發(fā)布時間：2022-06-06 09:59:46
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的學(xué)?？冃Э己朔桨笜颖?，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目化教學(xué)；考核方案；設(shè)計
基于“工作過程”的項(xiàng)目化課程教學(xué)，實(shí)現(xiàn)以“行動導(dǎo)向”組織教學(xué)活動的教學(xué)模式是一種很好的高等職業(yè)教育模式。該模式實(shí)施效果與課程的項(xiàng)目化設(shè)計質(zhì)量有較大關(guān)系。依據(jù)常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院的設(shè)計模板，課程的設(shè)計包含有目標(biāo)設(shè)計、內(nèi)容設(shè)計、能力訓(xùn)練項(xiàng)目設(shè)計、進(jìn)程表設(shè)計、第一次課梗概設(shè)計、考核方案設(shè)計等，其中課程考核方案設(shè)計原則要將對學(xué)生能力、知識、素質(zhì)的考核整合于項(xiàng)目完成的過程之中，注重過程考核的各種檢查記錄表。
在目前作為范本參考的課程設(shè)計中，課程考核方案的設(shè)計五花八門，令人有些眼花繚亂，本人在參考范本設(shè)計《化工儀器儀表與自動化控制》課程的考核方案時，發(fā)現(xiàn)“拿來主義”是行不通的，作為范本參考的課程設(shè)計并非在設(shè)計的各方面都有借鑒性，有的考核方案設(shè)計過于簡單，不能較好體現(xiàn)對學(xué)生能力、知識、素質(zhì)的過程考核；有的考核評價表過多，可操作性不強(qiáng)；有的考核方案設(shè)計好，但并不適用于自己的課程。本人所設(shè)計的《化工儀器儀表與自動化控制》定位于化工生產(chǎn)中的工控崗位，在分析了該崗位的工作過程后，設(shè)計了兩個A線項(xiàng)目和一個B線項(xiàng)目，在每個項(xiàng)目下均有對應(yīng)工作過程的七個工作任務(wù)，任務(wù)間為串聯(lián)關(guān)系，想要設(shè)計一個易于操作的考核評價表且能適用于每個項(xiàng)目的每個任務(wù)并非易事，在經(jīng)過肯定、否定的循環(huán)后，終于找到了一個切入口，因本人的單元（對應(yīng)一個任務(wù)）均按照咨詢、計劃、決策、實(shí)施、檢查和評估的六步教學(xué)法來設(shè)計，所以就按照學(xué)生的學(xué)習(xí)過程來進(jìn)行考核設(shè)計，設(shè)立了針對每個教學(xué)單元均適用的《化工儀器儀表與自動化控制》項(xiàng)目任務(wù)考評表，體現(xiàn)對學(xué)生參與性、學(xué)習(xí)效果、能力及素質(zhì)形成等方面的考核。
本人針對《化工儀器儀表與自動化控制》考核方案的設(shè)計包含了兩張表，一是考核匯總表，將A線兩個項(xiàng)目、B線一個項(xiàng)目、期末的操作及理論考試分別按照一定權(quán)重計算得到課程總分；二是最能體現(xiàn)過程考核的項(xiàng)目任務(wù)考評表，如表1所示。
因任務(wù)考評表的歸檔資料一欄中有對作品的考核，占到了單元考核的30%，而項(xiàng)目中七個任務(wù)的作品均不相同，因此補(bǔ)充了相應(yīng)的作品考核標(biāo)準(zhǔn)，如表2所示。
參考文獻(xiàn)：
摘要：2009年1月1日起,我國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績效工資,制定科學(xué)合理的教師績效考核要素是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對我國正在實(shí)行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結(jié)合我國教師績效工資改革的實(shí)際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績效工資的貫徹實(shí)施。
關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績效考核績效工資
2008年底,國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上,更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績效考核的范圍?
1國外教師績效考核要素
國外實(shí)施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。
1.1美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學(xué)?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y(jié)果,以及學(xué)生的測評表現(xiàn)。其績效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現(xiàn),同時也包括教師所在班級學(xué)生的表現(xiàn),如出勤率、年級保持率、輟學(xué)率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。
具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學(xué)計劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動、評價、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2英國
英國政府要求,英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實(shí)施方案,該方案以學(xué)校為單位,學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎(chǔ),通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績所達(dá)到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計劃、學(xué)科知識、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評價學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。
1.3澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步,教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé),以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況,對教師進(jìn)行獎勵[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教師績效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀(jì)60年代,而國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關(guān)于義務(wù)教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實(shí)際情況來看,國內(nèi)主要把學(xué)生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關(guān)注,對教師績效工資的實(shí)施存在很大爭議,其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看,許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外,有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。
教師績效工資政策出臺以后,各個學(xué)校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學(xué)教師績效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)校對教師績效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理,有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。
3建議
第一,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式。客觀標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績,美國的增值評估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績進(jìn)步的測量提供了技術(shù)基礎(chǔ),使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測量更加科學(xué)合理。但值得一提的是,學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高,它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學(xué)習(xí)成績作為考核的指標(biāo)之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn),如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。
我國要改變以往以學(xué)生成績作為考核教師績效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學(xué)合理。
第二,設(shè)置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績效是指,學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級成績、學(xué)校整體成績等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效,對教師績效的考核,也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三,個人績效與團(tuán)體績效相結(jié)合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團(tuán)隊(duì)績效的考核,有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績效的提高。例如佛羅里達(dá)州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績效或者學(xué)校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四,將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評價指標(biāo)納入教師績效考核的內(nèi)容。
第五,教師績效評價主體的多樣性。義務(wù)教育教師績效應(yīng)該包含任務(wù)績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優(yōu)點(diǎn),構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評價的義務(wù)教育教師績效考核體系。
4小結(jié)
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實(shí)施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗(yàn),在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。
參考文獻(xiàn)
[1]賈建國.美國中小學(xué)教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究,2009(9).
[2]蔡敏.美國中小
學(xué)教師評價改革的有益經(jīng)驗(yàn)分析[J].中國教育學(xué)刊,2007(7).
[3]嚴(yán)玉萍.美國公立學(xué)校教師評價述評---以貝德福德縣公立學(xué)校為例[J].世界教育信息,2009(2).
[4]刑,張九鐸,朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學(xué)研究,2009(6).
[5]外教師績效評價的理念與實(shí)踐[J].基礎(chǔ)教育參考,2006(2).
【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育 教師 績效考核 績效工資
2008年底，國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。會議決定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議，教師績效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素，由于教師這一職業(yè)的特殊性，其績效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上，更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績效考核的范圍?
1 國外教師績效考核要素
國外實(shí)施教師績效工資較早，教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況，我們可以從中得到啟示，并加以借鑒。
1.1 美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國，基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學(xué)校或教師的努力程度和結(jié)果，以及學(xué)生的測評表現(xiàn)。其績效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果，如評價出勤或考試表現(xiàn)，同時也包括教師所在班級學(xué)生的表現(xiàn)，如出勤率、年級保持率、輟學(xué)率、或測試成績，這些評價并非相互排斥。
具體說來，在美國的增值性評價中，主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式，將教學(xué)計劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動、評價、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2 英國
英國政府要求，英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實(shí)施方案，該方案以學(xué)校為單位，學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎(chǔ)，通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績所達(dá)到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計劃、學(xué)科知識、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評價學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。
1.3 澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步，教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé)，以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況，對教師進(jìn)行獎勵[6]。
1.4 瑞典
在瑞典，教師績效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2 我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀(jì)60年代，而國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的，對教師績效考核的探討較少，而關(guān)于義務(wù)教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實(shí)際情況來看，國內(nèi)主要把學(xué)生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績效工資以來，該問題引起大家的廣泛關(guān)注，對教師績效工資的實(shí)施存在很大爭議，其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一，也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算，所以更需要有一個更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看，許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外，有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜，而不是向一線教師傾斜。對此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。
教師績效工資政策出臺以后，各個學(xué)校紛紛出臺教師績效工資方案，通過對中小學(xué)教師績效工資方案的分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)校對教師績效考核的內(nèi)容，大致包括德、能、勤、績、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面，但對考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理，有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確，考核難度大，只是注重于形式，對教師績效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。
3 建議
第一，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式?？陀^標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，美國的增值評估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績進(jìn)步的測量提供了技術(shù)基礎(chǔ)，使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測量更加科學(xué)合理。但值得一提的是，學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高，它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個方面。但同時我們也注意到，國外只是將學(xué)習(xí)成績作為考核的指標(biāo)之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn)，如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。
我國要改變以往以學(xué)生成績作為考核教師績效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式，使得教師的績效考核要是更加科學(xué)合理。
第二，設(shè)置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn)，如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績效是指，學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級成績、學(xué)校整體成績等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效，對教師績效的考核，也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式，將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三，個人績效與團(tuán)體績效相結(jié)合。目前，我們多采取的是個人績效考核的方式，但對團(tuán)隊(duì)績效的考核，有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績效的提高。例如佛羅里達(dá)州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績效或者學(xué)校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四，將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù)，而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展，所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評價指標(biāo)納入教師績效考核的內(nèi)容。
第五，教師績效評價主體的多樣性。義務(wù)教育教師績效應(yīng)該包含任務(wù)績效和周邊績效，吸收360度反饋評價的優(yōu)點(diǎn)，構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評價的義務(wù)教育教師績效考核體系。
4 小結(jié)
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題，但實(shí)施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性，教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗(yàn)，在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下，教師績效工資改革會逐步趨于完善。
參考文獻(xiàn)
[1] 賈建國.美國中小學(xué)教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究，2009(9).
[2] 蔡敏.美國中小學(xué)教師評價改革的有益經(jīng)驗(yàn)分析[J].中國教育學(xué)刊，2007(7).
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[5] 外教師績效評價的理念與實(shí)踐[J].基礎(chǔ)教育參考，2006(2).
關(guān)鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路
一、開展建立高?？冃Э己藱n案工作研究的意義
（一）績效考核是高校實(shí)施績效工資制度的難點(diǎn)之一。
根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。當(dāng)前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實(shí)績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項(xiàng)工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實(shí)上，就某一所高校而言，能否成功實(shí)施績效工資制度，一要看績效工資的實(shí)施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計科學(xué)合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩(wěn)實(shí)施績效工資制度意義重大。
（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環(huán)節(jié)。
績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關(guān)工作的實(shí)踐指導(dǎo)與推動的作用是不言而喻的。
二、高校績效考核檔案建設(shè)工作的基本思路
（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。
制度建設(shè)對于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時出臺相關(guān)制度，以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。
（二）明確責(zé)任主體。
可以依托高?，F(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊(duì)伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢，同時也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費(fèi)。當(dāng)然，在績效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實(shí)施了績效工資制度的部分高校實(shí)踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對性和實(shí)效性，承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動納入到高?？冃Э己藱n案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。
（三）明確歸檔范圍。
高?？冃ЧべY實(shí)施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。
（四）合理進(jìn)行分類。
根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實(shí)施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎情況、舉辦學(xué)術(shù)報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實(shí)施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時，可視需要進(jìn)行調(diào)整。
高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進(jìn)行分類整理?？冃Э己藱n案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對機(jī)構(gòu)。
績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實(shí)施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個人業(yè)績材料，如獲獎證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對驗(yàn)證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗(yàn)證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗(yàn)證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗(yàn)證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗(yàn)證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實(shí)施者，要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對象，根據(jù)需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對于被考核對象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。
由于高校在實(shí)施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要?dú)w入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。
（九）建立保密制度。
績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實(shí)施辦法》，出臺有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。
三、對高校績效考核檔案建設(shè)工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對高校實(shí)施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對實(shí)踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實(shí)踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項(xiàng)實(shí)踐的立項(xiàng)研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實(shí)踐。同時，省級主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。
（二）規(guī)范與管理。
高?？冃Э己耸且粋€新生事物，績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項(xiàng)全新的工作，作為實(shí)踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善充實(shí)制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實(shí)踐朝著健康的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點(diǎn)。績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)程度。
學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實(shí)施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。
一、獎勵性績效工資方案設(shè)計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕?jù)各類崗位的不同特點(diǎn)，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評價體系。
3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則
工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報主管部門批準(zhǔn)。
4.科學(xué)合理，講求實(shí)效的原則。
實(shí)施獎勵性績效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性等特點(diǎn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實(shí)效、可操作性強(qiáng)、避免繁瑣?？茖W(xué)合理，注重實(shí)效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。
2.工作量及業(yè)績獎勵津貼
專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標(biāo)設(shè)計主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項(xiàng)目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實(shí)施
考核是實(shí)施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計實(shí)施過程中要注意的問題
1.正確認(rèn)識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實(shí)施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實(shí)施績效管理的目的是扣減績效工資；認(rèn)為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點(diǎn)等等。所以，要順利實(shí)施績效工資方案，要讓教師們認(rèn)識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合
在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設(shè)計要具有可操作性、實(shí)效性的特點(diǎn)，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項(xiàng)考核相結(jié)合，確保考核的準(zhǔn)確，透明。三是有反饋機(jī)制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實(shí)施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計和實(shí)施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過實(shí)施科學(xué)高效的績效工資方案，進(jìn)一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
績效考核作為關(guān)系教師切身利益的大事，如何考核績效考量著校長的智慧。客觀地說，一份績效評價表要想實(shí)現(xiàn)絕對公平不容易，為了照顧大多數(shù)，就會陷入平均分配而挫傷部分教師的積極性，為了鼓勵教師爭先創(chuàng)優(yōu)，就可能傾斜于部分教師而讓那些一般的教師心生怨艾。因此，管理者和普通教師之間往往存在一種博弈。有沒有一種既能調(diào)動絕大多數(shù)教師工作的積極性，又能讓優(yōu)秀教師脫穎而出的方案呢？顯然，答案是肯定的。
一般來說，為了考核教師工作的全貌，常常會將教師的工作劃分為幾大塊，比如師德師風(fēng)、工作量、出勤、班主任工作、教學(xué)業(yè)績、教科研業(yè)績、校務(wù)工作等幾塊。但是這樣的設(shè)計也有一個先天性的不足，常規(guī)性工作占去了考核一半的比重，比如師德師風(fēng)、工作量、出勤等，降低了“績效”的比重，或者說是稀釋了績效考核的比重。同時，從操作來看，如果平均分?jǐn)偯恳粔K分?jǐn)?shù)，還可能陷入培養(yǎng)全才教師的誤區(qū)。因?yàn)楫?dāng)每一塊都需要教師全力以赴才能獲得成功，而在有些擅長的單項(xiàng)上又不能使得教師獲得足夠的績效肯定的話，那么，教師唯有朝著全面進(jìn)步的方向去努力，事實(shí)上，這是將教師引入全面發(fā)展全面平庸的境地，教師很難實(shí)現(xiàn)個性化、多元化的發(fā)展。
因此，筆者認(rèn)為，績效考核方案首先要突出體現(xiàn)績效項(xiàng)目如教學(xué)業(yè)績、教科研、輔導(dǎo)學(xué)生、班主任績效等的比重，降低其他常規(guī)性項(xiàng)目的權(quán)重，因?yàn)榻處煹幕A(chǔ)性工資里已經(jīng)體現(xiàn)了對常規(guī)性項(xiàng)目的工作酬勞。同時，為保證績效考核的神圣和嚴(yán)肅，針對一些應(yīng)該做到而未做到的常規(guī)項(xiàng)目，如師德師風(fēng)等，可以突破零分的底分限制，嚴(yán)重地實(shí)行倒扣分，或者制定問責(zé)制。其次，績效考核方案要突破天花板現(xiàn)象，鼓勵教師挖掘自身潛能，發(fā)揮個性優(yōu)勢。比如有的教師輔導(dǎo)學(xué)生個性、特長的發(fā)展，一學(xué)期能培養(yǎng)多位學(xué)生競賽獲獎，然而在天花板的限制下，他可能就滿足于一兩個輔導(dǎo)獎勵，這實(shí)際上是限制了教師的熱情。因此，對于真正屬于教師績效部分的幾塊，可以采取“下不設(shè)底、上不封頂，只定梯次”的做法。比如教學(xué)成績，可以依據(jù)同科組平均成績作為參照系，計算平均分或者推進(jìn)率，每上升1分加一個比例分，每下降1分就減去一個比例分的形式，照此類推。這樣就能打破平衡，有效激活教師的教學(xué)激情。如上文中的例子，教師在公開課方面成績突出，則可以在公開課一項(xiàng)中，突破10分的限制，以4分一個梯次來看，她獲得校、區(qū)、市、省的獎勵，就可以一舉獲得16分的績效分。當(dāng)然，各板塊每一項(xiàng)目中梯次分值的設(shè)計也需要平衡，要根據(jù)付出的辛勞和難易度去綜合考量。
關(guān)鍵詞：量化績效考核；高職師資團(tuán)隊(duì)；影響分析
中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）11-0076-02
績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務(wù)員的考核，后來被企業(yè)廣泛應(yīng)用于對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
績效考核已經(jīng)成為國內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過程中評價員工業(yè)績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗(yàn)。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實(shí)施績效考核的院校主要根據(jù)教師的教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等，按照本校的工作實(shí)際制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果對教師進(jìn)行排序。量化績效考核的實(shí)施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調(diào)動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設(shè)的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進(jìn)。
專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的核心任務(wù)。在此背景下，教育部開展高?！百|(zhì)量工程”，是我國在高等教育領(lǐng)域?qū)嵤┑挠忠豁?xiàng)重要工程。而要提高辦學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的是教師。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)是關(guān)鍵。
專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)如圖1所示。專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般按照滿足數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、構(gòu)建梯隊(duì)的原則，采用穩(wěn)定、引進(jìn)、培養(yǎng)、提高的師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)思路，努力做到師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、與學(xué)科專業(yè)建設(shè)相結(jié)合、與人才培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合。因此，在高職專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，需要考慮師資能力和整體結(jié)構(gòu)如何滿足專業(yè)發(fā)展的要要。成功團(tuán)隊(duì)的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進(jìn)者都會彼此增進(jìn)信任，坦誠相對。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)在于通過共同的目標(biāo)認(rèn)知，加強(qiáng)溝通合作、信任和凝聚力。
量化績效考核對師資團(tuán)隊(duì)的影響分析
教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實(shí)施，對教師的考核有了明確的指標(biāo)，細(xì)化到教學(xué)工作量的多少，指導(dǎo)學(xué)生獲獎的等級和數(shù)量，的數(shù)量和等級，承擔(dān)的橫向縱向科研的數(shù)量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標(biāo)考核制度極大地調(diào)動了教師的積極性，使教師在注重教學(xué)的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關(guān)注教學(xué)工作，為科研更好地服務(wù)教學(xué)提供制度保障基礎(chǔ)，使教師的發(fā)展更全面均衡。經(jīng)過各個高校的實(shí)踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行個人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時，論文數(shù)量和等級、科研立項(xiàng)的數(shù)量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。
競爭意識不斷加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作受到影響 由于量化績效考核結(jié)果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關(guān)，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強(qiáng)。而與此同時，由于這種競爭關(guān)系的存在，對師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的團(tuán)隊(duì)合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團(tuán)隊(duì)中不愿意與他人分享合作。此外，為了應(yīng)對量化考核指標(biāo)，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業(yè)績，影響了考核的公平性，造成團(tuán)隊(duì)成員士氣受到打擊。這些都對師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)造成了負(fù)面影響。
基層教學(xué)管理和師資管理話語權(quán)減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學(xué)校層面推進(jìn)，一旦考核體系和指標(biāo)確定，基層教師自然圍繞考核指標(biāo)開展工作，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績的趨勢，即所有不在量化考核指標(biāo)體系里明確的事情在基層教學(xué)單位較難開展；即使在量化考核指標(biāo)體系里的項(xiàng)目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業(yè)教研室等作為教學(xué)基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權(quán)和自。因此，這樣的考核體系使基層教學(xué)單位的教學(xué)管理工作較難開展，一些工作的推進(jìn)受到影響。同時，過分注重量化業(yè)績也導(dǎo)致基層教學(xué)管理部門一些中長期師資項(xiàng)目規(guī)劃和儲備工作開展不易進(jìn)行。
結(jié)論與建議
量化的績效考核體系設(shè)計是個系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實(shí)施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進(jìn)教師提高工作積極性、提升教師的教學(xué)和科研能力方面起到了一定的作用，學(xué)校整體在量化的教研、科研指標(biāo)上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設(shè)計中存在的一些問題影響了師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中合作、士氣等方面的建設(shè)，對師資團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)建設(shè)存在一定的負(fù)面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進(jìn)行改進(jìn)和完善。
基于教師工作的特點(diǎn)，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應(yīng)在客觀數(shù)據(jù)評價的基礎(chǔ)上，采取定量和定性相結(jié)合的方式，給基層教學(xué)管理單位一定的自，使基層教學(xué)管理單位在師資團(tuán)隊(duì)管理和長遠(yuǎn)建設(shè)方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當(dāng)放寬考核年限，給教師學(xué)術(shù)研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導(dǎo)致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業(yè)績進(jìn)行更合理的評價，才能實(shí)現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機(jī)制，確保師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的良性循環(huán)，從而更好地服務(wù)高職院校教學(xué)和科研工作。
參考文獻(xiàn)：
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陜西銀行學(xué)校以質(zhì)量管理認(rèn)證為抓手，以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，以先進(jìn)文化為引領(lǐng)，形成了科學(xué)規(guī)范的質(zhì)量管理體系，促進(jìn)學(xué)校的管理模式逐步向標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、精細(xì)化轉(zhuǎn)變。
引入質(zhì)量管理體系。學(xué)校引入ISO9001―2000質(zhì)量管理體系，成立相關(guān)機(jī)構(gòu)，啟動質(zhì)量體系建設(shè)工作。聘請認(rèn)證機(jī)構(gòu)專家進(jìn)行全員質(zhì)量管理培訓(xùn)，對學(xué)校工作體系進(jìn)行診斷。以建立有效的規(guī)章制度、明確清晰的崗位職責(zé)、健全的標(biāo)準(zhǔn)體系、順暢的信息傳遞、嚴(yán)格的績效考評管理為目標(biāo)，制定學(xué)校質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)框架。按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)框架，編寫出版《陜西銀行學(xué)校質(zhì)量手冊》《陜西銀行學(xué)校程序文件》《過程記錄清單表》《陜西銀行學(xué)校制度匯編》等，并取得質(zhì)量體系認(rèn)證證書。
建立質(zhì)量管理制度。建立校務(wù)公開制度、校長接待日制度，加強(qiáng)學(xué)校穩(wěn)定安全工作，開展行政效能建設(shè)；完善考評機(jī)制，加強(qiáng)干部考核，校領(lǐng)導(dǎo)和中層干部每年述職接受民主測評，行政人員進(jìn)行雙向選聘；建立教師教學(xué)評估體系，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位聘任。以教師績效考核作為突破口，建立《教師績效考核辦法》，綜合基礎(chǔ)考核、學(xué)生評教結(jié)果、班主任考核等指標(biāo)，形成教師績效考核分值，對各職稱序列排名前三分之一的教師，績效工資晉檔發(fā)放，對連續(xù)兩學(xué)期排名列后三位的教師進(jìn)行個別談話，分析查找原因，提出整改意見。
創(chuàng)新質(zhì)量管理機(jī)制。各專業(yè)均制定了人才培養(yǎng)方案和課程標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范學(xué)生核心技能及就業(yè)推薦考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)實(shí)行前店后校、校企一體、訂單培養(yǎng)等適合學(xué)生成長規(guī)律的人才培養(yǎng)模式，校企共同制定人才培養(yǎng)方案，學(xué)生按照崗位實(shí)際工作內(nèi)容和具體工作流程實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)，全面掌握各崗位工作流程及要求。建立學(xué)生德育考核評價體系，規(guī)范學(xué)生禮儀著裝、文明敬語和德育考核標(biāo)準(zhǔn)，對違反紀(jì)律的學(xué)生采取逐級談心、跟蹤管理并與家長聯(lián)系共同教育，逐步建立和完善“預(yù)警教育”機(jī)制。行政管理和后勤服務(wù)將各項(xiàng)工作程序化，通過工作流程進(jìn)行過程控制，提高管理效率。每年通過內(nèi)部審核和認(rèn)證機(jī)構(gòu)第三方審核，按照PDCA（計劃、實(shí)施、檢查、處置）循環(huán)過程，加大部門之間交叉審核，強(qiáng)化總結(jié)分析和改錯糾正機(jī)制。通過發(fā)放調(diào)查問卷、舉辦校園開放日等活動，征詢家長、學(xué)生對學(xué)校各項(xiàng)服務(wù)的意見、建議，及時反饋給各部門，分析查找原因，限時改進(jìn)。
