義。
3、組織領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理理念。研究發(fā)現(xiàn)，組織文化中的很大一部分理念來自于管理者，這包括組織前任領(lǐng)導(dǎo)者留下的思想和管理理念，經(jīng)過歷史沖刷后的閃光點(diǎn)，也包括現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者的思想理念，這些都會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者的講話、報(bào)告、文件中體現(xiàn)。這些都需要現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者在工作中去發(fā)掘、總結(jié)這些閃光點(diǎn)，并最終匯總成為組織文化管理要素。組織文化提煉是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要組織文化的構(gòu)建者付出極大的精力，這個(gè)過程是組織文化構(gòu)建的基礎(chǔ)，也是最需要能力、技巧和耐心的一項(xiàng)。
四、組織文化系統(tǒng)化
組織文化系統(tǒng)化有利于形成一套完整的組織文化體系，便于我校教職工從整體上把握組織文化的內(nèi)涵，并且有利于組織文化的學(xué)習(xí)與推廣。針對(duì)我校的實(shí)際情況，在采取組織文化系統(tǒng)化的形式上，可以采用組織文化手冊(cè)的方式進(jìn)行推廣宣傳。實(shí)際上，組織文化系統(tǒng)化的形式其實(shí)并不重要，關(guān)鍵是其中的核心內(nèi)容。
在實(shí)踐中，組織文化系統(tǒng)化最應(yīng)該注意的問題是：
1、組織文化中，組織價(jià)值核心觀、歷史使命、組織宗旨、組織哲學(xué)等精神文化上的內(nèi)容一定要突出體現(xiàn)；
2、對(duì)于組織精神文化理念一定要加以解釋，用最通俗準(zhǔn)確的文字表達(dá)出組織的核心理念，使其簡(jiǎn)單易懂，便于推廣傳播；
3、要挖掘教職工群體內(nèi)部對(duì)于反應(yīng)組織文化的具體實(shí)例，用最實(shí)實(shí)在在的案例解釋組織文化理念；
4、組織文化的解釋一定要簡(jiǎn)明扼要，既不能繁瑣復(fù)雜，也不能出現(xiàn)解釋有偏差的現(xiàn)象；
5、組織文化成型之后，一定要廣泛征求全校教職工的意，需要得到學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層、管理層的贊同，并得到學(xué)院大部分教職工的認(rèn)可。
六、組織文化推廣
組織文化推廣是創(chuàng)造條件使得組織成員了解、學(xué)習(xí)并深刻認(rèn)識(shí)組織文化內(nèi)涵的過程。組織文化推廣是組織文化構(gòu)建實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，沒有組織文化的推廣和我校教職工的接受，組織文化的構(gòu)建也就沒有任何的意義。在實(shí)際推廣的過程中，我?？梢圆扇《喾N形式相結(jié)合的辦法。定期組織內(nèi)部成員研討會(huì)，共同討論組織文化理念與感想，同時(shí)組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過不定期舉辦演講比賽、論文比賽的形式，檢驗(yàn)組織文化學(xué)習(xí)成果。在日常的工作中，通過標(biāo)語、口號(hào)的形式宣傳組織文化內(nèi)容。
在實(shí)際進(jìn)行組織文化推廣的過程中，最應(yīng)該注意的問題是：
1、要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用。領(lǐng)導(dǎo)層和管理層首先應(yīng)該接受組織文化理念，要按照組織文化核心內(nèi)涵嚴(yán)格要求自身行為，做到集體“一視同仁”；
2、中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該發(fā)揮重要的推廣作用。在實(shí)踐中，中層領(lǐng)導(dǎo)不配合，不支持，組織文化推廣工作很難達(dá)到預(yù)期的效果；
3、要采取鼓勵(lì)、激勵(lì)的措施，調(diào)動(dòng)全校教職工學(xué)習(xí)組織文化的積極性，破除部分教職工思想中的“組織文化無用論”；
4、要注意推廣過程中的反饋，在推廣結(jié)束后要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析不足，并解決推廣過程中出現(xiàn)的問題和難題。
七、組織文化的維系與更新的問題
組織文化是應(yīng)該伴隨組織整個(gè)生命進(jìn)程的，只要組織存在，組織文化構(gòu)建的工作就永遠(yuǎn)不會(huì)停止，所以組織文化在經(jīng)歷了系統(tǒng)化和推廣兩個(gè)進(jìn)程之后，更應(yīng)該重視組織文化的維系問題 。一方面要加強(qiáng)對(duì)于新加入成員進(jìn)行組織文化的灌輸與培訓(xùn)，使新成員能盡快熟悉并認(rèn)同組織文化核心內(nèi)涵，融入集體的工作生活中，另一方面針對(duì)老員工的組織文化學(xué)習(xí)也不能松懈，鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)“以老帶新”的工作精神。
同時(shí)還要清楚地認(rèn)識(shí)到，組織文化在新的形勢(shì)下會(huì)有新的發(fā)展，要密切注意組織文化的更新問題。組織文化在一定時(shí)期具有穩(wěn)定性，但并不是說組織文化是一成不變的。組織文化的核心價(jià)值觀和組織使命是組織得以存在的根本，它不會(huì)隨著外部環(huán)境的改變而改變，而組織文化中的其他要素（如組織管理制度、戰(zhàn)略、內(nèi)部環(huán)境等）可能會(huì)隨著外部環(huán)境的改變而改變。因此組織文化變革是不可避免的，這就需要學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)時(shí)展的需求而及時(shí)更新組織文化。組織文化更新需要注意的問題是：第一，組織文化更新需要及時(shí)。組織文化更新一定要根據(jù)時(shí)代的變化而及時(shí)做出改變，一部分與時(shí)展不符的文化要素，如果對(duì)于學(xué)院發(fā)展無意義的，那就應(yīng)該及時(shí)的剔除。第二，組織文化更新需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，要與我院實(shí)際情況相結(jié)合，切不可操之過急，最后起到不好的“反效果”；第三，組織文化更新要符合實(shí)際的需要，切記不可盲目跟風(fēng)從眾，適合我院發(fā)展的才是最好的。
八、對(duì)組織文化構(gòu)建工作進(jìn)行全面高效的評(píng)估工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
內(nèi)蒙古作為我國最早成立的少數(shù)民族自治區(qū)，在民族教育和民族教育法治化的建設(shè)上都作出了自己突出的貢獻(xiàn)，取得了卓越的成就，但相對(duì)應(yīng)的問題和不足也不容忽視。建國以來，各地、各有關(guān)部門本著國家優(yōu)先重點(diǎn)發(fā)展民族教育事業(yè)的精神、在民族辦學(xué)、師資隊(duì)伍、人才培養(yǎng)等方面取得了突出的成績(jī)。全區(qū)少數(shù)民族在校生小學(xué)、初中、高中和普通高校分別占全區(qū)在校生總?cè)藬?shù)的22．8%、24．5%、27．5%和26．8%。全區(qū)31所普通高校中有16所開辦民族語言授課專業(yè)，在校學(xué)生1．91萬人，其中少數(shù)民族在學(xué)研究生1760人。的民族教育現(xiàn)也已建立起從幼兒教育到高等教育、普通教育到職業(yè)教育層次較完備的具有本民族和地區(qū)特色的辦學(xué)體系。
相應(yīng)發(fā)展的民族教育法制建設(shè)也逐步推進(jìn)。在國家出臺(tái)的民族區(qū)域自治法、有關(guān)教育的法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，自治區(qū)著手制定了《蒙古語文工作條例》，第十二條專門規(guī)定:“蒙古族人口較多的盟市，應(yīng)當(dāng)興辦蒙古語言文字授課的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。”呼和浩特市、包頭市、通遼市、錫林浩特市、鄂爾多斯市、呼倫貝爾市、烏海市、巴彥淖爾市等城市都制定出臺(tái)了蒙古語言文字政策法規(guī)。2003年7月，自治區(qū)財(cái)政廳、教育廳下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈民族中小學(xué)助學(xué)金暫行辦法〉的通知》，在教材建設(shè)方面，制定印發(fā)了《全日制義務(wù)教育階段蒙古語文課程標(biāo)準(zhǔn)(實(shí)驗(yàn)稿)》。到目前，國家和我區(qū)尚無一部民族教育的專門法律，民族教育法制建設(shè)還沒有形成體系，民族教育法制建設(shè)的環(huán)境尚不成熟，這嚴(yán)重滯后于自治區(qū)民族教育發(fā)展的現(xiàn)狀。2005年，自治區(qū)民族教育法律法規(guī)執(zhí)法檢查情況的報(bào)告顯示，在執(zhí)法過程中我區(qū)的民族教育也存在著一些亟待解決的困難和問題。例如:
1．優(yōu)先發(fā)展民族教育的法律方針落實(shí)不足。全區(qū)雖有37%的旗縣設(shè)立了公用經(jīng)費(fèi)，但標(biāo)準(zhǔn)很低，甚至為數(shù)不少的民族學(xué)校的公用經(jīng)費(fèi)居然為零，這給民族學(xué)校辦學(xué)帶來了極大的困難。
2．蒙古語文教材建設(shè)問題很多，民族師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)蒙古文教材源于翻譯，單調(diào)、來源少、渠道窄，難以保證教學(xué)質(zhì)量。許多地區(qū)缺少外語、計(jì)算機(jī)、音樂、美術(shù)、體育等學(xué)科的專業(yè)教師。師資嚴(yán)重不足。
3．民族語言授課學(xué)生就業(yè)難、生源下滑。作為三語教學(xué)的多元文化教育的民族教育存在高考錄取率偏低，民族教育的發(fā)展前途正在被質(zhì)疑，阻礙了民族人才的培養(yǎng)和民族文化的傳承。
二、積極推進(jìn)民族教育從法制向法治的跨越式發(fā)展
分析內(nèi)蒙古民族教育法治化進(jìn)程的實(shí)踐不難發(fā)現(xiàn)，民族教育的法制、法規(guī)的體系和依法治教的能力存在著雙方面的發(fā)展滯后。放大到國家范圍而言，民族教育法治化也是近現(xiàn)代的產(chǎn)物，如何立足我國民族地方的情況，建構(gòu)起一套適應(yīng)我國民族教育快速健康發(fā)展的民族教育法律法規(guī)體系，并且在實(shí)際操作中貫徹好這些法律制度被認(rèn)為是一項(xiàng)重要的課題。就這個(gè)問題，本人有一些粗淺的認(rèn)識(shí)，主要有如下幾點(diǎn):首先，從法律法規(guī)制度體系的完善上來說，要做到我國各地、特別是民族自治地方，需要從當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族和民族地區(qū)的實(shí)際出發(fā)，積極探索，制定了套有關(guān)民族教育的地方性法規(guī)和自治法規(guī)。針對(duì)問題就要相應(yīng)解決，調(diào)動(dòng)政府及社會(huì)各界的力量，本著實(shí)事求是、因地制宜的原則，為民族教育法律法規(guī)制度的完善獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，爭(zhēng)取早日形成一套從中央到民族地方的完備的民族教育法制體系。
與任何事物的發(fā)展與進(jìn)步一樣，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同樣也離不開投入的保障。隨著人們物質(zhì)生活的富裕，文化生活的需求也越來越高，這正是發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的社會(huì)源動(dòng)力，文化要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，其所需要的資金、人力、物質(zhì)的投入會(huì)呈現(xiàn)出更為大量的需求。因此，從法律、政策與事實(shí)上確認(rèn)必要與充分的投資，這是文化產(chǎn)業(yè)必不可少的物質(zhì)保證。而投資不足必然會(huì)制約文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。導(dǎo)致資本向文化產(chǎn)業(yè)投入的不足，進(jìn)而影響文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)程的原因主要包括：
（一）投資渠道不暢通
文化產(chǎn)業(yè)的投資渠道總體上可以分為：國有（政府）的文化投資、民間文化投資和外資的進(jìn)入。長期以來，文化被認(rèn)為是純粹的公益和消費(fèi)部門而由政府財(cái)政包辦，這種體制使得投資渠道過于單一、狹窄，只講投入不講產(chǎn)出，許多重大的文化基礎(chǔ)設(shè)施由于缺乏資金，其建設(shè)受到嚴(yán)重的限制。而另一方面，由于我國的文化產(chǎn)業(yè)大多實(shí)行“出身”準(zhǔn)入制。即只有是“我部門”、“我行業(yè)”、“我地區(qū)”以及全民所有制的企業(yè)才能優(yōu)先進(jìn)入市場(chǎng)，這就把部門出身、行業(yè)出身、地域出身和所有制出身變成了文化市場(chǎng)準(zhǔn)入的條件，由此導(dǎo)致民間資本的產(chǎn)業(yè)進(jìn)入壁壘比較高，使得社會(huì)上的閑散資金難以向文化產(chǎn)業(yè)靠攏，急需資本扶持的文化項(xiàng)目只能望梅止渴。而外資由于在文化的市場(chǎng)準(zhǔn)入方面受到限制，其資本的進(jìn)入也受到一定的控制。
（二）投資方式不合理
近些年來，我國政府的直接財(cái)政撥款和一些文化經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠政策給予了文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展以很大的助力，“九五”期間，全國文化、文物、廣播電影電視和新聞出版事業(yè)財(cái)政經(jīng)費(fèi)投入大幅增長，如文化事業(yè)費(fèi)財(cái)政撥款年均增長14 .96%，至2000年達(dá)到67 .03億元；但是，對(duì)一些產(chǎn)業(yè)或項(xiàng)目的資金投入上缺乏明晰的終端目的性，往往造成投入和產(chǎn)出不相協(xié)調(diào)。在根本上仍然是一種事業(yè)型投入方式，而非推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)化投資方式。此外，我國文化產(chǎn)業(yè)的金融介入程度較低，在融資手段上比較原始，即以資金方式投入為主。缺乏現(xiàn)代化的籌資方式，如通過股票、債券等方式籌措資金。
（三）法律保障機(jī)制不完善
目前，我國的文化產(chǎn)業(yè)法規(guī)體系還不完善，諸如民間資本和外來資本所關(guān)注的法律地位、權(quán)益保護(hù)、退出機(jī)制等核心問題都還沒有得到很好的解決，此外，國家對(duì)文化事業(yè)的管理主要依靠政策號(hào)召和行政措施，而缺乏用法制手段引導(dǎo)、保障文化建設(shè)和文化活動(dòng)的順利進(jìn)行。法制環(huán)境的不完善，政策的不確定性導(dǎo)致了投資的風(fēng)險(xiǎn)成本急劇攀高，令投資者望而生畏。
（四）文化投資效益的體現(xiàn)也是影響資金向文化產(chǎn)業(yè)投入的重要制約因素
從單純的經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，投資者只對(duì)其所投資的項(xiàng)目的利益實(shí)現(xiàn)感興趣，投入少、收效大、周期短自然能夠吸引大量的資本流入，而文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的投資無論是用于形成固定資產(chǎn)的文化基本建設(shè)投資，還是用于形成流動(dòng)資產(chǎn)的文化的知識(shí)產(chǎn)權(quán)投資和用于培育文化戰(zhàn)略后備資源的投資，其建設(shè)、創(chuàng)作、培養(yǎng)周期和成型期都比較長。出于對(duì)投資回報(bào)的考慮，政府投資、企業(yè)投資、私人投資等，所選擇的投資重點(diǎn)也不一樣。這就需要政府統(tǒng)籌兼顧，采取必要的投資傾斜政策，促成一個(gè)比較合理的投資結(jié)構(gòu)。
二、國外文化產(chǎn)業(yè)投資情況簡(jiǎn)介
（一）政府加大投資力度
加拿大為了加大對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的投入，努力擴(kuò)大和占領(lǐng)文化市場(chǎng)。在連年削減聯(lián)邦預(yù)算的情況下，卻不斷增加對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的投入，如為支持電影業(yè)發(fā)展，投資2億加元，建立了一個(gè)故事片生產(chǎn)和發(fā)行基金；對(duì)投資電影業(yè)的加國公司實(shí)行一定程度的減免稅政策等等。
法國政府非常重視文化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，每年都撥出幾十億法郎用于興建圖書館、博物館、劇場(chǎng)等文化設(shè)施。這些資金先由政府撥給文化部，再由文化部分配給各施工項(xiàng)目。近幾年，法國興建了一批大型文化工程，如巴士底歌劇院、新國家圖書館、大盧浮宮擴(kuò)建工程等。這些工程耗資巨大，施工時(shí)間長，如新國家圖書館工程建設(shè)資金為80億法郎，1989年開工，1996年建成，工期為7年，每年均需十幾億法郎的投資。1999年，文化部用于文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的資金為35 .43億法郎。因此，文化設(shè)施的建設(shè)是法國最重要的文化產(chǎn)業(yè)。
韓國近來文化產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，在很大程度上依賴與得益于大量巨額資金的投入。近年政府加大了對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的投入，文化產(chǎn)業(yè)預(yù)算由1998年的168億元增加到2003年的1878億元，文化事業(yè)占總預(yù)算的比例由3 .5%增長到約17 .9%.
（二）投資主體的多元性
美國文化產(chǎn)業(yè)之成功經(jīng)驗(yàn)之一在于實(shí)現(xiàn)了文化產(chǎn)業(yè)投資主體的多元性，美國聯(lián)邦政府主要通過國家藝術(shù)基金會(huì)、國家人文基金會(huì)和博物館學(xué)會(huì)對(duì)文化藝術(shù)業(yè)給予資助，州和市鎮(zhèn)政府以及聯(lián)邦政府某些部門在文化方面也提供資助。而美國文化藝術(shù)團(tuán)體得到的主要社會(huì)資助則來自于公司、基金會(huì)和個(gè)人的捐助等，其數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于各級(jí)政府的資助，1997年文化藝術(shù)業(yè)的經(jīng)費(fèi)總額為175 .83億美元，其中社會(huì)贊助為37. 6億美元，政府直接資助20 .96億美元。
近些年來，澳大利亞文化產(chǎn)業(yè)之所以向前發(fā)展、文化市場(chǎng)日益繁榮，商業(yè)贊助起到了至關(guān)重要的作用。通過贊助形式表現(xiàn)出來的商業(yè)參與文化活動(dòng)，正成為一個(gè)重要的籌集資金的方式。進(jìn)入90年代以后，澳大利亞政府和文化機(jī)構(gòu)越來越認(rèn)識(shí)到，對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的扶持只靠傳統(tǒng)形式上的政府撥款遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其發(fā)展所需的資金，政府和文化機(jī)構(gòu)的目光均逐漸轉(zhuǎn)移到了企業(yè)，尋求贊助以彌補(bǔ)政府財(cái)政撥款的不足。1991年3月，澳政府出臺(tái)了文化組織登記制度，任何單位和個(gè)人向這些已登記的文化組織（目前已有將近1000個(gè)）提供贊助，便可免納相應(yīng)數(shù)額的收入所得稅。同時(shí)澳政府設(shè)立了專門機(jī)構(gòu)（澳大利亞人文基金會(huì)）為企業(yè)和文化機(jī)構(gòu)雙方牽線搭橋，提供咨詢；出版期刊宣傳和指導(dǎo)；實(shí)施有關(guān)減免稅政策。這些措施大大激發(fā)了企業(yè)和個(gè)人向文化機(jī)構(gòu)提供無償捐贈(zèng)或商業(yè)贊助的積極性。
印度政府通過給予優(yōu)惠政策等方式鼓勵(lì)國內(nèi)私人企業(yè)和財(cái)團(tuán)投資文化企業(yè)，并取得了良好的效果。印度的新聞社、廣播電臺(tái)、報(bào)紙雜志以及電影制作發(fā)行，圖書發(fā)行，演出團(tuán)體等主要文化產(chǎn)業(yè)部門都采用了官辦、民辦多種形式。如印度報(bào)業(yè)托拉斯這家全國最大的通訊社就是一家私人機(jī)構(gòu)，而在印度最有影響的時(shí)報(bào)系、印度教徒報(bào)系、印度快報(bào)系等全都是有私人投資，這些報(bào)系不僅發(fā)行出版報(bào)紙雜志，而且涉足更廣泛的文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。
（三）融資方式的多樣性
美國文化產(chǎn)業(yè)的金融介入程度比較高，在美國，各個(gè)文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)已經(jīng)形成了比較完善的融資體制，一些有實(shí)力的文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)如美國廣播公司、哥倫比亞廣播公司等，其背后都有金融資本的有力支撐，文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)與金融集團(tuán)間互相滲透，互相參股、控股，二者之間建立了穩(wěn)定的伙伴關(guān)系。
英國對(duì)企業(yè)投資文化產(chǎn)業(yè)實(shí)行“政府陪同資助”即如果企業(yè)決定資助文化事業(yè)，政府將陪同企業(yè)資助同一項(xiàng)活動(dòng)，為這項(xiàng)活動(dòng)的質(zhì)量和成功打上“雙保險(xiǎn)”。政府特別鼓勵(lì)“新投入”，即當(dāng)企業(yè)第一次資助時(shí)，政府“陪同”企業(yè)資助，其比例是1∶1，對(duì)于第二次資助，政府則對(duì)企業(yè)多出上次資助的部分實(shí)行1∶2的比例投入。資金的加倍投入，必定會(huì)擴(kuò)大文化活動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和影響，廣告效應(yīng)自然增倍。實(shí)踐證明，這一政策明顯地提高了英國企業(yè)資助文化事業(yè)的積極性，已有3000多家公司加入了資助文化事業(yè)的行列，資金高達(dá)近億英鎊。
韓國在文化產(chǎn)業(yè)的資金支持機(jī)制中，運(yùn)作“文化產(chǎn)業(yè)專門投資組合”。這是以動(dòng)員社會(huì)資金為主，官民共同融投資的運(yùn)作方式。文化產(chǎn)業(yè)振興院2000年至2001年兩年期間，成功運(yùn)作“投資組合”17項(xiàng)，共融資2073億韓元（政府350億，民間1723億）。計(jì)劃以后每年通過“投資組合”至少融資1000億韓元。2001年韓國電影振興公社通過“電影專門投資組合”融資3000億韓元，保障了電影事業(yè)的發(fā)展。
（四）投資具有良好的法治環(huán)境
加拿大強(qiáng)調(diào)立法，用法律進(jìn)行行業(yè)的宏觀管理。加拿大是聯(lián)邦制國家，文化由聯(lián)邦、省、市政府分別管理。一般情況，聯(lián)邦政府負(fù)責(zé)全國性的文化事務(wù)，主要是通過頒布各種法規(guī)對(duì)全行業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)和管理。省、市政府也依據(jù)所轄范圍，通過頒布各種法規(guī)和條例進(jìn)行指導(dǎo)和管理，對(duì)主要文化投資領(lǐng)域采取了完全透明和基本開放的政策，任何人都要嚴(yán)格遵守，不得凌駕于法律之上，使投資者所面對(duì)的政策風(fēng)險(xiǎn)降到最低。
日本文化產(chǎn)業(yè)得以發(fā)展的一個(gè)根本原因在于：法律法規(guī)健全，通過法律法規(guī)調(diào)控文化市場(chǎng)的手段已經(jīng)逐漸機(jī)制化；在文化產(chǎn)業(yè)中，最具代表性的法律法規(guī)就是1970年5月6日頒布的《著作權(quán)法》，迄今已經(jīng)修改20次。該法明確規(guī)定，保護(hù)各類著作物作者的所有權(quán)利，以及對(duì)有關(guān)部門作品和表演、唱片、廣播電視等的權(quán)利及相關(guān)權(quán)益。其目的是公正使用這些文化成果的同時(shí)，有效維護(hù)作者的權(quán)利，使文化產(chǎn)業(yè)得以健康有序地發(fā)展。
近些年來，智利也不斷適時(shí)出臺(tái)并不斷修改完善法律條款，為文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，使智利的文化產(chǎn)業(yè)走上了一條規(guī)范、有序的發(fā)展道路，同時(shí)也使政府對(duì)文化工作的管理做到了有法可依。例如：為使智利文化事業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配，智利政府于2001年著手對(duì)原《文化捐贈(zèng)法》的有關(guān)條款進(jìn)行必要的修改并獲國會(huì)通過，頒布實(shí)施。修改后的《文化捐贈(zèng)法》拓寬了文化機(jī)構(gòu)籌集資金的渠道，靈活了捐贈(zèng)方式，擴(kuò)大了受益群體，提高了捐贈(zèng)資金的免稅百分比，進(jìn)一步刺激了捐贈(zèng)人的積極性，逐漸形成了“企業(yè)辦文化、文化全民化”的風(fēng)氣。
三、我國文化產(chǎn)業(yè)投資不足問題之克服
關(guān)鍵詞：薪酬管理 組織文化 支撐作用
一、組織文化和薪酬管理的概念和辯證關(guān)系
國內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織文化的定義不勝枚舉，最有代表性的定義是沙因提出的定義：“組織文化是一套基本的假設(shè)――有一個(gè)特定的組織在學(xué)習(xí)處理對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時(shí)所創(chuàng)造的、所發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的，一種運(yùn)行的很好且被證明是行之有效的，并被用來教育新成員正確感知、思考和感覺上述這些問題的基本假設(shè)” [1]。這些假設(shè)反映了組織的價(jià)值觀和基本信念，乃至經(jīng)營哲學(xué)等。所以，組織文化在凝聚、協(xié)調(diào)、激勵(lì)組織成員內(nèi)部關(guān)系時(shí)，發(fā)揮著獨(dú)特的、必不可少的“軟性”力量，是組織管理的重要內(nèi)容。
薪酬一般是指員工因?yàn)榕c組織之間的雇傭關(guān)系而從組織得到的各種經(jīng)濟(jì)性收入以及其福利等間接性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬管理就是指組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的過程。[2]薪酬管理作為組織人力資源管理的重要內(nèi)容，實(shí)際上要求組織做出關(guān)于薪酬方面的一系列決策，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，改善組織績(jī)效。
組織文化和薪酬管理都是組織進(jìn)行管理的重要內(nèi)容，而且由于二者都與“人”有密切相關(guān)性，因此在理論和實(shí)踐中，二者的關(guān)系非常緊密。
第一，從根本上講，組織文化對(duì)薪酬管理的方式有決定性的影響作用。我們前面提到，組織文化是一種假設(shè)，這些假設(shè)實(shí)際的來源是組織的領(lǐng)導(dǎo)者在組織經(jīng)營管理過程中根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和自己的感悟、理念提出來的，然后再將其深入到組織制度建設(shè)和具體的管理過程中，對(duì)這些理念和假設(shè)進(jìn)行推行和傳承。所以說，組織文化確定了組織的核心價(jià)值觀，確定了組織的分配思想、目標(biāo)追求以及具體的經(jīng)營管理模式，從而也就決定了組織看待薪酬問題的視角、管理薪酬問題的具體的方式和方法。所以說組織的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該與組織文化相配合，即有什么樣的組織文化就應(yīng)該有什么樣的薪酬制度與之相匹配?！俺晒Φ男匠暧?jì)劃要和組織文化相匹配，關(guān)鍵在于將激勵(lì)和組織的愿景、使命和運(yùn)行原則相匹配?！盵3]
第二，薪酬管理具有塑造、強(qiáng)化組織文化的作用。薪酬作為組織員工非常關(guān)注的一項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用?！拔幕膶?shí)質(zhì)大都與對(duì)組織成員的行為和態(tài)度的控制有關(guān)， 而薪酬系統(tǒng)恰恰是一種主要的控制方法。薪酬系統(tǒng)是從薪酬的角度對(duì)企業(yè)文化和組織信仰進(jìn)行明確閱述。對(duì)薪酬系統(tǒng)的分析能為高管有效地管理長期文化變革提供重要基礎(chǔ)?！盵4]另外，薪酬體系也是組織文化的一種信號(hào)，它表明了組織中看重什么，員工的何種行為是更受歡迎的。所以薪酬體系有助于從員工的“入口”上就強(qiáng)化和維護(hù)組織文化，因?yàn)樾匠陚鬟f了企業(yè)的哲學(xué)、價(jià)值觀和實(shí)踐，求職者根據(jù)薪酬判斷企業(yè)的文化，從而做出人與企業(yè)是否相匹配的決策。
二、從薪酬管理的內(nèi)容來看薪酬管理對(duì)組織文化的支撐作用
從目前的研究來看，雖然不少學(xué)者能夠認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)組織文化的重要作用，但是由于缺少結(jié)合薪酬體系內(nèi)容的具體分析，導(dǎo)致分析不夠深入和具體。一般而言，薪酬管理意味著組織要進(jìn)行以下幾個(gè)方面的決策：薪酬體系決策，薪酬水平?jīng)Q策，薪酬構(gòu)成決策和薪酬管理政策決策。本文將從薪酬管理這幾方面的決策來具體分析，薪酬管理如何對(duì)組織文化具有支撐作用。
薪酬體系決策。薪酬體系決策是指組織要明確組織采取何種薪酬體系，也即確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。一般而言，組織的薪酬體系主要包括以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系和以人為基礎(chǔ)的薪酬體系，前者以職位薪酬體系為代表，后者包括技能薪酬體系和勝任能力薪酬體系。職位薪酬體系強(qiáng)調(diào)根據(jù)職位的具體工作內(nèi)容、責(zé)任以及該職位的價(jià)值來決定從事該職位工作的員工所能得到的薪酬，是一種比較傳統(tǒng)、但是發(fā)展較為成熟、相對(duì)客觀的薪酬體系。這種薪酬體系相對(duì)比較嚴(yán)格和細(xì)致，向員工傳達(dá)的更多的是自己從事的職位、以及在職位上取得的貢獻(xiàn)的價(jià)值，因而它有助于強(qiáng)化組織客觀公正、以事為中心、強(qiáng)調(diào)組織秩序的文化。以人為基礎(chǔ)的薪酬體系根據(jù)員工所掌握的技能或勝任能力來提供報(bào)酬，弱化了職位的差別，其暗含的假設(shè)是，組織員工在掌握了多種技能和能力后，能夠從事多種工作崗位，進(jìn)行廣泛的信息分享和創(chuàng)新。因此，這種薪酬體系在強(qiáng)調(diào)靈活性、員工授權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作文化、學(xué)習(xí)文化的組織中應(yīng)用廣泛。例如，有學(xué)者研究表明，采用能力薪酬體系的企業(yè)與沒有采用能力薪酬體系的企業(yè)相比，其組織的創(chuàng)新文化和目標(biāo)、支持和規(guī)則導(dǎo)向都比較強(qiáng)。[5]
薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平?jīng)Q策是指組織要明確組織對(duì)各職位支付的薪酬水平，主要強(qiáng)調(diào)其對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。組織處于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力供給和需求的相互作用是某個(gè)職位在市場(chǎng)中的薪酬水平的最重要決定因素，從某種程度上來講，組織是“市場(chǎng)薪酬水平”的被動(dòng)接受者。不過，組織仍然有一定的選擇余地來選擇不同的薪酬水平戰(zhàn)略，主要包括薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略、市場(chǎng)追隨戰(zhàn)略、滯后戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。組織薪酬水平?jīng)Q策所傳遞給員工的信息以及對(duì)員工態(tài)度、行為帶來的激勵(lì)所起的作用，往往比口頭上的“文化宣言”更為直接和有效，因而會(huì)對(duì)組織文化產(chǎn)生較大的影響。例如華為公司的組織文化強(qiáng)調(diào)以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅(jiān)持艱苦奮斗，其在組織發(fā)展早期就開始采取薪酬領(lǐng)先的戰(zhàn)略，對(duì)組織內(nèi)的“奮斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并實(shí)行員工持股計(jì)劃，做到“不讓雷鋒吃虧”，很好地支撐了其組織文化，提高了員工的積極性和滿意度，保證了企業(yè)多年的快速發(fā)展。相反，如果組織一味強(qiáng)調(diào)員工“奉獻(xiàn)”，卻不能給與員工相應(yīng)水平的薪酬，就容易導(dǎo)致員工對(duì)組織文化乃至組織本身產(chǎn)生失望情緒。
薪酬構(gòu)成決策。薪酬構(gòu)成指的是在員工的總薪酬中，基本薪酬、可變薪酬、福利等薪酬項(xiàng)目的不同組合方式。各種薪酬項(xiàng)目所占比重的不同，會(huì)產(chǎn)生薪酬水平、薪酬決定基礎(chǔ)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)性等因素的差異。例如，在基本薪酬所占比重較大、可變薪酬（主要有績(jī)效決定）所占比重較小的薪酬體系中，薪酬總水平主要由基本薪酬決定，變動(dòng)幅度小，風(fēng)險(xiǎn)性低，員工的績(jī)效產(chǎn)生的影響較小，而職位乃至資歷產(chǎn)生的影響較大。有學(xué)者研究了美國14家企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，訪談了在公司工作了5年以上并且得到過多種薪酬類型的經(jīng)理，根據(jù)訪談收集的薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)文化的相關(guān)信息，總結(jié)出兩種薪酬系統(tǒng)：以等級(jí)制度為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)。以等級(jí)制度為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)的特點(diǎn)包括：上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效，定性方法更加重要；獎(jiǎng)金主要基于公司績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人，且占據(jù)比例較小。這種薪酬支撐的組織文化為“宗族文化”，強(qiáng)調(diào)忠誠、友好、互利和工作保障。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)注重量化和客觀地衡量績(jī)效指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效管理；獎(jiǎng)金非常重要，且取決于部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效；加薪和股票收益取決于個(gè)人績(jī)效。這種薪酬支撐的是“市場(chǎng)文化”，強(qiáng)調(diào)獨(dú)創(chuàng)性、自主性、競(jìng)爭(zhēng)性，員工與企業(yè)是契約性的關(guān)系。[4]
薪酬管理政策決策。薪酬管理政策一般涉及到組織薪酬成本與預(yù)算控制、組織薪酬制度以及一些具體的薪酬規(guī)定等內(nèi)容。其中，比較常見也容易引起爭(zhēng)議的是薪酬保密的有關(guān)政策。有些組織為了回避薪酬差距可能引起的員工心理公平感感知下降等問題，要求員工簽訂保密協(xié)議，不得在內(nèi)部或外部公開自己的薪酬或打聽別人的薪酬。薪酬保密與否，與組織及其領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待薪酬本身的看法與認(rèn)知有關(guān)，因而與組織的文化和氛圍密切相關(guān)。實(shí)際上，仔細(xì)分析來看，薪酬管理并非只是簡(jiǎn)單的“發(fā)工資”工作，薪酬本身就肩負(fù)著向員工傳遞信息的使命，讓員工知道組織想強(qiáng)化什么樣的行為、組織認(rèn)同什么樣的價(jià)值觀，而薪酬的規(guī)律和結(jié)果，會(huì)直接影響員工對(duì)組織文化的認(rèn)知以及自己未來的行為。所以，薪酬管理過程中的溝通和解釋工作，能夠發(fā)揮傳達(dá)組織價(jià)值觀的作用，是薪酬管理工作的“重頭戲”。當(dāng)然，薪酬公開要求組織的薪酬體系相對(duì)健全和完善。公開透明的薪酬制度，以及靈活適應(yīng)的薪酬管理政策，有助于塑造和強(qiáng)化組織注重公平、強(qiáng)調(diào)溝通和參與的文化氛圍。
三、啟示
1、把薪酬管理與組織文化結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)組織文化的支撐作用
某種程度上講，組織文化就是組織領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題過程中所進(jìn)行的思考，這些思考與感悟形成的信念和價(jià)值觀，通過傳播與制度化，被員工接受和傳承，成為組織的文化。組織文化的形成和包括薪酬管理在內(nèi)的經(jīng)營管理不是獨(dú)立的兩個(gè)過程，而是相互結(jié)合、相互促進(jìn)的。
第一，要建立良好的組織文化，作為薪酬管理等其他管理制度的基點(diǎn)。組織要根據(jù)自身的特點(diǎn)、外部環(huán)境，結(jié)合經(jīng)營管理過程中的思考與體會(huì)，形成符合組織發(fā)展要求的組織文化。組織文化能夠作為判斷行為是非的標(biāo)準(zhǔn)、形成共同的對(duì)目標(biāo)和愿景的追求，解決組織牽引力的問題，發(fā)揮著導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)員工的功能?？傮w而言，一個(gè)組織的文化應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公平和高績(jī)效、符合組織的特點(diǎn)，并要?jiǎng)討B(tài)發(fā)展、避免僵化。
第二，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)組織文化的支撐作用。組織文化必須變?yōu)榭梢圆僮鞯膶?shí)踐、具有可執(zhí)行性，才能解決組織文化由虛到實(shí)的問題，真正對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。某種程度上來講，薪酬管理能夠成為組織文化落地、乃至組織文化變革的重要的制度化工具。“薪酬系統(tǒng)表達(dá)并加強(qiáng)了構(gòu)成企業(yè)文化的價(jià)值觀和規(guī)范，對(duì)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的仔細(xì)斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實(shí)際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達(dá)態(tài)度和行為的有力機(jī)制。如果企業(yè)文化通過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運(yùn)用來進(jìn)行變革，這樣的文化是經(jīng)得起考驗(yàn)的。”[4]例如，如果組織強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新文化，那么其薪酬制度中就不應(yīng)該對(duì)錯(cuò)誤率或者失敗率進(jìn)行嚴(yán)格的懲罰；如果組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，那么對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)就不能發(fā)揮作用；組織如果要建立一種和主人翁文化，那么可以嘗試與股票相關(guān)的薪酬計(jì)劃，覆蓋全部員工，并將年度獎(jiǎng)金與組織整體的績(jī)效掛鉤。
2、將組織文化作為一種特殊的報(bào)酬
20世紀(jì)90年代以來，美國等西方國家開始用更為開闊的眼界來看待薪酬問題，誕生了全面報(bào)酬體系這一概念，把組織能夠用來吸引、激勵(lì)和保留員工的所有工具都作為對(duì)員工的報(bào)酬。這種全面的薪酬體系認(rèn)為組織文化是員工在工作過程中非常重要的工作體驗(yàn)，因此把組織文化作為全面薪酬體系的一部分。這種理念把薪酬與組織文化的關(guān)系更進(jìn)一步，使得二者更加密不可分，共同為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)努力。
組織文化給員工創(chuàng)造的價(jià)值，可以看成組織給員工的特殊的“福利”。優(yōu)秀的、吸引人的組織文化是一種特殊的薪酬，在吸引和保留員工上發(fā)揮著無可替代的作用。對(duì)于員工來說，信任、尊重、寬松、公平、注重成長的組織環(huán)境和氛圍往往比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，他們更愿意在自己喜歡和認(rèn)可的、寬松和諧的組織中施展自己的才華，而不會(huì)把自己的聰明才智獻(xiàn)給把自己視為外人、自己也沒有歸屬感的組織。因此，在組織內(nèi)部營造“人人受重視、人人被尊重、人人能發(fā)展”的文化和對(duì)員工充滿人性的關(guān)懷和情感激勵(lì)的環(huán)境，使員工充滿歸屬感，是組織文化與薪酬管理結(jié)合的更高的一種境界。
參考文獻(xiàn)：
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零缺陷管理的基本要素有5個(gè)：公開，目標(biāo)，界定缺陷，測(cè)量缺陷，獎(jiǎng)勵(lì)。所謂公開，即每個(gè)職工都要用書面或口頭形式公開做出自己對(duì)致力于無缺陷工作的承諾。所謂目標(biāo)，即公司為每項(xiàng)工作和個(gè)人確定現(xiàn)實(shí)的可操作的工作目標(biāo)。在界定缺陷時(shí)，考慮到每個(gè)公司情況以及每項(xiàng)定貨要求不同，對(duì)缺陷的理解也是多種多樣的。如西屋公司界定的缺陷有12個(gè)：
(1)沒有按照計(jì)劃工作；(2)在送貨之前重復(fù)性工作；(3)從事了本來完全可以減少費(fèi)用的工作；(4)低于用戶或公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作；(5)高于用戶已經(jīng)確定為合理實(shí)用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作；(6)沒有完成規(guī)定的具體任務(wù)；(7)沒有事先具體計(jì)劃、指導(dǎo)工人實(shí)行這些具體計(jì)劃，并且沒有事先采取必要的糾錯(cuò)行動(dòng)；(8)沒有有效管理成本；(9)從事了雖然能被接受但以某種方式導(dǎo)致其他高成本或延誤送貨結(jié)果的工作；(10)設(shè)立比實(shí)際報(bào)價(jià)要高的預(yù)計(jì)成本項(xiàng)目；(11)對(duì)預(yù)計(jì)成本項(xiàng)目的忽略；(12)沒有滿足預(yù)算要求。
測(cè)量缺陷也有各種方式。有的通過目標(biāo)完成情況來確定缺陷數(shù)量。西屋公司的無缺陷測(cè)量公式為：績(jī)效＝100－有缺陷項(xiàng)目數(shù)／無缺陷項(xiàng)目數(shù)×100。如果有缺陷項(xiàng)目數(shù)等于無缺陷項(xiàng)目數(shù)，績(jī)效值為零；如果有缺陷項(xiàng)目數(shù)多于或小于無缺陷項(xiàng)目數(shù)，績(jī)效值就為負(fù)或?yàn)檎?/p>
全面質(zhì)量管理(totalqualitycontrol,TQC)來自日本企業(yè)管理實(shí)踐，20世紀(jì)80年代大力引入我國。日本企業(yè)結(jié)合科學(xué)管理和零缺陷管理的理論，提出過程質(zhì)量控制的理念，即將產(chǎn)品的質(zhì)量缺陷消滅在產(chǎn)品的制造過程中，這樣最終產(chǎn)品必然是符合質(zhì)量要求的。為了做到這點(diǎn)，生產(chǎn)過程的每個(gè)環(huán)節(jié)都是一個(gè)質(zhì)量控制點(diǎn)，每個(gè)環(huán)節(jié)的操作員工都是質(zhì)量控制人員。為了保障每個(gè)質(zhì)量控制點(diǎn)不出廢品，每個(gè)質(zhì)量控制點(diǎn)都設(shè)立了嚴(yán)格的質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)和客觀檢測(cè)手段。按照這種控制要求操作，最終生產(chǎn)出來的產(chǎn)品不用檢測(cè)都是合格產(chǎn)品。
個(gè)別工商組織推行的零缺陷管理或全面質(zhì)量管理在經(jīng)濟(jì)全球化過程中已經(jīng)顯得不夠通用和規(guī)范，適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的需要，1988年由國際標(biāo)準(zhǔn)組織推行的ISO9000系列的質(zhì)量認(rèn)證體系，融合零缺陷管理和全面質(zhì)量管理的管理理念，成為保障質(zhì)量管理更加規(guī)范的國際化標(biāo)準(zhǔn)。ISO9000實(shí)施的是已經(jīng)具有的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)質(zhì)量國家標(biāo)準(zhǔn)，它適用于整個(gè)生產(chǎn)過程，而不是某一具體產(chǎn)品。該體系認(rèn)證在市場(chǎng)上標(biāo)志著質(zhì)量，國際購買者往往會(huì)堅(jiān)持要求其固定供應(yīng)商獲得這種認(rèn)證。ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證有嚴(yán)格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業(yè)設(shè)立，但制定質(zhì)量管理手冊(cè)、程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書等三個(gè)通用文件是其核心。其中ISO9001標(biāo)準(zhǔn)的用途是：當(dāng)合同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，并對(duì)產(chǎn)品性能要求有原則規(guī)定或有待制定，只有當(dāng)供貨方充分證實(shí)了其設(shè)計(jì)、開發(fā)、安裝和服務(wù)的能力時(shí)，才能相信產(chǎn)品符合規(guī)定的要求，應(yīng)要求供貨方按ISO9001提供質(zhì)量保障。該質(zhì)量體系得到國際社會(huì)的普遍承認(rèn)與尊重。因而，只要企業(yè)通過考核達(dá)到ISO9000質(zhì)量體系并嚴(yán)格按照這一體系的要求去做，其產(chǎn)品質(zhì)量就是可靠的，其服務(wù)就是值得信賴的。
ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證代表著規(guī)范化管理的方向，迅速從工商業(yè)領(lǐng)域推廣到其他領(lǐng)域。在用企業(yè)精神、市場(chǎng)原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規(guī)范化管理的思想以及成功經(jīng)驗(yàn)也開始推廣到公共管理領(lǐng)域，國外許多公共機(jī)構(gòu)如醫(yī)院、學(xué)校、非營利組織和政府組織也開始推行規(guī)范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質(zhì)量管理體系認(rèn)證，以后河北省地稅局也開始學(xué)習(xí)深圳的經(jīng)驗(yàn)，在基層機(jī)構(gòu)進(jìn)行ISO9001體系試點(diǎn)建設(shè)。
綜合起來，規(guī)范化管理的特點(diǎn)就是程序性管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、質(zhì)量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府組織規(guī)范化管理的含義
應(yīng)當(dāng)說，在政府組織內(nèi)部推行規(guī)范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實(shí)踐中已經(jīng)取得一些好的經(jīng)驗(yàn)，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對(duì)政府組織推行規(guī)范化管理的含義及其相關(guān)理論問題進(jìn)行深入討論。
規(guī)范化管理是對(duì)政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會(huì)組織的顯著特質(zhì)，誠如美國學(xué)者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對(duì)全體社會(huì)成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經(jīng)濟(jì)組織所不具備的強(qiáng)制力?！边@兩個(gè)特性，決定了政府行動(dòng)必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會(huì)輿論是對(duì)政府的外在約束，或政府他律，而規(guī)范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規(guī)范化管理能夠有助于消除政府失靈。
20世紀(jì)90年代，西方國家開始將工商組織的質(zhì)量管理理念引入公共機(jī)構(gòu)，政府作為公共服務(wù)的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會(huì)公眾作為公共服務(wù)的需求方提供高質(zhì)量的服務(wù)，政府規(guī)范化管理應(yīng)運(yùn)而生。在80年代，我國曾經(jīng)在政府管理中大力推行過目標(biāo)管理(managementbyobjective,MBO)。實(shí)踐證明，目標(biāo)管理比起規(guī)范化管理有許多不足。由于目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)終極結(jié)果，容易導(dǎo)致政府行為短期化弊端，而規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)的是過程結(jié)果，能夠促使政府持續(xù)不斷地改進(jìn)管理質(zhì)量與效率，因此規(guī)范化管理更符合政府組織的特性。
政府規(guī)范化管理就是按程序辦事。所謂規(guī)范化，就是政府按照事先的規(guī)定行動(dòng)，這種規(guī)定實(shí)際上就是程序。簡(jiǎn)言之，政府按程序辦事，就是規(guī)范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運(yùn)行的，但是由于法制不健全和信息不對(duì)稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現(xiàn)象大量存在，以致出現(xiàn)許多不規(guī)范行為，嚴(yán)重的還發(fā)生犯罪行為。嚴(yán)格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規(guī)范行為和犯罪行為，最終提高政府服務(wù)社會(huì)公眾的質(zhì)量與效率。推行政府規(guī)范化管理的目的，就是要增強(qiáng)政府的管理效率和提高管理質(zhì)量。應(yīng)當(dāng)將這個(gè)目的作為統(tǒng)帥政府規(guī)范化管理工作的最終目的，不能為規(guī)范而規(guī)范，以致走向規(guī)范化管理的消極面，搞形式主義。
規(guī)范化管理要有制度和考核標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范化是一個(gè)制度建立和強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)的過程。一般說來，制度建立的依據(jù)是法規(guī)和慣例。法規(guī)比較明確，也容易執(zhí)行。在建立具體的規(guī)章制度過程中，要特別注意不要與現(xiàn)行黨和國家的有關(guān)法規(guī)條文相沖突。而慣例是一個(gè)只可意會(huì)、不可言傳的東西，而且從行為結(jié)果上看具有利弊雙重性特點(diǎn)。過去在沒有規(guī)范化管理要求的時(shí)候，實(shí)際工作也按照許多工作慣例來運(yùn)作，并取得成效。因此，政府規(guī)范化管理應(yīng)力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉(zhuǎn)化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對(duì)制度執(zhí)行的情況進(jìn)行考核，為此就需要設(shè)立獨(dú)立的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核機(jī)構(gòu)。首先，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是指標(biāo)化、量化和可操作的。而且標(biāo)準(zhǔn)起著導(dǎo)向的作用，需要下功夫來設(shè)計(jì)一套標(biāo)準(zhǔn)體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標(biāo)準(zhǔn)體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據(jù)各個(gè)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況設(shè)立其他標(biāo)準(zhǔn)化體系。其后，對(duì)運(yùn)行情況需要有外在的獨(dú)立機(jī)構(gòu)對(duì)政府組織進(jìn)行考核。政府同級(jí)組織或上下級(jí)組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工作尚未真正制度化，任重而道遠(yuǎn)。
三、政府組織規(guī)范化管理的難點(diǎn)及解決
全面推行政府組織的規(guī)范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔(dān)功能有關(guān)。政府是非生產(chǎn)性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質(zhì)量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規(guī)范化管理考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。政府的行為績(jī)效應(yīng)當(dāng)不同于工商組織績(jī)效，不能以政府機(jī)構(gòu)取得的收益當(dāng)作考核標(biāo)準(zhǔn)，或政府基層組織不能只是以完成上級(jí)交辦的任務(wù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)以社會(huì)公眾對(duì)政府服務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量的滿意程度作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步說，由于政府面對(duì)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)錯(cuò)綜復(fù)雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實(shí)行規(guī)范化管理。實(shí)事求是地說，政府規(guī)范化管理不是萬能的。
推行規(guī)范化管理在實(shí)踐中會(huì)遇到兩個(gè)突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結(jié)果導(dǎo)致不合理行為的發(fā)生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務(wù)對(duì)象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結(jié)果違反了國家的有關(guān)法規(guī)。到底以哪種標(biāo)尺來規(guī)范政府行為，沒有統(tǒng)一意見，要通過實(shí)踐來檢驗(yàn)。一是依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)來規(guī)范政府行為，如火車站內(nèi)廁所收費(fèi)；以改革精神來合理規(guī)范政府行為，如對(duì)娛樂、休閑場(chǎng)所服務(wù)人員征收個(gè)人所得稅。第二，工作講求實(shí)際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應(yīng)當(dāng)說，一個(gè)好的制度安排可以將效率與形式有機(jī)結(jié)合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規(guī)范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時(shí)時(shí)出現(xiàn)，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結(jié)果。因此，刻板地遵循已有的制度規(guī)定，也不利于管理效率的提高。進(jìn)一步說，制度是由人創(chuàng)造的，并由人去遵守。而人是具有創(chuàng)新能力的，在規(guī)范化管理中也要給發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性留出空間。21世紀(jì)的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創(chuàng)新特性的工商企業(yè)開始推行彈性工作制以及創(chuàng)立學(xué)習(xí)型管理組織。作為側(cè)重程序性管理的政府組織，當(dāng)然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規(guī)范化管理。但是政府組織也會(huì)遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級(jí)關(guān)注來自基層的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新做法，及時(shí)地將一些不符合慣例或已有規(guī)定的做法納入到制度創(chuàng)新中。不能忘記，規(guī)范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質(zhì)量和服務(wù)效率。
建立政府組織的規(guī)范化管理，可以考慮以下做法。
1.建立具有可操作法和可檢驗(yàn)性的制度。ISO9000是一個(gè)可供選擇的制度，但是需要有相關(guān)條件的具備和落實(shí)。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質(zhì)量管理手冊(cè)、程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書等三個(gè)通用文件，許多政府機(jī)構(gòu)還不具備制定這三類文件的條件。美國學(xué)者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機(jī)構(gòu)分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機(jī)構(gòu)；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機(jī)構(gòu)；付出和成果二者都觀察不到的應(yīng)付型機(jī)構(gòu)。顯然，只有生產(chǎn)型和程序型的政府組織才具備條件實(shí)行規(guī)范化管理，對(duì)于其他類型的政府組織實(shí)施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務(wù)性的政府機(jī)構(gòu)可以參照服務(wù)業(yè)的ISO9000體系進(jìn)行規(guī)范化管理制度建設(shè)，政策制定和調(diào)控性的政府機(jī)構(gòu)主要圍繞決策的科學(xué)化和民主化建立相應(yīng)的規(guī)范化管理制度。
2.細(xì)化制度，責(zé)任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實(shí)施細(xì)則，就使得既有制度不能落實(shí)。實(shí)際部門的經(jīng)驗(yàn)比較看重領(lǐng)導(dǎo)的重視，以及抓落實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)重視，組織到位，實(shí)際上制度細(xì)化和責(zé)任量化到人也能起到落實(shí)的作用。為了將制度細(xì)化和責(zé)任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績(jī)效的指標(biāo)體系。但目前國內(nèi)對(duì)政府組織的管理績(jī)效及相關(guān)指標(biāo)體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應(yīng)是政府組織理論研究需要突破的難題。
3.盡快建立獨(dú)立的政府業(yè)績(jī)考核機(jī)構(gòu)。對(duì)政府組織行為是否規(guī)范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應(yīng)當(dāng)由政府提供服務(wù)的受益方社會(huì)各界來評(píng)價(jià)。目前我國政府組織規(guī)范化管理及其考評(píng)主要是來自政府自身的努力，這是適應(yīng)新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府做出的積極努力，值得高度評(píng)價(jià)。但是從長遠(yuǎn)看，對(duì)政府行為的規(guī)范化約束應(yīng)當(dāng)是兩個(gè)方面的共同努力：政府自律和社會(huì)他律。實(shí)現(xiàn)社會(huì)他律的一個(gè)重要途徑就是建立相對(duì)獨(dú)立的政府業(yè)績(jī)考核機(jī)構(gòu)。
4.強(qiáng)化政府信息的透明度。政府規(guī)范化管理固然是政府內(nèi)部的事情，但是由于與服務(wù)的對(duì)象社會(huì)公眾有直接聯(lián)系，因此需要將政府規(guī)范化管理的相關(guān)信息向社會(huì)公眾公開，讓社會(huì)公眾了解政府相關(guān)服務(wù)的質(zhì)量要求和標(biāo)準(zhǔn)，這樣從外部增加了一條對(duì)政府規(guī)范化管理的督促和檢查渠道。實(shí)際上，政府規(guī)范化管理的最終受益者是社會(huì)公眾，讓這些受益者了解政府規(guī)范化管理制定規(guī)定，會(huì)更加有利于政府行為的規(guī)范化。
5.提高政府管理人員的個(gè)人修養(yǎng)與管理素質(zhì)。制度再好，也需要人去執(zhí)行。因此政府管理人員的個(gè)人修養(yǎng)和管理素質(zhì)對(duì)完成規(guī)范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關(guān)規(guī)定和知識(shí)，通過學(xué)習(xí)而獲得更多的知識(shí)，提高管理的自覺性。
6.加快電子政務(wù)的建設(shè)。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來推進(jìn)政府規(guī)范化管理，是適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流的需要。未來我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)將加快信息化進(jìn)程，信息化本身就需要有規(guī)范化的信息輸入與輸出，同時(shí)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)構(gòu)建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務(wù)納入政府組織規(guī)范化管理的構(gòu)成要素是順理成章的事情，應(yīng)當(dāng)從這個(gè)角度審視政府組織規(guī)范化管理工作，對(duì)電子政務(wù)給予充分的重視，加快建設(shè)進(jìn)程。
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【關(guān)鍵詞】 湘西 民族文化 旅游價(jià)值
民族文化與旅游相互依存、相互融合、相互促進(jìn)。同時(shí)，湘西擁有秀麗迷人的山水風(fēng)光、多姿多彩的民俗風(fēng)情、燦爛悠久的歷史文化，資源品種齊全，品位很高，是山水風(fēng)光生態(tài)旅游的“大市場(chǎng)”。
1 湘西的民族文化資源
隨著旅游產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)國際化、經(jīng)營集約化、產(chǎn)品品牌化的發(fā)展，以享受異域文化資源、感知異域文化差異、體驗(yàn)異域文化氛圍的文化旅游已成為旅游消費(fèi)的主流。湘西的民族文化資源可以分成以下幾個(gè)方面：
1.1 民族生存習(xí)俗文化
突出農(nóng)耕稻作文化，婚戀、嫁娶文化等。歌唱舞蹈是年輕人傳情表達(dá)愛慕之意的方式。每年一次的傳統(tǒng)跳月盛會(huì)，是苗族人民傳承下來的優(yōu)秀的自主婚姻文化的體現(xiàn)，一般定在仲春季節(jié)舉行，盛會(huì)上青年男女，唱歌跳舞，各選所歡，以成婚姻。
1.2 民族藝術(shù)文化
民族藝術(shù)文化包括湘西歌舞藝術(shù)和建筑藝術(shù)，如苗家流行猴兒鼓，舞蹈配合樂器，流傳至今的有花鼓舞，接龍舞、跳鼓堂舞，擺手舞以及蘆笙舞等等。突出湘西建筑藝術(shù)的有苗族的“吊腳樓”，考古學(xué)稱之為“欄桿建筑”，依山傍水，屋后靠山，樓前有河，前低后高，樓外有陽臺(tái)，樓上雕刻有花窗，窗欞雕花千姿百態(tài)，有“雙鳳朝陽”、“喜鵲戀梅”、“鳳穿牡丹”、“獅子滾繡球”等圖案，吊腳樓結(jié)構(gòu)美觀大方，古樸而秀雅，給苗鄉(xiāng)山寨增添了美姿麗容。
1.3 民族文化
湘西的民族文化包括湘西的少數(shù)民族圖騰崇拜、自然崇拜和祖先崇拜文化、巫鬼文化、土司文化、蠱術(shù)文化。
1.4 民族節(jié)日文化
湘西的民族節(jié)日文化有土家趕年節(jié)，苗族的四月八、趕秋節(jié)、六月六苗歌節(jié)、趕邊場(chǎng)等
1.5 民俗體育競(jìng)技文化
湘西的民族體育競(jìng)技文化有上刀梯、下油鍋、吃玻璃、啃磁盤等絕技絕活，還有武術(shù)、龍舟、八人秋千、玩龍燈、舞獅、鼓舞、三棋、斗雞等地方傳統(tǒng)項(xiàng)目。
1.6 歷史文化
湘西突出的歷史文化有古遺址文化，包括秦簡(jiǎn)遺址、保靖萬年前的歸石器時(shí)代遺址、唐代崖墓和戰(zhàn)國古墓等；以及歷史名城名鎮(zhèn)文化，例如，王村。
通過對(duì)以上民族文化精髓挖掘，突出湘西文化的“原產(chǎn)地域”概念，從而烘托“大湘西神秘之旅”和“大湘西生態(tài)旅游生態(tài)文化品牌”的文化魅力。
2 湘西民族資源旅游價(jià)值
2.1 湘西的自然資源旅游價(jià)值
湘西的生態(tài)資源之“美”，很大程度上在于秀麗的山水樹木和豐富的物產(chǎn)。一是林木的數(shù)量和種類，湘西有大量的維管束植物，經(jīng)濟(jì)林、藥材林、果木林、用材林，喬木，裸子植物等，除了較為常見的植物種類，湘西還種植了近500多種被列為國家重點(diǎn)保護(hù)的珍稀樹種，如銀杏、香楠、水杉、珙桐等。二是植物種類和數(shù)量，湘西擁有的動(dòng)物資源占到全湖南省的80%左右，并保有如娃娃魚、華南虎等珍貴野生動(dòng)物逾160多種。三是水資源，包括澧、酉、沅、武四大水系，以及其分散的千余條河流小溪。四是就豐富的礦產(chǎn)而言，擁有六十余種地下礦藏，和錳、汞等重金屬。
2.2 湘西的民族文化資源旅游價(jià)值
湘西民族文化是在以土家族、苗族和侗族為代表的土著文化基礎(chǔ)上，融合楚巴文化和漢文化的精華，形成的多元一體的少數(shù)民族地域文化，在形成過程中的開放性和延續(xù)性，湘西民族文化在保持自身獨(dú)特性和差異性之上，還帶有與相鄰區(qū)域文化所相似的共同點(diǎn)。因此，在民族文化旅游資源上具備吸引游客和大力開發(fā)的優(yōu)勢(shì)。
2.3 旅游資源開發(fā)價(jià)值
目前，湘西擁有鳳凰這座國家級(jí)歷史文化名城；包括張家界森林公園等6個(gè)國家級(jí)森林公園；瀘溪沅水風(fēng)景名勝區(qū)等5個(gè)省級(jí)風(fēng)景區(qū)；2個(gè)國家級(jí)自然保護(hù)區(qū)；里耶古城遺址等五處國家級(jí)重點(diǎn)文物保護(hù)單位；熊希齡故居、天王廟、三潭書院等10個(gè)省級(jí)重點(diǎn)文物保護(hù)單位。并且，擁有世界遺產(chǎn)地1；風(fēng)景名勝區(qū)4；自然保護(hù)區(qū)4；森林公園13地質(zhì)公園4，國家文物保護(hù)單位12國家歷史名城1。由此可見，湘西的旅游資源開發(fā)價(jià)值非常大。
3 湘西旅游發(fā)展的建議
3.1 開發(fā)湘西旅游資源與產(chǎn)品
湘西旅游開發(fā)的核心是圍繞開發(fā)旅游和建設(shè)旅游生產(chǎn)力以及旅游生態(tài)環(huán)境的保護(hù)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向， 以產(chǎn)品為基礎(chǔ)，以資源為依托，以效益為中心，以創(chuàng)新為靈魂，變旅游資源優(yōu)勢(shì)為經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。在注重規(guī)模的同時(shí)，注重產(chǎn)品的創(chuàng)新，要出絕品、精品和特品。湘西旅游資源與產(chǎn)品開發(fā)，要根據(jù)總體規(guī)劃，堅(jiān)持從本地實(shí)際出發(fā)，突出資源特色，確定符合本地實(shí)際的發(fā)展思路。
湘西旅游資源的開發(fā)最終要體現(xiàn)在旅游產(chǎn)品的開發(fā)上。旅游產(chǎn)品是湘西直接進(jìn)入國內(nèi)外旅游市場(chǎng)上的物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品的綜合。建設(shè)旅游產(chǎn)品是湘西旅游業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，爭(zhēng)取在旅游產(chǎn)品的創(chuàng)新、升級(jí)、換代和優(yōu)化方面取得突破。
3.2 湘西旅游品牌建設(shè)
“大湘西旅游圈”要想成為大三峽旅游產(chǎn)品中的佼佼者，就必須實(shí)施品牌戰(zhàn)略，打造出具有湘西本土特色的名牌旅游產(chǎn)品和優(yōu)秀旅游目的地。依照湘西旅游資源的賦存和品質(zhì)，可以考慮打民俗風(fēng)情品牌、世界遺產(chǎn)品牌、歷史文化品牌等。在旅游產(chǎn)品開發(fā)上，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，依托優(yōu)勢(shì)資源開發(fā)名牌旅游產(chǎn)品，把旅游業(yè)發(fā)展為優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，并逐漸成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，帶動(dòng)整個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
3.3 湘西旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展
湘西旅游業(yè)要走可持續(xù)發(fā)展的道路，重視人與自然的和諧統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展。首先，形成可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)觀，把自然圈、生物圈和社會(huì)圈視為一個(gè)完整的生態(tài)系統(tǒng)，核心是人與自然、人與環(huán)境、人與社會(huì)的相互依賴，相互和諧的共生共存關(guān)系。其次，形成可持續(xù)發(fā)展的資源觀，豐富的資源是湘西發(fā)展旅游的優(yōu)勢(shì)，這種資源是有限的，超過了一定的承載量，必然會(huì)破壞旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和條件，最終必然制約旅游業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)旅游資源的利用必須保持在資源與環(huán)境的承載力范圍內(nèi)。再次，形成可持續(xù)的市場(chǎng)觀，即根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及對(duì)外開放的實(shí)際狀況，進(jìn)行旅游市場(chǎng)定位，確定資源市場(chǎng)的主體和重點(diǎn)，明確旅游開發(fā)和建設(shè)的針對(duì)性，減少和避免無謂的浪費(fèi)，提高旅游業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。最后，形成可持續(xù)的效益觀，在注重經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上重視社會(huì)效益和生態(tài)效益，即在開發(fā)旅游資源時(shí)，考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，文化及地方習(xí)慣， 維護(hù)當(dāng)?shù)匚幕耐暾?。同時(shí)，合理開發(fā)資源，以環(huán)境保護(hù)提高開發(fā)的綜合效益，創(chuàng)造出和諧的生態(tài)環(huán)境效益。
