發(fā)布時(shí)間：2022-03-07 22:32:02
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源管理分析論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。
遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？
例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。
二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。
組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
1.人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。
2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會的問題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。
大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
人力資源管理在上世紀(jì)80年代出現(xiàn)以后，日益受到重視和關(guān)注。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。具體分析，人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代面臨的挑戰(zhàn)包括以下幾個(gè)方面：
1.1科技革命和知識社會的日益深化科學(xué)和即使正在以驚人的速度向前躍進(jìn)，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間距離也在逐漸縮短。人們把照相原理付諸實(shí)踐花了112年的時(shí)間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適合于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所以人員。在現(xiàn)代社會，每一個(gè)人都將面臨著：知識和技能的過時(shí)，大量的未知的知識，適應(yīng)新知識和技術(shù)，知識和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。
1.2人口的增長及其構(gòu)成比例的變化人口的增長是目前大多數(shù)國家所面臨的問題，據(jù)聯(lián)合國人口基金會的2006年世界人口現(xiàn)狀報(bào)告顯示，世界人口已經(jīng)突破65億，同時(shí)，該組織預(yù)測，至2050年人口將猛增至91億。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中國勞動力就業(yè)人口中，有60%左右屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模的求助于傳播知識和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實(shí)現(xiàn)。
1.3經(jīng)濟(jì)對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)近年來，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟(jì)狀況的影響的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。
2當(dāng)前人力資源管理中存在的問題
2.1觀念滯后，對人力資源的認(rèn)識不到位任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。
2.2機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)在人力資源管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。
3以人為本，實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新
構(gòu)成人力資源的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識存量、技能水平。
3.1分化人力資源管理職能人力資源管理職能可概括為四個(gè)方面：人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由認(rèn)識部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。
3.2突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化人力資源管理必須從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方法、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。
3.3通過合理的利益驅(qū)動機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)通過合理的利益驅(qū)動機(jī)制，實(shí)行因人而異、與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使其成為激勵員工學(xué)習(xí)提高的手段。在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會效益統(tǒng)一的同時(shí)體現(xiàn)對組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進(jìn)步。
4人力資源管理發(fā)展趨勢
4.1人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的，知識經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型，發(fā)展型理念在人力資源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展、管理的目的。
4.2培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性資。從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。
4.3人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)組織型結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級層次間信息鏈的中間管理層將大大減少，人力資源的內(nèi)部分工帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流。橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)使企業(yè)人力資源管理真正發(fā)揮了管理的效力。
參考文獻(xiàn)
1杜海玲.我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策探析[J].商場現(xiàn)代化，2008，1
關(guān)鍵詞:人力資本商譽(yù)壟斷
Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.
Keywords:humancapitalgoodwillmonopoly
目錄
1.人力資源與人力資本的概念
2.商譽(yù)的來源
2.1商譽(yù)產(chǎn)生的前提條件
2.2人力資本的超額效用
2.3企業(yè)與勞動力之間的不完備契約
2.4商譽(yù)的變化
3.商譽(yù)的計(jì)量屬性
4.商譽(yù)的確認(rèn)
4.1自創(chuàng)商譽(yù)
4.2外購商譽(yù)
5商譽(yù)攤銷
前言21世紀(jì)，知識和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟(jì)，這一不久前多數(shù)人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進(jìn)入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素必將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求其對自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開發(fā)和利用，而人力資源或其表現(xiàn)形式——人力資本與企業(yè)商譽(yù)之間則存在著某種內(nèi)在聯(lián)系。本文試從新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽(yù)的關(guān)系、商譽(yù)的本質(zhì)以及商譽(yù)的會計(jì)處理等有關(guān)問題展開討論，以求找到管窺商譽(yù)本質(zhì)的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。
1.人力資源與人力資本的概念
人力資源與人力資本是兩個(gè)涵義不同的概念，它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先，就人力資源來看，它屬靜態(tài)的概念范疇。對于整個(gè)社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關(guān)重要的影響。而對于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系.
.而對人力資本的概念，則需要從動態(tài)的意義上加以理解。它所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本，其價(jià)值與使用價(jià)值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運(yùn)用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價(jià)值的價(jià)值，而且還會通過勞動經(jīng)驗(yàn)的積累，或通過自身的建設(shè)而增加其價(jià)值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細(xì)論述。人力資本的另一個(gè)顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”。正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權(quán)與所有權(quán)相分離，從而導(dǎo)致商譽(yù)的產(chǎn)生。
2.商譽(yù)的來源——人力資本的超額效用
2.1商譽(yù)產(chǎn)生的前提條件——人力資本的壟斷
作為一項(xiàng)特殊的無形資產(chǎn)，商譽(yù)的根本特征是其不可辨認(rèn)性。這項(xiàng)特征是它與一般無形資產(chǎn)相區(qū)別的主要標(biāo)志。那么，企業(yè)的商譽(yù)到底是如何產(chǎn)生的呢?要探究這個(gè)問題還必須從商譽(yù)的根本特性——不可辨認(rèn)性入手。
不論怎樣對商譽(yù)加以理解，其最終必然表現(xiàn)為企業(yè)除商譽(yù)外的凈資產(chǎn)的超額盈利能力。而可以形成商譽(yù)的超額盈利能力，又必然緣于某種形式的壟斷。廣義來說，不論多么完備的市場，都不可能徹底避免壟斷性的存在，因?yàn)槭袌鲋械脑S多要素(例如人所擁有的優(yōu)秀素質(zhì)和技能)都是獨(dú)一無二或極為稀缺的，這種獨(dú)一無二或極為稀缺的生產(chǎn)要素一旦為企業(yè)所占有即形成壟斷。而企業(yè)的超額盈利能力皆可歸因于壟斷，比如，對購買或銷售市場的壟斷可以使企業(yè)制定有利于自己的壟斷價(jià)格，對技術(shù)的壟斷可以使企業(yè)降低成本，對人力資源的壟斷則可為企業(yè)帶來成本、價(jià)格、市場等多方面的優(yōu)勢。但是，企業(yè)對市場和技術(shù)的壟斷均為可以出售的權(quán)力，因而應(yīng)屬可辨認(rèn)無形資產(chǎn)的范疇，因此應(yīng)當(dāng)增加可辨認(rèn)凈資產(chǎn)的價(jià)值。惟有對人力資源的壟斷與企業(yè)有著不可分割的聯(lián)系，不能脫離企業(yè)而單獨(dú)出售，與之相聯(lián)系的超額贏利能力才是真正意義上的凈資產(chǎn)超額贏利能力(下文即從這個(gè)意義上使用這一術(shù)語)。所以，企業(yè)的商譽(yù)應(yīng)來自其對人力資源的壟斷。
2.2人力資本的超額效用——商譽(yù)的真正來源
企業(yè)對其人力資源加以使用時(shí)，就使其轉(zhuǎn)化為人力資本。正常情況下，人力資本的使用可以為企業(yè)帶來市場平均利潤，這種能夠?yàn)槠髽I(yè)賺取利潤的能力即是人力資本的使用價(jià)值，稱之為人力資本的效用。當(dāng)企業(yè)人力資本的效用與其使用成本之差大于市場平均值的時(shí)候，我們可以稱其超額部分為超額效用，這部分超額效用是企業(yè)超額贏利能力的根源?？梢?，人力資本的超額效用是一個(gè)至關(guān)重要的概念.在約翰·海爾斯看來，“人是追求最大利潤”的，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)中的每個(gè)人都是有理性的，而且都對自己的人力資本擁有控制權(quán)，也就是說，市場中的人都是所謂的“經(jīng)濟(jì)人”。市場中的每個(gè)人——“經(jīng)濟(jì)人”都盡可能使其人力資本價(jià)值最大化，即盡可能地使其占有的物質(zhì)或獲得的享受達(dá)到最佳狀態(tài)。而人力資本價(jià)值的最大化則需以其使用價(jià)值——效用最大化為基礎(chǔ)。
人力資本對于其所有者的價(jià)值，在市場中表現(xiàn)為勞動力的價(jià)格。對企業(yè)而言，勞動力的市場價(jià)格則為使用勞動力的基本成本。既然市場中每個(gè)勞動力的目標(biāo)——其價(jià)值的最大化要以較高的效用為基礎(chǔ)，而勞動力的效用則表現(xiàn)為其所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，亦即為企業(yè)帶來的效用，因此，對企業(yè)而言，人力資本的價(jià)值最大化就與其對企業(yè)的效用最大化統(tǒng)一起來。人力資本的效用就在于其對實(shí)物資本的轉(zhuǎn)移或改變。對此，馬歇爾曾有論述，他說：“人類不能創(chuàng)造物質(zhì)的東西。誠然，在精神和道德的領(lǐng)域內(nèi)人可以產(chǎn)生新的思想；但是，當(dāng)我們說他創(chuàng)造物質(zhì)的東西時(shí)，他實(shí)在只是生產(chǎn)效用而已；或換句話說，他的努力和犧牲結(jié)果只是改變了物質(zhì)的形態(tài)或排列，使它能較好地適合于欲望的滿足。”當(dāng)人力資本所生產(chǎn)的效用遠(yuǎn)高于其(全部)使用成本以致產(chǎn)生超額效用時(shí)，商譽(yù)便從中產(chǎn)生。但超額效用為什么能夠產(chǎn)生呢?
2.3企業(yè)與勞動力間的不完備契約——人力資本的超額效用歸屬企業(yè)的秘密
人力資本效用較高時(shí)，其市場價(jià)格也需相應(yīng)較高，這才符合市場交換的規(guī)律。若果真如此，企業(yè)來自人力資本的超額利潤也就無從產(chǎn)生。然而，現(xiàn)實(shí)中人力資本為什么的確能給企業(yè)帶來超額效用以及相應(yīng)的超額利潤呢?這說明市場中必然存在著某種不公平或者不對稱的交換，這種交換的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)契約來規(guī)定，為此就需要對人力資本的特性和市場中企業(yè)契約的實(shí)質(zhì)加以討論。
前文已經(jīng)提到，人力資本與非人力資本的最大不同之處在于它與其所有者的不可分離性，它只能不可分割地屬于其載體——勞動力自身。企業(yè)可以對其非人力資本擁有占有權(quán)，而對其人力資本卻只能擁有使用權(quán)，這種使用權(quán)由企業(yè)和勞動者之間的契約來規(guī)定。按照科斯的觀點(diǎn)，企業(yè)是各要素所有者為了節(jié)約交易費(fèi)用而達(dá)成的契約，企業(yè)的形成就是用“一個(gè)契約代替一系列契約”，用“一個(gè)長期契約代替一些短期契約”。張維迎博士則進(jìn)一步指出，普通的市場契約是完備契約，而企業(yè)契約是不完備契約。周其仁博士也曾作出類似的論述：普通市場契約反映的是各個(gè)生產(chǎn)者之間及其同消費(fèi)者之間的關(guān)系；而企業(yè)契約之所以特殊，就在于它反映了人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關(guān)系，不確定性只是這種關(guān)系在企業(yè)契約上的表象特征。然而，如丁為民博士所指出，即使在完全競爭的條件下，人力資本所有者與非人力資本所有者的力量也是非對稱的。在市場中，盡管形式上“每一次交易都是嚴(yán)格自愿”的(弗里德曼)，然而由于勞動力若不進(jìn)入市場將無法生存，資本所有者則無須為此擔(dān)憂，手中的生產(chǎn)資料足以使其維持生產(chǎn)和生活。生產(chǎn)資料的不對稱導(dǎo)致競爭力量的不對稱，從而在企業(yè)契約訂立之前，參加博弈的各產(chǎn)權(quán)主體就已處于不平等的地位。就市場交換各產(chǎn)權(quán)主體的不平等性對交換結(jié)果的影響，麥克弗森曾一針見血地指出：保證充分自愿交換的背景條件“不是自由地不進(jìn)入某種特殊的交換，而是自由地不進(jìn)入所有的交換”。但是，資本的稀缺性否定了這種條件存在的現(xiàn)實(shí)可能性。正是這種狀態(tài)，否定了二者平等博弈和簽約的可能。雖然“在競爭模型中資本雇傭勞動或勞動雇傭資本并無區(qū)別”，然而，供求的選擇使得資本比勞動更為稀缺。所以，現(xiàn)實(shí)中的選擇總是資本雇傭勞動，即通過購買勞動力來占有勞動，從而達(dá)到獲取剩余價(jià)值和超額剩余價(jià)值的目的。從資本和勞動力所達(dá)成契約的性質(zhì)來看，它是一種不完備契約，因?yàn)閯趧优c勞動力的分離使得該契約的履行具有很大的不確定性。由于在訂立契約時(shí)勞動并不存在，所以資本和勞動的契約只能是針對勞動力而達(dá)成，也就是說資本所購買的只能是勞動力而不可能是勞動。這樣的契約具有較高的事前不確定性或不完備性，它無法規(guī)定勞動的實(shí)際支出情況，而只能讓其由諸如勞動者的生理?xiàng)l件、技術(shù)水平、勞動條件、意識形態(tài)、與其所獲得的經(jīng)濟(jì)利益及其所處的經(jīng)濟(jì)、政治地位等一系列不確定因素來決定。正是這種不完備契約本身所具有的不確定性才使得來自人力資本的超額利潤的產(chǎn)生,當(dāng)就人力資本進(jìn)行討論時(shí)，不能不提及企業(yè)家的作用。在企業(yè)的人力資本中，居于中心地位的是所謂的“企業(yè)家”。沒有企業(yè)家的成功參與，人力資本的超額剩余價(jià)值還只是一種潛在的可能。企業(yè)家的介入可以極大地改善企業(yè)對包括人力資源在內(nèi)的各種資源的選擇、占有、管理、開發(fā)和使用，使企業(yè)的潛能得到充分地發(fā)揮。對于企業(yè)家的重要作用，馬歇爾曾做過專門論述，他認(rèn)為，企業(yè)家“‘冒著’或‘擔(dān)當(dāng)’營業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；他們搜集了工作所需用的資本和勞動；他們安排或‘計(jì)劃’營業(yè)的一般打算，并監(jiān)督它的細(xì)小事情?！边@樣的企業(yè)家應(yīng)具有如下雙重能力：(1)他必須具有自己行業(yè)中物的透徹知識；(2)他必須是一個(gè)天生的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具有首先適當(dāng)?shù)倪x擇他的助手，然后充分信任他們的能力，以發(fā)揮他們內(nèi)在的進(jìn)取心和創(chuàng)造力；同時(shí)，他對一切事務(wù)施行總的把握，并保持營業(yè)主要計(jì)劃的井井有條和前后一致。與一般人力資本相對過剩不同，薩伊和馬歇爾都認(rèn)為企業(yè)家是不可多得的。這樣，一旦優(yōu)秀的企業(yè)家為企業(yè)所擁有，即形成一種對人力資本的壟斷，這正是超額剩余價(jià)值的主要來源。
因此，企業(yè)的商譽(yù)產(chǎn)生于其所壟斷的人力資本，當(dāng)人力資本的超額效用為正值時(shí)，該部分超額效用的價(jià)值體現(xiàn)即表現(xiàn)為企業(yè)的商譽(yù)。隨著企業(yè)人力資本的超額效用的變化，其商譽(yù)的價(jià)值也會隨之發(fā)生變化，即其超額贏利能力增加或減少。但這種變化往往是緩慢而不易察覺的，待到引起注意時(shí)，往往是其人力資本的壟斷因內(nèi)部或外部條件的作用在較長的時(shí)間里已發(fā)生了較大改變的結(jié)果。也就是說，商譽(yù)的變化是多種因素綜合作用的結(jié)果。
2.4商譽(yù)變化——人力資本超額效用變化的反映
引起企業(yè)商譽(yù)發(fā)生變化的原因亦應(yīng)歸結(jié)于其人力資本壟斷狀況的變化，一般情況下，企業(yè)的人力資本具有相對的穩(wěn)定性。雖然人力資源的流動會影響其總體效用水平，但只要其主體或核心部分未變，其變化的幅度都將是不足為重的。一個(gè)企業(yè)的人力資源有助于形成其獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)文化則反過來影響其人力資源的效用，同時(shí)它也是企業(yè)商譽(yù)得以產(chǎn)生的土壤。與企業(yè)商譽(yù)密切相關(guān)的企業(yè)文化需要時(shí)時(shí)予以悉心培養(yǎng)，然后其商譽(yù)才能得以長期維持。反之，如果企業(yè)人力資源的主體或核心發(fā)生改變，即使其商譽(yù)不會立刻消失，也將在未來數(shù)年內(nèi)很快喪失殆盡。所以，與人力資源及從中所衍生的企業(yè)文化相聯(lián)系、可以長期保持不變的競爭能力——核心競爭能力，是企業(yè)得以維持其競爭優(yōu)勢，因而維持其商譽(yù)的關(guān)鍵所在。
如果我們可以暫時(shí)撇開人道因素的限制而進(jìn)行比較的話，可以看出，企業(yè)對其人力資本的使用與租入的固定資產(chǎn)有許多相似之處。這是因?yàn)椋紫?，二者的所有?quán)均不屬于企業(yè)，而僅賦予企業(yè)以使用權(quán)。其次，二者的效用均與企業(yè)的利用能力相關(guān)。當(dāng)企業(yè)對其人力資本的主體或核心的使用權(quán)長達(dá)十?dāng)?shù)年或數(shù)十年時(shí)，其性質(zhì)則已與融資租賃(或稱資本租賃)頗為類似，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)對該部分人力資本的使用期限將占去其最佳效用期限的絕大部分。所以，企業(yè)的人力資本具有固定資產(chǎn)的多種屬性，條件具備的話，完全可能而且應(yīng)當(dāng)作為資產(chǎn)加以計(jì)量和記錄。
3.商譽(yù)計(jì)量屬性——人力資本超額效用未來收益的現(xiàn)值
理論上，商譽(yù)的計(jì)量應(yīng)是對其內(nèi)在價(jià)值的貨幣量度。而商譽(yù)的內(nèi)在價(jià)值表現(xiàn)為其對企業(yè)的超額效用，它是難以賦予一定的貨幣價(jià)值的。此正如大衛(wèi)·李嘉圖所指出的，“效用對交換價(jià)值來說是必不可少的，但卻不能成為交換價(jià)值的尺度，我們無法直接用貨幣單位來量度商譽(yù)的內(nèi)在價(jià)值，而只能用其外在表現(xiàn)形式——超額贏利能力來加以反映。
此外，當(dāng)企業(yè)的人力資本的超額效用因內(nèi)部或外部環(huán)境的變化而變化時(shí)，其超額贏利能力也隨之變化，從而使其商譽(yù)的價(jià)值起伏不定，表現(xiàn)出很大的不確定性。這也給其計(jì)量帶來一定的困難。而且，由于商譽(yù)只有不斷加以維持才不至于迅速消失，所以，其目前的價(jià)值應(yīng)屬于前期人力資本的超額效用所產(chǎn)生，后期的商譽(yù)中有一部分應(yīng)歸屬于以后人力資本的超額效用，而不應(yīng)將目前的商譽(yù)與此后人力資本的效用所產(chǎn)生的商譽(yù)相混淆。也就是說，企業(yè)商譽(yù)如果得以長期保持，則不僅與目前人力資本的超額效用有關(guān)，還與以后各期人力資本的超額效用有關(guān)。因而，企業(yè)未來的超額盈利能力不能全部用來衡量其目前的商譽(yù)，而只應(yīng)取其一部分。但是，其中究竟有多大非份額應(yīng)歸于目前，又有多少屬于其后，仍是一個(gè)不易限定的變量，因?yàn)闊o論是企業(yè)人力資源的流動，還是其人力資本成本的上升或者其效用的下降，均具有極大的不確定性。所以，我們只能對其作出近似合理的估計(jì)。
在合理估計(jì)企業(yè)目前的商譽(yù)價(jià)值之前，首先應(yīng)對其服務(wù)期限予以恰當(dāng)選擇。
4商譽(yù)確認(rèn)——對人力資本有效管理的途徑
4.1.自創(chuàng)商譽(yù)
上面關(guān)于商譽(yù)的論述均著眼于企業(yè)的自創(chuàng)商譽(yù)，即于企業(yè)內(nèi)部形成的商譽(yù)。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)概念框架下，一般不主張對自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)。其理論依據(jù)一般可以歸納如下：(1)人力資源非企業(yè)所有亦非企業(yè)所能控制，缺少資產(chǎn)應(yīng)具的特征；(2)難以確定其歷史成本；(3)其收益具有較大的不確定性；(4)實(shí)務(wù)操作難以規(guī)范，且不予確認(rèn)并不會對報(bào)表使用者產(chǎn)生影響。勿庸置疑，僅站在可靠性的角度，自創(chuàng)商譽(yù)也許是不宜加以確認(rèn)的。這是因?yàn)?，它產(chǎn)生于企業(yè)人力資本的超額使用價(jià)值，而人力資本的取得成本——工資費(fèi)用象實(shí)物資本一樣，已按其取得成本入賬。既然實(shí)物資本的具體形式——有形資產(chǎn)一般也是按其取得成本入賬，就不應(yīng)要求把人力資本按其使用價(jià)值入賬。但是，雖然存在上述理由，而且目前對自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)的條件尚不具備，但不應(yīng)以此否認(rèn)本來對其確認(rèn)的可能性及其合理性。因?yàn)槊绹詴?jì)師協(xié)會(AICPA)實(shí)際調(diào)查結(jié)果顯示，即使在用戶看來，無形資產(chǎn)也是十分重要的，且對企業(yè)的競爭力有著不可忽視的影響。顯然，商譽(yù)作為一項(xiàng)特殊的無形資產(chǎn)，當(dāng)其實(shí)際價(jià)值數(shù)額巨大時(shí)，若不予以反映，必然影響會計(jì)信息的相關(guān)性。同時(shí)，正如前文所述，企業(yè)人力資本的核心部分若長期保持穩(wěn)定，則已具有融資租賃固定資產(chǎn)的屬性，將其作為一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)予以反映或確認(rèn)當(dāng)有其合理性。而且，若能將其加以反映，必會促使企業(yè)重視其對人力資源的開發(fā)、管理和利用，也有利于用戶分析企業(yè)的現(xiàn)狀、潛力與前景?？梢灶A(yù)見，隨著相關(guān)條件的逐漸成熟，以及人力資源會計(jì)研究的逐步深入，對自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)不僅是必要的，而且是可能的。
4.2外購商譽(yù)
關(guān)于外購商譽(yù)，現(xiàn)存實(shí)務(wù)多予以確認(rèn)。如英國標(biāo)準(zhǔn)會計(jì)實(shí)務(wù)公告22號(SSAP22)表達(dá)了一種具有代表性的觀點(diǎn)，該公告認(rèn)為：“盡管商譽(yù)沒有形態(tài)，可它是實(shí)實(shí)在在的，而且在企業(yè)被并時(shí)，所付價(jià)格中已經(jīng)包含一定數(shù)量的商譽(yù)價(jià)值；這樣(該項(xiàng))資本已換成一種資產(chǎn)——商譽(yù)，因此應(yīng)將其以與其它資本資產(chǎn)同樣的方式予以確認(rèn)和處理?！奔热煌赓徤套u(yù)產(chǎn)生于現(xiàn)實(shí)的交易，對其予以確認(rèn)自然也就不存在可靠性的問題。當(dāng)然，對外購商譽(yù)的性質(zhì)應(yīng)如何理解仍有必要加以討論。首先，企業(yè)被并時(shí)，其價(jià)格的決定因素自然是企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，但一些外部因素，比如說供求關(guān)系，也會產(chǎn)生一定程度的影響，這與一般商品的價(jià)格受其效用及其“稀缺程度”兩個(gè)因素的影響其道理完全一樣。在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)設(shè)立的目的是賺取利潤，只有在非常情況下才會出售，其稀缺程度往往很高，從而價(jià)格高于價(jià)值(含商譽(yù)在內(nèi))——即商譽(yù)高于實(shí)際值的現(xiàn)象也就較為普遍。其次，從購受企業(yè)來看，其目的在于獲得受購企業(yè)的效用，并靠此最大限度地賺取利潤。然而當(dāng)企業(yè)以公允價(jià)格購入一擁有商譽(yù)的企業(yè)時(shí)，其所獲投資利潤率僅相當(dāng)于市場平均水平，而購入其他不含商譽(yù)的企業(yè)亦能達(dá)到同樣的目的，即此兩種投資方式的投資利潤率應(yīng)無差別。所以，一家企業(yè)購入另一家擁有商譽(yù)的企業(yè)，一定認(rèn)為受購企業(yè)能夠提供超額效用，否則不應(yīng)在選擇購并對象時(shí)厚此而薄彼。受購企業(yè)對購并企業(yè)的超額效用可能源于受購企業(yè)人力資源被埋沒的價(jià)值或者源于購并企業(yè)人力資源的內(nèi)在潛能。然不論是哪種原因，起關(guān)鍵作用的應(yīng)是購并企業(yè)的人力資本、特別是其包含企業(yè)家在內(nèi)的高層管理人員。當(dāng)購并完成時(shí)，受購企業(yè)的員工常被大量裁減或更換往往就是為了順利實(shí)現(xiàn)上述超額效用。
5.商譽(yù)攤銷——人力資本超額效用的消耗
不論企業(yè)的自創(chuàng)商譽(yù)還是外購商譽(yù)，都是由于其現(xiàn)有的人力資本具有超額效用才存在，并因企業(yè)與其人力資本的所有者——勞動力間的契約而得以延續(xù)，但其延續(xù)時(shí)間不會太長。因此，企業(yè)現(xiàn)有的商譽(yù)應(yīng)予以攤銷，其攤銷期限亦不妨取為五年。有人認(rèn)為，企業(yè)的商譽(yù)可能得以長期保持，而且隨著時(shí)間的推移其價(jià)值還會不斷增加，因此主張對商譽(yù)不予攤銷，而讓其一直保留在賬面上。其實(shí)，這種觀點(diǎn)值得商榷。如前所述，企業(yè)目前的商譽(yù)一般不會長期發(fā)揮效用。而且，若商譽(yù)果能得以長期保持，應(yīng)是后期對人力資本效用的保持或有效開發(fā)和利用所致，不應(yīng)將其與目前的商譽(yù)不加區(qū)分。關(guān)于攤銷方法的選擇，由于現(xiàn)存商譽(yù)的效用呈遞減趨勢，因而應(yīng)采取與固定資產(chǎn)的加速折舊法類似的方法加以攤銷，使其攤銷額前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商譽(yù)形成，在此新增額呈均衡狀態(tài)且又作為自創(chuàng)商譽(yù)加以確認(rèn)時(shí)，各期總的攤銷額亦當(dāng)保持均衡，故可就賬戶總額用直線法予以攤銷。
結(jié)論
人力資源，作為知識和技術(shù)的所有者，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。人力資本及其有效地管理、開發(fā)和利用，是決定一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國家的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對于企業(yè)而言，人力資本的超額效用是其商譽(yù)的真正來源，這種超額效用緣于其對人力資本、特別是對“企業(yè)家”的壟斷。當(dāng)資本與勞動之間達(dá)成一種不完備的契約時(shí)，即可使商譽(yù)得以產(chǎn)生。對商譽(yù)加以確認(rèn)和計(jì)量可以促使企業(yè)重視對其人力資本的管理、開發(fā)和利用。所有企業(yè)積極改善其商譽(yù)的努力將使社會的勞動生產(chǎn)率得到提高，但仍將有一半左右的企業(yè)其商譽(yù)為負(fù)。當(dāng)然，從實(shí)際來看，本文所涉及的關(guān)于商譽(yù)計(jì)量的變量的可得性與及時(shí)性是一個(gè)有待解決的問題，這也是目前尚處于起步階段的人力資源會計(jì)所需解決的，然而對它的進(jìn)一步討論已超出本文的范圍。
題目:人力資源與商業(yè)信譽(yù)之關(guān)系
專業(yè):公共事業(yè)管理
年級:二零零七級
學(xué)生姓名:余青春
指導(dǎo)教師:楊帆
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一、引言
1971年，當(dāng)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林杰和皮奧里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動市場和人力政策分析》一書時(shí)，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動市場是一個(gè)類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價(jià)和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動市場(intemallabormarket)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的外部勞動市場(externallabormarket)不同，在后者當(dāng)中，定價(jià)、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟(jì)因素控制。然而，這兩個(gè)市場卻是互相連通的，它們之間的運(yùn)動發(fā)生在某一個(gè)構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的進(jìn)人口和退出口(portsofentryandexit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動來補(bǔ)充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。
二、對內(nèi)部勞動市場起源的考察
對內(nèi)部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為是勞動市場的壟斷者，經(jīng)常通過對勞動價(jià)格和數(shù)量的控制，來滿足會員對福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動市場完全出清時(shí)的勞動價(jià)格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹(jǐn)慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進(jìn)而，這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時(shí)間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風(fēng)和行會慣例導(dǎo)入都實(shí)際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會約束的增強(qiáng)，將人力資源管理職能獨(dú)立出來，成立專門的機(jī)構(gòu)，聘請專業(yè)人士來實(shí)施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實(shí)。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(JacobyS.1979)認(rèn)為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項(xiàng)目等內(nèi)部勞動市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強(qiáng)，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴(yán)密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應(yīng)著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計(jì)議，建立自己的勞動儲備。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，勞動力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。
三、內(nèi)部勞動市場的主要特點(diǎn)
(1)工作特定化(jobspecificity)。由于勞動是異質(zhì)的，知識是會意的，人力資本是特殊的，競爭力是依賴于個(gè)人的且跨企業(yè)和跨職業(yè)不可轉(zhuǎn)換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(xùn)(on-the-jobtraining)。以干中學(xué)方式，暴露于工作環(huán)境，通過旁人的示范與指點(diǎn)、臨時(shí)代工、作為助手工作一段時(shí)間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(ioblad，ders)。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部或某一職業(yè)，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結(jié)構(gòu)主要反映責(zé)任、技能和權(quán)力的變化。在更低層次上的工作經(jīng)歷對將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進(jìn)入口和退出口。進(jìn)入口是特殊人力資本積累的起點(diǎn)，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點(diǎn)對藍(lán)領(lǐng)工作來說較為突出和普遍。但對專業(yè)勞動市場的進(jìn)入可能發(fā)生在各個(gè)工作層次。此外，對工匠勞動市場來說，幾乎不存在特定的進(jìn)入口或退出口。對內(nèi)部勞動市場的退出是受一定規(guī)則限制的，這些規(guī)則主要用來約束非自愿流動，比如臨時(shí)的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務(wù)而導(dǎo)致的工作停止、傷殘、違紀(jì)以及強(qiáng)制或提前退休等。(5)工資等級(earninghierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對準(zhǔn)個(gè)人的邊際生產(chǎn)力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內(nèi)部晉升(internalpromotion)。盡管提拔員工也考慮其個(gè)人能力和業(yè)績，但資歷常常是重要的參考因素。對工作表現(xiàn)的評估有時(shí)也是重要依據(jù)。(7)資歷依賴(seniorityreliability)。一個(gè)工作者的資歷經(jīng)常反映為其在一個(gè)企業(yè)或組織中的連續(xù)任期。(8)解雇限制(1ayoffrestriction)。固定或準(zhǔn)固定勞動成本(解雇費(fèi)、招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、勞動者替換造成的生產(chǎn)率下降和損失增加等)的存在，加之工作場所的習(xí)慣，導(dǎo)致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。
總之，內(nèi)部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發(fā)展。如果內(nèi)部勞動市場是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競爭的工人得到的高價(jià)格由高的勞動生產(chǎn)率來予以補(bǔ)償，否則，工作將給予要價(jià)最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動服務(wù)出售給出價(jià)最高的雇主。此時(shí)，只有當(dāng)其能夠降低成本時(shí)，競爭性的市場過程才會被內(nèi)部勞動市場所取代。這也就是說，之所以會出現(xiàn)內(nèi)部勞動市場，主要是由于它比競爭性外部勞動市場有更低的運(yùn)行成本。
四、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對內(nèi)部勞動市場的理論解釋
(一)激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)派(theradicaleconomics)
首先，內(nèi)部勞動市場之所以出現(xiàn)，是因?yàn)橘Y本家要掌握對生產(chǎn)過程的控制權(quán)。盡管生產(chǎn)資料和產(chǎn)品是屬于資本家的，但生產(chǎn)過程卻直接掌握在勞動者手中，勞動者最了解生產(chǎn)的進(jìn)度、勞動的強(qiáng)度、勞動的熟練程度和勞動的主觀態(tài)度，而這些因素最終反映為產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。換句話說，由于勞動者掌握了生產(chǎn)過程的關(guān)鍵信息，因此，對生產(chǎn)過程就有了實(shí)際的控制權(quán)。
其次，除了對生產(chǎn)的前提和生產(chǎn)的結(jié)果擁有法定的財(cái)產(chǎn)權(quán)利之外，資本家要實(shí)際控制生產(chǎn)過程，抵消勞動者在工作現(xiàn)場的控制力，通常采取的方式是，勞動分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)。然而，勞動分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)是相對的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術(shù)更新，而大的技術(shù)更新往往是隨機(jī)發(fā)生，或者至少需要長期積累才能出現(xiàn)，因此，在很多時(shí)期和很多企業(yè)內(nèi)，特別是在總體上面臨勞動力供給相對緊張，政府或工會施加政治壓力的時(shí)候，資本家就不得不忍受和設(shè)法改變勞動者對生產(chǎn)過程的控制，而旺銷的產(chǎn)品市場在一定程度上保證了資本家向工人妥協(xié)的經(jīng)濟(jì)能力。
(二)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派(theinstitutionaleconomics)
首先，在企業(yè)經(jīng)營特別是對勞動的定價(jià)和配置過程中，起作用的并非僅有經(jīng)濟(jì)因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟(jì)因素也起著非常重要的作用。在這里，習(xí)慣就是一種有定勢的心理活動，表現(xiàn)為當(dāng)事人穩(wěn)定的預(yù)期和重復(fù)的行為。實(shí)際上，習(xí)慣本身是重復(fù)行為的結(jié)果，是一種在刺激一反應(yīng)的互動中適應(yīng)環(huán)境的過程，尤其是群體習(xí)慣，它會超越個(gè)人的意識閾限，并靠群體的贊賞和報(bào)復(fù)等來強(qiáng)化。面對超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經(jīng)驗(yàn)的、約莫估計(jì)的方法原則。在制度學(xué)派看來，企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的各種制度安排，從本質(zhì)上講，就是各種成文或不成文的習(xí)慣，它們仿佛是企業(yè)或機(jī)構(gòu)機(jī)體的基因，將其生命特征從過去延續(xù)到未來。如果說各個(gè)企業(yè)是異質(zhì)的(heterogeneous)，那么，正是因?yàn)樗鼈兲囟ǖ牧?xí)慣有差別。就內(nèi)部勞動市場而言，勞動分工到什么程度，工作階梯如何分等分級，工資級差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓(xùn)、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)和程序等，通常都不采取工作設(shè)計(jì)、動作分析、生產(chǎn)效率評估等的方式來進(jìn)行，而是大量依照慣例來執(zhí)行。
其次，就在職培訓(xùn)來看，老工人之所以愿意將技術(shù)用潛移默化的方式傳授給新工人，一個(gè)重要的預(yù)期，就是意識到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會對老工人的收入和就業(yè)構(gòu)成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認(rèn)、工作階梯和內(nèi)部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業(yè)和接受培訓(xùn)之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產(chǎn)力的工資，乃是因?yàn)閼T例告訴他有朝一日他會上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產(chǎn)力的報(bào)酬?？梢姡匠昱c工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對個(gè)人邊際生產(chǎn)力的測定來給付，這樣的工資結(jié)構(gòu)，在大部分情況下，都是一種慣例。
(三)企業(yè)專用性人力資本理論(firm－specifichumancapitaltheory)
貝克爾(BeckerR.，1964)提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業(yè)專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業(yè)，在別處就毫無價(jià)值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本，往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務(wù)、以意會形式存在的知識和技能，需要通過干中學(xué)和在職培訓(xùn)的方式并經(jīng)過一段時(shí)間才能積累起來。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業(yè)的價(jià)值就與在另一家企業(yè)的價(jià)值不同，并由此與雇主對物質(zhì)資本的壟斷一起，形成企業(yè)內(nèi)部勞動市場的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報(bào)酬，以激勵他們對企業(yè)專用性人力資本進(jìn)行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩(wěn)定的預(yù)期和競爭的秩序。
后來，拉齊爾(LazearE.，1979)進(jìn)一步提出了向上傾斜的經(jīng)驗(yàn)一收入曲線，表明企業(yè)延期支付報(bào)酬的方式會誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會認(rèn)為只有當(dāng)他變成資深員工時(shí)，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，這樣，就非有內(nèi)部勞動市場不可。企業(yè)通過內(nèi)部勞動市場降低員工的跳槽率(rateofturnover)，得到的是員工對企業(yè)專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動生產(chǎn)率以及員工的忠誠、活力和團(tuán)隊(duì)高昂的士氣等。
(四)競賽理論(tournamenttheory)
拉齊爾和羅森(LazearE.andRosens.，1981)曾經(jīng)提出一個(gè)“競賽理論(tournamenttheory)”來解釋內(nèi)部勞動市場：企業(yè)內(nèi)的各個(gè)工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個(gè)層次上的某一點(diǎn)受雇進(jìn)入企業(yè)，并立即與同伴展開競賽，當(dāng)他贏得競賽以后，就會被提拔到另一個(gè)更高層次的職位上去；輸?shù)舾傎惖娜藙t繼續(xù)留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個(gè)不同層次的崗位所要完成的工作任務(wù)可能是一樣的，就是說，報(bào)酬只與在競賽中的地位有關(guān)，很少與工作性質(zhì)有關(guān)，向更高層次晉升本身構(gòu)成對員工的激勵。與之相應(yīng)，總是需要有一些員工從較低的層次進(jìn)入，由此才能保證競賽的持續(xù)。這個(gè)模型字面上的意義似乎是：在企業(yè)的高層職位上大多是從內(nèi)部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內(nèi)部勞動市場中常見的工資與產(chǎn)出脫鉤以及工作階梯和內(nèi)部晉升現(xiàn)象。
(五)交易成本理論(transactioncosttheory)
威廉姆森(WilliamsonO.，1975)對內(nèi)部勞動市場的分析包含兩條對經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人行為的基本假定：首先，個(gè)人只擁有“有限理性(boundedrationality)”，盡管個(gè)人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結(jié)構(gòu)的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復(fù)雜的合同成為不可能。其次，個(gè)人是“機(jī)會主義的(opportunistic)”，當(dāng)存在不對稱信息分布的情況下，個(gè)人不會誠實(shí)地透露他所掌握的全部信息。由此，當(dāng)任務(wù)是充分分解和特定化的時(shí)候，個(gè)人將獲得有關(guān)他負(fù)責(zé)的工作信息的壟斷地位。進(jìn)而，便與企業(yè)一起構(gòu)成了雙邊壟斷的討價(jià)還價(jià)局面。由此，某種替代市場即時(shí)締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規(guī)則、組織結(jié)構(gòu)和合同形式(內(nèi)部勞動市場)不過是同時(shí)節(jié)制有限理性和機(jī)會主義的一種制度安排。
具體說來，工資與職位掛鉤而不與個(gè)人貢獻(xiàn)相連，這樣，就不再需要根據(jù)個(gè)人差異對工資進(jìn)行商議和微調(diào)；使用低級職位作為雇員進(jìn)入企業(yè)進(jìn)入口(portsofentry)，實(shí)際上為企業(yè)提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對稱問題；內(nèi)部晉升鼓勵員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會引起職業(yè)生涯的中斷以致無法享受資歷優(yōu)惠；延后支付報(bào)酬促使員工長期依附于企業(yè)，同時(shí)產(chǎn)生了剛性的工作階梯或職業(yè)生涯頂點(diǎn)(退出點(diǎn))的強(qiáng)制性退休(compulsoryretirement)必要，極大地減少了勞動定價(jià)和配置的不確定性?？傊?，內(nèi)部勞動市場可以使交易成本最小化。
(六)信息搜尋理論(informationresearchtheory)
針對勞動市場上存在的信息不對稱，薩洛普和薩洛普(SalopD.andSalops.，1976)提出了有關(guān)勞動信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selectionprocesses)。他們認(rèn)為，一般說來，商品的出售者比其潛在
買者對商品的品質(zhì)擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當(dāng)?shù)姆绞酵嘎渡唐返男畔ⅲ@是一種信號行為。另一方面，買者也會密切關(guān)往賣者的信號行為，以甄別商品的品質(zhì)。就內(nèi)部勞動市場而言，如果企業(yè)為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設(shè)想，只有較低退出傾向的人才會想要進(jìn)入和留在該企業(yè)工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業(yè)的良好搭配。
后來，麥卡森(MalcomsonJ.1984)提出了一種兩階段勞動合同模型。就是說，合同約定，在企業(yè)招募的新員工當(dāng)中，只有一部分人可以進(jìn)入第二階段，并且在第二階段會得到更高的報(bào)酬；這種“提拔”的依據(jù)，是企業(yè)對員工在第一階段表現(xiàn)進(jìn)行評估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵員工在第一階段就努力工作，因此，企業(yè)采用試用期等安排不過是讓其充當(dāng)識別求職者素質(zhì)的一種手段。另一方面，對勞動者來說，當(dāng)他可能找到的工作和由此獲得的報(bào)酬的分布取決于他搜尋市場的成本時(shí)，企業(yè)的工作階梯和內(nèi)部晉升的存在，使他在進(jìn)入之后一般不會自動選擇離開，也就是說，使他具有了穩(wěn)定雇傭關(guān)系的傾向。
五、有關(guān)內(nèi)部勞動市場的反思和爭論
奧特曼(OstermanP.1984)指出，從理論上講，當(dāng)勞動由一個(gè)完全變動的要素，也就是說，可以隨經(jīng)濟(jì)波動而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準(zhǔn)固定要素的時(shí)候，企業(yè)就傾向于用長期的合同來維持雇傭關(guān)系。然而，20世紀(jì)70年代的經(jīng)濟(jì)壓力，迫使企業(yè)在內(nèi)部勞動市場規(guī)則之外尋找增加利潤的途徑。導(dǎo)致了大量利用臨時(shí)輔勞動和分包合同的趨勢。此外，對經(jīng)濟(jì)困難的另一個(gè)反應(yīng)，是非工會化的侵略性增長，企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內(nèi)部勞動市場理論。如果把內(nèi)部勞動市場當(dāng)作短期甚至是隨機(jī)現(xiàn)象，與在現(xiàn)實(shí)中所觀察到的工作規(guī)則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的因素很多，其相互關(guān)系也十分復(fù)雜，因此，迄今理論家對它的大多數(shù)的解釋都是某種折衷主義性質(zhì)的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實(shí)際上，具體的內(nèi)部勞動市場不僅是多樣的，而且是易變的。
庫塞拉(CuceraD.1998)對比分析了歐洲、日本和美國企業(yè)的內(nèi)部勞動市場情況發(fā)現(xiàn)：制造業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；大企業(yè)比中小企業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；地處經(jīng)濟(jì)中心區(qū)和有人事管理部門的內(nèi)部勞動市場更為普遍；存在工會的企業(yè)不一定存在強(qiáng)勁的內(nèi)部勞動市場；崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)對內(nèi)部勞動市場的影響不明顯；培訓(xùn)內(nèi)容越是企業(yè)專用性的內(nèi)部勞動市場越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業(yè)隊(duì)伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業(yè)維持內(nèi)部勞動市場的重要條件，由她們所擔(dān)任的工作通常都不在內(nèi)部晉升的序列當(dāng)中。在引起內(nèi)部勞動市場的成因上，一個(gè)重要的方面是雇主對稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動力在本地勞動市場是唾手可得的，那么，內(nèi)部勞動市場的規(guī)則就會變得無足輕重了。
格里姆肖和魯伯里(GrimshawD.andRubberyG.1998)認(rèn)為，20世紀(jì)最后10年，由于持續(xù)的高失業(yè)率、工會勢力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評估的個(gè)人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍(lán)領(lǐng)工人，許多白領(lǐng)雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業(yè)保障，這使得企業(yè)管理中社會習(xí)俗、資歷承認(rèn)、工作倫理、長期雇傭關(guān)系以及工資集體談判決定等，曾經(jīng)是內(nèi)部勞動市場重要組成部分的規(guī)則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個(gè)勞動市場轉(zhuǎn)向分裂成原子式的關(guān)系，個(gè)人要更多地承擔(dān)經(jīng)濟(jì)波動造成的損失和負(fù)擔(dān)，哪怕工人擁有企業(yè)專用型人力資本，或會影響企業(yè)聲譽(yù)從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內(nèi)部勞動市場從談判能力已經(jīng)下降的工人身邊移開。因此，傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動市場理論過于簡單化了，應(yīng)該考慮根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的因素及其相互作用，動態(tài)地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動市場上的地位?？紤]種種因素，企業(yè)可以一方面在勞動市場的頂部采取與業(yè)績掛鉤的方式?jīng)Q定工資，另一方面，在勞動市場的底部則引入勞務(wù)或服務(wù)轉(zhuǎn)包的方式，將內(nèi)部勞動市場與外部勞動市場結(jié)合在一起。因此，內(nèi)部勞動市場應(yīng)該是多樣化的。
2002年，當(dāng)內(nèi)部勞動市場概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當(dāng)時(shí)他和多林杰提出內(nèi)部勞動市場這個(gè)概念，是為了彌補(bǔ)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)，并且將內(nèi)部勞動市場局限在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內(nèi)部勞動市場——引者注)，不光包含簡單的管理規(guī)則，也包含社會實(shí)踐和習(xí)慣，而且我也會考慮其社會性的邊界，而不必與正規(guī)組織的邊界重合在一起?！?/p>
皮奧里認(rèn)為，內(nèi)部勞動市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)。這種轉(zhuǎn)折反過來加劇了經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定性。柔性技術(shù)使生產(chǎn)過程重組?，F(xiàn)在的工程需要結(jié)合不同的專業(yè)技能，但其中許多技能都是標(biāo)準(zhǔn)化的。為了完成工作經(jīng)常要組織團(tuán)隊(duì)，于是溝通和協(xié)調(diào)成為個(gè)人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業(yè)背景知識，而不是僅僅求助于程序工程師。團(tuán)隊(duì)工作實(shí)際上成為一個(gè)不同專業(yè)成員之間尋求密切配合的過程。此時(shí)，利用臨時(shí)輔助服務(wù)來挑選工人，便愈益成為企業(yè)或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業(yè)的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項(xiàng)目的前后時(shí)期，發(fā)揮著越來越大的作用。
卡蘿莉(CaroliE.2007)從企業(yè)競爭力視角分析了一段時(shí)期以來內(nèi)部勞動市場所呈現(xiàn)出來的不穩(wěn)定性，認(rèn)為由于信息和通訊技術(shù)(ICTs，informationandcommunicationtechnologies)的擴(kuò)散所導(dǎo)致的知識程式化(knowledgecodification)的增強(qiáng)，已經(jīng)使得競爭力更少地依賴于個(gè)人。知識越來越內(nèi)嵌于企業(yè)自身，這對于降低建立在外部勞動市場彈性基礎(chǔ)上的人力資源管理策略的相對成本來說，發(fā)揮了重要的作用。由此，對外部勞動市場的借用興盛起來，但卻有可能損害企業(yè)的長期競爭力。
本文是管理學(xué)博士論文，依托于專業(yè)人才的創(chuàng)意策略競爭。整合營銷傳播服務(wù)行業(yè)主要以獨(dú)特創(chuàng)新的營銷策略和創(chuàng)意策劃為核心內(nèi)容, 從本質(zhì)上看屬于人力資本密集型行業(yè), 以腦力勞動進(jìn)行營銷傳播、營銷效果監(jiān)測以及評估等相關(guān)的數(shù)字服務(wù), 這些都依托于專業(yè)人才提供專業(yè)的服務(wù), 以不斷使整合營銷傳播獲得客戶和市場的認(rèn)可。并且, 隨著整合營銷傳播的技術(shù)和手段日益完善和透明, 一個(gè)優(yōu)秀的整合營銷傳播策劃需要精準(zhǔn)地引起消費(fèi)者群體的共鳴, 因此擁有創(chuàng)意策劃能力的高級專業(yè)人才在行業(yè)競爭中的作用越來越重要, 已經(jīng)成為當(dāng)前我國整合營銷傳播服務(wù)行業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢之一。對于B2C電商企業(yè)而言, 想要較好地應(yīng)用及發(fā)揮出整合營銷傳播的作用, 優(yōu)秀的專業(yè)人才作為關(guān)鍵的生產(chǎn)要素占據(jù)著極其重要的地位。
媒介資源競爭。在進(jìn)行整合營銷傳播的整個(gè)過程中, B2C電商企業(yè)需要與不同的媒介資源提供商通話交流, 建立良好的溝通渠道, 爭取更多豐富而優(yōu)質(zhì)的媒介資源, 形成自身較為完善的媒介資源體系, 以便于能夠整合不同的媒介形式進(jìn)行整合營銷傳播, 達(dá)到最佳的效果, 獲得更大的市場競爭力。尤其對于B2C電商企業(yè)來說, 諸如網(wǎng)絡(luò)、微信、微博、社區(qū)、視頻、直播等不同媒介的獲取尤為重要。
傳播渠道多樣化帶來的創(chuàng)新競爭。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)達(dá), 傳播手段的多元化和創(chuàng)新性, 近年來各個(gè)企業(yè)的整合營銷傳播活動受到了內(nèi)容及技術(shù)創(chuàng)新競爭的巨大挑戰(zhàn), 整合營銷的傳播渠道多樣化促使B2C電商企業(yè)積極尋找優(yōu)質(zhì)的資源和新平臺, 不斷開發(fā)營銷新內(nèi)容和新形式;此外, 由于數(shù)字化新媒體的不斷革新, B2C電商企業(yè)的整合營銷傳播需要有效綜合互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字戶外、手機(jī)APP、移動電視等新技術(shù), 提高內(nèi)容和技術(shù)的創(chuàng)新能力, 不斷開發(fā)創(chuàng)新更加精準(zhǔn)的傳播方式和傳播應(yīng)用, 以期能夠在激烈的多元化媒體市場競爭大環(huán)境下, B2C電商企業(yè)的創(chuàng)新營銷的競爭水平顯著提高。推薦閱讀：如何把控好公共管理學(xué)博士論文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；案例教學(xué)；項(xiàng)目化教學(xué)；實(shí)踐教學(xué)；職業(yè)能力培養(yǎng)體系
一、緒言
作為一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科，人力資源管理涉及企業(yè)人力資源管理活動的各個(gè)方面，與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。可以說，企業(yè)人力資源管理的好壞直接影響著企業(yè)的生存與未來。人力資源管理教育教學(xué)則是為社會培養(yǎng)具有專業(yè)理論與實(shí)踐技能的企業(yè)人力資源管理人才的重要途徑。西方各國人力資源管理人才的培養(yǎng)具有一定的歷史，積累有豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，人才培養(yǎng)體系也比較成熟。相較而言，我國人力資源管理教育起步晚，發(fā)展慢，與其它管理學(xué)科相比很多方面仍不成熟，教育教學(xué)的發(fā)展尤其緩慢。如何克服當(dāng)前學(xué)科教育的不足，提升當(dāng)前人力資源管理教學(xué)質(zhì)量已成為專業(yè)發(fā)展十分緊迫的課題。
二、人力資源管理教學(xué)的不足及其改進(jìn)措施
根植于傳統(tǒng)教育框架中的人力資源管理教學(xué)雖多經(jīng)改革，但大多課堂教學(xué)仍然顯示出形式單一、缺乏活力的特點(diǎn)?；诮滩牡恼n堂講授形式——填鴨式的灌輸——整體停留于概念闡述、原理解釋的層次。這種強(qiáng)迫“聽”、“從”的驅(qū)使，本質(zhì)而言具有一種教訓(xùn)的霸權(quán)，高高在上的教師往往擁有“獨(dú)白”真理的話語特權(quán)。整個(gè)教學(xué)過程也很少有師生間的“平等”對話，抽象枯燥的課堂缺乏內(nèi)容的創(chuàng)造性及教學(xué)形式的多樣性，致使學(xué)生不斷喪失掌握知識與技能的主動性和積極性，這就在很大程度上影響著教學(xué)質(zhì)量，從而影響著一批又一批人力資源管理畢業(yè)生的素質(zhì)發(fā)展。為此，筆者認(rèn)為當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)有必要重視案例教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、項(xiàng)目化教學(xué)的運(yùn)用，從而提升教育教學(xué)質(zhì)量。
（一）提升案例教學(xué)的比重
人力資源管理課程的“新理念性”特點(diǎn)，使得人力資源管理的學(xué)習(xí)過程具有“易懂不易記”的特點(diǎn)。同時(shí)，人力資源管理涉及人與人、人與組織等許多與企業(yè)的實(shí)際狀況密切相關(guān)的內(nèi)容，這就使得在課堂教學(xué)中讓學(xué)生模擬管理活動，使其身臨其境，加強(qiáng)自身體驗(yàn)變得更為重要。而案例教學(xué)則正可以豐富課堂教學(xué)形式，使學(xué)生在案例的管理分析中掌握相應(yīng)的實(shí)用知識。
在案例教學(xué)中，教師需要選擇合適的案例進(jìn)行情景教學(xué)與個(gè)案分析，借助個(gè)案推導(dǎo)出一般原理，這樣的方式更能讓學(xué)生感覺到親切與生動，在將抽象理論生動化、淺顯化的同時(shí)可以很好地提高教學(xué)效果。另外，在案例教學(xué)中，我們只提供給學(xué)生基本的信息如企業(yè)的基本信息、現(xiàn)有的條件和存在問題，并不提供與之對應(yīng)的答案。讓學(xué)生利用所學(xué)的人力資源管理課程的知識和原理針對這些有虛有實(shí)、情況復(fù)雜的案例進(jìn)行分析整理，可以充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，鍛煉他們理論應(yīng)用于實(shí)踐的能力。
正因?yàn)榘咐虒W(xué)可以達(dá)到以上效果，所以我們在人力資源管理的教學(xué)過程中需要減少傳統(tǒng)的書本與課堂講授的比重，加大案例教學(xué)的比重，營造以學(xué)生為中心，以培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析能力為目標(biāo)的教學(xué)環(huán)境。在豐富的課堂教學(xué)形式中，使學(xué)生通過案例的學(xué)習(xí)印證書本及課堂知識，鍛煉學(xué)生分析與解決實(shí)際問題的能力。
（二）引入項(xiàng)目化教學(xué)
人力資源管理課堂教學(xué)需要更加注重與實(shí)際相結(jié)合，同時(shí)脫離傳統(tǒng)的單一性單向課堂講授式教學(xué)。項(xiàng)目化教學(xué)可以讓學(xué)生將所學(xué)的知識有效地轉(zhuǎn)化成相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)目教學(xué)法，是師生通過共同實(shí)施一個(gè)完整的項(xiàng)目工作而進(jìn)行的教學(xué)活動。它是“行為導(dǎo)向”教學(xué)法的一種。
相較于傳統(tǒng)的講授式教學(xué)，項(xiàng)目化教學(xué)的最大特點(diǎn)是將學(xué)生所學(xué)知識與工作情景相結(jié)合，學(xué)生可以在項(xiàng)目實(shí)施過程當(dāng)中鞏固自己的專業(yè)知識，同時(shí)加強(qiáng)自身實(shí)踐能力。通過項(xiàng)目的完成，可以培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等與實(shí)際工作密切相關(guān)的能力。為此，人力資源管理的教師需要對人力資源管理職業(yè)崗位所需的能力要求進(jìn)行分析，整理出崗位的能力與素質(zhì)要求，并結(jié)合崗位任職要求與認(rèn)知規(guī)律重新組織相關(guān)教學(xué)內(nèi)容，以方便項(xiàng)目化教學(xué)的實(shí)施。
除了將理論與實(shí)踐相結(jié)合外，項(xiàng)目化教學(xué)相較于傳統(tǒng)課堂教學(xué)還有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，突破傳統(tǒng)教學(xué)章節(jié)式的線性教學(xué)藩籬，項(xiàng)目化教學(xué)是具有綜合性、實(shí)踐性的教學(xué)方式，可以將傳授給學(xué)生的各個(gè)章節(jié)的知識綜合運(yùn)用，使得學(xué)生所掌握的知識更加系統(tǒng)化，更加貼近實(shí)際。其次，項(xiàng)目化教學(xué)能夠加強(qiáng)師生互動，提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣與積極性。傳統(tǒng)的教學(xué)方式中教師是課堂上的唯一主角，學(xué)生只能被動的學(xué)習(xí)知識，整體的組織形式是單向的，學(xué)生的主動性是不充分的。而在項(xiàng)目化教學(xué)中主角是學(xué)生，主要的活動是學(xué)生間、師生間的互動和配合。學(xué)生必須運(yùn)用自身的知識和技能去解決問題，可以提升學(xué)生解決問題的積極性和能動性，更有利于掌握相關(guān)知識。最后，項(xiàng)目化教學(xué)對學(xué)生而言具有靈活性。傳統(tǒng)教學(xué)中學(xué)生必須按教師的教學(xué)計(jì)劃前進(jìn)，不能主動安排自身的學(xué)習(xí)。而在項(xiàng)目化教學(xué)中，由于需要很早就將相關(guān)內(nèi)容發(fā)給學(xué)生，學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容有一定的可預(yù)見性，可以在課余時(shí)間利用網(wǎng)絡(luò)和圖書館等途徑解決可能遇到的問題，可以增加學(xué)生學(xué)習(xí)的靈活性。
項(xiàng)目化教學(xué)根據(jù)職業(yè)崗位要求，以崗位實(shí)際工作內(nèi)容和過程為核心教學(xué)內(nèi)容，將典型的崗位工作任務(wù)或工作項(xiàng)目作為課程的主體內(nèi)容來設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目，使教學(xué)與職業(yè)崗位實(shí)際業(yè)務(wù)密切對接。項(xiàng)目教學(xué)法作為一種教學(xué)戰(zhàn)略，其核心是引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)，自發(fā)學(xué)習(xí)的機(jī)制，并沒有具體的固定的結(jié)構(gòu)和形式，而是如同范式一樣是一個(gè)提升課堂教學(xué)效果的框架。人力資源管理項(xiàng)目化教學(xué)的關(guān)鍵是課程項(xiàng)目的開發(fā)，其核心則是“通過工作實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)”，通過讓學(xué)生承擔(dān)完整的工作過程來獲得知識和技能。人力資源管理教學(xué)可以考慮引入諸如“教室—實(shí)訓(xùn)室—車間”一體化項(xiàng)目化教學(xué)、“訂單式”培養(yǎng)項(xiàng)目化教學(xué)、以考取資格證書為目標(biāo)的項(xiàng)目化教學(xué)等項(xiàng)目化教學(xué)模式。
（三）擴(kuò)大實(shí)踐教學(xué)的范圍
實(shí)踐教學(xué)對于人力資源管理教學(xué)來說可謂是十分重要。然而當(dāng)前的實(shí)踐教學(xué)普遍未能得到足夠的重視與適當(dāng)?shù)耐度?，對人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的認(rèn)識大多停留在以實(shí)習(xí)代替整個(gè)實(shí)踐教學(xué)體系的觀念之上。因此在明晰實(shí)踐教學(xué)概念的同時(shí)，應(yīng)盡快完善包括畢業(yè)實(shí)習(xí)、學(xué)年實(shí)習(xí)、模擬實(shí)驗(yàn)、社會調(diào)查、畢業(yè)論文等多個(gè)方面在內(nèi)的實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建。
在整個(gè)教學(xué)過程中，需要采用多樣化的實(shí)踐教學(xué)，如聘請公司人力資源經(jīng)理等有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人士來校進(jìn)行講座，建立設(shè)施完善的實(shí)訓(xùn)室，找機(jī)會、有組織地去企業(yè)進(jìn)行參觀考察等。一方面，以構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系來代替單一的實(shí)習(xí)實(shí)踐教學(xué)。如在人力資源管理模擬教學(xué)實(shí)驗(yàn)室中利用教學(xué)軟件和相關(guān)資料，讓學(xué)生不出校門就能夠開展企業(yè)人力資源部門的相關(guān)工作，如人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等。在方案設(shè)計(jì)、角色扮演等模擬活動中，培養(yǎng)學(xué)生分析問題的能力，提高學(xué)生管理決策的水平。另一方面，不可否認(rèn)的是實(shí)習(xí)是整個(gè)實(shí)踐教學(xué)中的重點(diǎn)，必須重視實(shí)習(xí)基地建設(shè)，爭取與企業(yè)簽訂相關(guān)協(xié)議。建立長期穩(wěn)定的實(shí)習(xí)基地，有利于教師有組織地指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐，也有利于實(shí)習(xí)企業(yè)接受實(shí)習(xí)學(xué)生，這樣一來，參與實(shí)習(xí)的學(xué)生可以獲得更多的實(shí)踐機(jī)會及經(jīng)驗(yàn)。
筆者雖分三部分論述案例教學(xué)、項(xiàng)目化教學(xué)及實(shí)踐教學(xué)，但這三者并不是獨(dú)立或界限分明的，而是相互間有著融合與交叉。任何一種教學(xué)方法都并不能完全取代其它方法而成為人力資源管理教學(xué)的唯一方法。這三種方法應(yīng)當(dāng)相互結(jié)合甚至與筆者尚未提到的其它人力資源管理教學(xué)方法結(jié)合，才能在人力資源管理教學(xué)中發(fā)揮各自的最大優(yōu)勢，從而提高教學(xué)質(zhì)量與效果。
三、建立健全人力資源管理職業(yè)培養(yǎng)體系
職業(yè)能力培養(yǎng)體系是以學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)為教學(xué)活動中心，以強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)技能訓(xùn)練為主要教學(xué)內(nèi)容，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力為最終教學(xué)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)理論教學(xué)為職業(yè)技能訓(xùn)練服務(wù)的人才培養(yǎng)體系。職業(yè)能力是多種能力的綜合，大致可以分為一般職業(yè)能力、專業(yè)能力和綜合能力。職業(yè)能力的培養(yǎng)是高職院校人才素質(zhì)教育的一個(gè)重要組成部分，正如教育部在相關(guān)文件中指出的：“學(xué)生應(yīng)在具有必備的基礎(chǔ)理論知識和專門知識的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)掌握從事本專業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神”。就中高職教育而言，職業(yè)能力直接決定著學(xué)生的就業(yè)能力。所以，需要從教學(xué)理念、課程設(shè)置、教學(xué)方法、考核評價(jià)等方面進(jìn)行改變，建立健全人力資源管理職業(yè)能力培養(yǎng)體系。
（一）更新教學(xué)理念，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性和實(shí)踐性
眾所周知，人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科。所以人力資源管理專業(yè)所培養(yǎng)的應(yīng)該是理論基礎(chǔ)好、知識面廣、動手能力強(qiáng)、同時(shí)具有創(chuàng)新能力的應(yīng)用型人才?；谝陨匣A(chǔ)，教師必須清楚，人力資源管理的教學(xué)理念不同于傳統(tǒng)的文本式的教學(xué)理念。需要在傳統(tǒng)教學(xué)的學(xué)術(shù)性、理論性的特點(diǎn)之上加入教學(xué)應(yīng)用性和實(shí)踐性理念，摒棄照本宣科、缺乏創(chuàng)新的灌輸式教學(xué)方式。在培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才的宗旨下，建立以人力資源管理職業(yè)需求為核心，圍繞綜合素質(zhì)和工作能力兩個(gè)基本點(diǎn)開展教學(xué)工作的新理念。
（二）進(jìn)行課程改革，增加實(shí)用性課程
標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)典人力資源管理課程分為人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)、績效考核以及薪酬體系設(shè)計(jì)等六個(gè)模塊。教師依據(jù)教材對學(xué)生進(jìn)行講授由概念、原理、方法等構(gòu)成的理論體系。然而理論體系是高度概括的、抽象的、靜態(tài)的，而日常的人力資源管理活動卻永遠(yuǎn)是動態(tài)的、不斷變化的。這就使得培養(yǎng)出的學(xué)生無法滿足當(dāng)前用人單位的實(shí)際需求。因此人力資源管理課程需要以能力本位為指導(dǎo)思想，以建立職業(yè)能力培養(yǎng)體系為目標(biāo)進(jìn)行改革。具體說來，應(yīng)在當(dāng)前課程設(shè)置基礎(chǔ)上，增加專業(yè)職業(yè)能力和一般職業(yè)能力的實(shí)用性課程。專業(yè)職業(yè)能力課程可以設(shè)立諸如人力資源管理前沿，人力資源管理研究熱點(diǎn)等有時(shí)效性、前瞻性的課程。一般職業(yè)能力課程主要目的是增加學(xué)生工作競爭力和適應(yīng)力的課程，如外語選修課、計(jì)算機(jī)高級應(yīng)用、交際禮儀、應(yīng)用文寫作等適用性廣泛的課程。如此一來，可以大大提升學(xué)生的職業(yè)能力，有助于日后發(fā)展。
（三）以學(xué)生為主體，靈活采用多元化教學(xué)方法
人力資源管理職業(yè)能力培養(yǎng)體系應(yīng)以學(xué)生為主體，將傳統(tǒng)教學(xué)從傳授知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷υ捴笇?dǎo)，同時(shí)弱化教師在教學(xué)過程中的權(quán)威地位，促進(jìn)學(xué)生與老師間的平等交流，從而提高教學(xué)活動的生命力與創(chuàng)造性。教學(xué)的實(shí)質(zhì)是一種參與，而人力資源管理的能力也不是單單從書上抑或是講稿中就獲得的，它還需要諸如案例教學(xué)、項(xiàng)目化教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)等多元化教學(xué)方法的輔助。教師應(yīng)根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，采取能夠讓最多學(xué)生最大限度參與其中的有針對性的、靈活多樣的教學(xué)方式。針對不同學(xué)生的不同特點(diǎn)，因材施教，創(chuàng)造適合于特定學(xué)生群的人力資源管理教學(xué)模式，發(fā)揮學(xué)生的自身潛力，提高教學(xué)水平。
（四）改革考核評價(jià)方式，實(shí)現(xiàn)考評立體全面化
與教學(xué)以課本為本位的模式相對應(yīng)的是單一的教學(xué)考核評價(jià)方式，以考察學(xué)習(xí)成績（尤其是期末考試）等試卷形式為主，仍然處于應(yīng)試教育的范疇內(nèi)，很難體現(xiàn)學(xué)生的工作能力和解決問題的能力。而基于以上的改革，必然要改變這種單一的機(jī)械的考核評價(jià)方式。筆者認(rèn)為考核方式的改革需要遵循以下原則：（1）對學(xué)生應(yīng)進(jìn)行全面的評價(jià)。人力資源管理教學(xué)不僅要使學(xué)生掌握相關(guān)的知識，更要關(guān)注學(xué)生的工作實(shí)踐能力。所以應(yīng)降低傳統(tǒng)的筆試在整體評價(jià)中的比重，提升實(shí)踐課程的比重以及增加項(xiàng)目化教學(xué)中學(xué)生表現(xiàn)的評價(jià)。（2）對學(xué)生的評價(jià)要有延續(xù)性和整體性?？梢詫㈦A段性評價(jià)與日常性評價(jià)結(jié)合起來，將考核評價(jià)滲透于教學(xué)的方方面面，如在日常學(xué)習(xí)中教師可將考勤、提問、作業(yè)完成情況等都納入考核評價(jià)體系中，而非只以期末考試的成績來進(jìn)行評價(jià)。（3）可以使用多主體評價(jià)體系，改變由教師作為單一評價(jià)主體的做法，重視評價(jià)主體間的多向選擇、溝通和協(xié)商，加強(qiáng)學(xué)生自評、互評，教師評價(jià)和其他人員交互評價(jià)相結(jié)合的方式。這一考評方式有助于確立學(xué)生的學(xué)習(xí)主體意識，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
四、結(jié)語
本文主要針對一些具體的人力資源管理教學(xué)中存在的問題提出了相關(guān)的改進(jìn)措施，但要真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才培養(yǎng)模式的改革和創(chuàng)新，只能依據(jù)當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)實(shí)際需要及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。只有當(dāng)人力資源管理教學(xué)與企業(yè)人力資源的實(shí)際需求相適應(yīng)時(shí)，才能走出一條成熟的人力資源管理人才培養(yǎng)之路。
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摘 要 受國內(nèi)保險(xiǎn)市場需求變化、行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等諸多不可抗拒因素的影響，中國的人壽保險(xiǎn)行業(yè)已進(jìn)入行業(yè)結(jié)構(gòu)與發(fā)展模式跨越式發(fā)展的新階段。壽險(xiǎn)銷售隊(duì)伍是影響壽險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，自然也存在適應(yīng)變革調(diào)整的需要。
通過文獻(xiàn)研究與論文寫作，在參考以往的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，，探討了國內(nèi)主要壽險(xiǎn)業(yè)主體某省級分公司培訓(xùn)體系存在的問題。中國人保壽險(xiǎn)是大型國有保險(xiǎn)企業(yè)，因自身發(fā)展策略的定位，其企業(yè)發(fā)展形態(tài)區(qū)別于承載中國保險(xiǎn)歷史形態(tài)的中國人壽，而更為接近現(xiàn)代股份制壽險(xiǎn)公司，某公司是其具備市場運(yùn)營管理職能的省級分公司，對其現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在的問題進(jìn)行研究分析。
關(guān)鍵詞 保險(xiǎn)公司 培訓(xùn)體系 問題
壽險(xiǎn)企業(yè)的管理機(jī)制的不健全，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)銷售人員的流動過于頻繁，競爭主體愈來愈多，且新進(jìn)入壽險(xiǎn)行業(yè)的中小險(xiǎn)企在股東的融資需求下，紛紛放棄傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，采用不正當(dāng)?shù)氖袌龈偁幏绞綈盒酝诮?，?dǎo)致壽險(xiǎn)營銷隊(duì)伍流失現(xiàn)象尤為突出。由于過于頻繁的流動，企業(yè)難以培養(yǎng)自己的營銷中堅(jiān)，企業(yè)只重視人員引進(jìn)不重視人員培養(yǎng)，只重視階段性方案型推動使用重視長期性人員培養(yǎng)，壽險(xiǎn)銷售人員利益導(dǎo)向化明顯，不注重自身專業(yè)技能的提升。目前R公司分為業(yè)務(wù)管理和后援管理兩大部門集群。業(yè)務(wù)部門分為個(gè)人保險(xiǎn)部、銀行保險(xiǎn)部、團(tuán)險(xiǎn)保險(xiǎn)部、互動保險(xiǎn)部。各業(yè)務(wù)部門設(shè)獨(dú)立的人員管理、渠道管理、銷售支持等處室?，F(xiàn)對R公司培訓(xùn)體系存在的一些問題進(jìn)行討論。
一、員工培訓(xùn)需求的收集渠道單一
R公司運(yùn)營的指導(dǎo)思想是圍繞公司《績效考核管理辦法》、《基本法》等內(nèi)部制定文件，一切工作開展的前提都是依據(jù)該辦法，培訓(xùn)的開展也不例外。各業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)崗根據(jù)各自渠道的考核內(nèi)容制定本渠道的培訓(xùn)計(jì)劃，其中，個(gè)險(xiǎn)渠道安排期交產(chǎn)品培訓(xùn)、農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)培訓(xùn)、組織裂變發(fā)展培訓(xùn)；銀保渠道安排銀行網(wǎng)點(diǎn)沙龍、產(chǎn)品說明會操辦培訓(xùn)，團(tuán)險(xiǎn)渠道安排職場營銷、養(yǎng)老保險(xiǎn)政策解析，互動渠道安排財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)主營產(chǎn)品，法人客戶聯(lián)合展業(yè)等績效考核辦法中列明的考核分錄。每年的培訓(xùn)內(nèi)容大同小異，未向基層公司和銷售系列的員工征集需求建議。培訓(xùn)的組織管理者與受訓(xùn)對象在對培訓(xùn)需求的確定過程中存在對接缺位。
二、培訓(xùn)計(jì)劃對市場變化的應(yīng)變性不足
壽險(xiǎn)市場環(huán)境是非常容易收到外界影響而變化的，壽險(xiǎn)產(chǎn)品的消費(fèi)者會因?yàn)椴粩嘧兓氖袌霏h(huán)境而改變自身的選擇、購買行為。例如，股市行情的好轉(zhuǎn)會對計(jì)劃選擇養(yǎng)老年金、教育儲蓄等資金型產(chǎn)品的個(gè)人保險(xiǎn)客戶產(chǎn)生購買行為延滯或取消的影響，銀行加息、民間借貸的興起會對銀行保險(xiǎn)客戶的選擇產(chǎn)生影響。而R公司各業(yè)務(wù)渠道僅僅停留在對培訓(xùn)計(jì)劃簡單執(zhí)行的階段，業(yè)務(wù)渠道的培訓(xùn)管理工作缺乏統(tǒng)一行動以適應(yīng)變化。而國企的運(yùn)營機(jī)制也讓培訓(xùn)崗位的負(fù)責(zé)人存在按計(jì)劃執(zhí)行的求穩(wěn)心里，根據(jù)市場變化調(diào)整培訓(xùn)安排會導(dǎo)致“做的多、錯的多”，自然“多一事不如少一事”。
三、培訓(xùn)過程中的機(jī)構(gòu)與渠道間銜接不充分
各地市公司在培訓(xùn)工作開展的過程中，所扮演的主要角色是信息的傳遞者、人員的召集者，培訓(xùn)安排的組織者，省公司培訓(xùn)指令的執(zhí)行者。在培訓(xùn)工作中的參與多是被動參與，究其原因，主要是地市公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人多為兼任，本身對培訓(xùn)工作開展的關(guān)注程度、認(rèn)識程度和參與程度都與專職培訓(xùn)管理者有較大的差距。此外，地市公司在R公司經(jīng)營節(jié)點(diǎn)的定位是銷售中心，當(dāng)?shù)亟?jīng)營管理者的主要工作關(guān)注度是銷售指標(biāo)的完成，沒有或較少考慮到人員主動培訓(xùn)與產(chǎn)能釋放的關(guān)系，因此與省分公司業(yè)務(wù)渠道的聯(lián)系多在于業(yè)務(wù)推動，而忽視了一線銷售人員的實(shí)際培訓(xùn)需求。
四、培訓(xùn)效果評估手段單一
在R公司現(xiàn)行的培訓(xùn)體系中，各業(yè)務(wù)渠道銷售系列員工培訓(xùn)結(jié)束后均會有培訓(xùn)結(jié)果反饋的內(nèi)容，包含學(xué)員對課程內(nèi)容的滿意度、對講師講授情況的滿意度、對下次培訓(xùn)開展的建議等，但這個(gè)環(huán)節(jié)反饋出的信息更多地是象征性的，表達(dá)公司對培訓(xùn)工作的重視程度，在未來培訓(xùn)工作中改善培訓(xùn)班舉辦的細(xì)節(jié)性內(nèi)容，如時(shí)間安排、講師調(diào)配等內(nèi)容，并沒有對參訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)后，個(gè)人銷售技能提升、專業(yè)知識的掌握程度以及在進(jìn)入市場后運(yùn)用的效進(jìn)行反饋。
五、培訓(xùn)沒有與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合
從R公司實(shí)際的經(jīng)營過程來看， 銷售系列員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃普遍存在于各業(yè)務(wù)渠道的《銷售員工基本管理辦法》中，但公司在業(yè)務(wù)發(fā)展中，僅僅將職涯規(guī)劃看做不同檔次薪酬的代名詞，一切向錢看，忽視了在培訓(xùn)工作中結(jié)合銷售員工的職涯規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營策略的作用。
六、培訓(xùn)沒有與員工績效考核相結(jié)合
培訓(xùn)管理工作開展的根本目的是提高員工的工作效率，從而提升企業(yè)的競爭力。對壽險(xiǎn)行業(yè)的銷售員工來說，個(gè)人提升的最直接體現(xiàn)便是績效，而好的績效則帶來的是加薪、晉升的機(jī)會。
而當(dāng)前的R公司，員工培訓(xùn)是不與績效掛鉤的，培訓(xùn)是為了提升員工的能力，而培訓(xùn)不與績效掛鉤，培訓(xùn)就不存在意義。培訓(xùn)是最好的員工福利這一點(diǎn)毋庸置疑，但員工并不會因此忽略最直接的薪酬收入，培訓(xùn)的組織者沒有因?yàn)樵黾庸ぷ鲀?nèi)容而獲得更多的回報(bào)，培訓(xùn)的學(xué)員也沒有因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而直接獲得加薪。
以上是培訓(xùn)體系較為完整的R公司存在的明顯的幾項(xiàng)問題。
參考文獻(xiàn)：
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1.人才培養(yǎng)目標(biāo)定位不明確。人才培養(yǎng)目標(biāo)是高等教育最基本、最核心的因素。培養(yǎng)目標(biāo)既是教育工作的出發(fā)點(diǎn)，也是教育工作的歸宿，準(zhǔn)確定位好培養(yǎng)目標(biāo)是高等教育的重要任務(wù)。當(dāng)前工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)存在的主要問題是呈現(xiàn)通用化趨勢，大部分農(nóng)業(yè)院校把人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于“畢業(yè)后能夠在綜合經(jīng)濟(jì)管理部門、政策研究部門以及工商企業(yè)中從事經(jīng)濟(jì)管理分析、預(yù)測、規(guī)劃和管理工作的工商管理學(xué)科高級專門人才”。就筆者意見來看，隨著我國高等教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，高校畢業(yè)生就業(yè)更多地面向公司、企業(yè)生產(chǎn)一線，無論從生源素質(zhì)，還是從用人單位的需求來看，“工商管理學(xué)科高級專門人才”的定位可能都有所偏高，農(nóng)業(yè)院校應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，提煉出能體現(xiàn)辦學(xué)特色的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
2.教材建設(shè)與課程設(shè)置需要進(jìn)一步完善。教材建設(shè)跟不上，課程設(shè)置特色不鮮明是農(nóng)業(yè)院校工商管理專業(yè)建設(shè)中普遍存在的問題。具體體現(xiàn)在以下方面:一是缺乏自己的教材。農(nóng)業(yè)院校有自己的特色，全國統(tǒng)一的教材缺乏針對性。二是管理學(xué)等相關(guān)課程的內(nèi)容重復(fù)。這是開設(shè)工商管理專業(yè)的農(nóng)業(yè)院校普遍存在的問題。比如工商企業(yè)管理這門課就與管理學(xué)、戰(zhàn)略管理、市場營銷、人力資源管理等課程存在較大的內(nèi)容重復(fù)。三是與本校的學(xué)科優(yōu)勢或重點(diǎn)學(xué)科結(jié)合欠緊密。作為農(nóng)業(yè)院校，大部分經(jīng)管學(xué)院的農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)都是國家或者省級特色專業(yè)或重點(diǎn)學(xué)科，但在工商管理專業(yè)教學(xué)中，往往沒有充分利用這一優(yōu)勢。
3.教學(xué)方式有待提高和改進(jìn)。在工商管理專業(yè)的教學(xué)方式上，農(nóng)業(yè)院校普遍存在以下問題:一是在教學(xué)中存在重理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)象。大部分農(nóng)業(yè)院校的工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中，雖然有社會實(shí)踐、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等實(shí)踐環(huán)節(jié)，但資源少、時(shí)間短，往往流于形式。在日常教學(xué)中，基本以課堂講授和理論教學(xué)為主，難以滿足工商管理專業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)的特點(diǎn)。二是在教學(xué)中沒有考慮行業(yè)背景，與地方經(jīng)濟(jì)結(jié)合也不夠密切，特別是對農(nóng)業(yè)院校的特點(diǎn)考慮不足，對農(nóng)業(yè)行業(yè)的特征考慮不夠。
4.師資隊(duì)伍建設(shè)仍需要加強(qiáng)。打造有特色的工商管理專業(yè)需要一批高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。但由于各種主客觀原因，農(nóng)業(yè)院校在師資隊(duì)伍建設(shè)中仍存在一些共性問題:一是有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的教師偏少。工商管理專業(yè)是一門實(shí)踐性極強(qiáng)的專業(yè)，需要實(shí)際的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，可現(xiàn)實(shí)是大部分老師都是從學(xué)校畢業(yè)后直接任教的。二是懂專業(yè)、英語強(qiáng)的教師數(shù)量不夠，少量課程現(xiàn)有教師還難以勝任，如雙語教學(xué)課程。三是教師教學(xué)任務(wù)重，導(dǎo)致難以靜下心來思考學(xué)科特色發(fā)展問題。
二、江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院工商管理專業(yè)特色建設(shè)成績與經(jīng)驗(yàn)
江西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院自2004年開辦工商管理專業(yè)，經(jīng)過近八年的教學(xué)探索，學(xué)院在專業(yè)特色建設(shè)方面取得了一定的成效，總結(jié)出了一些有益的經(jīng)驗(yàn)，使工商管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量有了大幅度的提升。
1.實(shí)踐教學(xué)成績突出。(1)加強(qiáng)了專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)。我院專門為工商管理專業(yè)的學(xué)生建立了工商管理綜合實(shí)驗(yàn)中心、企業(yè)經(jīng)營沙盤模擬實(shí)驗(yàn)室，購買了電腦、ERP等相關(guān)實(shí)驗(yàn)設(shè)備，并為實(shí)驗(yàn)室配備了專職教師，加強(qiáng)了對實(shí)驗(yàn)設(shè)備和實(shí)踐教學(xué)的管理。目前，我院的實(shí)驗(yàn)室能進(jìn)行工商管理專業(yè)主要課程的各種綜合性模擬實(shí)驗(yàn)，較好地滿足因材施教的實(shí)踐教學(xué)要求。(2)加強(qiáng)了專業(yè)實(shí)習(xí)基地建設(shè)，密切了校企合作。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)通過各種途徑，利用各種關(guān)系，在南昌等地尋找了一些企業(yè)，建立了合作關(guān)系。在一定程度上解決了學(xué)生實(shí)習(xí)基地的問題，也為學(xué)生今后的就業(yè)提供了方便。(3)加強(qiáng)了專業(yè)閱覽室的建設(shè)。為滿足工商管理專業(yè)及時(shí)了解和掌握大量圖書文獻(xiàn)資料的特殊需要，學(xué)院專門建立了圖書資料室、期刊閱覽室。近年來，專業(yè)用于圖書文獻(xiàn)資料購置的經(jīng)費(fèi)逐年增長，能較好滿足專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃要求。
2.師資力量進(jìn)一步優(yōu)化。(1)堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合，提高教師的整體素質(zhì)。學(xué)院始終堅(jiān)持加強(qiáng)人才引進(jìn)工作，并鼓勵教師在職學(xué)習(xí)以提高自身素質(zhì)。近五年來，學(xué)院新進(jìn)的教師中，有多名教師分別畢業(yè)于華中科技大學(xué)、四川大學(xué)等知名高校，均具有博士學(xué)位，此外，也有多名本院教職工考取博士研究生。(2)通過開展國際國內(nèi)合作，拓展教師視野。目前，工商管理專業(yè)教師隊(duì)伍中有多人曾赴日本、澳大利亞等國進(jìn)行短期學(xué)習(xí);另有多人前往復(fù)旦大學(xué)、中山大學(xué)等名校進(jìn)修學(xué)習(xí)。(3)積極組織教研活動，進(jìn)行工商管理專業(yè)教學(xué)研討。工商管理教研室定期召開科研教學(xué)研討會，互相交流教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)。此外，學(xué)院還組織教案評比等活動，不僅提高了教師的教學(xué)水平，也有利于專業(yè)建設(shè)。
3.教學(xué)模式，成效顯著。(1)考試方式的轉(zhuǎn)變。在日常教學(xué)中，根據(jù)課程性質(zhì)，我們改變了傳統(tǒng)的閉卷考試，采用靈活的考試方式，把閉卷考試、開卷考試、實(shí)習(xí)報(bào)告、論文考察結(jié)合起來。這種考核方式使學(xué)生開始主動去準(zhǔn)備考試和撰寫論文，達(dá)到了以考促教的目的。(2)引入了雙語教學(xué)。為了適應(yīng)社會發(fā)展的形勢，在工商管理專業(yè)教學(xué)中引入了雙語教學(xué)，并在進(jìn)行雙語教學(xué)時(shí)，充分考慮到學(xué)生的接受能力，在保證大部分學(xué)生都能聽懂的前提下，將部分專業(yè)英語的知識滲透到教學(xué)中。雙語教學(xué)既調(diào)動了英語基礎(chǔ)好的學(xué)生的興趣，也使英語基礎(chǔ)較差的學(xué)生能夠接受，既改善了課堂氛圍，又提高了學(xué)生學(xué)習(xí)外語的積極性。初步達(dá)到了學(xué)生既掌握課程中的專業(yè)知識，又適當(dāng)提高英語閱讀能力的目的。(3)強(qiáng)化了案例教學(xué)。工商管理專業(yè)與其他專業(yè)不一樣，與企業(yè)實(shí)際管理結(jié)合非常緊密。由于實(shí)踐教學(xué)課時(shí)的限制，在教學(xué)中，我們一直強(qiáng)化案例教學(xué)，并嘗試新型教學(xué)方法:體驗(yàn)式教學(xué)、情景式教學(xué)、開放式教學(xué)等。課堂上，演講、辯論、小組展示等形式被廣泛采用，學(xué)生的口頭表達(dá)能力、溝通能力、演講能力和團(tuán)隊(duì)合作能力得到了較大的提升。(4)開辟了有利于學(xué)生成長的第二課程。在工商管理專業(yè)的教學(xué)過程中，充分結(jié)合學(xué)工口的各項(xiàng)活動，開展了創(chuàng)業(yè)論文設(shè)計(jì)大賽、營銷策劃大賽等活動，并拿出一部分經(jīng)費(fèi)支持學(xué)生進(jìn)行課題研究，提高了工商管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)際動手能力。此外，我院還創(chuàng)辦了經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，給學(xué)生發(fā)表學(xué)術(shù)論文，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流提供了平臺，有利于培養(yǎng)學(xué)生的科研興趣，提高學(xué)生的專業(yè)水平。(5)與畢業(yè)生交談，改進(jìn)教學(xué)方法。經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院每年都會在本科畢業(yè)生離校前舉行一次畢業(yè)生離校座談會。工商管理專業(yè)的教師充分利用與畢業(yè)生交談的機(jī)會，悉心聽取畢業(yè)生對專業(yè)教學(xué)及管理工作上的看法和建議，根據(jù)畢業(yè)生同學(xué)的意見和建議，不斷改進(jìn)教學(xué)方式，提高了學(xué)生的滿意度。
4.課程建設(shè)初見成效。在課程建設(shè)上，工商管理專業(yè)的教師抓住了學(xué)校建設(shè)網(wǎng)絡(luò)精品課程的時(shí)機(jī)，積極申報(bào)工商管理專業(yè)中的核心課程，如管理學(xué)、戰(zhàn)略管理、人力資源管理等都獲得了學(xué)校的立項(xiàng)。我們充分利用了學(xué)校網(wǎng)絡(luò)課程建設(shè)的平臺，多門課程都建立了網(wǎng)絡(luò)精品課程。在網(wǎng)絡(luò)精品課程上，系統(tǒng)地建設(shè)了教學(xué)課件、教學(xué)案例、習(xí)題庫與資料庫，并充分利用網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)了與學(xué)生的教學(xué)交流，提高了學(xué)生的教學(xué)參與度。此外，工商管理專業(yè)的教師在核心課程上進(jìn)行集體備課與研討，為下一步建設(shè)自己的課程教材奠定了基礎(chǔ)。
三、農(nóng)業(yè)院校創(chuàng)辦有特色的工商管理專業(yè)的建議與對策
1.要提煉出有特色的人才培養(yǎng)目標(biāo)。農(nóng)業(yè)院校工商管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)不應(yīng)該照搬照抄財(cái)經(jīng)院校、全國重點(diǎn)高校。筆者認(rèn)為，農(nóng)業(yè)院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，更多的應(yīng)該考慮如何服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)、如何服務(wù)于“三農(nóng)”經(jīng)濟(jì)、如何服務(wù)于農(nóng)業(yè)企業(yè)。作為農(nóng)業(yè)院校工商管理專業(yè)的學(xué)生除了解工商企業(yè)的基本知識以外，還應(yīng)了解“三農(nóng)”，掌握農(nóng)業(yè)領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營管理特點(diǎn)，掌握現(xiàn)代農(nóng)業(yè)管理方法，善于經(jīng)營現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)，體現(xiàn)學(xué)校的學(xué)科優(yōu)勢。在具體操作上，可以考慮給工商管理專業(yè)分不同的方向，根據(jù)發(fā)展方向提出相應(yīng)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
2.要完善課程體系設(shè)置。工商管理專業(yè)特色建設(shè)的關(guān)鍵在于課程設(shè)置要科學(xué)合理，有特色。課程體系設(shè)置要立足工商管理專業(yè)，把握一般的行業(yè)性課程，注意復(fù)合性課程，在課程體系中融入農(nóng)業(yè)院校的專業(yè)特色。一是與學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科相結(jié)合。應(yīng)盡量把工商管理專業(yè)的人才培養(yǎng)與本校的優(yōu)勢學(xué)科相結(jié)合。在課程設(shè)置中，要結(jié)合農(nóng)業(yè)院校在“三農(nóng)”方面的優(yōu)勢特長，為工商管理專業(yè)學(xué)生增加了解“三農(nóng)”問題、農(nóng)業(yè)行業(yè)特性和農(nóng)業(yè)企業(yè)的相關(guān)課程，如農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理專題等，增強(qiáng)學(xué)生對農(nóng)業(yè)問題和農(nóng)業(yè)企業(yè)知識的了解，突出學(xué)生的培養(yǎng)特色。二是處理好專業(yè)課程之間內(nèi)容重復(fù)的問題。解決教學(xué)內(nèi)容重復(fù)的問題除了要合理設(shè)置課程以外，還要處理好兩個(gè)關(guān)系:首先，要明晰專業(yè)基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間的關(guān)系。前者主要講原理，后者主要講應(yīng)用，教師在講課時(shí)注意不要“缺位”和過多的“越位”;其次，明晰專業(yè)主干課與專業(yè)深化補(bǔ)充課之間的關(guān)系。一般來講，專業(yè)深化補(bǔ)充課程服從于專業(yè)主干課，不能要求主干課取消同自己相交叉的內(nèi)容。同時(shí)，專業(yè)主干課限于學(xué)時(shí)則不應(yīng)對那些相交叉內(nèi)容講得過多、過細(xì)。三是可以設(shè)置“專業(yè)方向模塊”，以突出辦學(xué)特色。學(xué)院工商管理專業(yè)的本科畢業(yè)生主要就業(yè)途徑是企業(yè)、公務(wù)員、考研和金融機(jī)構(gòu)。在大學(xué)的第7個(gè)學(xué)期，可以根據(jù)學(xué)生的就業(yè)方向，開設(shè)不同的專業(yè)課程。這樣既突出辦學(xué)特色，又滿足了學(xué)生的需要。此外，有條件的農(nóng)業(yè)院校要重視教材建設(shè)，根據(jù)學(xué)院辦學(xué)特色的需要，建設(shè)一批適應(yīng)教學(xué)要求的精品教材。
3.進(jìn)行教學(xué)改革、完善教學(xué)方法。(1)與學(xué)工口相結(jié)合，依托科技活動，增強(qiáng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。工商管理專業(yè)學(xué)生與其他專業(yè)學(xué)生相比，思維能力、整體規(guī)劃能力、實(shí)踐能力非常重要，要注重學(xué)生這方面能力的培養(yǎng)。農(nóng)業(yè)院校可以通過舉辦創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽、專業(yè)論文大賽、沙盤模擬等活動，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。(2)思考有效的考核方式。要根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)，繼續(xù)優(yōu)化考核方式，拓寬學(xué)生的知識面，提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，徹底改變?nèi)宋纳缈茖W(xué)生“上課記筆記、考前背筆記、考后扔筆記”的陋習(xí)。(3)加強(qiáng)校企合作，建設(shè)實(shí)踐基地。通過與企業(yè)的合作，讓學(xué)生有機(jī)會把所學(xué)到的工商管理知識與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會和更好的實(shí)踐條件。
