發(fā)布時間：2023-07-23 09:24:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的培訓機構教務管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
安全培訓的對象是進入社會的成年人，所以安全生產培訓同其他形式的職業(yè)培訓和教育相比較，更有著專業(yè)性、強制性、科學性、成人性、多元性、實踐性等特點。針對這些特點，就需要我們培訓機構不斷適應新形勢的發(fā)展要求，更新培訓觀念，開展以解決實際問題為目標、提高人的素質為目的的安全培訓，要樹立培訓是生產力，培訓是提高企業(yè)核心力的觀念，切實推進和開展各項安全培訓工作。
具有競爭力的安全培訓機構，更是要有以保障勞動者安全健康作為最高價值觀，確立以學員為主體、以知識能力提高為目標、以市場需要為主導、提高教學質量達到學員基本滿意為標準的辦學宗旨，創(chuàng)新安全培訓方式、方法。針對非煤礦山、危化品、煙花爆竹等高危行業(yè)經營生產單位，一般生產經營單位的主要負責人及安管人員，以及特種作業(yè)人員所從事不同行業(yè)的特點，深入細致地做好調研、分析、設計工作，堅持專業(yè)技能培訓與安全思想教育相結合的原則、堅持理論聯(lián)系實際的原則、堅持目前需求與長遠需求相結合的原則，有針對性地開展培訓。在培訓方式方法上也要改變傳統(tǒng)的你教我學的教學模式，多實行參與式、研討式、案例式、提問式、答題式的互動式教學方法，充分調動受訓學員的學習熱情，從而達到最佳的培訓效果。
二、提高培訓機構管理人員的綜合素質
一支好的管理人員隊伍是做好安全培訓管理工作的根本前提和基本保證。無論是安全培訓機構負責人還是普通管理人員都應該注重自身的學習和鍛煉，不斷提高自身的綜合素質，以適應新時勢下安全培訓工作的需要，所以對培訓機構的管理人員各方面的要求都很高。
1、政治思想要求
安全培訓管理工作的政策性很強，這就要求我們安全培訓機構管理人員應具有高度的責任感，堅定正確的思想路線，認真貫徹執(zhí)行國家有關安全培訓法律、法規(guī)和各項制度要求。每一位培訓機構的管理人員對培訓工作都應該充滿熱情，堅持原則，盡職盡責，與時俱進。
2、基礎知識要求
安全培訓管理又是一門技術性比較強的管理學科，過硬的業(yè)務能力是安全培訓機構管理人員應該具有的必備素質。當前，很多培訓機構的管理人員都是“半路出家”，大都沒做過安全培訓管理工作，因此必須不斷地加強學習。在學習法律法規(guī)、管理學、教育學、財務管理、信息技術等基礎知識的同時，安全培訓管理知識、有關安全知識及安全文化知識等專業(yè)知識更是要長期堅持學習。
3、業(yè)務能力要求
作為安全培訓機構的管理人員，要有制定培訓規(guī)劃和計劃的能力，要有開發(fā)培訓項目的才能，要有進行需求分析、課程設計、項目實施和評價評估的才能。這就要求我們培訓機構管理人員在日常的工作中不斷學習、積累和創(chuàng)新，組織建立科學的培訓課程體系，不斷推進信息化建設，才能夠適應客觀環(huán)境變化和滿足新時期下安全培訓工作的需求。
三、加強師資隊伍建設
多數安全培訓機構的教師隊伍目前都存在著同樣的問題：教師責任心不強、兼職偏多、年齡偏大，專業(yè)能力不強等實際問題。培訓機構也是在多渠道尋找符合條件的優(yōu)秀教師，包括到人才市場招聘，或者選拔人員參加省局舉辦的教師資質培訓班。最重要的則是要花大氣力做好現有師資的在職培訓工作，提高師資隊伍的整體水平。
目前，具有終身教育性質的高層次師資培訓將比學歷教育具有更為重要的地位。因此，各地安全培訓機構要盡快完善在職教師的繼續(xù)教育體系，滿足在職教師對專業(yè)知識、技術知識、專業(yè)技能、技巧的更新要求和職業(yè)技術教育能力、素質的再提高教育。
要貫徹以在職進修為主、以自學為主的原則和學習與實踐相結合的原則。對教師要進行轉換專業(yè)的培訓，以解決教師總體缺乏和結構不合理的問題。對學歷不合格的教師應做到文化水平的提高與專業(yè)技術培訓雙管齊下，同步前進，實現學歷上(大學本科)、專業(yè)結構上一次性合格。
四、建立安全培訓制度，完善安全培訓機制
XX培訓中心財務和統(tǒng)計管理在業(yè)務中的創(chuàng)新，以“江蘇省職業(yè)經理人”培訓項目為例，加以闡述和分析。本文結合本單位實際，嘗試對事業(yè)單位的財務和統(tǒng)計管理進行研究。同時本文也將綜合應用財務和統(tǒng)計管理領域的理論與方法，以增強研究過程的科學性和研究結果的可靠性。
本文從“非財務人員”的角度進行剖析，希望對相關人員從事的財務管理研究的“非財務人員”提供較好的借鑒和幫助的作用。
關鍵詞：財務；統(tǒng)計；公益性；培訓機構；
一、項目簡介
江蘇省“職業(yè)經理人”培訓認證項目，由江蘇省委組織部、江蘇省經濟與信息化委員會牽頭主辦，是適應社會經濟發(fā)展需要而產生。為突出項目的權威性和重要性，需要通過一系列有效的培訓思路去引導和規(guī)范，XX培訓中心根據“職業(yè)經理人培訓認證項目財務和統(tǒng)計管理的內涵和特征，開展進行了積極探索和有益的嘗試。
二、項目的現狀
此項目自2006年，首期“江蘇省企業(yè)職業(yè)經理人任職資格培訓”班在無錫舉行以來，已在江蘇省十三個地級市全面開花，至今共舉辦高級職業(yè)經理人班近五十期，培訓一千多名優(yōu)秀的企業(yè)高級經營管理人才。項目的招生培訓工作由XX培訓中心與各地聯(lián)系，采取全程派出人員管理或屬地管理、XX培訓中心監(jiān)督管理等培訓管理方式。
三、財務和統(tǒng)計管理的創(chuàng)新方式在項目中的運用
1.項目啟動前的財務和統(tǒng)計管理
傳統(tǒng)的項目管理方式在啟動前期先要進行可行性研究和論證，然后編制預算，開始實施。在XX培訓中心的“職業(yè)經理人”項目中，由省政府進行專項撥款作為人才培訓基金，前期由省經信委和國內外專家學者通過考察論證和統(tǒng)計，結合國內外的實際經驗，制訂出相對完備的各項流程和制度。省經信委以此項目在各地級市的實施作為對各地經信委考核的重要指標，明確相關的獎勵措施。項目實施前期的財務和統(tǒng)計工作，大大增強了項目成功的機率，同時財務上也得到省市政府的大力支持，為項目的成功實施打好了財務基礎。
2.項目實施過程中的財務和統(tǒng)計管理
有了啟動前期的財務和政策支持，為正式實施夯實了基礎。在實施過程中的財務和統(tǒng)計管理主要分為招生階段的財務和統(tǒng)計管理和教學管理階段的財務和統(tǒng)計管理。
(1)招生階段的財務和統(tǒng)計管理
在招生階段，為鼓勵當地經信委招生的積極性，實施了一系列的激勵措施。同時，為更好地招生，允許當地經信委引入當地的專業(yè)培訓機構作為戰(zhàn)略合作伙伴（當地的培訓機構的加入，須經省經信委和XX培訓中心的考核和備案），共同拓展項目。項目的財務和統(tǒng)計管理上，由XX培訓中心按實際招生人數進行實施相關的激勵措施。這種財務和統(tǒng)計管理的模式，實現了政府、事業(yè)單位和民營培訓機構共同參與到人才建設中來，既實現了政府部門和XX培訓中心提升培訓能力，實現社會整體素質的提高，民營培訓機構也實現了社會效益和經濟效益的雙豐收。
(2)教務管理階段的財務和統(tǒng)計管理
在本階段的財務和統(tǒng)計管理上，由XX培訓中心派員管理的培訓班，從出差費用和住宿費用上，在不低于三星住宿和相應餐標的基礎上進行“雙控制”，杜絕了浪費和其它費用挪報的現象。在老師接待方面，明確由當地經信委負責老師餐飲和住宿，并對住宿和用餐提出了相應的標準。由當地派員管理的培訓班，XX培訓中心不定期地派員進行調查，結合老師和學員的反饋溝通，對不合理的方面向當地管理機構提出整改意見。同時，在財務和統(tǒng)計管理上，按考核結果，XX培訓中心按比例向當地管理機構支付管理費用，維持其正常運轉。
3.項目結束后的財務和統(tǒng)計管理
通常的企事業(yè)單位，在項目結束后，項目的財務和統(tǒng)計管理也會告一段落。在XX培訓中心的職業(yè)經理人項目中，卻是很重要的一個環(huán)節(jié)。通過前期的培訓實施，在財務和統(tǒng)計管理上有以下工作：
(1)按老師對當地培訓管理者的反饋意見，結合XX培訓中心調查反饋，按規(guī)章制度，得出相關的分數，按優(yōu)秀、良好、一般、差等標準，對其進行獎勵和處罰。
(2)進行本次項目的統(tǒng)計總結，哪些方面費用必須增加，哪些方面費用還有節(jié)余空間，進行項目財務和統(tǒng)計管理的優(yōu)化，最終實現此項目的財務和統(tǒng)計管理“作業(yè)化”。
(3)進行此次項目管理的財務成本分析，與其它類似項目進行比較，開財務和統(tǒng)計管理方面的研討會，進行項目的成本管理分析、項目財務和統(tǒng)計管理的風險分析等研討分析。
關鍵詞 遠程教育；計算機支持的協(xié)同工作；視頻點播；活動服務頁
1 建設專網遠程教育平臺的必要性
隨著國家和軍隊對遠程教育重視程度的增加，專網遠程教育平臺的建設已經成為當前迫切需要解決的一個問題。結合部隊的實際情況，建設此平臺主要有以下原因：
（1）專網遠程教育平臺可為各辦學單位提供硬件支撐環(huán)境。使用單位可以不受地域限制直接將本校教學內容以主機托管、虛擬主機等多種方式連接到專網遠程教育平臺及其面向全軍的鏡像站點上，從而可以快速、低成本地實現網絡環(huán)境建設，避免了對硬件平臺、通信接入環(huán)境的重復建設。
（2）專網遠程教育平臺可為各辦學單位提供個性化的軟件管理平臺。平臺將為各軍校開發(fā)各種形式的課件、實施教學和教務管理提供統(tǒng)一的規(guī)范和標準。
（3）利用專網遠程教育平臺，各網絡學院可以共建、共享平臺上的所有素材，從而可以避免各院校在資源建設上的重復投資，最大程度發(fā)揮已由資源的效益。
（4）提供專網遠程教育信息交流服務。通過專網遠程教育平臺，各相關單位可進行政策、信息的與交流，并在教學經驗、教學內容、教學方法、教學資源等方面進行交流，從而提高網上教學的質量。
2 專網遠程教育的開展形式
2.1 講授式教學模式
講授式遠程教育模式是傳統(tǒng)講授式教學模式在時間和空間上的延伸，是一種以單向信息傳輸為主的教學形式。與傳統(tǒng)講授式教學的區(qū)別在于它主要以多媒體的方式呈現教學內容，使得教學更加生動形象。講授式教學可分為同步講授型和異步講授型兩種模式。前者是指在同一時間以同步廣播的形式向分處各地的學習者進行授課的模式。這種教學模式在高速網（如FDDI、ATM和交換式以太網等）上可以收到較好的效果?；趲欣^協(xié)議的專網由于受到帶寬的限制，目前還不能完全適應開展這種教學模式的需要。因此專網上的遠程教學主要采用異步式講授教學，即教學活動不是在同一時間進行，學習者可以根據自己的實際情況和需要，在任何時候、任何地點，以不同進度隨時都可以方便地接受教師的講解，具有很大的靈活性，特別適合于自主學習，但是它不能實現學生和老師面對面的實時交互。在這種方式中，學生主要利用專網的WWW服務、Email、FTP和BBS等進行學習。在園區(qū)網內或高速網上，還可以根據需要點播視頻教學節(jié)目，實現視頻點播教學（VOD）。
2.2 自主學習模式
自主學習模式是基于認知建構主義學習理論的一種科學的學習模式。基于專網的自主教學模式主要有以下幾種：
（1）基于WWW服務的教學模式：這種模式常常是教師將教學內容存放在Web服務器上，學習者根據自己的時間安排和需要，通過WWW瀏覽的方式訪問遠程服務器，選擇自己需要的內容進行學習?；谶@種教學模式，學習者可以在任何時間、任何地點獲取教學信息，每個人都可以得到相關教師的指導。它是開放型教育的一種重要的教學模式。
（2）基于Email的教學模式：學習者通過網絡利用電子郵件形式，提交作業(yè)或向教師提出問題，教師通過E-Mail或BBS回答學習者的問題，布置作業(yè)和信息等。
（3）文件傳送模式（FTP）：教師將教學內容以CAI軟件形式存放在網絡服務器上。學生學習時，利用FTP服務，將CAI軟件下載到本地計算機上，然后學習者在本地計算機上進行自主學習。
（4）遠程登錄（Telnet）：通過Telnet服務，學習者可以遠程登錄到網絡CAI教室，獲得良好的學習環(huán)境，或登錄到一些虛擬實驗室進行遠程仿真實驗，也可以登錄到數字圖書館或專網數據中心，檢索和閱讀學習資料。
基于專網的自主學習方式實現簡單、傳輸可靠，并且對帶寬的要求較低，對于目前專網帶寬較窄的情況下，有著重要的現實意義。
2.3 交互式學習模式
（1）實時交互式學習模式：在實時交互式學習模式中，教師將教學內容編制成網絡CAI教學軟件，通過在網上運行這種軟件，學生可以根據自己的需要，在網上進行交互式學習。由于這種CAI教學軟件的運行不受平臺的限制，可供更多的學習者在網上進行實時交互式學習，從而提高了資源的利用率和經濟效益。但這種交互式只是簡單的人機對話，不能實現教師與學生的直接交流。因此，在帶寬可以保證的前提下，可以借助IP網絡視訊會議系統(tǒng)在專網上實現雙向音視頻交互式教學，以此來提高教學效果。
（2）非實時交互式學習模式：在這種學習模式中，教師將教學信息以超文本標記語言（HTML）的格式存放在WWW服務器上，學生通過瀏覽頁面來進行學習。學生有問題時可以通過E-mail和BBS在網上提出詢問。另外，學生可以將網上的CAI教學軟件下載到本計算機上，進行自主交互學習，還可以利用FTP提供遠程登錄（Telnet）服務，建立虛擬實驗室，通過網絡遠程登錄到實驗室或工作站，進行仿真實驗。
（3）協(xié)同、討論學習摸式：協(xié)同學習環(huán)境是基于計算機支持的協(xié)同工作技術（CSCW）來實現的，該技術是基于專網的協(xié)作學習模式的支持技術之一。這種學習模式具有群體用戶多點之間的對稱交互的特點，能夠實現遠距離互動，使異地學習者克服空間和時間上的障礙，共同進行協(xié)作學習。協(xié)同學習也可以采用借助通信網絡的視頻會議系統(tǒng)實現。討論式學習模式除了可以在上述的視頻會議系統(tǒng)中實現以外，一種最簡單的方法是利用WWW平臺上的BBS服務來實現。
在目前專網網絡環(huán)境下，同步講授型和實時交互型等方式帶寬受限，而異步講授、自主學習、非實時交互等學習模式則適于在網上運行。
3 遠程教育平臺的功能
專網遠程教育平臺包括網絡環(huán)境、網站(網絡學堂)、學生、課件、資源庫等要素，它以專網為依托，通過開發(fā)一套完整的教學支撐軟件和管理服務軟件來保證整個網絡教育的有序運行和管理。專網遠程教育平臺具體需要實現以下服務：
（1）通用信息服務：通用信息服務將成為遠程教育網絡平臺的信息交互基礎，通過它可以和交流校內外的教育信息，介紹眾多的網上大學和培訓機構，同時師生可以在網上交流教與學的體會等。
Abstract: The pay structure is one of the core contents in modern human resource management, which is related to the competitiveness of enterprises. Academics have raised a variety of positions related to the pay structure of the system or method, but as for the emerging and developing training industry, rare scholars mentioned it. There are many drawbacks in the pay structure of the current training system. In response to this situation, the three factor model is proposed in this paper. The model is based on the core idea of "three bases" and the principle of "double motivation" in hope to make contribution to the survival and development of training institutions.
關鍵詞:培訓機構;薪酬;三因子模型;影響程度;配合度
Key words: training institutions;pay;three factor model;influence;degree of adaptability
中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0196-02
0引言
知識經濟學習型社會的到來,使個人對培訓的需求不斷增強。同時,企業(yè)競爭的加劇和不斷升級,使得組織生存和發(fā)展的壓力被不斷放大,這更加大了組織對提升職員能力的要求。面對這樣的學習需求和廣闊的市場,更多的專業(yè)培訓機構應運而生。中國培訓業(yè)正處于成長發(fā)展階段,產業(yè)規(guī)模不斷擴大,該行業(yè)的競爭日趨激烈。作為利益主體和競爭主體,各培訓機構要想生存和發(fā)展,必須加強核心競爭力的培養(yǎng),才能適應變化的環(huán)境,而人力資源作為特殊資源將起到關鍵作用。
薪酬設計作為現代人力資源管理的核心問題,受到各個企業(yè)的重視,培訓機構也不例外。但縱觀現代人力資源管理的理論,還未及時對該行業(yè)的薪酬設計提出專門的理論指導,至少沒有形成一個穩(wěn)定的理論體系或框架。師資力量是培訓機構的靈魂與核心力量,留住人才,壯大師資力量成為培訓行業(yè)關注的重點。這使得薪酬設計問題在培訓行業(yè)更加不容忽視。
然而近年來,一些培訓機構正是由于核心人員的薪酬設計不合理,導致大量人員流失,從而嚴重影響了培訓機構的實力和形象。當前社會上大量的培訓機構中,授課人員的薪酬一般都采取按課時或者按授課模塊一次性支付的形式。即授課人員每講完一次課或每講完課程體系的一個模塊,支付其相應的工資。這種簡單的薪酬支付制度,容易理解,便于操作,而備受培訓機構青睞。但是,從培訓機構的長遠發(fā)展來看,卻存在很多弊端。
第一,基于培訓機構的角度,這種簡單的薪酬支付制度缺乏對授課技巧和過程及教學效果的考核,工資并不與教學效果掛鉤,這種設計顯然不科學。第二,基于授課人員的角度,目前的薪酬支付辦法,缺少激勵機制和約束機制,也就是說,現在的薪酬僅僅有固定工資而沒有績效工資,無法激勵授課人員提高教學效果。第三,基于學員的角度考慮,學員雖與薪酬沒有直接關系,但卻間接地受其影響。從前面提到的兩點可以看出,這種薪酬支付方法不僅自身忽視了教學效果的考核,也讓授課人員忽視教學效果。任何的教學技巧和教學效果都得不到衡量,在這種情況下,最終受損的還是學員的利益。
長此以往,會形成一個惡性循環(huán),從而使培訓機構聲譽受損,人員流失,實力減弱,嚴重影響其生存和發(fā)展。當前的薪酬支付制度既不能有效考核授課人員的授課技巧和授課過程,也不能有效引導和激勵其注重培訓效果。究其根本原因在于,它缺乏基于行為和結果的要求。
有關這一方面,明茨伯格提出了雙因素理論,該理論認為,影響員工工作積極性的因素可以分兩類,即保健因素和激勵因素。保健因素的不足必然會導致員工不滿意,但是保健因素再充足也起不到激勵作用,只有激勵因素才是對員工的滿意產生影響的主要因素。因此改善保健因素,然后在工作中建立激勵因素,才是最好的激勵員工的方法。
從這一理論我們可以看出,培訓機構目前這種薪酬支付制度缺少激勵因素。本文基于這一點,再結合培訓機構自身的特點,全面考慮其所有主體:培訓機構、授課人員和學員,針對其薪酬設計提出三因子模型。
1培訓機構薪酬設計的三因子模型
基于前面的分析,三因子模型將體現“雙重激勵”的原則和“三個基于”的要求。這里的“雙重激勵”是指,薪酬支付制度一方面要激勵授課人員努力提高授課水平和教學效果;另一方面又要激勵學員參與授課水平的評價,體現學員在決定授課人員薪酬當中的作用,因此在薪酬設計的三因子模型里,將考慮學員參與的因素。
至于這里的“三個基于”,也是培訓機構授課人員薪酬設計三因子模型的核心,分別是:①基于基本保障因子,是指薪酬支付制度按照雙因素理論,要體現薪酬的基本保健作用,即要保障授課人員在本組織獲得基本的收入,以增加其工作的安全感和對組織的歸屬感以及提高其忠誠度;②基于行為評價,薪酬設計要對授課技巧和過程進行考核;③基于結果評價,即薪酬設計要對授課結果進行衡量。而三因子模型也正是充分考慮到后兩個基于,才和傳統(tǒng)薪酬支付制度有著根本區(qū)別。
為體現上述的三個基于,新的薪酬設計即三因子模型由三個薪酬因子構成:基本保障因子(B)、行為評價因子(A)、結果比重因子(R)。具體公式如下:
薪酬獲得因子=基本保障因子+行為評價因子+?籽×結果比重因子(1)
上述即是三因子模型的基本模式,它是后面要闡述的完整模型的基礎。在上述公式中:
①基本保障因子和行為評價因子可以根據授課人員崗位標準薪酬的一定百分比確定,比較容易理解和操作,關鍵是一定要體現行為評價因子對薪酬的影響,即體現學員評價對培訓老師薪酬收入的影響。
②對于結果比重因子,一般要考慮兩個問題:首先,要確定每個授課人員的教學活動對總體結果的影響程度系數(μ)。為了易于處理,用授課人員授課百分比來表示,即該授課人員授課所占整個課程的百分比。其次,要確定結果比重因子的具體構成。我們先不考慮影響程度系數,那么結果比重因子就由兩部分構成:合格因子(Q)和優(yōu)秀因子(E)。
合格因子體現的是基本績效標準,當學員的學習效果達到基本標準時,授課人員按照影響程度應拿到這部分薪酬;其次為了進一步體現對授課人員的激勵作用,要設定優(yōu)秀因子標準,這個標準由一系列的等級標準構成。以人力資源管理師考證培訓為例,首先設定學員基本通過率,假設為60%,當考試結果出來,學員通過率達到60%時,培訓機構應支付合格因子部分的薪酬;其次,再規(guī)定一系列的通過率標準作為優(yōu)秀因子,比如以5個百分點為一個薪酬因子,學員通過率為65%時,授課人員就應拿到第一優(yōu)秀因子那部分的薪酬。對于優(yōu)秀因子對應薪酬支付標準的規(guī)定,培訓機構可以根據自身實際情況靈活運用。
③結果比重因子部分前面引進了一個配合系數?籽,稱之為配合度,即各位授課人員的團隊配合情況,也會對薪酬產生影響。之所以要引進這個配合系數?籽,主要是因為目前在培訓行業(yè),上課的模式已由原來的一個授課人員教一門課的格局,變?yōu)橐粋€課程組共同完成一門課,各自講自己擅長的模塊;而為了保障各個課程組授課人員講課的協(xié)調和配合,關注整體效果,必須引進這個配合系數?籽。各位授課人員配合默契,配合度?籽就高,整體授課效果也就高,結果獲得薪酬也高;反之亦然。這個系數的引進,能鼓勵授課人員之間加強配合,形成團隊精神,積極參與學員問題的診斷和研究,共同致力于提高教學效果。
對于配合度的計算確定,可以采用如下方式:首先,設計配合度調查表,具體項目包括各個板塊授課銜接度(可以通過學員了解)、團隊氛圍、研討會次數、學員整體學習效果、教師自我團隊滿足度等;其次,使用簡易360度評價法進行問卷調查,即向學員、授課人員、教務管理人員等發(fā)放問卷,進行調查打分;再次,計算問卷綜合平均分數;最后,將問卷綜合平均分數和配合系數-問卷分數標準對照表(常模)進行比較(配合系數-問卷分數標準對照表由培訓組織結合實際情況設計,如問卷得80分對應的培訓系數為0.8,90分對應的0.9等,這個具體對照比例要看組織重視團隊配合度的程度來定),這是?籽值的簡易算法。本文給出一個經驗數據即?籽一般應在0.8-1.2之間,當然對于特別強調團隊配合的組織,配合度系數?籽變化幅度可以大一些。
綜上所述,可以最終得出結果比重因子的完整公式。
結果比重因子=影響程度系數×(合格因子+優(yōu)秀因子)(2)
經過上面的分析,可以得出,培訓機構老師薪酬設計的三因子模型,主要是由基本保障因子、行為評價因子、結果比重因子構成,其中關鍵的是結果比重因子的確定,在上述分析的基礎上,再結合崗位薪酬標準和團隊配合度,給出三因子模型的完整結構。見下面基本假設和公式4:
三因子模型完整結構
①基本假設
a.服務對象即學員應是影響授課人員薪酬的一個因素。b.培訓機構的薪酬支付在考慮授課人員基本收入的前提下,應考慮其授課行為過程和授課效果;同時要考慮單個授課人員對培訓結果的影響程度。c.某一課程體系由授課人員共同完成且全部完成。
②模型基本公式
w=W×Bi+W×Ai+×Wi×(Q+E)(m≤n)(3)
亦即
w=W×(Bi+Ai)+×Wi×(Q+E)(m≤n) (4)
③模型及參數解釋
在模型中:w表示某個授課人員最終實際獲得的報酬;W表示授課人員崗位標準薪酬,由市場水平和培訓機構的承擔能力確定;Bi表示某次課或某個課程板塊的基本保障因子,如果規(guī)定某授課人員每次課或每個課程板塊的基本保障因子相同,則其變?yōu)锽;Ai表示表示某次課或某個課程板塊的行為評價因子,如果對某個授課人員只進行一次課或一個課程板塊的行為評價,則其變?yōu)锳;n表示整個課程體系的課程模塊數或者課程體系的課時數;m表示某個授課人員所講的模塊數或者上課次數,顯然m≤n;=μ表示某授課人員授課內容占整個課程體系的比重;Wi表示某個課程體系所有授課人員應獲崗位標準薪酬的總和,Wi是某個授課人員應獲崗位標準薪酬的總數。
在三因子模型(3)當中,等式右邊第一項是基本保障因子部分,是授課人員在本組織內獲得的基本收入,為其提供安全保障,使其能安心的為本組織服務,這有利于形成穩(wěn)定的師資隊伍。第二項是行為評價因子部分,這部分促使授課人員注重授課過程,關注授課技巧以及課堂氣氛的把握,這在一定程度上能夠提高學員的滿意度,同時這部分是由學員決定的薪酬部分,體現了激勵學員參與的功能。第三項是模型的結果比重部分,這部分是整個模型的核心,合格因子的引入促使授課人員關注培訓效果,努力達到基本目標,以獲得合格因子部分的薪酬;優(yōu)秀因子的引入,又進一步激勵授課人員不僅關注教學結果的基準水平,還努力提高教學效果,提高學員的滿意度,最終促使培訓組織良性循環(huán)的形成,實現三贏。
2模型展望
第一,三因子模型是為了解決培訓機構的薪酬設計問題而提出的,但這個模型也適用于一些高校,特別是一些存在大量外聘老師的高校。因為對于這些高校來說,留住人才也是至關重要的。
第二,正如瓊?羅賓遜所說:“較通常的是,一種假設是可處理的,而另一種則是現實的”,因此,本文在模型系數確定時都為了現實可處理,易于操作而采用了調查問卷、經驗數據等簡單易行的方法。當然,這必然會使得這一模型在應用時不夠精確,若想做到精確,培訓機構可以使用計量經濟學方法,建立數理模型,得出相關系數,但這顯然要麻煩得多,數據搜集也相當困難。這個盲點也將提供一個很大的研究發(fā)展空間。
第三,三因子模型,并不簡單地只是一個通用公式,而主要是提出一種設計思路。它不僅考慮組織內部人員(授課人員),還考慮到組織外部人員(學員);同時基于所有主體――培訓機構,授課人員,學員的利益,全面提高整體觀念,充分利用互動的優(yōu)勢。只要不偏離這一思想,具體組織在運用該模型時,可以結合實際情況,做適當調整。
第四,諸多系數的確定還會涉及到成本問題。對教學過程或結果進行評價會有考核成本,人員調配成本;而由于培訓行業(yè)人員流動性大的特點,結果評價會給授課人員產生時間成本,這可能會成為培訓機構薪酬設計時需要考慮卻又難以衡量的一個問題。
最后,設計這個模型是希望對我國廣大培訓機構的薪酬設計,有些許的貢獻。但是,出于自身知識和能力的限制,可能模型中存在某些不完善的地方,特別是有關配合度的準確計量問題,是本模型的一個難點,本文只是給出了一個思路建議。關于學員參于評價這一部分,出發(fā)點是毫無疑問的,作用也舉足輕重,但是在實施過程中卻會出現問題。現在很多高校已采用了教學評估的方式,讓學生給授課老師評分,雖然是匿名的,但評估結果還是會不公正。而且每個人的優(yōu)劣標準也不一樣。因此該模型的行為評價因子部分在實施措施上還有待改善,或許還可以采取其他方式來彌補學員評價的不足。這些諸多的不完善,都真誠期待廣大人力資源管理的專業(yè)人士以及對這些感興趣的朋友與我們聯(lián)系、共同溝通,不斷完善三因子模型。
參考文獻:
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簡歷作為一種特殊的應用文體,是求職和招聘中間的一個重要媒介,在個人的職業(yè)發(fā)展道路和企業(yè)招聘發(fā)揮著重要的作用。以下是小編整理的個人簡歷范例，以供大家參考。
個人簡歷范例一：姓名：
性別：女 出生日期：
身高：165cm
健康：良好
籍貫: 湖北
學歷：大專
專業(yè)：空乘
政治面貌：團員
聯(lián)系方式：
教育背景：2005.9-2008.7畢業(yè)于武漢商貿學院航空服務專業(yè)
培訓經歷：2006.10和2007.10月參加北京航空培訓運輸中心乘務員初級培訓并拿到初級乘務員證書.
2008.12參加民航客運員初級培訓或初級客運員證書
實踐經歷：
2008.9-2009.東星航空實習
2009.06月至今國航湖北分公司
職業(yè)技能：
具有熟練的客艙服務和機上應急能力
在學習和工作的過程中培養(yǎng)了具有良好的服務意識
和良好的管理能力和對BSP民航銷售系統(tǒng)的熟練操作
語言能力：
英語良好具有一定的聽、說、讀、寫能力
普通話良好
計算機能力：
熟悉windows操作，會運用Word2003,Excel辦公軟件及民航Eterm系統(tǒng)
愛好：MAYA模型制作、愛看抒情文學書籍、舞蹈
性格開朗：既樂于人際交往，又有獨立思考的習慣，勇于挑戰(zhàn)舊理念，樂于創(chuàng)新
自我評價：
自信，樂觀.積極向上具有良好的團隊合作精神
認真對待自己的每一份工作和爭取每一次提高自己和學習的機會
個人簡歷范例二：姓名：
三年以上工作經驗 | 女 | 27歲(1983年8月1日)
居住地：北京
電 話：139xxxxxxxx(手機)
e-mail：
最近工作 [2 年8個月]
學 歷：碩士
專 業(yè)：音樂，舞蹈，作曲
學 校：中央音樂學院
自我評價
我是一個熱情大方，自信并對理想有著執(zhí)著追求的人。在校期間曾擔任校、系、學生會各種職務，并擔任學校學生處勤工助學崗職務，進行學校網站建設。經過有意識的鍛煉，使自身的組織策劃能力、團隊協(xié)調能力以及自身的修養(yǎng)有很大提高。
求職意向
到崗時間： 待定
工作性質： 全/兼職
希望行業(yè)： 學術/科研，教育/培訓，影視/媒體/藝術
目標地點： 北京，香港
期望月薪： 面議/月
目標職能： 公關/媒介，市場/營銷，影視/媒體，寫作/出版/印刷，教師
工作經驗
2008 /3--至今：中央音樂學院繼續(xù)教育學院(少于50人)[ 2 年8個月]
所屬行業(yè)：學術/科研
對外合作部 院校教務管理人員
對外合作部中的項目主管、教材編撰責任編輯、鋼琴培訓部門成員。
2007 /3--2008 /1：北京xx文化藝術[ 10個月]
所屬行業(yè)：影視/媒體/藝術
音樂教育部 責任編輯
負責部門內部的網站設計、網絡課件開發(fā);教育產品開發(fā);教輔圖書出版;部門內部產品營銷策略制定。
2006 /2--2006 /7：北京xx歌舞劇學院[ 5個月]
所屬行業(yè)：教育/培訓
中西方音樂史教研組 老師/中國音樂史、藝術概論
教授中國音樂史及藝術概論大課，有70人左右。
2003 /11--2005 /10：中央音樂學院[1 年11個月]
所屬行業(yè)：互聯(lián)網/電子商務
學生處 網絡架構、編輯、維護
網站建設/維護(勤工助學崗)
與同班另一同學構成網站制作二人組。為學生處建設了學生會網站、團委網站、及就業(yè)中心網站，后期主要負責維護。
2003 /5--2003 /9：韓國xx media公司[4個月]
所屬行業(yè)：影視/媒體/藝術
音樂部門 兼職卡拉ok點唱機伴奏音樂制作師
個人簡歷范例三：姓
名： 性
別： 女
民
族： 漢族 出生年月： 1988年11月5日
證件號碼： 婚姻狀況： 未婚
身
高： 163cm 體
重： 50kg
戶
籍： 河南洛陽 現所在地： 河南洛陽
畢業(yè)學校： 黑龍江濱才外語學院 學
歷： 大專
專業(yè)名稱： 日語 畢業(yè)年份： 2009年
工作年限： 職
稱：
求職意向
職位性質： 全 職
職位類別： 其他類
職位名稱： 客戶經理/餐飲部經理 ;
工作地區(qū)： 洛陽 ;
待遇要求： 3000元/月 不需要提供住房
到職時間： 可隨時到崗
技能專長
語言能力：
教育培訓
教育經歷：
時間 所在學校 學歷
培訓經歷：
時間 培訓機構 證書
2009年3月 - 2009年3月 大連瀚茗春茶葉有限公司
工作經歷
所在公司： 大連時代廣場戴維道夫咖啡店
時間范圍： 2010年9月 - 2011年8月
公司性質： 股份制企業(yè)
所屬行業(yè)： 餐飲、娛樂、酒店
擔任職位： 咖啡店店長
工作描述： 經營管理咖啡店運營，包括調整店面形象，進出貨物，店員管理，賬目管理。
離職原因： 準備來洛陽發(fā)展
其他信息
自我評價：
兩年咖啡店管理經驗
發(fā)展方向：
客戶經理 餐飲部經理
關鍵詞 招錄培養(yǎng) 公安教育 評價理念 評價標準
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.12.021
Abstract In the process of reform of police recruiting and training system， the evaluation of public security education and training is an important way to optimize management， make scientific decision and improve the quality. The evaluation of public security education and training is affected by the subjective factors， which is completed by the functional departments in colleges and universities and the evaluation effect is not accurate. Put forward suggestions on the construction of scientific evaluation concept， the specialization of the subject of evaluation， the selection of scientific evaluation methods， and multiple evaluation criteria.
Keywords recruiting and training； public security education； evaluation concept； evaluation criteria
2015年12月，人力資源社會保障部、公安部、國家公務員局等部門聯(lián)合印發(fā)《關于加強公安機關人民警察招錄工作的意見》和《關于公安院校公安專業(yè)人才招錄培養(yǎng)制度改革的意見》（以下簡稱《改革意見》）明確指出建立健全體現人民警察職業(yè)特點、有別于其他公務員的人民警察招錄培養(yǎng)機制。根據《改革意見》要求，公安院校要為公安機關培養(yǎng)政治堅定、作風過硬、業(yè)務精通、素質優(yōu)良的公安專業(yè)人才。
公安教育培訓評價是指根據公安人才教育目標和服務警務實戰(zhàn)需求的教育導向，通過系統(tǒng)運用測量和非測量的多種科學方法收集信息，對公安教育培訓對象的發(fā)展變化、公安教育培訓現象及效果進行價值判斷，從而為不斷優(yōu)化公安教育培訓、科學決策提供依據的過程。公安教育培訓評價應以精確評定培訓質量是否達到培養(yǎng)公安專業(yè)人才為主要目標，為制訂、修正、選擇公安教育培訓方案提供可靠的依據，為測定公安教育培訓的實際效果、開展成本效益分析提供重要的參考。
1 公安教育培訓評價的現狀及存在的問題
1.1 評價結果受主觀因素影響大
目前，公安教育培訓缺少規(guī)范的評價模式，對于公安教育培訓目標是否明確、教師教學能力是否適應教育培訓需要、教學資源是否充足、教學過程是否完備、教學效果是否理想、學員發(fā)展情況等問題，缺乏可量化的教育培訓評價標準，受評價主體的主觀判斷影響較大。今年5月，深圳市公安局警察機動訓練支隊刑事執(zhí)法綜合訓練課程通過ISO9001質量認證，在全國公安系統(tǒng)院校中屬首次教學質量認證。引入教學質量認證標準，e極探索符合公安教育培訓規(guī)律的教育培訓評價體系，將為客觀準確地評價公安教育培訓過程、提升培訓學員的職業(yè)素質和職業(yè)能力提供重要路徑。
1.2 評價主體多為教育培訓機構的職能部門
公安院校的教務管理、學員管理等職能部門通常采用教學督導聽課、考試成績評定、隨堂作業(yè)分析、問卷調查評價等方法，通過對學員的課程掌握程度、日常行為規(guī)范等完成教育培訓評價工作。通過對督導專家隨機聽課打分、學員期末問卷計分等數據簡單數學加權計算總分后排序。教師布置的隨堂作業(yè)、課后作業(yè)與課堂教學、課后自學學習效果之間的關聯(lián)性較難確定。上述評價方法存在調查時間長、數據不準確、過程型數據遺漏或較難收集等現實問題?；诓煌暾麛祿姆治鼋Y果必然缺乏全面性、客觀性、真實性。
1.3 效果評價多以學員課程考核成績?yōu)橹?/p>
公安教育培訓多采用以主觀題、客觀題組成的試卷考察方法，完成對培訓效果的評價。公安教育培訓評價內容，還應包括總體效能、學員成果、教學質量、教學管理有效性等諸多方面。公安教育培訓評價目標應與推進公安正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化建設要求相適應，評價內容應涉及培養(yǎng)警察核心價值觀、理論思維素質、法律意識、法律觀念、執(zhí)法能力、技能本領等，效果評價宜通過案例研修、實訓模擬、現場實戰(zhàn)、試卷考察等方式完成。
2 關于完善公安教育培訓評價的建議
2.1 關于公安教育培訓評價理念的科學性
高素質公安人才培養(yǎng)需要教育培訓體系的實戰(zhàn)化、人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新化、教育培訓質量的標準化、適應公安工作的動態(tài)化。大數據時代，公安院校應當全面客觀地收集學生學習過程中的實時數據，做好學生的成長發(fā)展評價，實現評價理念從“主觀主義”向“數據主義”轉變、從“單一評價”向“多元評價”的轉變、從“認知評價”向“綜合評價”轉變。
2.2 關于公安教育培訓評價主體的專業(yè)性
為更好地了解培訓對象、審視教育培訓全過程，保障教育培訓評價結果的專業(yè)性、可靠性和全面性，基于評價學和測量學理論，遵循科學、合理的評價程序，由熟悉評價理論和實踐的學科專家、公安實戰(zhàn)專家、專業(yè)評價人員等組成“評價共同體”，綜合學員評價、院校評價、專業(yè)評價、常態(tài)監(jiān)測等評價結果，運用科學的分析處理信息手段，開展有效、精確、公正的公安教育培訓評價。
2.3 關于公安教育培訓評價方法的科學化
由于公安教育培訓具有先導性、基礎性、戰(zhàn)略性、專業(yè)性、應用性、實戰(zhàn)性等顯著特點，如何量化公安人才質量評價、公安科學研究評價、社會聲譽評價等，公安教育培訓評價較普通高等教育、職業(yè)教育培訓評價的難度更大。建構公安教育培訓評價的綜合評價方法體系，需要采用定性與定量相結合的綜合評價方法，可選用測度指標量值的灰色評價法、測度統(tǒng)計指標量值的文獻計量法，確定指標權重的德爾菲法、層次分析法、模糊綜合評價法等多種數學方法和統(tǒng)計方法。
2.4 關于公安教育培訓評價標準的多元性
《改革意見》提出，完善“教、學、練、戰(zhàn)”一體化人才培養(yǎng)模式。公安教育培訓評價，應從確保高素質公安專業(yè)人才培養(yǎng)質量著眼，關注教學目標、課程計劃、教學方法、教學資源、教育培訓主體、教育培訓對象發(fā)展、教育培訓過程、評價過程、執(zhí)法質量等評價項目。針對不同對象、不同階段、不同專業(yè)、不同課程的具體差異，遵循科學性、導向性、客觀性、公平性、典型性、發(fā)展性等評價原則，依據多元化的評價標準，建構科學的公安教育培訓評價指標體系。
3 小結
公安教育培訓評價是在系統(tǒng)、科學、全面地搜集、整理、分析、研判、處理教育培訓信息的基礎上，對教育培訓的價值做出判斷的過程?；诳茖W發(fā)展的視角，由專業(yè)化的評價主體運用科學評價方法，依據多元化的評價標準，及時反饋評價信息給評價對象，以此滿足公安實戰(zhàn)崗位對公安專業(yè)人才的思想政治、業(yè)務能力、紀律作風的需要。
參考文獻
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關鍵詞：計算機網絡；高技能人才；培養(yǎng)
一、高技能人才培養(yǎng)工作的重要性與存在的問題
1.高技能人才培養(yǎng)關乎經濟、社會發(fā)展，國家高度重視
隨著經濟結構不斷優(yōu)化升級，行業(yè)、企業(yè)急需技精業(yè)良的高技能人才，以技師為龍頭的高技能人才培養(yǎng)正是企業(yè)、社會發(fā)展的生命線。為此，國家積極建立政策保障體系，不斷釋放政策紅利，全力推進高技能人才的培養(yǎng)工作。以成都市為例，政府制定了《成都市技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2012―2020年）》《成都市高技能人才培養(yǎng)計劃實施方案》，有計劃分步驟地努力造就一支以高級技師、技師、高級工為骨干的合理結構，技術過硬，適應經濟和社會發(fā)展的高技能人才隊伍。
2.高技能人才培養(yǎng)過程中存在的突出矛盾
工學矛盾突出。高技能人才培養(yǎng)除了技工院校學生外，更廣泛地集中在企事業(yè)單位。企業(yè)的生產經營與員工的培訓相互占用時間，是一對突出的工學矛盾。在培訓過程中，教學計劃的執(zhí)行常因企業(yè)生產經營臨時調整、變化而中途停止，嚴重影響到培訓進度和質量。
教學資源分布不均衡。職業(yè)培訓教學的師資、設備等優(yōu)質教學資源主要集中在沿海和經濟發(fā)達地區(qū)，受地域限制，教學資源分布不均，共享困難。
人才培養(yǎng)模式亟須改革。理論加實操是沿用多年的技能人才培養(yǎng)模式，已不適應多樣性發(fā)展的課程體系改革需求和企業(yè)崗位技能需求。政府、行業(yè)、企業(yè)、院校多元參與，構建工學交替、校企雙師共同培養(yǎng)技師的人才培養(yǎng)模式已成為主流發(fā)展趨勢。
二、“互聯(lián)網+教育”的計算機網絡教學平臺搭建與遠程教育模式探索是緩解高技能人才培養(yǎng)矛盾的有效途徑
（一）計算機網絡教育平臺主要功能簡介
教務管理功能方面：全面實現高技能人才培訓網絡報名、學籍信息化管理、學員用戶登錄、高技能人才培養(yǎng)教學計劃、教學課程、學習斷點續(xù)傳等。
教學管理功能方面：高技能人才培養(yǎng)網絡教學資源庫兼容在計算機網絡教育平臺中，注冊后學員可隨時登錄下載學習資料、上傳作業(yè)；教師在線批改作業(yè)、上傳教學資料、師生互動答疑等。
（二）計算機網絡教育平臺在高技能人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮的積極作用
1. 計算機網絡教育平臺的搭建，遠程教育模式的探索，促進“四位一體”高技能人才培養(yǎng)模式的改革形成
計算機網絡教育平臺在高技能人才培養(yǎng)工作中使用，形成了“遠程教育學習、集中技能培訓、集中理論培訓、崗位培訓”相結合的“四位一體”職業(yè)教育遠程教育培訓新模式。它的具體實施過程：第一階段，教學方對參培人員統(tǒng)一組織固定時間段的集中理論學習、集中技能實操培訓；第二階段，參培人員登錄教學方指定網絡教學平臺，根據自身實際，自主安排選擇學習時間段，完成網絡培訓階段規(guī)定的全部課程、課件、課時的學習；第三階段，完成上述學習后，教學方選派優(yōu)秀一體化教師，到參培人員企業(yè)（單位），結合學員崗位需求，進行巡回技能指導、答疑等。
2. 計算機網絡教育平臺的使用，緩解企業(yè)工學矛盾，保障高技能人才培養(yǎng)的教學質量和教學課時
一些培訓機構在高技能人才培養(yǎng)過程中存在課時、培訓造假的問題。網絡教育平臺的使用既給學習者提供了靈活、機動、可自行掌握的學習時間段，又對學習者的網絡在線學習過程留下記錄，經得起監(jiān)督檢查。通過網絡后臺設置，強制規(guī)定只有學習者完成了固定網絡學習課時，才能進入下一階段學習，保障了學習時間和教學質量。
3. 計算機網絡教育平臺擴大優(yōu)質教育資源覆蓋面，緩解教育資源分布不均的矛盾
計算機網絡教育平臺中集成了行業(yè)專家、優(yōu)秀一體化教師、企業(yè)能手的培訓教學課件和教學視頻等大量資料，組建了網絡教學資源庫。學習者注冊登錄網絡平臺就能下載學習。教師實時在線，學習者和教師實時互動。這一舉措打破了地域限制，擴大了教育資源覆蓋面，只要有網絡覆蓋的地方，通過電子設備，學習者隨時隨地都能學習。
摘 要： 新形勢下，大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程課程的有效開設是大學生就業(yè)指導工作有效運行的重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。如何通過課程開設提升大學生的就業(yè)能力并獲得長遠發(fā)展，已逐漸成為各高校就業(yè)工作的重點和難點。文章通過分析新形勢下該課程存在的種種問題，提出課程開設的合理化建議，促進課程的優(yōu)化建設，進而為高校的就業(yè)指導工作提供強有力的支撐。
關鍵詞： 大學生 職業(yè)發(fā)展 就業(yè)指導
近年來，隨著高校畢業(yè)生數量的持續(xù)增加導致大學生就業(yè)壓力加大，高校在提升辦學水平的同時，越來越重視就業(yè)工作。2007年教育部印發(fā)《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教學要求》（簡稱《教學要求》），旨在進一步明確該課程的教學目標、教學內容、教學方式、教學管理與評估，從而不斷增強課程的教學效果。然而，隨著社會的不斷發(fā)展和高等教育的不斷深化，各高校在實際發(fā)展中遇到諸如教材、師資隊伍、學校的重視程度等很多瓶頸問題，阻礙了課程的建設進程和發(fā)展步伐。
大學生順利、滿意就業(yè)與高校的人才培養(yǎng)是相輔相成的，課程是高校開展大學生就業(yè)教育和就業(yè)指導的重要抓手和有效途徑。大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程（簡稱“課程”）的教學組織和目標實現不僅影響大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃管理能力和就業(yè)能力，還影響高校人才培養(yǎng)的效果和質量。
一、存在的問題及原因分析
（一）高校層面
1.一些學校的重視程度不夠。
目前，多數高校都能按照《教學要求》開設課程，實現在校學生全覆蓋，但多為完成任務而開設課程，其教學組織和教學效果可想而知。作為學校層面，學校領導、教務管理部門對課程的設置未引起高度重視，僅當作一門通識課程而已。一些高校在實際操作層面未完全達到教育部規(guī)定的課程要求，缺乏明確的指導思想。部分高校未轉變觀念，在教學過程中依然一切從專業(yè)出發(fā)，著重培養(yǎng)學生的專業(yè)意識和專業(yè)思想，未將大學生的專業(yè)教育與其職業(yè)生涯管理和未來的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，使得職業(yè)發(fā)展教育和專業(yè)教育相互脫節(jié)、各自為政。
2.課程體系不完善。
（1）缺乏符合學校實際的校本教材
科學合理的教材是有效實施課程教學的重要抓手。某些高校完全借鑒其他高校編寫的教材，沒有自己的思路，未體現出自身的校情和專業(yè)特點，使得課程教學缺乏活力和針對性，也難以真正實現課程目標。要對大學生就業(yè)指導起到實質性的作用，就必須有系統(tǒng)的、科學的適合本校專業(yè)發(fā)展和學生發(fā)展的就業(yè)指Ы灘淖髦С擰
（2）課程體系設置不盡合理
按照《教學要求》，各高校應當根據實際情況，結合本校學生培養(yǎng)目標設計課程體系并提供了三種課程組合方式。但無論選擇何種組合方式，課程體系均應包括“職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃”、“職業(yè)素養(yǎng)提升”和“就業(yè)指導”三個主要環(huán)節(jié)。部分高校為了應付，將三個環(huán)節(jié)統(tǒng)一安排至一學期完成，并壓縮、刪減部分教學內容，如“職業(yè)素養(yǎng)提升”和“實踐環(huán)節(jié)”。
（3）教學形式單一
當前一些高校的就業(yè)指導層次低，教學模式和教學手段滯后，多采用集中授課、大班教學的教學模式，授課教師照本宣科，甚至以觀看視頻作為教學的主體內容，難以為不同專業(yè)、不同層次的大學生提供專業(yè)、細化和個性化的就業(yè)指導和服務。
3.師資隊伍建設不健全。
就業(yè)指導教師不僅要掌握求職技巧和當前的就業(yè)政策，還要掌握教育學、心理學、管理學等多學科的專業(yè)知識。由于我國大學生就業(yè)指導工作起步較晚，專業(yè)教師匱乏。當前各高校就業(yè)指導教師多來源于基層學生工作部門，且多為輔導員。從就業(yè)指導的專業(yè)角度說，他們多是“門外漢”，缺乏專業(yè)技能培訓和業(yè)務知識，整個教師隊伍良莠不齊，總體水平較低。
4.缺乏課程的過程監(jiān)管和教學評估。
部分高校對該課程理念上存在偏差，認為該課程是可有可無的，導致高校教學管理部門忽視該課程的過程監(jiān)管和教學評估。誠然，多數高校由于師資缺乏，導致這門課程的整體教學質量和水平不高，但不能因此而忽視其重要性，反而更應加大監(jiān)管力度，不斷優(yōu)化課程的評估內容，以使就業(yè)指導教師更好、更快地成長。
（二）學生層面
1.思想上不夠重視。
正因為高校職業(yè)發(fā)展與課程的教學質量不高、教學目標不明確、教學形式單一等因素，使得一些大學生對該課程失去興趣和信心，思想上難以重視，甚至有學生把課程當作“兩課”，他們依然將學習重點放在專業(yè)、外語、計算機等學習上。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意識不強。
大一的學生剛走進“象牙塔”，由于諸多不確定因素和懶惰、依賴心理的存在，使得他們對未來四年渾然不知，甚至自我認知都很難做到。清晰、科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以更合理地規(guī)劃自己的專業(yè)學習，合理配置學習資源，對未來就業(yè)是有百利而無一害的。
3.畢業(yè)生的層次素質與社會需求存在矛盾
由于一些大學生對職業(yè)發(fā)展不夠重視、職業(yè)規(guī)劃意識不強、就業(yè)觀念淡薄，導致諸多畢業(yè)生的層次素質不高，視野不夠開闊。而社會正在發(fā)生變化，單位對人才需求的質量越來越高，此二者之間產生矛盾。要緩解或調和這一矛盾，必須通過高校和大學生這兩個角度共同發(fā)力，做到兩手抓、兩手都要硬。
二、對策剖析
（一）高校要高度重視課程
新形勢下，面對嚴峻的形勢，如何解決大學生就業(yè)面臨的問題，如何讓更多的大學生實現充分就業(yè)，高校應根據新形勢進行科學分析，重視課程建設，加強對畢業(yè)生的就業(yè)指導和服務。職業(yè)發(fā)展與課程建設是高校人才培養(yǎng)工作和畢業(yè)生就業(yè)工作的重要組成部分，學校領導和就業(yè)指導部門要高度重視，不斷更新理念，切實把課程建設納入學校的人才培養(yǎng)工作，集中各相關部門和各二級學院的合力，努力形成全員、全過程、全方位的教育與指導。
（二）健全并完善課程體系
課程既要強調職業(yè)的重要地位，又要關注學生的全面發(fā)展和終身發(fā)展。因此，完善課程和體系，對大學生進行全面、系統(tǒng)的就業(yè)指導不僅勢在必行，而且意義重大。通過課程體系的不斷健全與完善，不斷激發(fā)大學生職業(yè)生涯發(fā)展的自主意識，樹立正確的擇業(yè)觀和就業(yè)觀，促使大學生理性地規(guī)劃自身未來的發(fā)展，并在學習過程中努力提升自己的生涯管理能力和就業(yè)能力。
1.以市場需求為導向，編寫適合學校發(fā)展的校本教材。
由于課程本身難以有效地提高大學生的就業(yè)能力和生涯管理能力，使得課程出現效果不佳的瓶頸問題。高校的教學管理部門和就業(yè)指導部門，應以市場需求為導向，結合學校的辦學定位和專業(yè)特點，不嚶嘔各專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，編寫適合社會發(fā)展和學校發(fā)展的校本教材，并合理整合配置校內資源，積極拓展校友資源和企業(yè)資源，增加在校學生的實踐機會，為學生的成人成才搭建實習、見習平臺，提高畢業(yè)生就業(yè)的成功率和滿意度。
2.實施“三步走”戰(zhàn)略，科學合理地組織課程教學。
課程開設的時間段應明確合理，應將職業(yè)生涯規(guī)劃教育、職業(yè)素養(yǎng)提升和就業(yè)指導放在大學的不同階段依次進行，實施“三步走”戰(zhàn)略，不可偏頗、缺失或顛倒，更不能一蹴而就。大一開設“職業(yè)生涯規(guī)劃”課程，幫助大學生盡快適應大學生活，盡早規(guī)劃自己的大學生活，盡早確立自己的職業(yè)目標；大二開設職業(yè)素養(yǎng)提升課程，在學生確立大致的職業(yè)目標后，教育大學生有針對性地選修相關專業(yè)課程，了解職業(yè)背景和職業(yè)環(huán)境，明確自己的差距，通過理論學習和實習實踐不斷提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，為未來就業(yè)打下堅實的基礎；大三開設“就業(yè)指導”課程，包括就業(yè)政策宣講、就業(yè)技巧的傳授、就業(yè)流程的獲悉、就業(yè)的心理準備等，不打無準備之仗，幫助大學生提高就業(yè)成功率和滿意度。“三步走”戰(zhàn)略符合大學生發(fā)展的特點和就業(yè)的整體流程，不應缺失或顛倒次序，否則只會事倍功半甚至勞而無功。
3.加強課程監(jiān)管與教學評估。
高校教務管理部門和就業(yè)指導部門要適時監(jiān)控教師的課堂教學，及時發(fā)現問題并解決問題。建立健全教師之間的互相聽課制度，讓教師之間取長補短，共同提高，適當開展骨干教師的公開示范教學活動，為教師提供更多的學習交流和借鑒的機會。在教學評估環(huán)節(jié)，要嚴格按照《教學要求》，在評價內容、評價重點和評價方式上不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。
（三）加強師資隊伍建設
各高校應當高度重視就業(yè)指導教師的現實情況和實際需求，充分發(fā)揮骨干教師的優(yōu)勢，師資隊伍建設要遵循“請進來”和“走出去”相結合的原則，“請進來”即適時聘請知名企業(yè)的HR或其他高校專家作為客座或兼職教師為就業(yè)指導教師和大學生授課，以發(fā)揮“鯰魚效應”；“走出去”即選送優(yōu)秀就業(yè)指導教師深入知名企業(yè)、優(yōu)秀培訓機構或其他高校交流學習、調研，提高他們的業(yè)務水平?！罢堖M來”和“走出去”相結合，相得益彰，取長補短，構建職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的教學團隊。
（四）注重學生的養(yǎng)成教育
學生的基本素養(yǎng)不是一蹴而就的，需要通過養(yǎng)成教育不斷提高。首先要教育學生重視職業(yè)生涯規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展和課程開設的重要意義和價值，不斷增強學生的規(guī)劃意識，讓他們明確合理的規(guī)劃是成功的前提。其次要轉變就業(yè)觀念，樹立“先就業(yè)、后擇業(yè)”的理念，在不斷提高自身層次素養(yǎng)的基礎上選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)。
高校課程建設是一項系統(tǒng)工程，在整個高校的就業(yè)指導工作中起著橋梁和紐帶的作用，直接關乎大學生的就業(yè)能力和對自身職業(yè)生涯的規(guī)劃管理能力。我們應該像重視就業(yè)工作一樣重視大學生職業(yè)發(fā)展和課程的建設，為高校就業(yè)工作提供強有力的支撐。
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