發(fā)布時間：2023-08-12 09:14:34
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的學?？冃Ч芾順颖?，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
學校財政資金預算;績效評價
根據財政部相關規(guī)定，學校作為基層行政事業(yè)單位的預算部門，應設立績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對資金使用管理過程及其結果進行客觀、公正的評價。將學校資金績效管理貫穿于預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的各個環(huán)節(jié)，更加關注學校資金的投入、產出和結果，有利于強化資金使用的經濟性、效率性和效果性。因此，本文在樹立基層學校財政資金績效管理理念、加強財政資金支出管理、提高財政資金使用效率、保障項目實施達到預期效益等方面進行了有益的探索。
一、充分認識績效評價的意義
近年來，財政對江蘇省蘇州市第六中學（以下簡稱“六中”）的經費投入不斷增長，極大地推動了六中的發(fā)展，使六中獲得“全國學校藝術教育工作先進單位”、“江蘇省藝術教育特色學?！?、“蘇州市全面提高教育質量獎和特色發(fā)展獎”等榮譽。管好用好教育經費，不斷提高財政資金使用效益，不僅是六中努力打造優(yōu)質教育品牌的內在需求，更是實現群眾對辦好人民滿意教育的期待。因此學校必須強化資金管理，提高財政資金使用效益，而加強資金管理，最直接有效的途徑就是實施預算績效評價。做好績效評價、用好每一分錢不僅是促進學校發(fā)展、優(yōu)化資源配置的內在要求，也是推動學校內涵發(fā)展、實現辦學質量和水平全面提升的客觀需要。
二、學校開展績效評價工作中存在的問題
第一，績效管理制度不完善。雖然財政部在2009年重新修訂了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，但辦法對分行業(yè)績效評價沒有具體規(guī)定和具體操作性指導。學校在實際操作中對于被評價對象的選擇、評價方法、績效目標、績效考核指標的確定以及評價職責的定位等沒有統(tǒng)一的標準，缺乏可操作性的指標體系。學校還未建立以績效管理為核心的績效評價制度，使績效管理無法可依。第二，績效管理人員素質偏低。學校有部分人員的預算績效意識比較淡薄，他們重視的是項目資金的申請，更加關注收入預算安排、資金使用是否合理合規(guī)，而對資金的使用效率和效果缺乏足夠的重視。并且常將預算績效評價工作歸屬為學校財務部門的工作，在實際工作中也缺乏一定的合作意識。第三，預算績效目標設置不夠合理。學校在編制預算時沒有設定績效財政監(jiān)督CAIZHENGJIANDU201710目標或者設置的績效目標模棱兩可，不夠具體。一些項目設置的績效目標僅僅定性，沒有量化指標，缺乏數量目標、質量目標、服務對象滿意度目標以及預期效果目標等，從而不利于今后的績效評價。第四，績效監(jiān)管不及時、不到位。學校財政資金績效監(jiān)管比較滯后，一般是事后的監(jiān)督，發(fā)現問題為時已晚，監(jiān)管沒有涵蓋項目實施的事前、事中、事后全過程。項目實施跟蹤管理不到位，沒有逐項對照項目評價指標加強監(jiān)管，不能動態(tài)地了解和掌握項目績效目標實現程度和項目實施進程，項目實施容易偏離既定的績效目標。第五，財務管理不夠規(guī)范。部門預算編制不夠科學、細化，項目資金預算編制基本上由學校財務部門完成，業(yè)務部門參與程度低，沒有從源頭上控制好項目，造成項目的計劃報告雖然提交的及時，但因事前沒有經過充分調查研究和科學論證，缺乏可行性而無法實現；一些項目由于資金考慮欠缺，增加了預算執(zhí)行難度，從而導致需要在預算執(zhí)行途中追加預算。學校財務部門在財政資金管理過程中，僅關注支出是否完成，沒有全程參與項目資金的監(jiān)督檢查工作，也沒有關注項目支出的有效性。
三、學校實施財政資金績效管理的有效途徑
在如何界定教育績效這個問題上，似乎教育專業(yè)人員與教育行政人員走到了兩個極端，也很難有對兩者進行調和的可能。在教育實踐中，盡管教師績效工資政策己經普遍實施，但學校和教師對這個政策的排斥力度仍然很大，這一政策在學校中的實施成效也不明顯。從以上分析可見，不論是作為教育專業(yè)人員的學校和教師，還是作為政策決策者和執(zhí)行者的教育行政管理人員，他們的觀點都有一定的道理。但是，既然雙方都有一定的道理，那就意味著每方都有吸納對方合理性道理的必要。如果教育專業(yè)人員仍然堅持教育績效與學生學習成果的分離論，認為這會有利于學校和教師專業(yè)自主權的增大，也會讓教育活動更符合學生成長的天性，但如此一來，集體教育的規(guī)模效應就難以實現，教育教學資源的有效使用就非常困難，對優(yōu)秀教師和學校的激勵也會顯得無力。同樣地，如果教育行政管理人員仍然堅持教育績效與學生學習成果的強關聯(lián)論，認為這會釋放出那些優(yōu)秀教師和學校的辦學活力，那么，在客觀上它也會挫傷學校和教師的教學積極性，甚至引發(fā)更為短視的教育教學行為。
若要協(xié)調教育專業(yè)人員和教育行政人員之間的觀點，就必須從教育系統(tǒng)建設的視角來審視教育績效管理，畢竟教育績效管理只是學校管理體系中的一個部分。很明顯，在學校管理體系里，如果不把教師教學行為與學生學習成果關聯(lián)起來，則既會導致教師個體教學行為的低效，也會降低教師間在助力學生學習上的合作意愿;但如果把管理體系完全建立在績效管理上，這也會讓教師只做有利于學生短期成績的事，而對學生長期發(fā)展不再引領和關心。因此，在整個學校管理體系中，需要在效率提升方面，理解并落實教育績效管理;與此同時，還需要開發(fā)更多的管理工具，激勵教師對學生全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展給予持續(xù)引領，鼓勵教師在教學崗位上不斷充實自己的教學實力，讓教師為學生提供更豐富的學習資源和學習機會。與教育系統(tǒng)的復雜性一樣，學校管理體系也應該是各種管理工具的集合。要解決不同的管理問題，自然需要不同的管理工具;也因為有不同的管理工具，才能解決不同的管理問題，從而保證整個教育系統(tǒng)的有效運行。
教育教學過程，既不像產品生產那樣可控制，也不像商品銷售那樣可計量。但是，為了讓整個教育教學過程更加科學化和透明化，就需要對教的投入與學的產出進行量化，這既能夠明晰教與學的過程，又可以據此考核教師教學績效，獎勵教師投入，激勵教師更愿意投入。但是，不論是教的過程，還是學的過程，我們都還須明白，除了科學的力量之外，仍然需要大家主觀的努力。不論是教的周期，還是學的周期，都不是一個封閉的循環(huán)，而是一次長程的旅行。今天的教師投入往往換不來學生明天的收獲，而是為后天的收獲、甚至更遙遠的未來打下基礎。因此，當我們期待用績效管理提高教育效率時，還要考慮到，教育不但要效率，還需要更為長遠的等待。當我們期待用績效管理激勵教師更愿意投入時，既要考慮到教師會為了績效工資而受到激勵，但也要考慮到如何培育教師愿意長期堅持和不懈努力的動因，也就是他們對教育事業(yè)的熱愛，以及在教育事業(yè)過程中收獲的成就感與榮譽感。未來教育績效管理的方向，將逐步從以個人德、才、資為主轉換到以教師專業(yè)發(fā)展、教師質量和教學業(yè)績與質量為主，使得工資水平和結構既體現教師自身的素質與能力，又反映他們的教學業(yè)績與質量。
對待教育發(fā)展的態(tài)度，一直在人性化與技術化之間徘徊。不管是教育目標的人性化，還是教育過程的人性化，始終是教育的內在需求。但越是人性化的教育目標，越是人性化的教育過程，雖然讓我們獲知了教育本質，但在教育效率上卻讓我們越來越難以忍受。尤其是隨著大規(guī)模教育的開展，對教育效率的追求開始成為教育發(fā)展中的主要矛盾，于是教育技術化開始成為教育發(fā)展的主攻方向。在硬件的技術化上，還是深受教育部門喜歡的，畢竟可以減輕或替代教育中的大量勞務類工作;但在軟件上的技術化，尤其是在管理上的技術化，雖然也可以提高教育效率，卻一直很少有機會進入教育領域。即使進入教育領域，也由于與教育人性化目標和過程的沖突，受到大家的抵制與排斥。事實上，在教育領域中實施績效管理，一方面旨在提高教育領域的管理效率，通過管理方式的更新與優(yōu)化，來提升大規(guī)模教育的辦學效率;另一方面，還希望通過對教育績效的深入探討與科學界定，從技術層面將原本人性化的教育過程與目標，轉化為更具可操作性和可測量的技術與目標，從而推動教育發(fā)展水平的提升。
因此，我們一方面需要從管理學的視角來理解績效管理。但我們更需要從教育學的視角來建構績效管理。只有把績效管理融入學校管理體系之中，在學校管理中找準自己獨有的功能定位，才可以避免與學校管理既有模式的對抗，而有了與既有模式的妥協(xié)，有了績效管理獨有功能的發(fā)揮，才可能最終推進整個教育體系、教育效率的提高和教育品質的提升。（本文由提供，如有更多需要，可登陸 咨詢客服。）
卓越績效管理（Performance Excellence Model）是當前國際上廣泛認同的一種綜合績效管理的有效方法和工具，源自美國波多里奇獎評審標準，得到了全世界管理界的公認，該模式適用于企業(yè)、事業(yè)單位、醫(yī)院和學校。
在參與學校嘗試導入"卓越績效管理模式"的相關工作中，通過自學、培訓、考察、專家指導引領。筆者深刻認識到"卓越績效管理模式"能有效助推學校高位優(yōu)質發(fā)展。
1.常規(guī)管理方法無法帶領學校實現高原突圍
學校發(fā)展過程中，在滿足基本要求之后，會走向一個相對規(guī)范的管理時期。當前對學校發(fā)展評價用得較多的是標準化創(chuàng)建達標、現代化創(chuàng)建達標、特色學校申報創(chuàng)建等。學校在創(chuàng)建考評細則的指導下，通過對學校硬件條件的改造，管理策略的調整，學校發(fā)展成果的零星展示，學校文檔資料的收集整理，一般都能在對點達標的考核評審中達到創(chuàng)建要求而過關。這些獲得了"標準化學校"、"現代化學校"或"特色學校"等榮譽稱號的學校，學校發(fā)展則轉入一個漫長的"高原期"，很難有新的突破。要想繼續(xù)向前發(fā)展，常規(guī)管理方法很難讓學校找到一個新的突破口實現"高原突圍"。而"卓越績效管理模式"正好能有效解決"高原突圍"的困境。
2."卓越績效管理模式"有效助推學校高位優(yōu)質發(fā)展
"卓越績效管理模式"捉作為一種管理方法和工具引入學校管理之后，能發(fā)揮巨大潛能，帶領學校"高原突圍"，走上高位優(yōu)質之路。
2.1 "卓越績效管理模式"帶給我們全新的評價理念：變"符合度"為"成熟度"。所謂"符合度"，我的理解是指學校各項工作的實際發(fā)生狀態(tài)與評價標準之間進行比較之后呈現的吻合程度，越吻合，符合度越高。所謂"成熟度"，百度百科這樣描述："管理學中的成熟度是指人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。它取決于兩個要素：工作成熟度和心理成熟度。"我的理解是指個體或群體組織發(fā)展的實際生成狀態(tài)與自身之前的生成狀態(tài)（或同伴或標桿之前的生成狀態(tài)）之間進行比較后呈現的進度程度。
有了這個理念指導，我們工作中對學生、教職員工成長狀態(tài)的關注和評價不再是側重考試考核分數的多寡，而是看個體發(fā)展過程中縱向與自己比較，橫向與同伴（或標桿）比較后的進度程度。這個變化可以讓我們更加理性、全面、客觀地對待學生的學業(yè)評價方式、老師的工作狀態(tài)、學校所處的現實環(huán)境等工作教育現象，從而有效地處理和應對。比如：學校要應對名目繁多的檢查評比問題；教職員工思想懈怠的問題；學生學業(yè)成績與學業(yè)負擔的問題；學生、教師、學校同步發(fā)展的問題等等。
2.2 "卓越績效管理模式"帶給我們整合的工作思路。學校工作在當前時期的現狀可以描述為教育內容多，創(chuàng)建項目多，開展活動多，考評檢查多……越是基層越明顯。用卓越績效管理模式中"整合"的工作思路，"系統(tǒng)"的思維方式能將其有效統(tǒng)籌。具體思路為化繁為簡，化難為易，尊重歷史，兼顧傳統(tǒng)，基于現實，優(yōu)化流程，提高效率。將各級各類教育教學活動整合于常規(guī)工作之中；同時又能保證各項工作之間的協(xié)調一致，力爭做到橫向到邊，縱向到底。能有效將各級各類活動中相關的資料要求擬訂標準和目錄，實現專項資料的收集整理與常規(guī)資料的收集整理統(tǒng)籌兼顧，讓全新的管理模式與學校的實際工作有機融合，無痕銜接。
2.3 "卓越績效管理模式"帶給我們規(guī)范的管理流程。"卓越績效管理模式"導入學校管理工作，能構建一套完整規(guī)范的流程指導學校各個崗位上的具體工作。突出的是全面的具體的操作層面上的詳細指導和改進辦法。有核心文化的引領，有戰(zhàn)略規(guī)劃的指導，有崗位職責的要求，有工作流程的規(guī)范，有平衡記分卡的監(jiān)控……這些管理流程能有效保證工作有章可循，規(guī)范有序， 科學高效。同時，這些管理流程、流程的細節(jié)規(guī)劃在執(zhí)行的過程中，與學校工作的實際不同步，或者有沖突時，還有一個持續(xù)改進優(yōu)化的環(huán)節(jié)來協(xié)調，及時對相應環(huán)節(jié)進行優(yōu)化調整后再實施，直至達到最佳的效果，與學校發(fā)展的愿景最大程度地吻合。
2.4 "卓越績效管理模式"帶給我們全面的科學診斷。"卓越績效管理模式"作為一種卓越的管理工具導入學校工作，是對學校工作進行的科學自評診斷，具體體現在全方位、多維度、持續(xù)關注等特點上。全方位自評，即對學校工作內容實現全覆蓋自評。從核心文化到戰(zhàn)略規(guī)劃；從教育方針到教學行為；從流程設計到過程實施；從學校員工到顧客群體；從預期績效到實際成果等。多維度自評，即自評有涵蓋參與學校教育教學活動的全體成員的所有活動。有定性的滿意度關注；有量化的成果級別數量；有各類活動開展的頻次范圍；有具體工作的量化指導考核結果等等。持續(xù)關注自評，即指自評關注最短周期為近三年，還可以向前向后據實延展。這樣的自評診斷，為工作的持續(xù)改進優(yōu)化提供了祥實的依據。
關鍵詞：績效考核 現 弊端 對策
中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（a）-0128-03
中小學教師績效管理的過程是對教師的教育成果以及教育行為進行考核，考核結果的差異最終體現在績效工資上。公立中小學作為義務制教育范疇內的學校，屬于國家事業(yè)單位，其職務工資及各項補貼由國家統(tǒng)一制定，但在整個工資體系中，績效工資是由學校根據每位教師的績效考核結果發(fā)放的。由于每所學校制定的績效考核標準不同，使得不同地區(qū)、不同規(guī)模的學校在績效考核實施中的情況也存在差異。
1 中小學教師績效管理現狀
經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，時至今日，該政策實施已有近8年。根據“義務教育學?？冃ЧべY政策實施情況分析評估研究”得出結論：全國各地在政府的監(jiān)督下，逐漸加強貫徹落實了績效工資政策，教師工資結構逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。
績效工資跟職稱、職務工資制度是兩個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務職稱工資。從績效工資與績效考核的關聯(lián)來看，教師工資體系主要由教師的在職時間的長短以及職稱評定的高低起決定性作用，輔以日?？记?、加課加班、繼續(xù)教育成果等方面將教師的績效考評結果區(qū)分出各個層次。
中小學的教師績效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實施不能混為一談?？冃Э己藨摫泄?、公正、公開的原則，采用注重教師發(fā)展性的考評方式，然而隨著種種“不公平”現象的發(fā)生，許多績效管理實施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。
以遼寧省某中學實行的績效管理方式為例：該學?？冃Ч芾硪越虒W成績?yōu)橹鳎瑢處煹目疾彀ㄋ诎嗉壖o律如何，成績如何，班級之間整體排名如何，班級的及格率，學生優(yōu)秀成績比率，授課教師所授課程課時是否完整，是否完成教學目標，教師所教學生之間成績排名如何等方面，每月對考察的各個方面進行打分并排名，期末時匯總。此外，也存在一些其他加分項目，例如是否發(fā)表教學論文，的等級，教研活動中是否承擔公開課，是否擔任培訓教師主講人等。關于教師津貼的計算和發(fā)放部分，教師舉辦經學校批準的講座，每次發(fā)給講座津貼100元；教師按規(guī)定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次早、晚自習發(fā)給津貼10元；教師參加由教務科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元；職工兼課，每學時發(fā)給兼課津貼10元；學校將在教學質量、教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設、教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。
2 中小學教師績效管理方式呈現出的弊端
2.1 政府規(guī)范約束不足
教師工資由職務工資、各種補貼以及績效工資構成，其中職務工資和補貼都是由國家按照規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，而績效工資則是由學校自行制定和發(fā)放。在對中小學績效管理方式進行調查時發(fā)現，由于績效工資這一項并未受到嚴格的管制和約束，因此許多學校對績效考核并不熟悉也缺乏重視，對于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應付了事，而政府相關部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。
2.2 績效體系實施過程敷衍
某些中小學在績效管理上往往受到“人情關系”的干擾，大家在做事時講感情而忽略原則。例如：當某位教師因個人原因遲到早退時，按照規(guī)定應扣除一部分績效工資，但是其余教師往往會選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進行袒護，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評定每位教師的績效時，只會針對教師做出的突出貢獻進行獎賞或者是僅對大的錯誤進行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯誤。然而這樣最終產生的績效結果就是不公平、不公正的。甚至于一些學校在績效體系實施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對每一項獎勵和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細地查看核對，認為誤差數額并不大，不需要計較，于是學校在對教師進行績效考核時往往是敷衍了事。
2.3 績效考核標準缺乏彈性
在目前所了解到的我國中小學教師的績效考核方式中，績效考核考察的方面除出勤外，大多重視教師的教學結果，如教師所教學生的成績、排名如何；擔任過幾次出題人；或者是教師公開課的成效如何等。這些考察方面均過于死板，并不能完全體現出教師的教學質量和教學品質。而績效考核體系實施的意義在于對被考評者進行客觀、公正、全面的評價，這類刻板的一味追求結果的考評方式由于彈性的缺乏，很難滿足對教師進行全面的考核這一要求，不利于教師對自己的教學方式有更加正確和確切的認識，阻礙學校教育水平的發(fā)展。
高校教學秘書績效管理的實施
(一)績效管理的的對象掌握高校教學秘
書的基本特征、工作特點及教學秘書隊伍現狀是實施高校教學秘書績效管理的前提，是績效考核指標能否準確反映教學秘書素質，檢驗教學秘書的能力與實際崗位要求間差距的關鍵。高校教學秘書作為二級教學單位最基層的管理人員，首先，其工作性質多為細碎、繁瑣的日常性事務，且其最根本的工作要求是細致與耐心;因此，在我校16個二級院系中的教學秘書全為女性。其次，因長久以來的傳統(tǒng)觀念對教學秘書有著片面的認識和評價，未能真正地從崗位職能和專業(yè)水平上肯定和認可教學秘書，所以在學歷水平上，我校僅有14%為碩士研究生從事教學秘書工作，其余均為大專或本科學歷;并且由于職稱評聘困難，在專業(yè)技術上，我校教學秘書隊伍中沒有高級職稱，中級職稱人數占總教學秘書人數的15%(聘任后未能享受實際職稱待遇)，其余為初級職稱或無職稱者。最后，高校教學秘書其“尷尬的身份”。現有的管理制度采取的是崗位等級設置和聘用管理的方法，教學秘書雖被劃分為行政管理人員，但在行政職務上只設置科員和辦事員兩類，在職務晉升上受到限制(工作年限滿15年的科員享受副科的相應待遇)。
(二)績效管理的現狀及問題隨著高校越
來越多的重視績效管理，管理水平在一定程度上得到了提高。但績效管理是一個包含績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核和績效反饋四步驟的循環(huán)過程，有些高校或因對它缺乏系統(tǒng)性的了解，使之過于形式化;或缺乏實施績效管理有效的工具，使之得不到有效的應用。當前，在教學秘書績效管理上存在著亟待解決的現實問題，主要有:
1．在觀念上，忽視績效管理理念?？冃Ч芾淼睦砟铌P乎著高校的戰(zhàn)略目標，也關乎著個人的戰(zhàn)略目標。高校雖制定了長期性與階段性戰(zhàn)略規(guī)劃，也細化了二級單位部門的績效考核標準，但對于教學秘書個人仍采用《事業(yè)單位專業(yè)技術人員考核登記表》中籠統(tǒng)地“德、能、勤、績”作為考核依據，未能將高校的戰(zhàn)略目標轉化分解為個人的績效計劃，使績效管理的理念流于形式。
2．在實踐中，缺少科學的、可量化的績效考核指標體系。高校的行政管理橫向上按照工作內容，分黨務、行政、教學、科研等;縱向上根據管理層級分高層管理(校級管理)、中層管理(部門管理)、基層管理(院系管理)等，不同崗位間工作性質、工作特點有著巨大差異。如前所述，高校教學秘書群體有著自身的基本特征和工作特點，簡單地用“德能勤績”這種自我描述性的、過于單一，且周期過長(一學年考核一次)的考核形式來評估教學秘書的工作績效，其考核缺乏科學性的弊端顯而易見。不僅如此，由于沒有明確的考核指標，工作績效被量化的程度低，所以高校對教學秘書績效考核多采用主觀評價為考核機制。然而在這樣的考核機制中，相對缺少客觀公正的評價，使得原本就處在“復雜”人際關系中的教學秘書或因部分教師把對政策的誤解轉嫁到教學秘書的工作評定中，或因民主測評中的輪流評優(yōu)方式，導致考核常出現極大誤差，考核結果無法全面客觀的反映教學秘書的實際工作情況。
3．在反饋時，片面地對待績效考核結果，無實際的激勵機制?？冃Х答伿强冃Ч芾碇凶钅┮彩亲钪匾沫h(huán)節(jié)，主要是將績效考核的結果與被考核者的薪資變化、獎金分配、職務晉升、崗位調整及培養(yǎng)進修等措施相聯(lián)系，以實現教學秘書績效的不斷提升的目的。但是，現有的考核方式，只是讓大多數人得到“合格”或“模式化”的評價，甚至是獲得“優(yōu)秀”也無任何激勵措施。此外，雖然高校開始實行績效工資制度，理論上績效工資會因績效考核結果的不同而有所差異，但事實上，因部門領導所謂的“和諧管理”方式使得績效工資無法實際體現獎懲效果而趨于平均化、固定化，失去了績效反饋應有的作用，極大地傷害了高校教學秘書的積極性。
(三)績效管理的思考與建議
1．構建績效管理文化，強化績效管理理念。高校績效管理文化主要表現為以績效導向的管理思想。構建高校績效管理文化，強化績效管理理念，通過績效價值取向這個核心的凝聚力和導向性來有效地引導和規(guī)范教學秘書的工作表現，使教學秘書肯定自我價值。同時，構建高效績效管理文化，強化績效管理理念有助于高校管理中形成具有激勵作用的工作氛圍，促進考核者與被考核者之間積極主動的溝通;并為教學秘書績效管理提供一種道德約束和行為準則，促進使教學秘書進行自我調整、提高個人績效，以實際的工作績效來支持與維護績效管理，增強學校管理的凝聚力。
2．立足差異化，制定科學績效考核體系;力爭公正性，創(chuàng)新公平考核機制。教學秘書績效管理，需要建立一套兼具客觀性、科學性、可量化、可操作的績效考核體系。這套績效考核體系應將高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標與教學秘書個人的績效目標相結合，還應就教學秘書群體的特質采用定量與定性相結合的方法、選取綜合性考核指標及設置合理的權重系數。創(chuàng)新考核機制，先要健全考核機構:對教學秘書的考核組成員不僅要有所屬單位的直管領導、服務對象(專任教師和學生)，還應有上級單位的校內專家參加。關鍵是考評專家需經過嚴格培訓，熟悉被考核者的工作表現，掌握考評時的評價標準標準并且需對自身考評行為擔責任狀;只有這樣的考評專家才能真實地、公正地對被考核對者進行評價。第二，要相應縮短考核周期，由于事務性的工作較難體現為實質性的物化成果，對教學秘書的績效考核周期適當地改為學期能更好地準確評估教學秘書工作的績效成果。
關鍵詞：技工學校；管理；現狀；問題；對策
技工學校管理現狀及主要問題
（一）技工學校管理現狀及特點
技工學校管理現狀近年來，隨著對技工人才需求急劇增加和國家加大職業(yè)技術教育的政策扶持力度，技工學校迎來發(fā)展的春天。有些技工學校在發(fā)展中抓住機遇，在管理上科學合理，從細節(jié)做起，本著管理要效益、要質量，學校取得了良好的經濟效益和社會效益。但也有一些學校管理問題突出，資金缺乏，招生辦法不多，就業(yè)渠道不廣，學生管理乏力，師生進取心不足，學校生存和發(fā)展存在很多困難。中國編輯。
技工學校管理的特點技工學校是以培養(yǎng)實用型技術人才為目標，技工學校的管理有其特殊性。首先是管理對象的復雜性。技工學校的生源質量總體較差，素質參差不齊，教師的業(yè)務水平和責任心總體較低。其次是管理目標的市場性。技工學校以培養(yǎng)社會需要的實用型技術人才為出發(fā)點和落腳點。再次管理過程的循環(huán)性。招生、學生管理、就業(yè)是技工學校管理的三大塊，相互聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣又相互區(qū)分。
（二）技工學校管理的主要問題
組織目標不明目前，許多技工學校沒有明確的辦學方向和辦學目標，定位不準，在市場化的教育體制中缺乏理念支撐，根本談不上核心競爭力。為什么要辦技校？辦一所什么樣的技校？培養(yǎng)什么樣的技校生？營造一種什么樣的校園文化？打造一支什么樣的師資隊伍？管理中如何激勵師生的積極性？對這些根本性的問題缺乏明確的認識。
教育成本控制不力當前，許多技工學校會計核算不健全，賬目混亂，會計數據不健全，存在弄虛作假、虛報謊報等現象，教育成本控制不夠規(guī)范，缺乏預算編制管理，經費支出問題迭出。水、電、氣浪費比較嚴重，設備低效使用，辦公耗材浪費。行政運行成本偏高，管理效率低下。專業(yè)設置重疊，與市場聯(lián)系不緊密，造成資源的閑置和浪費。
管理效益不高管理者自身存在缺陷，知識準備不足，缺乏有效溝通和科學決策，缺乏管理學的系統(tǒng)知識，缺乏管理成本預算和控制，缺乏資源配置和人員調配的能力。學校內部容易出現機構臃腫、辦事效率低下、人際關系緊張、惡性競爭等不良現象。教書育人缺乏社會效益，教學實訓缺乏質量效益，招生就業(yè)缺乏規(guī)模效益。
危機管理不強技工學校的危機主要表現在學生管理上。技校生正處于生理和心理突變的青春期，生理上開始成熟，但缺乏對是與非、真與假、善與惡、美與丑的評價能力。心理上也較為復雜，既活潑好動，又傲慢叛逆，既自信又自卑，現實中容易受挫而自暴自棄。因此，技校生容易出現糾紛和矛盾，容易引發(fā)事故，如果處理不及時，出現將管理危機。
學生就業(yè)不穩(wěn)技校生在動手能力上有一定的優(yōu)勢，但是創(chuàng)新能力不強，在就業(yè)中不穩(wěn)定。首先是就業(yè)質量參差不齊，普遍不高。對于大多數技校生來說，畢業(yè)后只能進一些中小企業(yè)。其次是工作崗位待遇不高。在就業(yè)中，技校生一般都分配到生產第一線，成為生產工人，工作時間較長，工作環(huán)境較差，工資較低，保障制度不夠完善。再次是就業(yè)單位不夠穩(wěn)定。就業(yè)單位很容易受市場波動的影響，根據利潤高低調整用工數量，技校生很容易成為市場犧牲品。
（三）技工學校管理問題的原因分析
管理者缺乏目標管理意識在技工學校管理過程中，或把人簡單地看成“經濟人”，采取“統(tǒng)一命令”的管理方式；或把人僅僅看成“社會人”，采取一團和氣的管理方式，過于相信職工的自覺性，只注重和諧，不注重競爭激勵和目標實現。這些問題在很大程度上是管理者缺乏目標管理意識的結果。目標管理意識不強，在制定辦學目標時就容易缺乏主動性，在管理方法上不注重細分目標，在管理過程中不注意運行情況，因此，管理效益也就不高。
管理者缺乏經營理念技校管理者在管理過程中通常更強調內部管理，對外部管理不夠重視，或者缺乏外部管理的意識和能力，不關注學校在市場中的地位，不關注市場需求，不求主動發(fā)展，缺乏服務意識、競爭意識、成本意識、、品牌意識、消費者為本的意識，把學校與社會脫離開來，導致學校的信譽度和美譽度不高，容易與外部環(huán)境形成沖突。
績效管理不夠細化技工學校缺乏績效管理意識，沒有制定出詳細的績效考核標準，沒有建立競爭激勵機制，績效評估不夠客觀，造成績效管理流于文案和形式。分配制度上往往分配不公或平均分配，干與不干一個樣，容易降低教職工的工作熱情，教師工作態(tài)度不認真，缺乏積極性和主動性，缺乏奉獻精神和服務意識，教師的潛力得不到有效開發(fā)。
招生難，生源質量下降招生問題嚴重影響了技工學校的發(fā)展。而且，技校生源多為普通教育考試的失敗者，生源質量普遍較低，教學工作不便開展，學生管理也日趨復雜、難度加大，教職工的工作壓力變重。
技工學校的管理原則與基本對策
（一）技工學校的管理原則
方向性原則這是技工學校管理的基礎。國家規(guī)定技工學校的任務是為國家培養(yǎng)技能型人才，技工學校制定的方針政策和管理制度必須以此為依據。
系統(tǒng)性原則這是技工學校管理的方法。技工學校管理中應該樹立系統(tǒng)觀，對學校的各項內外部管理工作，要從整體上進行綜合部署、統(tǒng)籌安排。
育人性原則這是技工學校管理的內涵。技工學校不僅要重視技能培訓，也要強調學生文化素質教育和理想人格塑造。只有堅持“兩手抓”，才能培養(yǎng)出符合社會發(fā)展需要的合格人才。
有效性原則這是技工學校管理的評價標準。管理決策必須由有效性來檢驗。管理決策執(zhí)行后必須有專門的檢查小組進行跟蹤和反饋，檢驗管理決策的運行情況，糾正運行過程中出現的偏差，保證決策得以順利貫徹和實施。
（二）技工學校管理的基本對策
實行目標管理，向管理要效益，樹立經營理念目標管理的概念是美國管理專家彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的。技工學校要把目標逐層分解細化，把組織目標轉化為每個部門、每個教職工的具體目標，構建高效暢通的管理運轉模式。根據執(zhí)行成果評定目標完成程度，作為人事考核和獎評的依據，實現組織目標和個人目標的統(tǒng)一。在目標管理過程中要樹立經營理念。技工學校發(fā)展到今天，具有鮮明的經營和競爭色彩，樹立經營理念，轉變發(fā)展方式，創(chuàng)新發(fā)展理念，是技工學校發(fā)展的必然選擇。首先要有市場意識。管理者要認識到學校在生源、就業(yè)、師資等各方面都存在競爭。其次要有服務意識。技工學校要緊貼市場辦學，強調服務，謀求主動發(fā)展，努力滿足教師、學生和家長的需要。再次要有品牌意識。品牌是學校的生命，是學校在競爭中賴以生存和發(fā)展的根本。要立足實際，對學校品牌進行定位。品牌經營要強調細節(jié)，注重抓基礎、抓細節(jié)、抓養(yǎng)成。最后要有文化育人意識。加強校園文化建設，通過文化潛移默化地管理人、熏陶人、教育人、塑造人。
實施教育成本預算和控制，做到資產有效管理強調教育成本核算和控制，就要研究如何用有限的教育經費創(chuàng)造出最大的辦學效益。技工學校要科學地管理控制教育成本，優(yōu)化成本結構，依法多渠道籌集事業(yè)資金，提高資金使用效率，加強資產管理。首先要樹立預算意識，嚴格預算約束。根據全年的收入情況，年初編制支出方案，合理確定支出項目以及各項的初步支出金額。其次要貫徹落實財務管理制度，做到資產有效管理。不私設小金庫和帳外循環(huán)資金，嚴禁白條入庫現象。學校負責人在審批支出報賬時，都必須先審查票據的規(guī)范性。抓資產管理，建立固定資產臺帳，執(zhí)行固定資產添置報批制度。
建立競爭激勵機制，完善績效考核制度技工學校要重視競爭激勵機制的作用，鼓勵先進，鞭策后進，挖掘人的內在潛力和工作熱情。建立競爭激勵機制，關鍵在于完善績效考核制度。首先管理者重視績效考核，多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬。其次績效考核制度要簡單易操作，績效評估的標準要盡量客觀，避免流于形式。再次績效評估的結果要和獎懲直接掛鉤，包括薪資、培訓、晉升和職業(yè)發(fā)展，讓績效評估的結果直接影響責任人的個人得失。通過完善績效考核制度進一步理順分配合理性，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。通過競爭激勵機制促進師資隊伍建設，打造一支高素質的學習型師資隊伍，努力推進技工學校持續(xù)健康快速發(fā)展。
提高危機管理意識，重視危機管理能力的培養(yǎng)危機管理具有不確定性、緊急性、預防性、輿論關注性等特征。因此，技工學校要做好危機管理，首先要加強危機管理意識。沒有危機感是最大的危機。危機管理是技工學校日常管理的重要內容和組成部分。經常開展危機教育，培養(yǎng)全體師生的危機意識，防患于未然。其次要建立預防機制。預防是解決危機的最好方法。多宣傳，多教育，協(xié)調好各方面利益，及時化解矛盾，處理沖突，提高學生自我危機管理和預防工作。再次成立危機管理小組，培養(yǎng)危機處理能力。技工學校做好危機管理，關鍵在于注重班主任隊伍的作用。班主任是技工學校管理工作的基礎，注重班主任隊伍建設，充分發(fā)揮班主任的作用，大力開展正面宣傳和引導教育，班主任以身作則、言傳身教、為人師表，在管理方法上應注重細節(jié)。
建立校企合作辦學模式，提高就業(yè)率校企合作辦學是技工教育改革的重要方向，是推動技工學校發(fā)展的重要途徑。校企合作可以最大限度地滿足企業(yè)對技術工人的素質要求，提高技工學校學生的崗位適應能力，在一定程度上節(jié)約技工學校的辦學成本。校企合作模式要求在合作理念上要一致，共同制定培養(yǎng)目標，教學形式多樣。合作方式可以是導師制、頂崗實習、“訂單式”合作培養(yǎng)、工學結合等。學習過程可以是全日制、非全日制、彈性學制、學分制等。通過優(yōu)勢互補產生互動，促進技工學校和企業(yè)共同發(fā)展。
引入全面質量管理理論，強化核心競爭力質量是技工學校的生命線。技工學校必須樹立“質量第一，以質量求生存，以質量求發(fā)展”的全新質量觀念。實施全面質量管理是提高學校管理水平和教育質量的重要途徑，也是打造學校品牌的有效方法。首先要建立質量管理體系。建立質量方針和質量目標，合理編制程序文件和作業(yè)指導書，及時填寫質量記錄表格，切實提高學校的辦學質量。其次要強調全員參與。讓全體師生員工都參與到質量管理中來，發(fā)揮群體功能，建立全員、全程、全面的教育網絡，提高教學教育質量。通過質量提升強化辦學特色，提高核心競爭力，做到別人不可替代。
借鑒國外技工學校管理經驗，改善管理模式發(fā)達國家的先進職業(yè)教育理念，對于正處于發(fā)展中的我國技工教育來說無疑具有重要的借鑒意義。第一，在辦學理念上，要堅持以市場為中心，以就業(yè)為導向。第二，在課程設置上，要堅持與企業(yè)工作崗位緊密聯(lián)系，從“學科本位”向“能力本位”轉變。第三，強調教育質量，注重內涵發(fā)展，不斷適應市場的需求。第四，在辦學方式上，提倡校企合作，以企業(yè)為主，促進產學結合。第五，在師資隊伍建設上，強調“雙師型”教師隊伍建設，實行教師資格準入制度。重視聘請責任心強、經驗豐富的行業(yè)企業(yè)專家擔任兼職教師。
縱觀技工學校發(fā)展的歷史，我們應該看到技工學校對于經濟社會發(fā)展的作用，我們應該肯定技工學校在整個教育體系中的地位。目前，技工學校的發(fā)展順應了當前經濟轉型和產業(yè)升級的時代潮流，但是，我們不能盲目樂觀，在看到機遇的同時更應該看到挑戰(zhàn)。當前，對于各技工學校來說，更重要的是如何提高管理水平，這是擺在技工學校管理者面前的問題。只有內強素質、外塑形象，從管理上解決問題，從管理中出效益，從管理中增內涵，建立健全規(guī)范化、科學化、制度化、績效化、成本化的質量管理體系，才是不二法門。而這既是市場競爭的需要，也是技工學校加快發(fā)展的需要。
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關鍵詞:教學管理;管理制度;合法性危機
提高教學質量是當前教育改革的主題。為提高教學質量，國家及地方教育行政部門制定了一系列政策，引導各級各類學校積極開展教育教學改革，很多學校結合自身實際也制定了比較完善的教育教學管理制度。但是，深入研究發(fā)現，這些制度并沒有如預期的那樣有效地促進教師教學改革的主動性和積極性，學校提高教學質量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，為什么很多學校的教學管理制度沒有發(fā)揮提高教學質量應有的效力呢?很多學者從教學管理制度的完善性、執(zhí)行力和科學性等方面對這一問題進行過相關研究。根據新制度主義的觀點，作為一種制度的教學管理制度要想在實施過程中獲得應有效力，其本身首先要獲得制度相關客體/主體的認同和接受，取得應有的合法性，否則就會陷入合法性危機，影響制度實施效果。本文從制度合法性角度，探討學校教學管理制度合法性危機的內涵、表現、原因及消解問題，以期為學校教學管理制度的制定和實施提供參考。
一、學校教學管理制度合法性危機的內涵
馬克思•韋伯最早從行政管理角度闡述了合法性概念，并認為合法性是習俗、利益關系等純粹情緒動機或純粹價值合乎理性的動機之外，統(tǒng)治得以鞏固、穩(wěn)定的不可或缺的更為重要的資源[2]。按照韋伯的觀點，合法性既包括適合法律法規(guī)要求，也包括適合社會文化習俗要求，還包括適合重要人物的要求。制度合法性本質上是指制度在社會上或組織中獲得了公眾的廣泛認同。學校管理制度的合法性指學校內部的利益相關者對學校管理制度發(fā)自內心的認同程度[3]。制度合法性危機與制度合法性相對應，是指由于公眾對已頒布的管理制度產生了認同危機導致其難以有效地貫徹落實的一種現象，包括理性認同危機和情感認同危機兩個層面。理性認同危機具體可分為手段危機、主體危機、價值危機、程序危機，其決定了制度“合不合法”的問題；情感認同危機則指利益相關者在心理、情感上對制度的認同危機，其決定了制度“有無效果”的問題。一般很難區(qū)分認同危機是在理性層面還是在感性層面，人們大多只關注對某一制度一個總體認同程度。學校教學管理制度合法性危機是指學校制定和實施的教學管理規(guī)章制度，不被師生所認同和接受，導致制度效率低下，甚至產生負功能的現象。教學管理制度合法性危機可以表現在單一的某個規(guī)章或條款上，也可以表現在一整套教學管理體系上。由于內心沒有真正認同和接受，利益相關者往往對教學管理制度采取消極接受或策略化遵守行為，這導致制度表面上仍在運行，而實質上已名存實亡。
二、學校教學管理制度合法性危機的表現
1.教學組織松散化
學校教學管理制度的合法性危機首先表現為教師對其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行為上，在具體形式上就表現為組織“松散現象”的此起彼伏，隨處可見。如學校領導與教職員工之間缺乏必要的信任關系，隔閡逐漸增大；教學管理干部與普通教師之間彼此對立，彼此相互指責；二級部門之間各自為陣，以局部利益為重，缺乏有效的合作；管理部門和教學部門相互埋怨，缺乏默契與合作。這種長期的組織松散問題最終必然導致組織“離心離德”，內部凝聚力下降，師資隊伍不穩(wěn)定，有利于學?；韭毮馨l(fā)揮和教學質量提高的良好育人環(huán)境難以營造，學校發(fā)展的共同愿景和共享價值觀難以形成。
2.教學工作邊緣化
從內心里沒有認同教學工作的重要性和教學管理相關制度，教師在教學上投入的時間、精力和情感越來越少，教師把教學工作當作副業(yè)，且慢慢習以為?；蚶硭斎弧ｋm然很多學校制定了像《教師教學規(guī)程》、《教師課堂教學基本規(guī)范》之類的教學基本制度，對教師的課前教學準備、教學過程和課后教學評價進行了比較詳細的規(guī)范，可是照本宣科、隨便對付的課堂教學仍然很常見，教學工作逐漸被邊緣化。學校的教學管理隊伍雖然日益龐大，但敷衍了事，不務正業(yè)的“懶政”現象也比較普遍，把教學管理工作也逐步邊緣化了。由于缺乏實質上的工作重心，學校內部的教師與教學管理者之間的相互指責和埋怨越來越多。
3.教學研究原子化
教師之間的互動交流可以促進顯性知識的迅速傳播和隱性經驗的明晰化，提高教師的教學能力。但是由于教學管理制度僵化，學校教師被迫獨立地從事著機械重復的勞動，觀念封閉，視野狹窄，只能關注眼前和局部利益。例如，現在許多學校實施以工廠理念為基礎的“績效管理”，促使教師把教學和教學研究工作僅僅當作獲取“工分”的一種手段，教師之間的教學合作研究機制難以形成。普通教師很難對學校管理制度及管理者的行為產生影響，而往往以容忍、冷漠、被動方式來表達其態(tài)度，無法體驗到教學工作的樂趣及教學研究工作的意義。在教學研究和投入上的這種對制度的消極態(tài)度影響了制度作用的有效發(fā)揮。
三、學校教學管理制度合法性危機的原因
1.制度制定：制度文本與教師期待錯位獲得合法性的制度必須保持適度靈活性，體現服務于師生的價值取向，保證程序上公開公正，機會上平等地對待不同利益相關者。根據合法性要求，學?，F有的很多教學管理制度本身質量較低。具體表現在：（1）程序危機。制度在制定時沒有堅持程序上的公開公正，往往缺乏廣泛征求意見和建議的過程，忽視教師的參與。（2）利益危機。制度常常為部分利益集團所左右，利益和資源分配方案偏向部分利益相關者，廣大教師的合法利益經常受損。（3）價值危機。很多制度堅持消極的x理論假設，在價值上固守控制思維，拋棄了服務師生的管理價值取向，管理的機械化和考核的過度量化使教學管理制度也從“促進教師工作的強有力手段”異化為“控制教師工作的極可怕的魔杖”[4]。（4）規(guī)范危機。一些學校把教師教學活動的整齊劃一和一致規(guī)范作為教學管理追求的最高境界，在管理過程中要求一種絕對的規(guī)范性，這極大地挫傷了教師在教學活動中的主動性和創(chuàng)造性。因此這些制度在程序、利益、價值和規(guī)范上的不合理性會引起教師的反感和厭倦，與教師內心期待發(fā)生極大錯位。
2.制度執(zhí)行：制度表達與制度實踐背離制度執(zhí)行和擴散是利益相關者不斷互動博弈的動態(tài)過程，其效果受多種因素的影響，具有高度不確定性。主要表現在：（1）人情危機。制度在執(zhí)行過程中因照顧某些人情關系，而妥協(xié)退讓，因人而異，執(zhí)行不到位。（2）妥協(xié)危機。制度既是約束行動者的規(guī)則，也是激發(fā)行動者的使能器，因此制度在執(zhí)行過程中既要約束行動者的行動范圍，也會受到多方行動者談判妥協(xié)的影響。（3）競爭危機。由于當前學校組織邊界受到外界各種力量的不斷侵蝕，學校越來越行政化、庸俗化和物質化，教學中心地位日益受到多方力量的挑戰(zhàn)，與之相配套的教學管理制度自然也受到來自與社團活動、社會服務活動和科研活動等方面制度的競爭。（4）道德危機。按照制度的本源表達，學校管理者應是營造良好制度環(huán)境的主體而不是獲取制度利益的主體。但是由于利己主義和機會主義行為傾向，管理者往往利用信息優(yōu)勢鉆制度“漏洞”，管理者與教師界限的模糊也很會使教學管理人員集“裁判員”與“運動員”身份于一身，利用雙重身份實施敗德行為。因此，現實中的教學管理制度在執(zhí)行過程中經常受到人情、競爭、妥協(xié)及道德危機的影響，制度的本源表達和制度的實踐效果往往相背離。
3.制度變遷：制度穩(wěn)定與制度變革矛盾教學管理制度需要保持相對穩(wěn)定性和連續(xù)性才能為教師教學活動和行為選擇提供相對穩(wěn)定的預期，增強教師對教學管理制度的信念認同。但是由于社會經濟和科學技術的快速發(fā)展，學校教育教學內外部環(huán)境經常性的急劇變革，很多學校的教學管理制度調整相當頻繁，缺乏必要的穩(wěn)定性和連續(xù)性。這必然導致學校廣大教職員工對學校的教學管理制度缺乏穩(wěn)定的預期和認同。
4.制度資源：依附資源與契約資源分異學校教學管理制度之所以能夠被廣大師生所接受、認可，一個非常重要的原因是學校管理者擁有相當豐厚的合法性資源[5]。在市場經濟體制改革后，物質激勵措施開始在學校管理中越來越普遍化，同時教師與學校間的依附關系轉變?yōu)槠跫s關系，教師流動、離職現象逐漸成為一種常態(tài)，而目前學校的規(guī)章制度依然是以數字量化資源和身份依附資源為基礎。由于精神激勵法所能發(fā)揮的作用越發(fā)有限，學校過度依賴物質激勵。因此，現實中教師-學校關系的變化導致制度實施資源產生了根本性的變革，但制度實施理念和方式仍然固守傳統(tǒng)，這必然導致制度在實施過程遇到抵制。
四、學校教學管理制度合法性危機的消解
1.理念轉變：保證制度文本的合法性現代教學管理必須適應世界教育發(fā)展新形勢，用基于知識經濟的現代教育管理理念替代基于工業(yè)模式的傳統(tǒng)教育管理理念；從傳統(tǒng)的基于控制主義的監(jiān)控思維向基于互動主義的服務思維轉變，明確服務于師生教與學是學校教學管理制度的宗旨；從自上而下的單向式、專制式制度制訂程序向上下互動的雙向式、民主式制度制訂程序轉變，保證制度決策的公開透明性；在堅持師生利益第一的基礎上，從以部分利益相關者的利益訴求為主導轉向充分考慮利益相關者各方合理利益的訴求；以人為本，從過分強調教學管理規(guī)范的效率性和統(tǒng)一性向適度保持教學管理的靈活性與和諧性轉變。
2.決策變革：保證制度執(zhí)行的適當性很多學校在執(zhí)行教學管理制度時，由于過度集權，有關制度利益的決策權實質上多數掌握在個別重要的人物，如校長、副校長和教務長等人身上。決策權的過度集中降低了制度執(zhí)行過程對人情、妥協(xié)、競爭和敗德等行為侵蝕和影響的抵抗能力。因此，學校在構建科學、合理、完善的教學管理制度體系時，還必須設計配套的教學管理制度運行體系和教學管理民主決策機制，保證教學管理人員在制度執(zhí)行中從人治管理轉變?yōu)榉ㄖ喂芾?，從全能管理轉變?yōu)橛邢薰芾?，從權力管理轉變?yōu)樨熑喂芾?，從人治手段轉為法治手段，真正實現教學管理行為的民主化、法治化、科學化，強化制度執(zhí)行效果。
3.變革引領：保證制度變遷的連續(xù)性中國正經歷政治、經濟、科技、社會文化的重大轉型，為適應全球競爭需求，國家層面的教育教學頻繁改革和科學技術推動的教學理念及手段急劇變革已是新時期我國面臨的新常態(tài)。在外部制度和技術環(huán)境的強大壓力下，學校內部的各種制度包括教學管理制度的調整也就不可避免。為了保持教學管理制度的相對穩(wěn)定性和預期性，學校必須加強調查研究，認識教學管理變革的新常態(tài)，提高變革預見性，不是被動適應管理變革，而是主動引領管理變革；通過完善學校法人治理結構，建立現代學校制度，保證內部教學秩序和機構的相對穩(wěn)定性；使教學管理制度變革從激進式向漸進式、從集權方式向民主方式、從斷裂式向連續(xù)性、從單一調整向體系優(yōu)化轉變。
4.環(huán)境優(yōu)化：保證制度資源的匹配性由于政治、經濟體制等大制度環(huán)境的變化，計劃經濟時代與身份依附關系相關的教學管理硬性合法性資源的合法性效力正在實際管理過程中逐漸喪失。因此，在市場經濟體制和國家現代治理能力及治理體系不斷完善的新形勢下學校必須不斷建構和優(yōu)化內外部制度環(huán)境，從重物理環(huán)境向重文化環(huán)境轉變，在制定科學合理，公平公正的規(guī)制性制度的同時，更要加強良好的價值觀念、信念體系、認知模式的建立與典型化，重視規(guī)范性制度和文化-認知性制度等正式或非正式制度的補充和調節(jié)作用，強化軟性合法性資源的構建與管理，實現軟硬資源的合理匹配和相互補充。
作者:張僑 單位:海南熱帶海洋學院旅游學院
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關鍵詞：實踐教學 績效管理 教學方法
《績效管理》是人力資源管理專業(yè)課程體系中的核心課程，也是人力資源管理專業(yè)學生的必修課程。現階段的人才培養(yǎng)目的就是培養(yǎng)所謂的應用型人才，即讓培養(yǎng)對象掌握一定的理論知識，并能在實踐中充分有效地利用這些知識。
人力資源管理專業(yè)本身就是一個實踐性非常強的專業(yè)，如何提高《績效管理》的課堂教學效果，滿足用人單位對人力資源管理專業(yè)人才的需求，是專業(yè)教師在授課的過程中迫切需要解決的問題。筆者結合自己多年的教學實踐，總結出幾中提升《績效管理》教學效果的實踐性教學方法。
一、《績效管理》的教學內容
《績效管理》的主要教學內容包括：績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效績效考核結果的應用?？冃Ч芾磉@門課程就是圍繞著績效管理這五步流程展開的。
二、《績效管理》課程教學的主要方法
社會上對人力資源管理專業(yè)人才的需求量很大，但同時又出現了企業(yè)難以招聘到這方面滿意的人才和該類畢業(yè)生擇業(yè)困難的現象。究其原因，這與我們目前《績效管理》的傳統(tǒng)教學方法有很大的關聯(lián)，現今的高?？冃Ч芾碚n程的教學方法是以理論教學為主，適當的章節(jié)引入相應的案例，通過講解案例來增加學生對相應理論的理解。
雖然該模式培養(yǎng)出的學生理論知識較扎實，但因對現場實際了解不多和動手操作能力的不足，難以很快勝任實際工作。通過構建《績效管理》課程實踐教學體系，設計相應的實踐教學方法并認真實施，可以有效緩解教學中理論與實際相脫鉤的弊病。
三、《績效管理》課程實踐教學方法構建思路
1、案例是實踐教學的基礎
績效管理是一門實踐性很強的課程，案例教學可以針對性地運用相應的理論知識去解決實際問題，通過學生積極思考，認真參與案例討論，不但能調動學生的積極性，還可以使課堂內容變得更加生動和豐富。同時，通過教師深入淺出的講解也能使得整個課堂內容飽滿。
在績效管理的過程控制這一部分內容里，可以選取相應的案例進行輔助講解。而案例的編寫和質量完善是案例教學法的基礎，這就要求高校教師在尋找案例時，一定要注重案例與內容的匹配性。我們可以嘗試找一些知名企業(yè)的案例，或者本土化的案例，讓學生在學習的過程中，既能接觸知名企業(yè)，又能將理論體系與實際結合，讓所學知識落地生根。而這些案例需要授課老師積極的尋找與編寫，廣開途徑，豐富來源，構建有機的《績效管理》課程案例體系。
2、課程設計是實踐教學的關鍵
課程設計主要是以真實的企業(yè)為背景，針對《績效管理》課程中的一些績效管理的工具以及方法，讓學生們進行方案設計。如果說案例教學是鍛煉了學生分析問題的能力，那么課程設計，能讓學生真正地學到操作績效管理的方法。
在諸如KPI、BSC、MBO、360度考核等章節(jié)的學習中，都可以使用課程設計對這些方法進行課程設計。以及后續(xù)綜合的績效管理體系設計，包括企業(yè)績效管理制度設計、績效考核流程設計都可以采用課程設計的方法。課程設計相對來講任務重，難度較大，所以建議以團隊的形式完成，讓學生組成實踐小組，明確各自分工，對企業(yè)進行實地調研，積極查找相關資料，最終設計出符合企業(yè)實際情況的相關績效指標以及績效管理體系，形成課程設計報告。
課程設計的任務難度主要體現在調研企業(yè)和指標體系設計上。調研企業(yè)可以有很多方式，學生自己聯(lián)系，網絡搜索，或者是與學校簽約的實習企業(yè)，再或者是學校周邊的小商戶，學生找到一家合適的企業(yè)需要較多的時間和精力，而了解這些企業(yè)的組織結構、人員狀況、運作流程、考核辦法、薪酬情況等基本情況，熟悉人力資源管理各環(huán)節(jié)的基本內容又需要很長時間，對于學生來講，略有難度。而之后的考核指標的提取和標準的設置可能也缺乏針對性和可操作性，這些都需要指導教師在課程設計上給予相應的引導與把握。
如果這個課程設計能夠與學院團委組織的一些假期社會實踐活動結合起來，讓學生在實踐的過程中去積累資料，不但可以僅使學生對績效管理理論有全面清晰的認識，提高學生的學習興趣，還可以有效地促進學生主動了解企業(yè)，養(yǎng)成學生良好的職業(yè)習慣，鍛煉與社會打交道的能力，為他們轉變成職業(yè)人做了一些鋪墊。
3、模擬實踐活動是實踐教學的補充
在績效考核與評估、績效反饋與面談這一部分內容講授時，建議采用模擬實踐的教學方法。特別是反饋與面談這一部分內容，特別應該培養(yǎng)學生的溝通表達能力，而這個能力是無法通過案例教學、課程設計無法讓學生充分掌握的。
在教學中，可以嘗試讓學生分小組模擬績效溝通沖突，通過角色扮演的方式體驗不同角色的人對待考核結果時展現的不同態(tài)度，讓學生模擬真實再現績效反饋環(huán)節(jié)可能出現的沖突，展現實際工作中可能發(fā)生的各種真實情境，來鍛煉績效專員的溝通面談技巧、以及應急處理能力。通過情境模擬，表演的學生可以充分體會溝通的重要性，感受績效面談的不易。而觀看的同學也可以通過觀察面談雙方的態(tài)度、行為和發(fā)言時的具體表現，來鍛煉自身應對此場景的能力。
以上是根據我在授課過程中總結的相應方法，實際上還有許多實踐教學方法可供選擇，例如通過與企業(yè)橫向聯(lián)合建立學生實習基地，安排相關環(huán)節(jié)實踐內容；鼓勵學生參與教師的課題研究，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性與創(chuàng)新能力；或者請專家或資深績效專員進課堂講解相關內容，彌補單純理論授課的缺陷。實踐是實踐教學增長學生能力的最佳途徑，這需要我們所有授課教師在教學中積極探索。
參考文獻：
[1]吳蕊.《績效管理》課程實踐教學模式研究[J].廣東技術師范學院學報，2009；3
