發(fā)布時(shí)間：2023-04-19 16:48:03
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的資本管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的資本成本估計(jì)方法
公司資本預(yù)算決策中一個(gè)重要的變量是新投資的應(yīng)得收益率或基準(zhǔn)率。決定應(yīng)得收益率并從而決定一個(gè)項(xiàng)目資本成本的主要因素是該項(xiàng)目的系統(tǒng)性商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，也就是項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)現(xiàn)金流的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。下面筆者介紹國(guó)際上大公司所普遍使用的資本成本估計(jì)方法。
1．用加權(quán)平均資本成本進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估。
現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論的一個(gè)中心原則是，一項(xiàng)投資的應(yīng)得收益率應(yīng)該依賴于其產(chǎn)生的現(xiàn)金流的風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)外的多數(shù)大公司都采用具有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的加權(quán)平均資本成本進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估。在這種方法中，對(duì)于債權(quán)和股權(quán)的稅后現(xiàn)金流用貼現(xiàn)率iWACC進(jìn)行貼現(xiàn)，以反映債權(quán)和股權(quán)資本的稅后應(yīng)得收益率。這樣就得到了凈現(xiàn)值（NPV），它反映的是投資的未來期望現(xiàn)金流的現(xiàn)值（E［CFt］）減去初始投資后的部分。即：
加權(quán)平均資本成本（WACC）是根據(jù)iWACC＝［（VB／VL）iB（1－TC）］＋［（VS／VL）iS］得到的。其中，公司的市場(chǎng)價(jià)值（VL）等于公司債券的價(jià)值（VB）加上公司股票的價(jià)值（VS），iB和iS分別是公司債券和普通股的應(yīng)得收益率，TC是公司的邊際稅率。債券的應(yīng)得收益率通常接近于公司的借款成本，普通股的應(yīng)得收益率則是一個(gè)難以估計(jì)的變量。
加，投資組合的收益率的方差將越來越多地依賴于不同證券之間的（N－N）個(gè)協(xié)方差，而這N種證券各自方差的影響將越來越小。因此，決定投資組合風(fēng)險(xiǎn)的是資產(chǎn)之間的協(xié)方差，而不是單個(gè)資產(chǎn)的方差。
單個(gè)資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)中不能通過在一個(gè)大的投資組合中持有它來分散掉的部分被稱為系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)是不能分散的，它由整個(gè)市場(chǎng)范圍內(nèi)的事件引起，例如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、政府支出的增加、投資者對(duì)于資產(chǎn)價(jià)值認(rèn)識(shí)的改變等。單個(gè)資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)中能夠通過在一個(gè)大的投資組合中持有它來分散掉的部分稱為非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)包括所有只對(duì)單個(gè)公司產(chǎn)生影響的事件，如罷工、高層管理的變更、公司銷售情況的波動(dòng)等。非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)可以在一個(gè)大的投資組合中分散掉，因此它不會(huì)得到風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。投資組合理論的核心在于，投資者關(guān)心的是資產(chǎn)組合的期望收益和風(fēng)險(xiǎn)，而不是獨(dú)立資產(chǎn)的期望收益和風(fēng)險(xiǎn)。
3．應(yīng)得收益率與資本資產(chǎn)定價(jià)模型（CAPM）。
基于上述分析以及一些附加的假設(shè)，威廉·夏普（WilliamSharpe）提出了資本資產(chǎn)定價(jià)模型。在這個(gè)模型中，股權(quán)的應(yīng)得收益率是通過投資收益率Rj對(duì)市場(chǎng)收益率RM的回歸，即Rj＝αj＋βjRM＋ej來確定的。其中，αj和βj是回歸系數(shù)，ej表示圍繞回歸線的隨機(jī)誤差。一種資產(chǎn)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)或者beta值（βj）由ρjM（σj／σM）來測(cè)量，其中，σj和σM分別表示投資收益率和市場(chǎng)收益率的標(biāo)準(zhǔn)差，ρjM是投資收益率與市場(chǎng)收益率的相關(guān)系數(shù)。
這樣，由上述回歸估計(jì)出的股權(quán)beta系數(shù)就可以用到證券市場(chǎng)上，以估計(jì)股權(quán)的應(yīng)得收益率Rj。即：Rj＝RF＋βi（E［RM］－RF）。其中，RF是無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率，E［RM］－RF是市場(chǎng)在RF基礎(chǔ)之上的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。beta系數(shù)表示股權(quán)價(jià)值對(duì)市場(chǎng)組合變化的敏感性。無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率反映的是資金在無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資中的時(shí)間價(jià)值，它構(gòu)成了風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整貼現(xiàn)率的基礎(chǔ)。由該方程所描述的直線將一種資產(chǎn)的應(yīng)得收益率表示成無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和該資產(chǎn)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)或beta的函數(shù)。
4．資本市場(chǎng)的一體化——分割與相應(yīng)的市場(chǎng)組合。
如果各個(gè)國(guó)家對(duì)于相同風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)的實(shí)際應(yīng)得收益率都相同，就可以認(rèn)為國(guó)際金融市場(chǎng)是一體化的。由于存在跨國(guó)資本流動(dòng)的限制，我國(guó)的資本市場(chǎng)與其他國(guó)際市場(chǎng)仍然是分割的。對(duì)資本自由流動(dòng)的限制包括市場(chǎng)摩擦（如政府控制、跨國(guó)交易的稅收和交易成本）、獲取市場(chǎng)價(jià)格和信息上的不平等。由于這些資本流動(dòng)存在著限制，我國(guó)的資產(chǎn)應(yīng)得收益率有可能低于其他國(guó)際市場(chǎng)對(duì)具有可比風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)所要求的收益率。
在一個(gè)一體化的金融市場(chǎng)中，CAPM中的市場(chǎng)組合應(yīng)該是在全球范圍內(nèi)、以市值為權(quán)重來構(gòu)造的分散化的證券組合。在決定項(xiàng)目貼現(xiàn)率時(shí)，相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)是該項(xiàng)目相對(duì)于世界市場(chǎng)組合而言的beta系數(shù)。但是大多數(shù)國(guó)家的資本市場(chǎng)并沒有完全與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，因此，世界上大部分公司仍然采用本國(guó)的市場(chǎng)指數(shù)來代表市場(chǎng)組合。美國(guó)的公司通常選取美國(guó)的市場(chǎng)指數(shù)，例如紐約股票交易所綜合指數(shù)；而日本的公司則選取日本的市場(chǎng)指數(shù)，例如日經(jīng)225指數(shù)。隨著經(jīng)濟(jì)和貨幣的一體化以及歐元的引入，歐洲的公司已經(jīng)在很大程度上從采用本國(guó)的市場(chǎng)指數(shù)轉(zhuǎn)為采用歐洲的市場(chǎng)指數(shù)。隨著金融市場(chǎng)全球一體化的逐步推進(jìn)，資本成本的估計(jì)也日益傾向以世界市場(chǎng)組合或者世界與本國(guó)因素的綜合為基準(zhǔn)。
二、選擇無(wú)風(fēng)險(xiǎn)基準(zhǔn)率的基本推理
盡管資本資產(chǎn)定價(jià)模型已經(jīng)給出了建議，我國(guó)許多的公司（特別是國(guó)有企業(yè)）使用無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率或銀行存單利率作為所有新投資的基準(zhǔn)率而不計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。使用無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率或銀行存單利率作為基準(zhǔn)率的一個(gè)理由是，政府可以按此利率借款并為新的投資項(xiàng)目籌資。因此，一些公司經(jīng)理們認(rèn)為，新投資的應(yīng)得收益率應(yīng)該達(dá)到這個(gè)基準(zhǔn)率以向政府提供回報(bào)。
這一推理忽視了財(cái)務(wù)理論的一個(gè)中心原則。從股東的角度來看，基準(zhǔn)率是由資金的使用而不是資金的來源所決定的。公司對(duì)特定的資產(chǎn)應(yīng)該采用特定的貼現(xiàn)率，以反映特定投資的機(jī)會(huì)成本。這就需要將項(xiàng)目的應(yīng)得收益率與金融市場(chǎng)中具有可比風(fēng)險(xiǎn)的其他資產(chǎn)的應(yīng)得收益率進(jìn)行比較，并且要求該項(xiàng)目至少能夠提供和資本市場(chǎng)中其他可行項(xiàng)目一樣高的應(yīng)得收益率。政府的借款成本與資金如何使用幾乎沒有什么聯(lián)系，擁有較高系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目應(yīng)該要求較高的應(yīng)得收益率，以補(bǔ)償其增加的風(fēng)險(xiǎn)。
三、使用無(wú)風(fēng)險(xiǎn)基準(zhǔn)率的影響
1．對(duì)股東的影響。
假設(shè)我國(guó)一個(gè)公司的經(jīng)理正在考慮投資一個(gè)煤礦，該項(xiàng)目的投入為1500000元，投產(chǎn)以后每年將得到100000元的期望現(xiàn)金流，并且將延續(xù)下去。政府的借款利率是5％。該項(xiàng)目的beta系數(shù)是1．0，風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的應(yīng)得收益率是10％。在政府5％的基準(zhǔn)率之下，該投資項(xiàng)目將得到一個(gè)“顯然的”凈現(xiàn)值500000元（100000÷0．05－1500000）。但是，這個(gè)凈現(xiàn)值沒有將投資的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)。在10％的市場(chǎng)應(yīng)得收益率下，這個(gè)投資項(xiàng)目將以1500000元的成本產(chǎn)生一個(gè)現(xiàn)值為1000000元（100000÷0．1）的資產(chǎn)，風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的凈現(xiàn)值為－500000元。顯然，這個(gè)在政府的借款利率之下被視為正凈現(xiàn)值的投資項(xiàng)目，是不會(huì)被資本市場(chǎng)的投資者所采用的。
如果對(duì)于低風(fēng)險(xiǎn)和高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目都使用5％的基準(zhǔn)率，將會(huì)誤導(dǎo)投資者偏好具有高期望收益率的項(xiàng)目。長(zhǎng)此以往，使用銀行存單利率作為基準(zhǔn)率的我國(guó)公司的資產(chǎn)組合將會(huì)傾向于高期望收益率的項(xiàng)目。這些資產(chǎn)組合中的很多項(xiàng)目也可能具有較高的風(fēng)險(xiǎn)。從資本市場(chǎng)觀點(diǎn)來看，其中的一些高收益、高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目將是有損公司價(jià)值的。
2．對(duì)其他利益主體的影響。
關(guān)鍵字：資本限量現(xiàn)值指數(shù)法
一、問題提出
隨著經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，投資業(yè)務(wù)的復(fù)雜性進(jìn)一步加強(qiáng)，公司可同時(shí)投資的項(xiàng)目更多的，但是投資資金要求也越來越多，單憑單個(gè)企業(yè)現(xiàn)有（含自有和能籌集到的）資金已經(jīng)不夠的。另外，招標(biāo)者為了分散風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)自身的利益，一般需要兩個(gè)或兩個(gè)以上的公司承擔(dān)項(xiàng)目的投資建設(shè)，催生了一個(gè)項(xiàng)目多個(gè)公司合作的問題。在成本效益條件下，公司如何分配現(xiàn)有資金，如何參與投資才能達(dá)到效益最大化呢？
二、定義
資本限量是指企業(yè)在進(jìn)行潛在項(xiàng)目選擇時(shí)，面臨著沒有足夠的資金進(jìn)行所有可行項(xiàng)目投資的情形。資本限量決策就是在現(xiàn)有資金的約束下，如何有效地分配資金的決策。資金短缺是公司當(dāng)前面臨的一個(gè)突出問題，現(xiàn)實(shí)性強(qiáng)，投資資本短缺是其中一個(gè)典型的表現(xiàn)形式。產(chǎn)生資本限量的原因很多，一般分“軟資本約束”和“硬資本約束”兩大類。軟資本約束一般是企業(yè)內(nèi)部因素造成的，如股東為了保持控股地位而不想再籌集外部的權(quán)益資本，公司本身不想背上過重的負(fù)債包袱等；硬資本約束則是企業(yè)外部環(huán)境影響的，如權(quán)益融資條件的約束條件，銀行貸款的約束條件過于嚴(yán)格等。公司在面對(duì)此情形下，應(yīng)如何分配現(xiàn)有資本才能實(shí)現(xiàn)最好效果呢？我們采取的原則仍是凈現(xiàn)值（NetPresentValue）最大。雖然我們可以通過直接計(jì)算各項(xiàng)目的凈現(xiàn)值再進(jìn)行組合選擇，但總工作量大，不符成本效益原則。固我們這里選用現(xiàn)值指數(shù)法（或獲利指數(shù)法，ProfitabilityIndex）。
現(xiàn)值指數(shù)法對(duì)我們來說并不陌生，即項(xiàng)目產(chǎn)生的未來各年現(xiàn)金流量的現(xiàn)值之和與初始投資成本總額的比值。該方法主要運(yùn)用于獨(dú)立項(xiàng)目和混合項(xiàng)目。獨(dú)立項(xiàng)目是指每個(gè)項(xiàng)目的選擇與否不影響其他項(xiàng)目的選擇。混合項(xiàng)目則是項(xiàng)目分兩個(gè)層次，在高層次上，項(xiàng)目之間是相互獨(dú)立的；在低層次上，項(xiàng)目之間是互斥的。在教科書和期刊中，對(duì)此方法計(jì)算過程的描述很多，但對(duì)其運(yùn)用前提和不足之處的介紹卻是少見。而一種方法的運(yùn)用前提和不足關(guān)系到此方法的正確運(yùn)用，不明確其運(yùn)用前提只能是囫圇吞棗，嚴(yán)重的將給企業(yè)帶來巨大損失。那么，在資本限量下的現(xiàn)值指數(shù)法運(yùn)用前提條件是什么？它有什么不足呢？正是本文的特色。本文首先通過對(duì)凈現(xiàn)值指數(shù)法運(yùn)用前提的闡述，進(jìn)而逐步放寬前提條件，最后指出該方法的不足之處，以達(dá)到給讀者對(duì)此方法一個(gè)較為全面的了解。
三、前提條件
首先我們必須把資本限量區(qū)分為單期資本限量與多期資本限量，限于篇幅，我們?cè)谶@里重點(diǎn)介紹單期資本限量。單期資本限量，顧名思義就是資本限量只發(fā)生在當(dāng)期，而在以后各期的資本是充足的；多期資本限量則指資本限量超過兩個(gè)投資期。在單期資本限量下，ACCA認(rèn)為前提條件如下：（1）項(xiàng)目具有時(shí)間效應(yīng)，即只能在當(dāng)期從事，不能被推遲；（2）各項(xiàng)目的產(chǎn)出是確定的，不考慮相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素；（3）各備選項(xiàng)目具有可分割性，即可投入部分資金獲取相應(yīng)的未來現(xiàn)金流量。在以往的教科書或是一些文章中，我們看到的大多數(shù)例子是自有資本剛好能被備選項(xiàng)目完全使用完。然而這種巧合的情況在現(xiàn)實(shí)中是很少見了，更多的是公司現(xiàn)有的可用投資資本與項(xiàng)目所需的資本往往是不相等的，所以這些假設(shè)在實(shí)際投資中具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和實(shí)用性。第一點(diǎn)的假設(shè)廣泛存在于競(jìng)標(biāo)項(xiàng)目；第二點(diǎn)的假設(shè)其實(shí)在互斥項(xiàng)目上也是存在的，主要影響折現(xiàn)率的最終選擇與確定；第三點(diǎn)廣泛存在于系統(tǒng)工程的承包，如幾個(gè)公司聯(lián)合一起承擔(dān)工程，公司也可以將自己承擔(dān)的項(xiàng)目分包給二級(jí)分包商等。
四、計(jì)算分析過程
首先，我們介紹資本限量下現(xiàn)值指數(shù)法的計(jì)算步驟：
第一步，計(jì)算各個(gè)項(xiàng)目的凈現(xiàn)值，進(jìn)而計(jì)算項(xiàng)目的凈現(xiàn)值指數(shù)PI。
第二步，如果PI<1，則立即淘汰該項(xiàng)目；如果PI≥1，則說明此項(xiàng)目符合可接受的必要條件。
第三步，對(duì)所有PI≥1的項(xiàng)目進(jìn)行排序，同時(shí)計(jì)算各項(xiàng)目相應(yīng)的凈現(xiàn)值。
下面我們通過比較凈現(xiàn)值法與現(xiàn)值指數(shù)法在資本限量下獨(dú)立項(xiàng)目中的運(yùn)用，來說明現(xiàn)值指數(shù)法的優(yōu)越性。為了便于比較，我們略去各項(xiàng)目現(xiàn)值的計(jì)算過程，直接給出各項(xiàng)目未來產(chǎn)生的各年現(xiàn)金流量現(xiàn)值之和。
例：我們假設(shè)目前公司現(xiàn)有資本700萬(wàn)，各項(xiàng)目的初始投資額和各年現(xiàn)值和的資料如下表所示：
table-1：?jiǎn)挝唬喝f(wàn)元
項(xiàng)目初始投資額C各年現(xiàn)值和(PV)凈現(xiàn)值（NPV）PI(PV/C)按凈現(xiàn)值排序按PI排序NPV/C*
A(100)120201.20430.20
B(150)160101.07550.07
C(200)250501.25210.25
D(250)280301.12340.12
E(300)370701.23120.23
*NPV/C比例與PI排序結(jié)果是一致的按表table-1的資料，我們可以計(jì)算出各項(xiàng)目的凈現(xiàn)值（NPV）、PI和各種排序。
（1）按凈現(xiàn)值排序，700萬(wàn)資金的分配和公司最終所得的總凈現(xiàn)值如下表所示：
table-2：?jiǎn)挝唬喝f(wàn)元
項(xiàng)目按凈現(xiàn)值排序分配額凈現(xiàn)值（NPV）
E130070
C220050
D320024*
合計(jì)700144
*24＝30*（200/250）（2）按PI排序，700萬(wàn)資金的分配和公司最終所得的總凈現(xiàn)值如下表所示：
table-3：?jiǎn)挝唬喝f(wàn)元
項(xiàng)目按PI排序分配額凈現(xiàn)值（NPV）
C120050
E230070
A310020
D410012*
合計(jì)700152
*12=30*(100/250)從table-2與table-3的總凈現(xiàn)值（NPV）比較可知，按PI排序取得的最終凈現(xiàn)值和大于按凈現(xiàn)值排序取得的高8萬(wàn)元（152-144）。
現(xiàn)在我們放寬第一點(diǎn)前提條件，假設(shè)所有的項(xiàng)目在一年后仍可以從事，如招標(biāo)方在當(dāng)年因某種原因而將招標(biāo)項(xiàng)目推遲一年進(jìn)行，那我們應(yīng)如何選擇呢？這里我們?nèi)允褂米罱K凈現(xiàn)值最大的原則，關(guān)鍵的是如何安排哪些項(xiàng)目在第二年執(zhí)行可取得最大凈現(xiàn)值。我們的方法是比較前后年執(zhí)行同一個(gè)項(xiàng)目下哪個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)生的損失最大，損失越大的項(xiàng)目?jī)?yōu)先分配投資資金?，F(xiàn)在我們?nèi)匝赜蒙鲜龅睦觼碚f明。首先我們?nèi)皂毾冗x擇備選項(xiàng)目，我們按PI順序選擇了C、E、A、D項(xiàng)目為例，如下表所示：
table-4:單位：萬(wàn)元
項(xiàng)目初始投資額C1年現(xiàn)值和(NPV)0年現(xiàn)值和
（NPV）*現(xiàn)值損失（LOSS）LOSS/C排序結(jié)果
A(100)2018.181.821.8％3
C(200)5045.464.542.3%1
D(250)3027.272.731.1％4
E(300)7063.646.362.1％2
*假設(shè)公司使用的資本成本為10%，如18.18=20/(1+10%)從table-4的計(jì)算結(jié)果可知，LOSS/PI確認(rèn)的順序?yàn)椋篊、E、A、D。也就是說，如果我們放棄C項(xiàng)目，損失最大；選擇放棄D項(xiàng)目，損失最小。固N(yùn)PV計(jì)算結(jié)果如下：
table-5:單位：萬(wàn)元
項(xiàng)目初始投資額C0年現(xiàn)值和(NPV)1年現(xiàn)值和
（NPV）NPV
C(200)5050
E(300)7070
A(100)2020
D(100)3012
D(150)27.273016.4*
合計(jì)168.4
*第二年年初投資150萬(wàn)，16.4=27.27*(150/250)，其中27.27是指第1年年末產(chǎn)生的現(xiàn)金流折現(xiàn)為0年時(shí)點(diǎn)的現(xiàn)值第二點(diǎn)“各項(xiàng)目的產(chǎn)出是確定的，不考慮相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)”主要涉及項(xiàng)目未來現(xiàn)金流的風(fēng)險(xiǎn)問題，反射到我們?cè)u(píng)估方法上主要與折現(xiàn)率有關(guān)，不妨礙凈現(xiàn)值指數(shù)的運(yùn)用。在此我們不做進(jìn)一步分析。
現(xiàn)在我們針對(duì)第三點(diǎn)“各備選項(xiàng)目具有可分割性，即可投入部分資金獲取相應(yīng)的未來現(xiàn)金流量”進(jìn)行分析。在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在一些項(xiàng)目不具有分割性，因此公司的投資必須一次性完整投入，不具有投入部分資金可獲取相應(yīng)未來現(xiàn)金流量。那我們應(yīng)如何分配有限的投資額呢？我們采取的原則仍然是凈現(xiàn)值最大，在資本限額下分組的方法，盡可能充分使用完現(xiàn)有的資金。但因各組所需資本投入額總計(jì)不一定與現(xiàn)有資本總額相等，固會(huì)產(chǎn)生部分剩余資金。對(duì)這部分資金，公司可以存入銀行或出借以賺取一定收益等選擇。為了分析的方便，我們先假設(shè)這部分剩余資本沒有產(chǎn)生收益。這時(shí)的凈現(xiàn)值指數(shù)法因存在沒有收益的剩余資本而無(wú)法體現(xiàn)其優(yōu)越性，或正確運(yùn)用，固我們直接按各項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)值的高低排序組合更優(yōu)（可以節(jié)省PI計(jì)算和排序）。下面我們?nèi)匀贿\(yùn)用table-1的例子來說明，首先我們依據(jù)各項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)值的高低進(jìn)行排序，依次為：E―C―D―A―B，然后從左向右進(jìn)行所有可能的組合，部分結(jié)果如下表所示：
table-6:單位：萬(wàn)元
組合項(xiàng)目初始投資額C凈現(xiàn)值（NPV）NPV總額剩余資本
1E(300)7014050
C(200)50
A(150)20
2E(300)70130100
C(200)50
B(100)10
3E(300)7012050
D(250)30
A(100)20
…………
從上表我們可以清楚看到，由E、C、A構(gòu)成的組合1，NPV總額最大；其次是E、C、B構(gòu)成的組合2；……理所當(dāng)然，在剩余資本沒有產(chǎn)生收益的條件下，組合1是我們第一選擇。而在現(xiàn)實(shí)中，剩余資本是有機(jī)會(huì)成本的（至少可以得到銀行的存款利息），然而這部分機(jī)會(huì)成本的大小在現(xiàn)實(shí)中是難于準(zhǔn)確地確定，使得現(xiàn)值指數(shù)法難于運(yùn)用。我們現(xiàn)在以銀行存款利息為剩余資本的機(jī)會(huì)成本，只要將利息折現(xiàn)為現(xiàn)值就可以進(jìn)行各組合間凈現(xiàn)值最終比較與項(xiàng)目的選擇，當(dāng)然這時(shí)運(yùn)用現(xiàn)值指數(shù)法進(jìn)行比較和選擇更優(yōu)。但因現(xiàn)實(shí)中這部分剩余資金比較小，我們可以忽略；或是當(dāng)作公司增強(qiáng)日常償債能力和防御風(fēng)險(xiǎn)的一種表現(xiàn)。對(duì)于混合項(xiàng)目，其計(jì)算原理與獨(dú)立項(xiàng)目的選擇上是一致的，只不過要使用差額項(xiàng)目分析。
在多期資本限額下，我們不能靠現(xiàn)值指數(shù)法進(jìn)行排序來選擇項(xiàng)目。解決問題的原則仍然是凈現(xiàn)值最大，關(guān)鍵是如何分配各項(xiàng)目所占資本的比例。我們可以運(yùn)用線性圖型法（Graphicalapproachtolinearprogramming）和單純法（該項(xiàng)目運(yùn)用于三者和三者以上項(xiàng)目的選擇）。
五、缺陷
雖然凈現(xiàn)值指數(shù)法具有強(qiáng)大的功能，我們還可以通過相應(yīng)的變化進(jìn)行使用。但我們?cè)谑褂脮r(shí)首先應(yīng)關(guān)注前提條件的滿足，同時(shí)我們還應(yīng)該清楚現(xiàn)值指數(shù)法存在的局限性才可正確運(yùn)用。按ACCA中觀點(diǎn)，其局限性主要如下：
1.該方法的判定標(biāo)準(zhǔn)只是注重項(xiàng)目本身的可行性，而沒考慮單個(gè)項(xiàng)目在公司戰(zhàn)略中的意義，可能會(huì)與公司長(zhǎng)期計(jì)劃相矛盾。
2.該方法沒有考慮項(xiàng)目本身現(xiàn)金流量的模式，即現(xiàn)金流的時(shí)點(diǎn)，只用最終的凈現(xiàn)值進(jìn)行項(xiàng)目的選擇可能會(huì)影響公司整體現(xiàn)金流量的安排。
3.當(dāng)然作為一個(gè)相對(duì)數(shù)的PI值，與IRR一樣忽視凈現(xiàn)值的絕對(duì)值，一個(gè)高的凈現(xiàn)值項(xiàng)目可能具有較小的PI。
【參考文獻(xiàn)】：
【關(guān)鍵詞】人力資本；企業(yè)績(jī)效；實(shí)證分析
一、人力資本的相關(guān)理論概述
人力資本理論興起于20世紀(jì)60年代，代表人物是舒爾茨、貝克爾等。舒爾茨指出:“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多”，“人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一部分。它是人類的，因?yàn)樗w現(xiàn)在人的身上；它又是資本，因?yàn)樗俏磥頋M足或未來收入的源泉”。因此，人們的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本，并指出人力資本的形成有教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健和遷移等方式，并對(duì)教育投資的收益率以及教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)做了定量的研究。貝克爾(1963)將家庭視為如同工廠一樣的人力資本形成工廠，并運(yùn)用古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，對(duì)家庭人力資本生產(chǎn)的規(guī)模、資產(chǎn)傳遞、資產(chǎn)選擇與配合等作了進(jìn)一步分析。而且，貝克爾還從微觀分析角度，完善了人力資本理論，他分析了正規(guī)教育的成本收益問題，討論了在職培訓(xùn)的意義，研究了人力資本與個(gè)人收入的關(guān)系。
國(guó)內(nèi)對(duì)人力資本水平與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究剛剛起步，多局限于理論探討，實(shí)證檢驗(yàn)的文獻(xiàn)并不多。在研究方法上，國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資本的研究定性的較多，定量的較少。國(guó)外雖然在人力資本的評(píng)價(jià)上定量研究較多，但是人力資本對(duì)組織績(jī)效影響的定量研究卻比較少。國(guó)內(nèi)的研究不少都是定性為主，所用的研究方法也大多為案例分析，沒有深入具體的大樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，所得的結(jié)果缺乏說服力。而且國(guó)內(nèi)目前對(duì)人力資本與公司績(jī)效的實(shí)證研究主要是在對(duì)企業(yè)家人力資本與企業(yè)績(jī)效的研究上；但企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)家人力資本，還應(yīng)該包括企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本，只研究企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不全面。雖然已有國(guó)外學(xué)者就人力資本與公司績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證研究，但由于國(guó)情不同，研究的結(jié)論同我國(guó)的實(shí)際情況并不一定相吻合。本文在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)上市公司人力資本與公司績(jī)效進(jìn)行實(shí)證探究，以期發(fā)現(xiàn)人力資本對(duì)公司績(jī)效的影響。
二、實(shí)證分析
（一）相關(guān)數(shù)據(jù)的來源及說明
本研究隨機(jī)選取上海證券交易所和深證證券交易所的上市公司共60家，以通過樣本最大程度的反映總體的實(shí)際情況。全部數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)和上海證券交易所網(wǎng)站以及深圳證券交易所的上市公司年報(bào)和上市公司誠(chéng)信記錄。本文將每個(gè)樣本2005年～2007年三年的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均，作為實(shí)證的原始數(shù)據(jù)。主要選取生產(chǎn)制造業(yè)的上市公司為主。不考慮金融類上市公司，由于金融類上市公司其股本總額較大，且股權(quán)結(jié)構(gòu)等較為特殊，將其納入總體分析中可能會(huì)造成回歸結(jié)果的偏差。因此將其剔除在樣本之外。剔除2005年以后上市的公司，樣本選取2005年～2007年的年報(bào)，而2005年以后上市的公司其年報(bào)數(shù)據(jù)不是很全面，引用此類樣本會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)數(shù)據(jù)選取的局限性。因此剔除2005年以后上市的公司。ST、PT企業(yè)予以剔除，由于被ST、PT的企業(yè)其績(jī)效嚴(yán)重偏離，不具有普遍意義，為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除異常樣本對(duì)研究結(jié)果的影響，樣本公司中剔除了ST等財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化的公司。凈資產(chǎn)收益率過高或過低的企業(yè)剔除，避免出現(xiàn)奇異值。
（二）指標(biāo)的選取
企業(yè)績(jī)效指標(biāo)常用的有凈資產(chǎn)收益率(ROE)和托賓Q，托賓Q值等于公司資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值與公司資產(chǎn)的重置價(jià)值之比，公司的市場(chǎng)價(jià)值包括公司負(fù)債和公司權(quán)益資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值兩部分，其中市場(chǎng)價(jià)值為公司總股本與公司股票的市場(chǎng)價(jià)格的乘積。由于股票價(jià)格的操縱和炒作行為普遍，股票市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)巨大且與其實(shí)際價(jià)值背離?？紤]到這些因素，我們選擇凈資產(chǎn)收益率作為衡量績(jī)效的指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為因變量(用y表示)，其他指標(biāo)為自變量。本文選取的六十家上市公司三十家為具有國(guó)有企業(yè)背景的上市企業(yè)，另外三十家為民營(yíng)上市企業(yè)。人力資本的整體素質(zhì)、技術(shù)專業(yè)型人力資本和管理專業(yè)型人力資本可以反映人力資本的整體狀況。教育水平被認(rèn)為是人力資本形成的主要途徑，總體的人力資本的教育水平可以充分反映企業(yè)人力資本的整體素質(zhì)。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)人力資本的重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中處于主導(dǎo)地位，就必須適應(yīng)甚至帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步。因此，技術(shù)專業(yè)型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面；而企業(yè)的高層管理人員對(duì)于企業(yè)的決策和計(jì)劃等有著舉足輕重的作用，即管理型人力資本也是企業(yè)人力資本的重要方面。員工高學(xué)歷比例可以總體反映公司所有員工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司員工的整體素質(zhì)；專門技術(shù)人員比例，則反映了公司員工中專門技術(shù)人員的比例，可以反映公司的創(chuàng)新能力；另外考慮了高管的年齡結(jié)構(gòu)問題，高管包括董事、監(jiān)事及經(jīng)理層。高管對(duì)于一個(gè)企業(yè)的決策來說起著至關(guān)重要的作用，高管的年齡可能對(duì)于企業(yè)的決策有一定的影響，年輕高管可能更加容易接受新的東西，敢于創(chuàng)新，敢于開拓，老一代高管可能更加注重自己積累的豐富的經(jīng)驗(yàn)。因此，本文選取了員工大專以上學(xué)歷比例、專門技術(shù)人員比例和高管年齡結(jié)構(gòu)作為企業(yè)人力資本方面的指標(biāo)。此外，這些指標(biāo)在選取的過程中還考慮了數(shù)據(jù)的可獲得性。
（三）假設(shè)的建立及模型的應(yīng)用
1.研究假設(shè)的建立
核心競(jìng)爭(zhēng)力理論認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素分為技術(shù)能力、管理能力，這些能力的發(fā)揮都要靠人的作用，由此可見人力資本是企業(yè)的核心，它對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，尤其是在人才優(yōu)勢(shì)已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天，人力資本作用的發(fā)揮已是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展致勝的必由之路（姚艷紅、胡鵬，1998），因此我們提出：
假設(shè)1：企業(yè)績(jī)效與員工高學(xué)歷比例成正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)2：企業(yè)績(jī)效與專門技術(shù)人員比例成正相關(guān)關(guān)系
假設(shè)3：企業(yè)績(jī)效與高管人員的年齡成正相關(guān)關(guān)系
由于中國(guó)上市公司的背景來源不同，所以本課題選取不同背景來源的上市公司做相關(guān)的實(shí)證分析，一般認(rèn)為具有國(guó)有控股地位的上市公司對(duì)人力資本的重視程度不如純粹民營(yíng)上市的公司，因此建立如下假設(shè)：
假設(shè)4：具有國(guó)企改制性質(zhì)的上市公司人力資本與企業(yè)績(jī)效存在的相關(guān)性較小
假設(shè)5：純粹民營(yíng)背景的上市公司人力資本與企業(yè)績(jī)效存在的相關(guān)性較強(qiáng)
2.模型的應(yīng)用
本文采用如下線性回歸模型來研究企業(yè)家人力資本影響企業(yè)績(jī)效的因素:
y=a+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+e
其中：a為常數(shù)項(xiàng)；
b1，b2，b3，b4，b5為相關(guān)系數(shù)；
e為回歸誤差項(xiàng)。
（四）回歸分析過程及實(shí)證結(jié)果的分析
1.回歸分析過程
本文利用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用Backward方法進(jìn)行回歸分析，首先讓所有的自變量進(jìn)入回歸方程中，刪除變量的判斷標(biāo)準(zhǔn)是Options對(duì)話框中設(shè)定的F值，其F值為系統(tǒng)的默認(rèn)值，刪除過程中與因變量之間有最小的偏相關(guān)系數(shù)的自變量首先被刪除。通過此方法，可以反映哪些變量與因變量關(guān)系最為相關(guān)。
（1）具有國(guó)有企業(yè)改制背景的上市公司的回歸結(jié)果。
（2）純粹民營(yíng)背景上市的公司的回歸結(jié)果。
2.實(shí)證結(jié)果分析
從相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示的結(jié)果來看，“高管45到55歲”變量最先被刪除，然后依次為“高管45歲以下”、“高管55歲以上”、“大專以上比例”，從而可知與企業(yè)績(jī)效關(guān)系最相關(guān)的為技術(shù)人員比例，其次為大專以上學(xué)歷比例。在這部分的回歸分析中采用F檢驗(yàn)和T檢驗(yàn)，同時(shí)引用R2檢驗(yàn)回歸方程的擬合度。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果中的方差分析可知模型1和模型2的F值在顯著性水平5%時(shí)都超過了各自的臨界值，同時(shí)模型的R2值（R2=0.130和R2=0.097）都達(dá)到或接近1%，說明方程的擬合度和顯著性水平都較好，回歸方程具有一定的意義。從相關(guān)數(shù)據(jù)分別可得到以下兩個(gè)模型：
模型1：y=5.277+0.062x1+0.172x2
模型2：y=7.102+0.209x2
從以上兩個(gè)模型的系數(shù)來看，企業(yè)大專以上學(xué)歷人員比例和專門技術(shù)人員比例都和企業(yè)績(jī)效有相關(guān)性，而且具有正的相關(guān)性，并且專門技術(shù)人員的比例其正相關(guān)性更加顯著。這說明具有國(guó)有背景的上市公司對(duì)高學(xué)歷員工和技術(shù)人員的重視，只是重視程度稍有偏重，這也較好地解釋了本文所提出的假設(shè)1和假設(shè)2。
從國(guó)有企業(yè)改制背景的上市公司的回歸統(tǒng)計(jì)分析的相關(guān)數(shù)據(jù)VIF值(模型1中的VIF分別達(dá)到了52.293、36.582、20.887)來看包含有高管年齡的變量之間可能存在共線性問題，這樣導(dǎo)致的結(jié)果可能會(huì)出現(xiàn)偏差，造成這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可能是樣本選取過小，也有可能是變量的設(shè)置不合理，所以對(duì)高管年齡的層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行變量設(shè)置有其不合理的地方，這也是以后研究所需要注意改進(jìn)的方面。從統(tǒng)計(jì)分析的相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出高管年齡45歲以下和55歲以上所占的比例和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可能是高管45歲以下在管理才能方面的欠缺，而高管55歲以上可能會(huì)出現(xiàn)“不求有功，但求無(wú)過”的這種不作為的心態(tài)的出現(xiàn)造成的，這種現(xiàn)象尤其是在具有國(guó)營(yíng)背景的上市公司中會(huì)存在。從所得到的結(jié)果來看，我們不能很好的驗(yàn)證我們所提出的假設(shè)3的結(jié)論。:
從純粹民營(yíng)背景上市公司的回歸結(jié)果，表3顯示的結(jié)果來看，“技術(shù)人員的比例”變量最先被刪除，然后依次為“高管45到55歲”、“大專以上比例”，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知與企業(yè)績(jī)效關(guān)系最相關(guān)的“高管45歲以下”、“高管55歲以上”的比例，而且呈現(xiàn)較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。從統(tǒng)計(jì)的相關(guān)數(shù)據(jù)我們可以得到以下相應(yīng)的模型：
模型3：y=-5.203+0.281x3+0.221x5
這種現(xiàn)象和具有國(guó)營(yíng)背景的上市公司有很大的差異。但事實(shí)上我們是否就能夠斷言這種結(jié)論準(zhǔn)確呢？有待于后面的進(jìn)一步分析。
從表3的數(shù)據(jù)中來看，涉及到高管年齡結(jié)構(gòu)的VIF值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于10，從統(tǒng)計(jì)分析來講，如果VIF大于10時(shí)，就代表各變量之間可能存在嚴(yán)重的共線性問題，從而影響到統(tǒng)計(jì)結(jié)果，進(jìn)而可能推導(dǎo)出不正確的結(jié)論，在本統(tǒng)計(jì)分析中凡是涉及到高管年齡結(jié)構(gòu)的變量，它們之間就可能存在共線性問題，所以最終得到的結(jié)論就會(huì)有偏差。所以在本研究中，對(duì)變量的選擇和設(shè)置存在一定的不合理性，這也是以后進(jìn)行類似研究值得借鑒的一個(gè)問題。所以對(duì)前面的假設(shè)4和假設(shè)5不能得到準(zhǔn)確的驗(yàn)證，這是一個(gè)值得以后繼續(xù)探討的問題。
【參考文獻(xiàn)】
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論文關(guān)鍵詞：心理資本;人力資源;心理干預(yù) 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)人力資源管理者開始逐步認(rèn)識(shí)到員工心理資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一重要來
4。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要4泉。因此，如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。心理資本理論是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來的。
1心理資本及其要素 心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，通過投資并開發(fā)”你是誰(shuí)”來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其基礎(chǔ)由”你是誰(shuí)”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰(shuí)”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點(diǎn)，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)未來的信心、希望、樂觀和毅力，關(guān)注個(gè)人或組織在面對(duì)未來逆境中的自我管理能力。在個(gè)人層面上，心理資本指促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會(huì)資本類似，心理資本通過改善的員工績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)組織的投資回報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本具有獨(dú)特性，能有效地測(cè)量和管理，通過投資與開發(fā)心理資本，能改善績(jī)效，并形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 由于心理資本的內(nèi)容比較廣泛，因此確定其要素選擇標(biāo)準(zhǔn)是非常有必要的。蘊(yùn)怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)至少有以下幾點(diǎn)：淤組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨(dú)特和具有動(dòng)力作用的要素;于具有理論與研究依據(jù);盂可以有效測(cè)量和評(píng)價(jià);榆屬于能夠被開發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物對(duì)積極心態(tài)的倡導(dǎo)，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態(tài)的，那些相對(duì)固定的特質(zhì)性自我評(píng)價(jià)不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測(cè)量，但是不易開發(fā)、改善與管理，因此不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。也有研究者認(rèn)為，某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內(nèi)容，如自我效能感等。
2心理資本對(duì)人力資源管理的影響 2.1心理資本在管理中的應(yīng)用 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為心理資本的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)與優(yōu)勢(shì)地位。
資金成本的流動(dòng)管理，是決定資金效率的關(guān)鍵因素，重點(diǎn)在資金流和物流的管理。企業(yè)的資金流、物流如果長(zhǎng)時(shí)間被占?jí)?，不管資金規(guī)模多龐大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也無(wú)法有效開展。反之，企業(yè)資金流、物流回籠速度快，小規(guī)模資金也能發(fā)揮出大效應(yīng)。
(一)應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)管理和考核
收入是企業(yè)的主要資金來源，如果收入形成的應(yīng)收賬款不能及時(shí)收回，該項(xiàng)目付出的成本資金則不能及時(shí)收回回報(bào)。企業(yè)的資金被占?jí)?，資金成本增加，資金流斷裂，都將影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。為加速應(yīng)收賬款的回籠，企業(yè)應(yīng)建立起應(yīng)收賬款的業(yè)績(jī)考核體系，將收回陳賬和控制壞賬作為績(jī)效考核指標(biāo)，納入業(yè)務(wù)人員、有關(guān)管理人員的績(jī)效考核之中，增強(qiáng)有關(guān)人員對(duì)清理和催收應(yīng)收賬款的積極性。
(二)物流的周轉(zhuǎn)管理
企業(yè)的物流周轉(zhuǎn)管理重點(diǎn)體現(xiàn)在存貨管理上，存貨如不能靈活使用，存貨將變成呆賬，直接占用企業(yè)的資金流。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)存貨的預(yù)測(cè)和控制。通過定期庫(kù)存盤點(diǎn)，按月分析存貨增減原因及呈現(xiàn)趨勢(shì)，確定企業(yè)合理的進(jìn)貨批量和進(jìn)貨時(shí)間。應(yīng)重點(diǎn)控制長(zhǎng)期留存物品，及時(shí)處理，最大限度的保證存貨變現(xiàn)，加速資金的回籠。
二、資金成本的風(fēng)險(xiǎn)管理關(guān)鍵點(diǎn)
1.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動(dòng)，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來的企業(yè)管理者對(duì)員工資源的態(tài)度和管理目的。我國(guó)各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時(shí)代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國(guó)有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過多的條框規(guī)定來約束員工。這說明，我國(guó)人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。
1.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬定制、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個(gè)方面，管理工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國(guó)人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲(chǔ)備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對(duì)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆]有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不舍得對(duì)組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長(zhǎng)期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對(duì)組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃?qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對(duì)員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動(dòng)力性不足的狀態(tài)。
1.3缺乏對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢(shì)，但是這個(gè)發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會(huì)有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績(jī)效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胫匾晱膶?shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個(gè)“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對(duì)人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正意義。
1.4對(duì)管理方法生搬硬套不符合國(guó)情目前，我國(guó)企業(yè)中沒有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐也較淺顯。其中一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識(shí)到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績(jī)效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績(jī)效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績(jī)效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對(duì)上級(jí)管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國(guó)企業(yè)目前還沒有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長(zhǎng)。
2.2重視并創(chuàng)新員工的職業(yè)培訓(xùn)“以人為本”管理思想的核心是企業(yè)對(duì)員工的全面了解、認(rèn)識(shí)、尊重，在此基礎(chǔ)上使員工對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，這就意味著，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該從招聘員工、分配崗位和進(jìn)行績(jī)效、薪酬管理方面轉(zhuǎn)移到員工的職業(yè)培訓(xùn)方面。通過職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)才能夠?qū)T工了解的更為深刻，也正是符合員工發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)，才能表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，而職業(yè)培訓(xùn)本身，也是發(fā)展員工職業(yè)能力，使員工作為企業(yè)資本不斷擴(kuò)張的主要途徑。很多企業(yè)為空對(duì)員工培訓(xùn)投入多，導(dǎo)致員工離職時(shí)遭受損失，因此建議企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行一些創(chuàng)新。首先，對(duì)于新入職的員工，企業(yè)可以采用“業(yè)績(jī)比賽”的培訓(xùn)方式，除了對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績(jī)比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn)：有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類的崗位分配；其次，企業(yè)在新員工入職半年后，可以針對(duì)全公司的技術(shù)崗位工作人員進(jìn)行一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并不需要送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對(duì)一的互助小組，通過三個(gè)月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力，并且通過企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)感受到企業(yè)對(duì)自身職業(yè)能力的有意識(shí)的培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個(gè)企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴感增強(qiáng)，員工流失量也會(huì)有所下降。
2.3管理制度發(fā)展與人本管理方法共同使用企業(yè)應(yīng)該將精細(xì)化管理制度與人本管理方法共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。其次，在精細(xì)化管理制度的基礎(chǔ)上實(shí)行人本管理，對(duì)精細(xì)化管理制度下規(guī)定的企業(yè)各崗位工作人員的工作特征進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)照企業(yè)員工自身的工作習(xí)慣、生活習(xí)慣和個(gè)人性格特征、能力、基本需要等，制定每個(gè)崗位的人本管理形式，例如是否可以實(shí)施彈性工作制，或者將績(jī)效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期等。這來以來，企業(yè)的精細(xì)化管理制度就能夠?yàn)槿吮竟芾硖峁?qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理無(wú)法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對(duì)企業(yè)全面發(fā)展起到促進(jìn)作用的管理，為了使人本管理真正發(fā)揮這個(gè)作用，必須進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)，這對(duì)人力資源管理的發(fā)展極為必要。我國(guó)目前一些企業(yè)人力資源管理個(gè)各環(huán)節(jié)之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實(shí)際上是因?yàn)閷?duì)企業(yè)實(shí)際把握的不夠，人力資源管理工作的發(fā)展不平衡導(dǎo)致的，因此，在進(jìn)行人本管理制度建設(shè)時(shí)，還必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)。企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行這方面的改革和建設(shè)時(shí)，應(yīng)至少做到以下四點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)目前正在實(shí)施的人力資源管理制度和管理方法進(jìn)行總結(jié)，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，并從企業(yè)發(fā)展需要角度，對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展方向探究，對(duì)缺點(diǎn)提出改善建議；第二，對(duì)企業(yè)目前已經(jīng)實(shí)施的“以人為本”的人力資源管理方法進(jìn)行管理效果分析，評(píng)價(jià)管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進(jìn)行改善，例如，在薪酬管理方面實(shí)施“以人為本”的管理方法，但受績(jī)效考核的影響，管理效力并不高，則對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行改革；第三，將人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的效力和發(fā)展等級(jí)評(píng)價(jià)，無(wú)論是已經(jīng)實(shí)施人本管理的環(huán)節(jié)，還是以制度作為約束的環(huán)節(jié)，只要是效力高的就進(jìn)行保留，保證人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的發(fā)展等級(jí)水平一致；第四，將企業(yè)人力資源管理分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，建設(shè)全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級(jí)管理研究班、人力資源管理研討會(huì)等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時(shí)刻變化的企業(yè)資源，必然對(duì)人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動(dòng)中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個(gè)發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新并開發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來。
4.結(jié)語(yǔ)
從戰(zhàn)略層面、制度層面和具體的技術(shù)層面來看待人力資本管理和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，可以加深對(duì)人力資本管理戰(zhàn)略意義的理解。從戰(zhàn)略層面來看，人力資本管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用。人力資本的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等對(duì)企業(yè)的發(fā)展起推動(dòng)作用。如果企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量高，該人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃將促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資本管理的角色正在從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”向企業(yè)戰(zhàn)略的“參與制定者”和“貢獻(xiàn)者”轉(zhuǎn)變[5]。從制度層面來看，作為管理者的有力工具，好的程序制度必不可少。人力資本管理的各組成部分必須協(xié)調(diào)一致，兼顧內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性，重視員工的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。從技術(shù)層面來看，人力資本管理戰(zhàn)略地位的實(shí)現(xiàn)必須依靠具體的實(shí)施措施，如崗位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、考核方式和指標(biāo)制定以及薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)等操作。只有細(xì)化到技術(shù)層面的人力資本管理子模塊才能確保了人力資本戰(zhàn)略意義落實(shí)到位。因此，研究并掌握人力資本管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，使二者相匹配，方可實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、我國(guó)人力資本管理的現(xiàn)狀
目前，人力資源管理制度相對(duì)完善，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)管理觀念的影響，企業(yè)在人力資本管理上存在很大誤區(qū)。
2.1人力資本投資不足站在戰(zhàn)略管理的角度，人力資本投資具有長(zhǎng)期性，這與企業(yè)對(duì)投資收益的迫切性相矛盾。只有在收益預(yù)期超過投資成本時(shí)，企業(yè)才會(huì)想到投資人力資本，具有較強(qiáng)的功利性。但是實(shí)際上，人力資本存量的增加一般需要較長(zhǎng)的時(shí)間，其效益的發(fā)揮也是一個(gè)緩慢發(fā)展的過程。這必然造成企業(yè)對(duì)投資收益的迫切性與人力資本投資長(zhǎng)期性相互矛盾，造成企業(yè)對(duì)人力資本投資不足，主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)在教育培訓(xùn)上投資不足。根據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的一份調(diào)查報(bào)告，我國(guó)職工教育經(jīng)費(fèi)占銷售總額的比例在0.01％-0.02％的企業(yè)占30.8％，在0.21％-0.8％的企業(yè)占28.8％，在0.81％-2％的企業(yè)占30.5％，在2.01％以上的企業(yè)只有9.9％[6]。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教育培訓(xùn)投資的平均水平3％。企業(yè)人力資本投資不足，又會(huì)導(dǎo)致人力資本存量不足，缺乏技術(shù)創(chuàng)新的儲(chǔ)備力量，降低了企業(yè)的未來國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。其次，教育培訓(xùn)投資的主要是例行性培訓(xùn)。比如入職培訓(xùn)、國(guó)家規(guī)定的特殊工種要求的復(fù)訓(xùn)、輪訓(xùn)等，可以讓員工按崗位選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目相對(duì)較少。但例行性培訓(xùn)只是積累了員工的一般性人力資本，無(wú)法形成企業(yè)急需的異質(zhì)性人力資本，比如企業(yè)家和企業(yè)中高級(jí)經(jīng)理人。最后，教育培訓(xùn)投資常常流于形式。如今，許多企業(yè)都開始重視教育培訓(xùn)，每年的教育培訓(xùn)費(fèi)用也不少，可是成效總不令人滿意。無(wú)論是接受培訓(xùn)的員工，還是企業(yè)高管，都沒有感受到教育投資的帶來的好處。員工們把這種教育培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)給予的職工福利，企業(yè)本身也沒有持續(xù)跟蹤和評(píng)估教育培訓(xùn)投資的情況，使得投資只是流于形式，未發(fā)揮其應(yīng)有的功能。
2.2人力資本結(jié)構(gòu)不夠合理目前的管理者較為重視企業(yè)的人工成本，通過計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率以衡量企業(yè)的投入產(chǎn)出效率使企業(yè)明確和控制管理效率。一般，企業(yè)計(jì)算全體員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率公式如下：勞動(dòng)生產(chǎn)率=工業(yè)增加值（工業(yè)總產(chǎn)值）／期間平均人數(shù)可見，企業(yè)主要關(guān)注的是人力資本總量，相對(duì)忽視了人力資本結(jié)構(gòu)。該公式不能告知企業(yè)哪些人力資本產(chǎn)出效率高，哪些員工是企業(yè)價(jià)值鏈的核心貢獻(xiàn)者，自然就不能通過這類異質(zhì)性人力資本來增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。還有些企業(yè)在人力資本的認(rèn)識(shí)上，過于看中企業(yè)的異質(zhì)性人力資本，而相對(duì)忽略了通用性較強(qiáng)并占企業(yè)大多數(shù)的同質(zhì)性人力資本。異質(zhì)性人力資本的確直接對(duì)企業(yè)價(jià)值做出貢獻(xiàn)，但他們的貢獻(xiàn)離不開同質(zhì)性人力資本的支持。如果一味追求異質(zhì)性人力資本，忽視同質(zhì)性人力資本的作用，將嚴(yán)重打擊作為戰(zhàn)略的執(zhí)行層與操作層的同質(zhì)性人力資本的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施，戰(zhàn)略目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的人力資本本來就是一個(gè)統(tǒng)一整體，只有用全面系統(tǒng)的眼光看待人力資本，才能發(fā)揮出人力資本最大的優(yōu)勢(shì)。
2.3人力資本積累和傳承不足很多企業(yè)認(rèn)為只要提供高薪報(bào)酬，就能找到合適的人才，并能憑借高薪留住人才。這種觀點(diǎn)造成這些企業(yè)在人力資本管理上只注重留住人力資本的載體———人，忽視了其內(nèi)在的人力資本，這才是企業(yè)要真正積聚和保留的，使得“天天招聘，天天缺人”的尷尬局面屢屢出現(xiàn)。企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)常常因?yàn)橄嚓P(guān)技術(shù)人才的流失而失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最后陷入被動(dòng)挨打的境地。企業(yè)總是抱怨缺少人才，卻沒有未雨綢繆，在人才尚在企業(yè)的時(shí)候去管理其內(nèi)在資本，以形成企業(yè)自身資本。這正是企業(yè)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)不足、沒有建立起人力資本積累傳承的管理機(jī)制造成的。
2.4人力資本流動(dòng)性差資本只有在合理的流動(dòng)和配置后，才能找到收益最大化的辦法。越是合理的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，資本配置成本越低，資本收益也越高。由于我國(guó)企業(yè)在人力資本管理方面與現(xiàn)代企業(yè)制度仍有一定差距，企業(yè)的部門主管對(duì)員工在公司內(nèi)部各個(gè)部門之間流動(dòng)的現(xiàn)象并不認(rèn)同，總是希望員工全心全意地在自己的崗位上工作。這種觀點(diǎn)嚴(yán)重阻礙了人力資本配置的合理性和流動(dòng)性。盡管有的企業(yè)實(shí)行了內(nèi)聘制度，但在人員面試、調(diào)動(dòng)、試用考察期不合格等現(xiàn)象和問題出現(xiàn)時(shí)，總有摩擦，造成各部門之間的矛盾和企業(yè)內(nèi)耗，最終導(dǎo)致人力資本在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)靜止。上述現(xiàn)象本質(zhì)上是由于缺少合理的人力資本配置和流動(dòng)機(jī)制造成，直接影響了人力資本自身增值和結(jié)構(gòu)改善，降低人力資本的異質(zhì)性，導(dǎo)致人力資本在價(jià)值創(chuàng)造過程中能力和素質(zhì)不足，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成及其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升。
2.5人力資本轉(zhuǎn)化效率偏低當(dāng)今企業(yè)所擁有的人力資本總量都不少，但各個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)依然存在較大差別，究其原因，主要是企業(yè)的人力資本的轉(zhuǎn)化效率偏低，在價(jià)值鏈上的附著程度存在差異，沒能很好地實(shí)現(xiàn)它的遞增收益。人力資本轉(zhuǎn)化效率偏低主要原因如下：第一，驅(qū)動(dòng)力不足。人都是有惰性的，如果企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，就難以激發(fā)出人力資本自我驅(qū)動(dòng)力，在一定程度上降低了人力資本的轉(zhuǎn)化效率。第二，考核引導(dǎo)性不強(qiáng)。企業(yè)考核制度一般通過使員工感到業(yè)績(jī)壓力，迫使其產(chǎn)生創(chuàng)造業(yè)績(jī)的動(dòng)力，可是考核指標(biāo)設(shè)置難度大，致使一般考核引導(dǎo)性不強(qiáng)。
2.6人力資本激勵(lì)約束機(jī)制不健全物質(zhì)資本的剩余索取權(quán)顯然是得到承認(rèn)的，但人力資本的資本價(jià)值卻常常得不到回報(bào)。一些企業(yè)面對(duì)自己最重要的員工，如骨干技術(shù)人員或企業(yè)高管，只一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，會(huì)嚴(yán)重挫傷這些人力資本擁有者的積極性。通過其經(jīng)濟(jì)人行為，大量以公肥私、工作懈怠、跳槽的現(xiàn)象隨之產(chǎn)生。比如，企業(yè)家“59歲現(xiàn)象”就是個(gè)典型案例，搭便車的行為更是屢見不鮮。骨干技術(shù)人員或企業(yè)高管的跳槽，很可能帶走企業(yè)的核心資源，如客戶資料及關(guān)鍵技術(shù)，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展乃至生存都將造成致命打擊。
3、促進(jìn)人力資本管理的建議
3.1樹立戰(zhàn)略人力資本管理理念，加大人力資本投資力度
企業(yè)需要樹立戰(zhàn)略人力資本管理理念，重視人才，把他們當(dāng)作企業(yè)的資本，運(yùn)用現(xiàn)代人力資本管理方法，提升人力資本的價(jià)值，再與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，最終增強(qiáng)人才的服務(wù)能力。企業(yè)管理者必須把人才看成實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的資本，以投資的眼光看待因吸引、培養(yǎng)及激勵(lì)人才發(fā)生的投入。首先，對(duì)人力資本進(jìn)行合理有效的開發(fā)利用，建立起不斷促進(jìn)員工成長(zhǎng)和全面發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制；其次，注重對(duì)潛能的開發(fā)利用，促使員工不斷進(jìn)行自我激勵(lì)，持續(xù)地產(chǎn)生并努力實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)，營(yíng)造一種自主管理的良性循環(huán)氛圍；最后，將人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)自身價(jià)值，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力資本投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資理念，因?yàn)槟切┳詈玫摹⒆顑?yōu)秀的人才是免費(fèi)的，與他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相比，企業(yè)付給他們的報(bào)酬是微不足道的。教育是提高人力資本最主要的手段，所以可以把人力投資視為教育投資問題。首先，保證對(duì)人力資本投資的總量，要加大公司教育培訓(xùn)方面的投資；其次，優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)。根據(jù)公司人力資本結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)缺失的人力資本要素，針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃；最后，跟蹤評(píng)估投資效果。公司在加大投資力度的同時(shí)，也要注重對(duì)人力資本投資進(jìn)行管理，對(duì)投資后的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。以福建天香實(shí)業(yè)股份有限公司為例，公司重視投資新項(xiàng)目，更重視人力資本的投資。1992年至2000年期間，公司累計(jì)投入人力資本開發(fā)費(fèi)用達(dá)200多萬(wàn)元。公司制定了完整的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作是公司各級(jí)經(jīng)理常抓不懈的一項(xiàng)日常工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層注重培養(yǎng)其戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)決策和領(lǐng)導(dǎo)能力；對(duì)經(jīng)理層注重提高其經(jīng)營(yíng)管理水平，提高專業(yè)水平，對(duì)同級(jí)和下屬的協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力；對(duì)普通員工注重提高其基礎(chǔ)文化素質(zhì)、崗位技能。在培訓(xùn)方式上，公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和經(jīng)理層采取專家座談講授和外派參觀學(xué)習(xí)的方式，對(duì)普通員工采取上級(jí)傳幫帶、同級(jí)示范、崗前培訓(xùn)、短期輪訓(xùn)和鼓勵(lì)自學(xué)等方式。其中，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的結(jié)果也是員工考評(píng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。此外，天香公司還委托福建農(nóng)林大學(xué)幫助培養(yǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員，并以公司下屬畜牧廠作為福建農(nóng)林大學(xué)畜牧教學(xué)基地，實(shí)行雙向交流。天香公司始終堅(jiān)信，員工綜合素質(zhì)的提高為公司發(fā)展注入了長(zhǎng)久的活力。
3.2積累和傳承人力資本
人力資本倘若不能形成企業(yè)資源作為共享和積累的基礎(chǔ)，就容易在時(shí)間流逝和員工流失中不斷消散。所以，應(yīng)促進(jìn)人力資本制度化，讓人力資本能在企業(yè)信息系統(tǒng)或者企業(yè)檔案中得到很好保存，即使這些人力資本擁有者離開了企業(yè)，人力資本還能繼續(xù)留在企業(yè)，供新員工學(xué)習(xí)掌握，這是人力資本能夠積累、傳承的關(guān)鍵?！敖虝?huì)徒弟，餓死師傅”的擔(dān)憂還困擾著很多經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，造成他們不愿分享自己的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)創(chuàng)造分享平臺(tái)，為員工營(yíng)造良好的分享氛圍，如組織學(xué)習(xí)小組及創(chuàng)新課堂，組建公司教學(xué)指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，邀請(qǐng)各專業(yè)的專家組成演講團(tuán)，以定期分享知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)，改良業(yè)績(jī)考核、職務(wù)晉升、福利制度等機(jī)制的運(yùn)行方式，通過激勵(lì)手段鼓勵(lì)員工多分享。
3.3促進(jìn)人力資本內(nèi)部流動(dòng)
3.3.1建立合理的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制不僅需要公司內(nèi)部各部門主管能立足大局，培養(yǎng)人才，而且要知人善任，建立詳細(xì)的人員內(nèi)部招聘、考核、試用期等制度，對(duì)不合格的內(nèi)部流動(dòng)員工應(yīng)做好合理安排，決不讓那些員工因?yàn)閮?nèi)部流動(dòng)不得不離開公司，造成其他員工對(duì)內(nèi)部流動(dòng)的恐慌，抹殺了有序內(nèi)部流動(dòng)所帶來的好處。
3.3.2制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略人才隊(duì)伍的重要手段。企業(yè)在建設(shè)儲(chǔ)備人才隊(duì)伍的同時(shí)，應(yīng)該為儲(chǔ)備人才制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展路徑、各個(gè)發(fā)展階段的目標(biāo)和考核措施，促使其達(dá)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體目標(biāo)。企業(yè)還可以實(shí)行掛職實(shí)習(xí)等方式來增加人才復(fù)合性。
3.4建立健全激勵(lì)機(jī)制，提高人力資本轉(zhuǎn)化效率
3.4.1建立人力資本產(chǎn)權(quán)制度人力資本作為生產(chǎn)要素參與生產(chǎn)，與物質(zhì)資本共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，人力資本與物質(zhì)資本擁有對(duì)企業(yè)所得一樣的剩余索取權(quán)。只有承認(rèn)人力資本的資本屬性，使其參與企業(yè)所得的分配，才能有效激勵(lì)人力資本，提高產(chǎn)出比。企業(yè)可通過知識(shí)資本化，用科學(xué)方法將重要人員的人力資本進(jìn)行計(jì)價(jià)，鼓勵(lì)他們參股、入股，從而將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵(lì)他們積極工作，防止短期行為損害了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。具體操作上，人力資本股份化可以采用虛擬股份方式，即人力資本按其價(jià)值入股，但不計(jì)入公司賬面資產(chǎn)，只是作為人力資本與物質(zhì)資本所有者共享企業(yè)收益時(shí)的比例依據(jù)，如果公司虧損乃至破產(chǎn)仍以其物質(zhì)資本量為限。比如，一個(gè)物質(zhì)資本投資100萬(wàn)，人力資本估價(jià)400萬(wàn)的公司，其人力資本價(jià)值400萬(wàn)并不計(jì)入公司賬面價(jià)值，只是說明了人力資本在公司收益中享有80%，而貨幣資本享有20%。若公司破產(chǎn)，全部人力資本所有者只需承擔(dān)80萬(wàn)的虧損，分?jǐn)偟矫恳粋€(gè)以人力資本入股的員工頭上，這個(gè)虧損額會(huì)更小。
3.4.2創(chuàng)新人力資本管理制度首先，在崗前培訓(xùn)時(shí)可通過簽訂合約或建立其他約束機(jī)制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以確定追加投資后人力資本的使用權(quán)和收益權(quán)；其次，對(duì)合理有效的建議以及技術(shù)革新者提供額外獎(jiǎng)勵(lì)，使這部分收入在員工收入中占有一定比例，真正做到按勞分配，能者多得；最后，實(shí)行福利沉淀制度，減少人力資本流失。山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，其集團(tuán)經(jīng)理的年薪分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的[9]。
1.物資成本管理和財(cái)務(wù)核算體制不健全
在一些工程項(xiàng)目管理部門中沒有成立物資成本管理與核算部門，有的工程部門雖然成立了物資核算部門，但是沒有受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，職權(quán)分布不明。物資管理部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些企業(yè)沒有開展相關(guān)的工作記錄。
2.浪費(fèi)嚴(yán)重
物資消耗使用控制不到位，存在一些浪費(fèi)現(xiàn)象，一些工程施工單位沒有注意到物資消耗的定額管理，沒有實(shí)行限額制度，施工用多少就給多少。沒有合理控制，導(dǎo)致工程項(xiàng)目在施工過程中物資浪費(fèi)嚴(yán)重，增加了工程施工成本。
3.現(xiàn)場(chǎng)物資管理不規(guī)范
有的工程項(xiàng)目物資保管條件較差，現(xiàn)有的資源得不到很好的保存、保養(yǎng)和維護(hù)，在施工物資裝卸沒有按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，導(dǎo)致工程施工物資在運(yùn)輸過程中出現(xiàn)破損，給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。
4.物資消耗獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)率低
有一些建筑單位在工程施工中雖然進(jìn)行物資核算，但是獎(jiǎng)罰制度沒有及時(shí)兌現(xiàn)，執(zhí)行的力度不夠，一些施工單位沒有建立獎(jiǎng)罰制度，節(jié)能和浪費(fèi)的產(chǎn)生的效果都一樣，損傷了職工的工作的積極性。
5.物資采購(gòu)有很大的隨意性
項(xiàng)目部在工程物資材料的采購(gòu)工作中占據(jù)著主導(dǎo)地位，很多工程項(xiàng)目部在物資采購(gòu)中存在著行為不規(guī)范，有很強(qiáng)的隨意性，存在很多的漏洞，沒有符合物資采購(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。另外，在工程項(xiàng)目的物資采購(gòu)過程中存在關(guān)系料和人情料的現(xiàn)象，在工程項(xiàng)目的招標(biāo)的過程中存在暗箱操作的現(xiàn)象。
二、加強(qiáng)項(xiàng)目部物資成本管理的措施
1.做好物資計(jì)劃，加強(qiáng)物資管理
物質(zhì)計(jì)劃是物資管理工作的核心，計(jì)劃管理好壞在一定程度上反映出了物資管理水平。物資計(jì)劃的編制，要依據(jù)施工項(xiàng)目技術(shù)部提供的月度計(jì)劃和物資的儲(chǔ)存情況進(jìn)行。施工計(jì)劃完成之后，首先要認(rèn)真分析，核對(duì)數(shù)據(jù)是否存在誤差，查看工程項(xiàng)目施工物資是否存在漏項(xiàng)。檢查是否按照工程編號(hào)和項(xiàng)目編制分配物質(zhì)的用量，結(jié)合庫(kù)存的物資儲(chǔ)存量制定采購(gòu)計(jì)劃。在核對(duì)施工計(jì)劃時(shí)，發(fā)現(xiàn)如果有計(jì)數(shù)錯(cuò)誤、編制物資內(nèi)容上是否詳細(xì)和有無(wú)漏洞存在。工程的物資部門和工程的項(xiàng)目部門要及時(shí)溝通，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤及時(shí)更正，避免給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。為了符合施工的要求，物資人員在工程施工時(shí)要查看施工圖紙，親臨施工現(xiàn)場(chǎng)要仔細(xì)詢問工程的施工情況，及時(shí)調(diào)整工程施工計(jì)劃，實(shí)際施工計(jì)劃和施工進(jìn)度相符，在施工物資使用中既要保證施工使用，又不能造成物資的積壓。輔助物資要根據(jù)在工程施工中使用情況，當(dāng)月施工對(duì)物資的使用量編制。在物資采購(gòu)要適應(yīng)施工的需要，合理儲(chǔ)存物資，降低施工成本。物資偏執(zhí)計(jì)劃要依據(jù)工程、物資、財(cái)務(wù)等審核，經(jīng)過主管的審批。物資使用計(jì)劃在沒有經(jīng)過主管或者相關(guān)部門的審批的情況下，嚴(yán)禁實(shí)施。避免出現(xiàn)無(wú)計(jì)劃采購(gòu)。
2.嚴(yán)控過程管理，全方位控制物資消耗
工程物資貫穿于工程施工始終，因此，項(xiàng)目物資成本控制要在工程施工的每一階段，每一環(huán)節(jié)中。在施工準(zhǔn)備階段，編制施工方案時(shí)，要做好工程物資核算工作，充分利用自然資源，降低工程成本。
在工程施工階段，要對(duì)施工方案不斷優(yōu)化，引進(jìn)新的工藝、新的物資減少對(duì)能源消耗，減少物資成本。工程驗(yàn)收到工程交付階段，要做好防護(hù)工作，及時(shí)進(jìn)行物資結(jié)算，使工程成本得到有效的控制。在物資使用過程中，要依據(jù)物資的消耗情況，制定嚴(yán)格物資限額使用制度，物資使用要根據(jù)工程施工情況和物資限額發(fā)下發(fā)領(lǐng)料單據(jù)，物資管理人員要對(duì)工程施工情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，對(duì)物資的使用量進(jìn)行調(diào)整，物料的存放要符合標(biāo)準(zhǔn)。物資消耗不是固定不變的，在建筑工程施工中存在很多不確定因素，在工程施工中會(huì)受到地質(zhì)情況、外部環(huán)境和施工方案的變化而變化，物資管理人員要根據(jù)工程施工前期對(duì)物資的消耗及時(shí)對(duì)工程物資的限額進(jìn)行調(diào)整。為了更好對(duì)物資成本進(jìn)行控制，還要做好以下幾點(diǎn)。
其一，要建立健全物資成本管理組織。構(gòu)成的人員有部門領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、施工和財(cái)務(wù)人員等等，還要選派一到兩名職工代表參加，物資成本管理部門和核算部門要發(fā)揮應(yīng)有的作用，做好協(xié)調(diào)工作。物資成本管理工作要從工程施工實(shí)際出發(fā)，制定項(xiàng)目物資成本管理目標(biāo)和具體措施。
其二，規(guī)范物資采購(gòu)行為，依據(jù)公平、公開的原則，在工程施工過程中根據(jù)物資使用情況進(jìn)行物資招標(biāo)采購(gòu)工作。不能進(jìn)行招標(biāo)采購(gòu)小批量的物資，項(xiàng)目部門在進(jìn)行物資采購(gòu)工作要進(jìn)行歸口管理，做好比價(jià)采購(gòu)工作，對(duì)品種多且用量比較小低值消耗品，要經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查確定報(bào)價(jià)，實(shí)行定期物資的結(jié)算，以最低的市場(chǎng)價(jià)格采購(gòu)更多物資材料，使項(xiàng)目部采購(gòu)物資工作更加規(guī)范、有序，另外還要做好的監(jiān)督工作。上級(jí)管理部門要做好項(xiàng)目部物資采購(gòu)工作的指導(dǎo)和監(jiān)察工作，企業(yè)的監(jiān)察部門對(duì)工作要認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)物資采購(gòu)工作要進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)違反規(guī)章制度的工作人員，要進(jìn)行處分，保持良好的物資采購(gòu)環(huán)境。
其三，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)庫(kù)存物資管理，減少不必要的損耗。項(xiàng)目部要依據(jù)工程施條件和工程施工進(jìn)度，選擇適合的物資儲(chǔ)存設(shè)施，倉(cāng)庫(kù)的保管人員要對(duì)存放的物資材料進(jìn)行驗(yàn)收，對(duì)重要的物資的審查要要由多人進(jìn)行驗(yàn)收工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)解決，物資的搬運(yùn)工作要指定的專人進(jìn)行，在工作中不斷完善各項(xiàng)管理制度，儲(chǔ)存物資的倉(cāng)庫(kù)要做好防火、防盜、防潮和防雷工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)要定期進(jìn)行維護(hù)和保養(yǎng)，減少不必要的損失，避免出現(xiàn)安全隱患。
其四，加強(qiáng)物資定額管理，采用先做預(yù)算再進(jìn)行使用，實(shí)行限額配料。物資部門要依據(jù)工程計(jì)劃部門提供的物資的用量，計(jì)算出物資材料所需要的費(fèi)用。實(shí)際限額發(fā)料，要依據(jù)工程的實(shí)際進(jìn)度，定期對(duì)物資消耗量和實(shí)際量進(jìn)行對(duì)比，以便掌握材料的使用情況。
其五，積極推進(jìn)制度落實(shí)，嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度。一是要貫徹節(jié)約制度，以鋼代木或以塑料代替木材，二是要實(shí)現(xiàn)木材的鋼材的綜合的利用，實(shí)現(xiàn)節(jié)約能源。三是要注重體制改革在資源節(jié)約中發(fā)揮的作用。
三、結(jié)語(yǔ)
