發(fā)布時間：2023-07-18 16:40:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動者法律法規(guī)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為全面了解我縣勞務(wù)派遣單位情況，按照相關(guān)要求，我縣對3家勞務(wù)派遣單位進行了走訪調(diào)研，現(xiàn)將相關(guān)情況報告如下：
一、我縣勞務(wù)派遣單位情況
我縣現(xiàn)有勞務(wù)派遣企業(yè)3家，2018年共派遣勞動者307人，兩家派遣單位近兩年派遣業(yè)務(wù)量增加，接受派遣的用人單位18家，在受調(diào)查的用工單位中，60%的用工單位與2017年同期相比勞務(wù)派遣用工需求增加，被派遣勞動者主要從事機關(guān)事業(yè)單位工作，涉及派遣人數(shù)158人，占被調(diào)查被派遣勞動者的51.4%。其次是其他企業(yè)中的物業(yè)服務(wù)，涉及派遣人數(shù)108人，占被調(diào)查被派遣勞動者的35.1%。
二、勞務(wù)派遣相關(guān)法律法規(guī)落實情況
根據(jù)調(diào)研的3家勞務(wù)派遣單位的情況，所有被派遣勞動者都與派遣單位簽訂了比較規(guī)范的勞動合同，用工單位與派遣單位也簽訂了派遣協(xié)議，對被派遣勞動者的勞動報酬按時足額支付、勞保用品的發(fā)放等都有詳細的規(guī)定，從被派遣勞動者的工資支付方式和渠道來看，一般由派遣單位直接以現(xiàn)金或銀行卡的方式向勞動者支付，截至目前，未發(fā)現(xiàn)拖欠被派遣勞動者工資的現(xiàn)象。
三、監(jiān)管措施
一是加強日常巡查。按照懲防結(jié)合、標本兼治的原則，加強日常巡查，加大監(jiān)察執(zhí)法力度，督促勞務(wù)派遣單位完善各項規(guī)章制度，規(guī)范用工行為，對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，及時指出并限期整改，對拒不整改的企業(yè)，將依法進行處理；二是開展專項檢查。成立專項檢查組，深入勞務(wù)派遣單位開展專項檢查，重點檢查勞務(wù)派遣單位是否存在不簽訂勞動合同、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金、未與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議等不符合《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定的行為，督促企業(yè)進一步規(guī)范勞動用工；三是加強勞動保障法律法規(guī)宣傳，增強企業(yè)和勞動者的法律意識和自保意識。不定期到勞務(wù)派遣單位開展法制宣傳，發(fā)放《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等宣傳資料，切實增強用人單位和勞動者的法律意識，增強廣大人民群眾的法制觀念和維權(quán)意識。
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勞動者怎樣維護自己的合法權(quán)益
一、勞動者應(yīng)積極及時的學(xué)習(xí)和了解相關(guān)的勞動法律法規(guī)及政策，依法維權(quán)。有些勞動者由于對勞動保障法律法規(guī)政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權(quán)益；有些對勞動法規(guī)和政策理解不準確，不知道該如何應(yīng)用，往往造成有的提出的仲裁請求會高于國家規(guī)定的標準，這樣不利于化解矛盾，不利于勞動糾紛的處理；有些提出的仲裁請求低于國家規(guī)定標準，無形中造成放棄了部分合法權(quán)益。這些往往都是因為勞動者不了解勞動法規(guī)，對自身應(yīng)當享有的權(quán)利和履行的義務(wù)沒有一個科學(xué)的認知。勞動者應(yīng)認真的學(xué)習(xí)《勞動法》,通過學(xué)習(xí)來保護自己的合法權(quán)利。在自己的勞動權(quán)益受到侵害時，勞動者要通過合法途徑，或者尋找法律專業(yè)人士去進行法律咨詢，用法律來維護自身勞動保障合法權(quán)益，做到不盲目，不跟從，依法維權(quán)，理性維權(quán)。
二、勞動者應(yīng)通過正規(guī)的渠道、合法的方式進行勞動維權(quán)。1、協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可首先與用人單位自行協(xié)商，以達成新的協(xié)議，或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議；2、調(diào)解。勞動者與用人單位自行協(xié)商不成的，可以向人力資源和社會保障局仲裁與法規(guī)科提出申請，請求調(diào)解；3、仲裁。勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的主要途徑。勞動者可在自己的合法權(quán)益受到侵害之后向人力資源和社會保障局勞動人事爭議仲裁院提交勞動仲裁申請書；4、舉報投訴?？h級及以上人力資源和社會保障局設(shè)有勞動保障監(jiān)察執(zhí)法部門，有權(quán)糾正和查處用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的行為。勞動者可以向勞動保障監(jiān)察執(zhí)法部門投訴、舉報，要求查處用人單位的違法行為，以維護自己的合法權(quán)益；5、訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院。但需注意，未經(jīng)勞動人事爭議仲裁院仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理；6、。勞動者在勞動權(quán)益受到侵害時，還可以通過的方式，向當?shù)厝肆Y源和社會保障局接待部門反映。
三、加大勞保監(jiān)察，加強勞動保障法律法規(guī)的宣傳深度和力度，提高勞動者法律意識。1.不斷更新監(jiān)察方式，大力整頓勞動力市場秩序，強化監(jiān)察職能，加大執(zhí)法力度，積極開展各項監(jiān)察活動，通過日常巡查、舉報專查、專項檢查和綜合執(zhí)法檢查等活動，對違規(guī)企業(yè)按照法律規(guī)定加大處罰力度。2. 加大勞動合同簽訂情況的執(zhí)法監(jiān)督檢查力度，創(chuàng)建就業(yè)必須依法簽訂勞動合同，使用人單位守法經(jīng)營，依法用工，依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。3. 強化“憂患意識”。 樹立起“無小事”的思想，及時處理好每一封來信和每一個來訪，對勞動者投訴的維權(quán)問題及時介入，嚴格執(zhí)法，加大處罰力度，確保勞動用工和諧穩(wěn)定。4.優(yōu)化勞動人事爭議調(diào)解、勞動仲裁、行政復(fù)議等勞動維權(quán)辦事流程。采取提升服務(wù)理念、優(yōu)化辦事流程、實行公開監(jiān)督、推行效能管理等措施,集中解決勞動者關(guān)注的維權(quán)熱點和維權(quán)難點,在進一步服務(wù)質(zhì)量,提高辦事效率的同時,切實解決勞動者維權(quán)實質(zhì)問題。
關(guān)鍵詞：私營企業(yè);勞動關(guān)系
伴隨著改革開放的不斷深入，我國私營經(jīng)濟出現(xiàn)長足發(fā)展，對我國私營企業(yè)勞動關(guān)系進行研究具有重要的現(xiàn)實意義。
1 河北省私營企業(yè)勞動關(guān)系狀況
（1）勞動雙方主體地位差異明顯
由于勞動力的供求雙方存在各種各樣的矛盾，加之勞動者求職心切等諸多因素，導(dǎo)致一些非正規(guī)部門工會組織不夠完善，甚至勞資關(guān)系力量對比處于失衡。私營企業(yè)員工大多處于被動地位，多數(shù)囿于自身能力，面對稀缺的工種，機會少的市場，加之對企業(yè)具體情況少，無法在談判中爭奪更多的權(quán)益。而投資經(jīng)營者處于優(yōu)勢的地位，在工資待遇、福利條款、社會保險等方面都擁有充分的決定權(quán)。
（2）工會建設(shè)不足導(dǎo)致組織程度相對薄弱
目前我省許多私營企業(yè)都沒有設(shè)立工會。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級調(diào)整和我省目前的實際情況，甚至不少工會組織已經(jīng)設(shè)立的也被撤并，導(dǎo)致工會會員大量流失，同時，許多新建企業(yè)工會組建工作跟不上。工會力量相當薄弱，主要表現(xiàn)在：一是組建工會舉步維艱。按照國家目前的政策法規(guī)，在實踐工作中從管理體制方面促進河北省私營企業(yè)建會的辦法相對不足，另外，加之一些私營企業(yè)管理者對工會工作的認識還存在許多不滿情緒，致使建會工作往往還沒開始就陷入被動;二體現(xiàn)企業(yè)勞動者利益的多元化的特點，導(dǎo)致私營企業(yè)“工會經(jīng)費收繳難”。由于工人具體利益顯示出多重性的特點，從而難以形成所有工人的共同利益，進而也影響制約著私營企業(yè)工會工作的深入展開。三是保障工會的機制相對還不夠完善。工會建設(shè)不足直接導(dǎo)致了集體談判制度的形同虛設(shè);對于企業(yè)的組織者來說，極力限制工會的權(quán)力;對于企業(yè)的勞動者來說自身要求參會的意識不強。
（3）勞資雙方素質(zhì)不高導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)河北省勞動密集型行業(yè)多，勞動者自身法律素質(zhì)偏低。部分勞動者存在不遵守國家的法律法規(guī)、企業(yè)制定的各種規(guī)章制度，利用企業(yè)的資源辦自己的事;通過各種行為來降低工作效率;遇到不合理或損害自身事件時，往往不是通過合法途徑解決，而是采取企圖侵害企業(yè)所有者的生命財產(chǎn)安全來達到自身的心理平衡，勢必造成勞資矛盾激化。另外，個別企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)不高，發(fā)展缺乏戰(zhàn)略性眼光，又囿于自身對市場的錯誤判斷，而導(dǎo)致導(dǎo)致企業(yè)不當損失，往往以犧牲勞動者利益為代價來彌補企業(yè)的損失，導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張。
2 完善私營企業(yè)勞動關(guān)系的對策
（1）政府有效介入，完善協(xié)調(diào)機制
發(fā)揮政府職能。政府應(yīng)積極介入對勞動關(guān)系制度建設(shè)和法律法規(guī)的建設(shè)中，充分發(fā)揮第三方調(diào)節(jié)的作用。政府應(yīng)完善社會福利體系，解決企業(yè)及勞動者的后顧之憂。政府發(fā)揮宏觀經(jīng)濟調(diào)控作用，努力擴大內(nèi)需，轉(zhuǎn)變外向依賴的經(jīng)濟增長模式。完善法律法規(guī)。建立統(tǒng)一的法律規(guī)范，使得各個領(lǐng)域都有法可依，填補目前我國勞動關(guān)系領(lǐng)域的法律空白，尤其完善對勞動者相關(guān)領(lǐng)域的法律保護，維護勞動者的合法權(quán)益。推進集體談判制度。集體談判是勞動力市場機制運行的必要條件。我國的集體談判制度的建立，必須由政府主導(dǎo)，建立相關(guān)法律法規(guī)及談判制度，通過法律形式規(guī)范談判主體，規(guī)范談判機制，達到員工和社會的廣泛認可。健全企業(yè)工會職能。私營企業(yè)工會必須維護職工的合法權(quán)益;私營企業(yè)工會組織自身的合法權(quán)益必須得到維護：私營企業(yè)工會應(yīng)更多參與企業(yè)民主管理。
（2）企業(yè)積極配合，優(yōu)化管理機制
私營企業(yè)的人力資源管理。私營企業(yè)改善人力資源管理，正確處理勞動爭議，建立良好的人際關(guān)系氛圍，提高員工對企業(yè)的忠誠度，才能達到組織的高效運行。私營企業(yè)的管理倫理?，F(xiàn)代管理的核心是人。以人為本、以情為本、以誠信為本、以和為貴是現(xiàn)代管理倫理的四個重要理念。私營企業(yè)的社會責任。雇員利益是企業(yè)責任中最直接和最重要的內(nèi)容。推行企業(yè)社會責任運動，也為中國的工會組織和其它關(guān)注勞工權(quán)力的非政府組織參與企業(yè)社會責任履行狀況的監(jiān)督，保護勞工的基本權(quán)利，提供了新途徑。私營企業(yè)的自身實力。私營企業(yè)只有具備良好的經(jīng)營績效，才能保證其自身的持續(xù)運營，也只有在這個基礎(chǔ)上才能維護私營企業(yè)自身利益及勞動者的權(quán)益。
（3）勞動者主動參與，增強維權(quán)意識
學(xué)習(xí)法律法規(guī)，維護自身權(quán)益。勞動者應(yīng)積極主動了解相關(guān)勞動法律法規(guī)，爭取自己的合法地位。勞動者還應(yīng)明確企業(yè)的哪些行為是違反勞動法律法規(guī)的，勞動者在這類行為發(fā)生的情況下如何才能最有效的獲得證據(jù)，維護自己的合法權(quán)益。參與工會組織，確立自身地位。積極參加工會組織，以集體協(xié)商的方式參與勞動合同的制定，以集體談判機制解決勞動爭議。提高知識技能，明確自身職責。掌握全面的技能和知識是勞動者應(yīng)盡的職責和義務(wù)，也只有不斷完善自己的知識體系，提高自身技能，才能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
參考文獻：
[1]陳亞敏.論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009.
一、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，突出學(xué)習(xí)重點，有效提高廣大干部職工法律素質(zhì)。
根據(jù)我局“四五”普法總體規(guī)劃和縣委普法辦的具體要求，我局領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視普法學(xué)習(xí)，并始終將此項工作作為局內(nèi)的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認真實施。針對“四五”普法工作提出的新的目標和要求，我局嚴格按照規(guī)劃的安排和計劃，在抓好全體職工學(xué)法用法的同時，著重抓好局內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部和執(zhí)法監(jiān)察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學(xué)習(xí)中，專門安排一些法律法規(guī)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。半年來，我局干部職工學(xué)習(xí)了《勞動保障監(jiān)察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例》等法律法規(guī)、規(guī)章。在工作中，堅持把學(xué)法、普法和依法行政相結(jié)合，自覺依法辦事。根據(jù)法律法規(guī)和政策的要求，我們進一步拓展政務(wù)公開渠道，規(guī)范政務(wù)公開內(nèi)容，全面清理規(guī)范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規(guī)章制度》，進一步健全了公開、透明、高效、規(guī)范政務(wù)公開制度體系。
通過學(xué)習(xí)使全系統(tǒng)干部職工基本具備了現(xiàn)代法制觀念，法律意識得到進一步增強，法律素質(zhì)有了較大提高。同時也有效提高了全系統(tǒng)干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現(xiàn)了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉(zhuǎn)變，全面提高了依法行政的水平。為進一步促進我縣勞動保障事業(yè)的不斷發(fā)展創(chuàng)造良好的法制環(huán)境。
二、按照目標規(guī)劃，狠抓落實。
【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 界定標準 類型多樣化
一、界定問題的成因及可能的后果
隨著時代的發(fā)展,勞動關(guān)系已遠遠超出了最原始的簡單雇傭關(guān)系范疇,成為了雇傭關(guān)系社會化的結(jié)果。勞動者維權(quán)意識的增強使他們懂得運用法律武器來解決勞動爭議,然而勞動關(guān)系界定標準歷來的模糊性和類型的日趨復(fù)雜性加大了勞動爭議案件審理的難度。勞動關(guān)系的準確界定與否對關(guān)系雙方尤其是勞動者的意義特別重大,但現(xiàn)實中由于各種主客觀原因的存在而使勞動關(guān)系往往不會那樣簡單。人類對事物的認識潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認識能力必然存在著一定的局限性。對勞動關(guān)系的認識也不例外。
法律法規(guī)雖然對全面認識勞動關(guān)系不會起到任何幫助,但可以通過制定標準來界定勞動關(guān)系。發(fā)達的資本主義國家在這一方面已經(jīng)取得了成果,而我國就落后很多了。自1949年11月22日國家頒布《中華全國總工會關(guān)于私營工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》,我國已經(jīng)有215個法律法規(guī)文件提及“勞動關(guān)系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動關(guān)系的界定標準。
想象得出,我國有相當一部分勞動爭議案件會變得十分棘手,當事人的合法權(quán)益受保護情況可見一斑。國家機器的有效運轉(zhuǎn)在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國若不能將當前勞動爭議審理混亂的狀態(tài)改善,也許會引發(fā)勞動者對法律法規(guī)乃至整個社會體系不滿,后果十分嚴重。因此,明確勞動關(guān)系的界定標準具有重要意義。
二、值得借鑒參照的國外經(jīng)驗
基于贊同“勞動關(guān)系是雇傭關(guān)系社會化的結(jié)果”這一觀點,在借鑒國外經(jīng)驗時,本文選取了工業(yè)革命最早的國家英國,以其雇傭關(guān)系的認定為典型作為參照。英國認定雇傭關(guān)系的方法有四種,即有效控制標準、組織標準(一體化標準)、多因素標準和公共利益標準。這四種方法并不處于同一時期,而是歷史潮流的發(fā)展――有效控制標準創(chuàng)于1881年,組織標準(一體化標準)創(chuàng)于1952年,多因素標準創(chuàng)于1969年,公共利益標準創(chuàng)于1995年。前兩種標準都有很大的不足,本文略談一下后兩種。
英國有學(xué)者對這種“多因素標準”作出概括,認為“雇傭關(guān)系是一個群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關(guān)系的判斷因素,那么存在一個只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對于上述的那些判斷因素,它們當中沒有一個是實質(zhì)性的,并且在得出雇傭關(guān)系存在之前也不能夠明確是否所有的相關(guān)因素都已經(jīng)提出。所以,要尋找一個唯一絕對的因素作為標準將是徒勞無功的。
現(xiàn)行的公共利益標準依據(jù)公共利益原則來確定雇傭關(guān)系,有利于實現(xiàn)對作為弱勢群體的雇員的保護。公共利益標準顯然偏向于處于事實弱勢地位的勞動者,這符合社會發(fā)展的要求。
三、對勞動關(guān)系界定中要素的考慮
勞動關(guān)系的界定具有一定的時效性,所以在界定我國勞動關(guān)系時既要從理論上認識,又要同我國最新的一些法律法規(guī)相結(jié)合。然而由此而生的兩點疑問使得作者看到了現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的不足。
1、兩點疑問
(1)如何給定主體的范圍。勞動者作為勞動關(guān)系主體的其中一方是不爭的事實,關(guān)鍵是另一方。有觀點認為勞動關(guān)系就是用人單位和勞動者建立的關(guān)系,因此另一方即用人單位;然而根據(jù)2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》中第一章第二條“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行”的規(guī)定,可知我國勞動關(guān)系主體的另一方是用人單位(包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等)、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。那么具體情形是怎樣的呢?
(2)何謂“意思表示一致”。我國現(xiàn)行《勞動合同法》中第二章第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”,第二章第十條又規(guī)定“建立勞動關(guān)系,應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立”。這兩條規(guī)定明確了“勞動關(guān)系的建立時間始于用工之日”以及強調(diào)了“勞動關(guān)系由書面勞動合同保證”。所謂合同,是一種協(xié)議,而勞動關(guān)系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動合同而建立的勞動關(guān)系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應(yīng)當”究竟作何解釋?
2、現(xiàn)行勞動法律法規(guī)影響勞動關(guān)系的界定
我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。十多年前的《勞動法》居然仍“適用”;最新的《勞動合同法》也僅是延續(xù)了《勞動法》中有關(guān)勞動關(guān)系的一些思路,并沒有本質(zhì)上的創(chuàng)新。細細研讀兩部法律及其相應(yīng)的解釋不難發(fā)現(xiàn):對于勞動關(guān)系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對勞動者之外的那一方作出詳盡規(guī)定;對于勞動關(guān)系與勞動合同,只承認“勞動者依法通過訂立勞動合同而建立的勞動關(guān)系”,即勞動法律關(guān)系,并沒有對那些“勞動者沒有訂立或沒有依法訂立勞動合同而在事實上已經(jīng)成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員并為其提供有償勞動的勞動關(guān)系”,即事實勞動關(guān)系給予過多的認可,且“應(yīng)當”二字的含義沒有指明?？傊?現(xiàn)行法律法規(guī)尚能適用于勞動法律關(guān)系這種標準勞動關(guān)系的界定,而以事實勞動關(guān)系為代表的非標準勞動關(guān)系的日趨增加必將對此帶來巨大的沖擊。
四、非標準勞動關(guān)系屬于勞動關(guān)系
勞動關(guān)系多樣化的重要表現(xiàn)之一就是非標準勞動關(guān)系的產(chǎn)生。早在二十世紀八十年代,非標準勞動關(guān)系就已經(jīng)在全球形成了趨勢,隨后在我國更以史無前例的規(guī)模展開。與標準勞動關(guān)系不同的是,非標準勞動關(guān)系帶來了對勞動合同自身價值以及隸屬性內(nèi)涵的重新理解。然而,在現(xiàn)行勞動法律法規(guī)中沒有相應(yīng)的認可依據(jù),因此有必要對其進行比較分析和界定。
1、與標準勞動關(guān)系的比較
(1)標準勞動關(guān)系中的隸屬性主要通過組織體現(xiàn)。勞動關(guān)系具有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的雙重特征。按照平等關(guān)系方式建立起來的勞動關(guān)系中的勞動者必須根據(jù)社會化大生產(chǎn)的要求,把自身勞動力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現(xiàn)實地成為集體勞動要素組成部分之一。勞動力不能脫離于勞動者而單獨存在,那么勞動力的支配者也就成了勞動者的管理者。這種關(guān)系可以被認為是一種隸屬關(guān)系。
當今一些學(xué)者認為“隸屬性”包括“人格”和“經(jīng)濟”:前者指“除法律、團體協(xié)約、經(jīng)營協(xié)定、勞動契約另有規(guī)定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方?jīng)Q定勞動場所、時間、種類等”;后者的重點在于“受雇人并非為自己的經(jīng)營勞動,而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動,也不能用指揮性、計劃性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經(jīng)濟”,都外在地表現(xiàn)為勞動者對雇主構(gòu)建的生產(chǎn)組織的依賴。
(2)非標準勞動關(guān)系中的隸屬性與組織相分離。與標準勞動關(guān)系進行比較,非標準勞動關(guān)系由于適應(yīng)了市場需求的靈活性和不穩(wěn)定性而發(fā)生了“自我異化”,即從“標準”走向“非標準”、從安定勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椴话捕▌趧雨P(guān)系。有學(xué)者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點:勞動合同的自身價值將被重新認識,基于人身依附性所形成的對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強變?nèi)?主要體現(xiàn)在兩個方面。
第一,勞動關(guān)系的主體發(fā)生了變化。在勞動力派遣中,勞動者與兩個不同雇主間的勞動關(guān)系是“不完整的”,原本標準勞動關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動力派遣中就被分開了;在我國的隱性就業(yè)中,一個下崗職工與原單位的關(guān)系只有形式而無內(nèi)容,與新單位的關(guān)系只有內(nèi)容而無形式――這也是勞動關(guān)系向非標準化轉(zhuǎn)化的重要體現(xiàn)。
第二,工作場所的分散性和多樣性。以遠程就業(yè)為例,勞動者與雇主組織、與同事沒有面對面接觸,而是通過使用高新通訊技術(shù)在遠離中心辦公室或生產(chǎn)場所的地點進行交流。這種情況下,組織對勞動者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強勢了。
2、靈活就業(yè)在我國的發(fā)展
所謂靈活就業(yè),是指在勞動關(guān)系、勞動時間和報酬、工作場地、保險福利等方面(至少是一方面)不同于傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱,一般認為包括11種:非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠程就業(yè)、承包就業(yè)、獨立就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標準勞動關(guān)系的主要有兩類。
第一類包括:非正規(guī)部門的就業(yè)者,即小型企業(yè)(小型高科技企業(yè)除外)、微型企業(yè)和家庭作坊的就業(yè)者;以及大中型企業(yè)雇用的,在勞動的條件、工資和福利待遇、就業(yè)穩(wěn)定等方面有別于正式職工的各類就業(yè)人員。如臨時工、季節(jié)工、承包工、鐘點工以及勞動力派遣用工等。
第二類包括:非全日制就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、遠程就業(yè)、兼職就業(yè);以及產(chǎn)品直銷員、保險推銷員等。
3、承認勞動合同的多元化形式
現(xiàn)行《勞動法》和《勞動合同法》都將勞動合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動者所處的弱勢地位而對此作出的硬性規(guī)定,但它與現(xiàn)實相比過于理想化。“沒有簽訂書面合同的勞動者和雇主存在真實的勞動關(guān)系卻因為不符合‘書面’要求而被拒之于法律的門外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認為:勞動者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認勞動合同多元化恰恰是界定非標準勞動關(guān)系及保護其中的勞動者權(quán)益的一個重要舉措。
(1)書面合同在非標準勞動關(guān)系中的比重較低。非標準勞動關(guān)系最突出的特點表現(xiàn)為對于雇主來說是彈性用工,對于勞動者來說是靈活就業(yè)。一般說來,靈活就業(yè)者多數(shù)為底層勞動者,他們的談判能力和法律意識不強,并主要在非正規(guī)部門就業(yè)。因此常常以口頭簡單約定雙方的權(quán)利義務(wù),并在執(zhí)行中適時變更,這必然導(dǎo)致實踐當中非標準勞動關(guān)系的建立簽訂書面合同的比重較低。
(2)履行非書面合同下勞動關(guān)系的指導(dǎo)性原則。不簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系的履行是必須解決的問題。對于合同內(nèi)容,如果雙方當事人意見一致,就依照此內(nèi)容來確定;如果不一致,就以實際履行的來確定;如果實際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規(guī)則來確定。一套較為完善的履行規(guī)則對勞動關(guān)系的各個環(huán)節(jié)都給出了依據(jù),那么非標準勞動關(guān)系也能達到與標準勞動關(guān)系相同的效果。目前絕大多數(shù)發(fā)達國家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發(fā)達的履行規(guī)則。我國無法將成功經(jīng)驗全部借鑒,只能遵循以下幾個指導(dǎo)性原則。
第一,先例和同例原則。勞動合同期滿后因沒有及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系:在沒有相反證明之前,按照原勞動合同所約定內(nèi)容確定當事人的權(quán)利義務(wù)。能夠繼續(xù)履行的事實勞動關(guān)系:如果雙方當事人無法確定權(quán)利義務(wù)的,參照已經(jīng)實際履行的內(nèi)容確定;實際履行的內(nèi)容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規(guī)就此已有體現(xiàn)。
第二,勞基標準原則。對于因工作性質(zhì)特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動關(guān)系的內(nèi)容以勞動基準法所確定的最低標準來確定。比如工資不得低于最低工資、工時不得高于最高工時,合同的期限也要按照法律規(guī)定的最低期限確定。有些地方性法規(guī)已就這些問題設(shè)置了比《勞動法》更細致的規(guī)則。
第三,有利于勞動者原則。既可以調(diào)動雇主一方簽訂書面勞動合同的積極性,且即使不肯簽訂時也可以最大限度地避免勞動者權(quán)益受到侵害。有些地方性法規(guī)已將這一原則逐漸落實到事實勞動關(guān)系的處理當中。
【參考文獻】
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一、工作目標
進一步規(guī)范勞動力市場秩序，實行就業(yè)準入制度，嚴把入口關(guān)，收集空崗，促進就業(yè)再就業(yè);加大常規(guī)巡視監(jiān)察力度，主動監(jiān)察用人單位160戶以上；繼續(xù)在勞動保障年審上做文章，力爭年審用人單位200戶；有針對性地開展五次專項執(zhí)法大檢查；認真做好接待工作，力爭群眾舉報案件受理率和結(jié)案率均達到100%；創(chuàng)新開展工傷認定工作，探索新的工作方法，保證工傷認定案件的效率和質(zhì)量，全年無錯案發(fā)生。
二、推進措施
第一，宣傳教育與行政處罰并舉，強化服務(wù)意識。針對一些用人單位和勞動者法律意識淡薄，故意侵犯勞動者合法權(quán)益行為時有發(fā)生情況，我們一方面要圍繞《勞動保障監(jiān)察條例》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》等有關(guān)勞動保障法律法規(guī)，廣泛開展靈活多樣的勞動保障監(jiān)察和法制宣傳活動，全面提高用人單位和廣大勞動者的法制意識，增強勞動者依法維權(quán)的能力，使廣大勞動者在合法權(quán)益被侵害時，懂得通過正確的方式和渠道來解決問題，同時提高企業(yè)和勞動者遵守法律法規(guī)的自覺性。另一方面依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)加大對違法案件的處罰力度，提高勞動保障監(jiān)察的權(quán)威性。
第二，加大人力資源市場整頓力度，嚴格實行就業(yè)準入制度，要求各用人單位招用人員到我局備案，嚴厲查處私招濫雇和提供虛假招工信息行為，規(guī)范我市人力資源市場。
第三，繼續(xù)推行勞動保障年審“一站式”服務(wù)制度，整合勞動監(jiān)察、就業(yè)、社保力量，促進職業(yè)資格證書制度的推行，社保擴面征繳等工作。
第四，逐步建立健全勞動保障部門為主，建設(shè)、公安、婦聯(lián)、工會等有關(guān)部門配合，聯(lián)合行動，齊抓共管的綜合治理機制。通過聯(lián)合相關(guān)職能部門，積極組織開展專項執(zhí)法檢查，開展以用人單位招用農(nóng)民工簽訂勞動合同和支付工資、使用童工、維護女職工和未成年工權(quán)益、社保擴面持證上崗等項內(nèi)容為專項檢點，維護好弱勢群體的合法權(quán)益。同時，發(fā)揮群眾監(jiān)督與新聞輿論的監(jiān)督作用，形成優(yōu)勢互補，達到齊抓共管的工作勢態(tài)。
第五，建立用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)誠信評價機制。目前，一些用人單位誠信度較差，也是引發(fā)勞動關(guān)系糾紛的重要因素。因此，我們要推動企業(yè)依法建立自我規(guī)范、自我約束、自我發(fā)展的勞動保障管理模式，增強企業(yè)誠信守法的意識，今后我們要逐步推行和建立用人單位勞動保障誠信機制和失信懲罰機制，建立企業(yè)守法誠信檔案，對有重大違反勞動保障法律法規(guī)的行為的用人單位，通過新聞媒體定期向社會公布。通過對用人單位誠信評價制度的施實，使企業(yè)達到誠實守信，依法經(jīng)營，維護好勞動者合法權(quán)益的目的。
第六，嚴格按照《勞動保障監(jiān)察程序規(guī)則》和《工傷認定辦法》的規(guī)定辦理各類案件，力爭受理舉報投訴立案率達100%，結(jié)案率95%以上。
第七，繼續(xù)加大對全市各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)及監(jiān)督力度，實行工作目標運行情況月報監(jiān)控制度，實行責任追究制，狠抓各項工作的落實。
一、指導(dǎo)思想
認真貫徹黨的十精神，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞市委、市政府及人力社保中心工作，創(chuàng)新工作方法，加大工作力度，深入推進“六五”普法，積極開展法律法規(guī)宣傳培訓(xùn)工作，努力提高市民人力社保法律素質(zhì)，提升人力社保系統(tǒng)依法行政水平，促進社會和諧穩(wěn)定。
二、基本原則
（一）貼近實際，貼近工作原則。既要遵循法律宣傳的普遍規(guī)律，又要體現(xiàn)人力社保工作的特點，適應(yīng)宣教對象的綜合素質(zhì)和接受能力，積極倡導(dǎo)深入淺出、循循善誘的宣教方式，運用通俗易懂的語言，鮮活生動的案例，圖文并茂、聲像結(jié)合的形式，不斷增強宣教活動的生動性、趣味性、吸引力和感染力，切實增強宣教的實效性和針對性。
（二）理論聯(lián)系實際，整合資源原則。在對企業(yè)、勞動者宣傳教育時，既要適度集中人力物力、充分發(fā)揮集中宣教的作用，又要在檢查監(jiān)察、服務(wù)過程中日常引導(dǎo)，充分發(fā)揮工作優(yōu)勢。突出其關(guān)注點，努力做到集中宣傳與日常服務(wù)管理、理論宣傳與教育引導(dǎo)、剛性執(zhí)法與柔的有機結(jié)合，教育和引導(dǎo)企業(yè)及勞動者提高法律意識、掌握法律知識、領(lǐng)會法治理念。
（三）講求方式方法，務(wù)求實效原則。宣傳活動要切實體現(xiàn)“學(xué)法規(guī)，促和諧”的基本要求，以“提高思想認識，增強法律意識”為基本目標，結(jié)合“入村鎮(zhèn)、進社區(qū)、到企業(yè)”活動，有針對性地開展現(xiàn)場咨詢、教育引導(dǎo)、宣傳培訓(xùn)等多種服務(wù)活動，不斷提高宣傳的效力。
三、宣傳培訓(xùn)內(nèi)容
《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》《失業(yè)保險條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《省養(yǎng)老保險條例》《市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險規(guī)定》和市相關(guān)政策。
四、宣傳培訓(xùn)形式
（一）組織專題宣傳活動。利用各種“節(jié)日”及法律頒布紀念日、“12.4”法制宣傳日、雙愛活動日、12333統(tǒng)一咨詢?nèi)盏乳_展宣傳，在市人力資源市場或人員集中場所開展集中宣傳活動，懸掛宣傳條幅、圖片展覽、發(fā)放資料等開展法律咨詢，進行專項宣傳。積極做好宣傳版畫，在人力資源市場、廣場、企業(yè)、社區(qū)和市場等人流密集區(qū)域進行巡回宣傳。充分利用社區(qū)、廠區(qū)、居民區(qū)的宣傳專欄，張貼人力社保宣傳資料，懸掛宣傳橫幅，發(fā)放有關(guān)法律法規(guī)政策業(yè)務(wù)宣傳資料，解答群眾疑難問題，提高公眾對人力社保知識的理解。
（二）開展發(fā)送人力社保短信活動。通過電信、移動、聯(lián)通公司，向全市手機用戶發(fā)送內(nèi)容為“社會保險、利國利民、惠及子孫、福澤本人?！薄耙婪ê炗唲趧雍贤?，維護自身合法權(quán)益?！钡热肆ι绫Ｐ麄鞫绦?。
（三）舉辦法律專題培訓(xùn)班和知識講座。各科室和單位要緊密結(jié)合業(yè)務(wù)工作制訂教育培訓(xùn)計劃，對企業(yè)相關(guān)人員開展培訓(xùn)，進一步提高其法律意識。市局組建宣講隊，由領(lǐng)導(dǎo)帶隊，深入各地開展法律法規(guī)培訓(xùn)宣講。各鎮(zhèn)（街道）勞動保障服務(wù)站要舉辦人力社保政策知識講座，組織企業(yè)經(jīng)營者、管理人員、員工交流座談，市局業(yè)務(wù)骨干解答相關(guān)法律法規(guī)，提供人力社保各項法規(guī)政策咨詢。
（四）開展人力社保政策進基層下企業(yè)宣傳活動。市勞動保障監(jiān)察大隊和各鎮(zhèn)街道要利用平時檢查監(jiān)察機會，積極向廣大企業(yè)和勞動者進行廣泛宣傳，各科室單位要組織人員深入基層，進企業(yè)到社區(qū)開展政策宣講，廣泛開展人力社保法律法規(guī)知識宣傳。
（五）創(chuàng)新形式，豐富載體，廣開宣傳渠道。積極協(xié)調(diào)新聞媒體，開辟宣傳專欄，廣泛報道，在局網(wǎng)站進行反復(fù)宣傳，在市就業(yè)服務(wù)中心人力資源市場，社會保險中心服務(wù)大廳等播放人力社保宣傳片，進一步擴大人力社保政策宣傳影響力。
（六）開展人力社保系統(tǒng)干部職工法律法規(guī)宣傳活動，利用政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時間開展有計劃地學(xué)習(xí)。全系統(tǒng)干部帶頭學(xué)法、守法、用法，增強依法行政意識，提高運用法律管理人力社保事務(wù)能力，確保每位干部每年學(xué)法時間不少于40學(xué)時，適時組織考試，對學(xué)習(xí)情況進行驗收。
五、工作要求
（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，落實責任。各地各單位要高度重視法律宣傳培訓(xùn)工作，把它列入重要議事日程。成立宣傳培訓(xùn)工作小組，政策法規(guī)科是局法律法規(guī)宣傳的牽頭組織部門，各科室單位和鎮(zhèn)街道是具體的實施和參與單位。根據(jù)要求認真準備，精心組織，具體實施，配合部門要積極參與，確保宣傳活動取得實效。
關(guān)健詞：勞動合同 事實勞動關(guān)系 勞動合同期限 無效勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是維護雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經(jīng)濟體制日漸完善和我國加人世貿(mào)組織，對勞動合同的形式和內(nèi)容、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制提出新的要求?，F(xiàn)有的勞動法律法規(guī)越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。
一、事實勞動關(guān)系問題
事實勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就某些勞動權(quán)利和義務(wù)達成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關(guān)系?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定:建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農(nóng)村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動合同義務(wù)主體缺位，我國《勞動法》沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規(guī)定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關(guān)系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的工資報酬、社會保險等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權(quán)益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關(guān)系是客觀存在的，《勞動法》中有關(guān)事實勞動關(guān)系的內(nèi)容可作適當?shù)男薷?、補充，將事實勞動關(guān)系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系加以確認。
事實勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度?！斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚123一3一10條規(guī)定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同?！独葋唲诠しā返?5條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩(wěn)定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據(jù)勞動部門的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應(yīng)當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續(xù)延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業(yè)的主動權(quán)掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當多的企業(yè)與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
