序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的金融工程碩士論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

對川維青年員工個性特質(zhì)的調(diào)研與分析

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，四川維尼綸廠（簡稱川維）加大了青年員工的引進力度，據(jù)統(tǒng)計，從2003到2013年，共引進大學(xué)畢業(yè)生600多名，研究生近30名；川維35歲以下青年1 100多名，約占在崗總?cè)藬?shù)的33%。在現(xiàn)階段或未來很長一段時間里，川維青年員工中的“80后”“90后”將逐漸成為企業(yè)的新生力量。他們成長在改革開放年代，大多數(shù)是享受了經(jīng)濟發(fā)展帶來的甜蜜成果，因而很少吃苦，更沒受過社會風(fēng)波的折騰，他們是幸福的一代。但隨著社會多元化發(fā)展，他們正承受著市場激烈競爭帶來的生存和發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)，有人困惑與迷茫、退卻與抱怨，也有人奮斗與探索、抗爭與拼搏。根據(jù)以上背景，我對部分大學(xué)生和倒班操作員工進行了問卷調(diào)研和個別交流，并對調(diào)研和交流情況進行了分析。

青年員工有知識、有活力，是企業(yè)的希望。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，川維的青年員工中，普遍都接受了很好的教育，大多數(shù)都受過高等教育（班組少部分沒有受過高等教育的青年員工，也在積極努力的參加各類成人高等教育學(xué)習(xí)）。他們有一定的專業(yè)知識背景，具有較強的學(xué)習(xí)能力，能熟練利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)獲取所需的專業(yè)知識和信息；他們朝氣蓬勃、充滿活力，在各自的崗位上刻苦鉆研、踏實工作，他們當中有的已經(jīng)成為技能操作的明星、科技開發(fā)的骨干、專業(yè)管理的支柱。可以說，在他們的影響和帶動下，促進了大多數(shù)青年員工能立足崗位、不斷學(xué)習(xí)、勤奮工作，正逐漸成長起來，成為企業(yè)未來發(fā)展的希望。

青年員工具有很強的流動心態(tài)。

由于我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和推進，社會發(fā)展成多元化態(tài)勢，現(xiàn)在的青年員工不再像他們父輩一代，愿意在一個崗位上工作一輩子，他們具有很強的獨立性和自主性，由追求終身就業(yè)飯碗向追求終身就業(yè)能力轉(zhuǎn)變，他們的不穩(wěn)定，給企業(yè)帶來了新的問題。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，90%的人都不想一直在一個崗位上工作一輩子。他們中的一部分人把目光盯著企業(yè)內(nèi)有廣闊前景、收益更好的崗位，正時刻調(diào)整自己，不斷準備去實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標；還有一部分人關(guān)注與自己的專業(yè)、興趣、愛好相關(guān)的企業(yè)外的世界，正在或有意愿干些兼職工作，甚至有離開川維的意愿。

青年員工愿吃苦，但思想準備不足。

受社會上嚴峻的就業(yè)形勢和專業(yè)心理影響，新進入企業(yè)的青年員工還是具有吃苦耐勞的精神。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，他們中部分人對企業(yè)不夠充分了解，思想上吃苦、打硬仗的準備不足。一是表現(xiàn)在企業(yè)面臨“二次創(chuàng)業(yè)”的關(guān)鍵時期，主動加班加點完成工作任務(wù)的意識不強；二是表現(xiàn)在不喜歡“倒班”，尤其是女性青年員工，她們不愿意倒班，想到長白班崗位工作；三是部分人表示，剛從學(xué)校進入企業(yè)，突然面對各種繁忙的工作和要扮演不同的角色，沒有經(jīng)驗，心里沒底，沒做好充足的思想準備。

青年員工價值目標趨于現(xiàn)實化。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分青年的價值觀更多的關(guān)注個人生存發(fā)展的目標，他們沒有父輩一代的理想信念，比較關(guān)注涉及自身的待遇、住房、汽車等現(xiàn)實化的問題；部分青年衡量進步和成功的標準也趨于現(xiàn)實化，他們更趨于用直接利益較強的個性指標來衡量進步，不少人還一直認為只有當廠長、處長、科長才算成功，才能拿到自己該得的薪酬，體現(xiàn)自己的價值。

青年員工渴望心理解惑。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，入職1年內(nèi)的青年，剛走出大學(xué)校門，懷揣夢想，雄心勃勃，希望能干出一番事業(yè)，工作壓力較小，但對通往成功的路該怎么走還是比較迷茫。

入職2～4年的青年，對企業(yè)有了全面或感性認識，學(xué)習(xí)和工作上都有了較大進步，但他們也逐步感到了壓力，這些壓力來至天然氣化工發(fā)展及金融危機帶來的困惑，也來自生存壓力、生活方式選擇、家庭的寄托、社會期望值、組織對他們的態(tài)度、維系人際關(guān)系等問題帶來的困惑。

入職5～10年的青年，一是他們的工作生活學(xué)習(xí)壓力較大，要獨立負責(zé)各種項目、擔(dān)任部門負責(zé)人，工作任務(wù)比較繁忙；他們都已結(jié)婚生子，需要照顧老人和孩子；多數(shù)人還需利用業(yè)余時間，靜下心來學(xué)習(xí)新的相關(guān)業(yè)務(wù)知識和完成工程碩士論文。二是這一階段的青年思想異常活躍，部分青年得到提拔，工作更加積極、管理更加大膽，想盡可能地發(fā)揮自身才能；未能得到提拔的部分青年，個別工作態(tài)度有些松懈，工作責(zé)任心有所減弱，思想上存在困惑。

近兩年進廠的高職生，也是青年職工中很重要的部分。他們大多數(shù)在自己的崗位上努力學(xué)習(xí)、踏實工作，他們心中存在的主要疑惑就是技能人才的成長通道問題。

加強青年人才隊伍建設(shè)的措施

對青年人才的正確定位是前提。

剛進入企業(yè)的青年大學(xué)生往往把自己定位為“人才”，大部分青年還把“當官”作為是否成才的唯一途徑，認為只有成為了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。這些觀點都反映出青年大學(xué)生在新環(huán)境下對“人才”定位不準確，存在偏差。因此，企業(yè)需要對青年的人才觀進行正確的引導(dǎo)，幫助其樹立正確的成才觀。部分專家認為，“人才”應(yīng)該定位于“具有超出普通人的能力或潛能、愿意并能夠為社會、為他人創(chuàng)造超過普通人所創(chuàng)造利益、財富或幸福的人”。而現(xiàn)代企業(yè)中，人才就是那些品德高尚、認同企業(yè)價值觀、有能力有技術(shù)、兢兢業(yè)業(yè)工作、干出好業(yè)績的員工。具體來說，那些德才兼?zhèn)?，認同川維價值觀和川維文化，在技能操作、科研開發(fā)、行政管理和市場營銷四大類崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，干出好成績、完成好任務(wù)的人，就是川維需要的人才。

加強教育不斷提高思想境界是基礎(chǔ)。

當今時代，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，多元化、多樣化的思想文化相互激蕩，社會價值觀念千差萬別，青年們面臨的疑惑、誘惑和選擇更多，也更加注重物質(zhì)利益追求。如果不加強教育和溝通交流，思想就會容易庸俗化。只有加強對青年們的精神追求和精神品質(zhì)的塑造，使其具有高尚的精神境界和振奮的精神狀態(tài)，才能使其沉下心來甘于寂寞、甘于奉獻、干出事業(yè)、成長成才。一是要對新入職的青年進行系統(tǒng)的入職教育。通過講授企業(yè)屬性、職業(yè)生涯規(guī)劃等知識，讓新入職青年將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與川維的發(fā)展結(jié)合起來；通過參觀廠史陳列館、聽勞動模范作報告等形式，讓新入職的青年逐步認同川維的價值觀和企業(yè)文化；開展脫產(chǎn)培訓(xùn)，培育感恩心態(tài)、團隊精神和集體榮譽感；還要從思想入手，擺事實、講道理，通過耐心細致的思想引導(dǎo)工作，引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀、價值觀，明白有所為有所不為，鼓勵他們正確處理好個人與集體、家庭與事業(yè)的關(guān)系，全身心地投入到工作中。二是對已入職多年的青年進行跟蹤再教育。入職多年的青年知識分子，在企業(yè)的各個崗位上從事不同的工作，由于工作、生活中的磨煉，有的越戰(zhàn)越勇，有的意志消沉，這就需要將心比心、以誠相待的開展思想教育工作?？刹扇《ㄆ谡匍_青年員工座談會、發(fā)放調(diào)查問卷、談心交心等多種形式，為青年員工提供廣開言路、表達真實思想的平臺；還要把青年員工當做“自家人”，主動上前，切實解決生活、工作中存在的實際問題，用真情感染他們，讓他們內(nèi)心信服組織，增強他們的榮譽感和責(zé)任感。

建立青年人才成長的機制是核心。

企業(yè)要建立青年人才成長機制，就應(yīng)該建立起青年人才的引進、培養(yǎng)、選用、后培養(yǎng)和激勵等相關(guān)機制，全面地促進青年員工成長成才。

一是在引進大學(xué)生時，增加“實習(xí)+考察+錄用”機制。要把好青年人才的“入口”關(guān)，即在引進青年大學(xué)生時，可先給他們提供實習(xí)機會，利用實習(xí)期對其進行考察，擇優(yōu)錄取企業(yè)所需人才，這樣做的好處還能讓他們提前融入企業(yè)、認同企業(yè)，縮短他們與企業(yè)的磨合期。

二是在培養(yǎng)人才時，建立“點面結(jié)合、量體裁衣”機制。在企業(yè)中人才應(yīng)是呈金字塔形的，既有崗位上作出突出貢獻的管理、科研、營銷和操作拔尖人才，也應(yīng)有立足崗位、熟練各種技能的普通人才。我們在認真培養(yǎng)拔尖人才，大力舉薦杰出青年人才的同時，還應(yīng)把主要精力投放在培養(yǎng)普通勞動者、普通人才上，提高他們的素質(zhì)，使他們盡快適應(yīng)崗位工作，成為崗位上的工作能手。對拔尖人才，可采取負責(zé)項目、輪崗鍛煉、脫產(chǎn)培訓(xùn)、出國學(xué)習(xí)等方式，進一步提高其綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。對普通人才，可采取崗位練兵、崗位競賽、師徒結(jié)對等方式，進一步提高其綜合技能。

三是在建立激勵機制時，重點建立起人才上升通道和激勵引導(dǎo)機制。建立良好的上升通道，對激勵青年員工、樹立青年員工信心有著不可低估的作用?？芍朴喗影嗳擞媱?，特別是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的管理、技術(shù)、財務(wù)等序列接班人計劃，有效避免人才中斷帶來的風(fēng)險，使青年員工知道努力的方向，提升其工作的價值和使命感。企業(yè)對人才的激勵，直接關(guān)系到影響青年員工的成才觀和努力方向。因此，在評選勞模、優(yōu)秀黨員、青年崗位能手時，可建立起多向一線操作技能人員、工程技術(shù)管理人員和科研開發(fā)人員傾斜的機制，甚至可開展“操作明星”“優(yōu)秀工程師”和“營銷能手”等專項優(yōu)秀人才的評比表彰活動，引導(dǎo)企業(yè)三支人才隊伍的平衡培養(yǎng)，增加青年員工崗位成才的平臺和信心。

四是建立“后培養(yǎng)”機制，對獲得先進的青年進行跟蹤培養(yǎng)。獲得勞模、優(yōu)秀黨員、青年崗位能手、優(yōu)秀團員等先進稱號只代表青年職工過去的付出和取得的成績，企業(yè)不能讓他們“放任自由”，而是要建立“后培養(yǎng)”機制，激勵他們繼續(xù)加倍努力，不斷的成長，為企業(yè)作更大的貢獻。

營造拴心留人的良好環(huán)境是保障。

古時候，曾經(jīng)有“孟母三遷”的故事，告訴人們，父母為了孩子的成長，要給他選擇一個良好的生長環(huán)境。同樣，企業(yè)要培養(yǎng)青年人才，也需要營造一個拴心留人的良好環(huán)境，讓具有流動心態(tài)的青年員工留得住、長才干、成事業(yè)。

事業(yè)留人是根本。青年員工有抱負、有熱情、有事業(yè)心，希望能有一個展示他們才華的廣闊舞臺，實現(xiàn)人生的價值。因此，要真正使青年員工留得下、長才干，就得靠事業(yè)留人，使人才有用武之地?？渴聵I(yè)留人的關(guān)鍵就是用好人才。具體來說，就是要營造人盡其才的環(huán)境，進一步完善與市場競爭機制相適應(yīng)的“按需設(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、能上能下”的管理模式，充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，挖掘每個人的潛能。

感情留人是紐帶。用感情留人，就是要營造一個積極向上、尊重知識、尊重人才、寬容大度、人文關(guān)懷的和諧環(huán)境，讓青年員工愉快地工作、生活。具體來說，就是要營造起尊重上司、關(guān)心下屬、平等待人、誠信待人的和諧人際交往環(huán)境；要充分信任和尊重他們的才能，保護好他們的創(chuàng)新熱情和上進的強烈愿望；要注重人文關(guān)懷，各級領(lǐng)導(dǎo)多與他們交心談心，幫助他們解除心中的疑惑，幫助他們解決工作、生活中的實際困難，使他們盡快成長起來，并感受到組織的信任和關(guān)懷。

待遇留人是條件。用適當?shù)拇隽羧耍褪且谡咴试S范圍內(nèi)，盡力為青年人才辦好事、辦實事，提高其物質(zhì)待遇和政治待遇，充分體現(xiàn)他們的自身價值。重點在青年骨干人才中發(fā)放技術(shù)津貼等薪酬進行激勵，并加強考核，做到合理、有效、公平、公正，充分體現(xiàn)知識的價值。同時，解決好青年職工住房難、配偶難找、配偶的工作難找的具體困難。