發(fā)布時(shí)間：2022-07-31 15:36:36
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源會(huì)計(jì)論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
從人力資源會(huì)計(jì)在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對(duì)人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)和醫(yī)院財(cái)務(wù)規(guī)則均未對(duì)人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會(huì)計(jì)信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對(duì)人力資源的潛能及對(duì)醫(yī)院的作用認(rèn)識(shí)不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財(cái)富等已形成共識(shí)，但很少有人邁出實(shí)踐這一步。再者，我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場(chǎng)的不完善，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
2醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)對(duì)策
醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施困境，從加快財(cái)務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施創(chuàng)造條件。
2.1進(jìn)一步改善人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境
完善的制度是人力資源會(huì)計(jì)得以推行的重要保障。目前我國還沒有關(guān)于人力資源的會(huì)計(jì)制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)核算之外，致使人力資源會(huì)計(jì)信息無法對(duì)外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部?jī)煞矫嬷?，積極改善推行人力資源的會(huì)計(jì)壞境。首先，國家應(yīng)從制度著手，為人力資源會(huì)計(jì)的推行營(yíng)造良好的法律環(huán)境。人力資源對(duì)醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度》沒有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實(shí)為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》，深化醫(yī)院會(huì)計(jì)制度改革，明確界定人力資源會(huì)計(jì)核算對(duì)象與核算范圍，對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動(dòng)性，為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號(hào)，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因?yàn)閷＜倚?yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會(huì)計(jì)體系，對(duì)醫(yī)院人力資源支出的費(fèi)用、成本，創(chuàng)造的價(jià)值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、評(píng)價(jià)和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會(huì)計(jì)改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財(cái)務(wù)工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績(jī)效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財(cái)務(wù)部門還可以通過設(shè)置人力基金專用科目，對(duì)醫(yī)院人力資源的成本、價(jià)值和效益進(jìn)行單獨(dú)核算，并在財(cái)務(wù)報(bào)告中增設(shè)報(bào)表予以顯示。
2.2進(jìn)一步改革人才管理體制
完善的人才市場(chǎng)和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實(shí)現(xiàn)人力資源有效流動(dòng)的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場(chǎng)呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認(rèn)識(shí)局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的自由流動(dòng)、信息公開的醫(yī)療人才市場(chǎng)，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值，才能為醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)。
2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍步伐
（一）為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息
企業(yè)在不斷發(fā)展與壯大的同時(shí)，其人員編制也隨之?dāng)U充，但隨著人員編制擴(kuò)充而來的，是企業(yè)人力資源管理困難的問題。為了解決這一問題，企業(yè)就很有必要借助人才資源會(huì)計(jì)為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。
（二）為投資者以及債權(quán)人提供正確的、科學(xué)的信息
通過傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表將信息反映給投資者以及債權(quán)人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財(cái)務(wù)資源、物資資源等方面的實(shí)際情況。如果將人力資源成本列入當(dāng)期損益中，并且將投入的人力資源列入資產(chǎn)中，則便于投資者以及債權(quán)人全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益以及財(cái)務(wù)變動(dòng)情況。
（三）調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性以及主動(dòng)性
通過建立起合理的人力資源會(huì)計(jì)制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)投資以及開發(fā)人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業(yè)發(fā)展過程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發(fā)員工的熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率，以此增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（四）給企業(yè)提供履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息
追求企業(yè)財(cái)富的最大化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的最終目標(biāo)，但是企業(yè)在發(fā)展過程中要履行自身的社會(huì)責(zé)任，而企業(yè)履行該項(xiàng)職責(zé)的突出表現(xiàn)就在于提供就業(yè)機(jī)會(huì)，吸納社會(huì)勞動(dòng)力。企業(yè)在完成此項(xiàng)工作的過程中，可以通過有效的人力資源會(huì)計(jì)，獲得相關(guān)信息。
（五）人力資源會(huì)計(jì)在優(yōu)化人力資源配置方面的具體作用
人力資源優(yōu)化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個(gè)人優(yōu)勢(shì)能在崗位工作中得以發(fā)揮。人力資源會(huì)計(jì)通過貨幣單位描繪企業(yè)人力資源的變化情況，可以為企業(yè)確認(rèn)人力資源合理配置方案、分析人力資源開發(fā)的具體經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)化人力資源配置提供可靠依據(jù)，幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有效解決人力資源的配置優(yōu)化問題，解決人力資源過程中遇到的具體問題。
二、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中存在的問題
（一）未設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)
企業(yè)在借助人力資源會(huì)計(jì)開展管理工作的過程中，由于沒有設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)，無法對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量。在缺乏專門研究機(jī)構(gòu)的情況下，企業(yè)不能從中積累豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的具體作用沒能有效發(fā)揮出來，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用尚且處于發(fā)展階段。
（二）未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題
在確定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問題的時(shí)候，由于沒有對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，致使在劃分人力資源產(chǎn)權(quán)過程中出現(xiàn)了較多問題。企業(yè)在開展日常管理活動(dòng)過程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題的情形下，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主觀能動(dòng)性。
（三）人力資源核算不準(zhǔn)確
從企業(yè)實(shí)際管理工作過程來看，人力資源核算過程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的現(xiàn)象。企業(yè)在核算人力資源過程中，未按照員工實(shí)際勞動(dòng)來進(jìn)行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的措施
（一）成立人力資源問題專門研究機(jī)構(gòu)
從理論方面出發(fā)，充分結(jié)合實(shí)踐活動(dòng)來積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，建立起科學(xué)的、合理的人力資源理論體系。
（1）組織專業(yè)小組，該小組中包括著名會(huì)計(jì)學(xué)者、經(jīng)驗(yàn)豐富的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者，研究以及總結(jié)各個(gè)時(shí)期人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐過程中出現(xiàn)的問題，引導(dǎo)人力資源會(huì)計(jì)工作人員順利完成任務(wù)。
（2）以書面的報(bào)告形式將研究成果通過各種媒體顯示出來，確保人力資源會(huì)計(jì)工作能夠順利進(jìn)行。
（3）建立專門的網(wǎng)站，專門研究目前人力資源會(huì)計(jì)中所出現(xiàn)的問題，同時(shí)在研究這些問題的過程中，要從正確的原則以及正確的方向出發(fā)，確保人力資源會(huì)計(jì)工作的健康發(fā)展。
（4）定期組織人力資源研討會(huì)以及報(bào)告會(huì)，邀請(qǐng)社會(huì)上知名的人員參加會(huì)議，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)工作的發(fā)展。
（二）明確界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬
人力資源確認(rèn)、計(jì)量、核算以及報(bào)告的前提是指人力資源產(chǎn)權(quán)的界定，而人力資源產(chǎn)權(quán)界定是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)；人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象是指組織活動(dòng)中所擁有以及控制的人力資源，以及確認(rèn)、計(jì)量、記錄以及報(bào)告人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，團(tuán)隊(duì)性以及知識(shí)運(yùn)用的綜合性是知識(shí)創(chuàng)新的最大特點(diǎn)，因此界定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問題與界定知識(shí)產(chǎn)權(quán)有著密切的聯(lián)系。如果個(gè)人取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)，那么知識(shí)產(chǎn)權(quán)以及人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個(gè)人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識(shí)創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)作用的結(jié)果，那么知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于集體享有。但從本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權(quán)仍然屬于個(gè)人。知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)具有同一性，但也存在著一定的區(qū)別，在確認(rèn)、計(jì)量、記錄以及報(bào)告人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)候，要合理界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題。
（三）準(zhǔn)確核算人力資源權(quán)益
1.優(yōu)勢(shì)分析。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)人數(shù)也相對(duì)較少，企業(yè)的管理者與員工之間可以更好的進(jìn)行交流與溝通，能夠充分、及時(shí)的了解員工的心理和需求，對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的管理，而且由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，其人力資源管理的市場(chǎng)承受能力較強(qiáng)，具有較高的適應(yīng)性和靈活性。
2.存在的問題
2.1管理觀念落后。大部分的企業(yè)管理者都清楚的知道人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但對(duì)人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的意義和價(jià)值，使得許多中小企業(yè)在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業(yè)的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號(hào)，用簡(jiǎn)單、機(jī)械的制度對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對(duì)員工技能上的培養(yǎng)，卻忽略了員工綜合素質(zhì)的提高。
2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。他們對(duì)人力資源的管理缺乏合理、科學(xué)的規(guī)劃，沒有制定長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，只在人力管理發(fā)生問題之后才采取措施進(jìn)行管理，具有滯后性，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時(shí)，沒有科學(xué)的思想指導(dǎo)，具有很明顯的隨意性，面試環(huán)節(jié)也沒有科學(xué)依據(jù)和設(shè)計(jì)，只是根據(jù)面試人員的以往經(jīng)驗(yàn)以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)也只注重其學(xué)歷和相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，并不對(duì)其潛在的實(shí)力進(jìn)行挖掘，而且許多中小企業(yè)是家族式的企業(yè)，在人才的任用上存在普遍的不合理現(xiàn)象，任人唯親的任用形式十分普遍，對(duì)其他員工造成了機(jī)會(huì)上的不平等。
2.4缺乏長(zhǎng)效的人才評(píng)估體制。中小企業(yè)的薪資分配沒有較大差異，缺乏對(duì)人才的有效激勵(lì)和考核，無法調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性，許多優(yōu)秀人才的價(jià)值無法得到有效的發(fā)揮。
2.5人才培訓(xùn)急功近利。中小企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理也沒有相應(yīng)的重視，所以在人力資源的管理上很少進(jìn)行投入，看不到人才培訓(xùn)的長(zhǎng)期利益，在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面急功近利。中小企業(yè)的規(guī)模和資金有限，無法像大型企業(yè)一樣對(duì)人才培訓(xùn)投入大筆資金，而且許多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為對(duì)人才的培訓(xùn)沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場(chǎng)進(jìn)行招聘，還有些管理者擔(dān)心培訓(xùn)之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓(xùn)只是在浪費(fèi)金錢和時(shí)間。
2.6沒有合理的人力資源結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)并不注重對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人力資源的結(jié)構(gòu)存在很多不合理的現(xiàn)象，不能對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，造成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。中小企業(yè)的人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，高級(jí)學(xué)歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創(chuàng)造的人，大多是比較廉價(jià)的勞動(dòng)力。
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
1.轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)管理者對(duì)人力資源管理的重視，采用現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題。現(xiàn)代化的人力資源管理理念要堅(jiān)持以人為本，尊重員工的個(gè)體化差異，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行管理，才能在工作中充分發(fā)揮每一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從可持續(xù)發(fā)展的角度，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際需要，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展制定戰(zhàn)略計(jì)劃。首先對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才需求的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等因素都做出合理的規(guī)劃。同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行清晰的盤點(diǎn)，對(duì)人才結(jié)構(gòu)和能力、技能等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為現(xiàn)有人力資源做出相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。還要對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供應(yīng)關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)，根據(jù)自身和市場(chǎng)的供需關(guān)系制定出合理的人力資源規(guī)劃，為中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對(duì)中小企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，建立起專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在人才的選拔、任用和培訓(xùn)方面制定科學(xué)合理的制度，對(duì)員工薪酬進(jìn)行合理分配，建立多樣化的員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，滿足員工的多樣化需求。建立科學(xué)的員工考核制度，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)全面的考核，為員工提供平等的晉升機(jī)會(huì)，通過合理的考核制度全面提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對(duì)員工展開有組織的培訓(xùn)，加大對(duì)人才培訓(xùn)的力度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，并且對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，提高員工培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。
4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度。目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的中小企業(yè)人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源會(huì)計(jì)；成本會(huì)計(jì)模式
所謂人力資源會(huì)計(jì)，是人力資源管理和會(huì)計(jì)管理相結(jié)合的產(chǎn)物。它采用會(huì)計(jì)的方法，全面系統(tǒng)地反映、計(jì)量企業(yè)所擁有的人力資源，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)定性管理向定量管理的轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)也能使會(huì)計(jì)系統(tǒng)更真實(shí)、全面地反映“預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益”的資源，從而擴(kuò)大會(huì)計(jì)核算的范圍，提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。在當(dāng)前我國石油企業(yè)用工總量增長(zhǎng)過快，人工成本總額快速攀升的實(shí)際情況下，石油企業(yè)加快完善人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)控制與節(jié)約成本都是非常有必要的。但是，在當(dāng)前的情況下，我國石油企業(yè)要推行人力資源還存在很多的問題。
一、石油企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題
首先，從人力資源會(huì)計(jì)本身來說。一方面，人力資源會(huì)計(jì)本身存在一些不完善之處，例如人力資源的價(jià)值計(jì)量與確認(rèn)問題；另一方面，當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)研究也存在一些問題。例如，在介紹、研究人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，往往將人力資源會(huì)計(jì)分解為成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)兩部分，把人力資源成本會(huì)計(jì)的內(nèi)容基本列入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇，將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容列入管理會(huì)計(jì)的范疇，導(dǎo)致了列入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的人力資源成本無法反映人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而能夠反映人力資源真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源管理會(huì)計(jì)卻被置之財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之外。
其次，從石油企業(yè)本身來說。目前我國石油企業(yè)人力資源投資效益的計(jì)價(jià)比較困難。目前的人力資源會(huì)計(jì)所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。這種測(cè)算目前還不夠準(zhǔn)確，也不夠經(jīng)濟(jì)。這是因?yàn)樵谑推髽I(yè)的收入中，很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。另外從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，石油企業(yè)需要的人力資源會(huì)計(jì)信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中得到，因而認(rèn)為至少目前不需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。
還有一些來自其他方面的影響：如管理層傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)觀念、權(quán)益觀念的影響因素，還有企業(yè)原有股東因經(jīng)濟(jì)利益受到觸動(dòng)而抵制的原因，也有現(xiàn)存法律對(duì)人力資源會(huì)計(jì)存在不利影響等。
二、當(dāng)前我國石油企業(yè)如何推行人力資源會(huì)計(jì)
管理者應(yīng)該重視人力資源價(jià)值，按照相關(guān)性原則，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門共同參與的人力資源會(huì)計(jì)。
（一）人力資源管理部門的任務(wù)：反映信息和考評(píng)
人力資源部門可以通過對(duì)人力資源信息的研究創(chuàng)造一個(gè)良好的機(jī)制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效，而這個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。在石油企業(yè)里，不同部門、不同級(jí)別的員工對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級(jí)管理人員及科研人員對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是不同的。對(duì)不同檔次的人才會(huì)計(jì)核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對(duì)待。由人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。
因此，人力資源部門的主要任務(wù)就是：建立人力資源價(jià)值信息庫，記載員工的價(jià)值信息；定期對(duì)員工的綜合技能進(jìn)行評(píng)估和考核，比較分析，綜合得出評(píng)估結(jié)果；及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表。
（二）會(huì)計(jì)部門的任務(wù)：人力資源計(jì)量和剩余價(jià)值分配
會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配等。人力資源價(jià)值是能夠進(jìn)行計(jì)量的，對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以著眼于勞動(dòng)者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價(jià)值；對(duì)于勞動(dòng)者創(chuàng)造出來的那些沒有物化的新的價(jià)值，則可以采用非貨幣性計(jì)量的方式進(jìn)行測(cè)定，從而確定勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值。
關(guān)于人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對(duì)象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價(jià)值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤(rùn)的激勵(lì)模式。應(yīng)注意的是，在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)以員工在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)而不是以過去創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性；要反映包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值在內(nèi)的整個(gè)人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)反映包括基本價(jià)值部分和變動(dòng)價(jià)值部分在內(nèi)的人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)處理好人力資源個(gè)體價(jià)值和人力資源群體價(jià)值的計(jì)量問題；應(yīng)當(dāng)將人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來加以運(yùn)用。
三、推行人力資源會(huì)計(jì)的具體做法
（一）選用人力資源成本會(huì)計(jì)模式
在人力資源會(huì)計(jì)的兩種計(jì)量模式中，成本會(huì)計(jì)模式在遵循審慎性會(huì)計(jì)原則、滿足歷史成本計(jì)量屬性要求的同時(shí)，有效保證了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性，且操作簡(jiǎn)便，因而較適合現(xiàn)階段我國石油企業(yè)使用。
具體而言，選用人力資源成本會(huì)計(jì)模式具有以下優(yōu)點(diǎn)。第一，符合審慎性會(huì)計(jì)原則的規(guī)定。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式所包含的主觀因素較多，結(jié)果也因人而異，很容易成為經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)局操縱利潤(rùn)、粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表的工具，而在人力資源成本會(huì)計(jì)模式下，數(shù)據(jù)較易獲得，而且也較為客觀，能有效防止經(jīng)營(yíng)管理人員利用處理方法的主觀性“故意”篡改數(shù)據(jù)，更好地遵循了審慎性會(huì)計(jì)原則的規(guī)定。第二，滿足歷史成本計(jì)量屬性的要求。按照目前會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，我國會(huì)計(jì)核算體系基本上仍是以實(shí)際發(fā)生的交易或事項(xiàng)為依據(jù)，即采用歷史成本法計(jì)量并反映企業(yè)的資產(chǎn)和負(fù)債。因此，人力資源會(huì)計(jì)要融入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系，也應(yīng)符合歷史成本計(jì)量屬性的要求，按其實(shí)際發(fā)生成本來反映。第三，突出強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)信息的可靠性。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的高低，主要由可靠性和相關(guān)性決定。不同時(shí)期的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，會(huì)計(jì)目標(biāo)側(cè)重不同，對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的要求也不相同。
目前，我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與西方國家存在著較大的差異，會(huì)計(jì)發(fā)展水平和狀況也與國外有一定的差別。就我國會(huì)計(jì)現(xiàn)狀來看，會(huì)計(jì)信息造假現(xiàn)象較為嚴(yán)重，致使可靠性問題更加突出，更迫切需要解決。因此，根據(jù)可靠性與相關(guān)性博弈的結(jié)果，現(xiàn)階段，我國石油應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)使用成本會(huì)計(jì)模式。
（二）逐步推廣人力資源會(huì)計(jì)
當(dāng)前，我國石油企業(yè)中有些單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的重要性，并加以試驗(yàn)推行。如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決算報(bào)告中就包括了這樣一張會(huì)計(jì)報(bào)表。該表的四個(gè)大項(xiàng)分別為：平均人數(shù)、計(jì)入成本費(fèi)用的人工成本、經(jīng)濟(jì)效益（包括銷貨額、增加值、總成本費(fèi)用三小項(xiàng)），人工成本綜合性指標(biāo)（包括人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、成本結(jié)構(gòu)率）。該表的優(yōu)點(diǎn)不僅在于它將企業(yè)有關(guān)的人力資源會(huì)計(jì)信息集中組織起來在報(bào)表中單獨(dú)列示，而且提出了兩個(gè)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中沒有過的指標(biāo)：人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率。這兩個(gè)指標(biāo)可以看作是從人力資源會(huì)計(jì)角度做出的反映。其中，人事費(fèi)用率指標(biāo)顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動(dòng)分配率則反映企業(yè)員工所得占企業(yè)銷售額或增加額的比重?？梢哉f，這個(gè)企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上前進(jìn)一步。但其缺點(diǎn)也非常明顯：沒有反映企業(yè)人力資源的價(jià)值，也沒有反映企業(yè)對(duì)人力資源投資的支出。因此，我們?cè)谠敿?xì)研究人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用可行性的基礎(chǔ)上，將人力資源視同一般資產(chǎn)，進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并在財(cái)務(wù)報(bào)告體系中予以完整反映，并逐步在整個(gè)石油系統(tǒng)中推行開來。
總之，人力資源會(huì)計(jì)的推選，將會(huì)促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從只考慮教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，到把人力作為組織的一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源，視同一項(xiàng)重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制。雖然在當(dāng)前的情況下我國石油企業(yè)人人力資源會(huì)計(jì)的研究還不成熟，我們只能在探索中逐步前行，但是，石油企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)，必將帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)
根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——或有事項(xiàng)》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：首先，由過去的交易或事項(xiàng)形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對(duì)人力資源爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對(duì)其是否能夠擁有或控制。反對(duì)者認(rèn)為人力資源具有流動(dòng)性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會(huì)計(jì)不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。雖然傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動(dòng)者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識(shí)載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會(huì)計(jì)正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。但二者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度有所不同。隨著直接的實(shí)物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，以獲取企業(yè)剩余價(jià)值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價(jià)為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因?yàn)橐坏┻M(jìn)入一個(gè)適合自己專長(zhǎng)的企業(yè)，人力資本者就會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時(shí)間和精力能得到回報(bào)。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的自覺性和主動(dòng)性。可見，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。由于風(fēng)險(xiǎn)與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會(huì)傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者。
二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)
無形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個(gè)條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或?yàn)楣芾砟康亩钟械?、沒有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長(zhǎng)期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計(jì)量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個(gè)技術(shù)問題必將會(huì)在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關(guān)理論。理由如下：
1．固定資本和流動(dòng)資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價(jià)值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動(dòng)資本。固定資本的使用價(jià)值可以在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價(jià)值根據(jù)它在使用中的社會(huì)平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價(jià)值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式?？梢?，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對(duì)應(yīng)，流動(dòng)資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價(jià)值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。
2．無形資產(chǎn)屬于固定資本。無形資產(chǎn)無論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊(cè)申請(qǐng)完畢的，還是從外購入的，都可以使企業(yè)長(zhǎng)期受益。就專利權(quán)來說，為獲得此項(xiàng)專利權(quán)而支付的代價(jià)完畢后，這項(xiàng)專利權(quán)就會(huì)在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)受到保護(hù)。在此期限內(nèi)無論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無償享有專利權(quán)的使用。在生產(chǎn)過程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價(jià)值始終處于生產(chǎn)領(lǐng)域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價(jià)值處于流通領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為貨幣?？梢?，其與固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長(zhǎng)期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補(bǔ)償。正是由于無形資產(chǎn)總有一部分價(jià)值固定在生產(chǎn)領(lǐng)域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對(duì)無形資產(chǎn)提取折舊。
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)前提核算報(bào)告
二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識(shí)經(jīng)濟(jì)中掌握知識(shí)的最終是企業(yè)的人力，將知識(shí)轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素。作為知識(shí)表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚人力資源會(huì)計(jì)。1964年，美國會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會(huì)計(jì)》一書中首次提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會(huì)計(jì)知識(shí)。經(jīng)過近四十年的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機(jī)。本文將就人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、前提、計(jì)量、核算、報(bào)告等方面的內(nèi)容進(jìn)行探討。
一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)
所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。
首先，人力資源是企業(yè)可以實(shí)際控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)勞動(dòng)者未來一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制，而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。
最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點(diǎn)勿庸置疑。誠然，人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。
綜上所述，人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制、可以計(jì)量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)來反映。
二、人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)假設(shè)
會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上。
（一）、會(huì)計(jì)主體?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對(duì)象，記錄和反映企業(yè)本身的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?！比肆Y源會(huì)計(jì)體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計(jì)量和報(bào)告問題。人力資源會(huì)計(jì)反映和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有和控制的人力資源，其目標(biāo)在于提供滿足對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動(dòng)合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實(shí)際工作時(shí)間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護(hù)和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會(huì)計(jì)主體。
（二）、持續(xù)經(jīng)營(yíng)?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為前提?！奔丛诳深A(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。在人力資源會(huì)計(jì)中，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會(huì)計(jì)主體將持續(xù)經(jīng)營(yíng)，即企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中需要不斷地取得人力資源，不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營(yíng)需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會(huì)充分發(fā)揮其物資和資金的能動(dòng)性，才可以在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會(huì)使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會(huì)不斷地改進(jìn)其經(jīng)營(yíng)政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會(huì)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動(dòng)合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來期間內(nèi)存在于會(huì)計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對(duì)人力資源的投資。只有這樣，才會(huì)對(duì)人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)?，?duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)地計(jì)量。
（三）、會(huì)計(jì)分期?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報(bào)表?！比肆Y源會(huì)計(jì)在鑒別與計(jì)量的過程中，同樣也需要進(jìn)行會(huì)計(jì)分期，也需要對(duì)人力資源投資在不同的會(huì)計(jì)期間進(jìn)行分?jǐn)?，并確認(rèn)不同會(huì)計(jì)期間的人力資源收益，進(jìn)而計(jì)算使用人力資源取得的損益。人力資源會(huì)計(jì)中運(yùn)用會(huì)計(jì)分期的意義體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間的支出作為收益支出；對(duì)影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會(huì)計(jì)核算更加準(zhǔn)確、可靠。二是可以使會(huì)計(jì)主體對(duì)內(nèi)和對(duì)外提供人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告時(shí)有一個(gè)較為合適的時(shí)期范圍。三是可以使人力資源會(huì)計(jì)信息的使用者合理地評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的取得、使用、維護(hù)、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會(huì)計(jì)核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。
（四）、貨幣計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會(huì)計(jì)核算中，既要有貨幣性和定量性會(huì)計(jì)信息，同時(shí)，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要程度等）也是影響會(huì)計(jì)信息使用者決策的一個(gè)重要方面。所以在建立人力資源會(huì)計(jì)的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)予以計(jì)量，并在提供人力資源信息時(shí)既要提供定量信息，也要提供定性信息。
三、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題。目前對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資源應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，所以這一種觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。
人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個(gè)部分：
（一）、取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；2、選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用。如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。
（二）、維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門支出等。
（三）、開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。
上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可以計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。
盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計(jì)量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，而且重置成本估價(jià)的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機(jī)會(huì)成本法是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用。
四、人力資源會(huì)計(jì)的核算
（一）、人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象
人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是人力資源。就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對(duì)應(yīng)的概念，代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。
（二）、人力資源會(huì)計(jì)的核算
1、賬戶設(shè)置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動(dòng)有簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動(dòng)的“等級(jí)”設(shè)置明細(xì)分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費(fèi)用是勞動(dòng)力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分；而工資是勞動(dòng)力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用賬戶中。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動(dòng)力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動(dòng)力受雇后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶的借方。
2、賬務(wù)處理。（1）、當(dāng)雇員被錄用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)其評(píng)估的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對(duì)其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查，由人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源重新評(píng)估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，如評(píng)估價(jià)大于原賬面價(jià)值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評(píng)估價(jià)值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3）、在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時(shí)，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。（4）、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，借記“本年利潤(rùn)”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。
五、人力資源會(huì)計(jì)信息的披露
人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，嚴(yán)重歪曲了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，所以有必要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露⑤。
在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示。因?yàn)椤叭肆Y產(chǎn)”其流動(dòng)性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動(dòng)性，所以應(yīng)將其列于“長(zhǎng)期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力費(fèi)用”，作為“營(yíng)業(yè)利潤(rùn)”項(xiàng)目的減項(xiàng)，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實(shí)，包括了人力資源的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中加入了人力資源的增減變動(dòng)、使用情況。值得注意的是，人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表還應(yīng)在附注中從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況：從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會(huì)計(jì)的研究。中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“會(huì)計(jì)新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專題研討會(huì)。人力資源會(huì)計(jì)在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實(shí)務(wù)應(yīng)用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會(huì)計(jì)是十分必要而且可行的。首先，它是財(cái)務(wù)信息使用者的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。其次，它是內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對(duì)信息的需求。再次，建立人力資源會(huì)計(jì)是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會(huì)計(jì)也是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。所以從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
中國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人才市場(chǎng)能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。三、開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。
參考文獻(xiàn)：
①《人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告》杜興強(qiáng)《會(huì)計(jì)研究》1997年第12期
②《淺談人力資源會(huì)計(jì)的前提條件》許漢友《財(cái)會(huì)月刊》1998年第9期
③《人力資源會(huì)計(jì)新構(gòu)想》羅雪梅張萍《上海會(huì)計(jì)》2001年第7期
1964年，美國會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森（Hermanson）在《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》（Accounting for Human Assets）一書中率先提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念。他認(rèn)為人力資源構(gòu)成了大多數(shù)企業(yè)最有效的經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)，為了使會(huì)計(jì)報(bào)表更為完善，對(duì)企業(yè)管理人員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括人力資源。
我國從上世紀(jì)80年代開始引入人力資源會(huì)計(jì)，如今20多年過去了，在會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的理論。在人力資源的確認(rèn)與計(jì)量對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論與方法的沖擊、人力資源的確認(rèn)與計(jì)量對(duì)傳統(tǒng)工資理論的沖擊、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用環(huán)境、實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的反映、中國推行人力資源會(huì)計(jì)的難點(diǎn)等方面更是沒有大的進(jìn)展。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最需要的資源不是物質(zhì)資源,而是智力資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體是掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有創(chuàng)新潛能的高素質(zhì)人才。企業(yè)對(duì)人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期投資的主要項(xiàng)目,甚至要超過對(duì)廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對(duì)人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業(yè)無形資產(chǎn)的比例已高達(dá)50～60%。這些以知識(shí)為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場(chǎng)價(jià)值的主要力量。所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源會(huì)計(jì)要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其推廣和應(yīng)用的研究。
一、關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論
（一）關(guān)于人力資源和人力資本的關(guān)系。人力資源是指存在于人體內(nèi)的可以創(chuàng)造價(jià)值的組織、資源，指人的勞動(dòng)能力即勞動(dòng)力；而人力資本是指企業(yè)在一定時(shí)期擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的、可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源。人力資本是個(gè)人長(zhǎng)期計(jì)劃投資的產(chǎn)物，他對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力資本和勞動(dòng)數(shù)量的增加。因此，企業(yè)的所有勞動(dòng)者都是企業(yè)的人力資源，這一點(diǎn)是毋庸置疑的，但是，人力資源并不都是企業(yè)的人力資本。比如說企業(yè)的CEO既是人力資源,也是人力資本;企業(yè)的門衛(wèi)是人力資源,可他一定是人力資本嗎?答案是否定的。因此，人力資源通過等價(jià)交換進(jìn)入企業(yè)后，一方面構(gòu)成人力資產(chǎn)；另一方面形成人力資本。人力資本僅是人力資源的一部分，人力資本是稀缺性的人力資源。企業(yè)所有的員工(無論處于什么崗位、什么層次)都是人力資源,但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。人力資本的稀缺性取決于不同類型勞動(dòng)的特征。人力資本作為稀缺性資源,其主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動(dòng)成果很難度量的勞動(dòng)者,即技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。在人力資源會(huì)計(jì)中,只有具備人力資本條件的勞動(dòng)者才能確認(rèn)為人力資產(chǎn)和人力資本反映在財(cái)務(wù)報(bào)表上。其他的人力資源，只在人力資源報(bào)告中反映即可。
（二）人力資本是否應(yīng)該參與剩余收益的分配。對(duì)于獨(dú)資和合伙制企業(yè)而言，人力資本參與剩余收益的分配是現(xiàn)實(shí)存在的，已經(jīng)沒有太多的障礙。對(duì)于公司制企業(yè)而言，關(guān)于人力資本與企業(yè)凈收益的關(guān)系,目前認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一,在人力資源會(huì)計(jì)的研究文獻(xiàn)中有兩種提法:對(duì)人力資本的激勵(lì)和人力資本應(yīng)參與剩余收益的分配。筆者同意人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配，而且參與的是剩余收益中的經(jīng)濟(jì)附加值的分配。
資本所有權(quán)特性決定了人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配。人力資源以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以人力資本是對(duì)應(yīng)人力資產(chǎn)增值的概念，它代表勞動(dòng)力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，在性質(zhì)上近似于實(shí)收資本，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新增價(jià)值的分配權(quán)。對(duì)人力資本所有者而言,經(jīng)濟(jì)增加值的有無以及經(jīng)濟(jì)增加值的大小體現(xiàn)了人力資本價(jià)值的大小，所以，承認(rèn)勞動(dòng)者是人力資源的所有者，并按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)大小進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益的收益分配是合情合理的。
而且，人力資本參與的是剩余收益中的經(jīng)濟(jì)附加值的分配，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)一定時(shí)期的利潤(rùn)超過所投入的資本成本而有剩余,企業(yè)才真正創(chuàng)造了財(cái)富。站在財(cái)務(wù)資本所有者的角度看,凈利潤(rùn)只有扣除財(cái)務(wù)資本所有者必要資本回報(bào)后的剩余額(經(jīng)濟(jì)增加值)才是真正的新增財(cái)富。這部分剩余額才是扣除了人力資本必要回報(bào)(固定收入)和財(cái)務(wù)資本所有者必要回報(bào)(資本必要報(bào)酬)后可供資本所有者分配的收益來源。所以，人力資本參與的是剩余收益中的經(jīng)濟(jì)附加值的分配。
二、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用研究的兩點(diǎn)設(shè)想
在我國,人力資源會(huì)計(jì)還未在實(shí)踐中加以應(yīng)用和普及,但我們應(yīng)該大膽地在實(shí)踐中探索，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的推廣和應(yīng)用的研究，其思路如下。
本文以西奧多舒爾茨的“人力資本”理論為指導(dǎo)，首先對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的涵義進(jìn)行分析，說明人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展和現(xiàn)狀，論述了在我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。然后，從人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源投資會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)四個(gè)方面闡述了人力資源會(huì)計(jì)在我國的運(yùn)用。最后分析了人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際運(yùn)用中存在的問題。
關(guān)鍵詞：人力資本 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源投資會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)
正文：
一、 人力資源會(huì)計(jì)在我國的現(xiàn)狀和建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
二十世紀(jì)中葉，隨著科技的進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用越來越重要，這一作用也為一些敏銳的經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)識(shí)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對(duì)人力資源的投資而形成的資本。人力資源會(huì)計(jì)則是著重從生產(chǎn)要素的角度來研究人力資源，研究對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和核算。
（一）人力資源會(huì)計(jì)在我國的現(xiàn)狀
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，從而在國內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會(huì)計(jì)》（1997）介紹了人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，闡明了我國研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本理論框架和計(jì)量方法，還對(duì)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、人力資源投資與分析等方面的問題進(jìn)行了討論。
（二）我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
1．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為，通過對(duì)人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)人力資本的形成和積累，有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而且對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時(shí)期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的客觀要求。
2．是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動(dòng)市場(chǎng)中，人們不但充分認(rèn)識(shí)到了“人才”的價(jià)值，也認(rèn)可了人才的超額收益，這為人力資源價(jià)值核算奠定了觀念更新基礎(chǔ)。
3．是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰擁有了人才，誰就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動(dòng)者了解自身能力的需要。勞動(dòng)者作為資源的所有者，通過其使用價(jià)值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤(rùn)，因此他有權(quán)要求對(duì)企業(yè)的剩余利潤(rùn)進(jìn)行索取，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。人力資源價(jià)值核算滿足了勞動(dòng)者的需求，通過核算既用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承認(rèn)了其特殊作用，又可使其能動(dòng)性得到發(fā)揮，這對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是有利的。尊重人才，發(fā)揮其效應(yīng)的有利途徑之一就是盡快、正確地進(jìn)行人力資源價(jià)值核算。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)在我國的運(yùn)用
（一）人力資源成本會(huì)計(jì)的構(gòu)成
弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告?！比肆Y源成本會(huì)計(jì)是從企業(yè)對(duì)人力資源投入的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本進(jìn)行核算，它是按歷史成本進(jìn)行的事后核算。
1．人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募、錄用職工的過程中所發(fā)生的各種支出。主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容。
① 招募成本
招募成本是為確定企業(yè)所需人力資源的內(nèi)外來源、企業(yè)對(duì)人力資源需求信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。
② 選拔成本
選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。
③ 錄用成本
錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)成員的過程中發(fā)生的費(fèi)用。
④ 安置成本
安置成本是企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。
企業(yè)為吸引特殊人才時(shí)，往往都要向他們提供數(shù)額較大的一次性補(bǔ)貼，此類補(bǔ)貼在取得成本中所占比重較大，因此在人力資源成本核算時(shí)可考慮資本化處理。
2．人力資源的開發(fā)成本
① 定向成本
定向成本也稱崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。
② 在職培訓(xùn)成本
在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。
③ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本
脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的支出。
3．人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是指企業(yè)為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動(dòng)的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動(dòng)者支付的費(fèi)用，包括以貨幣形式和非貨幣形式支付的費(fèi)用。
① 維持成本
維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，即支付給勞動(dòng)者的工資。
② 獎(jiǎng)勵(lì)成本
獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)職工使其更好地發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性而對(duì)員工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。
③ 福利成本
福利成本是指企業(yè)為調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工的精神生活上的需求、穩(wěn)定職工隊(duì)伍而發(fā)生的福利性支出。
（二）人力資源成本核算方法和會(huì)計(jì)賬戶體系的設(shè)置
1．人力資源成本核算的方法主要有：
歷史成本，即按企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，它反映企業(yè)人力資源的實(shí)際成本；
重置成本法，即以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或部份員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部份或全部人力資源而發(fā)生的實(shí)際成本的現(xiàn)時(shí)價(jià)值；
機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)員工參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法，機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。
2．人力資源成本會(huì)計(jì)賬戶體系的設(shè)置及賬務(wù)處理
人力資源成本會(huì)計(jì)是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中作為當(dāng)期費(fèi)用處理的與人力資源有關(guān)的支出單獨(dú)進(jìn)行核算，并將其中的資本性支出進(jìn)行資產(chǎn)化處理。
人力資源成本會(huì)計(jì)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，可增設(shè)“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本” 、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”和“人力資源損益”賬戶進(jìn)行人力資源成本核算。
“人力資源取得成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源取得成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)為獲取人力資源所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源取得成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時(shí)所沖減的與該員工有關(guān)的屬于資本性支出的人力資源取得成本的數(shù)額。該賬戶按人員設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行核算，明細(xì)賬采用多欄式的格式，在借方欄目設(shè)置“招募成本”、“選拔成本”、“錄用成本”和“安置成本”等明細(xì)專欄核算。
例如：企業(yè)在招聘員工時(shí)發(fā)生屬于資本性支出的人力資源取得成本5000元，其中支付的培養(yǎng)費(fèi)2000元，材料費(fèi)1000元，招聘活動(dòng)相關(guān)管理費(fèi)500元，招聘人員的工資1500元，編制如下分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：銀行或現(xiàn)金 2000
存貨 500
管理費(fèi)用 1000
應(yīng)付工資等 1500
“人力資源開發(fā)成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時(shí)所沖減的與該員工有關(guān)的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的數(shù)額。該賬戶按人員設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行核算，明細(xì)賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設(shè)置“定向成本”、“在職培訓(xùn)成本”和“脫產(chǎn)培訓(xùn)成本”專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：企業(yè)招聘的員工崗前培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用8000元，其中支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)費(fèi)5000元，培訓(xùn)使用企業(yè)的材料費(fèi)1000元，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)500元，被培訓(xùn)人員的工資1500，編制會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源開發(fā)成本 8000
貸：銀行或現(xiàn)金 5000
存貨（材料） 1000
管理費(fèi)用 500
應(yīng)付工資等 1500
“人力資源使用成本”賬戶，核算企業(yè)人力資源作用成本的增加、減少及其余額。借方反映人力資源使用成本的增加額，貸方登記作為費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源使用成本。期末結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶無余額。該賬戶按人員或部門類別設(shè)置明細(xì)賬核算，明細(xì)賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設(shè)置：維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：每月計(jì)發(fā)工資20000元，計(jì)提14%福利費(fèi)2800元，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：人力資源使用成本 22800
貸：應(yīng)付工資 20000
應(yīng)付福利費(fèi) 2800
月末結(jié)轉(zhuǎn)本月人力資源使用成本時(shí)，將其分別按核算規(guī)定比例計(jì)入有關(guān)的成本費(fèi)用，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 18240
輔助生產(chǎn) 2280
制造費(fèi)用 1140
管理費(fèi)用 1140
貸：人力資源使用成本 22800
“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”賬戶，核算企業(yè)屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加額，貸方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本應(yīng)由當(dāng)期分?jǐn)偠?jì)入當(dāng)期費(fèi)用的數(shù)額及沖減離開企業(yè)的人員的這分成本尚未轉(zhuǎn)銷完的數(shù)額。
例如：企業(yè)在招聘、培訓(xùn)員工時(shí)發(fā)生屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本2000元，其中支付的培養(yǎng)費(fèi)1000元，材料費(fèi)100元，招聘活動(dòng)相關(guān)管理費(fèi)500元，招聘人員的工資400元編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：待攤?cè)肆Y源費(fèi)用 2000
貸：銀行或現(xiàn)金 1000
存貨 100
管理費(fèi)用 500
應(yīng)付工資 400
月末攤銷分?jǐn)傆?jì)入當(dāng)期成本費(fèi)用的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本時(shí)，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 1600
輔助生產(chǎn) 200
制造費(fèi)用 100
管理費(fèi)用 100
貸：待攤?cè)肆Y源費(fèi)用 2000
“人力資源取得成本攤銷”和“人力資源開發(fā)成本攤銷”賬戶是用來核算資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的累計(jì)攤銷額，貸方登記當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆?jì)入費(fèi)用屬于資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的數(shù)額，借方登記員工退出企業(yè)時(shí)與該員工有關(guān)的屬于資本性支出的人力資源取得成本的累計(jì)攤銷額，該賬戶可按照“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”明細(xì)賬戶的人員來設(shè)置明細(xì)賬核算。
例如：月末攤銷應(yīng)分?jǐn)傆?jì)入當(dāng)期成本費(fèi)用的屬于資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本分別為3000元和2000元，按費(fèi)用分?jǐn)偙壤?，編制?huì)計(jì)分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 4000
輔助生產(chǎn) 500
制造費(fèi)用 250
管理費(fèi)用 250
貸：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
“人力資源損益”賬戶用來核算因企業(yè)員工變動(dòng)而產(chǎn)生的損益，借方登記員工退出企業(yè)時(shí)與該員工有關(guān)的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額、企業(yè)辭退員工時(shí)所發(fā)放的遣散費(fèi)，期末時(shí)，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶借方，沖減本年利潤(rùn)，如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”貸方，增加本年利潤(rùn)，期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無余額。
例如：企業(yè)的員工退出企業(yè)，與該員工有關(guān)的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷數(shù)為500元，與該員工有關(guān)的屬資本性支出的取得成本5000元，與該員工有關(guān)的屬資本性支出的開發(fā)成本8000元，取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)攤銷額為3000元和2000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源損益 500
貸：待攤?cè)肆Y源費(fèi)用 500
借：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
人力資源損益 8000
貸：人力資源取得成本 5000
人力資源開發(fā)成本 8000
企業(yè)向辭退員工支付遣散金3000元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：人力資源損益 3000
貸：銀行或現(xiàn)金 3000
企業(yè)員工退出企業(yè)，企業(yè)收到的賠償金2000元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：銀行或現(xiàn)金 2000
貸：人力資源損益 2000
月末，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源損益時(shí)，本例從上計(jì)算結(jié)果“人力資源損益”借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額14000元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：本年利潤(rùn) 9500
貸：人力資源損益 9500
如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則做相反會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源損益
貸：本年利潤(rùn)
(三)人力資源成本信息在會(huì)計(jì)報(bào)表中的披露
對(duì)人力資源成本信息，可采用目前的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)的方式進(jìn)行披露。
在資產(chǎn)負(fù)債表中的“資產(chǎn)”欄目中增設(shè)以下項(xiàng)目：（期末余額數(shù)根據(jù)上面數(shù)額計(jì)算得來）
在“其他流動(dòng)資產(chǎn)”項(xiàng)目前，增設(shè)“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”項(xiàng)目。該項(xiàng)目反映企業(yè)作為收益性支出的應(yīng)由以后各期攤銷的人力資源取得成本和開發(fā)成本。本項(xiàng)目根據(jù)“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”總賬的期末余額填列。
在“流動(dòng)資產(chǎn)合計(jì)”項(xiàng)目和“長(zhǎng)期投資”項(xiàng)目間增設(shè)“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產(chǎn)”等項(xiàng)目。
“人力資源成本”項(xiàng)目，反映與企業(yè)目前員工有關(guān)的資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)數(shù)額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”總賬的期末余額加總填列。
“人力資源成本攤銷”項(xiàng)目，反映與企業(yè)目前員工有關(guān)的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)攤銷數(shù)額。它是“人力資源成本”項(xiàng)目的抵減項(xiàng)目。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“人力資源成本攤銷”總賬的期末余額填列。
“人力資源成本凈額”項(xiàng)目，反映與企業(yè)目前員工有關(guān)的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本和開發(fā)成本尚未攤銷完的數(shù)額。
“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目，反映企業(yè)目前的人力資產(chǎn)的數(shù)額，本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“人力資產(chǎn)”總額的期未余額填列。
二、人力資源投資會(huì)計(jì)在我國運(yùn)用
人力資源投資會(huì)計(jì)是指為了使作為人力資源載體的實(shí)現(xiàn)和潛在的勞動(dòng)者掌握必要的知識(shí)、技能，從而提高人力資源素質(zhì)所進(jìn)行的投資，也包括勞動(dòng)者為了追求更好地體現(xiàn)自身所擁有的人力資源價(jià)值或獲取更滿意的收益等目的而在不同地域、不同單位之間流動(dòng)時(shí)進(jìn)行的投資。人力資源投資的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。
教育投資是人力資源投資的最主要方式，對(duì)人力資源投資會(huì)計(jì)的核算主要體現(xiàn)在對(duì)教育投資的核算。
（一） 人力資源投資會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容
人力資源投資會(huì)計(jì)是對(duì)為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計(jì)量的報(bào)告。人力資源投資主體可以是國家、社會(huì)、企業(yè)、家庭和個(gè)人四個(gè)方面，這里主要討論人力資源教育投資的核算。
1、國家投資
國家投資是指國家用于教育的財(cái)政支出和國家、地方財(cái)政分配給各產(chǎn)業(yè)、行政部門經(jīng)費(fèi)中用于
教育的開支。
2、社會(huì)投資
社會(huì)投資是指熱心教育事業(yè)的個(gè)人或社會(huì)組織對(duì)教育事業(yè)的資助。對(duì)學(xué)校來說，收到的這種資助也應(yīng)直接或間接地記到受益者的明細(xì)賬上。
3、企業(yè)投資
企業(yè)的教育投資包括：為使企業(yè)員工掌握必要的知識(shí)和技能或提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)而進(jìn)行的教育投資，這種教育投資已納入人力資源開發(fā)成本核算；企業(yè)為發(fā)吸引人才、儲(chǔ)備人才而在學(xué)校設(shè)立的獎(jiǎng)學(xué)金，企業(yè)出于贊助公益事業(yè)或出于商業(yè)目的而資助教育事業(yè)所進(jìn)行的教育投資。
4、家庭投資
家庭投資是指家庭在子女受教育期間所發(fā)生的與教育有關(guān)的費(fèi)用支出。這種支出能促進(jìn)人力資本的形成和積累，使受教育者在未來獲取更高水平的收益。包括子女從小學(xué)到大學(xué)畢業(yè)期間所發(fā)生的與教育相關(guān)的費(fèi)用支出，在我國，大學(xué)生對(duì)家庭的依賴性很強(qiáng)，大多數(shù)家庭提供子女在大學(xué)期間所需費(fèi)用，因此在教育費(fèi)用中家庭投資所占比重較大。
5、個(gè)人投資
個(gè)人投資是指作為人力資源載體的個(gè)人對(duì)自身進(jìn)行的有利于人力資本的形式和積累的教育投資。企業(yè)中的勞動(dòng)者在教育上的個(gè)人投資，是指他在接受教育時(shí)所花費(fèi)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的學(xué)習(xí)費(fèi)用，也包括在接受教育期間收減少所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本（如請(qǐng)假參加學(xué)習(xí)而被扣除的工資等）。
（二） 人力資源投資會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置、賬務(wù)處理及會(huì)計(jì)報(bào)表信息披露
人力資源投資會(huì)計(jì)的核算可設(shè)置“教育投資”、“人力資源投資”、“人力資源費(fèi)用”和“人力資源成本”四個(gè)賬戶。
“教育投資”賬戶核算學(xué)校收到的各方面教育投資的增加、減少及其余額。貸方登記增加減少數(shù)，借方登記增加數(shù)，期末貸方余額為尚未使用的教育投資余額。該賬戶按投資主體設(shè)置“國家投資”、“社會(huì)投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個(gè)人投資”等明細(xì)賬核算。
例如：學(xué)校收到有關(guān)各方的教育投資55500元，其中國家投資20000元，社會(huì)投資10000元，企業(yè)投資20000元，家庭投資500元，個(gè)人投資5000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：銀行或現(xiàn)金 55500
貸：教育投資―國家投資 20000
―社會(huì)投資 10000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 500
―個(gè)人投資 5000
“人力資源費(fèi)用”賬戶是一個(gè)過渡性質(zhì)賬戶，用來歸集和分配學(xué)校運(yùn)用國家投資、家庭投資和個(gè)人投資以促進(jìn)學(xué)生的人力資本形成和積累的有關(guān)費(fèi)用支出，學(xué)生因分享社會(huì)投資和企業(yè)投資所形成的固定資產(chǎn)而應(yīng)分?jǐn)偟呐囵B(yǎng)費(fèi)也在這個(gè)賬戶內(nèi)進(jìn)行核算。借方登記人力資源費(fèi)用的增加數(shù)，貸方登記分配轉(zhuǎn)入“人力資源成本”賬戶的數(shù)額，學(xué)期期末結(jié)轉(zhuǎn)后一般沒有余額。“人力資源費(fèi)用”賬戶可根據(jù)需要設(shè)置多欄明細(xì)賬戶分類記錄有關(guān)教育事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出的金額進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：學(xué)校財(cái)務(wù)部門發(fā)生與國家投資、家庭投資和個(gè)人投資有關(guān)的高等教育培養(yǎng)成本的費(fèi)用支出30000元，其中支付現(xiàn)金10000元，支付工資10000元，應(yīng)付福利費(fèi)1400元，計(jì)提折舊8600元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：人力資源費(fèi)用―某項(xiàng)目 30000
貸：現(xiàn)金或銀行 10000
應(yīng)付工資 10000
應(yīng)付福利 1400
累計(jì)折舊等 8600
“人力資源成本”賬戶，用來核算學(xué)生的高等教育培養(yǎng)成本的增加、減少及其余額。借方登記高等教育培養(yǎng)成本的增加數(shù)，貸方登記學(xué)生畢業(yè)時(shí)轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學(xué)生身上的高等累計(jì)數(shù)額?！叭肆Y源成本”明細(xì)賬可采用多欄式格式，按培養(yǎng)成本支出的來源（投資主體）設(shè)置國家投資、社會(huì)投資、企業(yè)投資、家庭投資和個(gè)人投資等專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：某學(xué)生獲得由國家、社會(huì)組織、企業(yè)或個(gè)人提供的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金分別為5000元、3000元、2000元，根據(jù)獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金的來源編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源成本―學(xué)號(hào)―國家投資 5000
―社會(huì)投資 3000
―企業(yè)投資 2000
貸：銀行或現(xiàn)金 10000
如果學(xué)生獲得的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金數(shù)額較大，全部計(jì)入當(dāng)期的人力資源成本就不妥當(dāng)，應(yīng)在享受該助學(xué)金的期間內(nèi)平均計(jì)入該學(xué)生的人力資源成本。為此增設(shè)“待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本”賬戶進(jìn)行核算。借方登記取得獲取的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金的增加數(shù)，貸方登記每期分?jǐn)傆?jì)入人力資源成本的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)的數(shù)額，期末余額為尚未分?jǐn)偼甑莫?jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金數(shù)額。
例如：某學(xué)生獲得數(shù)額較大獎(jiǎng)學(xué)金500000元，其中國家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)100000元，社會(huì)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)100000元，某企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)300000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學(xué)號(hào)―國家投資 100000
―社會(huì)投資 100000
―企業(yè)投資 300000
貸：銀行或現(xiàn)金 500000
假設(shè)他為大一學(xué)生，在他學(xué)習(xí)期間內(nèi)，分四年攤銷，每月攤銷，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學(xué)號(hào)―國家投資 2084
―社會(huì)投資 2084
―企業(yè)投資 6250
貸：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學(xué)號(hào)―國家投資 2084
―社會(huì)投資 2084
―企業(yè)投資 6250
期末，分配結(jié)轉(zhuǎn)應(yīng)由國家投資、家庭投資或個(gè)人投資負(fù)擔(dān)的人力資源費(fèi)用時(shí)，按學(xué)校向?qū)W生家庭或個(gè)人實(shí)際收取的學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)應(yīng)由當(dāng)期分擔(dān)的金額計(jì)入人力資源成本中的家庭投資或個(gè)人投資部分，其余計(jì)入國家投資。
例如月末轉(zhuǎn)結(jié)應(yīng)由國家投資、家庭和個(gè)人負(fù)擔(dān)的人力資源費(fèi)用分別為5000元、3000元、2000元，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學(xué)號(hào)―家庭投資 5000
―個(gè)人投資 3000
―國家投資 2000
貸：人力資源費(fèi)用―某項(xiàng)目 10000
“人力資源投資”賬戶，用來核算人力資源投資的增加、減少及其余額。貸方登記人力資源投資的增加額，借方登記學(xué)生畢業(yè)離校時(shí)轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學(xué)生身上的人力資源投資的累計(jì)數(shù)額。明細(xì)賬可按投資主體設(shè)置“國家投資”、“社會(huì)投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個(gè)人投資”等專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
期末結(jié)轉(zhuǎn)當(dāng)期教育投資中已用于與大學(xué)生的人力資本的形成和積累有關(guān)的支出部份，國家投資5000元，社會(huì)投資3000元，企業(yè)投資2000元，家庭投資3000元，個(gè)人投資3000元，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：教育投資―國家投資 5000
―社會(huì)投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個(gè)人投資 3000
貸：人力資源投資―國家投資 5000
—社會(huì)投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個(gè)人投資 3000
學(xué)生畢業(yè)，根據(jù)“人力資源成本”賬戶資料編制該畢業(yè)生的“人力資源成本明細(xì)表”，并結(jié)清畢業(yè)生的“人力資源成本”明細(xì)賬戶和“人力資源投資”明細(xì)賬戶，假設(shè)“人力資源成本”賬戶中明細(xì)賬戶“國家投資”“社會(huì)投資”“企業(yè)投資”“家庭投資”“個(gè)人投資”的余額分別為50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源投資―國家投資 50000
―社會(huì)投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個(gè)人投資 30000
轉(zhuǎn)貼于 貸：人力資源成本―學(xué)號(hào)―國家投資 50000
―社會(huì)投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個(gè)人投資 30000
當(dāng)個(gè)別學(xué)生因其他原因離校時(shí)，結(jié)清該學(xué)生的“人力資源成本”明細(xì)賬戶和“人力資源投資”明細(xì)賬，進(jìn)行類似核算。
關(guān)于人力資源投資信息的披露，因?yàn)樵谌肆Y源成本會(huì)計(jì)理論的形成過程中，已將企業(yè)的人力資源投資業(yè)務(wù)納入人力資源開發(fā)成本的范疇進(jìn)行核算，因此人力資源投資信息的披露無須單獨(dú)列示。
三、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在我國的運(yùn)用
企業(yè)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。
人力資源價(jià)值的計(jì)量方法主要分為貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量?jī)煞N方法。
1、人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量、核算及披露
人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法是用貨幣單位來計(jì)量人力資源價(jià)值的一種方法。按其開展計(jì)量工作的基礎(chǔ)分為以下四個(gè)方法。
① 以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的計(jì)量和核算
以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法反映的只是人力資源的部份價(jià)值，即補(bǔ)償價(jià)值或?qū)ρa(bǔ)償價(jià)值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整后確定的價(jià)值，它是一種人力資源的不完全價(jià)值的計(jì)量方法，它沒有反映出勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值，因而也沒有完整地反映出人力資源使用價(jià)值。根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，人力資源使用價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于交換價(jià)值，因此，對(duì)于盈利企業(yè)來說，這種方法一般都低估了企業(yè)的人力資源價(jià)值。對(duì)于虧損企業(yè)來說，采用工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量時(shí)，會(huì)出現(xiàn)高估人力資源價(jià)值的情況，得出的結(jié)果與人力資源價(jià)值的實(shí)際情況嚴(yán)重不符。
② 以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量
以收益為基礎(chǔ)計(jì)計(jì)量主要采用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，是將企業(yè)中的某一群體在未來特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值按人力資源投資率計(jì)算出的屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中某一群體的人力資源價(jià)值。
③ 以成本為基礎(chǔ)的計(jì)量
以成本為基礎(chǔ)的方法也有人力資本加工成本法，它將人力資源價(jià)值的形成過程視為一個(gè)“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價(jià)值，因此人力資源價(jià)值應(yīng)該等于將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)時(shí)期內(nèi)所消耗的資源的價(jià)值。
人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量時(shí)，計(jì)量的基礎(chǔ)和采用的方法不同，得出的計(jì)量結(jié)果存在很大差異，因此有提供用貨幣量表示的企業(yè)人力資源價(jià)值信息時(shí)，應(yīng)詳細(xì)說明計(jì)量的基礎(chǔ)和采用的方法、為什么這樣選擇、企業(yè)人力資源價(jià)值的變動(dòng)情況及原因等。
2、人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量及披露
人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量方法是對(duì)不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資源價(jià)值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一種方法。比如人的性格、進(jìn)取心、責(zé)任感、與同事的關(guān)系、與上下級(jí)的關(guān)系、與客戶的關(guān)系、接受新知識(shí)和新技術(shù)的能力、社會(huì)影響力等，都會(huì)影響到一個(gè)人在未來特定時(shí)期為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而影響到他的人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。這種關(guān)系無法用貨幣來進(jìn)行計(jì)量的，但這確實(shí)構(gòu)成了人力資源價(jià)值的一部分，必須用非貨幣性計(jì)量的方法來加以說明。
人力資源價(jià)值不是通過貨幣計(jì)量方式反映的，無法在會(huì)計(jì)報(bào)表中反映，而缺少了這方面資料，企業(yè)所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性、準(zhǔn)確性會(huì)受到影響。人力資源價(jià)值的信息不宜采用在會(huì)計(jì)報(bào)表中增加項(xiàng)目的方式來反映，而應(yīng)采用編制的方式來披露。
應(yīng)提供下列信息：編報(bào)日企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和人力資源價(jià)值的情況；企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行貨幣計(jì)量的基礎(chǔ)、采用的方法、對(duì)企業(yè)不同人員如何計(jì)量等；如何對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行非貨幣計(jì)量及計(jì)量結(jié)果；本期人力資源價(jià)值與上期相比的變化情況和變化原因；企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量活動(dòng)的參與機(jī)構(gòu)。可根據(jù)企業(yè)員工流動(dòng)速率及流動(dòng)比率確定編報(bào)期，一般可按季編制。
四、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)在我國的運(yùn)用
人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)企業(yè)在與勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計(jì)量的一種程序和方法。
1、按生產(chǎn)要素分配
人力資源權(quán)益是指企業(yè)的勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。人力資源權(quán)益的確立是基于作為生產(chǎn)要素的人力資本的稀缺性人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的認(rèn)識(shí)。
2、人力資本參與企業(yè)收益分配
目前，我國人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞動(dòng)股力和和生產(chǎn)者權(quán)益股等。
① 職工股：職工股是職工擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。
② 效益工資：效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益浮動(dòng)的工資制度。
③ 股票期權(quán)制度：是指經(jīng)營(yíng)者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級(jí)管理人員等特定人員的不轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。
3、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置和賬務(wù)處理
人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)核算中，應(yīng)增設(shè)“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”、“人力資本”和“公益金”等賬戶。
“人力資產(chǎn)”賬戶核算企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。
“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶，核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾?、減少及其余額。借方登記實(shí)際支付的人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額，貸方登記在取得人力資源使用權(quán)后，在運(yùn)用期間應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值總額。
“人力資本”賬戶核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。貸方登記增加，借方登記減少。期末余額在貸方表示企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)人權(quán)益數(shù)額。
在“資本公積”、“利潤(rùn)分配”賬戶分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設(shè)置專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：當(dāng)某員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，根據(jù)在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用期間應(yīng)支付的補(bǔ)償價(jià)值為100000元，通過計(jì)量確認(rèn)的人力資本為200000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資本 200000
貸：人力資產(chǎn) 100000
應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值 100000
每月企業(yè)向員工支付工資報(bào)酬5000元時(shí)，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：應(yīng)付工資 5000
借：應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值 5000
貸：人力資產(chǎn) 5000
員工工作若干年后離開企業(yè)時(shí)，按該員工的有關(guān)明細(xì)賬余額人力資本為20000元，應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值賬戶余額為15000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資本 20000
應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值 15000
貸：人力資產(chǎn) 35000
資本公積增加時(shí)，按人力資本和物質(zhì)資本資產(chǎn)中所占比例分配兩者的數(shù)額。
例如人力資本所占比例為75%，提取的資本公積10000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：資產(chǎn)類賬戶 10000
貸：資本公積―人力資源資本公積 7500
―所有者資本公積 2500
資產(chǎn)評(píng)估減值時(shí)，做相反的分錄。
以30000元的資本公積轉(zhuǎn)增資本金，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：資本公積―人力資源資本公積 22500
―所有者公積 7500
貸：實(shí)收資本 30000
提取公益金20000元，編制如下分錄：
借：利潤(rùn)分配―提取公益金 20000
貸：公益金 20000
提取盈余公積20000元，編制如下分錄：
借：利潤(rùn)分配―提取盈余公積－提取人力資源盈余公積 15000
－提取所有者盈余公積 5000
貸：盈余公積―人力資源盈余公積 15000
―所有者盈余公積 5000
向人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者分配利潤(rùn)50000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：利潤(rùn)分配―應(yīng)付利潤(rùn)―應(yīng)付人力資源利潤(rùn) 37500
―應(yīng)付所有者利潤(rùn) 12500
貸：應(yīng)付利潤(rùn)―應(yīng)付人力資源利潤(rùn) 37500
―應(yīng)付所有者利潤(rùn) 12500
向勞動(dòng)者實(shí)際支付利潤(rùn)時(shí)，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：應(yīng)付利潤(rùn)―應(yīng)付人力資源利潤(rùn) 37500
貸：現(xiàn)金 37500
當(dāng)企業(yè)發(fā)生虧損時(shí)，按勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的虧損部分，用人力資源盈余公積補(bǔ)虧，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：盈余公積―人力資源盈余公積
貸：利潤(rùn)分配―未分配利潤(rùn)―人力資源未利潤(rùn)
4、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)信息的披露
企業(yè)的人力資源權(quán)益方面的信息披露可采用對(duì)有關(guān)會(huì)計(jì)報(bào)表（主要是資產(chǎn)負(fù)債表）進(jìn)行必要改進(jìn)的方式來提供。
在“長(zhǎng)期應(yīng)付款”下增設(shè)“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”項(xiàng)目，反映企業(yè)在以后各期向員工支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”總賬的期末余額填列。
在負(fù)債合計(jì)項(xiàng)目下，增設(shè)“人力資本”、“人力資源資本公積”、“人力資源盈余公積”、“人力資源未分配利潤(rùn)”、“人力資源權(quán)益合計(jì)”等項(xiàng)目。
“人力資本”反映企業(yè)目前的員工據(jù)以參加企業(yè)收益分配的人力資本的數(shù)額。該項(xiàng)目根據(jù)“人力資本”總賬的期末余額填列。
“人力資源資本公積”反映屬于企業(yè)員工的資本公積的期末余額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“資本公積”賬戶中“人力資源資本公積”明細(xì)賬的期末余額填列。
“人力資源盈余公積”反映屬于企業(yè)員工的盈余公積的期末余額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“盈余公積”賬戶中的“人力資源盈余公積”明細(xì)賬期末余額填列。
“人力資源未分配利潤(rùn)”反映屬于企業(yè)員工的尚未分配的利潤(rùn)。應(yīng)根據(jù)“本年利潤(rùn)”和“利潤(rùn)分配”賬戶的余額并結(jié)合所確定的企業(yè)員工參與企業(yè)利潤(rùn)分配比例計(jì)算填列。
五、人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際運(yùn)用中存在的問題
目前在我國，在人力資源會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用等方面還存在亟待解決的問題。這些問題影響了人力資源會(huì)計(jì)理論在實(shí)務(wù)中的運(yùn)用。在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，主要有以下幾個(gè)方面：
第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來提供信息。
第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問題。
可以相信，隨著這些問題的解決，人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和實(shí)踐工作將得到進(jìn)一步的深入開展。
參考資料：
[美]弗蘭霍爾茨：《人力資源管理會(huì)計(jì)》上海翻譯出版社1986年
陳今池：《現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論概論》 立信會(huì)計(jì)出版社 1993年
張軍：《人力資源的要素分配：內(nèi)容、理論與實(shí)現(xiàn)機(jī)制》
